Trois styles de gestion de base. Comment choisir un style de gestion du personnel: caractéristiques des styles et méthodes. Style centré sur la personne, ou "N'aie pas peur, je suis avec toi"

Style de leadership- un ensemble de méthodes utilisées par le leader pour influencer ses subordonnés, ainsi que la forme (manière, nature) de l'exécution de ces méthodes afin de mettre en œuvre efficacement fonctions managériales et les tâches assignées.

L'étude du style de leadership et l'émergence même de ce concept sont associées au nom du célèbre psychologue K. Levin, qui dans les années 30. XXe siècle Élaboration d'une typologie des styles de leadership individuels. Le psychologue allemand Kurt Lewin (1890-1947) a mené une série d'expériences, sur la base desquelles il a identifié trois styles de management classiques :

Ø démocratique (ou collégial);

Ø complice (ou libéral-anarchiste, ou neutre).

Basé sur le fait de donner des ordres aux subordonnés sous la forme d'un ordre sans aucune explication liens communs avec les buts et les objectifs de l'organisation. Il se caractérise par une prise de décision individuelle stricte par le dirigeant («démocratie minimale»), un contrôle strict et constant de l'exécution des décisions avec menace de sanction («contrôle maximal»), un manque d'intérêt pour l'employé en tant que personne. Les employés ne doivent faire que ce qu'on leur ordonne de faire. En même temps, ils reçoivent un minimum d'informations. Les intérêts des salariés ne sont pas pris en compte.

Ce style se caractérise par la centralisation du pouvoir, le chef exige des rapports sur le travail effectué et préfère le caractère officiel des relations. Le leader maintient une distance entre lui et ses subordonnés, perçoit tout ce qui est nouveau avec prudence. En raison d'un contrôle constant, ce style de gestion fournit des résultats de travail tout à fait acceptables selon les critères suivants : profit, productivité, la qualité du produit peut être bonne.

Caractéristiques stylistiques :

Ø les méthodes de leadership qui prévalent sont les ordres, les ordres, les réprimandes, les menaces, la privation de bénéfices. Les intérêts et souhaits des salariés ne sont pas pris en compte ;

Ø dans la communication avec les gens, un ton de communication dur prévaut, dureté, manque de tact, voire grossièreté;

Ø Les intérêts de la cause sont placés beaucoup plus haut que les intérêts du peuple.

Avantages stylistiques :

Ø assure la clarté et l'efficacité de la gestion

Ø minimise le temps de prise de décision, dans les petites organisations fournit une réponse rapide aux conditions externes changeantes

Ø crée une unité visible d'actions de gestion pour atteindre les objectifs.

Inconvénients stylistiques :

Ø forte probabilité de décisions erronées ;

Ø suppression de l'initiative, créativité des subordonnés, ralentissement des innovations, passivité des salariés ;

Ø encombrant Système de contrôle,

Ø insatisfaction des personnes vis-à-vis de leur travail, de leur position dans l'équipe ;

Ø climat psychologique défavorable (« crapauds », « boucs émissaires », intrigues) provoque une charge de stress psychologique accrue, est nocif pour la santé mentale et physique.

Cas d'utilisation :

Ceci est requis par la situation de production (dans des situations critiques - accidents sur la production)

Le personnel accepte volontairement et volontairement des méthodes de leadership autoritaires. Les subordonnés font confiance au chef et il est sûr qu'ils ne sont pas en mesure d'agir de manière indépendante de la bonne manière.

Ce style est efficace dans le service militaire, dans les activités de certains institutions publiques(opérations militaires de combat, etc.).

Style de gestion démocratique :

Décisions de gestion sont adoptées sur la base d'une discussion du problème, en tenant compte des opinions et des initiatives des salariés ("démocratie maximale"), la mise en œuvre des décisions prises est contrôlée à la fois par le manager et les salariés eux-mêmes ("contrôle maximum") ; le manager fait preuve d'intérêt et d'attention bienveillante envers la personnalité des salariés, en tenant compte de leurs intérêts, besoins, caractéristiques.

Le style démocratique est le plus efficace, car il offre une forte probabilité de décisions correctes et équilibrées, des résultats de production élevés du travail, de l'initiative, de l'activité des employés, de la satisfaction des personnes à l'égard de leur travail et de leur appartenance à l'équipe.

Ce style de management implique une interaction basée sur la confiance et la compréhension mutuelle. Le leader se comporte dans ce cas comme l'un des membres du groupe ; chaque employé peut exprimer son opinion sur différentes questions. Une partie des fonctions de gestion que le leader délègue à ses subordonnés, crée des situations dans lesquelles ils peuvent se montrer de la meilleure façon possible. La mise en œuvre d'un style démocratique est possible avec de hautes capacités intellectuelles, organisationnelles, psychologiques et communicatives du leader.

Caractéristiques stylistiques :

Ø Les problèmes de production importants sont discutés et une solution est développée sur cette base. Le leader stimule et encourage de toutes les manières possibles l'initiative de ses subordonnés;

Ø informe régulièrement et en temps opportun l'équipe sur les questions qui leur tiennent à cœur ;

Ø La communication est amicale et polie ;

Ø Avec ce style, un climat psychologique favorable et une cohésion se développent dans l'équipe.

Avantages stylistiques :

Ø stimule la manifestation de l'initiative, révèle le potentiel créatif

Ø vous permet de résoudre avec succès des tâches innovantes et non standard

Ø comprend des mécanismes psychologiques motivation au travail

Ø augmente la satisfaction des artistes interprètes avec leur travail

Ø crée un climat mental favorable dans l'équipe, etc.

Conditions d'application du style :

Avoir une équipe stable et bien établie

Haute qualification des employés

La présence d'employés actifs, proactifs et innovants

Dans des conditions de production non extrêmes.

Style de gestion permissif :

Le style de gestion permissif se caractérise, d'une part, par le « maximum de démocratie », c'est-à-dire chacun peut exprimer son opinion, mais vraie comptabilité, l'accord des avis n'est pas recherché, et d'autre part, un « contrôle minimum » (même les décisions prises ne sont pas mises en œuvre, il y a peu de contrôle sur leur mise en œuvre, un mode de décision collectif est utilisé pour éviter responsabilité). La douceur dans la gestion des personnes empêche le leader d'acquérir l'autorité souhaitée.

Caractéristiques stylistiques :

Ø la communication est menée sur un ton confidentiel, de manière courtoise, le manager est indifférent tant aux besoins des collaborateurs qu'aux critiques qui lui sont adressées,

Ø ce style de leadership est acceptable dans des équipes créatives où les employés se distinguent par leur individualité créative ;

Ø il y a une liberté quasi totale des artistes interprètes avec un impact managérial très faible ;

Ø Ce style de management se caractérise par le manque d'initiative, la non ingérence du dirigeant dans le déroulement de certains travaux.

Inconvénients stylistiques :

Les performances sont généralement médiocres ;

Les gens sont insatisfaits de leur travail

Le climat psychologique dans l'équipe n'est pas toujours favorable ;

Il n'y a pas de coopération;

Il n'y a aucune incitation à travailler consciencieusement ;

Les sections de travail sont constituées des intérêts individuels des dirigeants;

Il y a une stratification en sous-groupes conflictuels.

Ce style se justifie par une très grande compétence et responsabilité du personnel et une mauvaise formation du chef lui-même. Également dans la gestion d'équipes scientifiques et autres créatives en présence de travailleurs solides et disciplinés.

En général, le style de leadership est flexible, individuel et situationnel. Il doit maîtriser les trois styles et les appliquer habilement en fonction de la situation particulière, des spécificités des tâches à résoudre, des caractéristiques socio-psychologiques des employés et de leurs qualités personnelles.

Style personnalisé :

Ce style n'est pas distingué par la science, mais il existera toujours.

Nous pouvons dire que le style individualisé est un mélange créatif de tous les styles de leadership ci-dessus. Le leader utilise l'autoritarisme à certains moments, prend le coup sur lui-même et porte toute la responsabilité. Ensuite, afin de résoudre certains problèmes, il convoque la direction de l'entreprise et leur soumet un certain nombre de questions pour examen, à savoir utilise un style passif et libéral. Et, enfin, le chef attribue certaines des tâches aux chefs de département, notamment en leur donnant le droit de résoudre certains problèmes et la responsabilité de prendre des décisions, tandis qu'il contrôle lui-même l'avancement de leur travail.

Forte ce style de leadership : sa créativité, parce que Le gestionnaire peut varier différents styles de leadership en fonction de la situation qui se produit dans l'entreprise.

Côté faible: le dirigeant doit constamment faire preuve d'une certaine souplesse et rapidité de réaction, par exemple, si dans des situations qui nécessitent de l'autoritarisme, il fera preuve d'un style passif, alors il perdra rapidement son influence et son autorité dans l'entreprise.

Styles de leadership "multidimensionnels"(tenir compte simultanément de plusieurs critères d'appréciation du comportement du dirigeant)

Au départ, l'idée d'un style de gestion "bidimensionnel" s'est formée, qui repose sur deux approches. L'un d'eux se concentre sur la création d'un climat moral et psychologique favorable dans l'équipe, l'établissement de relations humaines, et l'autre - sur la création d'une bonne organisation et Caractéristiques dans lequel une personne peut pleinement révéler ses capacités.

Grille de gestion de R. Blake et J. Mouton.

Au début des années 1980, apparaît le concept de « grille de gestion », créé par les psychologues américains Robert Blake et Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Concentrer sur

Humain
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientation des tâches

L'axe vertical de ce dispositif classe le « souci de la personne » (l'attention du manager sur les salariés, leurs besoins, leurs attentes, leurs qualités positives et négatives) sur une échelle de 1 à 9. L'attention portée aux personnes peut se traduire par la création de conditions de travail favorables, la sécurité de l'emploi, l'amélioration de la structure des salaires, etc.

L'axe horizontal classe le « souci de la production » (l'accent mis par le gestionnaire sur des indicateurs de performance- productivité, profit, efficacité) également sur une échelle de 1 à 9. Au total, 81 styles de leadership sont obtenus, qui sont déterminés par le degré de manifestation de ces deux facteurs. Blake et Mouton décrivent le milieu et les quatre positions extrêmes de la grille comme suit :

1.1. gestion de la pauvreté (peu de gestion): implique une préoccupation minimale pour la production et les besoins des travailleurs. Le leader fait le minimum d'efforts requis pour maintenir son lieu de travail Dans l'organisation.

9.1. gestion des travaux : une préoccupation maximale pour l'efficacité de la production est combinée avec une préoccupation minimale pour les subordonnés. Le leader de type 9.1 donne la priorité à la maximisation des résultats de production, dictant aux subordonnés quoi et comment ils doivent faire, le microclimat moral dans l'équipe du leader est peu préoccupant.

1.9. ressources humaines: le souci maximum des personnes se conjugue avec le souci minimum de la production ; une attention particulière est accordée à la création d'une atmosphère confortable et conviviale dans l'organisation, grâce à laquelle un rythme de travail assez régulier peut être maintenu.

5.5. contrôle au milieu: le dirigeant trouve un équilibre entre l'efficacité de la production et un bon microclimat dans le groupe. Ce style est assez conservateur, il suppose un système d'hypothèses qui assurent la coexistence pacifique du chef et de ses subordonnés, dans le travail, une orientation vers un résultat moyen fiable (à la fois en termes de réalisations professionnelles et de satisfaction des employés).

9.9. gestion collective : l'efficacité du travail est déterminée haut niveau obligations des personnes et leur interaction. Le leader recherche l'acceptation par les employés des objectifs de l'organisation comme les leurs, s'assurant que cela haute performance. Un degré élevé de satisfaction des employés implique des réalisations professionnelles élevées. Une atmosphère de confiance et de respect universels est en train de se créer.

Ainsi, la grille managériale comprend deux composantes du travail du manager. Le premier est l'attention portée à la résolution des problèmes et des tâches de production, et le second est l'attention portée aux personnes.

Blake et Moutton sont partis du fait que le style de leadership le plus efficace - le style optimal - était le comportement du leader en position 9. 9. À leur avis, un tel leader combine un haut degré d'attention envers ses subordonnés et la même attention à la performance. Le terme "production" désigne non seulement la fabrication richesse, mais aussi la mise en place des ventes, des règlements, du service client, etc. Les chercheurs pensaient qu'une formation professionnelle et une attitude consciente envers les objectifs de l'organisation permettaient à tous les dirigeants d'aborder le style de 9. 9, augmentant ainsi l'efficacité de leur travail.

Théoriquement, l'attrait du style en position 9.9 est évident, mais la question se pose - qu'est-ce qui l'empêche alors de devenir le plus courant dans la pratique ? Le chercheur allemand U. Shtopp a identifié sept principaux obstacles à son utilisation :

1. faible niveau d'éducation des employés

2. préparation managériale insuffisante des managers

3. faible identification des employés aux tâches de l'organisation

4. état insatisfaisant Système d'Information entreprises

5. faible volonté des employés de se prendre en charge

6. différence dans les orientations de valeur du manager et des employés

7. Incompatibilité émotionnelle du chef et des subordonnés résultant des relations hiérarchiques dans l'organisation.

La plupart des obstacles répertoriés sont, en principe, amovibles, mais nécessitent un travail de longue haleine et sérieux, tant de la part du chef que de la part des subordonnés (par exemple, selon les paramètres 1,2,4). Cependant, parmi eux, il y a ceux qui ne dépendent pratiquement pas des efforts du leader (paramètres 6, 7). Et cela signifie que des facteurs supplémentaires communément appelés situationnels affectent l'efficacité du leadership. Cela signifie que dans les modèles de styles de leadership en cours de développement, une autre variable devrait apparaître - la situation. Considérez quelques modèles situationnels de styles de leadership.

La gestion dans une grande variété de domaines de la vie humaine est l'une des fonctions les plus importantes. Les conditions d'une économie de marché lui ont conféré une importance particulière. Pour gérer correctement les personnes, le chef de l'organisation doit choisir un certain style de comportement. C'est quelque chose à montrer dans les relations avec les subordonnés, les conduisant au but visé. En d'autres termes, pour le fonctionnement normal de l'entreprise, la présence de l'un ou l'autre style de gestion du chef est nécessaire. C'est la principale caractéristique de l'efficacité du travail d'un top manager. Le rôle du style de leadership ne peut être surestimé. Après tout, le succès de l'entreprise, la dynamique de son développement, la motivation des employés, leur attitude face à leurs fonctions, les relations au sein de l'équipe et bien plus encore en dépendront.

Définition du concept

Que signifie le mot « chef » ? C'est celui qui "conduit par la main". Chaque organisation devrait avoir une personne chargée de superviser toutes les unités opérant dans l'entreprise. Ce type de responsabilité consiste à surveiller les actions des employés. C'est l'essence du travail de chaque dirigeant.

La tâche principale ultime du cadre supérieur est d'atteindre les objectifs de l'entreprise. Le gestionnaire fait ce travail sans l'aide de ses subordonnés. Et son comportement habituel vis-à-vis de l'équipe devrait le motiver à travailler. C'est le style de management du leader. Quelles sont les racines de ce concept ?

Le mot style est d'origine grecque. Initialement, c'était le nom de la tige, conçue pour écrire sur un tableau de cire. Un peu plus tard, le mot "style" a commencé à être utilisé dans un sens légèrement différent. Il a commencé à indiquer la nature de l'écriture manuscrite. Cela peut être dit sur le style de gestion du leader. C'est une sorte d'écriture manuscrite dans les actions d'un top manager.

Les styles de leadership dans la gestion d'une équipe peuvent être différents. Mais en général, ils dépendent des qualités de leadership et d'administration de la personne occupant ce poste. Dans le processus de réalisation de l'activité de travail, la formation d'un type individuel de leader, son "écriture" a lieu. Cela nous permet de dire qu'il est impossible de trouver deux boss identiques avec le même style. Un tel phénomène est individuel, car il est déterminé par les caractéristiques spécifiques d'une personne particulière, reflétant sa particularité de travailler avec du personnel.

Classification

On croit que la personne qui chaque matin va travailler avec plaisir est heureuse. Et cela dépend directement de son patron, du leader qui utilise le style de management, de sa relation avec ses subordonnés. La théorie du management s'est intéressée à cette question à l'aube de sa création, c'est-à-dire il y a près de cent ans. Selon les concepts avancés par elle, il existait déjà à cette époque un certain nombre de styles de travail et de gestion de la tête. Un peu plus tard, d'autres ont commencé à les rejoindre. À cet égard, la théorie moderne de la gestion considère la présence de nombreux styles de leadership. Décrivons certains d'entre eux plus en détail.

Démocratique

Ce style de leadership est basé sur la participation des subordonnés à la prise de décision avec la répartition des responsabilités entre eux. Le nom de ce type de travail d'un top manager nous vient de la langue latine. Dans celui-ci, demos signifie "gouvernement du peuple". Le style de leadership démocratique du leader est considéré comme le meilleur aujourd'hui. D'après les données de recherche, il est 1,5 à 2 fois plus efficace que tous les autres moyens de communication entre un patron et ses subordonnés.

Si le leader utilise un style de management démocratique, alors dans ce cas il s'appuie sur l'initiative de l'équipe. Dans le même temps, il existe une participation égale et active de tous les employés dans les processus de discussion des objectifs de l'entreprise.

Dans un style de leadership démocratique, il y a interaction entre le leader et ses subordonnés. En même temps, un sentiment de compréhension mutuelle et de confiance s'installe dans l'équipe. Cependant, il convient de noter que le désir d'un cadre supérieur d'écouter l'opinion des employés de l'entreprise sur certaines questions ne se réalise pas car lui-même ne comprend pas quelque chose. Le style de leadership démocratique du leader suggère qu'un tel leader est conscient que lors de la discussion de problèmes, de nouvelles idées surgissent. Ils accéléreront certainement le processus de réalisation de l'objectif et amélioreront la qualité du travail.

Si, parmi tous les styles et méthodes de gestion, le dirigeant en a choisi un démocratique, cela signifie qu'il n'imposera pas sa volonté à ses subordonnés. Comment va-t-il agir là-dessus ? Un tel leader préférera utiliser des méthodes de stimulation et de persuasion. Il n'aura recours aux sanctions que lorsque toutes les autres méthodes auront été complètement épuisées.

Le style de management démocratique du dirigeant est le plus favorable en termes d'impact psychologique. Un tel patron montre un intérêt sincère pour les employés et leur accorde une attention amicale, en tenant compte de leurs besoins. De telles relations ont un effet positif sur les résultats du travail de l'équipe, sur l'activité et l'initiative des spécialistes. Les gens sont satisfaits de leur propre travail. Satisfaits de leur position dans l'équipe. La cohésion des salariés et des conditions psychologiques favorables ont un impact positif sur la santé physique et morale des personnes.

Bien sûr, les styles de gestion et les qualités de leadership sont des concepts étroitement liés. Ainsi, avec la nature démocratique de la communication avec les subordonnés, le patron devrait jouir d'une haute autorité parmi les employés. Il doit également avoir d'excellentes compétences organisationnelles, intellectuelles, psychologiques et de communication. Sinon, la mise en œuvre de ce style deviendra inefficace. Le type de leadership démocratique a deux variétés. Considérons-les plus en détail.

style délibératif

Lors de son utilisation, la plupart des problèmes auxquels l'équipe est confrontée sont résolus au moment de leur discussion générale. Un leader qui utilise un style délibératif dans son travail consulte souvent ses subordonnés sans montrer sa propre supériorité. Il ne transfère pas la responsabilité aux employés pour les conséquences qui peuvent survenir à la suite des décisions prises.

Les leaders délibératifs utilisent largement la communication bidirectionnelle avec leurs subordonnés. Ils font confiance aux employés. Bien sûr, les décisions les plus importantes ne sont prises que par le responsable, mais en même temps, les spécialistes ont le droit de résoudre indépendamment des problèmes spécifiques.

Style participatif

C'est une autre version du type de leadership démocratique. Son idée principale est d'impliquer les salariés non seulement dans la prise de certaines décisions, mais aussi dans l'exercice du contrôle de leur exécution. Dans ce cas, le leader fait entièrement confiance à ses subordonnés. De plus, la communication entre eux peut être qualifiée d'ouverte. Le patron se comporte au niveau d'un des membres de l'équipe. Dans le même temps, tout employé a le droit d'exprimer librement sa propre opinion sur une variété de questions sans craindre de réactions négatives ultérieures. Dans ce cas, la responsabilité des échecs de travail est partagée entre le chef et ses subordonnés. Ce style vous permet de créer un système efficace de motivation du travail. Cela permet d'atteindre avec succès les objectifs auxquels l'entreprise est confrontée.

style libéral

Ce type de leadership est aussi appelé libre. Car cela suppose une tendance à l'indulgence, à la tolérance et à la sobriété. Le style libéral de gestion se caractérise par une totale liberté de décision pour les salariés. En même temps, le leader prend une part minimale dans ce processus. Il se retire des fonctions qui lui sont assignées pour superviser et contrôler les activités de ses subordonnés.

On peut dire que les types de leaders et les styles de management sont étroitement liés. Ainsi, une attitude libérale dans une équipe est permise par une personne insuffisamment compétente et incertaine de sa position officielle. Un tel chef ne peut prendre des mesures décisives qu'après avoir reçu des instructions d'un supérieur. Il évite la responsabilité de toutes les manières possibles lorsqu'il reçoit des résultats insatisfaisants. Décision questions importantes dans une entreprise où travaille un tel dirigeant, passe souvent sans sa participation. Pour consolider son autorité, le libéral ne verse à ses subordonnés que des primes imméritées et leur accorde divers types d'avantages.

Où peut-on choisir une direction similaire parmi toutes styles existants la gestion du gestionnaire? L'organisation du travail et le niveau de discipline dans l'entreprise doivent être les plus élevés. Cela est possible, par exemple, dans un partenariat d'avocats bien connus ou dans un syndicat d'écrivains, où tous les employés sont engagés dans des activités créatives.

Le style libéral de gestion du point de vue de la psychologie peut être considéré de deux manières. Tout dépendra de ce que les spécialistes réalisent ce guide. Un style similaire recevra un résultat positif lorsque l'équipe est composée d'employés responsables, disciplinés et hautement qualifiés, capables de travailler de manière indépendante. travail créatif. Un tel leadership peut également être mis en œuvre avec succès s'il y a des assistants compétents dans l'entreprise.

Il existe également de tels collectifs dans lesquels les subordonnés commandent leur patron. Il est réputé pour être simplement " un homme bon". Mais cela ne peut pas durer longtemps. En cas de situation conflictuelle les employés mécontents cessent d'obéir. Cela conduit à un style permissif entraînant une diminution de discipline du travail, au développement de conflits et autres phénomènes négatifs. Mais dans de tels cas, le chef se retire simplement des affaires de l'entreprise. Le plus important pour lui est de garder bonnes relations avec leurs subordonnés.

Style autoritaire

Il fait référence au type de leadership autoritaire. Elle repose sur la volonté du patron d'affirmer son influence. Le chef d'un style de gestion autoritaire ne fournit aux employés de l'entreprise qu'un minimum d'informations. Cela est dû à sa méfiance envers ses subordonnés. Un tel leader cherche à se débarrasser des personnes talentueuses et des travailleurs forts. Le meilleur dans ce cas est celui qui est capable de comprendre ses pensées. Ce style de leadership crée une atmosphère d'intrigue et de ragots dans l'entreprise. Dans le même temps, l'indépendance des travailleurs reste la plus minime. Tous les problèmes émergents sont recherchés par les subordonnés pour être résolus par la direction. Après tout, personne ne peut deviner comment les autorités réagiront à une situation particulière.

Le chef d'un style de gestion autoritaire est tout simplement imprévisible. Les gens n'osent même pas lui annoncer la mauvaise nouvelle. En conséquence, un tel patron vit en toute confiance que tout s'est déroulé exactement comme il l'avait prévu. Les employés ne posent pas de questions et ne discutent pas, même dans les cas où ils constatent des erreurs importantes dans la décision prise par le gestionnaire. Le résultat de l'activité d'un tel cadre supérieur est la suppression de l'initiative des subordonnés, ce qui interfère avec leur travail.

Dans un style de leadership autoritaire, tout le pouvoir est concentré entre les mains d'une seule personne. Lui seul est capable de résoudre à lui seul tous les problèmes, de déterminer les activités des subordonnés et de ne pas leur donner la possibilité de prendre des décisions indépendantes. Dans ce cas, les employés n'exécutent que ce qu'on leur ordonne de faire. C'est pourquoi toutes les informations pour eux sont réduites au minimum. Le chef du style autoritaire de gestion d'équipe contrôle strictement les activités de ses subordonnés. Un tel patron a suffisamment de pouvoir entre ses mains pour imposer sa volonté aux travailleurs.

Aux yeux d'un tel leader, un subordonné est une personne qui est dégoûtée du travail et, si possible, l'évite. Cela devient la raison de la coercition constante de l'employé, du contrôle sur lui et de la mise en œuvre de sanctions. Les humeurs et les émotions des subordonnés dans ce cas ne sont pas prises en compte. Le leader a une distance avec son équipe. Dans le même temps, l'autocrate fait spécifiquement appel au niveau de besoins le plus bas de ses subordonnés, estimant que pour eux, c'est le plus important.

Si nous considérons ce style de leadership du point de vue de la psychologie, alors c'est le plus défavorable. Après tout, le chef dans ce cas ne perçoit pas l'employé comme une personne. Les employés sont constamment supprimés des manifestations créatives, à cause desquelles ils deviennent passifs. Les gens sont insatisfaits du travail et de leur propre position dans l'équipe. Le climat psychologique de l'entreprise devient également défavorable. Des intrigues surgissent souvent dans l'équipe et des crapauds apparaissent. Cela augmente la charge de stress des personnes, ce qui nuit à leur santé morale et physique.

L'utilisation d'un style autoritaire n'est efficace que dans certaines circonstances. Par exemple, en situation de combat, situations d'urgence, dans l'armée et dans le collectif, où la conscience de ses membres est au niveau le plus bas. Style autoritaire le leadership a ses propres variétés. Considérons-les plus en détail.

Style agressif

Un manager qui a adopté ce type de gestion du personnel estime que par nature les gens sont pour la plupart stupides et paresseux. Par conséquent, ils essaient de ne pas travailler. À cet égard, un tel dirigeant considère qu'il est de son devoir d'obliger les employés à remplir leurs fonctions. Il ne se permet pas la participation et la douceur.

Que peut signifier le fait lorsqu'une personne a choisi exactement agressif parmi tous les styles de gestion ? La personnalité du leader dans ce cas a des caractéristiques particulières. Une telle personne est impolie. Il limite les contacts avec ses subordonnés en les tenant à distance. Lors de la communication avec les employés, un tel patron élève souvent la voix, insulte les gens et gesticule activement.

Style pliable agressif

Ce type de leadership se caractérise par sa sélectivité. Un tel patron fait preuve d'agressivité envers ses employés et en même temps de serviabilité et de souplesse envers une autorité supérieure.

Style égoïste

Il semble au manager qui s'est approprié ce type de gestion du personnel que lui seul sait et peut tout faire. C'est pourquoi un tel patron assume la responsabilité de la seule décision des enjeux des activités de l'équipe et de la production. Un tel leader ne tolère pas les objections de ses subordonnés et est enclin à des conclusions hâtives qui ne sont pas toujours correctes.

style gentil

Au cœur de ce type de relation entre le leader et ses subordonnés se trouve l'autoritarisme. Cependant, le patron donne toujours la possibilité à ses employés de participer à la prise de certaines décisions, tout en limitant leur champ d'activité. Les résultats du travail de l'équipe, ainsi que le système de punitions, qui occupe une position dominante, sont également évalués par certaines récompenses.

Pour terminer

Le style de gestion individuel d'un leader peut être très différent. Dans le même temps, tous ses types énumérés ci-dessus ne peuvent pas être trouvés sous leur forme pure. Ici, seule la prédominance de certaines caractéristiques peut avoir lieu.

C'est pourquoi la définition du meilleur style de leadership n'est pas facile à donner. Un cadre supérieur doit connaître la classification ci-dessus et être en mesure d'appliquer chacune des catégories de gestion du personnel, en fonction de la situation et de la présence d'une tâche spécifique. Ceci, en fait, est l'art d'un vrai leader.

Le responsable à tous les niveaux du système de gestion de l'organisation agit en tant que personne dirigeante, car c'est lui qui détermine la finalité du travail de l'équipe, la sélection du personnel, le climat psychologique et d'autres aspects de l'entreprise.

La gestion— la capacité d'influencer les individus et les groupes à travailler vers les objectifs de l'organisation.

L'une des caractéristiques les plus importantes de l'activité du leader est le style de leadership.

Style de leadership- la manière de se comporter du leader vis-à-vis de ses subordonnés afin de les influencer et de les inciter à se réaliser.

Le leader est le leader et l'organisateur du système de gestion. La gestion des activités des groupes et des équipes s'effectue sous forme de leadership et de leadership. Ces deux formes de gouvernement présentent certaines similitudes.

L'une des théories du leadership les plus populaires est La théorie du leadership de K. Levin(1938).

Elle identifie trois styles de leadership :

• autoritaire style de leadership - caractérisé par la rigidité, l'exigence, l'unité de commandement, la prévalence des fonctions de pouvoir, le contrôle et la discipline stricts, l'accent sur les résultats, ignorant les facteurs socio-psychologiques ;
• démocratique style de leadership - basé sur la collégialité, la confiance, l'information des subordonnés, l'initiative, la créativité, l'autodiscipline, la conscience, la responsabilité, l'encouragement, la publicité, l'orientation non seulement sur les résultats, mais aussi sur les moyens de les atteindre ;
• libéral style de leadership - caractérisé par de faibles exigences, la connivence, le manque de discipline et d'exigence, la passivité du leader et la perte de contrôle sur les subordonnés, leur donnant une totale liberté d'action.

Les recherches de K. Levin ont fourni la base de la recherche d'un style de gestion qui peut conduire à une satisfaction élevée des interprètes.

Une attention considérable a été accordée à l'étude des styles de leadership dans les travaux de R. Likert, qui en 1961 a proposé un continuum de styles de leadership. Ses positions extrêmes sont le leadership centré sur le travail et le leadership centré sur la personne, avec tous les autres comportements de leadership entre les deux.

Selon la théorie de Likert, il existe quatre styles de leadership :

1. Exploitant-autoritaire: le leader a des caractéristiques claires d'autocrate, ne fait pas confiance aux subordonnés, les implique rarement dans la prise de décision et forme lui-même les tâches. Le stimulus principal est la peur et la menace de punition, les récompenses sont aléatoires, l'interaction est basée sur la méfiance mutuelle. et sont en conflit.
2. paternaliste-autoritaire: le manager permet favorablement aux subordonnés de participer de manière limitée à la prise de décision. Les récompenses sont réelles et les punitions sont potentielles, les deux étant utilisées pour motiver les travailleurs. L'organisation informelle s'oppose quelque peu à la structure formelle.
3. Consultatif: le leader prend des décisions stratégiques et, faisant preuve de confiance, délègue les décisions tactiques à ses subordonnés. L'implication limitée des employés dans le processus de prise de décision est utilisée pour la motivation. L'organisation informelle ne coïncide que partiellement avec la structure formelle.
4. Démocratique le style de leadership se caractérise par une confiance totale, basée sur une large implication du personnel dans la gestion de l'organisation. Le processus décisionnel est dispersé à tous les niveaux, bien qu'il soit intégré. Le flux des communications va non seulement dans les directions verticales, mais aussi horizontalement. Les organisations formelles et informelles interagissent de manière constructive.

R. Likert a appelé le modèle 1 orienté vers les tâches avec un système de gestion structuré de manière rigide, et le modèle 4 - orienté vers les relations, qui sont basés sur l'organisation du travail en équipe, la gestion collégiale et le contrôle général. Selon R. Likert, la dernière approche est la plus efficace.

Choix du style de gestion

Style de gestion- est une manière de comportement d'un leader vis-à-vis de ses subordonnés, qui vous permet de les influencer et de les forcer à faire ce qui est actuellement nécessaire.

Les styles de gestion se forment sous l'influence de conditions et de circonstances spécifiques. À cet égard, on peut distinguer "unidimensionnel", c'est-à-dire dû à un, un certain facteur, et "multidimensionnel", c'est-à-dire en tenant compte de deux circonstances ou plus lors de la construction d'une relation "leader-subordonné", styles de leadership.

Styles de contrôle "unidimensionnels"

Paramètres d'interaction entre un leader et ses subordonnés		Style démocratique le management	style libéral le management
Techniques de prise de décision	Résout à lui seul tous les problèmes	Lors de la prise de décisions, il consulte l'équipe	Attend les instructions de la direction ou donne l'initiative aux subordonnés
La manière d'amener les décisions aux artistes interprètes ou exécutants	commande, commande, commande	Propose, demande, approuve les propositions des subordonnés	Demander, mendier
Répartition des responsabilités	Entièrement entre les mains du chef	Conformément aux pouvoirs	Entièrement entre les mains des interprètes
Attitude envers l'initiative	Supprime complètement	Encourage, utilise dans l'intérêt des affaires	Donne l'initiative aux subordonnés
	Peur des travailleurs qualifiés, essaie de s'en débarrasser	Sélectionne des entreprises, des travailleurs compétents	Ne recrute pas
Attitude envers la connaissance	Pense qu'il sait tout	Apprendre constamment et exiger la même chose de ses subordonnés	Reconstitue ses connaissances et encourage ce trait chez ses subordonnés
Style de communication	Strictement formel, peu communicatif, garde ses distances	Amical, aime communiquer, établit positivement des contacts	Peur de la communication, ne communique avec ses subordonnés que sur leur initiative, permet une communication familière
La nature de la relation avec les subordonnés	Humeur, inégale	Egaux, bienveillants, exigeants	Doux, peu exigeant
Attitude à la discipline	Rigide, formel	Adepte de la discipline raisonnable, mène une approche différenciée envers les personnes	doux, formel
Attitude envers l'influence morale sur les subordonnés	Considère la punition comme la principale méthode de stimulation, n'encourage les élus que les jours fériés	Utilise constamment différents stimuli	Utilise plus souvent la récompense que la punition

Les théories "X" et "Y" de Douglas McGregor sont devenues la condition préalable à l'établissement de divers styles de gestion "unidimensionnels". Ainsi, selon la théorie X, les gens sont par nature paresseux et évitent le travail à la première occasion. Ils manquent complètement d'ambition, ils préfèrent donc être des leaders, ne pas prendre de responsabilités et chercher la protection des plus forts. Pour forcer les gens à travailler, vous devez recourir à la coercition, au contrôle total et à la menace de punition. Cependant, selon McGregor, les gens ne sont pas comme ça par nature, mais à cause des conditions de vie et de travail difficiles qui n'ont commencé à s'améliorer que dans la seconde moitié du XXe siècle. Dans des conditions favorables, une personne devient ce qu'elle est vraiment et son comportement est reflété par une autre théorie - "Y". Conformément à cela, dans de telles conditions, les gens sont prêts à assumer la responsabilité de la cause, de plus, ils s'y efforcent même. S'ils sont attachés aux objectifs de l'entreprise, ils sont volontiers inclus dans le processus d'autogestion et de maîtrise de soi, ainsi que dans la créativité. Et un tel attachement est

une fonction non pas de coercition, mais de récompense associée à la réalisation d'objectifs. Un leader qui professe un style démocratique s'appuie sur de tels travailleurs.

La caractéristique des styles de gestion "unidimensionnels" a été suggérée par le chercheur national E. Starobinsky.

Styles de gestion "multidimensionnels". "Théorie X" et "Théorie Y"

En 1960, Douglas MacGregor publie son point de vue sur la bipolarité des opinions sur la façon dont les gens doivent être gérés. La "Théorie X" et la "Théorie Y", présentées dans le livre "Le côté humain de l'entreprise", ont été largement acceptées par les managers.

Théorie X

1. Au début, une personne n'aime pas travailler et évitera de travailler.
2. Une personne doit être contrainte, contrôlée, menacée de punition afin d'atteindre les objectifs de l'organisation.
3. L'homme moyen préfère être mené, il évite les responsabilités.

Théorie Y

1. Le travail est aussi naturel que le jeu pour un enfant.
2. Une personne peut exercer l'autogestion et la maîtrise de soi. La récompense est le résultat associé à la réalisation d'un objectif.
3. La personne moyenne recherche la responsabilité.

Ainsi, deux visions de la gouvernance émergent : une vision autoritaire conduisant à une régulation directe et un contrôle serré, et une vision démocratique qui soutient la délégation d'autorité et de responsabilité.

Sur la base de ces théories, d'autres ont été développées, qui sont diverses combinaisons de ce qui précède. Aussi populaire dans les affaires occidentales théorie de la "grille de gestion", développé par R. Blake et J. Mouton. Ils ont souligné que activité de travail se déroule dans un champ de force entre la production et l'homme. La première ligne de force détermine l'attitude de la tête face à la production. La deuxième ligne (verticale) détermine l'attitude du manager envers la personne (amélioration des conditions de travail, prise en compte des envies, des besoins, etc.).

Considérez les différents styles de leadership illustrés à la Fig. Dix.

Fig.10. Styles de leadership

• Type 1.1 - le manager ne se soucie de rien, travaille de manière à ne pas être licencié. Ce style est considéré comme purement théorique.
• Type 9.1 - un style d'administration stricte, dans lequel le seul objectif du responsable est le résultat de la production.
• Type 1.9 - style de leadership libéral ou passif. Dans ce cas, le leader met l'accent sur les relations humaines.
• Le type 5.5 se situe au milieu de la "grille administrative". Avec un tel compromis, des résultats moyens de travail sont obtenus, il ne peut y avoir de percée nette en avant. En même temps, ce style de leadership favorise la stabilité et l'absence de conflit.
• Le type 9.9 est considéré comme le plus efficace. Le leader essaie de construire le travail de ses subordonnés de manière à ce qu'ils y voient des opportunités de réalisation de soi et de confirmation de leur propre importance. Les objectifs de production sont déterminés conjointement avec les employés.

Notions de marketing situationnel

Les tentatives de définition d'un style de leadership universel ont échoué parce que L'efficacité du leadership dépend non seulement du style de gestion du leader, mais aussi de nombreux facteurs. Dès lors, la réponse a commencé à être recherchée dans le cadre des théories situationnelles. L'idée principale de l'approche situationnelle était l'hypothèse que le comportement managérial doit être différent selon les situations.

Un modèle décrivant la dépendance du style de leadership à la situation a été proposé dans les années 70. T. Mitchell et R. Howes. À la base, il est basé sur théorie des attentes motivationnelles. Les artistes interprètes s'efforceront d'atteindre les objectifs de l'organisation lorsqu'il existe un lien entre leurs efforts et les résultats du travail, ainsi qu'entre les résultats du travail et la rémunération, c'est-à-dire s'ils en tirent un bénéfice personnel. Le modèle de Mitchell et House comprend quatre styles de gestion:

Si les employés ont un grand besoin de respect de soi et d'appartenance à l'équipe, alors le "style" est considéré comme le plus préférable. Support".

Lorsque les employés recherchent l'autonomie et l'indépendance, il est préférable d'utiliser " instrumental style ", similaire à celui axé sur la création de conditions organisationnelles et techniques de production. Cela s'explique par le fait que les subordonnés, surtout lorsque rien ne dépend d'eux, voulant terminer la tâche le plus rapidement possible, préfèrent qu'on leur dise quoi et comment ils doivent faire et créer les conditions nécessaires travail.

Là où les subordonnés aspirent à des résultats élevés et sont convaincus qu'ils seront en mesure de les atteindre, un style axé sur " participation"Les subordonnés dans la prise de décision correspondent surtout à la situation où ils s'efforcent de se réaliser dans les activités de gestion. Dans le même temps, le leader doit partager des informations avec eux, utiliser largement leurs idées dans le processus de préparation et de prise de décisions.

Il y a aussi un style axé sur " réussite"lorsque le leader définit des tâches réalisables pour les interprètes, fournit les conditions nécessaires au travail et attend un travail indépendant sans aucune coercition pour accomplir la tâche.

L'un des plus modernes est le modèle des styles de leadership proposé par les scientifiques américains. V.Vrooman et F. Yetton. En fonction de la situation, des caractéristiques de l'équipe et des caractéristiques du problème lui-même, ils ont divisé les managers en 5 groupes selon les styles de leadership :

1. Le gestionnaire prend lui-même des décisions en fonction des informations disponibles.
2. Le gestionnaire communique l'essence du problème à ses subordonnés, écoute leurs opinions et prend des décisions.
3. Le leader présente le problème aux subordonnés, résume leurs opinions et, en les tenant compte, prend sa propre décision.
4. Le responsable discute du problème avec ses subordonnés et, par conséquent, ils développent une opinion commune.
5. Le leader travaille constamment avec le groupe, qui soit élabore une décision collective, soit accepte le meilleur, quel que soit son auteur.

Ministère de l'éducation et des sciences de la Fédération de Russie

Académie géodésique d'État de Sibérie

COURS DE TRAVAIL

discipline : Gestion

sur le thème : "Styles de gestion des organisations"

Terminé : étudiant gr. EUDz-43

Pavlova Yu.V.

Vérifié par: Belskaya Yu.V.

Ville de Novossibirsk

Résumé……………………………………………………………………………….3

Présentation……………………………………………………………………………...4

1. Caractéristiques des styles de management organisationnel

1.1 Le concept de style de gestion organisationnelle………...…………………………6

1.2 Styles de gestion d'organisation…………………………………………...10

1.3 Facteurs de formation du style de management……………………………...23

2. Analyse des styles de gestion sur l'exemple du service de police de la circulation de l'ATC pour le district de Zaeltsovsky à Novossibirsk

2.1 caractéristiques générales organisations……………………………………….27

2.2 Analyse du style de gestion dans le REO de la police de la circulation de l'ATC pour le district de Zaeltsovsky

Novossibirsk…………………………………………………………………….30

Conclusion…………………………………………………………………………….35

Liste de la littérature utilisée………………………………………………...37

Annexe………………………………………………………………………38

Le titre de l'ouvrage est "Styles de gestion d'organisation"

Mots clés:

Style de gestion

Superviseur

Employé

Style de gestion démocratique

Style de gestion libéral

Facteurs de formation de style

Nombre total de pages - 41

Nombre total de dessins - 2

Nombre total de tables - 2

Nombre total de demandes - 1

Introduction

Le travail d'un manager est présenté comme l'exercice de fonctions managériales dans le système « homme-homme ». Cela marque de son empreinte le choix du style de gestion de l'entreprise. Il est impossible de prédire avec un haut degré de probabilité activité managériale, puisque chaque personne à qui l'action de contrôle est dirigée est unique à sa manière et que son comportement dans l'espace et dans le temps dépend de facteurs à la fois subjectifs et objectifs. Par conséquent, un outil de gestion aussi subtil que le style de gestion doit être utilisé avec beaucoup de soin et à un niveau professionnel élevé.

L'unité des méthodes et du style de leadership réside dans le fait que le style sert de forme de mise en œuvre de la méthode. Un manager avec un style de leadership qui lui est propre dans ses activités peut utiliser diverses méthodes gestion (économique, organisationnelle et administrative, socio-psychologique).

Ainsi, le style de leadership est un phénomène strictement individuel, car il est déterminé par les caractéristiques spécifiques d'une personne en particulier et reflète les particularités du travail avec les gens et la technologie de prise de décision de cette personne en particulier. Le style est régulé par les qualités personnelles du manager.

J'ai choisi ce sujet de sorte que lors de la gestion d'une organisation, il n'y a pas de questions sur les méthodes à gérer, le style à choisir. Je me suis fixé la tâche :

1. étudier la classification moderne des styles de management.

2. étudier les facteurs influençant la formation du style de gestion.

3. analyser le style de gestion du chef du service de police de la circulation de l'ATC pour le district de Zaeltsovsky à Novossibirsk.

4. analyser les résultats de mes recherches et formuler des recommandations pour améliorer la relation entre le gestionnaire et les employés.

Mon objectif principal est de développer mon propre style de management.

Théoriquement, ce sujet est bien développé. Il existe une abondante littérature sur les styles de gestion organisationnelle. J'ai particulièrement aimé le manuel "Organisation Management" d'Ogarkov A.A. Il examine en détail de nombreux aspects de l'étude des styles de gestion, tels que les facteurs qui déterminent le style de leadership. Il donne des caractéristiques aux principaux styles de gouvernance : autoritaire, démocratique et libéral. Donne les théories d'autres auteurs qui ont étudié les styles de gestion. Vesnin V.R., Vikhansky O.S., Gerchikova I.N. étudient ce sujet assez largement dans leurs travaux. et d'autres auteurs.

L'objet d'étude dans mon travail est l'organisation dans laquelle je travaille depuis la troisième année - il s'agit du REO de la police de la circulation de la Direction des affaires intérieures du district de Zaeltsovsky à Novossibirsk. Dans mon travail, j'étudierai le style de gestion de mon patron.

1. Caractéristiques des styles de gestion organisationnelle

1.1 Le concept de style de gestion organisationnelle

Le mot "style" est d'origine grecque. Initialement, cela signifiait une tige pour écrire sur un tableau de cire, et plus tard, il a été utilisé dans le sens d'« écriture manuscrite ». Par conséquent, nous pouvons supposer que le style de leadership est une sorte "d'écriture manuscrite" dans les actions du manager. Le style de leadership est un type de comportement typique d'un leader par rapport à ses subordonnés dans le processus d'atteinte de l'objectif. L'une des composantes des fonctions de gestion est le leadership (gestion).

Style de leadership- caractéristiques individuelles typiques d'un système stable de méthodes, méthodes, techniques pour influencer le chef de l'équipe afin de remplir les tâches organisationnelles et les fonctions de gestion. C'est le comportement habituel d'un leader envers ses subordonnés afin de les influencer et de les encourager à atteindre les objectifs de l'organisation. Le degré auquel un gestionnaire délègue, les types d'autorité qu'il utilise et son souci des relations humaines d'abord ou de la tâche d'abord, tous reflètent le style de leadership qui caractérise ce leader.

Depuis plus d'un demi-siècle maintenant, la psychologie sociale et la direction étudie le phénomène des styles de leadership. Les questions de typologie des styles de leadership ont été traitées par les psychologues à différentes époques, des années 1930 à nos jours. L'une des premières études sur les styles de gestion a été proposée par Kurt Lewin. Sa typologie des styles de leadership individuels, élaborée dès les années 30, avec ses collaborateurs, il a mené des expérimentations et identifié trois styles de leadership devenus classiques : autoritaire, démocratique, neutre (anarchiste). Plus tard, des changements terminologiques ont été apportés et les mêmes styles de leadership sont appelés directifs, collégiaux et permissifs (libéraux).

En 1964, un livre du professeur Massachusetts Institut de Technologie Douglas McGregor, Le côté humain de l'entreprise. D. MacGregor considère le management comme l'art de construire relations humaines. Ses écrits sur la gestion pratique contiennent des affirmations selon lesquelles les subordonnés se comportent de la manière dont leurs dirigeants les obligent à se comporter. Un subordonné de n'importe quel grade peut s'efforcer de répondre aux exigences de ses supérieurs et d'accomplir les tâches qui lui sont assignées. Les recherches de McGregor montrent que le moteur initial de l'objectif est, tout d'abord, les désirs du leader. Si le dirigeant croit que ses employés sauront faire face à la tâche, il les gère inconsciemment de manière à améliorer leurs performances. Mais si les actions des dirigeants sont caractérisées par l'incertitude, cela conduit à la réassurance et, par conséquent, ralentit le développement.

Le travail de McGregor aide les gestionnaires à éviter l'incertitude et à s'efforcer d'atteindre un maximum de succès. Il décrit le système de leadership à partir de deux positions opposées, chacune pouvant être prise par le leader par rapport à ses subordonnés. L'une des positions extrêmes est appelée "Théorie X" et l'autre "Théorie Y".

Les principales dispositions de la "Théorie X":

La "Théorie X" décrit un type de leader qui est dans la position de direction, méthodes autoritaires direction, car elle traite ses subordonnés avec méfiance. Le plus souvent, ils expriment leur attitude comme suit.

1. Au début, les gens n'aiment pas travailler et évitent de travailler autant que possible.

2. Les gens n'ont pas d'ambition, ils ont peur des responsabilités et préfèrent être dirigés.

3. Par-dessus tout, les gens veulent la sécurité.

4. Pour forcer les gens à travailler vers un objectif commun, il est nécessaire d'utiliser diverses méthodes de coercition, ainsi que de rappeler la possibilité de punition

La "Théorie X" a été formée dans les années 60 et correspondait dans une mesure suffisante aux opinions des managers de cette période. Les managers qui adhèrent à une telle position par rapport à leurs subordonnés, en règle générale, limitent leur degré de liberté, d'autonomie dans l'organisation, tentent d'empêcher les employés de participer à la gestion de l'entreprise. Ils s'efforcent de simplifier les objectifs, de les décomposer en plus petits, de définir une tâche distincte pour chaque subordonné, ce qui facilite le contrôle de sa mise en œuvre. La hiérarchie dans ces organisations est généralement très stricte, les canaux de collecte d'informations fonctionnent clairement et rapidement. Ce type de leader satisfait les besoins élémentaires des subordonnés et utilise un style de gestion autocratique.