У чому полягає кадрова політика організації. Що таке кадрова політика організації? Поняття та значення сучасної кадрової політики підприємств

Вступ

Кадрова політика - це випливає з місії і стратегії фірми комплекс робіт з метою формування і ефективного використання мотивованого і високопродуктивного персоналу, здатного адекватно реагувати на вплив зовнішнього і внутрішнього середовища.

Будь-яка організація розробляє та здійснює кадрову політику. Такий підхід характерний для великих приватних компаній і систем державної служби: саме в цих організаціях найбільш послідовно реалізується принцип відповідності кадрової політики стратегії розвитку організації.

Причинами підвищення значення кадрової політики є:

з погляду інтересів підприємства: зростання вимог до якості виконуваної персоналом роботи, скорочення ринку вузькоспеціалізованої робочої сили, безперервне зростання витрат на утримання персоналу підприємства, зростання соціального тиску на керівництво персоналом.

з погляду інтересів окремої особистості: значне зростання протягом останніх десятиліть рівня життя, особливо в розвинених країнах, і як результат зростання рівня і змісту вимог населення до професійної діяльності.

Кадрова політика обґрунтовує необхідність використання на практиці тих чи інших конкретних методів набору, розстановки та використання кадрів, але не займається детальним аналізом їх змісту та специфікою проведення практичної роботиз кадрами.

В даний час кадрова політика починає охоплювати області, що раніше не враховувалися в кадровій роботі. Це сфера трудових конфліктів та взаємовідносин з адміністрацією, з новими громадськими організаціями в ході вирішення виробничих проблем, роль соціальних програм, що здійснюються організацією в ринкових умовах, що впливають на виробничу віддачу персоналу і т.д. Тому в даний час розробці кадрової політики організації приділяється особлива увага. Кадрово-політичні рішення пронизують всі функціональні сфери організації.

Реалізація цілей та завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – головне напрям у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадрової службою підприємства. У цьому плані кадрова політика є стратегічну лінію поведінки у роботі з персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність із створення трудового колективу, який найкращим чином сприяв суміщенню цілей і пріоритетів підприємства його працівників.

Головним об'єктом кадрової політики підприємства є – персонал (кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад працівників. Кадри – це головний та вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і надають руху засоби виробництва, постійно їх удосконалюють. Від кваліфікації працівників, їхньої професійної підготовки, ділових якостейзначною мірою залежить ефективність виробництва.

Цільове завдання кадрової політики можна вирішити по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:

звільняти працівників або зберігати (перекладати на скорочені форми зайнятості, використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах, спрямовувати на тривалу перепідготовку тощо);

готувати працівників самим або шукати тих, хто має необхідну підготовку;

набирати з боку або переучувати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;

набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови раціональнішого її використання тощо.

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому та внутрішньому середовищу підприємства, такі як:

вимоги виробництва; стратегія розвитку підприємства;

фінансові можливості підприємства, що визначається ним допустимий рівень витрат за управління персоналом;

кількісні та якісні характеристикинаявного персоналу та спрямованість їх зміни у перспективі та ін;

ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);

попит на робочу силу з боку конкурентів, що складається заробітної плати;

вплив профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;

вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.

Загальні вимоги до кадрової політики сучасних умовахзводяться до наступного:

кадрова політика має бути тісно пов'язана із стратегією розвитку підприємства. Щодо цього вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії;

кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого – динамічної, тобто. коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу та мають відношення до організаційної культури підприємства;

оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язані з певними витратами підприємствам, кадрова політика має бути економічно обгрунтованою, тобто. виходити з його реальних фінансових можливостей;

кадрова політика має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь спочатку, можливо, і не дуже гуманною по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, яких соціальних витрат йому це може призвести.

Зміст кадрової політики не обмежується найму на роботу, а стосується важливих позицій підприємства щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника та організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними має бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією та тактикою досягнення поставленої мети.

Кадрова політика носить і загальний характер, коли стосується кадрів підприємства загалом, і приватний, виборчий, коли орієнтується вирішення специфічних завдань (не більше окремих структурних підрозділів, функціональних чи професійних группрацівників, категорій персоналу).

Кадрова політика формує:

вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, віку, стажу, рівню спеціальної підготовки тощо);

ставлення до "капіталовкладень" у робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;

ставлення до стабілізації колективу (всього чи певної його частини);

ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині та широті, а також до перепідготовки кадрів;

ставлення до внутрішньофірмового руху кадрів тощо.

Властивості кадрової політики:

зв'язок із стратегією;

орієнтація на довготривале планування;

важливість ролі кадрів;

коло взаємозалежних функцій та процедур по роботі з кадрами.

Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі та необхідний ступінь упевненості у завтрашньому дні. Тому основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення у повсякденній кадровій роботі обліку інтересів усіх категорій працівників та соціальних груп трудового колективу.

Управління кадрами у межах підприємства має стратегічний та оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється з урахуванням концепції розвитку підприємства, що з трьох частин:

виробничий;

фінансово-економічний;

соціальний (кадрова політика).

Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з ставленням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами), а також цілі, пов'язані з ставленням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними та оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включають:

підвищення престижу підприємства;

дослідження атмосфери усередині підприємства;

аналіз перспектив розвитку потенціалів робочої сили;

узагальнення та попередження причин звільнення з роботи.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, і навіть надання допомоги керівництву, під час виконання ними завдань управління підприємством, лежать у оперативної області управління кадрами.

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що поєднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани щодо використання робочої сили.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на вимоги технології та ринку, що змінюються, в найближчому майбутньому.

Кадрова політика є складовою всієї управлінської діяльності та виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високовиробничу робочу силу.

У освіті, як і специфічної галузі народного господарства, кадри, грають найважливішу роль. "Кадри вирішують все", але кадри можуть стати і головною причиною невдач. В управлінні викладацьким персоналом вишу виділяють чотири ключові проблеми. Це вікова, кваліфікаційна та посадова структури та оплата праці. Кожна з цих проблем потребує контролю з боку адміністрації та вироблення принципів рішення, перспективного та поточного управління.

Від стану викладацьких кадрів вишу залежить ефективність навчального процесу, престижність та перспективність вишу. Віковий склад персоналу визначає наступність знань у науково-педагогічній школі, активність освоєння нових галузей знань. Слід мати на увазі, що вік викладачів не повинен і не може бути метою кадрової політики. Більш того, викладацький та дослідницький досвід працівника вишу з'являється через 10-15 років роботи та збереження найвидатніших професорів та доцентів є запорукою високого науково-педагогічного престижу. Проте будь-яка кафедра, факультет та вуз загалом мають планувати внутрішній процес самовідтворення кадрів та вживати необхідних заходів для вирощування та залучення найбільш кваліфікованих фахівців.

Як правило, основні принципи кадрової політики виробляються Вченою радою та адміністрацією ВНЗ, але реально підбір персоналу здійснює кожна кафедра незалежно.

Види кадрової політики

Класифікація видів кадрової політики організації полягає в безпосередньому вплив управлінського апарату на кадрову ситуацію. З цієї підстави виділяють такі типи кадрової політики: пасивна; реактивна; превентивна; активна.

Ступені відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, принципової орієнтації на власний чи зовнішній персонал. Тут виділяють два види кадрової політики: відкрита; закрита.

Розглянемо їх детальніше.

Пасивна кадрова політика характеризується тим, що з керівництва організації є чітко виражена програма дій щодо персоналу, і кадрова робота зводиться у разі до ліквідації негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу потреб у персоналі, не має коштів оцінки персоналу. У фінансових планах кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем та причин їх виникнення. Діагностика кадрової ситуації загалом відсутня. Керівництво працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, не роблячи спроб зрозуміти причини та їх можливі наслідки.

Реактивна кадрова політика - характерна для підприємств, керівництво яких здійснює контроль за симптомами кризової ситуації в роботі з персоналом (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, що стоять перед організацією, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і підпри- вживає заходів щодо вирішення виникаючих проблем. Керівництво підприємства вживає заходів щодо локалізації кризи, орієнтоване на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги. У програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, намічаються шляхи їх вирішення, проте основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна кадрова політика - передбачає наявність у керівництва організації обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації за одночасного браку коштів надання впливу кадрову ситуацію. Кадрова служба подібних підприємств має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткострокові та середньострокові прогнози потреби в кадрах (якісні та кількісні), сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій – розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика - характеризується наявністю у керівництва організації обґрунтованих прогнозів її розвитку та відповідних їм методів та засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. Звісно ж, що активна кадрова політика буде значно ефективніше, якщо буде лише проголошено основні цілі й цінності, а й чітко показано, як (з допомогою яких засобів і прийомів) можна досягти оптимального стану кадрового потенціалу і що дасть кожному працівнику застосування цих нововведень.

Активна кадрова політика орієнтується на стратегічні фактори успіху:

наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності та на запити клієнтів;

необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів;

висока якість продукції;

використання досягнень науково-технічного прогресу та новітніх технологій;

почуття економічної відповідальності та дотримання економічної рівноваги;

кваліфікований кадровий потенціал;

адаптивні та гнучкі організаційні структури.

Механізми, якими може користуватися керівництво при аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлювані), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису). Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичну.

При раціональній кадрової політиці керівництво підприємства має і якісний діагноз, і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства має не тільки засобами діагностики персоналу, але і засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди.

У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози потреби у кадрах (якісні та кількісні). Крім того, складовою плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичної кадрової політиці керівництво немає якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу. Однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, часто орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не враховують зміну ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, можливо, і правильному уявленні про цілі роботи з персоналом. При посиленні впливу факторів, які раніше не включалися до розгляду, можуть виникнути проблеми при реалізації подібної кадрової політики. Це призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при суттєвому зміні ринку, появі нового товару, який може витіснити наявний зараз у підприємства. З погляду кадрової роботи, необхідно провести перенавчання персоналу. Однак швидка і ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що володіє швидше молодим персоналом, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований персонал похилого віку.

Відкрита кадрова політика - характеризується прозорістю організації для потенційних співробітників на будь-якому рівні ієрархії і готовністю прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування того, чи працював він раніше в даній або споріднених їй організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується включення нового персоналу лише з нижчого посадового рівня, а наступне заміщення відбувається лише з числа працівників організації. Середній та вищий рівні управління – непроникні для нового персоналу, прийнятого з боку. Кадрова політика цього типу й у організацій, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери і організаційної культури.

Для побудови кадрової політики необхідно розробити уявлення про цілі, норми та способи здійснення кадрових заходів.

Кадрові заходи - дії, створені задля досягнення відповідності персоналу завданням роботи організації, що проводяться з урахуванням конкретного етапу розвитку організації.

Кадрова політика загалом передбачає здійснення таких основних заходів:

регулярне надання інформації працівникам про стратегію та діяльність організації;

кількісне та якісне планування персоналу;

структурування та планування витрат на персонал;

порівняння існуючих та перспективних вимог до вакантних посад та кадрового складу;

введення у спеціальність новонайманих молодих спеціалістів;

професійний та кадровий моніторинг у навчальних закладах;

розвиток персоналу та підвищення кваліфікації працівників;

гнучкі структури окладів та система нарахування надбавок.

При складанні конкретної кадрової політики фахівці спираються на ці положення, але не можна забувати, що ми живемо в постійно змінюваному світі, де всі правила дещо абстрактні і не завжди застосовувані на практиці.

Витримати конкурентну боротьбуі, отже, ефективно розвиватися може тільки та організація (підприємство), яка сформує кадрову політику побудовану на демократичних принципах, на глибокому аналізізовнішнього середовища і точно відображає обмеження та умови функціонування фірми.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

ПЕТЕРБУРГСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ШЛЯХ ПОВІДОМЛЕННЯ

Кафедра «Менеджмент та маркетинг»

Контрольна робота

з дисципліни «Управління персоналом»

на тему: «Кадрова політика підприємства»

Санкт-Петербург, 2010

ВСТУП

2.3 Функції відділів кадрів

2.4 Кадрове планування

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Тема моєї контрольної роботи: "Кадрова політика підприємства" Ця темає актуальною з низки причин: По-перше, нині створено передумови перегляду традиційного ставлення до управління людськими ресурсами. У зв'язку з відмовою від жорсткої регламентації трудових відносинцентр тяжкості цієї роботи переміщається безпосередньо на підприємства. Отже, кожне підприємство має визначати свою кадрову політику. Вона має бути спрямована на визначення головного напряму кадрової роботи. Як правило кадрова політика – політика, спрямована на перспективу. По-друге, перед службами кадрів ставляться нові завдання, першорядне з яких - максимально ефективне використання здібностей та кваліфікації працівників на благо компанії. Виникають нові проблеми (наявність структурного безробіття, необхідність швидкого реагування на потреби ринку тощо). Їх вирішення вимагає здійснення довгострокових прогнозів потреби чисельності персоналу певної якості, його наявності та вивільнення, ретельного відбору, запровадження постійно діючих програм розвитку кадрів. Мета моєї роботи – вивчити особливості кадрової політики підприємства в умовах перехідного періоду. кадровий управління персонал

Об'єктом дослідження у моїй роботі виступає кадрова політика підприємства. Предметом дослідження є діяльність структурного підрозділу з впровадження кадрової політики на підприємстві – відділу кадрів. Основними завданнями контрольної роботи є: вивчити сутність, особливості кадрової політики; 2. ознайомитися з діяльністю відділу кадрів як одного з головних структурних підрозділів з управління кадрів;

1. КАДРОВА ПОЛІТИКА З РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управлінська структура кадрової політики та умови її формування

1.Кадрова політика підприємства - це система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності та має на меті створення згуртованого, відповідального та високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміну зовнішнього та внутрішнього середовища.

2. Політика навчання - формування відповідної бази навчання, щоб працівники могли підвищити кваліфікаційний рівень і цим отримати можливість свого професійного просування.

3. Політика оплати праці - надання вищої заробітної плати, ніж у інших фірмах, відповідно до здібностями, досвідом, відповідальністю працівника.

4. Політика добробуту - забезпечення ширшого набору послуг та пільг, ніж в інших наймачів; соціальні умови повинні бути привабливими для працівників і взаємовигідними для них і фірми.

5. Політика трудових відносин - встановлення певних процедур на вирішення трудових конфліктів.

Кожен із перелічених складових елементів вимагає ефективного механізму виконання, охоплюючи такі напрями діяльності, як: - у сфері зайнятості - аналіз робочих місць, методи найму, способи відбору, просування по службі, відпустки, звільнення тощо; - у сфері навчання - перевірка нових працівників, практичне навчання, розвиток; - у сфері оплати праці – оцінка робіт, пільгові схеми, ковзні ставки, облік відмінностей у життєвому рівні тощо; - у сфері добробуту - пенсії, допомоги по хворобі та непрацездатності, медичні, транспортні послуги, житло, харчування, спорт та суспільна діяльність, допомога у особистих проблемах; - у сфері трудових взаємин - заходи щодо встановлення кращого стилю керівництва, відносини із профспілками тощо. Основна мета кадрової політики - зробити ефективний внесок у здійснення стратегії підприємства та прищепити персоналу соціальну відповідальність перед підприємством та суспільством.

1.2 Управління персоналом як основний засіб реалізації кадрової політики

Засобом реалізації кадрової політики є управління персоналом. Управління персоналом – це провідна частина менеджменту, що забезпечує формування соціальної політики підприємства, соціального партнерства, довіри між найманими працівниками та роботодавцями. Без управління персоналом неможливе нормальне функціонування підприємств, фірм, організацій, установ, будь-яких видів комерції та будь-яких форм зайнятості. Стратегія управління персоналом полягає в оптимальному поєднанні ефективності та справедливості як взаємопов'язаних сторін діяльності підприємства. Сенс цього полягає у об'єднанні в єдину ефективну організацію окремих людей та різних соціальних груп, що становлять персонал, у формуванні мотивації кожного робити все для успіху підприємства.

Управління персоналом - багатогранний та виключно складний процес, що має специфічні особливості та закономірності. Знання їх вкрай необхідне керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, працівникам служб управління персоналом для постійного забезпечення зростання ефективності та якості роботи, підвищення ринкових умов. проблем, вдосконалення існуючих та впровадження нових форм та методів роботи з персоналом. Комплексний підхід до управління персоналом передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їх сукупності та взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів. Системний підхід відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління персоналом і виявляється у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію та стимулювання роботи з персоналом на виробництві.

Головним елементом всієї системи управління народним господарством є кадри, які одночасно можуть виступати як об'єктом, і суб'єктом управління. Працівники підприємства виступають об'єктом тому, що вони є частиною виробничого процесу. Тому планування, формування, перерозподіл та раціональне використанняЛюдських ресурсів з виробництва складають основний зміст управління персоналом і з цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва. Під керівництвом персоналом з виробництва розуміється комплекс управлінських впливів (принципів, способів, засобів і форм) інтереси, поведінка і діяльність працівників з метою максимального використання їх потенціалу і під час трудових функций. Як економічна категорія управління персоналом виступає у формі безперервного процесу, спрямованого на цільову зміну мотивації працівників для отримання від них максимальної віддачі, а, отже, і досягнення високих кінцевих результатів виробничої діяльностіпідприємства. Персонал - це частина економічного та інноваційного простору підприємства, в якому радикальні ринкові перетворення повинні не тільки цілеспрямовано адсорбуватися (всмоктуватися всередину життєвого середовища підприємства та адаптуватися в ньому), а й приносити очікувані від них результати.

Передові підприємства керуються філософією переваги людських ресурсів над іншими видами ресурсів, справедливо вважаючи, що основний потенціал успішної діяльності суб'єктів господарювання укладено в персоналі, його кваліфікації та відданості інтересам підприємства. Предметом управління персоналом виступає вивчення відносин працівників у процесі виробництва з погляду найповнішого та ефективного використання їх потенціалу у функціонуванні виробничих систем.

Управління персоналом є комплексну систему, елементами якої виступають: основні напрями, етапи, принципи, методи та форми роботи з персоналом. Розглянемо ці елементи окремо, починаючи з розуміння поняття персоналу. Під персоналом підприємства в умовах ринкової економіки слід розуміти всю сукупність працюючих як за наймом, так і власників, трудовий потенціал яких відповідає виробничому та забезпечує ефективну господарську діяльність. У кадрову структуру сучасного підприємствавходять: співробітники підприємства, керуючі (менеджери), акціонери. Рада директорів, що несе повну відповідальність за діяльність фірми та прийнятих управлінських рішеньна рівні стратегії фірми, особи, групи чи сторони, зацікавлені у її функціонуванні. Складність та багатогранність управління персоналом передбачає безліч напрямів у цій важливій проблемі. Розрізняють такі аспекти управління персоналом. Насамперед це техніко-технологічний аспект, що передбачає необхідність враховувати рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки та технологій, виробничих умовта ін. Організаційно-економічний аспект дозволяє розкрити питання, пов'язані з плануванням чисельності та складу працюючих, моральним та матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу тощо. Правовий аспект проблеми включає питання дотримання трудового законодавства у роботі з персоналом. Соціально-психологічний підхід дає можливість відобразити питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, запровадження різних соціологічних та психологічних процедур у практику роботи. І нарешті, педагогічний аспект – вирішення питань, пов'язаних з вихованням персоналу.

Управління персоналом здійснюється у процесі виконання певних цілеспрямованих дій та передбачає наступні основні етапи, визначення цілей та основних напрямів роботи з персоналом, постійне вдосконалення системи роботи з персоналом на виробництві; визначення засобів, форм та методів здійснення поставлених цілей, організацію роботи з виконання прийнятих рішень, координацію та контроль за виконанням намічених заходів. Основними підсистемами управління персоналом є:

1) підсистема аналізу, планування та прогнозування персоналу. Її основним завданням виступає формування об'єктів та структур управління, розрахунок потреби в персоналі необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації;

2) підсистема підбору, розстановки, оцінки та безперервного навчання персоналу. Основними завданнями тут є якісне забезпечення об'єктів та структур управління необхідним персоналом, а також організація ефективного стимулювання його діяльності;

3) підсистема раціонального використання персоналу на виробництві, що має на меті здійснення комплексу заходів щодо створення високопродуктивних виробничих колективів. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. До економічних методів відносяться прогнозування та планування роботи з персоналом, розрахунок балансу робочих місць та трудових ресурсів, визначення основної та додаткової потреби в персоналі та джерел її забезпечення.

Організаційно-розпорядчі методи являють собою різні способи впливу на працівників і ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положеньта норм (наприклад, на правилах внутрішнього трудового розпорядку, положенні про порядок оцінки та вивільнення працівників тощо). Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми та способи впливу на процес формування та розвитку трудового колективу та окремих працівників, у зв'язку з чим поділяються на соціальні та психологічні. Перші їх покликані більше впливати весь колектив ( соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату та інших.), а другі -на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінки персоналу та інших.).

До основних принципів управління, які виступають основними для теорії та практики управління персоналом, відносяться:

* принцип плановості керівництва, який у тому, що початком всієї роботи є визначення тривалий період напрямів, темпів і пропорцій розвитку та на цій основі планування кадрової політики та розробка стратегії управління персоналом, і навіть принцип поєднання морального і матеріального стимулирования. Важливим принципом управління персоналом вважають також принцип підбору та розстановки кадрів за їх особистими та діловими якостями, який передбачає:

* Спадкоємність персоналу на основі систематичного підбору енергійних, творчих працівників; забезпечення умов постійного підвищення кваліфікації; чітке визначення прав, обов'язків та відповідальності кожного працівника; правильне співвідношення між кількістю досвідчених та молодих працівників: забезпечення умов для професійного та посадового просування персоналу на основі використання обґрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності та особистих якостей; поєднання довіри до персоналу з перевіркою виконання.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво персоналом у великих фірмах зазвичай покладено професійно підготовлених працівників служби управління персоналом.

2. СТРУКТУРА І ФУНКЦІЇ ВІДДІЛУ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Організаційна структура відділу кадрів підприємства

Структура служби управління персоналом залежить від масштабів підприємства та можливостей залучення спеціалістів. Але у всіх випадках за нею має бути закріплено функцію координації діяльності всіх підрозділів та служб підприємства з питань, що належать до її компетенції. Служба управління персоналом формується диференціювання, з урахуванням завдань, що стоять перед підприємством, та чисельності персоналу підприємства. Включає фахівців, зайнятих:

Оформлення, облік працівників, звітність; - оцінкою кадрів, формуванням резерву та його навчанням; - плануванням та реалізацією заходів соціального розвитку; - профвідбором та профорієнтацією; навчанням кадрів (підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації). Служба управління персоналом є обмеженим елементом системи управління підприємством для формування кадрової політики підприємства. Свої специфічні завдання вона вирішує у тісній взаємодії з економічною, фінансовою, технологічною та іншими службами об'єднання, дирекцією, керівниками підрозділів усіх рівнів. Служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом та підпорядковується безпосередньо керівнику підприємства. Щоб мати можливість реалізації різних напрямів кадрової роботи лише на рівні конкретних підрозділів, структури управління персоналом створюють розгалужену і пронизливу різні рівні організації мережу.

Основним структурним підрозділом з управління кадрами будь-якому підприємстві є відділ кадрів. Він займається прийомом та звільненням працівників, організацією навчання, підвищенням кваліфікації та перепідготовкою кадрів. Відділ кадрів структурно роз'єднаний з відділами організації праці та заробітної плати, відділами охорони та техніки безпеки, юридичним відділом та ін. підрозділами, які виконують функції управління кадрами.

У структурі відділу кадрів залежно від чисельності працюючих і завдань можуть створюватися різні сектори, бюро, групи (керівних кадрів фахівців, робочих кадрів, зміцнення дисципліни, з молоддю, мобільності кадрів, соціального забезпечення, табельного обліку, військового обліку тощо. буд. ) або їх функції покладаються на окремих виконавців. До складу відділу кадрів можуть входити інспектори з кадрів, інженери з підготовки кадрів, соціологи, психологи, фізіологи, начальники бюро, інші керівники та фахівці. Структура та штатний розпис відділу кадрів затверджується генеральним директором з урахуванням обсягів робіт та нормативної чисельності спеціалістів та службовців.

Організаційну структуру управління необхідно регулярно пристосовувати до обставин, що змінюються, організаційного і кадрового характеру. Якщо ця умова виконується, то ця структура зберігає свою правову силу та значущість.

2.2 Діяльність відділу кадрів з управління персоналом

Основними принципами управління персоналом є: * індивідуалізація; *демократизація; *інформатизація; *системність. Сьогодні можна говорити про інституціоналізації основних напрямів роботи з персоналом, які об'єднують поняття «управління персоналом».

До них відносяться наступні: *планування рудових ресурсів *набір персоналу *відбір персоналу *розробка системи стимулювання *адаптація ерсоналу *навчання персоналу *оцінка трудової діяльностіОсновними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами та соціальними процесами, забезпечення умов для ініціативної та творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостейта професійних навичок, розробка спільно з економічною службою матеріальних та соціальних стимулів, що тісно пов'язують економічну діяльність підприємства з вкладом кожного працівника. Головною метою служби управління персоналом є збільшення індивідуального вкладу кожного працівника у досягнення узгоджених цілей підприємства та його співробітників на основі постійного розвитку та максимально повної реалізації трудового потенціалу.

Свою діяльність служба управління персоналом будує на основі: - постійного вивчення та розвитку особистісного потенціалу працівників відповідно до довгострокових цілей підприємства; - створення умов для ефективного використання готівкового потенціалу працівників підприємства для вирішення завдань, що стоять перед ними. Оскільки кадрова служба покликана забезпечити людську складову роботи фірми, що є важливою гарантією ефективності діяльності організації, серед найбільш значущих її завдань можна назвати:

1. Підбір, розстановка та облік робочих кадрів, спеціалістів та службовців відповідно до потреби підприємства, створення резерву кадрів для висування на керівні та інженерно-технічні посади. 2. Розробка заходів щодо вдосконалення роботи з кадрами, зміцнення трудової дисципліни, зниження плинності, підвищення кваліфікації робітників, спеціалістів, службовців. 3. Визначення перспективної та поточної потреби у кадрах і пошук способів реалізації потреби у них. Кожен із зазначених вище напрямків можна розглядати як особливий вид професійної діяльності в рамках управління персоналом в цілому. Разом про те слід звернути увагу, що залежно від стадії життєвого циклу і типу кадрової стратегії організації той чи інший напрямок стає провідним чи найважливішим видом діяльності працівників кадрових служб. Характеризуючи в цілому зміст діяльності служб з управління персоналом, виділяють такі основні завдання: 33% - вирішення штабних проблем (набір, відбір, орієнтація, оцінка, дисципліна), 28,5% - компенсації та посібники, 11% - навчання, підвищення кваліфікації, 10% – трудові відносини.

Служба управління персоналом виконує функції центру управління кадрами підприємства, кінцевими цілямиякого є успішна робота підприємства та підвищення добробуту кожного члена трудового колективу.

2.3 Функції відділів кадрів

У відділі кадрів виділено такі функції управління персоналом:

1. Забезпечення комплектування підприємства необхідною кількістю робітників, спеціалістів та службовців необхідної кваліфікацій та спеціальності відповідно до штатним розкладом.

2. Організація обліку особового складу та звітності з кадрів.

3. Ознайомлення працівників із правилами внутрішнього розпорядку, здійснення необхідного інструктажу із залученням працівників відповідних служб (пожежної охорони, техніки безпеки тощо).

4. Проведення створення резерву кадрів для висування на керівну посаду.

5. Складання річних та перспективних планівпотреби у молодих спеціалістах з вищою та середньою спеціальною освітою.

6. Розробка заходів щодо закріплення на підприємствах робітників та спеціалістів та забезпечення контролю за їх виконанням.

7. Перевірка у цехах та відділах розміщення використання кадрів, вивчення їх ділових якостей та сприяння технічному та виробничому зростанню кадрів.

8. Організація під керівництвом генерального директора атестації керівних, інженерно-технічних працівників. Вжиття заходів щодо виконання рішень атестаційних комісій.

9. Спільно з начальниками цехів, відділів та громадських організаційпроведення робіт із зміцнення трудової та виробничої дисципліни

10. Оформлення матеріалів та підготовка проектів-наказів на підприємстві про притягнення до відповідальності порушників трудової дисципліни, погоджених з юридичним відділом.

11. Надання допомоги працівникам підприємства з підвищення кваліфікації, а також надійшли до навчальних закладів щодо створення необхідних умов для їх навчання.

12. Організація, контроль та методичне керівництво навчальним процесом підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників та фахівців.

13. Організація практики учнів ВНЗ, технікумів та ПТУ.

14. Організація роботи із забезпечення підрозділів, окремих спеціалістів та робітників - читачів бібліотеки науково-технічною, економічною та ін. літературою, а також бібліографічними матеріалами про вітчизняні та зарубіжні досягнення науки, техніки та передового виробничого досвіду.

15. Подання до вищих організацій, за підпорядкованістю, звітів та інформації про роботу з кадрами.

16. Проведення в установленому порядку необхідного листування відповідними організаціямиз питань, що входять до їхньої компетенції.

17. Участь у розгляді заяв та скарг трудящих, що стосуються розстановки, переміщення та використання кадрів, аналіз причин, що викликають конфліктні ситуаціїта підготовка пропозицій щодо їх усунення.

18. Оформлення матеріалів для подання працівників підприємства до урядових та інших видів нагород.

19. Оформлення документів, необхідні призначення державних пенсій.

20. Проведення прийому молодих спеціалістів, які закінчили ВНЗ та технікуми, ознайомлення їх із характером майбутньої роботи.

21. Контроль за розстановкою та використанням молодих робітників по цехах, надання їм допомоги з освоєння дорученої роботи, а також у виробничому та технічному зростанні.

22. Розробка заходів, вкладених у закріплення молодих робочих, домагаючись створення їм необхідних виробничих умов.

23. Оформлення прийому, переміщення та звільнення працівників.

24. Надання допомоги підрозділам з методичних та практичних питань розробки та впровадження соціальних заходів.

25. Проведення соціологічних та психологічних досліджень з питань формування та стабілізації трудового колективу.

26. Оформлення, зберігання та видача трудових книжок особового складу, своєчасне внесення до трудових книжок та карток особового обліку відповідних записів (про переміщення по роботі, зміни тарифного розряду, Посади; професії, про присвоєння почесних звань, заохочення та нагороди і т. д.).

27. Аналіз та узагальнення підсумків роботи з персоналом та розробки -заходів щодо поліпшення цієї роботи.

2.4 Кадрове планування

Результати діяльності багатьох підприємств та накопичений досвід їх роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.

При бурхливому розвитку нових технологій дедалі більшої значущості набуває забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами. Кадрове планування стає найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії та цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи. складова частинапланування для підприємства. Якщо розглядати кадрове плануванняізольовано, то воно буде малоефективним, оскільки на рішення з кадрових питань істотно впливають інші плани підприємства: виробничий план, план науково-дослідних робіт, план обороту, фінансовий план. Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження у комплексі конкретних заходів щодо підтримання балансу робочої сили, при вивільненні працівників та забезпеченні найму необхідних фахівців. Головною формою планування та організації діяльності підприємств є план економічного та соціального розвитку (з розбивкою за роками). Підприємство самостійно розробляє та затверджує план на основі різних вихідних даних, контрольних цифр, державних замовлень, довгострокових нормативів та лімітів, а також прямих замовлень споживачів та органів матеріально-технічного постачання на продукцію, роботи чи послуги. При плануванні економічного та соціального розвитку підприємство визначає загальну чисельність працівників, їх професійний та кваліфікаційний склад, затверджує штати. Розрахунок чисельності персоналу може бути поточним та довготривалим. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності робітників, їхнього професійного та кваліфікаційного складу є:

виробнича програма, норми виробітку, плановане зростання підвищення продуктивності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства у кадрах (Ч) визначається ставленням обсягу виробництва (Оп) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Окрім загальної виділяють ще додаткову потребу в кадрах, яку розраховують на плановий рік і на кожен квартал, тому що обсяг виробництва та спад робітників по кварталах нерівномірні. Загальна потреба у спеціалістах та службовців визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, ступеня еханізації управління та з урахуванням штатних розкладів. Зростання в сучасних умовах ролі системи вищої та середньої спеціальної освіти викликає необхідність планування підвищення рівня підготовки спеціалістів та ефективності їх використання. Загальна потреба у фахівцях (А) є сумою:

де Чс - чисельність фахівців, що у галузі, регіоні, для підприємства початку планованого періоду; Д - додаткова потреба у фахівцях. Розрахунок додаткової потреби у фахівцях включає три основні елементи: - розвиток галузі, тобто науково обґрунтоване визначення приросту посад, що заміщуються фахівцями у зв'язку з розширенням виробництва або збільшенням обсягу робіт; - часткову заміну практиків, які займають посади спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою; - Відшкодування природного вибуття працівників, які займають посади спеціалістів та керівників. Поточна додаткова потреба – це необхідна кількість фахівців у базисному році. Довготривала потреба визначається на 3-5 і більше років. Нині існують такі методи розрахунку довгострокової потреби у фахівцях.

При визначенні потреби у фахівцях терміном до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, що ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, структурах та штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню фахівцями з вищою та середньою спеціальною освітою.

При визначенні потреби у фахівцях на довгострокову перспективу та відсутності докладних планових показників застосовують метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який обчислюється ставленням числа спеціалістів на 1 тис. працівників або на 1 млрд. руб. обсяг виробництва може використовуватися щодо потреби у фахівцях як підприємствам загалом, так окремого підрозділи підприємства. Для розрахунку потреби (А) у фахівцях з вищою або середньою спеціальною освітою за даним методом застосовується така формула:

де Чр - середньооблікова чисельністьпрацюючих; Кн – нормативний коефіцієнт насиченості фахівцями. Універсальним та найбільш надійним методом розрахунку потреби у кадрах управління є нормативний метод, що передбачає розробку спеціальної методики розрахунку нормативів чисельності керівних працівників та службовців, які забезпечують оптимальну кількість фахівців для кожного підприємства з урахуванням організаційно-технічних умов конкретного виробництва. Цей метод заснований на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості та чисельності фахівців.

На підприємствах галузей матеріального виробництва (промисловості та будівництва) доцільно застосовувати нормативи чисельності спеціалістів. Використання в розрахунках потреби нормативів чисельності (Нч) фахівців з вищою або середньою спеціальною освітою передбачає встановлення залежності між кількісними та якісними показниками кадрів фахівців та основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства (обсяг продукції, продуктивність праці, вартість основних) виробничих фондівта ін.):

де Чс – чисельність фахівців;

У – значення обраного техніко-економічного показника діяльності підприємства. Більш точно кількість співробітників, необхідних для виконання робіт з комплектування та обліку кадрів, можна розрахувати за такою формулою:

де Tl - сумарна трудомісткість робіт, розрахованих по типовим нормамза рік (квартал), год;

Kl-чисельність персоналу;

Фп-фонд оплати праці

Навіть у найбільших корпораціях безпосередньо у службах управління персоналом працює не більше 150 осіб.

ВИСНОВОК

Таким чином, за підсумками виконаної роботи необхідно зробити ряд висновків: Кадрова політика не тільки визначає нові завдання, а й вказує, що застаріло, гальмує розвиток, що має бути усунено. Генеральний напрямок кадрової політики, сукупність найважливіших, важливих її основ. Она розрахована тривалий термін. Суть її - насамперед чітке визначення цілей роботи з кадрами управління на даному відрізку часу та у перспективі. Орієнтація на тривалі терміни господарювання посилює потребу у довгостроковій спрямованості кадрової політики.

Внаслідок кадрової політики виробляються вимоги до господарських кадрів.

Виділяють два види вимог:

1. специфічні вимоги конкретного етапу розвитку та управління. 2. загальні вимоги до управлінських кадрів (підприємливість, діяльність, господарність, дбайливість, дисциплінованість, відповідальність тощо); Відділ кадрів – це специфічний структурний підрозділ, який втілює кадрову політику підприємства. Оцінка результативності проведених заходів щодо розвитку персоналу має надзвичайно важливе значення. Виділяють причини, що ускладнюють контроль за результативністю заходів:

* нечітке формулювання бажаного результату, цілей розвитку

* процес навчання настільки багатоступінчастий і його тривалість настільки велика, а перспектива застосування отриманих знань настільки відсунута у майбутнє, що важко простежити взаємозв'язок між тими чи іншими заходами та кінцевим результатом.

Оцінити результат заходів щодо розвитку персоналу можна лише у тому випадку, коли співробітник має можливість застосовувати отримані знання, що залежить не тільки від самого співробітника, а й від його шефа, а також низки виробничих причин.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Герчіков В. Місія організації та особливості політики управління персоналом // Управління персоналом. – 1999. – № 12. – С. 47 – 522.

2. Комаров Є., Комаров А. Особливості російського кадрового менеджменту на рубежі XXI століття // Управління персоналом. – 1999. – № 9. – С.31-33 3. Маслова Є.В. "Управління персоналом підприємства", М: Економіка, 2000.

4. Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А.Я.Кібанова. - М: Інфра-М, 1997. с. 407-432

5. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. – М., 1996.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Дослідження процесу формування кадрової політики у організації. Вивчення основних типів кадрової політики. Планування потреби у трудових ресурсах. Кадрові заходи та стратегія управління персоналом. Умови розробки кадрової політики.

реферат, доданий 16.02.2017


Процес формування кадрової політики та її види, зовнішні та внутрішні фактори, що впливають на її вдосконалення. Організаційна структура служби управління персоналом, її завдання. Розробка кадрової політики, що веде концепцію управління персоналом.

контрольна робота , доданий 26.10.2013


Місце кадрової політики у системі управління персоналом, завдання та принципи її формування. Типи кадрової політики. Напрями вдосконалення кадрової політики ЗАТ "Буд-Плюс". Управління персоналом як стратегічна функція управління організації.

курсова робота , доданий 15.01.2014


Завдання формування кадрової політики підприємства. Інформаційне забезпеченняформування кадрової політики підприємства Положення про відділ кадрів та соціального розвитку. Заходи щодо підвищення ефективності кадрової політики та мотивації персоналу.

курсова робота , доданий 16.07.2011


Сутність та значення кадрової політики у системі управління підприємством. Основні напрями та критерії формування кадрової політики. Аналіз організації управління персоналом для підприємства. Аналіз існуючої кадрової політики підприємства.

дипломна робота , доданий 08.09.2011


Основні види кадрової політики, критерії її оцінки та принципи реалізації. Рекомендації щодо вдосконалення кадрової політики на ВАТ "НДІТКД". Загальна характеристика персоналу підприємства. Економічна та наукова обґрунтованість кадрової політики.

курсова робота , доданий 09.06.2015


Завдання кадрової політики, засади її оцінки. Взаємозв'язок кадрової політики та стратегії розвитку підприємства. Аналіз господарської діяльності "Русіа Петролеум", заходи щодо підвищення ефективності кадрової політики. Багаторівнева атестація кадрів.

дипломна робота , доданий 03.05.2009


Основні напрями та проблемні аспекти кадрової політики організації, підходи до її формування та методи реалізації, основні типи. Організаційно-економічна характеристика підприємства та оцінка його кадрової політики у сфері соціальних відносин.

дипломна робота , доданий 12.12.2013


Поняття, рівні та види кадрової політики. Загальна характеристика діяльності ТОВ "ТАРЕКС". Аналіз кадрового потенціалу та особливості реалізації кадрової політики підприємства. Рекомендації щодо вдосконалення кадрової політики та оцінка їх ефективності.

дипломна робота , доданий 28.10.2010


Функції у системі управління, їх зміст та класифікація. Економічна характеристикапідприємства, організація роботи відділу управління персоналом. Аналіз кадрової політики та структури кадрів, набір та мотивація персоналу, засоби впливу.

Кадрова політика є найважливішим елементом діяльності будь-якої організації. При цьому слід зазначити, що чинне законодавство не містить визначення «кадрової політики організації». Спираючись на різні дослідження, визначимо цілі, завдання та основні елементи кадрової політики.
Визначення
Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, засобів і форм на інтереси, поведінка і діяльність працівників задля досягнення цілей, що стоять перед компанією, у яких вони заняты.
Кадрова політика організації - це система поглядів, вимог, норм, принципів, обмежень, визначальних основні напрями, форми, способи роботи з персоналом.
Метою кадрової політики як системи управління персоналом є досягнення, збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу компанії, створення високопродуктивного колективу, найвищих кінцевих результатів діяльності організації. Для того, щоб забезпечити ефективну роботуорганізації, необхідно, щоб персонал був компетентним, працездатним і надійним. Підвищення якості товарів, робіт, послуг у сучасних ринкових умовах можливе за наявності у організаціях висококваліфікованих працівників. Висококваліфікований персонал – запорука успіху будь-якої компанії. Саме від того, наскільки кваліфікованими є кадри, залежить прибутковість та ефективність діяльності підприємства.

Кадрова політика організації тісно пов'язана з виробничою та управлінською політикою, яку проводить керівництво. Вона реалізується через систему роботи з персоналом, а саме - через конкретні заходи з управління співробітниками: кадрове планування, рекрутинг (підбір) та розстановка працівників, формування кадрового резерву, організація повсякденної роботи, оцінка роботи кожного співробітника окремо та повністю відділів (департаментів, служб ), мотивація та стимулювання персоналу, навчання та професійний розвиток (підвищення кваліфікації) співробітників.
Об'єктами кадрової політики є:

• планування персоналу;
• підтримка зайнятості;
• організація навчання;
• стиль; методи керівництва;
• стимулювання;
• вирішення соціальних проблем;
• обмін інформацією тощо.

Відповідно до статті 196 Трудового кодексуРФ роботодавець сам визначає необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для потреб.
Зазначимо, що професійна підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації працівників та їх навчання можуть проводитись як у самій організації, так і в освітніх закладах. Відповідно до статті 196 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний створювати працівникам необхідні умови для поєднання праці з навчанням. Крім того, законодавчими та іншими нормативними актамина роботодавця покладається обов'язок підвищувати кваліфікацію працівників, якщо високий професіоналізм є неодмінною вимогою до здійснення трудової діяльності за посадами (наприклад, підвищення кваліфікації державних службовців).
Будь-яка компанія повинна мати концепцію кадрової політики, яка розробляється власниками, вищим керівництвом, кадровими департаментами з урахуванням аналізу структури персоналу, прогнозів розвитку, стану ринку праці.
Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових компаній. Хоча оплата подібних послуг дуже висока, віддача, як свідчать дослідження, помітно перевищує витрати.
Елементами концепції кадрової політики є:

• цілі та основні напрямки роботи з кадрами;
• функції кадрових служб;
• принципи оплати праці та стимулювання;

• система соціальних гарантій;
• механізм взаємодії з профспілками та укладання колективних договорів;
• Формулювання кадрової політики підприємства здійснюється під впливом низки факторів, які можна поділити на внутрішні та зовнішні. Зовнішні фактори: національне трудове законодавство, взаємовідносини з галузевими профспілками, економічна кон'юнктура, перспективи розвитку ринку праці Внутрішні фактори: структура та цілі організації, застосовувані технології, територіальне розміщення фірми, відносини та морально-психологічний клімат у колективі, панівна організаційна структура.

Вирізняють кілька підходів до формування кадрової політики:

• з позиції інструкцій, технічних регламентацій тощо. (У великих фірмах);
• з позиції колективу;
• з позиції компромісу між учасниками.

В великих компаніях(особливо на Заході) кадрова політика та її найважливіші напрямки зазвичай офіційно оголошуються та фіксуються у загальнокорпоративних документах - меморандумах, інструкціях тощо. У невеликих фірмах вона зазвичай спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.
Основними функціями кадрової політики є:

• обґрунтованість методологічних засад роботи з персоналом;
• визначення загальних вимогдо персоналу та витрат на нього;
• вироблення позицій щодо окремих напрямів роботи з людьми (залучення, переміщення, оцінка, звільнення, вирішення трудових конфліктів, стимулювання, налагодження соціального партнерства, адаптація, навчання, розвиток тощо);
• інформаційна підтримка управління людськими ресурсами;
• Контроль персоналу.

У цьому вирішуються такі конкретні завдання:

1. Визначення загальної стратегії, цілей управління персоналом, формування ідеології та принципів кадрової роботи. Побудова системи мотивації у створенні. Ідеологія кадрової роботи може бути відображена у вигляді документа, що містить моральні норми у роботі з кадрами організації та реалізовуватися у повсякденній роботі всіма керівниками структурних підрозділів організації, включаючи керівника організації. У міру разів
   вання організації та зміни зовнішніх умов ідеологія кадрової роботи може уточнюватися.
2. Планування потреби організації у персоналі з урахуванням існуючого кадрового складу. Планування здійснюється з урахуванням факторів, що впливають на потребу в персоналі (стратегія розвитку організації, кількість продукції, що застосовуються технології, динаміка робочих місць і так далі).
3. Залучення, відбір та керівництво персоналом. Для цього необхідно розробити критерії відбору персоналу та оптимізувати співвідношення внутрішнього (переміщення всередині організації) та зовнішнього (прийом нових співробітників) залучення персоналу. Для організації керівництва персоналом рекомендуємо розробити посадові інструкціїта визначити зміст робіт на кожному робочому місці, розробити чітку систему оплати праці, здійснювати планування та контроль за роботою персоналу.
4. Підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка. Для цього рекомендується визначити форми навчання працівників у разі підвищення кваліфікації (за допомогою працівників структурного підрозділу організації, який відповідає за роботу з кадрами, або у відповідному освітньому закладі, з відривом або без відриву від виробництва тощо).
5. Побудова та організація робочого процесу, у тому числі визначення робочих місць, умов праці, змісту та послідовності виконання робіт та інше.

У різних організаціях існують різні типи кадрової політики, та їх можна згрупувати за двома принципами.
Перший принцип свідчить про ступінь реалізації діяльності організації положень кадрової політики, з урахуванням яких здійснюється безпосереднє управлінський вплив під час роботи з кадрами. Відповідно до даного принципу можна назвати такі типи кадрової політики: активна, пасивна, превентивна, реактивна.
Другий принцип показує, що керівництво орієнтується на внутрішні або зовнішні джерела набору кадрів та демонструє ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища. Тут виділяють два типи кадрової політики: відкрита та закрита. Коротко охарактеризуємо зазначені типи кадрової політики.
Пасивна кадрова політика За такого типу політики виникає ситуація, у якій керівництво організації немає вираженої програми дій щодо свого персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків на компанію. Для такої організації характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, коштів ділової оцінкира-
ботників, системи діагностики мотивації персоналу Керівництво, що проводить подібну кадрову політику, працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, що виникають, які прагне погасити будь-якими засобами, часто не намагаючись зрозуміти причини їх виникнення і можливі наслідки.
Реактивна кадрова політика Керівництво організації, яке обрало цей тип кадрової політики, прагне контролювати фактори, що свідчать про виникнення негативних ситуацій у відносинах з кадрами. Служби кадрів у таких організаціях, як правило, мають засоби для виявлення подібних ситуацій та вживання екстрених заходів. Мінусом такої політики є недостатня прогнозованість виникнення кадрових проблем у середньостроковій перспективі діяльності компанії.
Превентивна кадрова політика Така політика здійснюється тоді, коли керівництво має обґрунтовані прогнози виникнення кризових ситуацій у короткостроковій та середньостроковій перспективі, однак кадрова служба організації не має коштів для впливу на негативну ситуацію. Основна проблема організацій, які здійснюють кадрову політику цього типу, полягає у розробці цільових кадрових програм розвитку персоналу.
Керівництво організації, що проводить активну кадрову політику, не тільки прогнозує розвиток кризових ситуацій, але має засоби для впливу на них, а служба управління персоналом здатна розробляти антикризові кадрові програми, проводити аналіз ситуації та вносити корективи відповідно до зміни параметрів зовнішнього та внутрішнього середовища. Однак при цьому активна політика може поділятися на раціональну та авантюристичну.
При проведенні раціональної політики керівництво організації має в своєму розпорядженні якісну систему діагностики і обґрунтований прогноз розвитку ситуації як на середньострокову, так і довгострокову перспективу і може впливати на ситуацію, що склалася. У програмах розвитку організації містяться прогнози потреби у персоналі будь-який термін. Є довгострокова програма кадрового розвитку з варіантами її реалізації залежно від ситуації, що змінюється.
У разі проведення авантюристичної політики адміністрація не має в своєму розпорядженні засобами прогнозування ситуації з кадрами та діагностики персоналу, але до програм цільового розвитку включені плани роботи з кадрами, спрямовані на досягнення цілей, що стоять перед організацією, але не проаналізовані з точки зору можливої ​​зміни ситуації. План роботи з персоналом будується на основі так званого «внутрішнього
ня» керівництва, тобто використовується швидше емоційний і малоаргументований підхід, найчастіше, втім, виявляється вірним у конкретній ситуації. Проблеми при здійсненні політики цього типу виникають через вплив макроекономічних факторів, на які керівництво даної компанії вплинути не може, наприклад, при масштабній зміні кон'юнктури ринку або глобальному економічній кризі.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація при наборі кадрів звертається до зовнішнім джерелам, що існує на ринку праці. Будь-який працівник може прийти працювати в компанію на будь-якому рівні, як на нижчому, так і на вищому, якщо він має відповідну кваліфікацію, навіть без урахування роботи в організаціях цієї галузі. До організацій, що реалізують такий тип кадрової політики, відносяться багато сучасних російських фірм, що займаються консалтинговою діяльністю, телекомунікаційними проектами. Часто на роботу приймаються студенти, які навчаються у різних вузах, які таким чином набувають не лише теоретичних знань, а й практичного досвіду роботи. Відкрита кадрова політика й у організацій, орієнтованих стрімке завоювання ринку України і швидке зростання.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується включення нового персоналу лише з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається лише у складі співробітників організації. Кадрова політика такого типу й у компаній, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, і навіть можливо що працюють у умовах дефіциту кадрових ресурсів. При здійсненні закритої кадрової політики перевага у питаннях мотивації та стимулювання надається мотивації, тобто задоволенню потреб у соціальних відносинах, стабільності, безпеки. До таких організацій належать великі державні підприємства, наприклад Московський метрополітен, Російські залізниці, Газпром та підприємства недержавного сектора економіки, що успадкували держвласність та традиції управління персоналом, властиві плановій економіці СРСР.
У сучасних російських умовахпри виборі типу кадрової політики в кожній організації повинні враховуватися фактори зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства. До них відносяться: стратегія організаційного розвитку, фінансові можливості організації, що визначають допустимий рівень витрат на персонал, кількісні та якісні характеристики зайнятого підприємства
ції персоналу, співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці на робочу силу кваліфікації, що цікавить, середній рівень заробітної плати в галузі, вимоги трудового законодавства.
Кадрова політика характеризується такими особливостями.
По-перше, вона має бути гнучкою, тобто такою, щоб її можна було пристосовувати до мінливої ​​економічної ситуації, а також до тактики розвитку організації. Проте водночас важливою якістю кадрової політики є стабільність. Стабільними мають бути ті моменти, які спрямовані на задоволення очікувань та інтересів працівників, наприклад, обрана політика заробітної плати.
По-друге, кадрова політика має бути ефективною з економічного погляду, оскільки формування кваліфікованого трудового потенціалу організації пов'язані з істотними фінансовими витратами.
По-третє, кадрова політика має забезпечувати індивідуальний підхід до різних соціальним групам, що працюють на підприємстві, що особливо важливо при здійсненні політики мотивації та стимулювання персоналу.
Отже, обрана кадрова політика має бути спрямовано отримання у роботі з персоналом соціально-економічного ефекту, що сприяє високопродуктивної діяльності всієї організації.
Раніше говорилося, що кадрова політика здійснюється через методи кадрової роботи, але в той же час не слід забувати, що кадрова політика розрахована на довгострокову перспективу, а кадрова робота - на оперативне вирішення поточних кадрових завдань, що відображає взаємозв'язок між стратегією та тактикою організаційного розвитку. .
Найбільш помітно такий взаємозв'язок проявляється за класифікації стратегій діяльності організації.
Відомо кілька типів стратегій, пов'язаних із певними стадіями організаційного розвитку. Кожна організація проходить у своєму розвитку чотири стадії, що характеризують її життєвий цикл. Це стадія формування (створення) організації, стадія інтенсивного зростання, стадія стабілізації та стадія кризи. Для кожного етапу характерна своя кадрова політика щодо працюючого персоналу. На стадії формування, або створення нового бізнесу основна мета, що стоїть перед організацією, - це пошук необхідних ресурсів для виробництва продукції (робіт, послуг), яка зможе гідно конкурувати на ринку з аналогічними товарами-замінниками і буде затребувана споживачами. Зрозуміло, що на самому початку формування організація не завжди забезпечує
чена необхідними ресурсами, оскільки обмежена у фінансових засобах. З погляду формування кадрового потенціалу організація має ставити ті завдання, які необхідно вирішувати на даному етапі. У більшості новостворених організацій немає кадрової службиабо навіть менеджера з персоналу. Часто їхні функції з підбору необхідних кадрів виконують самі фундатори нової справи в рамках існуючого бізнес-плану.
Зрозуміло, першому етапі здійснювати всі функції управління персоналом практично неможливо. Тому слід зосередитись переважно на забезпеченні кадрового потенціалу та веденні відповідної кадрової документації.
На стадії інтенсивного зростання організація задоволення активного попиту свою продукцію створює нові підрозділи, збільшує кількість працівників і змінює свою організаційну структуру. У зв'язку з цим основними завданнями служби управління персоналом є залучення та відбір в організацію нових співробітників, причому найбільш підходящих з точки зору їх професіоналізму та кваліфікації, щоб зменшити тимчасові та фінансові витрати на навчання персоналу. Для цього необхідно провести комплексну оцінку персоналу, ввести нових працівників у сформований колектив, грамотно здійснити заходи щодо їх адаптації. У цьому необхідно оцінювати у разі потреби коригувати організаційну структуру і принципи управління, і навіть систему формування управлінських команд.
В цьому плані особливо важливим є збереження принципів організаційної культури, що сформувалася в організації.
Стадія стабілізації є найбільш спокійним періодом життєвому цикліорганізації, що задовольняє потреб ринку. На цьому етапі є певний набір клієнтів, відпрацьовані технології виробництва та реалізації продукції, але водночас існує й низка «підводного каміння». Проблеми пов'язані з утриманням досягнутого рівня рентабельності та подальшим зниженням витрат за всі види ресурсів, включаючи людські, тобто персонал. Необхідність таких заходів диктується умовами жорсткої конкуренції. І тут виникає суперечність між інтересами персоналу компанії та цілями, що стоять перед самою організацією, наприклад у галузі стимулювання праці працівників, цим і визначається кадрова політика компанії на даному етапі.
Для зниження рівня витрат на персонал кадрової служби необхідно проаналізувати діяльність всіх підрозділів компанії, встановити, чому витрати не дають належного результату, та ор
ганізувати процес роботи із максимальною ефективністю. За рахунок організації та раціоналізації праці можна підвищити його інтенсивність, а поступово, змінюючи систему оплати праці, та мотивувати працівників. Наприклад, перехід від погодинної системи оплати праці з високими ставками окладів до системи винагород у вигляді відсотків або бонусів дозволить не лише знизити фінансові витрати, а й створить систему змагання за найкращі показники праці між самими працівниками, що відповідно підвищить і мотивацію праці.
У цей період слід перманентно з рівною періодичністю проводити атестацію персоналу з метою оцінки ефективності результатів праці кожного працівника, і навіть атестацію робочих місць. Такі заходи дозволять провести поліпшення у системі оплати праці, більш ефективно розподіляти роботу між співробітниками з урахуванням їх здібностей та інтересів.
Служби управління персоналом повинні проводити заходи щодо планування трудової кар'єри працівників, організувати процеси навчання та перепідготовки кадрів, сформувати кадровий резерв керівництва.
Однак на стадії стабілізації менеджери кадрової служби повинні не тільки підтримувати функціонування організації в наявному обсязі, але й готуватися до подолання стадії кризи та проведення антикризової політики. Криза в діяльності організації неминучий, якщо вона не диверсифікуватиме свою продукцію, шукати нові ринки збуту або новий товар, навіть якщо це спричинить зміну у напрямі діяльності компанії.
Стадія спаду (кризи). На цій стадії підприємство, що виробило свій ресурс, змушене зменшувати обсяги виробництва продукції, скорочувати витрати на персонал та інші ресурси до мінімального рівня, скорочувати організаційну структуру. Часто кризова ситуація супроводжується неплатежами з боку партнерів і організація приходить до банкрутства. Якщо організація не ліквідується з повним звільненням персоналу і не припиняє свою діяльність, а намагається її нормалізувати, то особливо важливою стає робота з персоналом. У завдання кадрової служби на даному етапі входять діагностика кадрового потенціалу підприємства, виявлення зайвих ланок, від яких можна найменш безболісно відмовитися, розробка програм переведення найбільш цінних працівників у діючі підрозділи, перепідготовка їх з найменшими фінансовими витратами та максимально можливе вирішення конфліктів між адміністрацією та персоналом, що загострюються у цей період.

В умовах ринкової економіки ефективне управління персоналом та розвиток трудових ресурсів неможливе без регламентованої кадрової політики держави.
Під кадровою політикою держави правомірно розуміти формування стратегії кадрової роботи, встановлення цілей та завдань, визначення наукових принципів підбору, розстановки та розвитку персоналу, удосконалення форм та методів роботи з персоналом у конкретних історичних умовах.
Кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарську діяльність організації. З одного боку, прийняття рішень у галузі кадрової політики відбувається у всіх функціональних підсистемах: управління науково-технічною діяльністю, управління виробництвом, управління економічною діяльністю, управління комерційною діяльністю, управління персоналом організації З іншого боку, рішення у сфері кадрової політики впливають рішення у цих функціональних підсистемах.
Оскільки головною метою кадрової політики є забезпечення цих функціональних підсистем системи управління та виробництва організації необхідними працівниками, очевидно, що рішення з питань найму, оцінки, трудової адаптації, стимулювання та мотивації персоналу, навчання, атестації, організації праці та робочого місця, використання персоналу, планування просування по службі, управління кадровим резервом, управління нововведеннями у кадровій роботі, безпеці та здоров'я , Вивільнення персоналу, визначення стилю керівництва сильно впливають на прийняття рішень у галузі господарської політики організації, наприклад у галузі науково-технічної, виробничої, економічної, зовнішньогосподарської діяльності та інших.
З головної мети кадрової політики можна вивести цілі для управління персоналом, наприклад, надати трудові ресурси певної якості та кількості до встановленого терміну, на встановлений період, на певні робочі місця. Також як основний принцип кадрової політики можна розглядати координацію цілей структурних підрозділів та організації загалом з індивідуальними цілями працівників. Тільки таким чином можна досягти цілей усієї організації та ефективно реалізувати кадрову політику.
Кадрова політика передбачає насамперед формування стратегії управління персоналом організації.
Стратегія управління персоналом передбачає:

• визначення цілей управління персоналом, тобто при прийнятті рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані
  ні як економічні аспекти (прийнята стратегія управління персоналом), так і потреби та інтереси працівників ( гідна оплатапраці, задовільні умови праці, можливості розвитку та реалізації здібностей працівників тощо);
• формування ідеології та принципів кадрової роботи, тобто. ідеологія кадрової роботи має бути відображена у вигляді документа та реалізовуватися у повсякденній роботі всіма керівниками структурних підрозділів організації, починаючи з керівника організації;
• визначення умов забезпечення балансу між економічної та соціальної ефективністю використання трудових ресурсів організації. Забезпечення економічної ефективності в галузі управління персоналом означає використання персоналу для досягнення цілей підприємницької діяльностіорганізації за обмеженості трудових ресурсів.

Стратегія управління персоналом залежить від стратегії кадрової політики.
Нині у літературі з проблеми виділяють три концепції стратегії кадрової політики.

1. Стратегія управління персоналом визначається стратегією організації. Управління персоналом виконує обслуговуючу функцію, що полягає у наданні та підтримці працездатності необхідного для організації персоналу.
2. Стратегія управління персоналом є центральною самостійною функцією. Зайняті в організації працівники розглядаються як самостійні ресурси, за допомогою яких, залежно від їх якості та здібностей, можна вирішувати різноманітні завдання, що виникають в умовах ринкової економіки.
3. Третя концепція є синтезом двох попередніх. Стратегія організації зіставляється з наявними та потенційними кадровими ресурсами, визначає відповідність напрямкам стратегії кадрової політики. Через війну такого зіставлення може бути змінена або стратегія всієї організації, або кадрова політика.

Визначення
Головною метою служби управління персоналом є забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний та соціальний розвиток, причому кадрами, здатними
ефективно вирішувати завдання організації у ринкових умовах.
Служба управління персоналом організації має розробити та реалізувати наступні заходи:

• розробити кадрову політику, концепцію управління персоналом та план реформування кадрової служби;
• оновити положення про підрозділи кадрової служби;
• провести необхідні перестановки у керівному складі організації, спираючись на дані чергової атестації (це має торкнутися головних фахівців, керівників функціональних та виробничих підрозділів, бригадирів);
• перейти на контрактну систему найму;
• запровадити нові методи підбору, відбору та оцінки персоналу;
• запровадити систему планування ділової кар'єри та службово-професійного просування персоналу, ротацію кадрів;
• розробити програми профорієнтації та адаптації персоналу;
• розробити нову системустимулювання та трудової мотивації;
• розробити заходи щодо управління трудовою дисципліною;
• створити інформаційну системуза законодавством;
• комп'ютеризувати роботу служби керування персоналом;
• створити службу безпеки організації, якщо її немає;
• розробити систему вирішення конфліктів у колективі та інші.

Діяльність щодо реалізації кадрової політики називається кадровою роботою. Це єдиний, взаємопов'язаний комплекс заходів, який здійснюється кадровими службами і включає дії з досягнення відповідності персоналу стратегії та поточним завданням, які вирішує компанія.
Система та методи кадрової роботи повинні періодично оновлюватися у зв'язку зі зміною внутрішнього та зовнішнього середовища організації, аби забезпечити в результаті необхідні умови формування та функціонування дієздатного трудового колективу.
У рамках кадрової роботи здійснюється управління рухом персоналу, в рамках якого вирішуються наступні практичні завдання:

• орієнтація знову вступників на зайняття тих посад і робочих місць, оволодіння тими професіями та спеціальностями, до яких вони найбільш придатні;
• укомплектування вакансій (з урахуванням їхньої специфіки) кадрами необхідної кваліфікації;
• створення системи професійного просування, що враховує вік, стан здоров'я, фізичні та інтелектуальні можливості особистості.

Підбиваючи все вищесказане, можна дати таке визначення: кадрова політика - це розробка певних дій
з управління персоналом, вкладених у вирішення основних завдань організації. Якісно розроблена кадрова політика дозволить структурувати всю роботу з персоналом єдину систему, спрямовану підвищення продуктивність праці та ефективності діяльності організації.

1. Теоретичні основи кадрової политики…………………………..…….3

2. Кадрова політика…………………………………………………………...4

2.1. Типи кадрової политики…………………………………….……4

2.2. Етапи проектування кадрової политики………………….…..9

3. Атестація кадрів та її процедура………………….……………………..12

3.1 Відбір кадрів…………………………………………………….....16

3.2 Підбір персоналу………………………………………………….18

Заключение……………………………………………………………….……21

Список використаної литературы………………………………….……..22

Вступ.

Створення конкурентоспроможного підприємства завжди пов'язане із людьми, які працюють на підприємстві. Організація можливостей фірми полягає у нових методах управління та залежить від конкретних людей, знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання. Цим пояснюється актуальність обраної мною теми.

Формування у працівників компетенції починається при доборі кадрів та прийомі їх на роботу. Люди, які прийдуть в організацію повинні мати необхідний рівень освіти і досвід трудової діяльності. У більшості фірм відділи кадрів управління людськими ресурсами звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємстві, ставлячи перед собою таке завдання – домогтися, щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки має бути зі штатним розкладом. Ця робота присвячена вивченню особливостей кадрової політики для підприємства. Для досягнення вказаної мети мною були поставлені такі завдання:

Дати спільні теоретичні основикадрової політики;

- проаналізувати методи раціонального відбору персоналу;

Ознайомитись з основними аспектами у ході формування кадрової політики на підприємстві.

1. Теоретичні засади кадрової політики.

Під політикою організації,як правило, розуміється система правил, відповідно до якої діють люди, що входять до організації. Найважливіша складова частина стратегічно орієнтованої політики організації - її кадрова політика,яка визначає філософію та принципи, що реалізуються керівництвом щодо людських ресурсів. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення та збереження чисельного та якісного складу кадрів у відповідність до потреб самої організації, вимог чинного законодавства та стану ринку праці.

Термін «кадрова політика» може мати широке та вузьке тлумачення.

У широкому сенсі – це система усвідомлених і певним чином сформульованих та скріплених правил і норм, що приводять людський ресурс у відповідність до довгострокової стратегії фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації владних повноважень та стилю керівництва. Побічно це знаходить своє відображення у філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси випливає, що це заходи для роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть заздалегідь плануватися і узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними завданнями організації.

У вузькому сенсі – це набір конкретних правил, побажань та обмежень (часто неусвідомлюваних), що реалізуються як у процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, так і у взаємовідносинах між працівниками та організацією в цілому.

У цьому сенсі, наприклад, слова «кадрова політика нашої фірми у тому, щоб брати працювати людей лише з вищою освітою», можуть використовуватися як аргумент під час вирішення конкретного кадрового питання.

2. Кадрова політика.

2.1. Типи кадрової політики.

Дві підстави для угруповання кадрової політики.

Аналіз існуючої в конкретних організаціях кадрової політики дозволяє виділити, як мінімум, дві підстави для їхнього угруповання. Першеоснова пов'язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів. З цієї підстави можна назвати такі типи кадрової політики:

пасивна;

реактивна;

превентивна;

активна.

ДругимПідставою для диференціації кадрових політики може бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища для формування кадрового складу, її важлива орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування. З цієї підстави традиційно виділяють два типи кадрової політики. відкритуі закриту.

Розглянемо докладніше кожен із згаданих варіантів кадрової політики.

Пасивна та реактивна кадрова політика.

Саме словосполучення «пасивна політика»на перший погляд є алогічним. Проте нерідко зустрічаються ситуації, у яких керівництво організації немає вираженої програми дій щодо власного персоналу, а кадрова робота зводиться до рутинного функціонування або ліквідації «непередбачених і негативних наслідків, що невідомо звідки впали». Для такої організації характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрової ситуації загалом. Керівництво найчастіше змушене працювати в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, що виникають, які прагне погасити будь-якими засобами, часто не встигаючи зрозуміти причини подій та їх можливі наслідки.

При реактивної кадрової політикикерівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, робить спроби проаналізувати їх причини та стежить за виникненням конфліктних ситуацій. Предметом спеціальної уваги керівництва стають моніторинг кваліфікованої робочої сили та мотивація персоналу до високопродуктивної праці. Крім того, на підприємствах вживаються певні заходи щодо локалізації кризових явищ, здійснюються дії, спрямовані на розуміння причин, що призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та надання адекватної екстреної допомоги. Разом з тим, незважаючи на те, що у програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються та розглядаються спеціально, основні труднощі при використанні реактивної кадрової політики постають перед організацією при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна та активна кадрова політика.

В справжньому сенсі слова про превентивної кадрової політикиможна казати лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. У цьому організація, характеризується наявністю превентивної кадрової політики, немає коштів, впливу на маличну ситуацію. Працівники кадрової служби подібних підприємств мають у своєму розпорядженні як засоби діагностики персоналу, так і методику прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Програма розвитку організації полягає в короткостроковому і середньостроковому прогнозах потреби у кадрах, як і якісному, і у кількісному відносинах. У ній також представлені завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

Якщо керівництво має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити цільові кадрові програми, а також здійснювати регулярний моніторинг ситуації та коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього та внутрішнього середовища, то можна говорити про наявність у цій організації активної кадрової політики.

З погляду механізмів, що використовуються керівництвом організації, можна виділити два види активної кадрової політики – раціональну та авантюристичну.

При раціональноїкадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, але й методи прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози потреби у кадрах (якісної та кількісної). Крім того, складовою плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

Раціональна кадрова політика передбачає:

1) можливість реалізації всередині організації мобільної стратегії управління персоналом з урахуванням здійснення кількох проектів чи напрямів діяльності.

2) гнучкі форми включення спеціалістів для вирішення тих завдань, характерних для певної стадії реалізації проекту, які саме ці фахівці можуть вирішувати максимально ефективно.

Такий підхід передбачає постійну зміну складу виконавців, яка залежить від переходу організації з однієї стадії розвитку на іншу, і дозволяє будувати довгострокові траєкторії кар'єри для співробітників.

При авантюристичноїкадрової політики керівництво підприємства немає якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне проводити неї. Кадрова служба підприємства, зазвичай, не має у своєму розпорядженні засобами прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, проте у програму розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані досягнення цілей, важливих у розвиток підприємства, але з проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому разі будується на досить емоційному, мало аргументованому, хоч і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом. Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути у тому випадку, якщо посилиться вплив факторів, які раніше не включалися до розгляду, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витіснити наявний зараз у підприємства.

Відкрита та закрита кадрова політика.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні найвищого керівництва. У граничному випадку така організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цій або родинних їй організаціях. Такий тип кадрової політики характерний для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові купувати людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Кадрова політика відкритого типу може бути адекватна нових організацій, провідних агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих швидке зростання і швидкий вихід на передові позиції до своєї галузі.

Закрита кадрова політикахарактеризується тим, що організація орієнтується включення до свого складу нового персоналу лише з нижчого посадового рівня, а заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається лише у складі співробітників організації. Кадрова політика закритого типу й у компаній, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, і навіть, можливо, що працюють у умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Як кажуть, кадри вирішують усі. Ця приказка актуальна і в наші дні, тому що кваліфікований персонал є найважливішою складовою успіху практично будь-якого бізнесу. Щоб забезпечити компанію такими співробітниками, підтримувати їхній рівень, щоб не вийшло так, що профі пішли до конкурентів, потрібна ретельно продумана кадрова політика. Що це таке, як її функції, хто її розробляє, на які моменти варто звернути увагу — розповімо у статті.

Поняття кадрової політики та її види

Одним із вирішальних факторів, що забезпечують ефективність та конкурентоспроможність, для будь-якої компанії є високий кадровий потенціал. При цьому слід пам'ятати, що робота з персоналом не закінчується прийомом на роботу — процес роботи з персоналом має бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату будь-якого питання, і в кадровій сфері теж. Цьому сприяє розроблена та чітко сформульована кадрова політика — сукупність правил і норм, цілей та уявлень, які визначають напрям та зміст роботи з персоналом. Саме через кадрову політику здійснюється реалізація цілей та завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом.

Кадрова політика формується керівництвом компанії та реалізується кадровою службою у процесі виконання її співробітниками своїх функцій. Принципи, методи, правила і норми у сфері роботи з персоналом мають бути певним чином сформульовані, кадрова політика має бути зафіксована у локальних та інших нормативно-правових актах компанії, наприклад, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі. Звісно, ​​вона завжди чітко позначена у документах, проте незалежно від рівня виразності «на папері» своя кадрова політика є у кожної організації.

Об'єктом кадрової політики, як ми зрозуміли, є персонал організації. А ось суб'єктом - система управління персоналом, що складається зі служб управління персоналом, самостійних структурних підрозділів, об'єднаних за принципом функціонального та методичного підпорядкування.

Примітка.Кадрова політика визначає філософію та принципи, що реалізуються керівництвом щодо людських ресурсів.

Розрізняють кілька видів кадрової політики.

Активний. За такої політики керівництво компанії може як спрогнозувати розвиток кризових ситуацій, а й виділити кошти на них. Служба управління персоналом здатна розробляти антикризові програми, проводити аналіз ситуації та вносити корективи відповідно до зміни зовнішніх та внутрішніх факторів.

У такому типі кадрової політики виділяються два підвиди:

— раціональна (коли кадрова служба має у своєму розпорядженні засоби як діагностики персоналу, так і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної та кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації);

— авантюристична (коли керівництво не має прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, при цьому план роботи з персоналом будується на досить емоційному, слабо аргументованому, але, можливо, і вірне уявлення про цілі цієї діяльності).

Пасивна. За такого типу політики керівництво організації не має програми дій щодо співробітників, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. зовнішніх впливів. Для таких організацій характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів ділової оцінки працівників, системи діагностики мотивації персоналу.

Кадрову політику проводять всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники, служба управління персоналом.

Превентивна. Здійснюється у випадках, коли керівництво має підстави припускати можливість кризових ситуацій, є деякі прогнози, проте кадрова служба організації не має коштів для впливу на негативну ситуацію.

Реактивні. Керівництво організації, яке обрало цей тип кадрової політики, прагне контролювати показники, що свідчать про виникнення негативних ситуацій у відносинах з кадрами (конфліктів, відсутності достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутності мотивації до високопродуктивної праці). Служби кадрів у таких фірмах, як правило, мають засоби для виявлення подібних ситуацій і вживання екстрених заходів.

Залежно від орієнтації на власний або на зовнішній персонал, від ступеня відкритості по відношенню до зовнішнього середовища виділяють відкриту кадрову політику (організація задоволення потреб у працівниках звертається до зовнішніх джерел, тобто почати працювати в організації можна як з нижчої посади, так і на рівні найвищого керівництва, так найчастіше відбувається у нових компаніях, які прагнуть швидко завоювати ринок, вийти на передові позиції в галузі) та закриту (здійснюється, коли компанія орієнтована на включення нового персоналу з нижчого рівня, а заміщення вакантних посад відбувається лише з числа працівників, тобто фактично використається власний кадровий потенціал).

Розробка кадрової політики

У деяких давно існуючих компаній, особливо якщо вони тісно співпрацюють з іноземними партнерами, уявлення про кадрову політику, кадрові процеси та заходи щодо їх здійснення документально закріплено. Деякі уявлення про те, як працювати з персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплено в документах компанії. У кожному разі формування політики управління персоналом починається з виявлення потенційних можливостей у сфері управління та з визначення тих напрямів роботи з персоналом, які мають бути посилені для успішної реалізації стратегії фірми.

На формування кадрової політики впливають зовнішні та внутрішні чинники. Чинники зовнішнього середовища організація не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення потреби в персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби. До них відносяться:

- Ситуація на ринку праці (демографічні фактори, політика в галузі освіти, взаємодія з профспілками);

- тенденції економічного розвитку;

— науково-технічний прогрес(надає впливом геть характер і змістом праці, потреба у тих чи інших фахівцях, можливість перепідготовки персоналу);

— нормативно-правове середовище (трудове законодавство, законодавство у зайнятості та галузі охорони праці, соціальні гарантії тощо).

Чинники внутрішнього середовища піддаються управляючому впливу з боку організації. До них можна віднести:

- Цілі організації, їх тимчасову перспективу і ступінь опрацьованості (наприклад, компанії, націленої на швидке отримання прибутку і потім закриття, потрібні зовсім інші професіонали, ніж фірмі, орієнтованої на поступовий розвиток);

— стиль управління (жорстко централізований підхід чи принцип децентралізації — залежно від цього потрібні різні спеціалісти);

- кадровий потенціал організації (пов'язаний з оцінкою можливостей працівників організації, з правильним розподілом обов'язків між ними, що є основою ефективної та стабільної роботи);

— умови праці (ступінь шкідливості роботи для здоров'я, розташування робочих місць, ступінь свободи при вирішенні завдань, взаємодія з іншими людьми в процесі роботи тощо). працівників на них);

стиль керівництва (він багато в чому вплине на характер кадрової політики).

Формування кадрової політики можна розбити кілька етапів.

На першому етапі здійснюється формування цілей та завдань кадрової політики. Необхідні узгодження принципів та цілей роботи з персоналом з принципами та цілями компанії, розробка програм та шляхів досягнення цілей кадрової роботи. Зазначимо, що цілі та завдання кадрової політики визначаються відповідно до положень нормативно-правових документів та пов'язуються з цілями та завданнями щодо забезпечення ефективного функціонування організації в цілому.

До відома.Основна мета кадрової політики повне використаннякваліфікаційного потенціалу працівників. Вона досягається шляхом надання кожному співробітнику роботи відповідно до його здібностей та кваліфікації.

З другого краю етапі проводиться моніторинг персоналу. Для цього розробляються процедури діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Зокрема, на цьому етапі необхідно визначити:

- якісні вимоги до працівників виходячи з вимог щодо посади;

- кількість працівників за посадами, кваліфікаційним характеристикамта ін;

— основні напрями кадрової політики щодо підбору та розстановки працівників, формування резерву, оцінки розвитку персоналу, оплати праці, використання кадрового потенціалу тощо.

Ну а на завершальному етапі розробляються план кадрових заходів, способи та інструменти кадрового планування, вибираються форми та методи управління персоналом, а також призначаються відповідальні виконавці.

До відома.Інструментами реалізації кадрової політики є: - кадрове планування; поточна кадрова робота; керівництво персоналом; заходи щодо професійного розвитку, підвищення кваліфікації працівників, вирішення соціальних проблем; винагорода та мотивація. Внаслідок застосування цих інструментів змінюється поведінка співробітників, підвищується ефективність їх роботи, оптимізується структура колективу.

Напрями кадрової політики

Напрями кадрової політики збігаються з напрямками кадрової роботи у конкретній організації. Інакше кажучи, вони відповідають функцій системи управління персоналом, що у організації. Так, кадрова політика може здійснюватися за наступним напрямкам:

- прогнозування потреби у створенні нових робочих місць з урахуванням запровадження нових технологій;

- Розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі вдосконалення системи навчання та посадового переміщення працівників;

- розробка мотиваційних механізмів, які забезпечують підвищення зацікавленості та задоволеності працівників працею;

- створіння сучасних системнайму та відбору персоналу, маркетингова діяльністьщодо персоналу, формування концепції оплати праці та морального стимулювання працівників;

— забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки та нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства, формування нових кадрових структур та розробка процедур та механізмів управління персоналом;

- Поліпшення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління.

Нагадаємо, що значення має кожен працівник, оскільки у результаті від праці окремої особи залежать кінцеві результати всієї компанії. У зв'язку з цим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії мають бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок та система участі працівників у розподілі прибутку забезпечать високий рівень їхньої зацікавленості у кінцевих результатівдіяльності організації.

Оцінка вибору кадрової політики

Розроблена та впроваджена кадрова політика через певний час підлягає оцінці. Визначається, ефективна вона чи ні, чи не потрібно щось скоригувати. На практиці оцінка кадрової політики проводиться за такими показниками:

- результативність праці;

- Дотримання законодавства;

- Ступінь задоволеності працею;

- наявність/відсутність прогулів та скарг;

- плинність кадрів;

- Наявність / відсутність трудових конфліктів;

- Частота виробничого травматизму.

Правильно сформована політика щодо персоналу забезпечує не лише своєчасне та якісне укомплектування кадрами, а й раціональне використання робочої сили за кваліфікацією та відповідно до спеціальної підготовки, а також підтримки на високому рівніякості життя працівників, що робить роботу в конкретній організації бажаною.

На закінчення

Отже, у статті ми коротко розповіли про кадрову політику організації. Якою є головна мета служби управління персоналом? Забезпечення організації кадрами, здатними ефективно вирішувати актуальні завдання у ринкових умовах, ефективне використання цих кадрів, професійний та соціальний розвиток. А вимоги до кадрової політики зводяться до наступного.

По-перше, вона має бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства та бути досить стабільною, допускаючи і її коригування відповідно до змін у стратегії компанії, виробничої та економічної ситуації.

По-друге, кадрова політика має бути економічно обґрунтованою, тобто виходити із реальних фінансових можливостей організації, а також має передбачати індивідуальний підхід до працівників.

Введення кадрової політики передбачає розбудову роботи служби управління персоналом організації. Доведеться розробити концепцію управління персоналом, оновити положення про підрозділи кадрової служби, можливо провести перестановки в керівному складі організації, спираючись на дані позачергової атестації; запровадити нові методи підбору, відбору та оцінки працівників, а також систему їх професійного просування. Крім цього, знадобиться розробити програми профорієнтації та адаптації персоналу, нові системи стимулювання та трудової мотивації та управління трудовою дисципліною.