Зразок становища з праці працівників. Положення про оплату праці, преміювання та додаткові виплати для працівників. Це правило актуальне для

Положення про оплату праці є одним із локальних нормативних актів компанії, в якому встановлюються застосовувані в організації системи оплати праці, доплати та надбавки компенсаційного та стимулюючого характеру, механізми нарахування та виплати заробітної плати. Положення про оплату праці розробляється роботодавцем з урахуванням економічних можливостей організації, але із дотриманням гарантій, встановлених трудовим законодавством, і приймається з огляду на думку представницького органу працівників (ст. 135 ТК РФ). Розглянемо структуру положення про оплату праці, розберемо помилки, яких припускаються роботодавці при складанні становища, та визначимо, чи є індексація заробітної плати обов'язковою для комерційних організацій.

Трудовий кодекс не виділяє положення про оплату праці як окремий документ, тобто не є обов'язковим. Насправді якщо у підприємства працівникам виплачуються лише посадові оклади, то норми положення про оплату праці включаються до правил внутрішнього трудового розпорядку. Твердження окремого документа доцільно, якщо працівникам крім окладів виробляються будь-які додаткові виплати чи компанії одночасно існують різні системи оплати праці.

Як скласти положення про оплату праці?

Структура та зміст положення про оплату праці визначаються роботодавцем виходячи зі специфіки діяльності, фінансових можливостей та штату компанії. Основне завдання положення про оплату праці – дотримання гарантій, встановлених трудовим законодавством та галузевими угодами. Структура положення про оплату праці може бути такою:

• загальні положення;
• системи оплати праці;
• порядок нарахування заробітної плати;
• порядок виплати відпускних та допомог з тимчасової непрацездатності;
• порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (надурочна робота, робота у вихідний день та в нічний час);
• порядок оплати праці під час виконання додаткових обов'язків (виконання обов'язків відсутнього працівника, суміщення посад, збільшення обсягу робіт, розширення зони обслуговування);
• порядок виплати премій (якщо положення про преміювання не виведено в окремий локальний нормативний акт);
• порядок нарахування інших виплат, встановлених роботодавцем на основі своїх фінансових можливостей та специфіки організації (матеріальна допомога, видача подарунків, північні надбавки, районні коефіцієнти, доплати за характер роботи, вахтовий методроботи, за роботу у шкідливих умовах та ін.);
• порядок, місце та строки виплати заробітної плати;
• порядок здійснення виплат у разі настання строку на неробочий день;
• затвердження форми розрахункового листка;
• індексація заробітної плати;
• Заключні положення.

Роботодавець може доповнити положення про оплату праці: до нього також можуть бути включені порядок та випадки утримань із заробітної плати, оплати часу простою, збереження середнього заробітку, соціальні гарантії та компенсації та ін.

Помилки, пов'язані з оформленням положення про оплату праці

Розберемо типові помилкита порушення, пов'язані з оформленням та змістом положення про оплату праці.

Дата виплати заробітної плати

Трудовий кодекс визначає три документи, у яких мають бути прописані дати виплати заробітної плати: правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, трудовий договір (ст. 136 ТК РФ). Але на практиці часті випадки, коли ці дати ніде не прописані, тобто, вимога законодавства не виконується в жодному документі роботодавця.

Дуже часто для виплати заробітної плати встановлюються не конкретні дати, а періоди, наприклад: аванс виплачується в період з 20 по 25 число поточного місяця, остаточний розрахунок - з 5 по 10 число наступного місяця. Також багато роботодавців не враховують вимогу про те, що заробітна плата повинна виплачуватись кожні півмісяця (ст. 136 ТК РФ), наприклад, встановлюють дати виплати заробітної плати 25-го та 15-го числа, тим часом період між цими датами становить понад 15 днів. .

Заробітна плата повинна виплачуватись не рідше двох разів на місяць; навіть якщо працівник сам просить виплачувати йому заробітну плату один раз на місяць, роботодавець не може цього зробити, оскільки становище працівника погіршується порівняно із встановленим Трудовим кодексом. Із положення про преміювання необхідно виключити такі порушення.

Порядок виплати зарплати у положенні про оплату праці

Вказівка ​​порядку виплати заробітної плати означає, що необхідно прописати, яким чином виплачується аванс, як він формується, тобто яка частина заробітної плати у якому розмірі та коли виплачується.

Питання оплати праці та її виплати для працівників є одними з найпріоритетніших, і у випадку, якщо роботодавець не розкриває всіх умов, то працівник ці умови додумає сам і при розбіжності його очікувань з діями компанії піде зі скаргою трудову інспекцію. Помилка компаній у тому, що вони не приділяють належної уваги оформленню документів, внаслідок чого через такі прикрі недоліки платять штрафи. Отже, у положенні про оплату праці мають бути чітко визначені порядок формування першої та другої частин заробітної плати та їх розміри.

Трудовий кодекс не розкриває поняття авансу, але при визначенні порядку виплати заробітної плати роботодавці повинні враховувати, що розмір авансу за рахунок заробітної плати за першу половину місяця визначається угодою адміністрації підприємства (організації) з профспілковою організацією під час укладання колективного договору, однак він не повинен бути нижчим тарифної ставкиза відпрацьований час (лист Федеральної службиз праці та зайнятості від 08.09.2006 № 1557-6; пост. Ради Міністрів СРСР від 23.05.1957 № 566). Отже, щодо розміру авансу слід враховувати фактично відпрацьований працівником час, тобто встановлювати аванс і остаточний розрахунок пропорційно відпрацьованому часу.

Також необхідно врахувати термін виплати заробітної плати. При встановленні їх таким чином, що співробітнику, який відпрацював норму робочого часу і виконав норми праці, аванс і заробітна плата за поточний місяць виплачуються лише наступного місяця, роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КоАП РФ; рішення Ульянівського обласного суду від 01. .2014 у справі № 7-80/2014.Костромського обласного суду від 20.06.2013 у справі № 7-171).

Не забувайте враховувати і права нових співробітників, вони також мають отримувати зарплату кожні півмісяця.

Датами виплати заробітної плати в компанії є 25-те та 10-те числа. Якщо працівник приймається до компанії на початку місяця, то перша виплата заробітної плати (аванс) йому буде здійснена 25-го числа, тобто з порушенням терміну півмісяця. Рекомендуємо першу виплату новому співробітнику робити 10-го числа пропорційно до відпрацьованого часу; далі він отримуватиме заробітну плату на загальних умовах.

Порушення термінів виплати зарплати

Жодні обставини не дозволяють роботодавцю затримувати виплату заробітної плати. У день, зазначений у локальному акті, працівник повинен отримати належну суму. Так, наприклад, Верховний Суд Республіки Алтай, встановивши, що компанія не виплатила зарплату у встановлений термін, відхилив аргумент про відсутність провини роботодавця через брак коштів на розрахункових рахунках. На думку суду, який роз'яснив порядок застосування ст. 136 ТК РФ. діяльність компанії повинна здійснюватися відповідно до вимог чинного законодавства та інших нормативних актів, що регулюють трудові відносини, у зв'язку з чим економічні інтереси підприємства не повинні порушувати права працівника на отримання заробітної плати у встановлені законом строки (рішення Верховного Суду Республіки Алтай від 29.01.2015 № 21-4/2015).

Роботодавець також має враховувати час проведення міжбанківських операцій. Затримка заробітної плати, пов'язана з переказом коштів є провиною роботодавця. У всіх випадках несвоєчасної виплати заробітної плати, відпускних, розрахунку при звільненні, інших виплат компанія зобов'язана нарахувати працівникові компенсацію в розмірі не нижче 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ, що діє в цей час, від не виплачених у строк сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати на день фактичного розрахунку включно (ст. 236 ТК РФ).

Не затверджено форму розрахункового листка

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника (ст. 136 ТК РФ):

• про складових частинахзаробітної плати, належної йому за відповідний період;
• розміри інших нарахованих сум, у тому числі грошової компенсаціїза порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;
• розмірах та підставах вироблених утримань;
• загальної грошової суми, що підлягає виплаті.

Твердження форми розрахункового листка та видача його кожному працівнику є обов'язком роботодавця, але рідко зустрінеш компанію, яка виконує цей обов'язок. Думка про те, що виплата заробітної плати шляхом перерахування на розрахунковий рахунок працівника у банку звільняє від видачі працівнику розрахункового листка, є помилковою. Трудовий кодекс не ставить необхідність видачі розрахункового листка у залежність від способу виплати заробітної плати. Підтвердженням цього є судова практика(пост. П'ятнадцятого ААС від 03.08.2015 № 15АП-11205/15; апеляційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 17.06.2015 у справі № 33-3670/2015).

Індексація зарплати

Роботодавці повинні проводити індексацію заробітної плати у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами (ст. 134 ТК РФ). Індексація заробітної плати покликана забезпечити працівникам підвищення реального утримання заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги. Індексацію як гарантію прописано у Трудовому кодексі, тому роботодавець має передбачити порядок її нарахування.

На необхідність наявності у положенні про оплату праці умови про індексацію заробітної плати вказує Роструд (лист Роструда від 19.04.2010 № 1073-6-1): якщо у локальних нормативних актах організації не встановлено порядок індексації заробітної плати, то необхідно внести відповідні зміни (доповнення ) у діючі організації локальні нормативні акти. Конституційний Суд РФ також визначив, що індексація заробітної плати має забезпечуватися всім особам, які працюють за трудовим договором (визначення КС РФ від 17.07.2014 № 1707-О). Але жодних вимог до розмірів, порядку, а також періодичності індексації заробітної плати працівників комерційних організацій трудовим законодавством не встановлено (апеляційна ухвала Рязанського обласного суду від 23.07.2014 у справі № 33-1405). Порядок індексації роботодавці визначають самостійно, вона може проводитися відповідно до індексу споживчих цін або, наприклад, з урахуванням рівня інфляції, зазначеного в законі про федеральний бюджет або закон про бюджет регіону, періодичність також визначається роботодавцем.

Відсутність у локальному нормативному акті або в колективному договорі порядку індексації заробітної плати кваліфікується як порушення трудового законодавства, що тягне за собою адміністративну відповідальність (ст. 5.27 КоАП РФ; пост. П'ятого ААС від 13.08.2008 № 05АП-335/2008). Також у згаданому вище визначенні (ухвала КС РФ від 17.07.2014 № 1707-О) Конституційний Суд РФ зазначив, що роботодавець немає права позбавляти працівників передбаченої законом гарантії та ухилятися від встановлення порядку індексації у колективному чи трудовому договорі чи локальному нормативному акті.

Розберемо, яка відповідальність передбачена за найпоширеніші практично порушення порядку індексації зарплати.

Роботодавець не вказує у локальному акті порядок індексації заробітної плати. За це порушення компанію можуть оштрафувати на суму від 30 000 до 50 000 рублів, а за повторне порушення - від 50 000 до 70 000 рублів
(Ч. 1. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Роботодавець передбачив порядок індексації у локальному акті, але саму індексацію не проводить. Роботодавець зобов'язаний дотримуватися умов колективного договору, локальних нормативних актів та трудового договору (ст. 22 ТК РФ). Якщо в локальних актах міститься умова про індексацію, а фактично вона не проводиться, роботодавця можна притягнути до адміністративної відповідальності у вигляді запобігання або накладення адміністративного штрафу у розмірі від 3000 до 5000 рублів
(Ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ).

Читайте також: Порядок оплати лікарняного листау 2020 році

Це, звичайно, не повний перелік порушень, ми розглянули лише ті, що належать до всіх компаній. Також зустрічаються і порушення, пов'язані зі специфікою діяльності організації: наприклад, не встановлені районні коефіцієнти, відсоткові надбавки, надбавки та доплати за характер роботи, шкідливі умовипраці, за вахтовий метод тощо.

Аїда Ібрагімова. керівник кадрової службикомпанії КСК груп

Що важливо знати працівнику та роботодавцю про "Положення про оплату праці на підприємстві", зразок заповнення

В сучасних умовахринкової економіки та взаємовідносин роботодавця з найманими співробітниками особливо актуальним залишається питання регулювання оплати праці.

Це важливе всім співробітників питання регулюється Конституцією РФ, міжнародними нормативними актами, федеральними законамита постановами РФ та нормативними актами локального значення.

Серед локальних нормативних актів особливе значення має положення про оплату праці.

Цей документ розробляється та затверджується керівництвом підприємства та описує способи та порядок розрахунку, нарахування та виплати зарплати, умови оплати за ненормовану працю, дані про преміювання.

Положення про оплату праці містить у собі правила трудового розпорядку та носить насамперед інформаційний характер.

Важливо, щоб до підписання керівником цей документ був узгоджений з посадовими особамипідприємства, що стосуються виплати заробітної плати, наприклад головним бухгалтером, а також юристом, який підтвердить дотримання норм законодавства.

Визначаючи основні положення щодо організації оплати праці на підприємстві, роботодавець має діяти у межах своєї компетенції.

Локальні нормативні акти підприємства що неспроможні суперечити Конституції РФ, КТ, законам, указам президента, постановам уряду, іншим нормативно-правовим актам.

Локальні нормативні акти також повинні враховувати основні положення генеральної, регіональної та галузевої угоди.

Слід звернути увагу, що положення про оплату праці - необов'язковий нормативний документ.

Частина норм, що він містить, вже у трудовий/колективний договір, правила трудового розпорядку і встановлено Трудовим кодексом РФ.

Його функцією є об'єднання всіх правил організації оплати праці єдиний документ.

Якщо організація встановлює розмір окладу з допомогою трудового договору, то найчастіше складання становища оплати праці недоцільно.

І тут розмір зарплати обумовлюється з кожним співробітником індивідуально, з вартості робочої сили, що склалася ринку праці.

Оскільки законодавчо не регламентована розробка окремого положення про преміювання, більшість підприємств включає цю інформацію до положення про оплату праці.

Такий підхід є досить раціональним, тому що він забезпечує відсутність суперечностей у регулюванні питань нарахування заробітної плати та премій в організації.

Отже, об'єднання цих двох положень однією документ може зіграти позитивну роль систематизації трудових норм організації.

Мета такого документа – зробити систему оплати праці зрозумілою для працівників, що може позитивно позначитися на продуктивності останніх.

Якщо немає окремого положення про преміювання, необхідно звернути увагу на те, щоб у положенні про оплату праці були зазначені види, розміри премій та встановлені строки таких виплат: за підсумками місяця, року або за фактом виконання якогось обсягу робіт.

Також має бути описано, за яких умов розмір премії може бути зменшений. Він може бути зафіксований або конкретною сумою або у відсотках від зарплати.

Структура положення про оплату праці

Для розуміння змісту положення про оплату праці розглянемо його зразкову структуру, вона не регламентована і може відрізнятись у різних організаціях.

У структуру становища входять такі разделы:

• Загальні положення.
• Заробітну плату працівників.
• Оплата праці умовах, що відхиляються від нормальних.
• Відповідальність роботодавця.
• Заключні положення.

Розділ «Загальні положення»

Розділ «Загальні положення» включає інформацію про терміни і поняття, які вживаються в даному нормативному документі, також вказуються відомості про законодавчих актах, які регулюють оплату праці

Встановлюються терміни виплати зарплати, особи, відповідальні за нарахування заробітної плати та премій працівникам підприємства.

Розділ «Заробітна плата»

У розділі «Заробітна плата» описується система та розміри оплати, перелік категорій працівників, яким вона нараховується.

Цей розділ визначає вимоги до працівника, які мають виконуватися для нарахування зарплати.

Якщо організація застосовує тарифну сіткудля нарахування оплати, вона повинна бути докладно описана.

Якщо підприємство користується послугами сезонних робочих, система оплати праці таких працівників має бути також докладно описана.

Якщо у положенні немає окремого розділу, присвяченого преміюванню, то також має бути зазначено використання підвищувальних коефіцієнтів до окладу, умови компенсаційних та стимулюючих виплат.

Якщо організація застосовує диференційовані стандарти до нарахування премій, то така інформація має бути винесена в окремий розділ, а також може бути розроблений додаток до трудового договору або положення про оплату праці.

Також у цьому розділі доцільно описати питання індексації заробітної плати відповідно до статті 134 Трудового Кодексу.

Вас може зацікавити ментальна мапа "Укладання трудового договору". де детально пояснюється процедура оформлення прийому на роботу

А в цій статті ви дізнаєтеся які існують режими робочого часу

Як відбувається оплата навчальної відпустки:

Розділ «Оплата праці в умовах, що відхиляються від нормальних»

Розділ «Оплата праці в умовах, що відхиляються від нормальних» включає інформацію про те, які доплати і в яких розмірах виплачуються співробітникам за переробку в нічний час, вихідні дні, при суміщенні спеціальностей, заміні іншого співробітника і т.д.

Розділ «Відповідальність роботодавця»

Четвертий розділ містить інформацію у тому, яка відповідальність лягає на роботодавця у разі невиконання норм трудового законодавства.

Розділ «Прикінцеві положення»

У розділі «Прикінцеві положення» включена інформація про нарахування заробітної плати працівникам, які працюють за сумісництвом, питання складання штатного розкладу, набуття чинності цим положенням та внесення до нього змін.

Хоча положення за силою впливу займає одне з останніх місць серед актів трудового права, однак із ним має бути ознайомлений кожен співробітник, оскільки цей нормативний документ характеризує політику оплати праці конкретної організації.

Також слід пам'ятати, що умови оплати праці, які були встановлені у трудовому договорі, не можуть бути погіршені порівняно з умовами, затвердженими трудовим законодавством.

Щоб уникнути складнощів у взаємовідносинах з роботодавцем, можна порекомендувати кожному співробітнику при влаштуванні на роботу:

• Ознайомитись із положенням про оплату праці та положенням про преміювання, якщо такі документи затверджені на підприємстві.
• Зверніть увагу, щоб не було різночитань та протиріч між цими документами.
• Особливу увагу слід приділити вимогам, які висуваються на посаду, яку ви претендуєте; з'ясуйте, на які види премій ви можете розраховувати, яку оплату запропонують за вихід на роботу у вихідний, нічну зміну тощо.
• Зверніть увагу, що розмір премії має бути чітко регламентований: або встановлений у фіксованій сумі, або нараховуватися у відсотках від заробітної плати.
• Якщо на підприємстві немає затвердженого положення про оплату праці, обов'язково ознайомтеся з умовами трудового чи колективного договору.
• Також слід приділити особливу увагу тому, яку відповідальність несе ваш роботодавець за невчасну виплату зарплати, понаднормових, незаконне урізання премій тощо.

Завантажити Зразок Положення про оплату праці, преміювання та додаткові виплати

Чи не знайшли відповіді на своє запитання?
Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

Це швидко ібезкоштовно!

15 Квітня 2015 Положення про оплату праці: як скласти, зразок положення

Положення про оплату праці встановлює порядок оплати праці всіх категорій працівників підприємства. Воно дозволяє одночасно врахувати всі нюанси виплати зарплати, премій, надбавок та інших виплат та винагород. Пропонуємо до вашої уваги зразок заповнення положення про оплату праці.

Положення про оплату праці - це локальний нормативний акт, який може прийняти з урахуванням думки представницького органу працівників. Цей документпоширює свою дію всіх працівників і водночас є взаємним зобов'язанням сторін трудового договору.

Основна мета положення про оплату праці полягає в тому, щоб встановити порядок оплати праці всіх категорій працівників компанії, незалежно від того, яка система оплати праці щодо них застосовується (окладна, відрядна, погодинна тощо). Перевага складання саме положення про оплату праці полягає в тому, що в єдиному документі можна одночасно вказати порядок та особливості виплати заробітної плати, премій, надбавок та інших виплат та винагород. У цьому мають бути враховані всі варіанти оплати праці, застосовувані фірмою, зокрема, порядок оплати праці окремих випадках. Наприклад, під час роботи у свята і вихідні, вечірній і нічний час, при простої, випуску бракованої продукції, виконанні робіт різної кваліфікації тощо. про систему преміювання, прийнятої у компанії.

Положення про оплату праці 2015 може виглядати так.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Актив»
Утв. наказом
від «22» грудня 2014 року № 361

Положення про оплату праці ТОВ «Актив»

1.1. Це Положення прийнято відповідно до Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів, що регулюють трудові взаємини. Положення регулює питання оплати праці працівників ТОВ «Актив», встановлює порядок та систему оплати праці для різних категорій працівників організації, надбавки та доплати до заробітної плати, виплати у зв'язку з роботою в умовах, що відхиляються від нормальних.

1.2. Положення поширюється на осіб, які працюють за трудовим договором в організації як за основним місцем роботи, так і на умовах роботи за сумісництвом.

1.3. Контроль за порядком нарахування та виплати заробітної плати здійснює генеральний директор ТОВ «Актив». Відповідальність за правильність нарахування заробітної плати та інших виплат працівникам несе головний бухгалтерТОВ "Актив".

2. Система оплати праці

2.1. У організації встановлюється проста погодинна оплата праці з оплатою фактично відпрацьованого часу виходячи з посадових окладів. Практично відпрацьований час визначається виходячи з даних табеля обліку робочого дня, що ведеться кожному працівнику організації.

2.2. При визначенні робочого часу, що підлягає оплаті відповідно до цього Положення, не враховуються періоди:
— знаходження працівника у щорічній черговій та додатковій відпустках;
- перебування працівника у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а також з догляду за дитиною;
- перебування у відпустці без збереження заробітної плати;
- тимчасової непрацездатності;
- Усунення працівника від роботи з підстав, передбачених чинним законодавством;
- Відсутності працівника на роботі без поважних причин (прогулу);
- простою, що виник з вини працівника;
— інші періоди часу, що не підлягають сплаті та встановлені трудовим законодавством Російської Федерації.

2.3. Посадові оклади працівників визначаються у штатному розкладі організації, затвердженому генеральним директором, та у трудовому договорі з працівником.

2.4. Розмір посадового окладу працівника залежить від його посади, кваліфікації, складності виконуваної роботи та максимальним розміром не обмежується.

2.5. До посадового окладу не включаються доплати, надбавки, премії та компенсаційні виплати.

Читайте також: Коди нарахування заробітної плати

2.6. Щодо окремих категорій працівників встановлюється погодинно-преміальна форма оплати праці. Розміри премій, що виплачуються додатково до заробітної плати, визначаються Положенням преміювання. До окремих категорій відносяться генеральний директор організації, начальник відділу збуту, менеджери з продажу, комерційні агенти.

2.7. При роботі в умовах, що відхиляються від нормальних, працівникам встановлюються доплати та компенсації, передбачені трудовим законодавством. До таких умов відносяться:
- Праця за межами встановленої тривалості робочого часу;
— працю працівників, зайнятих на важких роботах чи роботах у шкідливих (небезпечних) умовах;
— праця у вихідні чи неробочі святкові дні;
- Праця у нічний час;
- Інші умови, встановлені трудовим законодавством Російської Федерації.

2.8. Окремим працівникам організації в індивідуальному порядку можуть бути встановлені додаткові надбавкидо посадового окладу:
- за безперервний стаж роботи в організації не менше 5 років – у розмірі 10% посадового окладу;
- за особливо складну роботу, яка потребує підвищених трудових витрат, - у розмірі 20% посадового окладу;
- за високу професійну кваліфікацію- у розмірі 10% посадового окладу;
- За підвищену інтенсивність праці - у розмірі 15% посадового окладу.

2.9. Сукупний розмір доплат, компенсацій та надбавок максимальним розміром не обмежується.

3. Порядок виплати заробітної плати

3.1. Виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації – рублях.

3.2. Заробітна плата виплачується двічі на місяць: аванс та остаточний розрахунок (основна частина). Аванс видається 17-го числа кожного місяця, виходячи з фактично відпрацьованого часу. Остаточний розрахунок здійснюється 2 числа місяця, наступного за розрахунковим. Якщо та чи інша дата посідає вихідний чи неробочий святковий день, вона переноситься на останній робочий день, що передує цій даті.

3.3. Заробітна плата перераховується у безготівковому порядку на банківський особовий рахунок, вказаний працівником. Видача заробітної плати готівкою здійснюється у виняткових випадках за розпорядженням генерального директора організації. Виплата заробітної плати готівкою здійснюється в касі організації, розташованої за адресою: 117246, м. Москва, вул. Голутвинська, будинок 68, корпус 1, офіс 29.

3.4. Не пізніше двох днів з дати виплати заробітної плати працівникові видається розрахунковий листок, у якому відображаються всі виплати, нараховані працівнику за поточний місяць, зроблені з них утримання, та сума, фактично видана працівнику. Форма розрахункового листка затверджується генеральним директором організації. Відповідальність за правильність та своєчасність видачі розрахункового листка несе головний бухгалтер організації.

3.5. При розірванні трудового договору виплата всіх грошових сум, належних працівнику, провадиться в день його звільнення.

4. Заключні положення

4.1. Це Положення набирає чинності з дати його запровадження, зазначеної у відповідному наказі генерального директора організації, та діє до його зміни або скасування.

4.2. Питання оплати праці, не врегульовані цим Положенням, дозволяються порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та інші нормативно-правовими актами трудового законодавства.

Розподіл витрат за прямі і непрямі використовують як у бухгалтерському, і у податковому обліку. У цьому законодавець не визначив чіткого переліку даних витрат, що зумовлює розбіжності практично. Постанова АС ПЗ від 17.03.2017 № Ф06-18293/2017 – один із наочних прикладів, коли податківці розійшлися з платником податків у думках щодо кваліфікації одразу кількох видів витрат, властивих виробничим підприємствам. Що це за витрати та до яких витрат (прямих чи непрямих) вони мають бути віднесені за законодавством?

Тема, пов'язана з донарахуванням податків (зокрема, ПДВ) внаслідок отримання платником податків необґрунтованої податкової вигоди, є більш ніж популярною. Ми вже зазначали, що інспекції в обґрунтування своєї позиції знаходять доводів дедалі більше. Але, на жаль, діють часом формально, що, до речі, підтвердила і ФНП, проаналізувавши ухвалені у 2016 році рішення за результатами податкових перевірок, а також ухвалені рішення щодо скарг платників податків та результати судового оскарження даних рішень. І якою ж є реакція головного податкового відомства країни? У Листі від 23.03.2017 № ЕД-5-9/ [email protected]воно дало нижчестоящим податковим органам свої рекомендації щодо цього. Вважаємо, ознайомитися з ними буде корисно і платникам податків.

У листі, що коментується, фінансове відомство роз'яснює порядок розрахунку відрахувань у резерв на гарантійний ремонт та гарантійне обслуговування при здійсненні виробництва з тривалим технологічним циклом. При цьому з листа можна виділити два моменти: перший – на яку дату суми відрахувань до резерву гарантійного ремонтувизнаються витратою з оподаткування, другий – як обчислюється граничний розмір резерву саме за виробництвах із тривалим циклом.

Відповідно до ч. 1 ст. 1064 ГК РФ шкода, заподіяна особи або майну громадянина, підлягає відшкодуванню в повному обсязі особою, яка завдала шкоди. При цьому компенсація моральної шкоди проводиться незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню (ч. 3 ст. 1099 ГК РФ). Здавалося б, виходячи з наведених положень, можна дійти невтішного висновку, що незалежно від виду збитків – матеріального чи морального – суми, виплачувані рахунок його відшкодування, можна розцінювати як законодавчо встановленої компенсації.

Виходячи з корисності інформації для користувачів факти господарського життя повинні знаходити відображення у бухгалтерському обліку у тому звітному періоді, в якому вони мали місце, незалежно від того, коли складено та (або) отримано первинний обліковий документ. Як вчинити (у частині відображення фактів у бухобліку), якщо такий документ складено (отримано) після закінчення звітного періоду, ми писали. Тепер з'ясуємо, що робити у податковому обліку.

Положення про оплату праці (зразок)

СУСПІЛЬСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

1.1. Це Положення розроблено відповідно до законодавства Російської Федерації і передбачає порядок та умови оплати праці, матеріального стимулювання та заохочення Працівників Товариства з обмеженою відповідальністю «_________________», що називається далі «Роботодавець».

1.2. Це Положення поширюється на осіб, іменованих далі «Працівники», які здійснюють у Роботодавця трудову діяльністьна підставі укладених з ним трудових договорів та прийнятих на роботу відповідно до розпорядчих актів Роботодавця.

1.3. У цьому Положенні під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, цього Положення та трудових договорів.

2. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

2.1. Під системою оплати праці в цьому Положенні розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, цього Положення та трудових договорів, а також спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті Працівникам відповідно до вироблених ними трудових витрат і/або результатів праці.

2.2. У Роботодавця встановлюється погодинно-преміальна система оплати праці, якщо трудовим договором із Працівниками не передбачено інше.

2.2.1. Погодинна система оплати праці передбачає, що розмір заробітної плати Працівників залежить від фактично відпрацьованого ними часу, облік якого ведеться Працівниками відповідно до документів обліку робочого часу (табелів). Для окремих категорій Працівників Правилами трудового розпорядку та трудовим договором може встановлюватись ненормований робочий день або робота у режимі гнучкого графіка робочого часу.

2.2.2. Преміальна система оплати праці передбачає виплату Працівникам додатково до заробітної плати матеріального заохоченняза належне виконання трудових функцій за дотримання Працівниками умов преміювання у вигляді регулярних та/або одноразових (разових) премій.

2.3. Таким чином, заробітна плата у Товаристві складається з:

- тарифної ставки (окладу);

- премій та доплат.

3. ПОСАДНИЙ ОКЛАД РОБОТНИКІВ І ПОРЯДОК ЙОГО ЗЛІЧЕННЯ

3.1. Працівникам Товариства виплачується посадовий оклад.

3.2. Посадовий оклад - фіксований розмір оплати праці Працівників у виконанні трудових обов'язків певної складності чи кваліфікації за одиницю часу (місяць).

3.2. Розмір місячної тарифної ставки (окладу) визначається Штатним розкладом Роботодавця. У місячну тарифну ставку (оклад) не включаються доплати, надбавки, премії та бонуси, інші компенсаційні та соціальні виплати. Розмір місячної тарифної ставки (окладу) змінюється у разі внесення змін до Штатного розкладу.

3.3. Керівникам, спеціалістам, яким встановлені оклади, оплата праці провадиться згідно штатним розкладом, затвердженому керівником підприємства, та кількості відпрацьованого часу.

3.4. Розмір посадового окладу може бути нижче мінімального обсягу оплати праці, встановленого законодавством РФ.

3.3. При визначенні робочого часу, що підлягає оплаті відповідно до цього Положення, не враховуються такі періоди:

3.3.1. Час перебування Працівників у відпустці без збереження заробітної плати.

3.3.2. Час перебування Працівників у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку.

3.3.3. Період, протягом якого Працівники було відсторонено від роботи у порядку, передбаченому законодавством РФ.

3.3.4. Період, протягом якого працівники були відсутні на роботі без поважних причин, а також період простою з вини працівників.

4. МАТЕРІАЛЬНЕ ЗАПРОШУВАННЯ РОБОТНИКІВ.

4.1. Положення про преміювання співробітників ТОВ «________________» передбачає можливість нарахувань стимулюючого характеру — премій (бонусів) за виробничі результати, професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.

4.2. Премії (бонуси) виплачуються на підставі Наказу Генерального директораСуспільства.

4.3. У разі незадовільної роботи окремих Працівників, невиконання ними посадових обов'язків, вчинення порушень трудової дисципліни, перерахованих у цьому Положенні, трудовому договорі, інших локальних нормативних актах чи законодавстві РФ, на підставі службової записки Керівника структурного підрозділупро допущене порушення такі Працівники можуть бути частково або повністю позбавлені премії (бонусу).

4.4. Випадки, коли працівники позбавляються премії повністю або частково, регламентуються Положенням про преміювання.

4.5. Позбавлення премії (бонусу) повністю або частково провадиться за розрахунковий період, У якому мало місце порушення.

5.1. У Товаристві встановлюються такі види доплат, передбачені законодавством Російської Федерації:

- при суміщенні професій (посад) або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- За понаднормову роботу, за роботу у вихідні дні.

5.2. Працівнику, який виконує поряд зі своєю основною роботою за трудовим договором додаткову роботуза іншою професією (посадою) або виконувачем обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника у розмірі 30% від тарифної ставки (окладу) такого працівника. Зазначена доплата виплачується протягом усього періоду суміщення професій та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

5.3. Понаднормова робота оплачується в Товаристві за перші дві години роботи в полуторному розмірі, за наступні години - у подвійному розмірі. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово (ст. 152 ТК РФ).

5.4. Робота у вихідний та неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. І тут робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає (ст. 153 ТК РФ).

5.5. Якщо працівник має право на доплати на всіх підставах, то розмір винагороди підсумовується, але не більше ніж 50% місячного посадового окладу.

6. ІНШІ ВИПАДКИ ВИПЛАТИ КОШТІВ РОБОТНИКАМ

6.1. У разі виникнення надзвичайних обставин Працівникам може бути виплачено матеріальну допомогу.

6.1.1. Матеріальна допомога виплачується з власних коштівРоботодавця на підставі наказу (розпорядження) керівництва Роботодавця за особистою заявою Працівників.

- Це необов'язковий документ, тому керівник організації самостійно вирішує, складати його чи ні. У виборі зразка структури положення він також досить вільний. Докладний описправил оформлення та прийняття змін у положенні у 2020 році можна знайти в нижче.

До обов'язкових кадровим документамвідноситься лише кілька видів паперів:

• правила порядку.

Перелічені вище документи оформляються кожному підприємстві незалежно від його форми власності і чисельності штату, оскільки цього вимагає законодавство. Всі інші папери, у тому числі положення про оплату праці, оформляти необов'язково– подібне рішення залишається на розсуд керівника.

Однак на практиці організації найчастіше складають і використовують становище, оскільки воно дає відразу кілька переваг:

1. Детальний опис зарплатної політики підприємства.
2. Перерахування вичерпного виду всіх видів премій, надбавок та інших виплат.
3. Спрощення документообігу завдяки тому, що перелічені відомості не потрібно дублювати у колективному чи індивідуальному трудовому договорі.
4. Спрощення процедури перевірки з боку податкових інспекторів та інших посадових осіб.
5. Можливість чітко відстежити правомірність нарахування премії, інших виплат у кожному даному випадку.

Таким чином, наявність положення про оплату праці здебільшого полегшує завдання управління зарплатним фондом, дає розуміння принципів преміювання, нарахування надбавок. Нерідко підприємства становлять їх у вигляді окремого внутрішнього акта. Також можна розробити інші положення, які описують інші аспекти:

• про індексування зарплати;
• про;
• про порядок нарахування премії тощо.

З іншого боку, всі зазначені документи можна об'єднати в один, що часто роблять керівники компаній або ІП невеликих організаціях. Якщо ж підприємство велике, можна оформити як загальне становище, і кілька документів – по філіям, відділам тощо.

Зразок та правила складання положення про оплату праці

У нормативних актах не міститься конкретних вимог до оформлення положення про оплату праці, тому компанія має право використовувати будь-який зразок. Зазвичай документ має таку структуру:

1. Вступна частина (визначення прийнятих термінів).
2. Опис системи оплати.
3. Терміни та форми перерахування зарплати.
4. Принципи та порядок преміювання.
5. Доплати та інші виплати.
6. Порядок індексації заробітної плати.
7. Відповідальність роботодавця.
8. Терміни дії та порядок зміни положення.

Вступна частина

Зазвичай положення про оплату праці починається з опису його цілей – організувати прозору і зрозумілу всім систему оплати праці, розробити такі правила, які б стимулювати співробітників сумлінно виконувати роботу. Тут визначається коло працівників – зазвичай це весь штат, зокрема і зовнішні сумісники.

Серед основних термінів необхідно вказати описати поняття оплати праці та навести опис її різновидів:

• погодинна;
• натуральна – негрошова (максимум 20% загального фонду зарплати).

Також вказують поняття посадового окладу, МРОТ, годинної тарифної ставки.

Система оплати

Далі у положенні необхідно докладніше прописати принципи оплати праці. Найчастіше на підприємствах встановлюють погодинно-преміальну систему. Тобто. кожен працівник отримує винагороду залежно від відпрацьованого годинника (тарифна ставка), а також досягнутих результатів (). Тут же описують елементи оплати праці – це зарплата, премія та інші виплати.

Найчастіше зарплата складається з постійної і змінної елементів; також до її складу входять і доплати. Далі описують порядок виплати у разі невиконання плану, недосягнення інших показників з різних причин (як з вини працівника, так і з вини роботодавця та у зв'язку з факторами, що не залежать від обох сторін).

Терміни та форми перерахування зарплати

Як правило, заробітна плата перераховується 2 рази:

1. Аванс.
2. Решта.

При складанні положення про оплату праці необхідно чітко визначити розміри цих виплат та дати нарахування. У разі випадання дати на робочий або святковий день сума перераховується в останній робочий день перед ними.

Порядок преміювання

Тут вказують підстави, порядок нарахування та розмір премій, а також інших стимулюючих надбавок. Зазвичай, премії обчислюються як відсоток від окладу, встановленого за тарифною ставкою. Серед них виділяють різні види:

• місячні;
• квартальні;
• річні;
• за особливі здобутки тощо.

У положенні про оплату праці неприпустимо прямо прописувати штрафні санкції щодо працівника, який порушив трудову дисциплінуабо виконує свої обов'язки недостатньо якісно. Проте фактично організація має право позбавити працівника премії повністю або частково.

Доплати, надбавки

У цьому пункті прописують вичерпний перелік усіх додаткових виплат, які перераховуються працівникам з різних підстав

• доплата за нічний годинник;
• доплата за понаднормові;
• доплата за роботу у вихідні/святкові дні;
• відпускні;
• лікарняні;
• допомога у зв'язку з вагітністю;
• посібник при народженні;
• посібник з догляду;
• компенсація на період відпустки.

Даний розділ положення найзручніше оформити у вигляді таблиці, в якій потрібно вказати підставу нарахування виплати та її розмір.

Також компанія може періодично надавати деяким працівникам матеріальну допомогу. Причини її нарахування пов'язані з життєвими обставинами, що змінилися - весілля, народження дитини, смерть близької людини, пожежа в квартирі та ін.

Порядок індексації заробітної плати

Індексація зарплати є обов'язком, а чи не правом роботодавця.

Проте часто керівники компаній трактують цю статтю довільно – вважається, що обов'язкова індексація проводиться лише у бюджетних установах, тоді як комерційні організаціїможуть надходити на власний розсуд. Однак судова практика та роз'яснення Конституційного Суду РФ показують, що подібний підхід не відповідає закону.

Тому кожна компанія має підвищувати зарплатню щорічно, принаймні, на індекс споживчих цін. При цьому в положенні про оплату праці важливо вказати чіткий порядок підвищення заробітної плати, а також ті дані, які будуть основою індексації. Зазвичай це показник інфляції, офіційно визначений Росстатом.

Відповідальність роботодавця

Відповідальність встановлюється відповідно до законодавства РФ. До того ж, компанія може прийняти на себе і додаткові зобов'язання у зв'язку із затримкою, частковою невиплатою зарплати тощо. У цьому розділі прописують порядок дій працівника у разі тривалої затримки (більше 15 днів): призупинення роботи з попереднім письмовим повідомленням роботодавця.

Терміни дії та порядок внесення змін до положення про оплату праці

Положення про оплату праці може бути затверджено одноразово та діяти безстроково аж до його заміни іншим становищем чи ліквідації/реорганізації підприємства. Тому переглядати становище щороку не потрібно.

Бажаєте скоротити зарплатне навантаження на бюджет компанії? Скоригуйте структуру витрат, розділивши витрати на дві категорії – обов'язкові та другорядні.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Внесіть необхідні перетворення у відповідний локальний нормативний акт або прийміть новий. Ознайомте підлеглих із змінами під розпис.

Що це за документ?

Положення про оплату праці працівників – внутрішній документ організації, визначальний правила призначення винагороди за працю з урахуванням державних гарантій та можливості фірми.

Зокрема, встановлюється розмір, підстава, порядок та критерії матеріального заохочення працівників.

Навіщо потрібно?

Відповідно до ТК РФ, винагороду у виконанні безпосередніх обов'язків призначається підлеглому трудовим договором відповідно до ЛНА, що у даної організації.

До таких документів можна віднести акт, який включає умови фінансового стимулювання:

• тарифні ставки;
• оклади;
• компенсаційні доплати та надбавки, у тому числі за здійснення функцій в обстановці, що відрізняється від норми;
• системи преміювання.

Якщо компанії прийнято ЛНА, визначальний нюанси нарахування зарплати, немає необхідності прямо вказувати в трудовому договорі.

Досить зробити посилання на відповідний документ.

Крім того, порядок внесення змін є досить простим і не вимагає укладання з працівником.

Обов'язково чи ні?

Склад положення про ВІД прямо визначений ч. 2 . Проте з 2017 року суб'єкти малого підприємництва, що належать до категорії мікропідприємств, мають право повністю або частково відмовитися від прийняття ЛНА, які регламентують сукупність взаємозв'язків із підлеглими.

При цьому договори зі співробітниками мають укладатися в єдиній формі, затвердженій законодавством.

Нормативна база

Глава 1 ТК РФ розмежовує повноваження влади у сфері трудових відносин.

Федеральними актами встановлюються:

• напрямок державної політики (ст. 6 ТК РФ);
• правове регулювання– процедури, критерії, нормативи, створені задля збереження життя і здоров'я працівників - прописуються в ;
• рівень прав, свобод та гарантій, що забезпечуються державою, таких як мінімальний розмір ОП (визначається відповідно до ), тривалість оплачуваного відпочинку (зазначена в ), робочого тижня(залежить від категорії службовця);
• порядок укладання, зміни, розірвання індивідуальних та колективних трудових договорів, склад їх обов'язкових елементів позначений ст.41, 42, 44 ТК РФ, та деталізований різними відомствами.

Надбавки, що фінансуються з місцевого бюджету, Встановлюються органами самоврядування. ЛНА, прийняті роботодавцями, конкретизують порядок розрахунку та розмір виплат окремим групам працівників.

Предметом уточнення є не лише норми законодавства, а й вимоги, встановлені правовими документами та колективними договорами.

Гол. 58 ТК РФ і дозволяє передбачити прийняття локальних актів, скоординованих із представницьким органом співробітників.

Нижче наведено перелік завдань, які вирішуються таким чином:

• встановлення режиму неповного робочого дня терміном до шести місяців;
• звільнення члена профспілки;
• залучення до здійснення функцій понаднормово у випадках, не передбачених кодексом;
• дроблення періоду, відведеного для виконання безпосередніх обов'язків;
• визначення порядку оплати вихідних святкових днів для підлеглих, які не одержують оклад і не залучалися до роботи в зазначений період;
• умови надання додаткових відпустокпонад наявні нормативи;
• затвердження інструкції з охорони праці;
• застосування вахтового методу;
• розмір компенсації витрат на проїзд до місця відпочинку або лікування для осіб, які виконують обов'язки в районах Крайньої Півночі та прирівняних місцевостях.

Локальні нормативні акти, прийняті без узгодження з представниками працівників у встановленому порядку, або що погіршують становище підлеглих порівняно з чинним законодавством, не повинні застосовуватися.

Локальний акт набирає чинності з моменту прийняття або з зазначеної дати, а припиняється у зв'язку із закінченням строку дії або скасуванням.

Положення про оплату праці 2020

Законодавство не зобов'язує керівників організації видавати окремий ЛНА, у якому регламентується порядок винагороди найманих працівниківза здійснення функцій.

Метою затвердження такого документа, як правило, є:

• конкретизація форми та системи ВІД;
• встановлення критеріїв для нарахування платні у підвищеному розмірі;
• посилення матеріальної зацікавленості підлеглих.

Хто розробляє?

Положення про ОП складається відповідно до вимог нормативних актів федерального, галузевого та відомчого рівня. Враховуються умови тарифної угоди, колективного договору та внутрішніх документів компанії.

У цьому встановлені правила нічого не винні суперечити одне одному.

ЛНА розробляє адміністрація суб'єкта господарювання. У процесі затвердження необхідно зважати на думку представницького органу співробітників.

ТК РФ містить перелік ситуацій, у яких заручитися підтримкою працівників доведеться обов'язково:

• складання списку посад із ненормованим періодом виконання безпосередніх функцій ();
• підготовка графіка змінності ();
• встановлення системи оплати праці ();
• підвищення платні особам, які виконують роботу в нестандартних умовах ();
• затвердження форми ();
• визначення розміру винагороди за здійснення функцій у вихідні, свята, нічний час ();
• формування правил внутрішнього розпорядку та системи нормування праці ( , ).

Чи потрібно об'єднувати із положенням про преміювання?

Правила додаткового матеріального заохочення персоналу за результатами виконання обов'язків можна включити до одного з розділів локального нормативного акта або підготувати у вигляді окремого документа.

Останнє доцільно у таких ситуаціях:

• умови та розміри премій для різних груп підлеглих суттєво відрізняються;
• кількість категорій співробітників у компанії досить велика.

У кожному разі необхідно визначити такі показники додаткового стимулювання:

• верхню та нижню межу;
• умови здійснення виплати та зменшення її розміру;
• періодичність.

Основні розділи та структура

При розробці положення про оплату праці важливим є не тільки склад самих елементів, а й порядок їх включення до ЛНА.

Таким чином, зразкова композиція документа може бути такою:

загальні положення	Акти, що стали основою, система винагород, умови виплат, встановлення надбавок для різних категорій, нормування праці.
Основна частина	Посадові оклади, порядок їх підвищення та граничні розміри, тарифні ставки та відрядні розцінки.
Оплата здійснення функцій у нестандартних умовах	Додаткове заохочення за роботу у вихідні, нічний час або понаднормово.
Оплата виконання обов'язків іншого працівника	Винагорода за внутрішнє чи зовнішнє сумісництво, заміщення, поєднання різних посадчи професій, розширення зон обслуговування.
Преміювання	Матеріальне стимулювання відповідно до результатів.
Виплата дивідендів	Розподіл сум доходів між учасниками товариства.

Обов'язкові моменти

Коригуючи положення ОП, слід враховувати, що деякі витрати відносяться до групи витрат, що не скасовуються (ч. 4 ст. 8 ТК РФ):

• надбавки компенсаційного характеру (виконання встановлених показників, додаткових завдань, робота в умовах, що відхиляються від норми);
• відпускні гарантії для осіб, які не досягли повноліття, виконують обов'язки на Крайній Півночі або шкідливі виробництва.

Програми

Іноді прийнятий у компанії ЛНА доводиться доповнювати. Наприклад, змінився МРОТ (82-ФЗ від 19.06.2000) і у зв'язку з цим необхідно встановити компенсаційну надбавку до рівня мінімальної зарплати.

Потрібно розробити регламент, згідно з яким вона нараховуватиметься автоматично.

Це набагато зручніше, ніж внесення змін до трудового договору.

Так як обов'язкової формиПоложення про оплату праці немає, воно розробляється під індивідуальні потреби організації. Тому гранична кількість додатків, їх наявність чи відсутність не регламентується.

Зразок (приклад)

Форма положення включає таку інформацію:

• назву та реквізити організації;
• посилання на нормативні документи;
• види виплат;
• порядок винагороди за працю;
• періодичність нарахувань;
• утримання;
• розрахунок при звільненні;
• умови видачі платні у разі смерті працівника;
• розмір оплати за невиконання посадових обов'язків, просте;
• тарифну ставку;
• систему преміювання;
• обсяг та характер встановлених надбавок;
• відповідальність за затримку зарплати;
• порядок сповіщення роботодавця.

Документ має бути засвідчений підписом керівника та відбитком печатки.

Типовий

Спеціальних вимог до локального акту, що відбиває систему матеріального стимулювання персоналу, не встановлено.

Кожна компанія сама вирішує які зобов'язання перед працівниками необхідно зафіксувати. Головна умова – дотримання ТК РФ.

Для муніципальних службовців

• колективними договорами;
• нормативними документами ();
• актами органів місцевого самоврядування.

Збереження єдності посад та професій забезпечується застосуванням спеціального тарифно-кваліфікаційного довідника.

Для муніципальної казенної установи

Система ВІД та форма положення встановлена ​​відомством, що здійснює функції засновника юридичної особи, і є обов'язковою для виконання ().

Для бюджетної установи

Якщо некомерційна організація створена РФ чи її суб'єктом, то розробки ЛНА, що стосується матеріального заохочення співробітників, їй необхідно враховувати рекомендації вищестоящих структур.

Для ІП

Гол. 48.1 ТК РФ наділяє індивідуальних підприємцівправом складати та застосовувати положення про оплату праці або укладати трудові договориз персоналом у єдиній формі, затвердженій законодавством.

Медичних працівників

ФМБА підготовлено бланк локального акта, що регламентує винагороду працівників організацій охорони здоров'я.

Документ роз'яснює:

• порядок та умови виплати платні керівникам та персоналу різного рівня;
• встановлення надбавок стимулюючого та компенсаційного характеру;
• поділ на кваліфікаційні групи;
• застосування коефіцієнтів, що підвищують.

В ТОВ

При роботі вахтовим методом

У разі підсумовованого обліку періоду виконання трудових функцій положеннями гол. 47 ТК РФ дозволяється застосовувати як погодинну, і відрядну систему оплати праці.

Премія нараховується без урахування днів міжвахтового відпочинку, які компенсуються у розмірі тарифної ставки, до якої не застосовується районний коефіцієнт та процентна надбавка.

Нюанси складання та оформлення

Щоб внести зміни до локального акту, залежно від масштабу можна прийняти новий документабо додати положення до чинного.

Система оплати праці затверджується наказом директора та погоджується з представниками працівників. Персонал знайомиться із нововведеннями під підпис.

Чи потрібне внесення пунктів про індексацію?

Щоб уникнути претензій трудового інспектора, компанії, що не належить до бюджетній сфері, необхідно прописати прядок збільшення платні в будь-якому з документів, наведених нижче:

• колективний договір;
• умови оплати праці;
• локальний нормативний акт.

При відрядній системі ВІД

У ЛНА необхідно додати такі положення:

• види робіт;
• розмір окладу;
• розрахунок частини заробітку, що залежить від результату;
• основу для нарахування винагороди.

По відокремленому підрозділу

Щоб закріпити особливості ВІД філії, зміни вносять до загального локального акту компанії.

Для сумісників

І тут оплата праці проводиться:

• пропорційно до часу здійснення функцій;
• залежно від виробітку.

При погодинній оплаті

У ЛНА необхідно вказати:

• оклад;
• порядок обчислення заробітку;
• умови додаткового заохочення та ;
• оплату годин на свята, вихідні, вночі;
• дні видачі платні;
• випробувальний термін;
• соціальні гарантії.

Чи потрібно прошивати?

Факт ознайомлення з ЛНА підтверджується підписом працівника на спеціальному аркуші. Потім разом із зазначеним папером положення нумерується, зшивається та засвідчується уповноваженою особою.

Основні помилки

На сьогоднішній день у судах розглядається безліч трудових спорів. Причому багато хто з них пов'язані з порушеннями норм, встановлених законодавством.

Наприклад, умов обов'язкового мінімуму з оплати:

Затвердження документу

Положення про ОП складається у довільній формі з урахуванням думки представницького органу працівників, якщо він існує.

Хто стверджує?

Новий ЛНА санкціонується розпорядженням керівника компанії.

Порядок

У процесі розробки документа можна назвати кілька стадій:

• визначення кола питань;
• встановлення етапів та термінів;
• створення робочої групи;
• узгодження проекту.

Наказ про затвердження (зразок)

Оскільки уніфікованої форми не передбачено, бланк можна підготувати самостійно.

При цьому в розпорядженні слід відобразити:

• дату набуття чинності;
• порядок та строки повідомлення;
• ПІБ відповідальних посадових осіб.

Ознайомлення працівників

Нові умови доводяться до відома всіх співробітників і засвідчуються особистим підписом кожного, проставленої на прикріпленому аркуші чи спеціальному журналі.

Термін дії

Локальний акт може втратити чинність у зв'язку з такими обставинами:

• закінчення встановленого періоду;
• скасування;
• прийняття документа із вищим рівнем гарантій.

Термін зберігання

Для таких локальних актів, як положення ВІД, встановлено постійний період утримання.

Якщо фірма ліквідується, керівник зобов'язаний передати папери Архівний фонд РФ.

У яких випадках і кому може знадобитися виписка?

Співробітник може звернутися за копією локального акта в різних ситуаціях. Наприклад, якщо планує оформити пенсію чи оскаржити дії роботодавця до суду.

Виходячи з контексту, потрібно визначитися з обсягом інформації та видати ту частину документа, яка має безпосереднє відношення до цього суб'єкта.

Внесення змін та доповнень

Усі поправки додаються у тому порядку, у якому становище розроблялося і затверджувалося спочатку.

Як зробити?

Підготувати необхідні коригування, узгодити їх із представниками колективу, ознайомити із нововведеннями всіх зацікавлених осіб.

Як часто оновлювати? Чи потрібний щорічний перегляд?

Роботодавець має право вносити зміни до ЛНА на свій розсуд, дотримуючись правил, встановлених законодавством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

2017-03-27

Кожне підприємство (організація чи ІП із працівниками) повинно мати внутрішні локальні акти, які встановлюють всі особливості оплати праці персоналу. Це може бути кілька документів, кожен з яких описує певну частину системи оплати праці – систему преміювання, порядок
оплати понаднормової роботи, роботи у вихідні та святкові дні та ін.

Також можна всі ці документи звести в один акт, що називається Положення з праці. Положення може відрізнятися у кожній конкретній організації. Особливості системи оплати праці можуть відрізнятися залежно від типу організації, особливостей її діяльності. Внизу цієї статті пропонуємо завантажити приклад Положення з оплати праці, цей зразок носить типовий варіант, який можна змінити відповідно до потреб.

Положення з оплати праці регулює порядок оплати праці, встановлює правила нарахування та виплати працівникам заробітної плати, премій, надбавок та інших стимулюючих та компенсаційних виплат.

Зразок оформлення положення щодо оплати праці

Регулювання порядку розрахунку та видачі зарплати у фірмі може проводиться не тільки на підставі чинного законодавства, а й у конкретизують його норми локальних актах компанії чи підприємця. Одним із таких документів є положення про оплату праці працівників. Цей акт розробляється не обов'язково, але бажано, щоб він все ж таки існував.

Вони відбивається застосовується у суб'єкті бізнесу система оплати праці, із чого складається зарплата – доплати, премії, надбавки.

За допомогою цього акта відбувається визначення зарплати кожному працівнику. Наприклад, можна не розписувати які покладаються премії працюючому для підприємства, а зробити посилання норми Положення про ОП.

Дані акт адаптує чинні норми законодавства до існуючих у компанії умов праці, з допомогою них враховується особливість оплати діяльності кожного підприємства. Це дозволяє виключити чи допоможе вирішити багато суперечок із працівниками фірми.

Увага!При перевірках контролюючих органів інспектор часто запитує цей документ, щоб зрозуміти, яка система оплати праці має бути, і порівнює положення цього документа з існуючою дійсністю.

Хто має складати становище

Локальні актиз питань нарахування та виплати зарплати необхідні суб'єктам бізнесу, якщо вони існують трудові контрактиз працівниками.

Положення про оплату праці працівників розробляється для підприємства над обов'язковому порядку. Це пов'язано насамперед про те, що питання, які у ньому, може бути відбиті за іншими нормативних актах для підприємства – , тощо.

Обов'язковим згідно з ТК РФ має бути сам факт конкретизації чинних норм законодавства до конкретних умов роботи підприємства, оскільки часто нормативи встановлюють кілька варіантів дії у певних умовах. Особливо це важливо при регулюванні питань оплати праці за періоди, що відрізняються від нормальних умов роботи.

Тому в якому саме акті буде здійснено відображення правил нарахування зарплати, що вирішується керівництвом підприємства самостійно.

Увага!Об'єднання нормативних актів щодо одного документі притаманно підприємств малого бізнесу. Насправді, наприклад, часто Положення про ОП з'єднують разом із нормами, регулюючими нарахування всіх видів премій. Тоді цей документ називається Положенням про оплату праці та преміювання працівників.

Чим більший суб'єкт господарювання, тим більше у нього існує власних нормативів. При цьому обов'язково слідкувати за тим, щоб вони були узгоджені, не суперечили один одному. Багато питань щодо регулювання оплати праці можна відразу розглянуті у кількох положеннях підприємства. Якщо серед них буде невідповідність, це призведе до визнання їх недійсними.