Заохочення за працю: поняття, види та основи. Основні права та обов'язки працівників та роботодавців Публічне визнання результатів праці працівників, яке здійснюється

Зовнішня винагорода завжди означає визнання заслуг людини чи колективу перед

організацією, у якій формі воно здійснювалося. Визнання виконує кілька завдань:

1. подальше стимулювання творчої активності працівників;

2. демонстрація позитивного ставлення керівництва до високих результатів;

3. популяризація результатів серед колективу;

4. підвищення морального стану співробітників;

5. підвищення ділової активності;

6. посилення дієвості процесу стимулювання.

Існує кілька форм визнання та оцінки праці працівників.

По-перше, це матеріальні компенсації(винагорода, відшкодування) за підвищені

Витрати праці. Вони можуть виражатися у різних формах. Якщо йдеться про заробітну плату, то

її розмір повинен залежати від стажу, а враховувати ще й якість виконання своїх обов'язків.

Насправді ж керівники компенсують витрачені працівником зусилля відповідно до

стажем та проведеним на роботі часом, а зовсім не за характеристиками досягнутих результатів.

Види матеріальних компенсацій: оплата навчання, медичного обслуговування, харчування та ін.

По-друге,формою визнання є грошова винагорода за високі результати

праці (тобто премії). Премії зовсім не обов'язково мають бути більшими, головне -

несподіваними та такими, щоб про них знали всі.

По-третє,Формою визнання є підвищення на посаді. Але воно впливає лише

на тих, хто робить кар'єру, а таких не може бути багато внаслідок обмеженості

вакансій. Крім того, не всі можуть і бажають бути керівниками.

По-четверте, вЯк визнання може виступати заохочення вільним часом.

Воно може надаватися у формі додаткової відпустки або скороченого робочого дня. Воно також може перерозподілятися за допомогою гнучкого або ковзного графіка, що робить

робочий день зручнішим. Воно може виникати за рахунок зекономленого часу завдяки

особистим зусиллям працівника.

У п'ятих,велике значення має громадське визнання заслуг колективу та окремих

працівників через широку інформацію про них у багатотиражному друку та на спеціальних

стендах, вручення грамот, оголошення подяки на зборах, нагородження туристичними

поїздками, квитками.

По-шосте,велику роль справі стимулювання грає особисте визнання керівництвом

організації чи підрозділи. Воно може мати форму регулярних чи епізодичних

привітань з нагоди свят та урочистих дат, похвали.

Як вважають фахівці, похвала - один із самих ефективних інструментів зворотній

зв'язкуміж керівниками та підлеглими. Важливо лише вміти вибрати її підходяще

бути і непрямою у вигляді прояву непідробного інтересу до особи працівника, його

Турботам та потребам. До похвали можна віднести премії. Але вони дієві лише тоді, коли наочно видно зв'язок між витратами та результатами. Крім того, до грошей швидко звикають.

Щоб стимулювання з їх допомогою було дієвим, суми постійно доводиться

збільшувати, але до безкінечності це робити не можна.

Щоб похвала була дієвою керівнику, потрібно дотримуватися наступних правил:

1. чітко визначити, внаслідок чого хвалити підлеглих;

2. заздалегідь продумувати «дозування» похвали та робити у ній перерви;

3. хвалити підлеглих за будь-які добрі та корисні справи, навіть якщо

вони не значні, але конкретні, мають потрібний напрямок;

4. хвалити не надто часто, але регулярно;

Оцінка праці -заходи щодо визначення чи відповідає кількість та якість праці

вимог технології виробництва.

Оцінка праці дає можливість: оцінити потенціал просування працівників та

зниження ризику висування некомпетентних працівників; знизити витрати на навчання;

підтримувати у співробітників почуття справедливості та підвищувати трудову мотивацію.

Для організації ефективної системиоцінки результативності праці працівників

необхідно:

1) встановити стандарти результативності для кожного робочого місця та критерії її

2) виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому

проводити оцінку);

3) обговорювати оцінку із працівником;

4) ухвалити рішення.

Відомі такі методи оцінки праці працівників. Спочатку розглянемо методи

індивідуальної оцінки:

1. оцінну анкету (порівняльна анкета та анкета заданого вибору);

3. описовий метод;

4. метод оцінки з вирішальної ситуації;

5. шкала спостереження поведінкою.

Оцінювальна анкетає стандартизованим набором питань або описів.

Оцінюючий метод відзначає наявність або відсутність певної риси у оцінюваного та ставить

суму позначок.

Оцінювальна анкета (фрагмент).

Заповнюється самим працівником

Спілкування з колегами:

пишу ясно і коротко

говорю ясно і коротко

добре працюю з колегами

добре працюю з підлеглими

добре працюю з начальниками

врахувавши, завжди допомагаю клієнтам

переконливо викладаю ідеї

Навички роботи/досвід

завжди завершую робочі засідання

знаю основні аспекти роботи

трохи потребую контролю

іноді роблю помилки

працюю за графіком

знайомий із сучасними досягненнями у цій галузі

Планування роботи

встановлюю собі реальні завдання

точно аналізую запити та потреби

результативний

розробляю велику кількість рішень

ефективно виявляю та вирішую проблеми

Організація особистої праці

утримую документацію у повному порядку

розподіляю завдання належним чином

перевіряю ефективність дій

визначаю основні цілі роботи

економлю та ефективно використовую час

Контроль

твердо дотримуюсь політики підприємства та встановлених процедур

визначаю прийнятні стандарти якості

не виходжу за межі встановлених витрат

Інші якості

знаю, де шукати інформацію

розробляю та розвиваю творчі ідеї

добре справляюся з роботою за наявності тиску

пристосовуюсь до змін

приймаю гарні рішення

Підпис працівника ________

Дата__________

Модифікація оцінної анкети порівняльна анкета.Контролери або фахівці з

управлінню персоналом готують список описів правильної або неправильної поведінки на

робоче місце. Оцінювачі, що спостерігали за поведінкою, мають ці описи як би за шкалою

від "відмінно" до "погано", внаслідок чого з'являється "ключ" анкети. Особи, які проводять оцінку

праці конкретних виконавців, відзначають найбільш підходящі описи. Оцінкою

Використовують також анкету заданого вибору,в якій задаються основні характеристики та

Список варіантів поведінки оцінюваного. За шкалою важливості оцінюють у балах набір

показників того, як виконує свою роботу оцінюваний працівник.

Анкета заданого вибору

характеристик того, як виконує свою роботу оцінюваний працівник: оцінку "1" отримує

Найбільш характерна характеристика працівника, оцінку "4" - найменш характерна характеристика.

Не чекає проблем

Схоплює пояснення "на льоту"

Рідко втрачає час

З ним легко розмовляти

Стає лідером під час роботи у групі

Втрачає час на необхідні аспекти роботи

Спокійний і незворушний у будь-якій ситуації

Багато працює

характеристик результативності праці, кожна з яких виводиться з п'яти чи шести вирішальних

ситуацій із описом поведінки. Особа, яка проводить оцінку, відзначає той опис, який у

більшою мірою відповідає кваліфікації оцінюваного працівника. Тип ситуації співвідноситься з

балом за шкалою.

Бланк з оцінки поведінкових настанов

Інженерна компетенція

(безпосередньо пов'язана з виконанням проектів)

(Фрагмент)

Прізвище працівника __________________________

9-- Володіє широким спектромзнань, умінь і навичок, і від нього очікується

виконання всіх завдань з відмінним результатом

7--- Здатний застосовувати в більшості ситуацій хороший спектр знань, умінь та

навичок, від нього очікується хорошого виконання частини завдань

5-- Здатний застосовувати деякі знання, вміння та навички, можна очікувати адекватного

виконання більшої частини завдань

3-- Має певні труднощі із застосуванням технічних навичок, і від нього можна

очікувати на здачу більшої частини проектів із запізненням

1-- Не вміє застосовувати технічні навички, і очікується затягування роботи

внаслідок цього невміння

Описовий методоцінки полягає в тому, що виробляє фахівця оцінку

пропонують описати переваги та недоліки поведінки працівника. Часто цей метод

комбінується з іншими, наприклад зі шкалами рейтингу поведінкових установок.

Метод оцінки вирішальної ситуації.Фахівці з оцінки готують список описів

"правильної" та "неправильної" поведінки працівників в окремих ситуаціях і розподіляють їх

записів по кожному оцінюваному працівнику, який вносить приклади поведінки по кожній

служить для оцінок, що даються керівником, а не колегами та підлеглими.

Шкала спостереження за поведінкою.Як і метод оцінки щодо вирішальної ситуації, орієнтований

на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника загалом оцінювач на шкалі

фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим чином.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

1 . заня трудової дисципліни в трудовому праві,її зміст таметодизабезпечення

Трудова дисципліна є необхідною передумовою будь-якої організованої колективної праці.

Трудова дисципліна- свідоме, сумлінне виконання працівником своїх трудових обов'язків, добровільне дотримання встановленого порядку, своєчасне та точне виконання наказів та розпоряджень адміністрації по роботі.

Роботодавець зобов'язаний відповідно до ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, трудового договору створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Дисципліна праці є засобом та функцією забезпечення найбільш ефективного досягнення політичних, соціальних, економічних, технічних та інших цілей виробничого процесу. Дисципліна праці є невід'ємною частиною будь-яких правовідносин.

Поняття трудова дисципліна та дисципліна праці використовуються як синоніми.

Трудова дисципліна неможлива без цілого ряду факторів, такими є:

а) умови праці;

б) рівень організації виробничого процесу;

в) матеріально-побутове забезпечення працівників;

г) розмір оплати праці;

д) своєчасність оплати праці та ін.

Найбільш загальним поняттямє дисципліна праці. Щодо працівника дисципліна праці означає підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку

Для осіб, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва, йдеться про виробничу дисципліну та її складову частину - технологічну дисципліну, яка включає правила поводження зі верстатами, агрегатами, іншими механізмами та інструментами, для працівників державного апарату, - про службову або виконавську, для працівників фінансової служби- про фінансову і т.д.

Дисципліна праці забезпечується методами заохочення та примусу.

Метод заохоченняполягає в економічній зацікавленості працівника та роботодавця в кінцевих результатівпраці. Неухильне дотримання дисципліни праці сторонами трудового договору, зрештою, спрямовано досягнення основний мети, що вони ставлять собі: роботодавець - отримання прибутку, працівник - отримання винагороди за працю, і якщо має акції організації, де працює, те й дивідендів (тобто. доходу ці акції). Чим вище ступінь такої зацікавленості сторін трудового договору в результатах своєї праці, тим ефективніший цей метод. Поряд з економічною можливі й інші форми заохочення за успіхи у роботі у вигляді матеріального та морального заохочення, надання соціальних та житлових пільг та переваг тощо.

Метод примусуполягає у застосуванні до працівника, порушника трудової дисципліни, заходів дисциплінарного впливу Наприклад, організація-роботодавець, яка не змогла створити працівникам необхідні умови для нормальної трудової діяльностіяк правило, не має прибутку. Якщо така організація неспроможна задовольнити вимоги кредиторів (зокрема працівників), вона за рішенням суду то, можливо визнана банкрутом (ст. 65 ДК РФ).

2 . Проща характеристика пправил внутрішнього трудового розпорядку,статутівіположеньпродисципліни

В умовах ринкових відносин у сфері праці, що розвиваються, саме творчою ініціативою роботодавця створюється організація, налагоджується виробництво, забезпечуються робочі місця для працівників і умови для підвищення їх добробуту. Саме владою роботодавця досягається дотримання дисципліни праці, настільки необхідної для виробничого процесу.

Забезпечення дисципліни праці спрямоване, по-перше, створення необхідних умоввисокопродуктивної праці працівників, по-друге, на виховання вони сумлінного ставлення до праці. Ці умови досягаються шляхом набуття чинності правил внутрішнього трудового розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок- це правопорядок у сфері праці, що діє всередині конкретної організації, який закріплений у правилах внутрішнього розпорядку, що затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації.

Відповідно до ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників та, як правило, додатком до колективного договору.

Крім правил внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець повинен мати такі документи, що регулюють дисципліну праці як штатний розпис, посадові інструкції, графіки змінності, графіки відпусток, правила та інструкції з охорони праці та техніки безпеки тощо.

Усі працівники організації мають бути ознайомлені із правилами внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець зобов'язаний вивісити правила внутрішнього розпорядку видно місці для загального ознайомлення.

Основні обов'язки працівників закріплені у правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, іншими локальними нормативними актами.

Стаття 21 ТК РФ присвячена основним трудовим обов'язкам працівників, виконання яких становить суть трудової дисципліни. Їх можна розглядати як найважливішу складову загального правового статусупрацівника.

Статути та положення про дисципліну затверджуються Урядом РФ (раніше - Радою Міністрів СРСР). Структурно вони складаються з трьох розділів: 1. загальні положення; 2. Заохочення; 3. Дисциплінарна ответственность. В окремих Статутах є 4 розділи - «Прикінцеві положення». У Статутах та Положеннях про дисципліну передбачено підвищену дисциплінарну відповідальність працівників порівняно із загальними правилами.

Забезпечувальна функція норм трудового законодавства покликана врегулювати три взаємопов'язані сторони поведінки працівника:

а) стосовно роботодавця та адміністрації;

б) стосовно трудового колективу;

в) стосовно держави.

І у всіх цих сторонах поведінки працівник постає як суб'єкт, зобов'язаний дотримуватися трудової дисципліни.

Що ж до роботодавця, то умовах ринкового характеру трудових відносин як носій влади у створенні наділяється достатнім комплексом правий і обов'язків, щоб забезпечити належну трудову дисципліну середовища працівників (статті 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реалізуючи свої права та обов'язки щодо забезпечення дисципліни праці, роботодавець не повинен, зловживати своєю владою, а спиратися у своїй поведінці на думку та підтримку трудового колективу.

Стаття 189 Трудового Кодексу, говорячи про обов'язки роботодавця та адміністрації, основний акцент робить на їх дії щодо правильної організації праці працівників та створення умов для зростання продуктивності праці. Тим самим наголошує, що зазначені фактори є вирішальними у їх обов'язках і саме вони насамперед забезпечують належну трудову та виробничу дисципліну, тобто дають працівникові установку на працю.

Чимало важливого значення серед обов'язків роботодавця та адміністрації має їхня діяльність, пов'язана з неухильним дотриманням законодавства про працю та правил охорони праці, а також турботу про потреби працівників. Ці обов'язки випливають із необхідності впорядкувати та обмежити владу роботодавця на підприємстві, не допустити, щоб влада роботодавця переросла у свавілля.

Правовий механізм забезпечення нормальної дисципліни праці в організації ґрунтується на двох взаємозумовлених методах: заохочення за сумлінну працю та покарання за порушення трудової дисципліни. Існує і третій метод, метод проведення виховної роботи, але даний методНині майже застосовується. Ці ж методи притаманні правовому механізму здійснення влади роботодавця.

Керуючись статтями 191 і 192 Трудового Кодексу РФ, роботодавець заохочує працівника за успіхи виробничої діяльностіта сумлінна праця і карає недобросовісних працівників, які порушують дисципліну праці. При цьому застосування заходів заохочення та покарання, зазначених у відповідних статтях Трудового Кодексу, належить, як правило, до виключної компетенції роботодавця як володаря основної влади в організації. Цим наголошується на необхідності роботодавця у налагодженні дисципліни праці та її лідируючу роль у порівнянні з трудовим колективом та громадськими об'єднаннями, що функціонують в організації. Таке становище цілком відповідає ринковим відносинам, які у нашій країні.

3 . зазаохочення, встановлені трудовим законодавством зауспіхи вроботі, тапорядок їхзастосування

Заохочення- це публічне визнання результатів праці працівників, яке здійснюється за допомогою різних заходів заохочення (морального та матеріального характеру), а також шляхом надання пільг та переваг.
Заходи заохочення залежно від суспільної значущості заслуг працівників поділяються на дві групи: заохочення за успіхи у роботі та заохочення за особливі трудові заслуги.
Заохочення за успіхи в роботі можна поділити на матеріальний і моральний характер. Як правило, заохочення застосовуються індивідуально. В окремих випадках можуть застосовуватися заходи заохочення колективам бригад, дільниць, цехів, підприємств.
Успіхи у праці є підставами застосування наступних заходів заохочення:

1. оголошення подяки;

2. видача премії;

3. нагородження цінним подарунком;

4. нагородження почесною грамотою;

5. занесення до Книги пошани або на Дошку пошани.

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед державою та суспільством працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Заохочення має бути оформлене письмово наказом роботодавця та доведено до відома робочого колективу. У наказі вказується, які саме успіхи і починання заохочується працівник. Можливо, поєднання одразу кілька заходів заохочення

На федеральному рівні Указом Президента РФ від 2 березня 1994 №422 затверджено Положення про державних нагородахРосійської Федерації. Право нагороджувати державними нагородами належить главі держави – Президенту Російської Федерації. Стаття 89 Конституції РФ каже, що президент Російської Федерації нагороджує державними нагородами РФ, надає вищі звання РФ, вищі військові та Вищі спеціальні звання.

Державні нагороди та почесні звання присвоюються Указом президента РФ, які публікуються у зборах законодавства РФ

В даний час до нагород відносять: присвоєння звання героя Росії з вручення відзнаки - медалі «Золота зірка»; нагородження орденами: "За заслуги перед Батьківщиною", Мужності, пошани, Дружби; нагородження медаллю ордена «За заслуги перед Батьківщиною»; нагородження державною премією РФ та знаком лауреата цієї премії.

Крім державних нагород президент Російської Федерації присвоює також почесні звання працівникам науки, культури, спеціалістам різних галузей народного господарства.

В даний час, існують такі почесні звання: заслужений діяч науки РФ, заслужений вчитель школи РФ, заслужений машинобудівник РФ, заслужений машинобудівник РФ, заслужений технолог РФ, заслужений металург РФ, заслужений економіст РФ, заслужений юрист РФ, народний артист РФ і таке інше.

Відповідно до Положення «Про конкретні державні нагороди та почесні звання» клопотання про нагороди та присвоєння почесних звань порушується та обговорюється в трудових колективах організацій, узгоджуються з органами виконавчої влади на місцях та надсилаються до органів державної влади та державного управлінняза приналежністю.

Позбавити працівників державних нагород та почесних звань можна лише на підставі відповідного Указу Президента за поданням судових органів.

трудовий дисципліна порядок стягнення

4 . Відвідповідальність працівників за порушення трудової дисципліни.Порядок накладання дисциплінарнихстягнень

Дисциплінарна відповідальність працівників одна із видів юридичної відповідальності за неправомірне поведінка. Крім дисциплінарної, існує кримінальна, адміністративна, цивільно-правова та матеріальна відповідальність

Відповідно до трудовим законодавствомзабезпечення дисципліни праці досягається за допомогою методу примусу. У необхідних випадках порушники можуть бути залучені до дисциплінарної відповідальності, тобто до них застосовуються засоби дисциплінарного впливу – дисциплінарні стягнення.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності служить той самий вид правопорушення - дисциплінарний провина, під яким розуміється протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, що тягне за собою застосування заходів дисциплінарного або громадського впливу, а також інших. дії, передбачених чинним законодавством.

Таким чином, як умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності слід виділити: а) невиконання працівником трудових обов'язків, передбачених чинним законодавством; б) вина працівника (навмисна чи необережна); в) протиправний характер дій працівника, які порушують внутрішній трудовий розпорядок, законодавство про працю.

Дисциплінарна відповідальність - це обов'язок працівників зазнати накладення на нього дисциплінарного стягнення за дисциплінарну провину.

Дисциплінарну відповідальність треба відрізняти від інших видів заходів дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників (усне зауваження, обговорення на зборах, позбавлення премії тощо). Дисциплінарна відповідальність застосовується лише у трудових правовідносинах.

Дисциплінарну відповідальність слід відрізняти від адміністративної , яка настає вчинення особою адміністративного проступку, тобто. за порушення встановлених повноважними органами державного управління загальнообов'язкових правил поведінки (наприклад, правил дорожнього руху, протипожежних правил, правил з техніки безпеки тощо). Адміністративна відповідальність (зазвичай у вигляді штрафу) застосовується органами або особами, з якими порушник не пов'язаний відносинами підпорядкування роботи або служби (наприклад, органами міліції, інспекторами праці та ін.).

За трудовим законодавством існує два види дисциплінарної відповідальності загальна та спеціальна. Вони різняться за категоріями працівників, у яких поширюється, за актами, регулюючих кожен із видів, за заходами дисциплінарних стягнень.

Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється усім працівників, зокрема і на посадових осібадміністрації виробництва. Її передбачають статті 192-194 Трудового Кодека РФ та правила внутрішнього трудового розпорядку цього виробництва. Стаття 192 ТК РФ каже: «За скоєння дисциплінарного проступку, тобто невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження

2) догана

3) звільнення з відповідних підстав…»

Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена ​​спеціальним законодавством (Федеральним Законом РФ «Про федеральну державну службу РФ», статутами та положеннями про дисципліну) для деяких категорій працівників, що передбачає й інші заходи дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник неналежним чином виконує свої обов'язки через недостатню кваліфікацію, відсутність нормальних умов для роботи тощо, він не може бути визнаний винним. І тут протиправне поведінка не тягне у себе дисциплінарної відповідальності працівника. Тим більше не можна притягувати працівника до відповідальності за відмову від виконання незаконного розпорядження роботодавця, наприклад, виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Якщо внаслідок вчинення дисциплінарної провини роботодавцю завдано матеріальна шкода, то працівник може бути притягнутий не лише до дисциплінарної, а й до матеріальної відповідальності.

Для державних службовців, суддів, прокурорів закони передбачають свої особливості порядку застосування дисциплінарних стягнень (наприклад, дисциплінарне розслідування, яке може тривати до року та інше).

Працівники, що входять до складу профспілкових органівта не звільнені від основної роботи, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, керівники профспілкових органів у підрозділах організацій – без попередньої згоди відповідного профспілкового органу в організації, а керівники профспілкових органів в організації, профорганізатори – орган відповідного об'єднання (асоціації) профспілок.

Якщо підданий стягненню працівник не зробив нового провини і виявив себе як сумлінний працівник, керівник організації може видати наказ про зняття дисциплінарного стягнення до закінчення року регламентовано ст. 194 ТК РФ.

Правові наслідки притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності полягають у тому, що протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Список літератури

1. Кочеткова М.А. Трудові права працівника. - М: ІКФ «ЕКМОС», 2008.

2. Трудовий кодексРосійської Федерації

3. Гусов К.Н., Толкунова В.І, Трудове право Росії. Підручник М. Проспект. 2007

4. Підручник Правознавство за редакцією З.Г. Криловий. Москва" вища школа» 2007 рік

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Сутність, значення та методи дисципліни праці. Порядок прийняття та затвердження внутрішнього трудового розпорядку. Заходи заохочення та порядок їх застосування. Дисциплінарна відповідальність та її види. Порядок застосування та зняття дисциплінарних стягнень.

курсова робота, доданий 08.02.2012


Поняття та юридична значущість дисципліни праці. Забезпечення та правове регулюваннявнутрішнього трудового розпорядку, обов'язки наймача та працівників. Дисциплінарне зобов'язання як вид юридичної відповідальності, накладення та зняття стягнень.

дипломна робота , доданий 23.01.2013


Дисципліна праці та трудовий розпорядок організації. Види стягнень за вчинення дисциплінарної провини та порядок їх застосування. Заохочення за працю. Умови зняття дисциплінарного стягнення. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

контрольна робота , доданий 24.04.2010


Поняття внутрішнього трудового розпорядку та його правила. Інструкції з охорони праці Порядок прийому та звільнення працівників. Основні права та обов'язки роботодавця. Режим роботи та час відпочинку. Відповідальність порушення правил трудового розпорядку.

контрольна робота , доданий 19.01.2011


Поняття та значення дисципліни праці та методи її забезпечення. Принципи та підходи до формування, правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Основні трудові обов'язки працівника та роботодавця, дисциплінарна відповідальність та її види.

курсова робота , доданий 14.10.2014


Поняття трудової дисципліни в трудове правоРосії. Загальна характеристикапідстав та порядку розірвання трудового договору за порушення трудової дисципліни. Звільнення працівника за порушення трудової дисципліни з загальних та спеціальних підстав.

дипломна робота , доданий 27.03.2014


Концепція трудової дисципліни. Дисциплінарні заохочення та стягнення: поняття, види, порядок застосування. Рекомендації щодо підвищення дисципліни праці. Підстави застосування заходів заохочення. Зразкове положення колективного договорупро трудову дисципліну.

курсова робота , доданий 18.01.2012


Трудовий договір (легальне визначення, поняття, сторони, зміст, термін, форма та порядок укладання). Аналіз визначення трудового договору, норм, що його характеризують. Трудова дисципліна. Дисциплінарна відповідальність, види дисциплінарних стягнень.

контрольна робота , доданий 16.02.2010


курсова робота , доданий 28.08.2010


Підстави застосування дисциплінарних стягнень. Матеріальна відповідальністьу трудовому праві, її на відміну від цивільно-правової. Відповідальність порушення трудового законодавства, передбачена цивільним, адміністративним і кримінальним правом.

Заохочення працівників

Заохочення – це суспільне визнання результатів високопродуктивної, високоякісної, бездоганної праці працівників.

Підставою для застосуваннядо працівника заходів заохочення є його сумлінний ефективна праця, тобто. бездоганне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення у роботі.

У статутах та положеннях про дисципліну підстави для застосування заходів заохочення уточнюються стосовно особливостей умов праці у конкретних галузях (сферах діяльності). Так, наприклад, до працівників морського транспорту заохочення застосовуються за розумну ініціативу та творчу активність, раціоналізаторську та винахідницьку діяльність, виконання окремих доручень та інші досягнення у роботі 1 .

Підстави застосування заходів заохочення можуть уточнюватися правилами внутрішнього трудового розпорядку стосовно завдань відповідної організації.

Заходи заохочення поділяються: за способом на працівників –на моральні та матеріальні, щодо оформлення та закріплення у правових актах –на правові та неправові, у сфері дії –загальні, що застосовуються до будь-яких працівників, та спеціальні, а також за застосовуючими їх органами 2 .

ВЗалежно від суспільної значущості заслуг працівника заходи заохочення поділяються на два види: заохочення за успіхи в роботі та заохочення за особливі трудові заслуги.

Види заохочень за успіхи у роботі та порядок їх застосування . Відповідно до ст.191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, шляхом оголошення подяки, видачі премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання кращого за професією.

Перелік заходів заохочення, наведений у частині першій ст.191 Кодексу, є зразковим. Федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, статутами та положеннями про дисципліну можуть встановлюватися інші додаткові заходи заохочення. Так, наприклад, до працівників митних органів можуть застосовуватися такі заходи заохочення, як нагородження Почесною грамотою Державного митного комітету Російської Федерації; нагородження нагрудними знаками "Почесний митник Росії", "Відмінник митної служби"; дострокове присвоєння чергового спеціального звання; нагородження іменною зброєю; присвоєння чергового спеціального звання на ступінь вище відповідного посади; дострокове зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення 3 .

Перелік заходів заохочення, встановлений ст.191 Кодексу, іншими федеральними законами, а також статутами та положеннями про дисципліну, може бути конкретизовано або розширено стосовно роботи в окремій організації у правилах внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації, або у колективному договорі.

До прийняття нового Трудового кодексу роботодавець міг застосувати заохочення лише спільно або за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом, який діє в організації. Тепер порядок застосування заходів заохоченняКодексом не встановлюється, тому роботодавець має право визначити його на власний розсуд.

У статутах та положеннях про дисципліну порядок застосування заходів заохочення, як правило, докладно регламентується. Так, наприклад, відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ у системі залізничного транспорту діє такий порядок:

а) право оголошення подяки має кожен керівник;

б) оголошення подяки у наказі, видача премії, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою виробляються керівником, які мають право прийому працювати даного працівника;

в) нагородження нагрудним знаком «Почесному залізничнику» провадиться наказом міністра шляхів сполучення РФ 4 .

Роботодавець може застосувати до працівника одночасно кілька заходів заохочення (наприклад, працівнику може бути оголошено подяку та видано грошову премію, він може бути нагороджений Почесною грамотою з врученням цінного подарунка та ін.).

Заохочення оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця. У наказі встановлюється, які саме успіхи у роботі заохочується працівник, і навіть вказується конкретна міра заохочення.

В окремих випадках статутами (положеннями) дисципліни встановлюються додаткові правила застосування заохочень. Наприклад, Дисциплінарним статутом воєнізованих гірничорятувальних частин з обслуговування гірничодобувних підприємств металургійної промисловості встановлено, що заохочення мають оголошуватися перед строєм або на зборах воєнізованого особового складу 5 .

Заохочення за спеціальні трудові заслуги.За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород РФ, які є найвищою формою заохочення громадян за видатні заслуги у захисті Вітчизни, державному будівництві, економіці, науці, культурі, мистецтві, вихованні, освіті, охороні здоров'я, життя та прав громадян та інші визначні заслуги перед державою.

Відповідно до п.«с» ст.71 Конституції РФ встановлення державних нагород та почесних звань РФ віднесено до компетенції органів державної влади РФ. Право нагороджувати державними нагородами РФ і надавати почесні звання РФ і вищі спеціальні звання належить Президенту РФ (п. «б» ст.89 Конституції РФ). Президент РФ видає укази про заснування державних нагород і нагородження державними нагородами, і навіть вручає ці нагороди. За його дорученням та від імені державні нагороди можуть вручати: керівники федеральних органів структурі державної влади; начальник Управління Президента РФ з державних нагород; керівники органів державної влади суб'єктів Російської Федерації; повноважні представники Президента РФ та ін.

Державними нагородами РФ відповідно до Положення про державні нагороди Російської Федерації 6 є: звання Героя Російської Федерації, ордена, медалі, відзнаки РФ; почесні звання РФ.

Звання Героя Російської Федерації присвоюється за заслуги перед державою та народом, пов'язані зі скоєнням геройського подвигу. З метою особливої ​​відзнаки громадян, удостоєних зазначеного звання, засновано особливу відзнаку – медаль «Золота зірка» 7 .

З метою заохочення громадян за високу професійну майстерність і багаторічну сумлінну працю Указом Президента РФ від 30 грудня 1995 «Про встановлення почесних звань Російської Федерації, затвердження положень про почесні звання та опис нагрудного знака до почесних звань Російської Федерації» 8 було введено більше 50 звань і серед них: "Народний артист Російської Федерації", "Народний художник Російської Федерації", "Заслужений агроном Російської Федерації", "Заслужений архітектор Російської Федерації", "Заслужений льотчик-випробувач Російської Федерації", "Заслужений юрист Російської Федерації". Почесні звання присвоюються високопрофесійним працівникам за особисті досягнення. Для отримання почесного звання необхідно опрацювати у відповідній галузі щонайменше 10 чи 15 років.

Федеральним законом «Про ветеранів» встановлено звання «Ветеран праці» 9 . Відповідно до Положення про порядок та умови присвоєння звання «Ветеран праці» 10 , це звання присвоюється: а) особам, нагородженим орденами або медалями, або удостоєним почесних звань СРСР, Української РСР або Російської Федерації, або нагородженим відомчими відзнаками у праці та має трудовий стаж, необхідний призначення пенсії за старості чи вислугу років; б) особам, які розпочали трудову діяльність у неповнолітньому віці в період Великої Вітчизняної війниі мають трудовий стаж не менше 40 років для чоловіків та 35 років для жінок.

Державні службовці та інші громадяни Російської Федерації, що заслужили широку популярність завдяки особистому внеску у здійснення соціальної та економічної політики держави, підлягають нагородження Почесною грамотою Уряду Російської Федерації 11 .

Одним із видів заохочення за особливі трудові заслуги є нагородження Державними преміями в галузі літератури та мистецтва, науки та техніки; преміями Президента Російської Федерації та преміями Уряду Російської Федерації.

КзпПр РФ встановлював обов'язок роботодавця вносити в трудову книжкувідомості про заохочення та нагородження працівника. Новий Кодекс (ст.66) не вимагає від роботодавця вносити у трудові книжки всі інформацію про заохочення. Відомості про державні нагороди, а також інші нагородження працівника за успіхи в роботі вносяться до його трудової книжки обов'язково.

Раніше КЗпП РФ забороняв застосовувати заохочення протягом терміну дії дисциплінарного стягнення. ТК РФ подібної заборони не містить, тому роботодавець діє у цих випадках на власний розсуд.

Зовнішнє винагороду завжди означає визнання заслуг людини чи колективу перед організацією, у якій формі воно здійснювалося. Визнання виконує кілька завдань:
1. подальше стимулювання творчої активності працівників;
2. демонстрація позитивного ставлення керівництва до високих результатів;
3. популяризація результатів серед колективу;
4. підвищення морального стану співробітників;
5. підвищення ділової активності;
6. посилення дієвості процесу стимулювання.
Існує кілька форм визнання та оцінки праці працівників.
По-перше, це матеріальні компенсації (винагорода, відшкодування) за підвищені витрати. Вони можуть виражатися у різних формах. Якщо йдеться про заробітну плату, то її розмір не повинен залежати від стажу, а враховувати ще й якість виконання своїх обов'язків. На практиці ж керівники компенсують витрачені працівником зусилля відповідно до стажу та проведеного на роботі часу, а зовсім не за характеристиками досягнутих результатів. Види матеріальних компенсацій: оплата навчання, медичного обслуговування, харчування та ін.
По-друге, формою визнання є грошова винагорода за високі результати праці (тобто премії). Премії зовсім не обов'язково мають бути великими, головне – несподіваними та такими, щоб про них знали всі.
По-третє, формою визнання є підвищення на посаді. Але воно впливає лише на тих, хто робить кар'єру, а таких не може бути багато через обмеженість вакансій. Крім того, не всі можуть і бажають бути керівниками.
По-четверте, як визнання може бути заохочення вільним часом. Воно може надаватися у формі додаткової відпустки або скороченого робочого дня. Воно також може перерозподілятися за допомогою гнучкого або ковзного графіка, що робить робочий день зручнішим. Воно може бути з допомогою зекономленого часу завдяки особистим зусиллям працівника.
По-п'яте, велике значення має громадське визнання заслуг колективу та окремих працівників через широку інформацію про них у багатотиражному друку та на спеціальних стендах, вручення грамот, оголошення подяки на зборах, нагородження туристичними поїздками, квитками.
По-шосте, велику роль справі стимулювання грає особисте визнання керівництвом організації чи підрозділи. Воно може мати форму регулярних чи епізодичних привітань з нагоди свят та урочистих дат, похвали.
Як вважають фахівці, похвала – один із найефективніших інструментів зворотнього зв'язкуміж керівниками та підлеглими. Важливо лише вміти вибрати її відповідний зміст та форму. Вона може бути прямою - щирою, дружелюбною, довірчою; можливо і непрямої як прояви непідробного інтересу до особистості працівника, його турбот і потреб. До похвали можна віднести премії. Але вони дієві лише тоді, коли наочно видно зв'язок між витратами та результатами. Крім того, до грошей швидко звикають. Щоб стимулювання з допомогою було дієвим, суми постійно доводиться збільшувати, але до нескінченності це робити не можна.
Щоб похвала була дієвою керівнику, потрібно дотримуватися наступних правил:
1. чітко визначити, внаслідок чого хвалити підлеглих;
2. заздалегідь продумувати «дозування» похвали та робити у ній перерви;
3. хвалити підлеглих за будь-які добрі та корисні справи, навіть якщо вони не значні, але конкретні, мають потрібний напрямок;
4. хвалити не надто часто, але регулярно;
Оцінка праці - заходи щодо визначення чи кількість і якість праці вимогам технології виробництва.
Оцінка праці дає можливість: оцінити потенціал просування працівників та зниження ризику висування некомпетентних працівників; знизити витрати на навчання; підтримувати у співробітників почуття справедливості та підвищувати трудову мотивацію.
Для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників необхідно:
1) встановити стандарти результативності для кожного робочого місця та критерії її оцінки;
2) виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як і кому проводити оцінку);
3) обговорювати оцінку із працівником;
4) ухвалити рішення.
Відомі такі методи оцінки праці працівників. Спочатку розглянемо методи індивідуальної оцінки:
1. оцінну анкету (порівняльна анкета та анкета заданого вибору);
2. шкалу рейтингів поведінкових установок;
3. описовий метод;
4. метод оцінки з вирішальної ситуації;
5. шкала спостереження поведінкою.
Оцінювальна анкета є стандартизованим набором питань або описів. Оцінюючий метод відзначає наявність або відсутність певної риси у оцінюваного і ставить позначку напроти її опису. Загальний рейтинг за результатами такої анкети є сумою позначок.
Оцінювальна анкета (фрагмент).
Заповнюється самим працівником
Спілкування з колегами:
пишу ясно і коротко
говорю ясно і коротко
добре працюю з колегами
добре працюю з підлеглими
добре працюю з начальниками
врахувавши, завжди допомагаю клієнтам
переконливо викладаю ідеї
Навички роботи/досвід
завжди завершую робочі засідання
знаю основні аспекти роботи
трохи потребую контролю
іноді роблю помилки
працюю за графіком
знайомий із сучасними досягненнями у цій галузі
Планування роботи
встановлюю собі реальні завдання
точно аналізую запити та потреби
результативний
розробляю велику кількість рішень
ефективно виявляю та вирішую проблеми
Організація особистої праці
утримую документацію у повному порядку
розподіляю завдання належним чином
перевіряю ефективність дій
визначаю основні цілі роботи
економлю та ефективно використовую час
Контроль
твердо дотримуюсь політики підприємства та встановлених процедур
визначаю прийнятні стандарти якості
не виходжу за межі встановлених витрат
Інші якості
знаю, де шукати інформацію
розробляю та розвиваю творчі ідеї
добре справляюся з роботою за наявності тиску
пристосовуюсь до змін
приймаю добрі рішення
Підпис працівника ___
Дата ___
Модифікація оцінної анкети – порівняльна анкета. Контролери або спеціалісти з управління персоналом готують список описів правильної або неправильної поведінки на робочому місці. Оцінювачі, що спостерігали за поведінкою, мають ці описи як би за шкалою від "відмінно" до "погано", в результаті чого з'являється "ключ" анкети. Особи, які проводять оцінку праці конкретних виконавців, відзначають найбільш відповідні описи. Оцінкою результативності праці є сума рейтингів за зазначеними описами.
Використовують також анкету заданого вибору, у якій задаються основні характеристики та перелік варіантів поведінки оцінюваного. За шкалою важливості оцінюють у балах набір характеристик того, як виконує свою роботу працівник, що оцінюється.
Анкета заданого вибору (фрагмент)
Оцініть за шкалою спаду важливості в балах (від 1 до 4) наступний набір характеристик того, як виконує свою роботу оцінюваний працівник: оцінку "1" отримує найбільш характерна риса працівника, оцінку "4" - найменш характерна риса.

Шкала рейтингів поведінкових настанов. У бланку описуються вирішальні ситуації професійної діяльності. Анкета рейтингу зазвичай містить від шести до десяти спеціальних характеристик результативності праці, кожна з яких виводиться з п'яти або шести вирішальних ситуацій з описом поведінки. Особа, яка проводить оцінку, відзначає той опис, який більшою мірою відповідає кваліфікації працівника, що оцінюється. Тип ситуації співвідноситься із балом за шкалою.
Бланк з оцінки поведінкових настанов Інженерна компетенція
(безпосередньо пов'язана з виконанням проектів)
(Фрагмент)
Прізвище працівника
--9-- Володіє широким спектром знань, умінь та навичок, і від нього очікується виконання всіх завдань з відмінним результатом
--8--
--7--- Здатний застосовувати в більшості ситуацій хороший спектр знань, умінь та навичок, від нього очікується хорошого виконання частини завдань
--6--
--5-- Здатний застосовувати деякі знання, вміння та навички, можна очікувати адекватного виконання більшої частини завдань
--4--
--3-- Має певні труднощі із застосуванням технічних навичок, і від нього очікується здачі більшої частини проектів із запізненням.
-2--
--1-- Не вміє застосовувати технічні навички, і очікується затягування роботи внаслідок цього невміння
Описовий метод оцінки у тому, що виробляє фахівця оцінку пропонують описати переваги та недоліки поведінки працівника. Часто цей метод комбінується з іншими, наприклад зі шкалами рейтингу поведінкових установок.
Метод оцінки вирішальної ситуації. Фахівці з оцінки готують список описів "правильної" і "неправильної" поведінки працівників в окремих ситуаціях та розподіляють їх за рубриками відповідно до характеру роботи. Особа, яка проводить оцінку, готує журнал для записів по кожному працівнику, що оцінюється, в який вносить приклади поведінки по кожній рубриці. Потім цей журнал використовується з метою оцінки результативності праці. Як правило, метод служить для оцінок, що даються керівником, а не колегами та підлеглими.
Шкала спостереження за поведінкою. Як і метод оцінки вирішальної ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника загалом оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим чином.

Методи групової оцінки дають змогу провести порівняння ефективності роботи працівників усередині групи, зіставити працівників між собою.
Метод класифікації. Особа, яка проводить оцінку, повинна розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до гіршого, за якимось загальним критерієм. Однак це досить складно, якщо кількість осіб у групі перевищує 20. Значно простіше виділити найбільш успішного чи неуспішного працівника, ніж проранжувати середніх.
Вихід можна знайти, якщо використовувати метод альтернативної класифікації. Для цього особа, яка проводить оцінку, спочатку повинна вибрати найкращого і найгіршого працівника, потім відібрати наступних за ними і т.д.
Порівняння по парах робить класифікацію простіше і достовірнішим — порівняння кожного з кожним проводиться у спеціально згрупованих парах. Потім відзначається кількість разів, коли працівник був кращим у своїй парі, і на підставі цього будується загальний рейтинг. Оцінка може бути утруднена, якщо кількість працівників занадто велика (кількість пар буде занадто великою, і робота з анкетою стане стомлюючою).
Метод заданого розподілу. Особі, яка проводить оцінку, пропонується дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок. Наприклад:
10% - незадовільно
20% - задовільно
40% - цілком задовільно
20% - добре
10% - відмінно
всього - 100%
Єдине, що потрібно від експерта, — виписати на кожну картку прізвище працівника та розподілити всіх оцінюваних за групами відповідно до заданої квоти. Розподіл може проводитися з різних підстав (критеріями оцінки).
Одним із важливих кадрових заходів є доведення до самого працівника інформації про ступінь його успішності у роботі.
Залежно від мети оцінки можливі два підходи:
1) якщо оцінка проводилася з метою особистого розвитку співробітника, результати може бути повідомлено йому особисто;
2) якщо оцінка проводилася для визначення винагород, рівня заробітної плати, підвищення по службі, тоді інформація може бути передана у відповідну службу підприємства, яка у разі особистого запиту співробітника може подати йому результати. Проте підвищення результативності оцінних заходів зворотний зв'язок працівнику необхідна.
Працівники можуть дізнатися про результати своєї оцінки в ході спеціальної зустрічі, бесіди з особою, яка проводила оцінку.
Цілі бесіди з працівником — не лише повідомлення йому результатів. Бесіда повинна сприяти підвищенню продуктивності праці, зміні поведінки працівників, результативність яких не вписується в прийнятні стандарти.
Підвищення ефективності бесіди за результатами оцінки сприяють:
1) підготовка до зустрічі учасників бесіди, їхня орієнтація на обговорення минулої результативності праці працівника на тлі завдань того періоду;
2) спокійні, довірчі відносини між оцінюючим та працівником, створення такої атмосфери, яка б дала можливість працівникові розслабитися. Ця бесіда — не дисциплінарний захід, вона спрямована на підвищення результативності праці працівника в майбутньому, що дозволить йому покращити задоволеність працею, та дасть шанс просування по службі;
3) планування оцінюючим часу розмови те щоб частина часу залишилася обговорення оцінки та майбутньої роботи самим співробітником;
4) згадка на початку бесіди про специфічні позитивні досягнення працівників, про недоліки слід говорити між двома позитивними результатами. Увага необхідно зосереджувати на обговоренні результативності роботи, а не на критиці особистісних якостей. Не слід згадувати більше одного - двох недоліків під час однієї бесіди, тому що деяким людям важко працювати над виправленням одночасно більше двох упущень;
5) оптимальний обсяг інформації, оскільки занадто великий її обсяг може заплутати слухача;
6) самооцінка працівника.
Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей та потенціалу особи вимогам виконуваної діяльності. Головне значення атестації - контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.
Елементи атестації. З урахуванням цілей атестації можна говорити про дві її складових частинах: оцінки праці та оцінки персоналу
Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості та обсягу фактичної праці з планованим результатом праці, який представлений у технологічних картах, плани та програми роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та інтенсивність праці.
Під час проведення атестації керівників має сенс як давати оцінку праці кожного їх, а й організовувати особливі процедури оцінки праці керованого ним підрозділи (доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів організації, і навіть зовнішніх партнерів, і клієнтів, із якими цей підрозділ взаємодіє).
Оцінка персоналу дозволяє вивчити рівень підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання.
Аналіз практики управління показує, що організації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників, тобто оцінку праці та оцінку якостей, що впливають на досягнення результатів. Оціночна форма включає два відповідні розділи. Від керівника, поряд з бальною оцінкоюзазвичай потрібні розгорнуті обґрунтування. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення підсумків оцінки з підлеглим, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновками начальника та особливі обставини, що вплинули на результати праці.
У більшості організацій оцінка та атестація організовуються щорічно, в окремих – кожні півроку. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, та у проміжку між формальними щорічними оцінками, обговорюються результати праці та обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Якщо процедури оцінки праці добре формалізовані, доцільно проводити оцінні заходи частіше, наприклад, наприкінці кожного тижня, місяця, кварталу. Хоча ці заходи є атестаційними, але можуть давати істотну інформацію про динаміку ефективності праці працівників і підрозділів загалом.
Ретельний контроль за входженням працівника на посаду покликаний прискорити цей процес. Організація, набуваючи дорогого "людського ресурсу" або пробуючи застосувати його в новій якості, розраховує отримати швидку віддачу. Жорсткий контроль та оцінка сильних і слабких сторіндіяльності працівника дозволяють надати йому необхідну допомогу, швидше виправити недоліки. Одночасно перевіряється правильність рішення про призначення. Щодо рядових виконавців, що управляють низової ланки, така відповідь, як передбачається, має бути отримана вже через кілька місяців, щодо керівників середньої та вищої ланок — не пізніше року. Працівника, який не справляється з обов'язками, у короткий термін переводять на менш відповідальну роботу або звільняють. Інша мета скорочення термінів формальної оцінки у період полягає у нав'язуванні працівнику високих стандартів праці. Атестація проводиться у кілька етапів: підготовка, сама атестація та підбиття підсумків.
Підготовка, що здійснюється кадровою службою, включає:
. розробку принципів та методики проведення атестації;
. видання нормативних документівз підготовки та проведення атестації (наказ, список атестаційної комісії), методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція зі зберігання персональної інформації);
. підготовку спеціальної програми з підготовки до проведення атестаційних заходів (при проведенні атестації вперше за новою методикою);
. підготовку матеріалів атестації (бланки, форми тощо).
Проведення атестації:
. атестовані та керівники самостійно (за розробленою кадровою службою структурою) готують звіти;
. атестовані і не лише керівники, а й співробітники та колеги заповнюють оціночні форми;
. аналізуються результати;
. проводяться засідання атестаційної комісії.
Підбиття підсумків атестації
. аналіз кадрової інформації, введення та організація використання персональної інформації;
. підготовка рекомендацій щодо роботи з персоналом;
. затвердження результатів атестації.
Аналіз результатів атестації
Оцінка праці дозволяє виявити працівників, які не задовольняють і задовольняють стандартам праці, які істотно перевищують стандарти праці.
Оцінка персоналу сприяє:
. діагностиці рівня розвитку професійно важливих якостей;
. зіставленню індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (за рівнями та специфікою посад);
. виявленню співробітників з якістю, що відхиляються від стандартів;
. оцінки перспектив ефективної діяльності та зростання;
. ротації.
Зведення та обробка даних, як правило, проводяться після закінчення атестації. Для підбиття узагальнених підсумків складаються порівняльні таблиціефективності працівників; виділяються групи ризику (неефективно працюючих чи працівників із неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей); виділяються групи зростання (працівників, орієнтованих та здатних до розвитку та професійного проведення); готуються рекомендації щодо використання даних атестації.
Проведення співбесід за результатами атестації. Окрім зворотного зв'язку з працівником, що атестується, під час бесіди проводяться уточнення даних та збір додаткової кадрової інформації. Потім нові та уточнені дані вводяться в узагальнені форми та аналізуються.
Організація зберігання даних. Щоб кадрової інформацією можна було скористатися після прийняття кадрових та інших рішень, необхідно правильно організувати зберігання інформації за результатами атестації. Слід розробити особливу форму введення та зберігання інформації (за персоналіями, відділами, рівнями ієрархії, напрямами діяльності підрозділів). Необхідно також мати можливість пошуку інформації і за цими параметрами, і параметрами якості та кількості праці.

Запитання для самоконтролю

1. Розкрийте поняття мотивація, стимул, потреба, спонукання, винагорода.
2. Охарактеризуйте змістовні теорії мотивації.
3. Опишіть процесуальні теорії мотивації.
4. Назвіть завдання визнання праці працівників.
5. Розкрийте основні форми визнання праці працівників.
6. Що розуміється під оцінкою праці працівників?
7. Наведіть методи індивідуальної оцінки праці працівників.
8. Наведіть методи групової оцінки праці працівників.
9. Опишіть процес атестації (оцінки персоналу).

Найбільш загальні права та обов'язки працівників та роботодавців закріплені у ст. 2, 127, 129 КзпПр РФ. Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати накази та розпорядження адміністрації, підвищувати продуктивність праці, покращувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимоги з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, дбайливо ставитися.

Адміністрація підприємств, установ, організацій зобов'язана правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову та виробничу дисципліну, неухильно дотримуватись законодавства про працю та правила охорони праці, уважно ставитися до потреб та запитів працівників, покращувати умови їхньої праці та побуту.

ст. 8,9 Положення про федеральну державну службу, затвердженого Указом Президента РФ від 22 грудня 1993 р. № 2267 (зі змінами від 29 квітня 1994 р.), встановлено, що державний службовець зобов'язаний:

1. здійснювати повноваження у межах наданих йому прав та відповідно до посадових обов'язків;

2. виконувати накази, розпорядження та вказівки вищестоящих у порядку підпорядкованості керівників, видані не більше їх посадових повноважень, крім явно незаконних;

3. підтримувати рівень кваліфікації, необхідний виконання посадових повноважень;

4. дотримуватися норм службової етики та встановлений у державному органі службовий розпорядок;

5. не вчиняти дій, що ускладнюють роботу органів державної влади, а також призводять до підриву авторитету державної служби.

Він має право:

1. вимагати письмового оформлення змісту та обсягу посадових повноважень щодо відповідної державної посади та створення організаційно-технічних умов для їх виконання;

2. приймати рішення або брати участь у їх підготовці відповідно до посадових повноважень;

3. запитувати в установленому порядку та безкоштовно отримувати від державних органів, підприємств, установ, організацій, громадян та громадських об'єднаньнеобхідну для виконання посадових обов'язківінформацію та матеріали;

4. просування по службі, збільшення обсягу грошового змісту з урахуванням результатів роботи та рівня кваліфікації;

5. знайомитись на першу вимогу з усіма матеріалами своєї особистої справи, відгуками про свою діяльність та іншими документами до внесення їх у особисту справу, а також вимагати прилучення до особистої справи своїх пояснень;

6. вимагати службового розслідуваннядля спростування зневажливих його честь і гідність відомостей;

7. на вихід у відставку.

Заохочення- це публічне визнання результатів праці працівників, яке здійснюється за допомогою різних заходів заохочення (морального та матеріального характеру), а також шляхом надання пільг та переваг.

Заходи заохочення залежно від суспільної значущості заслуг працівників поділяються на дві групи: заохочення за успіхи у роботі та заохочення за особливі трудові заслуги.

Заохочення за успіхи в роботі можна поділити на: матеріальний та моральний характер. Як правило, заохочення застосовуються індивідуально. В окремих випадках можуть застосовуватися заходи заохочення колективам бригад, дільниць, цехів, підприємств.

Успіхи у праці є підставами застосування наступних заходів заохочення:

1. оголошення подяки;

2. видача премії;

3. нагородження цінним подарунком;

4. нагородження почесною грамотою;

5. занесення до Книги пошани або на Дошку пошани.

Відповідно до трудового законодавства забезпечення дисципліни праці досягається і за допомогою методу примусу. У необхідних випадках порушники можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності, тобто до них застосовуються засоби дисциплінарного впливу – дисциплінарні стягнення.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності служить той самий вид правопорушення - дисциплінарний провина, під яким розуміється протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, що тягне за собою застосування заходів дисциплінарного або громадського впливу, а також інших. дії, передбачених чинним законодавством.

Таким чином, як умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності слід виділити:

а) невиконання працівником трудових обов'язків, передбачених чинним трудовим законодавством;

б) вина працівника (навмисна чи необережна);

в) протиправний характер дій працівника, які порушують внутрішній трудовий розпорядок, законодавство про працю.

Дисциплінарну відповідальність прийнято поділяти на загальнуі спеціальну.

До загальної дисциплінарної відповідальності може бути притягнуто всіх працівників порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Загальна дисциплінарна відповідальність передбачає застосування до порушника трудової дисципліни дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 135 КзпПр РФ та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Такими стягненнями є:

1. зауваження;

2. догану;

3. суворий догану;

4. звільнення.

Зазначений перелік стягнень є вичерпним та доповненню у локальних правилах внутрішнього трудового розпорядку не підлягає.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюються статути та положення про дисципліну, що передбачають суворіші заходи стягнення. До них відносяться:

1. прокурорські працівники, на яких за невиконання чи неналежне виконання своїх службових обов'язківта вчинення провин, що ганьблять честь прокурорського працівника, накладаються такі дисциплінарні стягнення:

1. зауваження;

2. догану;

3. суворий догану;

4. зниження у класному чині;

5. позбавлення нагрудного знака "За бездоганну службу у прокуратурі РФ";

6. позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури РФ";

7. попередження про неповну службову відповідність;

8. звільнення з органів прокуратури;

2. державні службовці, працівники залізничного транспорту, працівники організацій з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії та інші категорії працівників (морського, річкового транспорту).

Гарантіями захисту інтересів працівників від необґрунтованого притягнення до дисциплінарної відповідальності є встановлені законодавством правила накладання дисциплінарних стягнень, які полягають у наступному:

1. накладаються керівником підприємства чи його заступником;

2. при накладенні дисциплінарних стягнень повинні враховуватися обставини, за яких скоєно провину, попередню роботу та поведінку працівника, тяжкість скоєного провини;

3. до накладення стягнення від працівника має бути отримано у письмовій формі пояснення;

4. за одну провину накладається лише одне дисциплінарне стягнення;

5. стягнення накладається на працівника пізніше 1 місяці з його виявлення, крім часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці. Стягнення може бути накладено пізніше 6-місячного терміну від дня скоєння провини, а, по результатам ревізії - пізніше 2-х років із Дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. При цьому слід мати на увазі, що:

1. місячний термін для накладання дисциплінарного стягнення слід обчислювати з дня виявлення провини;

2. днем ​​виявлення провини, з якої починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень;

3. в силу закону у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується лише час хвороби працівника або перебування його у відпустці; відсутність на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методіорганізації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну;

4. до відпустки, що перериває протягом місячного строку, слід відносити всі відпустки, що надаються адміністрацією відповідно до чинного законодавства, у тому числі щорічні (основні та додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, короткочасні відпустки без збереження заробітної плати та інші;

3. наказ повідомляється працівнику під розписку;

4. працівник вважається таким, що не зазнав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня його застосування він не буде підданий новому дисциплінарному стягненню.

За порушення трудової дисципліни адміністрація має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння цієї провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносиниу разі припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення.

У разі коли адміністрація відповідно до ст. 138 КзпПр РФ замість застосування до працівника дисциплінарного стягнення передала питання про порушення ним трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, рішенням якого до працівника були застосовані заходи суспільного впливу, адміністрація не має права за той самий провину порушити дисциплінарне стягнення, оскільки не скористалася притягти працівника до дисциплінарної ответственности.

Лекція 13

Житлове право.

1. Поняття та принцип житлового права

Житлове право, *у вузькому значенні* - суб'єктивне право конкретної людини на житлове приміщення; *У широкому сенсі* - інститут (підгалузь громадянського права), що включає норми інших галузей права, присвячені житловим відносинам або відносинам, пов'язаним з житлом (адміністративного, земельного, фінансового та екологічного права).

Предметом регулювання житлового права *у широкому значенні* є житлові правовідносини, що виникають відповідно до 1 п. ст. 4 ЖК РФ:

· За виникнення/здійснення/зміни/припинення право володіння, користування та розпорядження житловими приміщеннями державного та муніципального житлового фонду

· Користування житловими приміщеннями приватного житлового фонду

· Користування спільним майном

· Віднесення приміщень до житлових приміщень і виключення їх з житлового фонду

· Обліку житлового фонду

· Перебудову/перепланування житлових приміщень

· Управлінню багатоквартирними будинками

· Створення діяльності житлових та житлово-будівельних кооперативів, товариств, власників житла, прав та обов'язків їх членів

· Надання комунальних послуг

· Внесення плати за житлове приміщення та комунальні послуги

· Контролю за використанням та збереженням житлового фонду відповідно до житлових приміщень, встановленим санітарними та технічними нормамита іншим законодавством

Суб'єктами (учасниками) житлових правовідносинвідповідно до 2 п. 4ст. ЖК РФ – є фізичні/юридичні особи, РФ та її суб'єкти, а як і муніципальні освіти.