Modèle de règlement sur les salaires des employés. Réglementation sur la rémunération, les primes et les paiements supplémentaires pour les employés. Cette règle s'applique à

Le règlement sur la rémunération est l'un des règlements locaux de l'entreprise, qui établit les systèmes de rémunération utilisés dans l'organisation, les paiements supplémentaires et les indemnités de nature compensatoire et incitative, les mécanismes d'accumulation et de paiement les salaires. La réglementation sur la rémunération est élaborée par l'employeur, en tenant compte des capacités économiques de l'organisation, mais dans le respect des garanties établies droit du travail, et est adopté en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie). Examinons la structure de la réglementation sur la rémunération, analysons les erreurs commises par les employeurs lors de l'élaboration de la réglementation et déterminons si l'indexation des salaires est obligatoire pour les organisations commerciales.

Le Code du travail ne distingue pas la disposition sur la rémunération en tant que document distinct, c'est-à-dire qu'elle n'est pas obligatoire. En pratique, si une entreprise ne verse que des salaires officiels aux employés, les normes de la réglementation sur la rémunération sont incluses dans le règlement interne du travail. L'approbation d'un document séparé est recommandée si, en plus des salaires, les employés reçoivent des paiements supplémentaires ou si l'entreprise a simultanément différents systèmes de rémunération.

Comment établir un bulletin de salaire ?

La structure et le contenu du règlement sur la rémunération sont déterminés par l'employeur en fonction des spécificités de l'activité, des capacités financières et du personnel de l'entreprise. L'objectif principal de la réglementation sur les rémunérations est de respecter les garanties établies par la législation du travail et les accords de branche. La structure de la clause de paie pourrait être la suivante :

• dispositions générales;
• systèmes salariaux;
• la procédure de calcul des salaires;
• la procédure de versement des indemnités de vacances et des indemnités d'incapacité temporaire;
• la procédure de rémunération du travail dans des conditions déviantes (heures supplémentaires, travail les jours fériés et de nuit) ;
• la procédure de rémunération du travail lors de l'exécution de tâches supplémentaires (remplir les tâches d'un employé absent, combiner des postes, augmenter la quantité de travail, élargir la zone de service);
• la procédure de versement des primes (si la disposition sur les primes ne fait pas l'objet d'un acte réglementaire local distinct) ;
• la procédure de calcul des autres versements établie par l'employeur en fonction de ses capacités financières et des spécificités de l'organisation (aide matérielle, dons, allocations nordiques, coefficients départementaux, majorations pour la nature du travail, pour méthode de décalage travail, pour travail dans des conditions nocives, etc.);
• procédure, lieu et modalités de paiement des salaires;
• la procédure de paiement en cas d'échéance un jour chômé ;
• approbation de la forme du bulletin de paie ;
• indexation des salaires;
• provisions finales.

L'employeur peut compléter la réglementation sur la rémunération : elle peut également inclure la procédure et les cas de retenues sur salaire, la rémunération des temps d'arrêt, le maintien du salaire moyen, les garanties et compensations sociales, etc.

Erreurs liées à l'exécution des dispositions sur les salaires

analysons erreurs typiques et les violations liées à la conception et au contenu de la réglementation sur la rémunération.

Dates de paie

Le Code du travail définit trois documents dans lesquels les dates de paiement des salaires doivent être spécifiées: le règlement interne du travail, une convention collective, un contrat de travail (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais dans la pratique, il arrive fréquemment que ces dates ne soient spécifiées nulle part, c'est-à-dire que l'exigence de la loi n'est remplie dans aucun document de l'employeur.

Très souvent, ce ne sont pas des dates précises de paiement des salaires qui sont fixées, mais des périodes, par exemple : une avance est versée du 20 au 25 du mois en cours, le paiement final est du 5 au 10 du mois suivant. De plus, de nombreux employeurs ne tiennent pas compte de l'exigence selon laquelle les salaires doivent être payés tous les demi-mois (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie), par exemple, ils fixent les dates de paiement des salaires les 25 et 15, tandis que la période entre ces dates est supérieur à 15 jours.

Les salaires doivent être payés au moins deux fois par mois; même si le salarié lui-même demande à lui verser un salaire une fois par mois, l'employeur ne peut pas le faire, car la situation du salarié se dégrade par rapport à la situation établie. Code du travail. Il est nécessaire d'exclure ces violations de la disposition sur les bonus.

La procédure de paiement des salaires dans le règlement sur les salaires

Indiquer la procédure de paiement des salaires signifie qu'il est nécessaire de préciser comment l'avance est payée, comment elle est formée, c'est-à-dire quelle partie du salaire en quel montant et quand est payée.

Les questions de rémunération et de son paiement pour les employés sont l'une des plus hautes priorités, et si l'employeur ne divulgue pas toutes les conditions, l'employé va imaginer lui-même ces conditions et si ses attentes ne coïncident pas avec les actions de l'entreprise, il va se plaindre à inspection du travail. L'erreur des entreprises est qu'elles ne prêtent pas l'attention voulue à la paperasserie, à la suite de quoi, en raison de ces lacunes ennuyeuses, elles paient des amendes. Ainsi, dans le règlement sur la rémunération, la procédure de formation des première et deuxième parties du salaire et leurs tailles doivent être clairement définies.

Le Code du travail ne divulgue pas la notion d'avance, mais lors de la détermination de la procédure de paiement des salaires, les employeurs doivent tenir compte du fait que le montant de l'avance sur les salaires pour la première quinzaine du mois est déterminé par un accord entre l'administration de l'entreprise (organisation) et l'organisation syndicale lors de la conclusion convention collective, cependant, il ne doit pas être inférieur à taux tarifaire pour les heures travaillées (lettre Service fédéral relative au travail et à l'emploi du 08.09.2006 n° 1557-6 ; vite. Conseil des ministres de l'URSS du 23 mai 1957 n° 566). Ainsi, lors de la détermination du montant de l'acompte, il convient de prendre en compte le temps effectivement travaillé par le salarié, c'est-à-dire que l'acompte et le paiement final doivent être établis au prorata du temps travaillé.

Il est également nécessaire de prendre en compte le moment du paiement des salaires. Lorsqu'ils sont établis de manière à ce qu'une avance et un salaire pour le mois en cours soient versés à un salarié qui n'a effectué la norme de la durée du travail et satisfait aux normes du travail que le mois suivant, l'employeur peut être tenu administrativement responsable (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ; décisions du tribunal régional d'Oulianovsk du 01.04.2014 dans l'affaire n° 7-80/2014 du tribunal régional de Kostroma du 20 juin 2013 dans l'affaire n° 7-171).

N'oubliez pas de prendre en compte les droits des nouveaux employés, ils doivent également percevoir un salaire tous les demi-mois.

Les dates de paie dans l'entreprise sont le 25 et le 10. Si un employé est accepté dans l'entreprise au début du mois, le premier paiement de salaire (avance) lui sera versé le 25, c'est-à-dire avec une violation du délai d'un demi-mois. Nous recommandons de verser le premier versement à un nouvel employé le 10 au prorata des heures travaillées ; alors il recevra un salaire aux conditions générales.

Violation des conditions de paiement des salaires

Aucune circonstance ne permet à un employeur de retarder le paiement des salaires. Le jour spécifié dans l'acte local, l'employé doit recevoir le montant dû. Par exemple, la Cour suprême de la République de l'Altaï, ayant conclu que l'entreprise n'avait pas payé les salaires à temps, a rejeté l'argument selon lequel l'employeur n'était pas en faute en raison d'un manque de fonds dans les comptes courants. De l'avis du tribunal, qui a précisé l'application de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie. les activités de la société doivent être exercées conformément aux exigences de la législation en vigueur et des autres réglementations régissant les relations de travail, à propos duquel les intérêts économiques de l'entreprise ne doivent pas violer les droits de l'employé à percevoir un salaire dans les délais fixés par la loi (décision de la Cour suprême de la République de l'Altaï du 29 janvier 2015 n ° 21-4 / 2015).

L'employeur doit également tenir compte du temps des transactions interbancaires. Le retard de salaire lié au transfert de fonds est la faute de l'employeur. Dans tous les cas de retard de paiement des salaires, de congés payés, de règlement en cas de licenciement, d'autres paiements, l'entreprise est tenue de verser une indemnité à l'employé d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là à partir des montants non payés à temps pour chaque jour de retard, à partir du lendemain du délai de paiement établi jusqu'au jour du règlement effectif inclus (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Fiche de paie non validée

Lors du paiement des salaires, l'employeur est tenu d'informer chaque employé par écrit (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• à propos parties constitutives les salaires qui lui sont dus pour la période concernée ;
• les montants des autres montants à payer, y compris compensation monétaire pour violation par l'employeur du délai fixé, respectivement, pour le paiement du salaire, des congés payés, des paiements en cas de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé ;
• le montant et les motifs des déductions effectuées ;
• le montant total à payer.

Il est de la responsabilité de l'employeur d'approuver le formulaire de fiche de paie et de le délivrer à chaque salarié, mais il est rare de trouver une entreprise qui remplisse cette obligation. L'opinion selon laquelle le versement du salaire par virement sur le compte bancaire du salarié dispense de délivrer une fiche de paie au salarié est erronée. Le Code du travail ne subordonne pas la délivrance d'une fiche de paie au mode de paiement du salaire. Ceci est confirmé par pratique d'arbitrage(Arrêt n° 15AP-11205/15 du 03/08/2015 de la quinzième AAC ; arrêt d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 17/06/2015 dans l'affaire n° 33-3670/2015).

Indexation des salaires

Les employeurs doivent indexer les salaires de la manière prescrite par la convention collective, les accords, les réglementations locales (article 134 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'indexation des salaires vise à fournir aux salariés une augmentation du contenu réel des salaires en raison de la hausse des prix à la consommation des biens et services. L'indexation en tant que garantie est prescrite par le Code du travail, l'employeur doit donc prévoir la procédure de calcul de celle-ci.

Rostrud indique la nécessité des conditions d'indexation des salaires dans la réglementation sur les salaires (lettre de Rostrud du 19 avril 2010 n° ) dans les réglementations locales en vigueur dans l'organisation. La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a également déterminé que l'indexation des salaires devait être fournie à toutes les personnes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail (décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 juillet 2014 n° 1707-O). Mais aucune exigence concernant la taille, la procédure et la fréquence d'indexation des salaires des employés des organisations commerciales n'a été établie par la législation du travail (arrêt d'appel du tribunal régional de Riazan du 23 juillet 2014 dans l'affaire n° 33-1405). Les employeurs déterminent la procédure d'indexation de manière indépendante, elle peut être effectuée conformément à l'indice des prix à la consommation ou, par exemple, en tenant compte du taux d'inflation spécifié dans la loi sur le budget fédéral ou dans la loi sur le budget de la région, le la fréquence est également déterminée par l'employeur.

L'absence d'une procédure d'indexation des salaires dans un acte normatif local ou dans une convention collective est qualifiée de violation de la législation du travail, entraînant la responsabilité administrative (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ; règlement de la Cinquième AAC du 13.08.2008 n° 05AP-335/2008). Toujours dans la décision susmentionnée (la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 juillet 2014 n ° 1707-O), la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a indiqué que l'employeur n'a pas le droit de priver les employés de la garantie prévue par la loi et échapper à l'établissement de la procédure d'indexation dans une convention collective ou de travail ou dans un acte réglementaire local.

Analysons quelle responsabilité est prévue pour les violations les plus courantes de la procédure d'indexation des salaires dans la pratique.

L'employeur n'indique pas dans l'acte local la procédure d'indexation des salaires. Pour cette violation, l'entreprise peut être condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles, et pour une violation répétée - de 50 000 à 70 000 roubles
(partie 1. 4 article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

L'employeur a prévu la procédure d'indexation dans la loi locale, mais n'effectue pas lui-même l'indexation. L'employeur est tenu de respecter les termes de la convention collective, des réglementations locales et du contrat de travail (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si les actes locaux contiennent une condition d'indexation, mais qu'elle n'est en fait pas exécutée, l'employeur peut être tenu responsable administrativement sous la forme d'un avertissement ou d'une amende administrative d'un montant de 3 000 à 5 000 roubles
(Art. 55 du Code du travail de la Fédération de Russie ; Art. 5.31 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

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Ceci, bien sûr, n'est pas une liste complète des violations, nous n'avons considéré que celles qui s'appliquent à toutes les entreprises. Il existe également des violations liées aux spécificités des activités de l'organisation: par exemple, les coefficients régionaux, les indemnités en pourcentage, les indemnités et les majorations pour la nature du travail, pour conditions nocives travail, pour la méthode de rotation, etc.

Aïda Ibragimova. superviseur service du personnel sociétés du groupe KSK

Ce qu'il est important qu'un employé et un employeur sachent sur le "Règlement sur la rémunération dans l'entreprise", exemple de remplissage

À conditions modernes l'économie de marché et la relation entre l'employeur et les salariés, la question de la régulation des salaires reste particulièrement pertinente.

Cette question importante pour tous les employés est régie par la Constitution de la Fédération de Russie, les réglementations internationales, Lois fédérales et les résolutions de la Fédération de Russie et les actes normatifs d'importance locale.

Parmi les réglementations locales, la disposition sur les salaires revêt une importance particulière.

Ce document est élaboré et approuvé par la direction de l'entreprise et décrit les méthodes et la procédure de calcul, d'accumulation et de paiement des salaires, les conditions de paiement pour le travail irrégulier, les données sur les primes.

Le règlement sur la rémunération contient les règles de l'horaire de travail et a un caractère essentiellement informatif.

Il est important qu'avant de signer par le chef ce document soit convenu avec fonctionnaires entreprises qui sont liées au paiement des salaires, par exemple, par le chef comptable, ainsi qu'un avocat qui confirmera le respect de la loi.

En déterminant les principales dispositions d'organisation de la rémunération dans l'entreprise, l'employeur doit agir dans les limites de sa compétence.

Les réglementations locales de l'entreprise ne peuvent contredire la Constitution de la Fédération de Russie, le CT, les lois, les décrets présidentiels, les décrets gouvernementaux et d'autres actes juridiques réglementaires.

Les réglementations locales devraient également tenir compte des principales dispositions des accords généraux, régionaux et de branche.

Veuillez noter que la clause salariale est facultative. document normatif.

Certaines des normes qu'il contient sont déjà incluses dans la convention de travail / collective, la réglementation du travail et sont établies par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Sa fonction est de regrouper toutes les règles d'organisation des salaires dans un seul document.

Si l'organisation fixe le salaire à l'aide d'un contrat de travail, il est souvent inapproprié d'élaborer une réglementation sur la rémunération.

Dans ce cas, le salaire est négocié avec chaque employé individuellement, en fonction du coût de la main-d'œuvre qui s'est développée sur le marché du travail.

Étant donné que l'élaboration d'une disposition distincte sur les primes n'est pas réglementée par la loi, la plupart des entreprises incluent cette information dans la réglementation sur la rémunération.

Cette approche est tout à fait rationnelle, car elle garantit l'absence de contradictions dans la réglementation de la masse salariale et des primes dans l'organisation.

Ainsi, la combinaison de ces deux dispositions en un seul document peut jouer un rôle positif dans la systématisation des normes du travail de l'organisation.

Le but d'un tel document est de rendre le système de rémunération compréhensible pour les salariés, ce qui peut affecter positivement la productivité de ces derniers.

S'il n'y a pas de disposition distincte sur les primes, il faut faire attention au fait que les types et les montants des primes sont indiqués dans le règlement sur la rémunération et que les conditions de ces paiements sont établies : sur la base des résultats du mois, de l'année , ou à l'achèvement de toute quantité de travail.

Il devrait également décrire dans quelles conditions la prime peut être réduite. Il peut être fixé soit sous la forme d'un montant spécifique, soit sous la forme d'un pourcentage du salaire.

La structure de la clause salariale

Pour comprendre le contenu de la disposition sur la rémunération, considérez sa structure approximative, elle n'est pas réglementée et peut différer selon les organisations.

La structure du règlement comprend les sections suivantes :

• Dispositions générales.
• Salaires des employés.
• Rémunération pour un travail effectué dans des conditions qui s'écartent de la normale.
• Responsabilité de l'employeur.
• Provisions finales.

Rubrique "Dispositions générales"

La section "Dispositions générales" comprend des informations sur les termes et concepts utilisés dans ce document réglementaire, indique également des informations sur actes législatifs qui régissent les salaires.

Les conditions de paiement des salaires, les personnes responsables du calcul des salaires et des primes aux employés de l'entreprise sont établies.

Rubrique "Salaire"

La rubrique « Salaire » décrit le système et les montants du paiement, la liste des catégories de salariés à qui il est imputé.

Cette section définit les exigences des travailleurs qui doivent être remplies afin de recevoir la paie.

Si une organisation utilise grille tarifaire pour être facturé, il doit être décrit en détail.

Si l'entreprise emploie les services de travailleurs saisonniers, le système de rémunération de ces travailleurs doit également être décrit en détail.

Si le règlement ne contient pas de section distincte sur les primes, l'utilisation de coefficients d'augmentation du salaire, les conditions d'indemnisation et les paiements incitatifs doivent également être indiqués.

Si l'organisation applique des normes différenciées pour le calcul des primes, ces informations doivent être placées dans une section distincte, et une annexe au contrat de travail ou au règlement sur la rémunération peut également être élaborée.

Dans cette section également, il est conseillé de décrire la question de l'indexation des salaires conformément à l'article 134 du Code du travail.

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Rubrique "Paiement dans des conditions déviantes de la normale"

La section «Paiement dans des conditions qui s'écartent de la normale» comprend des informations sur les paiements supplémentaires et les montants versés aux employés pour le traitement de nuit, le week-end, lors de la combinaison de spécialités, du remplacement d'un autre employé, etc.

Rubrique "Responsabilité de l'employeur"

La quatrième section contient des informations sur la responsabilité qui incombe à l'employeur en cas de non-respect de la législation du travail.

Rubrique "Dispositions finales"

La section « Dispositions finales » comprend des informations sur le calcul des salaires des employés à temps partiel, les questions de personnel, l'entrée en vigueur de cette disposition et ses modifications.

Bien que la position en termes de pouvoir d'influence occupe l'une des dernières places parmi les actes droit du travail, cependant, chaque employé doit le connaître, car ce document réglementaire caractérise la politique de rémunération d'une organisation particulière.

Il est également nécessaire de rappeler que les conditions de rémunération qui ont été établies dans le contrat de travail ne peuvent être aggravées par rapport aux conditions approuvées par la législation du travail.

Pour éviter les difficultés dans les relations avec l'employeur, vous pouvez recommander à chaque salarié lors de sa candidature à un emploi :

• Familiarisez-vous avec le règlement sur la rémunération et le règlement sur les primes, si ces documents sont approuvés par l'entreprise.
• Veuillez noter qu'il n'y a pas de divergences ni de contradictions entre ces documents.
• Une attention particulière doit être portée aux exigences qui sont mises en avant pour le poste pour lequel vous postulez ; découvrez à quels types de primes vous pouvez vous attendre, quel salaire vous sera offert pour aller travailler le week-end, les quarts de nuit, etc.
• Veuillez noter que le montant de la prime doit être clairement réglementé : soit fixé en un montant fixe, soit calculé en pourcentage du salaire.
• Si l'entreprise n'a pas de règlement approuvé sur la rémunération, assurez-vous de vous familiariser avec les termes de l'emploi ou de la convention collective.
• Vous devez également porter une attention particulière à la responsabilité de votre employeur en cas de retard de paiement des salaires, d'heures supplémentaires, de réduction illégale des primes, etc.

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15 avril 2015 Règlement sur les rémunérations : comment rédiger, un modèle de disposition

Le règlement sur la rémunération établit la procédure de rémunération de toutes les catégories de salariés de l'entreprise. Il vous permet de prendre en compte simultanément toutes les nuances du paiement des salaires, primes, indemnités et autres paiements et récompenses. Nous présentons à votre attention un exemple de remplissage du poste sur la rémunération.

Le règlement sur les rémunérations est un acte réglementaire local qu'une entreprise peut adopter en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés. Ce documentétend son effet à tous les salariés et constitue en même temps une obligation réciproque des parties au contrat de travail.

L'objectif principal du règlement sur la rémunération est d'établir la procédure de rémunération de toutes les catégories de salariés de l'entreprise, quel que soit le système de rémunération qui leur est appliqué (salaire, travail à la pièce, temps, etc.). L'avantage de l'élaboration d'une disposition sur la rémunération est que, dans un seul document, il est possible d'indiquer simultanément la procédure et les caractéristiques du paiement des salaires, primes, indemnités et autres paiements et rémunérations. Dans le même temps, toutes les options de paiement utilisées par l'entreprise, y compris la procédure de rémunération dans des cas particuliers, doivent être prises en compte. Par exemple, lorsque vous travaillez les jours fériés et les week-ends, le soir et la nuit, pendant les temps morts, la libération de produits défectueux, l'exécution de travaux de différentes qualifications, etc. En outre, le poste indique la procédure de rémunération (par exemple, le moment et le lieu de paiement des salaires) et des informations sur le système de bonus adopté dans l'entreprise.

La politique de paie 2015 pourrait ressembler à ceci :

Société à Responsabilité Limitée "Actif"
A approuvé par ordre
du 22 décembre 2014 n° 361

Règlement sur la rémunération de LLC "Active"

1.1. Ce règlement est adopté conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres actes juridiques régissant les relations de travail. Le règlement réglemente les questions de rémunération des employés d'Aktiv LLC, établit la procédure et le système de rémunération des différentes catégories d'employés de l'organisation, les indemnités et les paiements supplémentaires aux salaires, les paiements liés au travail dans des conditions qui s'écartent de la normale.

1.2. La disposition s'applique aux personnes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail dans une organisation à la fois sur leur lieu de travail principal et à temps partiel.

1.3. Le contrôle de la procédure de calcul et de paiement des salaires est effectué par le directeur général d'Aktiv LLC. Responsabilité du calcul correct des salaires et autres paiements aux employés Chef comptable SARL "Actif"

2. Système salarial

2.1. L'organisation établit un salaire au temps simple avec paiement des heures effectivement travaillées sur la base des salaires officiels. Le temps de travail réel est déterminé sur la base des données de la feuille de temps conservée pour chaque employé de l'organisation.

2.2. Lors de la détermination du temps de travail à rémunérer conformément au présent règlement, les périodes suivantes ne sont pas prises en compte :
- le salarié est en congé annuel régulier et supplémentaire ;
- la salariée est en congé maternité, ainsi qu'en congé parental ;
- être en vacances sans solde ;
- incapacité temporaire ;
- retrait d'un salarié du travail pour les motifs prévus par la législation en vigueur ;
- l'absence d'un salarié au travail sans raison valable (absentéisme) ;
- les temps d'arrêt causés par la faute de l'employé ;
– autres périodes non rémunérées et fixées par la législation du travail Fédération Russe.

2.3. Les salaires officiels des employés sont déterminés dans le tableau des effectifs de l'organisation, approuvé par le directeur général, et dans le contrat de travail avec l'employé.

2.4. Le montant du salaire officiel d'un employé dépend de son poste, de ses qualifications, de la complexité du travail effectué et n'est pas limité à un montant maximum.

2.5. Le salaire officiel n'inclut pas les paiements supplémentaires, les indemnités, les primes et les indemnités.

Lire aussi : Codes de paie

2.6. Pour certaines catégories de travailleurs, une forme de rémunération sous forme de prime de temps est établie. Les montants des primes versées en plus des salaires sont déterminés par le Règlement sur les primes. Les catégories distinctes comprennent le directeur général de l'organisation, le chef du service des ventes, les directeurs des ventes, les agents commerciaux.

2.7. Lorsqu'ils travaillent dans des conditions qui s'écartent de la normale, les salariés perçoivent des rémunérations et des indemnités supplémentaires prévues par la législation du travail. Ces conditions incluent :
- travailler en dehors des heures de travail établies ;
- travail d'employés effectuant un travail pénible ou travaillant dans des conditions nocives (dangereuses);
- travailler le week-end ou les jours fériés vacances;
- travail de nuit ;
— autres conditions établies par la législation du travail de la Fédération de Russie.

2.8. Pour les employés individuels de l'organisation, sur une base individuelle, indemnités supplémentaires au salaire :
- pour une expérience de travail continue dans l'organisation pendant au moins 5 ans - à hauteur de 10% du salaire ;
- pour les travaux particulièrement difficiles nécessitant des coûts de main-d'œuvre accrus - à hauteur de 20% du salaire officiel;
- pour haut qualification professionnelle- à hauteur de 10 % du salaire officiel ;
- pour une intensité de travail accrue - à hauteur de 15% du salaire officiel.

2.9. Le montant total des paiements supplémentaires, des compensations et des indemnités n'est pas limité par le montant maximum.

3. Procédure de paiement des salaires

3.1. Le paiement des salaires est effectué en espèces dans la monnaie de la Fédération de Russie - roubles.

3.2. Les salaires sont payés deux fois par mois : paiement anticipé et paiement final (partie principale). L'acompte est versé le 17 de chaque mois sur la base des heures effectivement travaillées. Le règlement définitif est effectué le 2ème jour du mois suivant le règlement. Si une date tombe un week-end ou un jour férié, elle est reportée au dernier jour ouvré précédant cette date.

3.3. Les salaires sont transférés par virement bancaire sur le compte bancaire personnel indiqué par l'employé. La délivrance des salaires en espèces est effectuée dans des cas exceptionnels par ordre du directeur général de l'organisation. Le paiement des salaires en espèces est effectué à la caisse de l'organisation située au: 117246, Moscou, st. Golutvinskaya, maison 68, bâtiment 1, bureau 29.

3.4. Au plus tard deux jours à compter de la date de paiement du salaire, l'employé reçoit une fiche de paie indiquant tous les paiements dus à l'employé pour le mois en cours, les déductions qui en ont été faites et le montant effectivement remis à l'employé. La forme de la fiche de paie est approuvée par le directeur général de l'organisation. La responsabilité de l'exactitude et de la rapidité de l'émission du bulletin de paie incombe au chef comptable de l'organisation.

3.5. En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié s'effectue au jour de son licenciement.

4. Dispositions finales

4.1. Le présent règlement entre en vigueur à compter de la date de son introduction, précisée dans l'arrêté pertinent du directeur général de l'organisation, et est valable jusqu'à ce qu'il soit modifié ou annulé.

4.2. Les questions de salaires non réglementées par le présent règlement sont résolues de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes juridiques réglementaires de la législation du travail.

La division des coûts en directs et indirects est utilisée à la fois en comptabilité et en comptabilité fiscale. Dans le même temps, le législateur n'a pas défini une liste claire de ces coûts, ce qui conduit à des désaccords dans la pratique. La décision de l'AS PO du 17 mars 2017 n° F06-18293/2017 est l'un des exemples clairs où l'administration fiscale a été en désaccord avec le contribuable sur la qualification de plusieurs types de coûts à la fois, qui sont inhérents à entreprises manufacturières. Quels sont ces coûts et quels coûts (directs ou indirects) doivent-ils classer au regard de la loi ?

Le sujet lié aux taxes supplémentaires (en particulier la TVA) dues à la perception par le contribuable d'avantages fiscaux déraisonnables est plus que populaire. Nous avons déjà noté que les inspections trouvent de plus en plus d'arguments à l'appui de leur position. Mais, hélas, ils agissent parfois de manière formelle, ce qui, soit dit en passant, a également été confirmé par le Service fédéral des impôts, après avoir analysé les décisions prises en 2016 sur la base des résultats des contrôles fiscaux, ainsi que les décisions prises sur les plaintes des contribuables et les résultats des recours judiciaires contre ces décisions. Et quelle est la réaction du principal fisc du pays ? Dans Lettre du 23.03.2017 n° ED-5-9/ [courriel protégé] il a donné ses recommandations aux autorités fiscales inférieures à cet égard. Nous croyons qu'il sera utile pour les contribuables de s'y familiariser.

Dans la lettre commentée, le service financier explique la procédure de calcul des déductions à la réserve pour les réparations sous garantie et le service de garantie dans la mise en œuvre d'une production à cycle technologique long. Dans le même temps, deux points peuvent être distingués de la lettre: le premier - à quelle date le montant des retenues à la réserve pour réparation sous garantie sont reconnus comme une charge à des fins fiscales, le second - comment le montant marginal de la réserve est calculé spécifiquement pour la production à cycle long.

Conformément à la partie 1 de l'art. 1064 du Code civil de la Fédération de Russie, le préjudice causé à la personne ou aux biens d'un citoyen est soumis à une indemnisation intégrale par la personne qui a causé le préjudice. Dans le même temps, une indemnisation pour préjudice moral est effectuée indépendamment des dommages matériels faisant l'objet d'une indemnisation (partie 3 de l'article 1099 du Code civil de la Fédération de Russie). Il semblerait, sur la base des dispositions ci-dessus, que l'on puisse conclure que quel que soit le type de dommage - matériel ou moral - les sommes versées en réparation de celui-ci peuvent être considérées comme une indemnisation légalement établie.

Sur la base de l'utilité des informations pour les utilisateurs, les faits de la vie économique doivent être reflétés dans la comptabilité de la période de reporting au cours de laquelle ils ont eu lieu, quel que soit le moment où le document comptable principal a été établi et (ou) reçu. Que faire (en termes de reflet des faits dans la comptabilité), si un tel document est établi (reçu) après la fin de la période de déclaration, avons-nous écrit. Découvrons maintenant ce qu'il faut faire en matière de comptabilité fiscale.

Règlement sur la rémunération (modèle)

SOCIÉTÉS À RESPONSABILITÉ LIMITÉE

1.1. Le présent règlement a été élaboré conformément à la législation de la Fédération de Russie et prévoit la procédure et les conditions de rémunération, les incitations financières et les incitations pour les employés de la société à responsabilité limitée "_________________", ci-après dénommée "l'employeur".

1.2. Le présent règlement s'applique aux personnes, ci-après appelées les « Salariés », qui exercent chez l'Employeur activité de travail sur la base de contrats de travail conclus avec lui et embauchés conformément aux actes administratifs de l'Employeur.

1.3. Dans le présent règlement, la rémunération s'entend comme un système de relations visant à assurer l'établissement et la mise en œuvre par l'employeur des paiements aux employés pour leur travail conformément aux lois, aux autres actes juridiques réglementaires, au présent règlement et aux contrats de travail.

2. SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS

2.1. Le système de rémunération dans le présent règlement fait référence au système de relations visant à assurer l'établissement et la mise en œuvre par l'employeur des paiements aux employés pour leur travail conformément aux lois, aux autres actes juridiques réglementaires, au présent règlement et aux contrats de travail, ainsi qu'à la méthode de calculer le montant de la rémunération payable aux Employés conformément à leurs coûts de main-d'œuvre et/ou résultats salariaux.

2.2. L'Employeur établit un système de rémunération sous forme de bonification du temps, sauf disposition contraire du contrat de travail avec les Salariés.

2.2.1. Le système de rémunération basé sur le temps prévoit que le montant du salaire des Salariés dépend du temps effectivement travaillé par eux, dont la comptabilité est tenue par les Salariés conformément aux documents d'enregistrement des heures de travail (feuilles de temps). Pour certaines catégories d'Employés, le Règlement du travail et le contrat de travail peuvent établir une journée de travail irrégulière ou un horaire de travail flexible.

2.2.2. Le système de primes de rémunération implique le paiement aux Salariés en plus des salaires motivations financières pour la bonne exécution des fonctions de travail, à condition que les Employés respectent les conditions des primes sous forme de primes régulières et / ou uniques (ponctuelles).

2.3. Ainsi, le salaire dans la Société se compose de :

- taux tarifaire (salaire);

- bonus et primes.

3. SALAIRE DU PERSONNEL ET PROCÉDURE DE CALCUL

3.1. Les employés de la Société reçoivent des salaires officiels.

3.2. Salaire officiel - un montant fixe de rémunération pour les employés pour l'exécution de tâches de travail d'une certaine complexité ou qualification par unité de temps (mois).

3.2. Le montant du tarif mensuel (salaire) est déterminé par le tableau des effectifs de l'employeur. Le tarif mensuel (salaire) ne comprend pas les versements complémentaires, les indemnités, les primes et primes, les autres indemnités et les versements sociaux. La taille du tarif mensuel (salaire) change en cas de modification du tableau des effectifs.

3.3. Les gestionnaires, les spécialistes rémunérés sont payés conformément à recrutement approuvé par le chef d'entreprise et le temps de travail.

3.4. Le montant du salaire officiel ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la législation de la Fédération de Russie.

3.3. Lors de la détermination du temps de travail payable conformément au présent règlement, les périodes suivantes ne sont pas prises en compte :

3.3.1. Temps passé par les Salariés en congé sans solde.

3.3.2. Temps passé par les Salariés en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 3 ans.

3.3.3. La période pendant laquelle les employés ont été suspendus du travail de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie.

3.3.4. La période pendant laquelle les Salariés se sont absentés du travail sans raison valable, ainsi que la période d'indisponibilité due à la faute des Salariés.

4. INCITATIONS MATÉRIELLES POUR LES EMPLOYÉS.

4.1. Le règlement sur les primes pour les employés de ________________ LLC prévoit la possibilité d'accumuler des incitations - des primes (bonus) pour les résultats de production, les compétences professionnelles, les réalisations élevées dans le travail et d'autres indicateurs similaires.

4.2. Les primes (primes) sont payées sur la base de la commande Directeur général Société.

4.3. En cas de travail insatisfaisant d'employés individuels, leur incapacité à fonctions officielles, commettant des violations de la discipline du travail énumérées dans le présent règlement, le contrat de travail, d'autres réglementations locales ou la législation de la Fédération de Russie, sur la base d'une note du chef unité structurelle concernant la violation commise, ces Employés peuvent être partiellement ou totalement privés de la prime (bonus).

4.4. Les cas dans lesquels les employés sont privés de tout ou partie des primes sont régis par le Règlement sur les primes.

4.5. La privation de la prime (bonus) en tout ou en partie est faite pour période de facturation dans lequel l'infraction s'est produite.

5.1. La Société établit les types de paiements supplémentaires suivants prévus par la législation de la Fédération de Russie :

- lors du cumul de professions (postes) ou de l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent ;

- pour les heures supplémentaires, pour le travail le week-end.

5.2. Un salarié qui, parallèlement à son emploi principal, exerce ses activités dans le cadre d'un contrat de travail travail supplémentaire dans une autre profession (poste) ou agissant en tant que salarié temporairement absent sans libération de son emploi principal, un paiement supplémentaire est effectué pour combiner des professions (postes) ou exercer les fonctions d'un salarié temporairement absent à hauteur de 30% du taux tarifaire (salaire) d'un tel employé. Le paiement supplémentaire spécifié est versé pendant toute la période de combinaison des professions et d'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent.

5.3. Les heures supplémentaires sont payées dans l'entreprise pour les deux premières heures de travail à un taux et demi, pour les heures suivantes - au taux double. À la demande de l'employé, les heures supplémentaires au lieu d'une augmentation de salaire peuvent être compensées par un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps travaillé en heures supplémentaires (article 152 du Code du travail de la Fédération de Russie).

5.4. Le travail le week-end et les jours fériés est payé au moins le double du montant. À la demande d'un salarié qui a travaillé un week-end ou un jour férié chômé, il peut se voir accorder un autre jour de repos. Dans ce cas, le travail un jour férié chômé est payé en un seul montant et le jour de repos n'est pas payable (article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie).

5.5. Si un employé a droit à des paiements supplémentaires pour toutes les raisons, le montant de la rémunération est additionné, mais pas plus de 50% du salaire officiel mensuel.

6. AUTRES CAS DE PAIEMENT EN ESPÈCES AUX EMPLOYÉS

6.1. En cas d'urgence, les Salariés peuvent bénéficier d'une aide matérielle rémunérée.

6.1.1. L'aide financière est versée à partir de fonds propres l'Employeur sur la base d'un ordre (instruction) de la direction de l'Employeur sur la candidature personnelle des Employés.

- Il s'agit d'un document facultatif, de sorte que le responsable de l'organisation décide indépendamment de l'établir ou non. Il est aussi assez libre dans le choix de l'échantillon, la structure du poste. Description détaillée les règles de traitement et d'acceptation des modifications du règlement en 2020 se trouvent ci-dessous.

À obligatoire documents personnels seuls quelques types de papiers s'appliquent :

• règles de commande.

Les documents énumérés ci-dessus sont établis au niveau de chaque entreprise, quels que soient sa forme de propriété et le nombre de ses employés, conformément à la loi. Tous les autres papiers, y compris bulletin de salaire, facultatif Cette décision est à la discrétion du gestionnaire.

Cependant, dans la pratique, les organisations élaborent et utilisent le plus souvent la disposition, car elle offre plusieurs avantages à la fois :

1. Description détaillée de la politique salariale de l'entreprise.
2. Énumération d'une vue exhaustive de tous les types de primes, indemnités et autres paiements.
3. Simplification du flux de travail grâce au fait que les informations listées n'ont pas besoin d'être dupliquées dans les contrats de travail collectifs ou individuels.
4. Simplification de la procédure de vérification par les inspecteurs des impôts et autres fonctionnaires.
5. La capacité de contrôler clairement la légitimité de l'accumulation des bonus, d'autres paiements dans chaque cas.

Ainsi, la présence d'une disposition sur la rémunération dans la plupart des cas facilite les tâches de gestion du fonds salarial, permet de comprendre les principes des primes, l'accumulation des indemnités. Souvent, les entreprises l'établissent sous la forme d'un acte interne séparé. Vous pouvez également développer d'autres dispositions qui décrivent d'autres aspects :

• sur l'indexation des salaires;
• à propos ;
• sur la procédure de calcul de la prime, etc.

En revanche, tous ces documents peuvent être regroupés en un seul, ce qui est souvent fait par des dirigeants d'entreprise ou des entrepreneurs individuels dans petites organisations. Si l'entreprise est grande, vous pouvez émettre comme situation générale, et plusieurs documents - pour les succursales, les départements, etc.

Modèle et règles d'élaboration d'un règlement sur la rémunération

Le règlement ne contient pas d'exigences spécifiques pour l'exécution d'une disposition salariale, de sorte que l'entreprise est libre d'utiliser n'importe quel échantillon. Un document a généralement la structure suivante :

1. Partie introductive (définition des termes acceptés).
2. Description du système de paiement.
3. Modalités et formes de transfert de salaire.
4. Principes et procédure d'attribution.
5. Paiements supplémentaires et autres paiements.
6. Indexation des salaires.
7. Responsabilité de l'employeur.
8. Conditions de validité et procédure de changement de poste.

Introduction

En règle générale, le règlement sur la rémunération commence par une description de ses objectifs - organiser un système de rémunération transparent et compréhensible pour tous, élaborer des règles qui encourageraient les employés à effectuer consciencieusement leur travail. Le cercle des employés est également déterminé ici - il s'agit généralement de l'ensemble du personnel, y compris les travailleurs externes à temps partiel.

Parmi les principaux termes, il faut indiquer pour décrire le concept de rémunération et fournir une description de ses variétés :

• basé sur le temps ;
• naturel - non monétaire (maximum 20% du fonds salarial total).

Indiquez également les notions de salaire officiel, salaire minimum, tarif horaire.

Système de paiement

En outre, dans la disposition, il est nécessaire de prescrire plus en détail les principes de rémunération. Le plus souvent, les entreprises mettent en place un système de bonus-temps. Ceux. chaque salarié perçoit une rémunération en fonction des heures travaillées (taux tarifaire), ainsi que des résultats obtenus (). Il décrit également les éléments de rémunération - il s'agit du salaire réel, des primes et des autres paiements.

Dans la plupart des cas, le salaire se compose d'une partie fixe et d'une partie variable ; Il comprend également les suppléments. Ce qui suit décrit la procédure de paiement en cas de non-respect du plan, de non-réalisation d'autres indicateurs pour diverses raisons (à la fois la faute de l'employé et la faute de l'employeur et en raison de facteurs indépendants de la volonté des deux parties).

Modalités et formes de transfert de salaire

En règle générale, les salaires sont transférés 2 fois:

1. Frais payés d'avance.
2. Le reste.

Lors de l'élaboration d'un règlement sur la rémunération, il est nécessaire de déterminer clairement le montant de ces paiements et les dates d'accumulation. Si la date tombe un jour ouvrable ou un jour férié, le montant est transféré le dernier jour ouvrable qui les précède.

Procédure d'attribution

Indiquez ici les motifs, la procédure d'accumulation et le montant des primes, ainsi que d'autres indemnités d'incitation. En règle générale, les primes sont calculées en pourcentage du salaire fixé au taux tarifaire. Parmi eux, il existe différents types:

• période;
• trimestriel;
• annuel;
• pour des réalisations spéciales, etc.

Dans le règlement sur la rémunération, il est inacceptable de prescrire directement des sanctions à un employé qui enfreint discipline du travail ou s'acquittent de leurs fonctions avec une qualité insuffisante. Cependant, en fait, l'organisation a le droit de priver l'employé de la prime en tout ou en partie.

Paiements supplémentaires, indemnités

Ce paragraphe prescrit une liste exhaustive de tous les paiements supplémentaires qui sont transférés aux employés pour diverses raisons.

• supplément pour les heures de nuit ;
• paiement des heures supplémentaires;
• rémunération supplémentaire pour le travail le week-end/les jours fériés ;
• paye de vacances;
• congé de maladie;
• prestation de grossesse;
• allocation de naissance;
• allocation de soins;
• indemnité de vacances.

Cette section de la disposition est plus commodément rédigée sous la forme d'un tableau dans lequel vous devez indiquer la base de calcul du paiement et son montant.

L'entreprise peut également fournir une aide financière à certains employés de temps à autre. Les raisons de son accumulation sont associées à des circonstances de vie modifiées - un mariage, la naissance d'un enfant, le décès d'un être cher, un incendie dans un appartement, etc.

La procédure d'indexation des salaires

L'indexation des salaires est une obligation, et non un droit, de l'employeur.

Cependant, les dirigeants d'entreprise interprètent souvent cet article de manière arbitraire - on pense que l'indexation obligatoire n'est effectuée qu'en institutions budgétaires, tandis que organisations commerciales peuvent faire ce qu'ils veulent. Cependant, la pratique judiciaire et les éclaircissements de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie montrent qu'une telle approche n'est pas conforme à la loi.

Par conséquent, chaque entreprise doit augmenter les salaires annuellement d'au moins l'indice des prix à la consommation. Parallèlement, dans le règlement sur la rémunération, il est important d'indiquer une procédure claire d'augmentation des salaires, ainsi que les données qui serviront de base à l'indexation. Il s'agit généralement d'un indicateur d'inflation, qui est officiellement défini par Rosstat.

Responsabilité de l'employeur

La responsabilité est établie conformément à la législation de la Fédération de Russie. En outre, l'entreprise peut assumer des obligations supplémentaires liées au retard, au non-paiement partiel des salaires, etc. Le même article prescrit la procédure à suivre par le salarié en cas de retard important (plus de 15 jours) : suspension de travail avec préavis écrit à l'employeur.

Durée de validité et procédure de modification du règlement sur les rémunérations

Le règlement sur la rémunération peut être approuvé une fois et être valable indéfiniment jusqu'à ce qu'il soit remplacé par un autre règlement ou liquidation / réorganisation de la société. Par conséquent, il n'est pas nécessaire de revoir le règlement chaque année.

Vous souhaitez réduire la charge salariale sur le budget de l'entreprise ? Ajustez la structure des coûts en divisant les coûts en deux catégories - obligatoires et non essentielles.

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Apportez les modifications nécessaires à la réglementation locale pertinente ou adoptez-en une nouvelle. Familiarisez les subordonnés avec les changements sous la signature.

Quel est ce document ?

Le règlement sur la rémunération des employés est un document interne de l'organisation qui détermine les règles d'attribution de la rémunération du travail, en tenant compte des garanties de l'État et des capacités propres de l'entreprise.

En particulier, la taille, la base, la procédure et les critères des incitations matérielles pour les employés sont établis.

Ce qui est necessaire?

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la rémunération pour l'exécution de tâches immédiates est attribuée à un subordonné par un contrat de travail conformément à la LNA en vigueur dans cette organisation.

Ces documents comprennent un acte qui comprend les conditions des incitations financières :

• taux tarifaires;
• les salaires;
• les majorations et indemnités compensatoires, y compris pour l'exercice de fonctions dans un environnement qui diffère de la norme ;
• systèmes de récompense.

Si l'entreprise a adopté la LNA, qui détermine les nuances de la masse salariale, il n'est pas nécessaire de les indiquer directement dans le contrat de travail.

Il suffit de faire référence au document pertinent.

De plus, la procédure de modification est assez simple et ne nécessite pas de conclusion avec l'employé.

Obligatoire ou pas ?

La composition du règlement sur l'OT est directement définie dans la partie 2. Cependant, depuis 2017, les petites entreprises appartenant à la catégorie des micro-entreprises ont le droit de refuser totalement ou partiellement d'accepter les LNA, qui régissent la totalité des relations avec les subordonnés.

Parallèlement, les contrats avec les salariés doivent être conclus sous une forme unique homologuée par la loi.

Base normative

Le chapitre 1 du Code du travail de la Fédération de Russie définit les pouvoirs des autorités dans le domaine des relations de travail.

Les lois fédérales établissent :

• la direction de la politique de l'État (article 6 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• réglementation juridique- des procédures, des critères, des normes visant à préserver la vie et la santé des travailleurs - sont prescrits dans ;
• le niveau de droits, de libertés et de garanties assuré par l'État, tels que le montant minimum d'OT (déterminé conformément à), la durée du repos rémunéré (indiqué dans), Semaine de travail(selon la catégorie d'employé);
• la procédure de conclusion, de modification et de résiliation des contrats de travail individuels et collectifs, la composition de leurs éléments obligatoires est indiquée par les articles 41, 42, 44 du Code du travail de la Fédération de Russie et détaillée par divers départements.

Suppléments financés par budget localétablis par les autorités locales. Les LNA adoptées par les employeurs précisent la procédure de calcul et le montant des versements à certains groupes de salariés.

L'objet de la clarification n'est pas seulement les normes de la législation, mais aussi les exigences établies par les documents juridiques et les conventions collectives.

Ch. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie et permet l'adoption d'actes locaux coordonnés avec l'organe représentatif des salariés.

Vous trouverez ci-dessous une liste de tâches résolues de cette manière :

• mise en place d'un régime de travail à temps partiel jusqu'à six mois;
• licenciement d'un membre du syndicat;
• implication dans la mise en œuvre des fonctions heures supplémentaires dans les cas non prévus par le code ;
• fractionnement de la période allouée pour l'exercice des fonctions immédiates ;
• détermination de la procédure de paiement des congés pour les subordonnés qui ne reçoivent pas de salaire et n'ont pas été impliqués dans le travail pendant la période spécifiée;
• conditions de mise à disposition jours fériés supplémentaires au-delà des normes existantes ;
• approbation des instructions sur la protection du travail;
• application de la méthode des décalages ;
• le montant de l'indemnisation des frais de déplacement vers un lieu de repos ou de soins des personnes exerçant des fonctions dans les régions de l'Extrême-Nord et zones assimilées.

Les réglementations locales adoptées sans le consentement des représentants des salariés dans les formes prescrites, ou aggravant la situation des subordonnés par rapport à la législation en vigueur, ne doivent pas être appliquées.

L'acte local entre en vigueur à partir du moment de l'adoption ou de la date spécifiée, et prend fin en raison de l'expiration ou de l'annulation.

Réglementation salariale 2020

La législation n'oblige pas les responsables de l'organisation à émettre une LNA distincte, qui réglemente la procédure de rémunération employés pour l'exécution des fonctions.

Le but de l'approbation d'un tel document, en règle générale, est:

• concrétisation de la forme et du système d'OT ;
• établir des critères pour le calcul des salaires d'un montant majoré;
• renforcer l'intérêt matériel des subordonnés.

Qui développe ?

Le règlement sur la protection du travail est établi conformément aux exigences des actes réglementaires des niveaux fédéral, industriel et départemental. Les termes de l'accord tarifaire, de la convention collective et des documents internes de l'entreprise sont pris en compte.

Dans le même temps, les règles établies ne doivent pas se contredire.

LNA est développé par l'administration de l'entité économique. Le processus d'approbation devrait tenir compte de l'opinion de l'organe représentatif des salariés.

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste de situations dans lesquelles il est obligatoire de faire appel au soutien des employés :

• établir une liste de postes avec une période irrégulière d'exécution de fonctions directes ();
• préparation d'un horaire de travail ();
• mise en place d'un système salarial ();
• augmentation des salaires des personnes effectuant un travail dans des conditions atypiques ();
• formulaire assertion();
• détermination du montant de la rémunération pour l'exercice des fonctions le week-end, les jours fériés, la nuit ();
• formation d'un règlement intérieur et d'un système de rationnement du travail ( , ).

Doit-elle être combinée avec la disposition sur les primes?

Les règles d'incitations matérielles supplémentaires pour le personnel en fonction des résultats de l'exercice des fonctions peuvent être incluses dans l'une des sections de l'acte réglementaire local ou préparées dans un document séparé.

Ce dernier est utile dans les situations suivantes :

• les conditions et les montants des primes pour les différents groupes de subordonnés diffèrent considérablement ;
• le nombre de catégories d'employés dans l'entreprise est assez important.

Dans tous les cas, il est nécessaire de déterminer les indicateurs suivants d'incitations supplémentaires:

• bordure supérieure et inférieure;
• les conditions d'exécution des paiements et la réduction de sa taille ;
• périodicité.

Sections principales et structure

Lors de l'élaboration d'un règlement sur la rémunération, non seulement la composition des éléments eux-mêmes est importante, mais également l'ordre dans lequel ils sont inclus dans la LNA.

Ainsi, un exemple de composition de document pourrait ressembler à ceci :

Dispositions générales	Les actes qui sont devenus la base, le système de rémunération, les conditions de paiement, l'établissement d'allocations pour différentes catégories, la réglementation du travail.
Partie principale	Les salaires officiels, la procédure pour leur augmentation et les tailles maximales, les taux tarifaires et les taux à la pièce.
Paiement pour la mise en œuvre de fonctions dans des conditions non standard	Récompense supplémentaire pour les week-ends de travail, les nuits ou les heures supplémentaires.
Paiement pour l'exercice des fonctions d'un autre employé	Rémunération pour combinaison interne ou externe, remplacement, combinaison différents postes ou professions, élargissant les zones de service.
Prime	Incitations financières en fonction des résultats.
Paiement des dividendes	Répartition des montants de revenus entre les participants de la société.

Moments obligatoires

Lors de l'ajustement des dispositions de l'OT, il convient de garder à l'esprit que certains coûts appartiennent au groupe des dépenses irrévocables (partie 4 de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• indemnités de nature compensatoire (réalisation d'indicateurs établis, tâches supplémentaires, travail dans des conditions qui s'écartent de la norme);
• garanties vacances pour les personnes mineures exerçant des fonctions dans le Grand Nord ou dans des industries dangereuses.

Applications

Parfois, le LNA accepté dans l'entreprise doit être complété. Par exemple, le salaire minimum a changé (82-FZ du 19/06/2000) et, dans ce cadre, il est nécessaire d'établir une indemnité compensatoire jusqu'au niveau du salaire minimum.

Il faudra élaborer un règlement selon lequel il sera calculé automatiquement.

C'est beaucoup plus pratique que de modifier le contrat de travail.

Comme formulaire obligatoire il n'y a pas de réglementation sur la rémunération, elle est développée pour les besoins individuels de l'organisation. Par conséquent, le nombre maximum d'applications, leur présence ou leur absence n'est pas réglementé.

Échantillon (exemple)

Le formulaire de position comprend les informations suivantes :

• le nom et les coordonnées de l'organisation ;
• lien vers les documents réglementaires ;
• types de paiements;
• procédure de rémunération du travail;
• fréquence des régularisations;
• rétention;
• calcul de l'indemnité de départ;
• les conditions d'émission des salaires en cas de décès d'un salarié ;
• le montant du paiement pour non-accomplissement des fonctions officielles, simple ;
• taux tarifaire;
• Système de récompense;
• le volume et la nature des allocations constituées ;
• responsabilité pour retard de salaire;
• préavis à l'employeur.

Le document doit être certifié par la signature du responsable et le sceau.

Typique

Des exigences particulières pour un acte local reflétant le système d'incitations matérielles pour le personnel n'ont pas été établies.

Chaque entreprise décide elle-même quelles obligations envers les employés doivent être fixées. La condition principale est le respect du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour les employés municipaux

• conventions collectives;
• documents réglementaires ();
• actes des collectivités territoriales.

La préservation de l'unité des emplois et des métiers est assurée par l'utilisation d'un tarif spécifique et d'un guide de qualification.

Pour un organisme gouvernemental municipal

Le système OT et la forme de la prestation sont établis par l'agence qui exerce les fonctions de fondateur entité légale, et est obligatoire ().

Pour une institution budgétaire

Si une organisation à but non lucratif a été créée par la Fédération de Russie ou son sujet, lors de l'élaboration d'une LNA concernant les incitations matérielles pour les employés, elle doit prendre en compte les recommandations des structures supérieures.

Pour IP

Ch. 48.1 du Code du travail de la Fédération de Russie confère entrepreneurs individuels le droit d'établir et d'appliquer un règlement sur la rémunération ou de conclure contrats de travail avec le personnel sous une forme uniforme approuvée par la loi.

travailleurs médicaux

La FMBA a préparé une forme d'acte local réglementant la rémunération des employés des organisations de santé.

Le document explique :

• la procédure et les conditions de paiement des salaires aux cadres et au personnel de différents niveaux ;
• établissement d'allocations à caractère stimulant et compensatoire;
• division en groupes de qualification;
• application de multiplicateurs.

En OOO

Lorsque vous travaillez en rotation

Dans les conditions de comptabilisation sommaire de la période d'exercice des fonctions de travail, les dispositions du ch. 47 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est permis d'appliquer à la fois des systèmes de rémunération au temps et à la pièce.

La prime s'accumule sans tenir compte des jours de repos entre les équipes, qui sont compensés à hauteur du taux tarifaire, auxquels le coefficient régional et l'indemnité en pourcentage ne sont pas appliqués.

Les nuances du dessin et de la conception

Pour apporter des modifications à un acte local, selon l'échelle, vous pouvez prendre nouveau document ou ajouter des dispositions à l'actuel.

Le système de rémunération est approuvé par arrêté du directeur et convenu avec les représentants des salariés. Le personnel se familiarise avec les nouveautés sous la signature.

Dois-je ajouter des points d'indexation ?

Afin d'éviter les réclamations de l'inspecteur du travail, une entreprise non liée à secteur public, il est nécessaire d'enregistrer une ordonnance d'augmentation de salaire dans l'un des documents énumérés ci-dessous :

• convention collective;
• conditions de rémunération;
• réglementation locale.

Avec un système à la pièce OT

Les dispositions suivantes devraient être ajoutées à la LNA :

• types d'emplois;
• montant du salaire;
• calcul de la part du salaire dépendant du résultat ;
• base de la récompense.

Par division séparée

Pour consolider les caractéristiques de l'OT de la succursale, des modifications sont apportées à l'acte local général de l'entreprise.

Pour les temps partiels

Dans ce cas, le salaire est payé :

• au prorata du temps de mise en œuvre des fonctions ;
• en fonction de la fabrication.

Avec salaire horaire

Dans le LNA, vous devez spécifier :

• un salaire;
• la procédure de calcul des gains;
• des conditions d'encouragement supplémentaires et ;
• paiement des heures les jours fériés, les week-ends, la nuit ;
• jours de paie ;
• probation;
• garanties sociales.

Dois-je flasher ?

Le fait de se familiariser avec le LNA est confirmé par la signature de l'employé sur une feuille spéciale. Ensuite, avec le papier spécifié, la fourniture est numérotée, agrafée et certifiée par une personne autorisée.

Erreurs de base

Il y a beaucoup d'affaires devant les tribunaux aujourd'hui conflits de travail. De plus, nombre d'entre eux sont associés à des violations des normes établies par la loi.

Par exemple, les conditions du paiement minimum obligatoire :

Approbation des documents

La réglementation sur la protection du travail est rédigée de manière arbitraire, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés, s'il existe.

Qui prétend ?

La nouvelle LNA est sanctionnée par arrêté du chef d'entreprise.

Commande

Le processus d'élaboration d'un document comporte plusieurs étapes :

• définition de l'éventail des problèmes;
• fixer des jalons et des échéances ;
• création d'un groupe de travail;
• approbation du projet.

Ordonnance d'approbation (modèle)

Comme il n'y a pas de formulaire unifié, le formulaire peut être préparé indépendamment.

Dans ce cas, la commande doit mentionner :

• date d'entrée en vigueur;
• procédure et modalités de notification;
• Nom des officiels responsables.

Familiarisation des employés

Les nouvelles conditions sont portées à la connaissance de tous les salariés et sont certifiées par la signature personnelle de chacun, apposée sur la feuille jointe ou dans un journal spécial.

Validité

Un acte local peut devenir invalide dans les circonstances suivantes :

• la fin de la période fixée ;
• annulation;
• l'acceptation d'un document avec un niveau d'assurance plus élevé.

Durée de conservation

Pour des actes locaux tels que la réglementation de l'OT, une période de détention constante est établie.

Si la société est liquidée, le chef est obligé de transférer les papiers au Fonds d'archives de la Fédération de Russie.

Dans quels cas et à qui un extrait peut-il être demandé ?

Un employé peut demander une copie d'une loi locale dans diverses situations. Par exemple, si vous envisagez de demander une pension ou de contester les actions de l'employeur devant les tribunaux.

En fonction du contexte, vous devez déterminer la quantité d'informations et donner la partie du document qui est directement liée à ce sujet.

Apporter des modifications et des ajouts

Toutes les modifications sont ajoutées dans le même ordre dans lequel le règlement a été initialement élaboré et approuvé.

Comment déposer ?

Préparer les ajustements nécessaires, les coordonner avec les représentants de l'équipe, familiariser toutes les parties intéressées avec les innovations.

À quelle fréquence mettre à jour ? Une révision annuelle est-elle obligatoire ?

L'employeur a le droit d'apporter des modifications à la LNA à sa discrétion, en respectant les règles établies par la loi (partie 4 de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie).

2017-03-27

Chaque entreprise (organisation ou entrepreneur individuel avec employés) doit avoir des actes locaux internes qui établissent toutes les caractéristiques de la rémunération du personnel. Il peut s'agir de plusieurs documents, chacun décrivant une certaine partie du système de rémunération - système de bonus, procédure
Paiement au fil du temps travailler le week-end et les jours fériés, etc.

Vous pouvez également combiner tous ces documents en un seul acte, appelé le règlement sur la rémunération. La situation peut différer dans chaque organisation spécifique. Les caractéristiques du système de rémunération peuvent différer selon le type d'organisation, les caractéristiques de son type d'activité. En bas de cet article, nous vous proposons de télécharger un exemple du Règlement sur la rémunération, cet échantillon est une version type qui peut être modifiée selon les besoins.

Le règlement sur la rémunération réglemente la procédure de rémunération, établit les règles de calcul et de paiement des salaires, primes, indemnités et autres primes et indemnités des employés.

Exemple de bulletin de paie

La réglementation de la procédure de calcul et de délivrance des salaires dans une entreprise peut être effectuée non seulement sur la base de la législation en vigueur, mais également dans les actes locaux de l'entreprise ou de l'entrepreneur spécifiant ses normes. L'un de ces documents est le règlement sur la rémunération des salariés. Cet acte n'est pas forcément développé, mais il est souhaitable qu'il existe encore.

Ils reflètent le système de rémunération utilisé dans l'entité commerciale, qui constitue le salaire - paiements supplémentaires, primes, indemnités.

Avec l'aide de cet acte, le salaire de chaque employé est déterminé. Par exemple, vous ne pouvez pas décrire les primes dues à une personne travaillant dans une entreprise, mais faire référence aux normes du règlement sur l'OT.

Cette loi adapte les normes actuelles de la législation aux conditions de travail existant dans l'entreprise, à l'aide de celles-ci, la particularité du paiement des activités de chaque entreprise est prise en compte. Cela élimine ou aide à résoudre de nombreux conflits avec les employés de l'entreprise.

Attention! Lors des inspections par les autorités réglementaires, l'inspecteur demande souvent ce document afin de comprendre quel type de système de rémunération devrait être, et compare les dispositions de ce document avec la réalité existante.

Qui devrait occuper le poste

Actes locaux sur les questions d'accumulation et de paiement des salaires sont nécessaires pour les entités commerciales, si elles ont contrats de travail avec les ouvriers.

La réglementation sur la rémunération des salariés n'est pas forcément développée au sein de l'entreprise. Cela est principalement dû au fait que les problèmes qui y sont examinés peuvent être reflétés dans d'autres réglementations de l'entreprise -, etc.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le fait même de concrétiser les normes législatives actuelles aux conditions spécifiques de l'entreprise devrait être obligatoire, car souvent les normes établissent plusieurs options d'action sous certaines conditions. Cela est particulièrement important lorsqu'il s'agit de réglementer les questions de rémunération pour des périodes qui diffèrent des conditions de travail normales.

Par conséquent, dans quel acte les règles de calcul des salaires seront reflétées, cela est décidé par la direction de l'entreprise de manière indépendante.

Attention! La combinaison des réglementations dans un seul document est typique pour les petites entreprises. Dans la pratique, par exemple, les réglementations sur les heures supplémentaires sont souvent combinées avec les règles régissant l'accumulation de tous les types de bonus. Ensuite, ce document s'appelle le Règlement sur les salaires et les primes des employés.

Plus l'entité commerciale est grande, plus elle a ses propres normes. Dans le même temps, il est impératif de veiller à ce qu'ils soient cohérents, ne se contredisent pas. De nombreuses questions relatives à la réglementation des salaires peuvent être immédiatement prises en compte dans plusieurs dispositions de l'entreprise. S'il y a une divergence entre eux, cela entraînera leur invalidation.