Pourquoi les employés quittent : les bonnes raisons de démissionner. Pourquoi les gens quittent réellement leur emploi (et comment les garder) Pourquoi les gens partent pour un autre emploi

La plupart des gens dans leur vie ont été confrontés à des salaires insuffisamment compétitifs, à une sous-estimation des capacités et du mérite, à l'éloignement du travail de chez eux et à un patron tyran. Chacune de ces raisons suffit à faire réfléchir une personne sur l'opportunité de changer de travail prochainement.

Les recherches menées par le portail américain Salary.com montrent que les salaires injustes sont en tête parmi les raisons pour lesquelles les gens sont prêts à quitter leur emploi dans les 3 prochains mois. Au total, plus de 8 000 salariés travaillant aux États-Unis ont été interrogés. Ces données et commentaires typiques sont pertinents pour la CEI aujourd'hui. Le voici, la notation des motifs de licenciement de leur propre initiative. Certaines des réponses pourraient vous surprendre.

10. Déplacements trop longs - 9% "Pour me rendre au travail, je dépense tellement d'argent et de temps que ça en devient tout simplement scandaleux !" La hausse des prix de l'essence peut encourager de nombreux travailleurs de l'automobile à chercher un emploi plus près de chez eux. Si l'entreprise s'intéresse à son personnel, celui-ci est en droit de s'attendre à une augmentation annuelle de salaire au moins égale à la hausse des prix du carburant.

9. Mauvaise communication avec la direction - 10% "Les patrons sont incompétents, ignorants, trop sûrs d'eux, se comportent grossièrement et sont généralement hostiles aux employés" A l'attention des patrons ! Vos subordonnés suivent chacun de vos mouvements, prennent chacun de vos mots à cœur et ont tendance à interpréter votre comportement à leur manière. Si vous ne jugez toujours pas nécessaire de communiquer avec votre personnel, alors les gens eux-mêmes tireront leurs propres conclusions et voteront avec leurs pieds : ils vous quitteront pour toujours.

8. Stress élevé au travail - 10,5 % « Après une journée de travail de 12 heures et des travaux urgents incessants, mes genoux tremblent comme une feuille de tremble. En ai-je besoin ?" Beaucoup de gens sont prêts, à la suggestion des managers, à travailler comme une batterie Energizer, quels que soient les jours fériés et les week-ends. Tôt ou tard, ils se rendent compte qu'ils ont subi un stress sévère en récompense de leurs "exploits" de travail. Il n'y a que deux issues : la majorité cherche un autre emploi, la minorité essaie de négocier avec la direction à un rythme plus modéré.

7. Travail dangereux - 11,8 % "Notre société a des sous-traitants au Mexique et en Asie." Cela signifie qu'en raison de l'instabilité financière interne, l'entreprise est obligée de recourir à l'externalisation, à une réduction généralisée des coûts et à des économies totales. Ceux qui travaillent dans de telles entreprises sont probablement au courant des rumeurs sur la possible vente de l'entreprise à un concurrent plus riche, voire sur une éventuelle faillite. Si oui, pourquoi périr avec le navire qui coule ? Nous devons nous sauver, et plus tôt vous quitterez le conseil, mieux ce sera.

6. Impossibilité d'évolution professionnelle - 15,3% "Je suis peut-être trop expérimenté, intelligent et prometteur pour cette entreprise." Il s'agit du pourcentage de personnes en entreprise qui estiment avoir atteint le sommet de leurs capacités professionnelles avec leur employeur actuel. Ces employés partent pour suivre une nouvelle formation, démarrer leur propre entreprise ou trouver un emploi où ils peuvent apprendre quelque chose de nouveau et d'intéressant.

5. Petites primes et forfaits sociaux - 16,9% "Cela vient du fait que je paie l'assurance maladie de ma propre poche." Les statistiques indiquent que 90% des petites entreprises (aux États-Unis - ndlr) augmentent chaque année le package social et les primes de leurs employés. Dans certains endroits, la taille des forfaits sociaux est si importante que cela en devient très grave. avantage compétitif. C'est ce qui fait que certains Employés actuels grandes entreprises qui économisent sur les avantages sociaux, cherchez un employeur qui paiera toutes les factures.

4. Travail ennuyeux - 20,1% "Mon responsabilités professionnellesétaient autrefois un défi pour moi de me battre, et maintenant ils sont ennuyeux comme un tabouret. Les employés commencent à se sentir malheureux dès que l'ennui apparaît au travail. Même la socialisation dans un fumoir, surfer sur Internet ou tout simplement l'oisiveté ne sauve pas la situation. Bientôt, il y en a tellement qu'une personne veut juste trouver un emploi. Une autre.

3. Reconnaissance insuffisante - 34,2% "Je ne suis pas du tout apprécié ici avec tous mes diplômes, expériences et connexions, en termes d'humanité, je perds juste du temps ici." Les trois principaux avantages qu'une personne reçoit d'une entreprise sont le salaire, les primes et l'expérience de travail. Le dernier avantage comprend l'habitude de la culture d'entreprise, le code vestimentaire, ainsi que la reconnaissance morale de la contribution personnelle à la cause commune de l'entreprise. En plus de l'argent, les gens ont besoin de savoir et de sentir qu'ils sont à leur place et qu'au moins quelqu'un a besoin de leur travail. Cette rémunération morale pour de nombreux professionnels occupe la troisième place après le salaire et la carrière. Exprimez verbalement votre amour à votre personnel plus souvent.

2. Opportunités de carrière inégales - 37,3% développement de carrière, mais rien de réel n'est encore attendu. Je suis mené par le nez." Les perspectives de carrière- c'est un facteur très important qui vous permet de garder le personnel sur le terrain et les incite à continuer à travailler en toute confiance. En effet, plus d'un tiers des salariés seront prêts à partir s'ils réalisent qu'ils n'évolueront en rien. Les promesses vides et non tenues faites par les cadres supérieurs font que de nombreux employés abandonnent complètement la lutte pour la promotion au sein de cette entreprise particulière.

1. Absence de salaire - 57,2 % « Le salaire de la plupart des postes dans notre entreprise est bien inférieur au niveau moyen du marché. Et ils n'ont pas augmenté depuis 4 ans. Trop petit salaire est l'argument le plus important qui pousse un employé à démissionner. Il est prouvé depuis longtemps qu'un salaire de base équitable stabilise l'humeur non seulement de l'employé, mais aussi de l'employeur, vous permettant d'éviter les imprévus et paiements supplémentaires sur les primes lorsque vous avez besoin de garder quelqu'un de toute urgence. Les employés mieux payés se sentent plus heureux. De nombreux sites d'emploi se sont dotés de compteurs de salaire, où chaque visiteur peut s'évaluer grossièrement sur le marché du travail en fonction de son expérience, de sa formation, de ses qualifications et de son potentiel.

Comme le dit le célèbre dicton, les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur patron. Nous avons entendu cette phrase si souvent que lorsque nous avons commencé à suivre les raisons pour lesquelles les employés quittent Facebook, nous étions sûrs qu'il s'agissait des managers. Mais les résultats de notre étude sur l'engagement ont montré quelque chose de très différent : lorsque nous voulions garder les gens et qu'ils partaient quand même, ce n'était pas à cause du manager... du moins pas comme nous le pensions avant.

Bien sûr, les gens sont plus susceptibles de quitter une entreprise lorsqu'ils ont un patron terrible. Mais pendant des années, chez Facebook, nous avons travaillé pour sélectionner et développer de grands managers, et la plupart des participants à notre étude ont déclaré être satisfaits de leurs patrons. La décision de démissionner était liée au travail lui-même. Les gens sont partis parce que le travail ne leur apportait pas de joie, parce qu'ils n'étaient pas utilisés forces et parce que les employés ne pouvaient pas gravir les échelons de carrière.

Sur Facebook, les gens ne quittent pas leur patron, ils quittent leur emploi. Mais qui est responsable de ce qu'est ce travail ? Gestionnaires.

Si vous souhaitez fidéliser vos collaborateurs - notamment vos "stars" - il est temps d'accorder plus d'attention à la manière dont vous organisez leur travail. La plupart des entreprises créent des emplois, puis remplissent ces "boîtes" avec des gens. Notre meilleurs managers parfois ils font le contraire : quand ils trouvent des gens talentueux, ils sont prêts à proposer lieu de travail pour une personne précise.

En collaboration avec notre équipe HEURE -analystes, nous avons traité les données de l'enquête pour prédire quels travailleurs resteraient et qui partiraient au cours des six prochains mois, et au cours du processus, nous avons appris quelque chose d'intéressant sur ceux qui ont fini par rester. Ceux qui sont restés étaient 31 % plus susceptibles de trouver leur travail agréable, 33 % plus susceptibles d'utiliser leurs forces personnelles et 37 % plus confiants d'acquérir les compétences et l'expérience nécessaires à une carrière. Ces informations révèlent trois façons principales pour les managers d'adapter l'expérience de travail directement à leurs subordonnés : leur permettre de faire un travail qu'ils aiment, les aider à tirer parti de leurs points forts et créer un cheminement de carrière qui tient compte de leurs priorités personnelles.

Créer des emplois amusants

Beaucoup d'entre nous ont des aspirations insatisfaites au travail - ces passe-temps que nous n'avons pas pu réaliser dans nos carrières.. Peut-être n'avions-nous pas le talent, l'opportunité ou les finances pour transformer ces passe-temps en un moyen de gagner notre vie. Mais même s'il s'avérait que nous ayons une carrière différente, ces aspirations ne disparaissent nulle part. Ils restent avec nous comme une sorte de vieil amour, mais seulement dans la vie professionnelle. Comme nous passons la majeure partie de notre temps au travail, nous n'avons pas toujours la possibilité de transformer nos aspirations non satisfaites en passe-temps en heures de loisirs, ce qui nous manque souvent. Pour cette raison, nous cherchons des moyens d'intégrer ces passions à notre travail. Les auteurs de l'article connaissent personnellement un avocat qui n'a pas réussi à réaliser son rêve de devenir pilote, il a donc cherché à travailler sur des affaires liées à l'aviation. Nous connaissons également un enseignant qui a abandonné sa carrière musicale, mais apporte une guitare à sa classe. Mais au sein des entreprises, les gens ont souvent besoin d'aide pour créer du travail pour eux-mêmes.

Les managers peuvent jouer un rôle clé dans la création d'emplois motivants et significatifs. Les meilleurs managers font ce qu'ils peuvent pour aider les gens à faire le travail qu'ils aiment (même si cela signifie qu'ils doivent être déplacés d'un travail où ils font un excellent travail). Il y a quelques années, Cynthia, une des réalisatrices Facebook , dirigé grand groupe partenaires commerciaux dans le domaine HEURE . Elle s'est rendu compte qu'elle ne consacrait pas son temps à ce qui lui procurait le plus de plaisir : résoudre les problèmes avec les clients. En tant que conseiller auprès de plusieurs dirigeants clés Facebook , elle a pris plus de responsabilités et dirigé une grande équipe. Mais, après avoir pris ce poste, Cynthia s'est rendu compte qu'elle faisait moins le travail qui lui donnait de l'énergie.

Avec le soutien de son gestionnaire, Cynthia a embauché une nouvelle employée dans le but à long terme de lui confier la direction de l'équipe. Après cela, Cynthia elle-même pourrait retourner à travail individuel. Elle a embauché non seulement un subordonné direct, mais son futur patron. Lorsque la nouvelle spécialiste s'est complètement installée et qu'il est devenu clair qu'elle aimait les aspects organisationnels et de gestion du travail, elle et Cynthia ont changé de place. Maintenant, Cynthia s'épanouit dans la résolution de problèmes pour les clients qu'elle aime tant, et un employé nouvellement embauché dirige l'équipe. Il était beaucoup plus important pour le manager de Cynthia de la garder dans Facebook que dans un poste particulier.

Trop souvent, les managers n'en savent pas assez sur le type de travail que les gens aiment. Tout cela se révèle lors des entretiens d'embauche. Ces entretiens sont une pratique courante dans tous les départements. HEURE , ils aident à comprendre pourquoi les employés doués partent et ce qui pourrait les convaincre de rester dans l'entreprise. Mais pourquoi attendre que les ouvriers soient presque partis ? L'un des auteurs de l'article, Adam, travaille avec des entreprises de divers domaines pour planifier des entretiens avec embauche. Au cours de la première semaine après le début du travail, les managers communiquent avec les nouveaux employés, se renseignent sur les projets préférés sur lesquels ils ont travaillé, demandent à quels moments ces personnes se sont senties les plus énergiques au travail et ont remarqué qu'elles étaient complètement capturées par le processus de travail et immergées dedans. De plus, lors de ces entretiens, vous pouvez découvrir les loisirs des employés en dehors du travail. En tirant parti de ces informations, les managers peuvent créer des emplois intéressants dès le départ.

Forces sous-utilisées

Dans un monde dominé par la spécialisation, nous avons largement dépassé la Renaissance. De telles personnes sont extrêmement rares. Marie Curie a reçu le prix Nobel d'excellence en physique puis un autre en chimie. Richard Feynman a fait une révolution dans l'électrodynamique, a déchiffré les hiéroglyphes de la civilisation maya et, pendant son temps libre, il s'est occupé de casser des coffres-forts. Bien que seuls quelques-uns obtiennent un tel succès dans divers domaines, de nombreuses personnes douées sont talentueuses à bien des égards. Nous avons dans Facebook

directeur de la diversité, anciennement avocat, journaliste et animateur de talk-show ; l'un des responsables de la communication a chanté dans un groupe de rock et l'un des chefs de produit est un ancien enseignant. Malheureusement, les entreprises, créant un cadre étroit fonctions officielles, suppriment leur propre capacité à utiliser l'éventail complet des compétences des employés.

Les managers intelligents créent des opportunités pour que les gens exploitent leurs points forts. Pour illustrer comment un tel scénario pourrait se dérouler, considérons l'exemple de Chase, qui a récemment travaillé comme ingénieur logiciel chez Instagram . Il y a environ six mois, son équipe a rapidement itéré le produit pour lancer de nouveaux outils et formats, et Chase a aidé l'équipe à obtenir des résultats exceptionnels. Mais vers la fin du projet, il était épuisé par le codage à grande échelle et le travail interfonctionnel - et a commencé à se demander s'il pouvait contribuer à la cause commune d'une autre manière. Après avoir discuté avec son manager Lou, il s'est rendu compte que malgré sa vaste expérience technique, il montre en fait une très grande capacité de prototypage pour une preuve de concept rapide et une itération ultérieure. Mais Instagram aucun poste n'incluait un tel ensemble de compétences et Chase n'avait aucune expérience de travail dans le design traditionnel.

Lou a convaincu l'équipe de conception de tenter sa chance et de laisser Chase essayer nouveau rôle pendant le "mois hacka" ( hackamois - un mot formé par analogie avec "hackathon" - environ. éd.) Au cours de cette période, Chase s'est associé à Ryan, développeur de produits en chef, et ensemble, ils ont rapidement créé plusieurs prototypes révolutionnaires.. Le succès de Chase lui a non seulement valu un tout nouveau poste avec une utilisation adéquate de ses forces, mais a également ouvert la voie à une plus grande équipe d'employés ayant des compétences et des intérêts similaires. Comme l'a dit Lou, "Pour Chase, la transition vers ce poste a été un jeu d'enfant, et cela lui a fait du bien. Instagram . Tout ce qui manquait, c'était l'élan nécessaire pour lancer ce processus.

Création de nouveaux postes la seule manière donner aux gens la possibilité d'utiliser leurs avantages. Dans un monde où tout le monde est en contact permanent, l'accomplissement du travail dépend en grande partie de la découverte et du partage des connaissances. Selon certaines estimations, les travailleurs travail mental passent plus de 25 % de leur temps à rechercher des informations.Le travail des managers est de les aider à déterminer vers qui se tourner. Si les gestionnaires savent qui sait quoi, ils peuvent connecter ceux qui en ont besoin, ou mieux encore, créer une base de données consultable d'experts. Leur objectif est de montrer les points forts des employés afin que les autres sachent à qui s'adresser.

Possibilité de réussir au travail et à la maison

Il y a trop souvent des situations où, en ouvrant une porte dans une carrière, on ferme ainsi une porte similaire dans notre vie personnelle. Projet spécial, ce qui ne donne pas la possibilité d'aller à un rendez-vous avec nos partenaires de vie. Une grosse promotion au travail qui nous empêche de passer le week-end avec les enfants. Un nouveau poste à l'autre bout du pays qui nous éloigne de la famille.

Facebook nos meilleurs managers travaillent avec les employés pour minimiser ces coûts et créer des opportunités de carrière qui correspondent aux priorités personnelles. Voici un exemple.Shona, Lead Agency Specialist, après congé maternité retournait à un poste international où les fuseaux horaires interféraient avec ses responsabilités parentales. Avec l'aide de son manager, Shona a créé un plan de déplacements professionnels hiérarchisé. Lorsqu'il s'agissait de toutes les questions importantes mais non vitales, elle travaillait avec des collègues régionaux, planifiant des réunions. Le directeur a également présenté Shauna à un mentor professionnel international qui l'a aidée tout au long de la transition. "Un tel soutien solide m'a donné confiance, m'a permis de retourner pleinement au travail et en même temps d'être proche de ma fille", explique Shona. Les managers qui apportent un tel soutien à leurs subordonnés remarquent queles employés accomplissent non seulement leurs tâches avec succès, mais restent également plus longtemps dans l'entreprise parce qu'ils sont fiers de l'endroit où ils travaillent.

Les gens quittent leur emploi, et c'est aux gestionnaires de créer des emplois qu'ils ne veulent pas quitter. Les grands dirigeants mettent en place des armures : ils protègent leurs employés de la toxicité. Et ces patrons offrent des affectations de travail significatives et la possibilité d'apprendre. En exécutant des tâches, les subordonnés sont chargés de l'énergie de ces patrons, travaillent à la limite de leurs capacités et se développent professionnellement sans rien perdre de leur vie personnelle. Si votre manager se soucie de votre bonheur et de votre réussite, de votre carrière et de votre vie, vous obtenez un excellent travail et il vous est difficile de vous imaginer travailler ailleurs.

À propos des auteurs. Lori Gawler- Responsable des Ressources Humaines chez Facebook. Janelle Galé Responsable des ressources humaines pour les partenaires commerciaux de Facebook. Brynn Harrington- Responsable du développement des ressources humaines chez Facebook. Adam Grant est professeur à la Wharton School of Business et auteur.

Une lettre de démission pour certains employeurs peut être une mauvaise surprise. Il semblerait que l'employé ne manifeste pas d'insatisfaction envers les siens, soit fidèle à l'entreprise, n'ait aucun problème dans l'équipe, mais exprime un beau jour le désir de partir. Qu'est-ce qui motive les spécialistes à prendre la décision de licencier et est-il possible de garder un bon employé dans son poste actuel ?

Il existe quatre groupes de raisons pour lesquelles les gens quittent ou cherchent à changer d'emploi.

Le premier groupe : les raisons matérielles

Le poisson cherche où il est plus profond et la personne cherche où il est meilleur.

Il existe de nombreux facteurs pour lesquels le salaire précédent cesse de satisfaire l'employé, qu'il s'agisse d'ambitions personnelles ou d'un changement état civil. Dans tous les cas, s'il n'y a pas assez d'argent, et qu'il n'y a pas d'avantages matériels supplémentaires dans le travail (transport d'entreprise, nourriture, forfait social), c'est l'une des premières raisons de chercher une meilleure option. Pour garder un employé, l'employeur devrait penser à augmenter le salaire ou à fournir d'autres moyens de compensation matérielle pour le travail. Un autre motif de licenciement, qui relève d'éléments matériels, est le retard systématique les salaires. Il est évident qu'elle n'a pas besoin de commentaires.

Le deuxième groupe : les raisons liées aux activités professionnelles

Quelqu'un a besoin de croissance professionnelle (la possibilité d'apprendre et d'améliorer ses connaissances); la carrière de quelqu'un (augmentation, transition permanente vers plus haut niveau travail), quelqu'un s'ennuie juste au même endroit (en raison de tâches fonctionnelles). Le manque de satisfaction par rapport aux facteurs ci-dessus est la raison de l'émergence de pensées de licenciement.

De plus, des soins peuvent résulter épuisement professionnel quand le succès ne motive plus un spécialiste, et qu'il veut quitter ce domaine d'activité.

Dans ce cas, l'employeur doit souligner l'importance et la signification de l'employé dans son poste et, si possible, réfléchir aux perspectives d'avenir croissance professionnelle personnel disponible.

Le troisième groupe : la situation psychologique dans l'entreprise

Cela comprend une situation tendue et conflictuelle dans l'équipe; attitude grossière et humiliante de l'extérieur, roulement élevé. Les employeurs qui changent fréquemment d'employés courent le risque d'acquérir une réputation négative pour eux-mêmes, car il n'est pas facile de travailler dans un endroit où le personnel est traité avec mépris.

Quatrième groupe : les causes sociales

En règle générale, ils dépendent peu de l'employeur. Ceux-ci incluent : le déménagement (y compris dans une autre ville), diverses circonstances familiales, le congé de maternité, l'état de santé, etc. En règle générale, les employés ne sont plus satisfaits de l'horaire de travail, de la quantité et de la qualité de la charge de travail et de la localisation de l'entreprise. Pour retenir un spécialiste, l'employeur doit examiner chaque cas individuellement. Si possible, résolvez le problème en : transférant l'employé à travail à distance ou à une autre succursale, changements d'horaires, aménagements de tâches fonctionnelles, etc. Même si l'employé a pris la décision finale de partir,

Quelle est la raison la plus courante pour laquelle les gens arrêtent de fumer ? Il s'avère qu'un petit salaire ou un manque d'évolution de carrière ne sont pas souvent des facteurs déterminants. La grande majorité ne quittent pas le travail, mais de mauvais patrons !

Selon diverses sources, un "mauvais patron" est la raison du licenciement d'un employé sur trois. Et Chandra Luis, spécialiste du management, est tout à fait convaincu que jusqu'à 80% des salariés démissionnent à cause de problèmes avec leurs supérieurs. Bien que les responsables des ressources humaines, dit-elle, se voient souvent dire des raisons très différentes pour quitter le travail...

Pourquoi est-il mauvais ?

Le patron insupportable empoisonne non seulement la vie dans temps de travail mais est généralement dangereux pour la santé. Des scientifiques suédois ont découvert que plus une personne travaille longtemps avec un mauvais patron, plus le risque de maladie cardiaque est élevé. Les participants à l'étude ont été invités à évaluer la compétence de leur gestion. Il s'est avéré que ceux qui évaluaient la compétence du patron comme étant faible, le risque de développer une maladie cardiaque était 25 % plus élevé. Pour ceux qui ont travaillé avec un "mauvais patron" pendant quatre ans ou plus, ce chiffre était de 64%.

Comme vous le savez, combien de personnes - autant d'opinions, donc chaque employé met sa propre signification dans le concept de "mauvais patron". La tendance générale est la suivante : un mauvais patron est celui qui ne vous permet pas de travailler normalement. Et, comme l'a montré l'analyse du journal en ligne "NOW", il présente certaines caractéristiques :

Incompétence;

incohérence;

Refus d'écouter les employés;

Peur de prendre des décisions indépendantes ;

Envie de règles et de règlements étranges ;

La présence d'animaux de compagnie;

L'affirmation de soi par l'humiliation publique des autres ;

Stupidité;

Cruauté;

Indifférence;

Incapacité à admettre ses erreurs.

« Le pire dirigeant est un dirigeant qui veut plaire aux employés et est prêt à se sacrifier » bonnes relations"les véritables intérêts du groupe. En même temps, il peut être agréable ou pas très bon, bon ou mauvais, mais s'il ne place pas les intérêts de production au-dessus des autres, c'est un mauvais leader. Une telle personne est vraiment dangereuse à la santé, puisque ce groupe n'y aura pas de victoires », est convaincu Alexander Vysotsky, consultant en management chez VISOTSKY consulting.

Si nous parlons d'une autre catégorie de "mauvais dirigeants", à savoir les dirigeants aux penchants écrasants, alors, selon l'expert, ils sont principalement dangereux pour les employés qui n'ont pas confiance en eux et en leurs propres résultats. "L'incertitude est portes ouvertes pour la répression. Si l'employé n'a pas confiance en lui, alors même le regard méchant du manager le "aplatira". Seuls les employés hautement productifs ont une immunité, ce sont les plus persistants", a déclaré Vysotsky au journal en ligne NOW.

Conseils pour les patrons

Les experts sont unanimes : si les employés ne s'acquittent pas bien de leurs tâches, dans la plupart des cas, les patrons sont à blâmer. À cet égard, les psychologues ne se lassent pas de donner des conseils aux dirigeants de grands et petits rangs sur la façon de devenir meilleurs aux yeux de leurs subordonnés :

Ne critiquez qu'en privé;

Écoutez les suggestions des subordonnés ;

Félicitez les employés plus souvent;

Rendre le système de récompenses et de pénalités transparent et compréhensible ;

Encourager le développement et le développement professionnel des employés ;

Être flexible et laisser la liberté d'action aux subordonnés ;

Soyez clair sur vos besoins;

Apprenez à admettre vos erreurs.

La capacité d'admettre ses erreurs est l'une des qualités les plus précieuses d'un leader, déclare la psychologue Marina Derkach. "La capacité de dire à haute voix que vous vous êtes trompé est inhérente aux vrais individus qui connaissent leur propre valeur. Admettre ses erreurs est la première étape vers l'amélioration du climat psychologique dans l'équipe, et un climat sain est la clé du succès. De nombreuses études montrent que les employés satisfaits de leur travail sont beaucoup plus productifs et que la satisfaction au travail dépend directement des relations avec les supérieurs », a déclaré le psychologue au journal en ligne NOW.

Que faire?

Mais que faire si un mauvais patron ne veut pas écouter les conseils des psychologues et que chaque jour ça ne fait qu'empirer ? La réponse qui se trouve à la surface est de changer d'emploi. Mais il arrive que tout le reste du lieu de travail - salaire, équipe, perspectives de carrière, emplacement - convienne. Dans ce cas, il faudra essayer de neutraliser au maximum impact négatif gestionnaire malsain. Et pour cela, vous devez suivre quelques règles simples :

N'ayez pas peur du patron : après tout, la pire chose qu'il puisse faire est de le virer ;
- ne pas flatter et ne pas aspirer ;
- ne discutez pas pour des bagatelles;
- si le patron a tort, mais ne veut pas l'admettre, il y a deux options : faire tout ce qu'il demande, à la "dernière lettre" ou essayer de le convaincre que la bonne (votre) idée lui appartient réellement ;
- notez tous les ordres du patron et clarifiez périodiquement la priorité de leur mise en œuvre;
- réduire au minimum la communication avec le patron - c'est-à-dire communiquer exclusivement sur son initiative
- et, bien sûr, de faire leur travail avec une grande qualité et dans les délais !

Si vous voulez accomplir beaucoup de choses dans l'entreprise, si l'entreprise pour laquelle vous travaillez est importante pour vous, bien sûr, vous devez résister et gagner, conseille Vysotsky. Même une défaite vaudrait mieux qu'une retraite "sans combat", estime l'expert. Si, en principe, l'entreprise est indifférente, il vaut mieux chercher un autre endroit plus confortable sous le soleil. Cependant, vous ne devez pas vous laisser emporter par cette façon de résoudre les problèmes, sinon il est peu probable que vous puissiez réaliser quelque chose de digne dans la vie.

"Partir ou rester ? Chacun doit faire son choix. Pour quelqu'un, il n'y a rien de plus facile à vivre, en s'adaptant en permanence, que de compenser cela par un bon salaire et la proximité du travail à domicile. Mais si huit heures de travail deviennent insupportables, si le lundi vous allez travailler comme un dur labeur, si de temps en temps vous vous pressez parmi d'autres "collègues d'infortune" devant la porte du directeur avec pour seule question "Eh bien, comment va-t-il aujourd'hui ?", alors c'est peut-être mieux vaut changer d'emploi ? Pas aussi rare qu'on le croit généralement", déclare Derkach et donne de bons conseils. Avant de sauter à la conclusion que votre patron est un con complet, c'est une bonne idée de vous demander : s'entend-il avec le reste de ses subordonnés ? Si oui, alors le problème n'est probablement pas dans le leader ...

Soit dit en passant, il y a quelques années, des militants syndicaux aux États-Unis ont proposé leur propre moyen de neutraliser les patrons insupportables en publiant leurs plaintes à leur sujet sur Internet. Cependant, cette idée n'était pas destinée à embrasser les larges masses de salariés. Beaucoup d'entre eux ont commencé à signaler que le patron, justifiant pleinement son titre de "mauvais", surveille toutes les actions des employés sur l'ordinateur de travail, et il devient donc très problématique d'écrire des diffamations pendant les heures de travail !

Natalia Michkovskaïa

Les recherches montrent que le roulement des directeurs des ventes est l'un des plus élevés par rapport aux autres postes. Si les chefs d'équipe veulent garder leurs employés, en particulier les meilleurs, ils doivent savoir clairement pourquoi les bons vendeurs partent.

Voici les 21 raisons les plus populaires pour lesquelles les gens partent bons employés. Affrontez votre peur et voyez quelle est la probabilité que vous receviez une demande d'emploi cette semaine.

Raison #1. DYNAMIQUE SALARIALE INSUFFISANTE.

Si le vendeur ne voit pas d'opportunités d'augmenter son salaire, ses primes, ses primes et ne ressent pas non plus de changement de salaire après un trimestre ou une année réussi, il réfléchira très probablement à la façon de changer rapidement l'entreprise et cherchera ceux qui peut lui offrir de belles opportunités et leur dynamique.

Raison numéro 2. Manque de confiance ferme dans le produit vendu

Si le vendeur ne voit pas les avantages de son produit, s'il reçoit des informations de clients ou d'autres sources qu'il pourrait proposer des produits plus demandés, il est susceptible de collecter et de réfléchir à ces informations.

Raison numéro 3. SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION COMPLEXE ET/OU VARIABLE.

Les vendeurs veulent voir un lien clair entre leurs performances et les récompenses qui en découlent. S'ils ne comprennent pas ce lien, ou (pire encore) si le système de récompense change fréquemment et radicalement, c'est un motif important de recherche d'un nouvel emploi.

Raison numéro 4. DE NOMBREUSES RESPONSABILITÉS NON VENTES

L'une des principales raisons pour lesquelles les employés qui réussissent partent. bons vendeurs veulent vendre, soyez donc prudent lorsque vous les chargez de rapports ou d'autres tâches "peu prometteuses", ils sont susceptibles d'être intéressés par l'opportunité de s'en débarrasser au plus vite, y compris par le licenciement.

Raison numéro 5. PLANS DE VENTE EXCESSIFS.

Si le plan ne peut pas être rempli, les bonus ne seront pas vus. Les directeurs commerciaux sont des joueurs, ils ne sont pas intéressés par les jeux qui ne peuvent qu'être perdus.

Raison numéro 6. SOUTIEN INSUFFISANT POUR LES AUTRES SERVICES.

Si les vendeurs ne disposent pas de suffisamment de ressources pour le faire et n'ont pas la capacité de consacrer leur énergie à gagner de l'argent, ils commencent à faire leurs valises.

Raison numéro 7. DOUTES DANS LA STABILITÉ DE L'ENTREPRISE.

Les vendeurs veulent travailler pour une entreprise qui est non seulement stable maintenant, mais qui a un avenir bien défini. Aucune confiance - aucun désir de soutenir un employeur "douteux".

Raison numéro 8. DOUTES DANS LA COMPÉTENCE DE LA DIRECTION.

Si les vendeurs voient des incohérences dans les actions des top managers, l'absence d'une vision claire du développement de l'entreprise, le comportement non professionnel de leurs dirigeants, ils commencent à s'inquiéter et à prêter attention aux autres prospects. Et cela peut aussi être l'un des motifs de licenciement d'un salarié.

Raison numéro 9. AUCUNE RECONNAISSANCE.

Les vendeurs travaillent jour et nuit pour développer leur entreprise, et ils veulent que leurs efforts soient remarqués et récompensés, pas seulement de l'argent.

Raison numéro 10. MANQUE D'OPPORTUNITÉS DE DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE.

Les bons vendeurs veulent plus qu'un emploi - ils veulent une CARRIÈRE qui leur offrira régulièrement plus d'opportunités, plus grosses affaires, de nouvelles connaissances, l'opportunité de diriger. C'est une raison particulièrement importante pour les salariés âgés de 20 à 30 ans qui valorisent chaque mois de leur travail.

Raison numéro 11. COACHING INSUFFISANT de la part des dirigeants. Les vendeurs apprécient grandement l'opportunité d'apprendre et d'utiliser l'expérience des managers.

Raison numéro 12. PAIEMENTS DIFFÉRÉS ET PAIEMENTS RETARDÉS.

Raison numéro 13. MANQUE DE MESURES CONTRE LES EMPLOYÉS IMPERFECTS. Les vendeurs veulent faire partie d'une équipe performante qui atteint des objectifs ambitieux. La nécessité de compenser les erreurs et le manque de résultats de leurs collègues par leur travail est particulièrement difficile pour eux.

À l'inverse, les vendeurs peuvent rester dans l'entreprise s'ils ont une chance de recevoir des primes annuelles ou des récompenses plus importantes à l'avenir (par exemple, pour l'ancienneté, la promotion, etc.).

Raison numéro 15. BURNOUT ET SURCHARGE.

Pour la pression liée à la mise en œuvre de plans en peu de temps, pour les longues heures au bureau et sur la route, pour le surmenage et le surmenage, les vendeurs veulent une compensation. Mais parfois, dans une telle situation, ils veulent seulement changer de travail pour un travail plus calme.

Raison numéro 16. MANQUE D'OPPORTUNITÉS DE FORMATION.

Si vous pouvez offrir aux commerciaux l'accès à de bons coachs, séminaires, formations, ils se sentiront chez eux dans votre entreprise et ne voudront pas perdre ces opportunités.

Raison numéro 17. MAUVAISES RELATIONS DANS LE COLLECTIF. Les relations avec l'un des collègues peuvent influencer la décision de partir.

Raison numéro 18. SOUS-CULTURE D'ENTREPRISE INACCEPTABLE.

Raison numéro 19. PROCESSUS DE VENTE TROP COMPLEXE.

Des études montrent que si une entreprise complique son processus de vente, le chiffre d'affaires des vendeurs augmente de 40 à 60 %.

Raison numéro 20. INDÉPENDANCE INSUFFISANTE.

Les employés incapables d'agir seuls sont plus susceptibles de changer d'emploi

Raison n° 21. MANQUE D'OUTILS UTILES.

Les vendeurs modernes sont habitués à utiliser une variété d'outils qui augmentent l'efficacité du travail - Logiciel, système de communication, développement de services marketing, etc. Si l'entreprise ne souhaite pas investir dans ces outils, les commerciaux n'ont pas le sentiment que leur travail est apprécié.

S'occuper du meilleur - les résultats de toute l'équipe dépendent de leur niveau de satisfaction vis-à-vis des conditions de travail !