Три основних стилі керування. Як вибрати стиль управління персоналом: характеристики стилів та методів. Особистісно-орієнтований стиль, або "Не бійся, я з тобою"

Стиль керівництва– сукупність застосовуваних керівником методів на підлеглих, і навіть форма (манера, характер) виконання цих методів із єдиною метою ефективного виконання управлінських функційта поставлених завдань.

Вивчення стилю керівництва та саме виникнення цього поняття пов'язані з ім'ям відомого психолога К. Левіна, який у 30-ті роки. ХХст. Розробив типологію індивідуальних стилів керівництва. Німецький психолог Курт Левін (1890-1947) провів серію експериментів, на основі яких виділив три класичні стилі управління:

Ø демократичний (або колегіальний);

Ø попустительський (або ліберально-анархічний, або нейтральний).

Заснований на віддачі підлеглим розпоряджень у наказній формі без жодного пояснення спільних зв'язківз цілями та завданнями організації. Він характерні жорстке одноосібне прийняття керівником всіх рішень («мінімум демократії»), жорсткий постійний контролю над виконанням рішень із загрозою покарання («максимум контролю»), відсутність інтересу до працівника як особистості. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони одержують мінімум інформації. Інтереси працівників до уваги не беруться.

Для такого стилю характерні централізація влади, керівник вимагає доповіді щодо виконаної роботи, віддає перевагу офіційному характеру відносин. Керівник підтримує дистанцію між собою та підлеглими, все нове сприймає з обережністю. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи за такими критеріями: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути добрим.

Особливості стилю:

Ø переважаючі методи керівництва - накази, розпорядження, догани, погрози, позбавлення пільг. Інтереси та побажання співробітників до уваги не беруться;

у спілкуванні з людьми переважає жорсткий тон спілкування, різкість, нетактовність, навіть грубість;

Ø інтереси справи ставляться значно вищими за інтереси людей.

Переваги стилю:

Ø забезпечує чіткість та оперативність управління

Ø мінімізує час прийняття рішень, у малих організаціях забезпечує швидку реакцію зміну зовнішніх умов

Ø створює видиму єдність управлінських дій задля досягнення поставлених цілей.

Недоліки стилю:

Ø висока ймовірність помилкових рішень;

Ø придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, пасивність працівників;

Ø громіздка система контролю,

Ø незадоволеність людей своєю роботою, своїм становищем у колективі;

Ø несприятливий психологічний клімат («підлабузники», «козли відпущення», інтриги) обумовлює підвищене психологічно-стресове навантаження, шкідливий для психічного та фізичного здоров'я.

Випадки використання:

Того потребує виробнича ситуація (у критичних ситуаціях – аварії на пр-ві)

Персонал добровільно та охоче погоджується на авторитарні методи керівництва. Підлеглі довіряють керівнику, а він упевнений, що вони не здатні самостійно діяти правильно.

Такий стиль ефективний на військовій службі, у діяльності деяких державних установ(Бойові військові дії тощо).

Демократичний стиль управління:

Управлінчеські рішенняприймаються на основі обговорення проблеми, урахування думок та ініціатив співробітників («максимум демократії»), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими працівниками («максимум контролю»); керівник виявляє інтерес та доброзичливу увагу до особи співробітників, обліку їх інтересів, потреб, особливостей.

Демократичний стиль є найбільш дієвим, оскільки він забезпечує високу ймовірність правильних виважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою та членством у колективі.

Цей стиль управління передбачає взаємодію на основі довіри та взаєморозуміння. Керівник веде себе у разі як із членів групи; кожен співробітник може висловлювати свої думки з різних питань. Частина управлінських функцій керівник делегує своїх підлеглих, створює ситуації, у яких можуть себе проявити якнайкраще. Реалізація демократичного стилю можлива за високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних здібностей керівника.

Особливості стилю:

Ø важливі виробничі проблеми обговорюються, і цій основі виробляється рішення. Керівник всіляко стимулює та заохочує ініціативу з боку підлеглих;

Ø регулярно та своєчасно інформує колектив з важливих для нього питань;

Ø спілкування веде доброзичливо та ввічливо;

Ø за такого стилю в колективі складається сприятливий психологічний клімат і згуртованість.

Переваги стилю:

Ø стимулює прояв ініціативи, розкриває творчий потенціал

Ø дозволяє успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні завдання

Ø включає психологічні механізми трудової мотивації

Ø підвищує задоволеність виконавців своєю працею

Ø створює сприятливий псих.клімат у колективі та ін.

Умови застосування стилю:

Наявність стабільного колективу

Висока кваліфікація працівників

Наявність активних, ініціативних, нестандартно думаючих працівників

За неекстремальних виробничих умов.

Попустительський стиль управління:

Попустительський стиль управління характеризується, з одного боку, «максимумом демократії», тобто. всі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, Узгодження думок не прагнуть досягти, а з іншого - «мінімумом контролю» (навіть прийняті рішення не виконуються, незначний контроль за їх реалізацією, використовується колективний спосіб прийняття рішень для уникнення відповідальності). М'якість в управлінні людьми заважає керівнику придбання бажаного авторитету.

Особливості стилю:

Ø спілкування ведеться довірчим тоном, у ввічливій формі, керівник байдужий як до потреб працівників, так і до критики на свою адресу,

такий стиль керівництва допустимо у творчих колективах, у яких співробітники відрізняються творчою індивідуальністю;

Ø є практично повна свобода виконавців при дуже слабкому управлінському впливі;

Ø цей стиль управління характеризується безініціативністю, невтручанням керівника у процес тих чи інших робіт.

Недоліки стилю:

Результати роботи зазвичай низькі;

Люди незадоволені своєю роботою, керівником

Психологічний клімат у колективі який завжди сприятливий;

Немає жодної співпраці;

Немає стимулу сумлінно працювати;

Розділи роботи складаються із окремих інтересів лідерів;

Йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Цей стиль є виправданим за дуже високої компетентності та відповідальності персоналу та слабкої підготовки самого керівника. Також за керівництва науковими та іншими творчими колективами за наявності сильних та дисциплінованих працівників.

В цілому стиль лідера відрізняється гнучкістю, індивідуальним і ситуативним підходом. Він повинен володіти всіма трьома стилями і вміло застосовувати їх в залежності від конкретної обстановки, специфіки завдань, соціально-психологічних особливостей співробітників і своїх особистих якостей.

Індивідуалізований стиль:

Цей стиль не виділяється наукою, але завжди буде існувати.

Можна сміливо сказати, що індивідуалізований стиль - це творче змішання всіх вищеназваних стилів керівництва. Керівник використовує у певні моменти авторитарність, бере удар на себе і несе всю відповідальність. Потім, на вирішення якихось проблем, він скликає керівництво компанією і ставить їх на розгляд низку питань, тобто. використовує пасивний, ліберальний стиль. І, нарешті, частину обов'язків лідер покладає на керівників підрозділів, у тому числі, надає їм право вирішення певних питань та відповідальність за прийняття рішень, а сам контролює хід їхньої роботи.

Сильна сторонатакого стилю керівництва: його творчість, т.к. керівник може варіювати різні стилі керівництва залежно від ситуації, що настає у компанії.

Слабка сторона: керівник повинен постійно виявляти певну гнучкість і швидкість реакції, наприклад, якщо в ситуаціях, які вимагають авторитарності, він проявлятиме пасивний стиль, то він швидко втратить свій вплив і авторитет у компанії.

«Багатомірні» стилі керівництва(враховують одночасно цілий ряд критеріїв оцінки поведінки керівника)

Спочатку склалася ідея «двовимірного» стилю управління, що ґрунтується на двох підходах. Один з них орієнтується на створення у колективі сприятливого морально-психологічного клімату, налагодження людських відносин, а інший – на створення належних організаційних та технічних умов, у яких людина повно зможе розкрити свої здібності.

Управлінська решітка Р. Блейка та Дж. Моутона.

На початку 80-х років з'явилася концепція «управлінської решітки», створена американськими психологами Робертом Блейком та Джейном Моутоном.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Орієнтація на

людини
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Орієнтація на завдання

Вертикальна вісь цієї схеми ранжує «піклування про людину» (концентрація уваги керівника на співробітниках, їх потребах, очікуваннях, позитивних та негативних якостях) за шкалою від 1 до 9. Турбота про людей може виражатися у створенні сприятливих умов праці, гарантіях зайнятості, вдосконаленні структури зарплати та ін.

Горизонтальна вісь ранжує «турботу про виробництво» (концентрація уваги керівника на виробничих показниках- продуктивність, прибуток, ефективність) також за шкалою від 1 до 9. Усього виходить 81 стиль керівництва, які визначаються ступенем прояву цих двох факторів. Блейк і Моутон описують середню і чотири крайні позиції решітки, як:

1.1. убогість управління (мало управління):передбачає мінімальну турботу про виробництво та потреби працівників. Керівник докладає мінімальних зусиль, які потрібні для того, щоб зберегти своє робоче місцев організації.

9,1. управління роботою:максимальна турбота про ефективність виробництва поєднується з мінімальною турботою про підлеглих. Керівник типу 9,1 віддає пріоритет максимізації виробничих результатів, диктуючи підлеглим, що як вони мають робити, моральний мікроклімат у колективі керівника хвилює мало.

1,9. управління людьми:максимальна турбота про людей поєднується із мінімальною турботою про виробництво; увага приділяється створенню комфортної та доброзичливої ​​атмосфери в організації, за рахунок чого може підтримуватись досить рівний робочий ритм.

5,5. управління посередині:керівник знаходить баланс виробничої ефективності та гарного мікроклімату в групі. Цей стиль досить консервативний, передбачає систему припущень, що забезпечують мирне співіснування керівника та підлеглих, у роботі орієнтація на надійний середній результат (і за трудовими досягненнями та задоволеністю співробітників).

9,9. колективне управління:ефективність роботи визначається високим рівнемзобов'язань людей та їх взаємодії. Керівник домагається прийняття працівниками цілей організації як власних, забезпечуючи цим високу продуктивність. Високий рівень задоволеності співробітників тягне у себе і високі трудові досягнення. Створюється атмосфера загальної довіри та поваги.

Таким чином, управлінська решітка включає дві складові роботи менеджера. Перша – увага до вирішення виробничих проблем та завдань і друга – увага до людей.

Блейк і Моуттон виходили з того, що найефективнішим стилем керівництва - оптимальним стилем - була поведінка керівника в позиції 9. 9. На їхню думку, такий керівник поєднує у собі високий рівень уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності. Термін «виробництво» означає не лише виготовлення матеріальних благ, а й здійснення продажів, розрахунків, обслуговування покупців тощо. Дослідники вважали, що професійна підготовка та свідоме ставлення до цілей організації дозволяє всім керівникам наближатися до стилю 9. 9, тим самим підвищуючи ефективність своєї роботи.

Теоретично привабливість стилю у позиції 9,9 очевидна, але виникає питання – що тоді заважає йому стати найпоширенішим на практиці? Німецьким дослідником У.Штоппом було виділено сім головних перешкод на шляху його використання:

1. низький рівень освіти співробітників

2. недостатня управлінська підготовленість керівників

3. низька ідентифікація співробітників із завданнями організації

4. незадовільний стан інформаційної системипідприємства

5. низький рівень готовності співробітників до прийняття відповідальності він

6. відмінність ціннісних орієнтацій керівника та співробітників

7. Що виникає через ієрархічні відносини в організації емоційна несумісність керівника і підлеглих.

Більшість із перелічених перешкод у принципі усуваються, але вимагають тривалої та серйозної роботи, як з боку керівника, так і з боку підлеглих (наприклад, по 1,2,4 параметру). Однак, серед них є такі, які практично не залежать від зусиль керівника (6, 7 параметр). А це означає, що на ефективності керівництва позначаються додаткові фактори, які називають ситуативними. Отже, в моделях стилів керівництва, що розробляються, повинна з'явитися ще одна змінна – ситуація. Розглянемо деякі ситуаційні моделі стилів керівництва.

Управління найрізноманітніших сферах життєдіяльності людини одна із найважливіших функцій. Особливої ​​актуальності їй надали умови ринкової економіки. Для правильного управління людьми керівник організації має вибрати певний стиль поведінки. Його й належить виявляти у відносинах з підлеглими, підводячи їх до наміченої мети. Іншими словами, для нормального функціонування підприємства потрібна присутність того чи іншого стилю управління керівника. Це і є головною характеристикою ефективності роботи менеджера вищої ланки. Роль стилю управління керівника переоцінити неможливо. Адже від нього залежатиме успіх компанії, динаміка її розвитку, мотивація співробітників, їхнє ставлення до своїх обов'язків, взаємини в колективі та багато іншого.

Визначення поняття

Що означає слово "керівник"? Це той, хто веде за руку. У кожній організації має бути людина, яка відповідає за нагляд над усіма діючими на підприємстві підрозділами. Подібний вид відповідальності передбачає стеження за діями працівників. У цьому полягає суть роботи кожного керівника.

Кінцевим основним завданням менеджера вищої ланки є досягнення цілей компанії. Цю роботу керівник виконує без допомоги своїх підлеглих. А його звична манера поведінки щодо колективу має мотивувати до роботи. Це і є стиль управління керівника. Які ж коріння цього поняття?

Слово "стиль" має грецьке походження. Спочатку так називали стрижень, призначений листи на восковій дошці. Дещо пізніше слово «стиль» почали вживати в дещо іншому значенні. Воно почало вказувати на характер почерку. Це можна сказати і про стиль управління керівника. Він є своєрідним почерком у діях менеджера вищої ланки.

Стилі керівника під управлінням колективом може бути різними. Але в цілому вони залежать від лідерських та адміністраторських якостей людини, яка перебуває на цій посаді. У процесі провадження трудової діяльності відбувається формування індивідуального типу керівника, його «почерку». Це дозволяє говорити про те, що неможливо знайти двох однакових начальників з одним і тим самим стилем. Таке явище індивідуальне, оскільки визначено специфічними характеристиками конкретної людини, відбиваючи його особливість роботи з персоналом.

Класифікація

Вважається, що щаслива та людина, яка щоранку із задоволенням вирушає на роботу. І це безпосередньо залежить з його начальника, від цього, який керівник використовує стиль управління, з його відносин із підлеглими. Увага цього питання теорія менеджменту приділяла ще на зорі свого створення, тобто майже сто років тому. Згідно з висунутими нею поняттями, вже на той час існував цілий ряд стилів роботи та управління керівника. Дещо пізніше до них почали приєднуватися й інші. У зв'язку з цим сучасна теорія управління розглядає наявність безлічі стилів керівництва. Опишемо деякі з них докладніше.

Демократичний

В основі даного стилю керівництва лежить участь підлеглих у прийнятті рішень із поділом між ними відповідальності. Назва цього типу роботи менеджера вищої ланки прийшла до нас із латинської мови. У ньому demos означає "влада народу". Демократичний стиль управління керівника на сьогоднішній день вважається найкращим. Виходячи з даних проведених досліджень, він у 1,5-2 рази ефективніший, ніж решта способів спілкування начальника зі своїми підлеглими.

Якщо керівник використовує стиль управління демократичний, то він покладається на ініціативу колективу. При цьому має місце рівноправна та активна участь усіх співробітників у процесах обговорення цілей, що стоять перед компанією.

За демократичного стилю керівництва відбувається взаємодія між керівником та підлеглими. При цьому в колективі виникає почуття та довіри. Проте слід зазначити, що прагнення менеджера вищої ланки вислухати думку співробітників компанії з тих чи інших питань має місце не тому, що він сам чогось не розуміє. Демократичний стиль управління керівника говорить про те, що такий начальник розуміє: під час обговорення проблем виникають нові ідеї. Вони неодмінно дозволять прискорити процес досягнення мети та підвищать якість роботи.

Якщо з усіх стилів і методів управління керівник вибрав для себе демократичний, то це означає, що він не нав'язуватиме підлеглим свою волю. Як він діятиме при цьому? Такий керівник воліє використовувати методи стимулювання та переконання. До санкцій він вдасться лише тоді, коли всі інші способи будуть повністю вичерпані.

Демократичний стиль управління керівника найсприятливіший з погляду психологічного впливу. Такий начальник виявляє щирий інтерес до співробітників та надає їм доброзичливу увагу, враховуючи їхні потреби. Подібні відносини позитивно впливають на результати праці колективу, активність та ініціативність фахівців. У людей виникає радість своєї роботою. Влаштовує їх і становище у колективі. Згуртованість співробітників та сприятливі психологічні умови надають позитивний вплив на фізичне та моральне здоров'я людей.

Звичайно, стилі управління та якості керівника – це поняття, тісно пов'язані між собою. Так, за демократичного характеру спілкування з підлеглими начальник має користуватися високим авторитетом у співробітників. Також йому необхідно мати чудові організаторські, інтелектуальні та психолого-комунікативні здібності. Інакше реалізація цього стилю стане неефективною. Демократичний тип керівництва має два різновиди. Розглянемо їх докладніше.

Дорадчий стиль

За його використання більшість проблем, які постають перед колективом, вирішуються на момент їх загального обговорення. Керівник, який використовує у своїй діяльності дорадчий стиль, часто радиться з підлеглими, не виявляючи при цьому власної переваги. Він не перекладає на співробітників відповідальність за ті наслідки, які можуть мати місце в результаті прийнятих рішень.

Начальники дорадчого типу керівництва широко використовують двостороннє спілкування зі своїми підлеглими. Вони довіряють працівникам. Зрозуміло, найважливіші рішення приймає лише керівник, та заодно фахівцям дається декларація про самостійне рішення конкретних завдань.

Стиль, що бере участь

Це ще один різновид демократичного типу керівництва. Його основною ідеєю є залучення співробітників у прийняття певних рішень, а й у здійснення контролю за їх виконанням. І тут керівник повністю довіряє своїм підлеглим. Причому спілкування з-поміж них можна охарактеризувати як відкрите. Начальник веде себе лише на рівні одного з членів колективу. При цьому будь-якому співробітнику дано право вільного висловлення власної думки з різних питань без побоювання подальших негативних реакцій. За невдачі у роботі у разі розподіляється між керівником і підлеглими. Подібний стиль дозволяє створити ефективну систему мотивації праці. Це дає можливість успішно досягати цілей, що стоять перед підприємством.

Ліберальний стиль

Цей тип керівництва називають ще й вільним. Адже він передбачає схильність до поблажливості, терпимості та невибагливості. Для ліберального стилю управління характерна повна свобода рішень. При цьому керівник бере мінімальну участь у цьому процесі. Він самоусувається від покладених на нього функцій з нагляду та контролю за діяльністю підлеглих.

Можна говорити про те, що типи керівників та стилі управління мають між собою тісний зв'язок. Так, ліберальне ставлення у колективі дозволяє собі людина, недостатньо компетентна і невпевнена у своєму службовому становищі. Такий керівник здатний зробити рішучі кроки лише після отримання вказівок вищестоящого начальника. Він всіляко ухиляється від відповідальності при отриманні незадовільних результатів. Рішення важливих питаньу компанії, де працює такий керівник, часто проходить без його участі. Для закріплення свого авторитету ліберал лише виплачує своїм підлеглим незаслужені премії та надає різноманітні пільги.

Де може бути обраний такий напрямок з усіх існуючих стилівуправління керівника? І організація роботи, і рівень дисципліни в компанії мають бути найвищими. Таке можливе, наприклад, у партнерстві відомих адвокатів чи союзі письменників, де всі співробітники займаються творчою діяльністю.

Ліберальний стиль управління з погляду психології можна розглядати двояко. Все залежатиме від того, якими фахівцями здійснюється дане керівництво. Позитивний результат подібний стиль отримає там, де колектив складається із відповідальних, дисциплінованих, висококваліфікованих працівників, здатних самостійно виконувати творчу роботу. Також успішно може бути здійснено подібне керівництво за наявності у компанії знаючих помічників.

Існують і такі колективи, у яких підлеглі командують своїм начальником. Він має славу в них просто « гарною людиною». Але довго таке продовжуватися не може. У разі виникнення будь-якої конфліктної ситуаціїнезадоволені співробітники перестають коритися. Це призводить до виникнення стилю потурання, що веде до зниження трудової дисципліни, до розвитку конфліктів та інших негативних явищ Але у таких випадках керівник просто самоусувається від справ підприємства. Найважливішим для нього є збереження добрих відносинзі своїми підлеглими.

Авторитарний стиль

Під ним розуміється владний тип керівництва. Він ґрунтується на прагненні затвердження начальником свого впливу. Керівник авторитарного стилю управління надає працівникам компанії лише мінімальну кількість інформації. Це з його недовірою до своїх підлеглих. Такий керівник прагне позбутися талановитих людей та сильних працівників. Найкращим у разі вважається той, хто здатний зрозуміти його думки. Подібний стиль керівництва породжує на підприємстві атмосферу інтриг та пліток. При цьому самостійність працівників залишається найменшою. Усі питання підлеглі прагнуть вирішити у керівництва. Адже ніхто не може уявити, як начальство відреагує на ту чи іншу ситуацію.

Керівник авторитарного стилю управління просто непередбачуваний. Люди навіть не наважуються повідомити його про погані новини. В результаті такий начальник живе в повній впевненості, що йому вийшло все саме так, як він і припускав. Співробітники не ставлять запитань і не сперечаються, навіть у тих випадках, коли бачать суттєві помилки у прийнятому керівником рішенні. Результатом діяльності такого менеджера вищої ланки є придушення ініціативи підлеглих, що заважає їхній роботі.

За авторитарного стилю керівництва вся влада концентрується в руках однієї людини. Тільки він здатний одноосібно вирішувати всі питання, визначати діяльність підлеглих та не давати їм можливості прийняття самостійних рішень. Співробітники у такому разі виконують лише те, що їм наказано. Саме тому вся інформація для них зводиться до мінімуму. Керівник авторитарного стилю управління колективом жорстко контролює діяльність своїх підлеглих. У такого начальника в руках достатньо влади, щоб нав'язати працівникам свою волю.

В очах такого керівника підлеглий - людина, яка відчуває огиду до праці та по можливості її уникає. Це і стає причиною постійного примусу співробітника, контролю за ним та здійснення покарань. Настрою та емоції підлеглих у такому разі до уваги не приймаються. У керівника є віддаленість від свого колективу. При цьому автократ спеціально апелює до найнижчого рівня потреб своїх підлеглих, вважаючи, що він найбільш важливий.

Якщо розглядати подібний стиль керівництва з погляду психології, він є найбільш несприятливим. Адже керівник у разі не сприймає працівника, як особистість. У співробітників постійно придушуються творчі прояви, через що вони стають пасивними. У людей виникає незадоволеність роботою та власним становищем у колективі. Психологічний клімат для підприємства також стає несприятливим. У колективі часто виникають інтриги та з'являються підлабузники. Подібне збільшує стресове навантаження на людей, що шкідливо для їхнього морального та фізичного здоров'я.

Застосування авторитарного стилю ефективне лише за певних обставин. Наприклад, в умовах бойових дій, при надзвичайних ситуаціях, В армії і в колективі, в якому свідомість його членів знаходиться на найнижчому рівні. Авторитарний стилькерівництво має свої різновиди. Розглянемо їх докладніше.

Агресивний стиль

Керівник, який взяв на озброєння подібний тип управління персоналом, вважає, що за своєю природою люди здебільшого дурні та ледачі. Відтак вони намагаються не працювати. У зв'язку з цим подібний керівник вважає за свій обов'язок змушувати співробітників виконувати свої обов'язки. Він не дозволяє собі участь та м'якотілість.

Що може означати той факт, коли людина обрала саме агресивну серед усіх стилів управління? Особистість керівника у разі має особливими характеристиками. Така людина груба. Він обмежує контакт із підлеглими, тримаючи їх на відстані. При спілкуванні зі співробітниками такий начальник нерідко підвищує голос, ображає людей та активно жестикулює.

Агресивно-податливий стиль

Подібний тип керівництва характеризується своєю вибірковістю. Такий начальник виявляє агресію по відношенню до своїх співробітників і водночас послужливість та податливість щодо вищого органу управління.

Егоїстичний стиль

Керівнику, який прийняв собі такий тип управління персоналом, здається, що тільки він один все знає і вміє. Саме тому подібний начальник покладає на себе обов'язки щодо одноосібного вирішення питань діяльності колективу та виробництва. Такий керівник не терпить заперечень своїх підлеглих і схильний до поспішних висновків, які завжди є вірними.

Добросердечний стиль

В основі даного типу відносин між керівником та підлеглими лежить авторитаризм. Проте начальник все ж таки надає своїм співробітникам можливість брати участь у прийнятті деяких рішень, обмежуючи при цьому їх рамки діяльності. Результати роботи колективу разом із системою покарань, що займає домінуючі позиції, оцінюються й деякими заохоченнями.

На закінчення

Індивідуальний стиль управління керівника може бути різним. У цьому його типи, наведені вище, в чистому вигляді зустріти просто не можна. Тут може мати місце лише переважання деяких характеристик.

Саме тому визначення найкращого стилю керівництва дати нелегко. Менеджеру вищої ланки необхідно знати наведену вище класифікацію та вміти застосовувати кожну з категорій управління персоналом в залежності від обстановки та наявності конкретного завдання. У цьому, власне, і полягає мистецтво справжнього керівника.

Керівник на всіх рівнях системи управління організацією постає як провідна особа, оскільки саме він визначає цілеспрямованість роботи колективу, підбір кадрів, психологічний клімат та інші аспекти діяльності підприємства.

Керівництво— здатність впливати на окремих осіб та групи, спонукаючи їх працювати на досягнення цілей організації.

Однією з найважливіших показників діяльності керівника є стиль керівництва.

Стиль керівництва- манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати до досягнення.

Керівник є провідним та організатором у системі управління. Управління діяльністю груп та колективів здійснюється у формі керівництва та лідерства. Ці дві форми управління мають певну схожість.

Однією з найпоширеніших теорій лідерства є теорія лідерства К. Левіна(1938).

Вона виділяє три стилі лідерства:

• авторитарнийстиль лідерства - характеризується жорсткістю, вимогливістю, єдиноначальністю, превалюванням владних функцій, суворим контролем та дисципліною, орієнтацією на результат, ігноруванням соціально-психологічних факторів;
• демократичнийстиль лідерства - спирається на колегіальність, довіру, інформування підлеглих, ініціативу, творчість, самодисципліну, свідомість, відповідальність, заохочення, гласність, орієнтацію не лише на результати, але й способи їх досягнення;
• ліберальнийстиль лідерства - відрізняється низькою вимогливістю, потуранням, відсутністю дисципліни та вимогливості, пасивністю керівника та втратою контролю над підлеглими, надання їм повної свободи дій.

Дослідження К. Левіна дало основу для пошуків стилю управління, що може призвести до високої та задоволеності виконавців.

Значну увагу дослідженню стилів керівництва було приділено у працях Р. Лайкерта, який 1961 р. запропонував континуум стилів керівництв. Його крайніми позиціями є керівництво, зосереджене роботі, і керівництво, зосереджене людині, з-поміж них розташовані й інші типи лідерського поведінки.

Відповідно до теорії Лайкерта, розрізняють чотири стилі керівництва:

1. Експлуататорсько-авторитарний: керівник має чіткі характеристики автократа, що не довіряє підлеглим, рідко залучає їх до прийняття рішень, а завдання формує сам. Основний стимул - страх і загроза покарання, винагороди випадкові, взаємодія будується на взаємній недовірі. і перебувають у протиборстві.
2. Патерналістсько-авторитарний: керівник прихильно дозволяє підлеглим брати обмежену участь у прийнятті рішень. Винагорода дійсна, а покарання — потенційна, і те, й інше використовується для мотивації працівників. Неформальна організація частково протистоїть формальній структурі.
3. Консультативний: керівник приймає стратегічні рішення та, виявляючи довіру, тактичні рішення делегує підлеглим. Обмежене включення працівників у прийняття рішень використовується для мотивації. Неформальна організація не збігається з формальною структурою лише частково.
4. ДемократичнийСтиль керівництва характеризується повною довірою, заснований на широкому залученні персоналу до управління організацією. Процес прийняття рішень розосереджений за всіма рівнями, хоч і інтегрований. Потік комунікацій йде у вертикальних напрямах, а й у горизонталі. Формальна та неформальна організації взаємодіють конструктивно.

Р. Лайкерт назвав модель 1 орієнтованою на завдання з жорстко структурованою системою управління, а модель 4 — орієнтованою на взаємини, в основі яких лежать бригадна організація праці, колегіальне управління та загальний контроль. На думку Р. Лайкерта, останній підхід є найефективнішим.

Вибір стилю керування

Стиль управління— є манерою поведінки керівника стосовно підлеглих, що дозволяє впливати на них і змушувати робити те, що потрібно.

Стилі управління складаються під впливом конкретних умов та причин. У зв'язку з цим можна назвати " одномірні " , тобто. обумовлені одним, якимось чинником, і "багатомірні", тобто. що враховують дві або білі обставини при побудові взаємин "реководитель-підлеглий", стилі керівництва.

"Одномірні" стилі управління

Параметри взаємодії керівника з підлеглими		Демократичний стильуправління	Ліберальний стильуправління
Прийоми прийняття рішень	Одноосібно вирішує всі питання	Приймаючи рішення, радиться із колективом	Чекає на вказівки керівництва або віддає ініціативу до рук підлеглих
Спосіб доведення рішень до виконавців	Наказує, розпоряджається, командує	Пропонує, просить, затверджує пропозиції підлеглих	Просить, просить
Розподіл відповідальності	Повністю в руках керівника	Відповідно до повноважень	Повністю в руках виконавців
Ставлення до ініціативи	Пригнічує повністю	Заохочує, використовує на користь справи	Віддає ініціативу до рук підлеглих
	Боїться кваліфікованих працівників, намагається їх позбутися	Підбирає ділових, грамотних працівників	Підбором кадрів не займається
Ставлення до знань	Вважає, що все знає	Постійно навчається та вимагає того ж від підлеглих	Поповнює свої знання та заохочує цю межу у підлеглих
Стиль спілкування	Жорстко формальний, нетовариський, дотримується дистанції	Дружньо налаштований, любить спілкуватися, позитивно йде на контакти	Боїться спілкування, спілкується з підлеглими лише з їхньої ініціативи, допускаємо фамільярне спілкування
Характер відносин із підлеглими	За настроєм, нерівне	Рівне, доброзичливе, вимогливе	М'яке, невимогливе
Ставлення до дисципліни	Жорстке, формальне	Прибічник розумної дисципліни, здійснює диференційований підхід до людей	М'яке, формальне
Ставлення до моральної дії на підлеглих	Вважає покарання основним методом стимулювання, заохочує обраних лише у свята	Постійно використовує різні стимули	Використовує заохочення частіше, ніж покарання

Причиною постанови різних " одномірних " стилів управління стали теорії " Х " і " Y " Дугласа Мак-Грегора. Так, згідно з теорією "Х", люди спочатку ліниві і при першій же нагоді уникають роботи. Вони повністю відсутня честолюбство, тому вони вважають за краще бути керівниками, не брати він відповідальність і шукати захисту в сильних. Щоб змусити людей працювати, треба використовувати примус, тотальний контроль та загрозу покарань. Однак, на думку Мак-Грегора, люди такі не за своєю природою, а внаслідок важких умов життя та праці, які почали змінюватися на краще лише з другої половини ХХ ст. У сприятливих умовах людина стає тим, ким вона є насправді, і її поведінка відбивається вже іншою теорією - "Y". Відповідно до неї в таких умовах люди готові брати на себе відповідальність за справу, навіть, прагнуть до неї. Якщо їх долучити до цілей фірми, охоче входять у процес самоврядування і самоконтролю, а як і творчість. І таке залучення є

функцією не примусу, а винагороди, що з досягненням поставленої мети. На таких працівників спирається керівник, який сповідує демократичний стиль.

p align="justify"> Характеристика "одномірних" стилів управління була припущена вітчизняним дослідником Е.Старобінським.

"Багатовимірні" стилі управління. "Теорія X" та "Теорія Y"

В 1960 Дуглас Макгрегор опублікував свою точку зору на біполярність думок про те, як треба керувати людьми. "Теорія Х" та "Теорія У", представлені в книзі "Людська сторона підприємства", здобули широке визнання у менеджерів.

Теорія Х

1. Людина спочатку не любить працювати і уникатиме роботи.
2. Людину слід змушувати, контролювати, загрожувати покаранням задля досягнення цілей організації.
3. Середня людина воліє, щоб ним керували, вона уникає відповідальності.

Теорія У

1. Робота так само природна, як гра для дитини.
2. Людина може здійснювати самоврядування та самоконтроль. Нагорода – результат, пов'язаний із досягненням мети.
3. Середня людина прагне відповідальності.

Таким чином, формуються два погляди на управління: авторитарний погляд, що веде до прямого регулювання та жорсткого контролю, та демократичний погляд, який підтримує делегування повноважень та відповідальності.

На основі цих теорій розроблені й інші, які є різними поєднаннями вищенаведених. У західному бізнесі також популярна теорія "управлінської решітки", розроблена Р.Блейком та Дж.Мутоном. Вони вказували, що трудова діяльністьрозгортається в силовому полі між виробництвом та людиною. Перша силова лінія визначає ставлення керівника виробництва. Друга лінія (вертикальна) визначає ставлення керівника до людини (покращення умов праці, врахування бажань, потреб тощо).

Розглянемо різноманітні стилі керівництва, наведені на рис. 10.

Рис.10. Стилі керівництва

• Тип 1.1 - керівник ні про що не дбає, працює так, щоб не бути звільненим. Такий стиль вважається суто теоретичним.
• Тип 9.1 — стиль жорсткого адміністрування, у якому керівника єдиною метою є виробничий результат.
• Тип 1.9 – ліберальний або пасивний стиль керівництва. У разі основну увагу керівник приділяє людським відносинам.
• Тип 5.5 знаходиться в середині "управлінської решітки". За такого компромісу досягаються середні результати праці, може бути різкого прориву вперед. У той же час такий стиль керівництва сприяє стабільності та безконфліктності.
• Тип 9.9 вважається найефективнішим. Керівник намагається так побудувати роботу своїх підлеглих, щоб вони бачили у ній можливості самореалізації та підтвердження власної значущості. Цілі виробництва визначаються разом із співробітниками.

Концепції ситуаційного маркетингу

Спроби визначення універсального іміджу керівництва зазнали невдачі, т.к. ефективність керівництва залежить тільки від стилю управління керівником, а й від багатьох чинників. Тому відповідь почали шукати у рамках ситуаційних теорій. Головною ідеєю ситуаційного підходу було припущення, що управлінська поведінка має бути різною в різних ситуаціях.

Модель, що описує залежність стилю керівництва від ситуації, запропонували у 70-ті роки. Т.Мітчелі Р.Хоус. У своїй основі вона базується на мотиваційної теорії очікування. Виконавці будуть прагнути до досягнення цілей організації тоді, коли буде зв'язок між їхніми зусиллями та результатами роботи, а також між результатами роботи та винагородою, тобто. якщо вони отримають від цього якусь особисту вигоду. Модель Мітчелла та Хауса включає чотири стилі управління:

Якщо у співробітників велика потреба у самоповазі та приналежності до колективу, то найкращим вважається "стиль підтримки".

Коли співробітники прагнуть автономії та самостійності, краще використовувати " інструментальнийстиль", подібний з орієнтованим створення організаційно-технічних умов виробництва. Пояснюється це тим, що підлеглі, особливо коли від них нічого не залежить, бажаючи якнайшвидше виконати завдання, вважають за краще, що б їм вказували, що і як їм потрібно робити, і створювали необхідні умовироботи.

Там, де підлеглі прагнуть високих результатів і впевнені, що зможуть їх досягти, застосовується стиль, орієнтований на " участьПідлеглих у прийнятті рішень, найбільше відповідає ситуації, коли ті прагнуть реалізувати себе в управлінській діяльності. Керівник при цьому повинен ділитися з ними інформацією, широко використовувати їх ідеї в процесі підготовки та прийняття рішень.

Є ще стиль, орієнтований на " досягнення", коли керівник ставить перед виконавцями посильні завдання, забезпечує умови, необхідних роботи і чекає самостійного без будь-якого примусу виконання завдання.

Однією з найсучасніших є модель стилів керівництва, запропонована американськими вченими В.Врумані Ф.Йеттоном. Вони, залежно від ситуації, особливостей колективу та характеристики самої проблеми, розділили керівників на 5 груп за стилями керівництва:

1. Керівник сам ухвалює рішення на основі наявної інформації.
2. Керівник повідомляє підлеглим суть проблеми, вислуховує їхні думки та приймає рішення.
3. Керівник викладає проблему підлеглим, узагальнює висловлені ними думки та з їхньою врахуванням приймає власне рішення.
4. Керівник спільно з підлеглими обговорює проблему і в результаті виробляють спільну думку.
5. Керівник постійно працює спільно з групою, яка або виробляє колективне рішення, або приймає найкраще незалежно від того, хто його автор.

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

Сибірська Державна Геодезична Академія

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни: Менеджмент

на тему: "Стилі управління організацією"

Виконав: студентка гр. ЕУДз-43

Павлова Ю.В.

Перевірив: Бєльська Ю.В.

м. Новосибірськ

Реферат…………………………………………………………………………….3

Вступ…………………………………………………………………………...4

1. Характеристика стилів управління організацією

1.1 Поняття стилю управління организацией………...…………………………6

1.2 Стилі управління організацією…………………………………………...10

1.3 Фактори формування стилю управління………………………………...23

2. Аналіз стилів управління з прикладу РЕО ГИБДД УВС по Заельцовскому району м. Новосибірська

2.1 Загальна характеристикаорганизации……………………………………….27

2.2 Аналіз стилю управління в РЕО ДІБДР УВС по Заєльцовському району

м. Новосибірська………………………………………………………………….30

Заключение……………………………………………………………………….35

Список використаної літератури……………………………………………...37

Додаток………………………………………………………………………38

Назва роботи - "Стилі управління організацією"

Ключові слова:

Стиль управління

Керівник

Співробітник

Демократичний стиль управління

Ліберальний стиль управління

Чинники формування стилю

Загальна кількість сторінок – 41

Загальна кількість малюнків – 2

Загальна кількість таблиць – 2

Загальна кількість програм - 1

Вступ

Робота менеджера представляється як виконання управлінських функцій у системі «людина-людина». Це накладає свій відбиток на вибір стилю керівництва фірмою. Неможливо з високим ступенем ймовірності прогнозувати управлінську діяльність, Оскільки кожна особистість, на яку спрямовано керуючий вплив, по-своєму унікальна, а її поведінка у просторі та часі залежить як від суб'єктивних, так і від об'єктивних факторів. Тому використовувати такий тонкий інструмент управління, як стиль управління, слід з великою обережністю і на високому професійному рівні.

Єдність методів і стилю керівництва у тому, що стиль є формою реалізації методу. Менеджер із властивим лише йому стилем керівництва у своїй діяльності може використати різні методиуправління (економічні, організаційно-адміністративні, соціально-психологічні).

Отже, стиль керівництва – явище суворо індивідуальне, оскільки він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відбиває особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме цією особистістю. Регламентується стиль особистими якостями менеджера.

Я обрала цю темуЩоб при управлінні організацією не виникало питань за допомогою яких методів управляти, який стиль вибрати. Перед собою я поставила завдання:

1. Вивчити сучасну класифікацію стилів управління.

2. вивчити чинники, що впливають формування стилю управління.

3. аналізувати стиль управління керівника РЕО ДІБДР УВС у Заєльцовському районі м. Новосибірська.

4. аналізувати результати мого дослідження та дати рекомендації щодо покращення відносин між керівником та співробітниками.

Моєю основною метою є формування власного стилю управління.

Теоретично ця тема досить розроблена. Існує безліч літератури, що висвітлює стилі управління організацією. Особливо мені сподобався підручник "Управління організацією" автор Огарков А.А. Він докладно розглядає багато аспектів у вивченні стилів управління, такі як фактори, що визначають стиль керівництва. Він дає характеристики основним стилям управління: авторитарному, демократичному та ліберальному. Наводить теорії інших авторів, що вивчали стилі управління. Досить широко у своїх роботах цю тему вивчають Веснін В.Р., Віханський О.С, Герчикова І.М. та інші автори.

Об'єктом вивчення у моїй роботі виступає організація, в якій я працюю третій рік – це РЕО ДІБДР УВС у Заєльцовському районі м. Новосибірська. У своїй роботі я вивчатиму стиль управління мого начальника.

1. Характеристика стилів управління організацією

1.1 Поняття стилю управління організацією

Слово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, і потім використовувалося у значенні “почерк”. Звідси можна вважати, що стиль керівництва – свого роду почерк у діях менеджера. Стиль керівництва - типовий вид поведінки керівника щодо підлеглих у процесі досягнення поставленої мети. Однією із складових функцій управління є лідерство (керівництво).

Стиль керівництва- індивідуально-типові характеристики стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника на колектив з метою виконання організаційних завдань та управлінських функцій. Це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, та його турбота, насамперед про людські стосунки або, насамперед про виконання завдання – все відображає стиль керівництва, що характеризує цього лідера.

Ось уже понад півстоліття в соціальної психологіїта менеджменті ведеться вивчення феномену стилів керівництва. Питаннями типології стилів керівництва займалися психологи у час, починаючи з 30-х до нашого часу. Одне з ранніх досліджень стилів менеджменту було висунуто Куртом Левіном. Його типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в 30-ті роки, разом зі своїми співробітниками він провів експерименти, і визначив три класичні стилі керівництва, що стали класичними: авторитарний, демократичний, нейтральний (анархічний). Пізніше робилися спроби термінологічних змін, і ті самі стилі керівництва позначаються як директивний, колегіальний і ліберальний.

У 1964 році була опублікована книга професора Массачусетського технологічного інститутуДугласа Мак Грегора "Людська сторона підприємства". Д. Мак Грегор вважає управління мистецтвом будувати людські відносини. Його праці з практичного управління містять твердження про те, що підлеглі поводяться, таким чином, як змушують їх поводити себе керівники. Підлеглий будь-якого рангу може намагатися відповідати вимогам свого керівництва та виконувати покладені на нього завдання. Дослідження Мак Грегора показують, що початковим двигуном поставленої мети є насамперед бажання керівника. Якщо керівник вірить у те, що його працівники впораються з поставленим завданням, він підсвідомо керує ними так, щоб покращити їхню діяльність. Але якщо дії керівництва відрізняються невпевненістю, це призводить до перестрахування, а отже, гальмує розвиток.

Роботи Мак Грегора допомагають менеджерам уникати невпевненості та прагнути до досягнення максимального успіху. Він визначає систему керівництва із двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник по відношенню до своїх підлеглих. Однією з крайніх позицій названо «Теорія Х», іншу «Теорія У».

Основні положення «теорії Х»:

«Теорія Х» описує такий тип керівника, який стоїть на позиції директивних, авторитарних методівуправління, оскільки ставиться до своїх підлеглих недовірливо. Найчастіше вони висловлюють своє ставлення в такий спосіб.

1. Люди спочатку не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи.

2. Люди не мають честолюбства, бояться відповідальності і вважають за краще, щоб ними керували.

3. Найбільше люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей працювати на досягнення єдиної мети, необхідно застосовувати різні методи примусу, а також нагадувати про можливість покарання

«Теорія Х» склалася в 60-ті роки і достатньо відповідала поглядам менеджерів того періоду. Керівники, які дотримуються такої позиції стосовно своїх підлеглих, зазвичай, обмежують ступінь їх свободи, автономії у створенні, намагаються не допускати службовців до участі у управлінні компанією. Вони прагнуть спростити цілі, розбити їх на дрібніші, кожному підлеглому поставити окреме завдання, що дозволяє легко контролювати її виконання. Ієрархія в таких організаціях, як правило, дуже строга, канали збору інформації працюють чітко та оперативно. Керівник такого типу задовольняє елементарні потреби підлеглих та використовує автократичний стиль управління.