Problèmes de motivation au travail en psychologie. Le problème de la motivation en psychologie domestique. Principes de motivation dans la pratique de la gestion

motif - ce sont des motivations pour des activités associées à la satisfaction des besoins du sujet. Le motif est aussi souvent compris comme la raison qui sous-tend le choix des actions et des actes, la totalité des conditions externes et internes qui provoquent l'activité du sujet.

Le terme « motivation » est un concept plus large que le terme « motif ». Le mot « motivation » est utilisé dans la psychologie moderne dans un double sens : en tant que système de facteurs qui déterminent le comportement (cela inclut, en particulier, les besoins, les motivations, les objectifs, les intentions, les aspirations, et bien plus encore), et en tant que caractéristique de un processus qui stimule et soutient l'activité comportementale à un certain niveau. Le plus souvent, dans la littérature scientifique, la motivation est considérée comme un ensemble de causes psychologiques qui expliquent le comportement humain, son début, sa direction et son activité.

Motif de travail est une image subjective de l'objet du besoin, qui incite une personne à activité de travail comme une forme d'activité qui réalise le besoin. La sphère des besoins motivationnels d'un adulte est une formation complexe, hiérarchique, ordonnée, relativement stable dans le temps, médiatisée socio-culturellement, se développant dans la vie. L'activité de travail ne répond généralement pas à un besoin (et à un motif), mais à plusieurs, c'est-à-dire il peut être polymotivé. La stabilité relative de la sphère de la personnalité requise par la motivation permet de distinguer les besoins et les motifs principaux (les plus personnellement significatifs, ayant une signification personnelle particulière), appelés l'orientation de la personnalité.

Motivation au travail est le processus de motivation de soi et des autres à des activités visant à atteindre certains résultats.

Les incitations au travail (objet externe, événement, relation, chose) peuvent potentiellement acquérir le statut d'objet de besoin humain (représenté dans l'esprit comme un motif d'incitation au travail du travailleur), mais cela peut ne pas se produire. Par conséquent, les types d'incitations au travail sont efficaces à des degrés divers pour différentes personnes. Les incitations au travail comprennent: les salaires, les avantages sociaux (paiement supplémentaire pour l'utilisation des services des établissements médicaux, bons pour les sanatoriums, etc.), un horaire pratique, etc.

satisfaction au travail - la possibilité pour le salarié de satisfaire systématiquement ses principaux besoins liés à l'activité de travail. Une personne qui est satisfaite de son travail a généralement une attitude émotionnelle positive envers le travail effectué.

Productivité (efficacité) du travail - un indicateur de réussite dans le travail, dont le signe est la haute qualité et la rapidité du travail.

Dans le cadre du choix de profession pendant la période d'autodétermination professionnelle, A.I. Zelichenko et A.G. Shmelev propose le système suivant de facteurs de travail motivationnels externes et internes.

Facteurs de motivation externes :

facteurs de pression- des recommandations ; des astuces; instructions d'autres personnes ; exigences de nature objective (service dans l'armée, situation financière de la famille); circonstances objectives individuelles (état de santé, capacités);

facteurs d'attraction- répulsions - exemples de l'environnement immédiat d'une personne, d'autres personnes; normes quotidiennes de « prospérité sociale » (mode, prestige, préjugés) ;

facteurs d'inertie- les stéréotypes des rôles sociaux monétaires (famille, appartenance à des groupes informels). Facteurs externes en raison de l'ingérence d'autres personnes dans le processus de choix d'une profession.

Les facteurs internes sont déterminés dans le cadre de la réflexion de l'optant.

Facteurs internes de motivation :

propres facteurs de motivation de la profession- l'objet du travail ; processus de travail (attrayant - peu attrayant, aspects esthétiques, diversité-monotonie de l'activité, déterminisme - chance de succès, intensité de travail du travail, travail individuel - collectif, opportunités de développement humain dans ce travail); résultats de travail;

les conditions de travail– physiques (caractéristiques climatiques, dynamiques du travail) ; territoriale et géographique (proximité du lieu, besoin de déplacement) ; conditions d'organisation(indépendance - subordination, objectivité - subjectivité dans l'évaluation du travail) ; conditions sociales (difficulté - facilité d'obtention enseignement professionnel, la possibilité d'un emploi ultérieur; la fiabilité de la position de l'employé; gratuit - mode limité ; microclimat social).

possibilités d'atteindre des objectifs non professionnels- opportunités de service publique; atteindre la position sociale souhaitée; créer du bien-être matériel; pour les loisirs et les divertissements ; pour la préservation et la promotion de la santé; opportunités offertes par le travail et la profession pour la communication.

En outre, les motifs associés à l'activité de travail sont divisés en trois groupes : les motifs de l'activité professionnelle, les motifs du choix d'une profession et les motifs du choix d'un lieu de travail, qui sont intégrés dans le choix d'une personne d'une activité particulière. Aux motivations de l'activité de travail inclure des motifs de nature sociale, le besoin d'une personne de recevoir certains avantages matériels pour elle-même et les membres de sa famille, la satisfaction du besoin de réalisation de soi, d'expression de soi . Les motivations pour choisir une profession peuvent être prestige social, intérêt pour celui-ci, possibilité d'atteindre le bien-être matériel. Les motivations les plus courantes pour choisir un emploi sont :évaluation de la situation externe (ensemble de facteurs de production : évaluation de la situation externe (ensemble de facteurs de production : niveau de salaire, avantages sociaux, proximité du domicile, commodité des transports, caractéristiques ergonomiques du lieu de travail, horaire de travail, fiabilité et prestige de l'organisation, mesure de la responsabilité, capacité à concilier travail et autre activité, climat psychologique, harmonie avec les collègues et relations avec la hiérarchie directe) ; évaluation de ses capacités (état de santé, capacités et qualités professionnelles importantes, stress et modes de travail, etc. .).

Dans la thèse de recherche N.O. Leonenko présente le contenu sémantique de la valeur de la motivation pour le choix professionnel des étudiants d'une faculté de droit. Il est prouvé que la spécificité du contenu sémantique des valeurs motivation intrinsèque Le choix des étudiants en droit consiste en un plus grand degré d'activité par rapport aux élèves-maîtres, un moindre degré de réalisme avec les étudiants en médecine et une focalisation sur l'orientation personnelle, tandis que les autres catégories d'optants sont plus susceptibles de tenir compte de la correspondance des l'activité choisie aux traits de caractère et aux capacités. Aussi, la spécificité du contenu sémantique de la valeur de la motivation positive externe pour le choix des étudiants en droit, par rapport aux autres catégories de matières, réside dans la sévérité maximale du facteur de prestige de l'université choisie et la valeur du bien-être matériel. étant; Les étudiants en droit, plus que les autres catégories d'optants, sont enclins à considérer la profession comme une source de confiance en soi croissante.

Les chercheurs citent également plusieurs facteurs spécifiques de la satisfaction au travail.

Fonctionne réellement. Son contenu et l'autonomie de sa mise en œuvre sont considérés comme les facteurs de motivation les plus importants. D'autres composantes importantes de la satisfaction au travail sont la complexité optimale du travail, l'intérêt pour celui-ci et le statut social de l'employé.

Paiement. Le système des récompenses monétaires est un facteur essentiel, mais complexe et ambigu, de la satisfaction au travail. Les plus importants pour les personnes sont les paiements directs, qui sont perçus comme une évaluation sociale de leur travail. Un peu moins important et moins certain car les facteurs de motivation sont des avantages sociaux.

L'avancement de carrière. Les perspectives de service et de croissance professionnelle sont un facteur de motivation. L'avancement professionnel des personnes se présente généralement sous différentes formes et s'accompagne de diverses récompenses.

niveau de récompense, par exemple pour l'ancienneté.

La gestion. Il y a deux paramètres principaux dans ce facteur important.

a) orientation du gestionnaire vers l'employé, intérêt pour son bien-être;

b) implication ou influence - la possibilité de participation de l'employé à la prise de décision de l'organisation des processus de travail individuels, etc.

groupes de travail. Climat psychologique, normes de groupe, relations interpersonnelles des personnes en processus de activités de production agir comme un facteur puissant et indépendant de satisfaction au travail.

Les conditions de travail.

Le niveau de satisfaction au travail dépend de nombreuses variables. Seule l'analyse de leurs interrelations permet de prédire l'évolution des comportements des travailleurs. Les principales variables comprennent l'âge et l'ancienneté des employés, le niveau du poste occupé et la taille de l'organisation. Au fur et à mesure que l'expérience s'acquiert, la satisfaction augmente et les attentes des travailleurs se rapprochent de leurs capacités réelles en raison de l'adaptation aux conditions de travail. Avec l'âge, la satisfaction diminue quelque peu en raison des taux relativement faibles d'avancement professionnel. Les employés occupant des postes supérieurs sont plus satisfaits de leur travail. Ils reçoivent des salaires plus élevés, de meilleures conditions et plus d'opportunités pour réaliser leur potentiel. Dans les petites organisations, les employés sont plus satisfaits de leur travail.

La base de l'approche domestique en psychologie était la théorie psychologique de l'activité, qui a vu le jour et s'est développée dans les travaux de grands psychologues soviétiques tels que A.N. Léontiev, A.R. Luria, L.S. Vygotski, S.L. Rubinstein, AV. Zaporozhets et leurs élèves. La contribution de la théorie de l'activité au développement d'idées sur les lois de la motivation humaine a consisté, tout d'abord, dans le fait que les mécanismes fondamentaux du travail de la sphère besoin-motivation d'une personne ont été révélés, expliqués et décrits, et non ses phénomènes et principes individuels, comme c'est le cas avec les théories de A. Maslow, F. Herzebrg, D. Atkinson et d'autres auteurs étrangers. Les psychologues domestiques ont pu créer un concept complet de motivation - la théorie de l'origine de l'activité de la sphère de motivation d'une personne.

Avant les travaux des psychologues soviétiques, on supposait par défaut que les besoins et les motivations d'une personne étaient établis dès la naissance. D'une part, les théoriciens ont convenu que les besoins humains sont différents de ceux des animaux. D'autre part, personne ne saurait expliquer intelligiblement quelle est l'essence de cette différence et ce que s'exprime « l'humanité » des besoins humains par opposition à « l'animalité » des besoins des animaux.

Le sens de l'incohérence de la thèse sur « l'innéité » des besoins humains est que si l'on s'en tient au point de vue de l'innéité de la nature humaine, alors la seule réponse possible sera l'affirmation que toutes les propriétés de la psyché humaine , y compris ses motivations et ses besoins, qui font de lui « Homo sapiens » sont inscrits dans son code génétique. Ainsi, tout enfant doit toujours et inévitablement devenir intelligent au cours de son développement. Cependant, des exemples de vrais "enfants Mowgli" ont montré que cela ne se produisait pas. Un enfant humain élevé par un animal, malgré toute sa ressemblance extérieure avec ses homologues biologiques, non seulement ne devient pas intelligent, mais n'est même pas capable de maîtriser la marche droite. Ainsi, "l'intelligence" d'une personne n'est pas cachée dans son code génétique.

Les psychologues domestiques sont arrivés à la conclusion que l'hérédité et l'environnement ne sont que des conditions préalables, c'est-à-dire fondations initiales, sur lesquelles s'édifie ensuite, grâce à l'action de quelques phénomènes clés, l'édifice de « l'homme raisonnable ». Ce phénomène s'appelait activité objective.

D'une part, il est évident que sans la présence d'une structure appropriée du corps, du cerveau, du système central, ainsi que sans la société humaine, une personne ne peut prendre place en tant qu'être rationnel. D'autre part, ces composants ne "fonctionneront" que lorsqu'ils se manifesteront dans un type particulier d'activité humaine - l'activité objective.

L'enfant connaît le monde et maîtrise les principales réalisations que l'humanité a accumulées avant sa naissance, « par lui-même », au cours de sa vie. Ni la transmission orale ni écrite des informations des parents aux enfants ne sont en mesure de faire face au volume de tâches que l'enfant doit résoudre tout au long de son développement. Une telle quantité d'informations accumulées par des générations ne peut exister sous la forme d'un code génétique, car la diversité du monde est plusieurs fois supérieure aux possibilités d'en coder n'importe lequel, le code le plus complexe et le plus parfait.

La connaissance du monde est codée et transmise par une personne non pas dans le code génétique, mais dans les produits de son travail. À la naissance, un enfant entre dans le monde des objets non naturels, mais humains ou, dans la terminologie de la théorie de l'activité, des objets. Tout ce qui l'entoure est le résultat et le produit du développement socio-historique de l'humanité, de l'expérience accumulée dans la sécurité et la convenance des objets. La manipulation d'objets - les résultats du travail humain, qui implique la connaissance simultanée des lois qui y sont codées, est une activité objective.

L'objectivité de l'activité s'exprime dans le fait que, interagissant avec des objets en tant que résultats du travail humain, l'enfant est obligé à chaque fois de découvrir par lui-même le but et la fonction de ces objets. Dans le même temps, la manière de satisfaire les besoins humains acquiert un caractère «humain»: pas directement avec des dents ou des ongles, comme chez les animaux, mais à travers divers objets auxiliaires - des outils.

Les besoins humains dès les premiers stades de leur apparition sont de nature indirecte.

1. Sur un sujet qui peut les satisfaire. Par exemple, une personne veut du chocolat, mais le chocolat n'existe pas dans la nature. Il a été inventé et appris à faire par l'homme.

2. Par la méthode de production de cet article. Si les objets entourant une personne dans la nature n'existent pas sous leur forme pure, il existe toujours un chemin par lequel un objet naturel se transforme en objet de travail humain.

3. Selon la manière dont les besoins sont satisfaits. Sélection d'un élément satisfaisant parmi une variété d'éléments possibles.

Ainsi, selon les créateurs de la théorie de l'activité, la sphère besoin-motivationnelle d'une personne n'est pas innée, prédéterminée ou encodée dans le code génétique de la hiérarchie des besoins. Étant donné que la personne est système ouvert, c'est à dire. système, qui pour sa reproduction doit interagir avec l'environnement, alors seul le mécanisme du besoin d'objets du monde environnant, à l'aide duquel une personne peut vivre et se développer, est inné.

Une personne n'a aucune restriction sur l'ensemble des besoins. Plus l'environnement extérieur est riche et plus l'éventail des possibilités de répondre aux besoins est large, plus l'ensemble des besoins de chaque personne est riche. La nature socio-historique du développement de l'humanité a fait émerger des besoins spécifiquement humains : en plus des besoins biologiques, une personne a aussi des besoins sociaux et spirituels. Les besoins spirituels et sociaux ont une nature humaine particulière et naissent dans le processus de communication et d'interaction des personnes entre elles.

Le processus de génération de nouveaux besoins se traduit par le phénomène d'absence de seuil de saturation, qui est pris en compte lors de l'élaboration des programmes de rémunération en gestion du personnel. Le fait est que la satisfaction complète des besoins humains est impossible. Lorsqu'un certain besoin est satisfait, un nouveau vient à sa place, ce qui permet à l'activité d'une personne de ne pas s'arrêter une minute.

Le processus même de modification des objets peut se démarquer comme un besoin indépendant distinct. Par exemple, la cuisine est le processus de cuisson élevé au rang d'art. En choisissant correctement les caractéristiques du travail, il est possible de s'assurer qu'une personne travaille pour le processus de travail en tant que tel.

Le lien entre besoin et motif réside dans le fait qu'au cours de l'activité de recherche, une rencontre d'un besoin avec un objet qui le satisfait a lieu. Dans le processus du premier acte de satisfaction d'un besoin dans la vie, le processus d'objectivation de ce besoin a lieu. Maintenant, le besoin objectivé est devenu "occupé", c'est-à-dire désormais, elle ne se contentera que d'un sujet précis, celui-là même qui l'a satisfaite pour la première fois.

Isolement de la phase d'existence d'un besoin, lorsque l'état d'inconfort s'est déjà manifesté, mais que le besoin n'a pas encore de vecteur, c'est-à-dire lien rigide avec le sujet qui le satisfait, a un énorme valeur pratique pour la pratique de la gestion du personnel. Étant donné que de nouveaux besoins inoccupés apparaissent chez une personne tout au long de sa vie, vous pouvez essayer de prendre le contrôle du processus d'objectivation, en offrant au bon moment les éléments qui sont hypothétiquement capables de satisfaire un certain besoin et en même temps d'orienter la personne vers la bonne direction.

En gestion, ce phénomène se manifeste dans les politiques des organisations d'embaucher préférentiellement des diplômés d'établissements d'enseignement plutôt que des candidats ayant une expérience de travail.

Dans la théorie de l'activité, un motif est un objet qui induit et détermine le choix de la direction de l'activité, en vue de laquelle elle s'exerce. Un motif est une raison consciente ou inconsciente qui sous-tend le choix des actions et des actions d'une personne. Un motif est une incitation à des activités liées à la satisfaction des besoins du sujet.

La formation de motifs dans la théorie de l'activité est due au fait que de nouveaux besoins, et après eux de nouveaux motifs, apparaissent chez une personne tout au long de sa vie, la sphère de motivation d'une personne est constamment mise à jour et élargie. Cependant, lorsqu'il y a un conflit de motivations, une personne est confrontée à la nécessité de faire un choix, c'est-à-dire donner la préférence à tel motif au détriment des autres, en remettant à plus tard la réalisation de motifs moins importants pour lui. Chaque choix n'est pas instantané. Très probablement, la prochaine fois, face à un conflit de motifs similaires, une personne répétera le choix qu'elle avait fait précédemment. Ainsi, une hiérarchie assez stable des motifs est née. On en conclut que, premièrement, les motifs sont subordonnés et, deuxièmement, que l'activité humaine est polymotivée, c'est-à-dire une même action peut servir à satisfaire des motifs différents et, inversement, des motifs différents peuvent déclencher la même action.

La polymotivation de l'activité humaine suggère que les motifs eux-mêmes entrent dans une relation ou une subordination entre eux. S'il n'y avait pas de subordination, une personne ne pourrait tout simplement pas faire un choix entre des opportunités tout aussi attrayantes et importantes.

Le processus de subordination des motifs dans la théorie de l'activité se révèle d'une manière fondamentalement différente de celle de la théorie de la hiérarchie des besoins d'A. Maslow. Maslow a décrit la hiérarchie des besoins comme une sorte de construction immuable qui a la même structure pour tous et qui est en fait ancrée dans la nature humaine dès la naissance. Dans la théorie de l'activité, la subordination des motifs est considérée comme un processus dramatique individualisé. choix permanent qu'une personne réalise dans son développement.

Lorsqu'une personne fait un choix sous l'influence de différents motifs, un «nœud de personnalité» se forme chez une personne. Le choix effectué devient la propriété personnelle d'une personne : une fois dans une situation similaire, elle n'aura plus à refaire un choix, car le choix déjà effectué commence à influencer la nouvelle situation et lui donne un son familier. Ainsi, un système de coordonnées individuel prend progressivement forme, communément appelé le «système de valeurs» et, dans certains cas, la «vision du monde» d'une personne.

La présence de ces "nœuds", c'est-à-dire les élections faites acceptées contribuent à former une nouvelle qualité - une personnalité indépendante. La personnalité sert ensuite d'intermédiaire entre les influences environnement et la société et les actions humaines.

Ainsi, malgré le fait que la gestion du personnel est dominée par les concepts de motivation, formulés principalement dans le cadre d'écoles de psychologie étrangères, les psychologues nationaux ont largement anticipé ou dépassé des études similaires de collègues occidentaux.

Conclusions du chapitre 1 :

1. Bien sûr, l'efficacité du travail ne dépend pas seulement de la motivation. D'innombrables autres facteurs, tels que les connaissances et les compétences personnelles, la nature des tâches, le style de gestion adopté et le climat organisationnel, contribuent tous aux résultats que les gens obtiennent.

Caractéristique clé La motivation est qu'elle détermine le degré auquel une personne est disposée à appliquer ses connaissances et ses compétences au profit des autres et, de plus, à surmonter les obstacles et les difficultés au cours de ses actions.

2. Selon la classification du scientifique allemand Christian Scholz, les principales théories classiques (étrangères) sont divisées en trois types principaux selon le sujet d'analyse: 1) théories basées sur une image spécifique d'un employé - une personne; 2) théories intrapersonnelles ; 3) théories procédurales.

Les théories de la motivation, qui reposent sur une image spécifique du salarié et les théories intrapersonnelles, sont unies par le fait qu'elles reposent sur certaines idées sur la personnalité, son attitude au travail. Les théories des processus, quant à elles, considèrent la motivation comme le résultat de l'interaction d'une personne ayant des besoins et des valeurs divers avec l'environnement. La motivation des employés dépend de la perception et de l'évaluation d'un certain nombre de paramètres de la situation.

3. Avant les travaux des psychologues soviétiques, on supposait par défaut que les besoins et les motivations d'une personne étaient établis dès la naissance. D'une part, les théoriciens ont convenu que les besoins humains sont différents de ceux des animaux. D'autre part, personne ne saurait expliquer intelligiblement quelle est l'essence de cette différence et ce que s'exprime « l'humanité » des besoins humains par opposition à « l'animalité » des besoins des animaux.

L'appel au concept d '«activité objective» a permis aux psychologues soviétiques de formuler les lois fondamentales de l'émergence, du développement et du changement des motivations humaines, d'expliquer la nature de «l'humanité» et de contester la thèse des besoins humains «innés».

Succès organisationnel et haut motivation au travail du personnel- sont étroitement liés. Pour que l'entreprise réussisse, il est nécessaire de mettre en place des employés pour qu'ils s'acquittent de leurs tâches avec des rendements élevés, avec enthousiasme, pour intéresser tous les membres de l'organisation à la réalisation résultat final afin que chacun s'efforce de contribuer à la réalisation de l'objectif. Par conséquent, les gestionnaires et les chercheurs impliqués dans la gestion sont très intéressés à étudier comment la motivation et la stimulation de l'activité de travail affectent le succès d'une organisation. Cependant, il est impossible de dire en toute confiance que le résultat du travail et du comportement du personnel est leur motivation, bien que son rôle soit très important.

Quelle est l'essence de la motivation au travail

La gestion d'entreprise (gestion) est un processus qui vous permet de planifier, d'organiser, de motiver et de contrôler les personnes pour former et atteindre les objectifs de l'organisation.

Les meilleurs travailleurs sont des employés entreprenants. Ils sont pleins de nouvelles idées, ils sont prêts à travailler dur et à assumer leurs responsabilités. Mais ce sont aussi les plus dangereux - tôt ou tard, ils décident de travailler pour eux-mêmes. Au mieux, ils partiront simplement et créeront leur propre entreprise, au pire, ils prendront vos informations, un vivier de clients et deviendront des concurrents.

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Motivation- l'une des fonctions principales de l'activité de tout manager, qui permet d'influencer le personnel de l'entreprise.

Fonction de motivation est la suivante : influencer le personnel ouvrier de l'entreprise, l'inciter à travail efficace, des méthodes d'incitations individuelles et collectives et avec l'aide de l'influence publique. Une telle motivation de l'activité de travail du personnel a un effet positif sur le système de gestion d'une organisation ou d'une entreprise, activant et améliorant le travail des sujets de gestion.

L'essentiel de la motivation caractérisée par le fait que le personnel de l'entreprise, compte tenu des conditions acceptées décisions de gestion exécute son travail conformément aux droits et obligations qui lui sont conférés.

Lors de la planification et de l'organisation du travail du personnel, le chef décide quelles tâches doivent être exécutées par l'organisation qu'il dirige et qui, dans quel délai, traitera certaines questions. Avec un choix efficace de solutions, le gestionnaire, avec l'aide de la motivation du travail des employés, peut réaliser son potentiel.

la tâche principale système de motivation au travail est d'apprendre aux employés à posséder leur propre force de travail, et pas seulement à être propriétaires des moyens de production.

En apprenant à mettre en pratique les principes de base de la motivation, les managers peuvent transformer leurs décisions en action. Parce que les gens qui travaillent pour entreprises modernes, beaucoup plus instruits qu'auparavant, la motivation et la stimulation de l'activité professionnelle du personnel se compliquent. Habituellement, l'efficacité de la motivation, ainsi que d'autres problèmes de leadership, est liée à une situation spécifique.

En règle générale, tout comportement humain conscient est motivé et créé par des causes spécifiques. La tâche principale du gestionnaire est de déterminer les besoins et la motivation du comportement de travail des employés afin de mener à bien la tâche. C'est l'essence de la motivation au travail.

L'interaction de diverses forces de motivation externes et internes détermine le comportement au travail. Idéaux, motivations, orientations de valeurs, intérêts, aspirations, besoins, désirs, valeurs - forces motrices internes. Toutes ces composantes constituent le processus de motivation de l'activité de travail.

La capacité à comprendre les schémas psychologiques et les principes clés qui constituent la base de la motivation au travail joue un rôle important dans l'étude du comportement humain au travail et dans la construction d'un système de motivation pour le travail de l'équipe.

Ces principes clés comprennent:

• le principe de justice;
• polymotivation du comportement au travail;
• organisation hiérarchique des motifs;
• principe de renforcement.

Un effet motivant accru sur l'environnement de travail contribue à un travail ciblé sur ces directions:

• système d'incitations matérielles;
• changement d'horaire de travail;
• stimulation morale;
• motivation par l'établissement d'objectifs;
• la motivation des salariés par l'organisation du travail ;
• informer les salariés.

Les caractéristiques du travail effectué, ainsi que les incitations morales et monétaires (traditionnelles), affectent la motivation de l'activité de travail des employés. Un impact particulier sur la motivation au travail des employés est créé par de tels les caractéristiques de leur travail, comment:

• Retour d'information;
• autonomie accordée à l'interprète ;
• l'achèvement des tâches effectuées par l'employé ;
• importance, signification, responsabilité des tâches;
• différentes compétences nécessaires pour faire le travail.

Parmi les principaux problèmes de l'économie, de la psychologie et de la gestion, comme auparavant, il y a le problème de la motivation du travail.

Pour comprendre ce phénomène, il n'y a pas d'image claire et holistique, car une grande variété d'études et de théories qui étudient la motivation sont dans une certaine mesure unilatérales et fragmentées. À l'heure actuelle, un grand nombre de théories contradictoires sont développées pour expliquer pourquoi une personne choisit certaines actions qu'elle accomplit et y adhère ; pourquoi un certain nombre de personnes plus motivées que d'autres réussissent là où des individus ayant les mêmes capacités et opportunités échouent.

• Motivation des travailleurs des services automobiles, dans lesquels les mécaniciens agissent comme des hommes d'affaires

Les principaux problèmes de motivation au travail

Premièrement, et il n'y a pas d'opinion commune pour définir la motivation comme un élément distinct et une partie du travail. Le concept de motivation a autant de définitions que de chercheurs impliqués dans cette problématique.

Deuxièmement, les difficultés d'étude de la motivation au travail sont créées par les spécificités mêmes de l'activité de travail. Dans un cas, le travail agit comme un besoin et un moteur, l'un des facteurs du développement humain. Dans un autre cas, le travail apparaît comme une activité qui permet à une personne d'éviter les tensions : stress mental et physique et dépense énergétique.

Troisièmement, jusqu'à récemment, principalement des économistes et des psychologues étaient étroitement impliqués dans l'étude de la motivation. C'est pourquoi une compréhension commune de la motivation au travail n'a pas encore été trouvée.

PDG parlant

Valentin Karpunin, directeur général de OOO Kargopolskoye Moloko, région d'Arkhangelsk.

Toutes les personnes sont différentes : quelqu'un travaille moins bien, quelqu'un travaille mieux, quelqu'un est moins discipliné, quelqu'un plus. Il est nécessaire de développer un tel système de motivation du travail du personnel, dans lequel chaque employé saura pourquoi il est payé. Un rôle énorme est accordé au niveau de rémunération, et lui, à son tour, doit exclure les revenus «gauches» et travailler à moitié. Vous devez également faire attention à bien conditions de vie travail - pour créer une salle de repos, des vestiaires, des douches.

Les dispositions ci-dessus sont pleinement reflétées dans le nouveau convention collective, approuvé, il y a une dizaine de mois, dans notre établissement. Je suis satisfait des résultats de cette innovation. Les dispositions du contrat ont été discutées avec les travailleurs, le syndicat et la direction au Assemblée généraleéquipe. Selon le nouvel accord, l'ensemble du personnel connaît la procédure et le montant du versement des primes pour chaque catégorie de salariés. Tout le monde - du directeur au travailleur - comprend pour quoi et de combien la prime peut être augmentée ou réduite, ainsi que les paramètres d'évaluation de son travail. Par exemple, le contremaître évalue la discipline des travailleurs d'un certain atelier, leur mise en œuvre du plan et leur attitude au travail.

Les principaux types de motifs et de motivation au travail

Un motif est un état de préparation, de prédisposition, d'inclination d'une personne à accomplir des actions d'une manière ou d'une autre. signification personnelle situation de travail dépend des motifs.

Types de motifs:

1. Motifs de freinage (mettre en garde contre certaines actions).
2. Motifs de jugement (ouvertement reconnus, proclamés, expliquent leur comportement à eux-mêmes et aux autres).
3. Motifs de motivation (motifs réels et vrais qui activent l'individu pour l'action).

Motivation- un processus dans lequel les forces de motivation externes et internes sont activées qui forment le comportement, reflétant la relation complexe entre le comportement mental interne et l'état, les facteurs externes.

Les moyens de motivation externe (encouragement ou punition, menace venant de la direction) sont utilisés dans les entreprises à direction directive, tandis que les moyens de motivation interne (objectifs, intérêts, désirs des employés) sont utilisés dans les entreprises à direction consultative.

Les motivations du travail sont divisées en biologique et sociale.

motifs biologiques- en corrélation avec la soif, le sommeil, la faim, le sexe, etc., c'est-à-dire les besoins et les pulsions physiologiques. Par exemple, pour satisfaire la sensation de faim, une personne doit accomplir certaines actions (attraper du poisson, ramasser des fruits, gagner de l'argent d'une autre manière et acheter de la nourriture avec).Cependant, il est initialement sous l'influence d'un motif biologique .

Les sociaux comprennent:

1. Le motif de la compétitivité est posé génétiquement en chaque personne. C'est la base de la motivation du travail de l'organisation.
2. Le besoin d'être en équipe ou le collectivisme (inhérent au style japonais de gestion du personnel, bien qu'en Russie il ait une position forte).
3. Le motif de l'indépendance est caractéristique des travailleurs qui sont prêts à sacrifier des salaires élevés et la stabilité dans le but d'avoir leur propre entreprise et d'en être le propriétaire.
4. L'expression de soi (affirmation de soi personnelle) est inhérente à un grand nombre d'employés, principalement à un âge jeune ou mûr.
5. Le motif de stabilité (fiabilité) est opposé au motif d'indépendance.
6. Le motif de la justice s'étend à travers l'histoire de la civilisation. La négligence de la justice se termine par la démotivation.
7. Le motif d'acquérir de nouvelles choses (choses, connaissances) constitue la base du marketing, est populaire parmi les fabricants de nouveaux services et biens.

Courant la motivation est une définition des tactiques de comportement, c'est-à-dire un reflet des motivations du futur proche.

L'efficacité du travail d'une personne, son activité de travail dépendent largement des perspectives de motivation. Avec l'aide d'une motivation à long terme, un employé apprend à surmonter les obstacles et les difficultés au travail, car le présent l'aide à atteindre des objectifs à long terme. Avec l'utilisation constante de la motivation actuelle, le moindre échec réduit l'activité de travail.

Si un employé présente d'autres tâches et orientations pour le développement de son entreprise, cela sera alors considéré comme une motivation prometteuse. De cette façon, il peut planifier son avenir. C'est pourquoi il est extrêmement important de créer une prévision du développement socio-économique d'une entreprise selon les paramètres suivants: introduire de nouvelles technologies, de nouvelles formes d'organisation de l'activité de travail, remplacer les anciennes par de nouvelles professions, calculer la dynamique des bénéfices et les salaires du personnel. Une telle prévision devrait être réalisée à l'aide d'éléments économiques, technologiques et services sociaux. Par exemple, le processus scientifique et technique est réalisé à l'aide de la motivation stratégique du travail. Une combinaison de motivation actuelle et prospective joue un rôle important.

Existe trois types de motivation au travail: direct, indirect, incitatif.

Motivation directe suscite l'intérêt pour le travail et ses résultats. Les facteurs de motivation directe sont la réalisation de soi de l'individu dans le travail, le sens des responsabilités, le contenu du travail, la conscience de ses acquis sociaux, leur reconnaissance entre autres. Les activités basées sur de tels motifs apportent de la satisfaction. Le travailleur ne travaille pas seulement dans le but d'obtenir son salaire. Il s'intéresse au processus de création, au contenu de l'œuvre elle-même. Par conséquent, le travail de ces subordonnés ne nécessite pas de contrôle particulier.

motivation indirecte porte un intérêt matériel. Les facteurs de motivation indirecte sont le niveau de tension des normes du travail, les prix des produits, les formes de rémunération et le niveau d'inflation. Ainsi, le travail est représenté par une valeur instrumentale et avec son aide, il est possible d'échanger des biens et des services produits.

Motivation incitative basé sur la peur et la responsabilité. Les facteurs motivation incitative est le pouvoir, le taux de chômage et l'absence de garantie de subvenir à ses besoins lieu de travail, tension sociale, incertitude quant à l'avenir.

La motivation de l'activité de travail de l'organisation est représentée par un système qui comprend des orientations de valeurs et des attitudes, des besoins, des intérêts, des motivations et la structure motivationnelle du comportement. Dans un modèle simplifié de motivation comportementale par la consommation, on peut voir la chaîne suivante : besoins - motivations (ou motivations) - action (comportement) - résultat (satisfaction partielle, satisfaction ou insatisfaction des besoins).

• Motivation du personnel médical, testée dans les réalités russes

Le praticien raconte

Konstantin Melnikov, responsable des ressources humaines chez 1C:VDGB, Moscou

Les entreprises doivent mener des enquêtes internes régulières. D'une part, ils fournissent des informations précieuses et, d'autre part, les sondages sont un facteur de motivation. En demandant l'avis des employés, la direction montre l'attitude et l'intérêt pour les problèmes du personnel.

Par exemple, pour mener une enquête auprès des travailleurs de manière anonyme. Cela leur permettra d'évaluer le travail des managers, leur équité, leur accessibilité, leur courtoisie. Ainsi, vous, en tant que lien principal, montrerez à quel point vous êtes intéressé à créer toutes les conditions pour travail efficace personnel.

Lorsque vous choisissez un incentive pour votre entreprise, vous devez d'abord l'essayer par vous-même : Est-ce intéressant pour moi (important, nécessaire) ? Sinon, une situation se créera dans laquelle vous, comme un serveur dans un mauvais restaurant, offrirez une friandise que vous avez sentie mais pas goûtée.

Quels sont les principes de motivation du travail pour organiser le travail de l'entreprise

Pour assurer un niveau élevé de motivation au travail et améliorer les performances, il est nécessaire de formuler plusieurs caractéristiques en rapport avec lesquelles le travail est organisé et qui peuvent être identifiées en utilisant la connaissance de la relation entre les caractéristiques du travail effectué, la motivation au travail et le comportement au travail. des employés.

Principe 1. Consolidation des tâches.

Avec ce principe, tout le travail (par exemple, la production d'un certain produit) est attribué à un travailleur et la tâche n'est pas répartie entre les autres membres de l'équipe. Cela permet le développement de plus grandes compétences et une plus grande intégrité (achèvement) de la tâche.

Principe 2. Intégralité et intégrité des affectations de travail.

Ce principe permet à l'exécutant d'effectuer une partie du volume de ses tâches du tout début à la fin. Par exemple, la dactylographe doit dactylographier elle-même l'intégralité du rapport et ne pas le distribuer morceau par morceau à d'autres dactylographes. Grâce à une telle organisation du travail, la responsabilité augmente, le sens et la prise de conscience de l'importance du travail accompli viennent.

Principe 3. Établir des relations avec les consommateurs.

Dans ce cas, l'employé, entrant en contact direct avec le consommateur des résultats de ses services de main-d'œuvre, fournit non seulement une rétroaction, mais augmente également le degré d'indépendance du spécialiste, élargit son éventail de compétences. Par exemple, un mécanicien automobile, en plus de réparer des voitures, peut convenir des conditions de réparation avec les propriétaires de voitures et commander, acheter les composants ou pièces nécessaires.

Principe 4. Délégation de pouvoirs.

Le gestionnaire, transférant la responsabilité et le contrôle du travail à un subordonné, renforce l'indépendance du personnel et contribue à accroître la motivation au travail.

Principe 5. Établir une rétroaction.

Il existe un grand nombre de canaux de rétroaction par lesquels les employés peuvent communiquer avec la haute direction. Plus ces méthodes sont impliquées, mieux l'interprète présente le résultat de son travail et plus la motivation pour le processus de travail est élevée.

Principes de motivation dans la pratique de la gestion

1. Traitez vos subordonnés comme des individus. De nombreux employés sont satisfaits du fait que leurs opinions et la possibilité d'exprimer leurs idées à la direction sont prises en compte. Cela contribue à accroître l'estime de soi du personnel qui travaille, le sens de sa propre importance et crée le développement de la motivation au travail.
2. Soyez sincère, remerciez vos subordonnés. La louange, dite sans sincérité, sera immédiatement perceptible et ne donnera pas de bons résultats dans le travail, si sincère, au contraire, servira d'outil puissant pour gérer la motivation au travail du personnel. Une seule règle s'applique ici : soyez juste et sincère lorsque vous félicitez vos employés.
3. Impliquer les subordonnés pour qu'ils participent activement aux affaires de l'organisation. Un leader intelligent se réjouit lorsque le personnel est impliqué dans l'établissement d'objectifs et l'établissement de normes de travail. Les employés qui participent aux incitations à la motivation au travail travaillent dur pour réussir, car ce sont des programmes élaborés avec leur participation active.
4. Rendre le travail intéressant. Malgré le fait que les employés soient satisfaits de leur organisation, de leurs collègues, de leurs conditions de travail, ils perdent souvent tout intérêt pour le travail en raison de la monotonie et de la monotonie. Pour cela, il faut veiller à ce que le travail soit intéressant et varié. Dans de tels cas, l'enrichissement, l'expansion du travail, la délégation d'autorité peuvent être utilisés.
5. Encouragez la collaboration et le travail de groupe. Encourager le travail de groupe a un effet positif sur l'équipe et vous permet de coopérer les uns avec les autres avec un plus grand impact. Cela renforce l'esprit d'équipe et contribue à la formation de la motivation du travail dans l'organisation.
6. Donnez aux employés la possibilité d'évoluer. Intéressez-vous sincèrement à la croissance et au progrès de vos employés. Il est nécessaire de donner aux employés des travaux plus complexes, de les envoyer étudier, d'améliorer leurs compétences, de déléguer davantage de responsabilités à l'employé pour l'exécution de certains travaux. En achetant croissance professionnelle, l'employé commence à aimer son travail et développe lui-même des méthodes de motivation au travail.
7. Fixez-vous des objectifs réalistes pour vous-même et pour les autres - réels et intéressants, suffisamment stimulants.
8. Donnez des commentaires réguliers à votre équipe de travail sur son travail, ses progrès et les problèmes qui se sont posés. Le feedback améliore la gestion de la motivation au travail.
9. Communiquez plus souvent avec le personnel de travail, expliquez quels plans doivent être mis en œuvre et pourquoi. Une communication ouverte augmente la compréhension mutuelle et la confiance entre l'employé et le gestionnaire.
10. Apportez du soutien à vos subordonnés lorsqu'ils en ont besoin. Ainsi, le niveau de coopération entre le manager et l'employé augmente, la motivation au travail augmente.
11. Assurez-vous que les employés comprennent comment leur travail est lié à la satisfaction de leurs besoins et à la réalisation de leurs objectifs personnels. Lorsque les employés se rendent compte qu'en atteignant les objectifs de l'organisation et de l'unité, ils peuvent atteindre les leurs, leur niveau de motivation au travail augmente.
12. Déterminez les récompenses qui sont significatives pour chaque subordonné. Il est plus pratique de gérer la motivation au travail lorsque vous savez quels types d'incitations sont les plus intéressants pour les employés.
13. Associez les récompenses aux résultats. Les employés sont beaucoup plus motivés lorsqu'ils comprennent clairement ce qu'on attend d'eux pour recevoir une récompense.
14. Les organisations obtiennent généralement ce qu'elles encouragent. La motivation doit être construite de manière à provoquer les types de comportement nécessaires, à initier.
15. Tous les employés ne doivent pas être encouragés de la même manière. Toute récompense est basée sur les résultats du travail et contribue au renforcement efficace du comportement. En encourageant tous les employés de manière égale, il est possible de créer une situation dans laquelle les employés moyens et pauvres seront stimulés, et le meilleur lien de travail sera ignoré.
16. L'absence de réponse peut également affecter la motivation des subordonnés. Après avoir étudié les facteurs de motivation au travail des subordonnés, les managers sont capables de les influencer. Par exemple, en laissant un travailleur distingué sans surveillance, vous pouvez perdre son zèle pour obtenir de meilleurs résultats.

Comment développer un système efficace de motivation du travail dans l'entreprise

Lors de l'élaboration d'un système de motivation, le directeur général doit tenir compte des besoins de la classe ouvrière, et pas seulement du service du personnel. Le système de rétroaction dépend de la façon dont vous avez identifié leurs besoins. À petite entreprise plus facile de tenir compte des souhaits de chacun. Grandes entreprisesà cet égard, c'est plus difficile, car le personnel est trop grand.

En règle générale, le service du personnel est engagé dans le système de développement et de mise en œuvre de la motivation. A défaut d'un tel département dans l'entreprise, ce travail est confié à un marketeur ou vous pouvez demander l'aide d'une société de conseil. Quelle que soit l'option choisie, il est exigé que les chefs de service restent impliqués dans le processus. Le système de motivation est développé en plusieurs étapes.

Étape 1. Travaux préparatoires

Le directeur général doit informer son personnel des activités prévues. En cas de grande entreprise, la remontée d'informations sur les événements prévus est assurée par le directeur des relations publiques ou le directeur des ressources humaines.

Étape 2. Étude personnelle

Demandez au service des ressources humaines de fournir un rapport par catégorie de travailleur. À l'aide d'un tel document, une vision commune de l'équipe est créée : spécialisation, formation, tranches d'âge, expérience de travail. En outre, il est nécessaire de séparer les unités visant à maintenir le travail quotidien et à s'efforcer d'obtenir des résultats.

Étape 3. Analyse des systèmes de motivation d'autres entreprises

Cette étape identifie les salaires et les packages de rémunération des partenaires et des concurrents dans approximativement les mêmes catégories. Sur la base de l'analyse effectuée, les incitations appropriées pour votre campagne sont compilées. Cependant, n'oubliez pas de prendre en compte le fonctionnement de chaque département.

Étape 4. Enquête auprès des employés et création d'un système de motivation

A ce stade, les salariés sont interrogés par exemple à l'aide d'un questionnaire (de préférence anonyme). Demandez-leur de classer les incitations que vous avez données en termes de valeur. Il est recommandé de marquer les questionnaires envoyés aux différents départements avec des signes invisibles spéciaux, afin de faciliter ultérieurement le traitement des statistiques.

Sur la base des données reçues, le directeur général et le chef du service du personnel élaborent les bases de la motivation au travail qui seront appliquées dans leur entreprise.

Étape 5. Informer le personnel

Avant d'introduire un nouveau système de motivation, il est nécessaire d'informer l'équipe de travail des changements à venir. Sinon, les subordonnés perdront confiance en vous.

Réévaluation du système de motivation

Chaque système de motivation est interconnecté avec les objectifs de la campagne. C'est pourquoi les différentes étapes du développement de l'entreprise se caractérisent par l'efficacité d'un certain système de motivation. Ainsi, nous pouvons dire que les incitations introduites dans l'entreprise seront stables dans leurs résultats. Cela suggère que tous les six mois, il est nécessaire de mener une enquête et d'enquêter sur le degré de satisfaction des employés avec le nouveau système de motivation.

Lorsque vous travaillez en équipe, il est préférable de maintenir une politique d'information ouverte. Par exemple, permettez aux employés de laisser des commentaires sur le service reçu. Vous pouvez créer un endroit spécial (boîte) où les employés peuvent mettre leurs souhaits. Vous pouvez mener une enquête sociologique sous la même forme. Il faut comprendre que cette méthode ne donne que des indicateurs moyens de satisfaction. Après avoir analysé les incitations problématiques, il est possible de développer d'autres options de motivation.

Le praticien raconte

Natalia Orlova, chef centre d'entraînement NutUniversity of the Moscow Nut Company, Moscou.

Fixez des délais stricts pour l'un ou l'autre outil de motivation. Dans le cas où les incitations ne se justifient pas, elles doivent être abandonnées. De plus, les employés ne devraient pas avoir à deviner les expériences avec un package de motivation. Il est seulement nécessaire de les informer du moment de la nouvelle introduction des outils de motivation. Si le système de motivation fonctionne bien, alors il sera possible de penser à son extension.

Quelles erreurs faut-il éviter lors de l'organisation de la motivation au travail des employés

Commencer nouveau travail, l'employé, en règle générale, a une forte motivation. De nombreux spécialistes perçoivent cela comme un défi, une opportunité d'apprendre quelque chose, de nouveaux obstacles et tâches. Mais, avec le temps, la motivation du travailleur chute. A quoi est-ce lié ?

Erreur 1. Le système de bonus n'est pas lié aux objectifs de l'entreprise

En règle générale, les employés ne comprennent pas bien ce pour quoi ils sont récompensés, ils reçoivent des primes, ce qui les démotive le plus. De plus, la direction aime souvent se fixer des objectifs gonflés. Le responsable estime qu'en agissant ainsi, il est motivé à travailler plus efficacement. Mais, l'équipe, consciente des exigences élevées, presque inatteignables, préfère ne pas faire d'efforts supplémentaires pour les atteindre.

1. Le conseil d'administration détermine les objectifs de la société pour une certaine période de temps.
2. Les objectifs sont rapportés au PDG, il les rapporte au vice-président, etc.. Ainsi, l'objectif global ultime diverge en sous-objectifs réalisés par les employés. Seuls les objectifs de l'entreprise restent inchangés.
3. Après avoir défini les sous-objectifs, la période pour leur réalisation est fixée. Il est recommandé de développer une méthodologie et des critères pour évaluer la qualité du travail effectué.

Erreur 2. Il n'y a aucun lien entre la motivation et cycle de la vie entreprises

Dans la plupart des cas, la direction ne change pas dans les étapes suivantes, les proportions du schéma salaire-rémunération qui ont été adoptées dans la phase de développement. Par exemple, l'une des entreprises était engagée dans la vente de meubles coûteux. Les directeurs des ventes recevaient un petit salaire et un pourcentage. Au début, il était difficile de convaincre l'acheteur d'acheter des meubles coûteux, mais compte tenu de la différence marginale, les gestionnaires ont reçu salaire élevé. Au bout de trois ans, alors que l'entreprise avait des clients fidèles et que le niveau des ventes s'était stabilisé, la tendance à la croissance s'est ralentie. Mais il y avait un paiement agréable du système de travail. Les employés ont commencé à remarquer une baisse de leurs revenus et plusieurs managers de grande valeur ont quitté la campagne.

Recommandations. Une fois tous les six mois, effectuez une évaluation des concurrents et une recherche interne dans l'entreprise pour identifier la satisfaction vis-à-vis du système de motivation proposé. Dans le cas où les symboles ne sont pas justifiés, ils doivent être abandonnés.

Erreur 3. Les employés ne participent pas au développement des programmes de motivation

Dans les entreprises, ils étudient généralement l'opinion des employés à l'aide de questionnaires, d'enquêtes et de conversations informelles. Mais, souvent, les besoins réels de la classe ouvrière ne sont pas pris en compte. Dans une entreprise, un directeur était autorisé à utiliser une voiture de marque à des fins personnelles en tant que bonus intangible. Cependant, il a décidé de refuser, ne voulant pas conduire une voiture avec de la publicité visible. Cette situation s'est produite en raison du fait que la direction n'a pas tenu compte des besoins réels des employés.

Erreur 4. Le système de motivation est mis en place sans tenir compte condition financière entreprises

Les employés de l'agence de voyage ont reçu des nouvelles de leur direction concernant le versement de primes supplémentaires. Cependant, le directeur général a oublié de tenir compte du fait que pendant cette période, il y a un paiement pour le terrain loué pour la construction d'une base touristique et un prêt bancaire pour la location de ce terrain. Ainsi, le manager n'a pas été en mesure de payer non seulement les primes, mais a également retardé une partie du salaire. Du coup, au bout d'un moment, le seul ouvrier est resté dans l'entreprise : le directeur général et le propriétaire de l'entreprise sont une seule et même personne.

Recommandations. Afin de ne pas répéter la situation ci-dessus, vous devez consulter votre directeur financier et peser tous les risques. Avec des réserves financières insuffisantes, il est possible de mettre en place un système intangible d'incitations du personnel.

Erreur 5. Se concentrer uniquement sur les salaires moyens par industrie, région

Des facteurs externes interviennent également dans le régime salarial. La plupart des entreprises utilisent les salaires moyens dans la région pour une industrie particulière et développent des systèmes d'incitation similaires pour les employés.

Recommandations. Pour rendre l'entreprise attrayante pour les employés, tenez compte des particularités régionales et payez plus que les concurrents ou développez un système qui n'aura pas de roulement de personnel. Par exemple, une organisation, située loin du centre du district, ayant un faible niveau de salaires, a organisé un concours pour le poste de programmeur en service. En retour, un appartement a été offert, que l'employé recevrait après avoir travaillé pendant trois ans dans l'entreprise.

Erreur 6. Mise en œuvre nouveau système motivation sans explication

Le succès d'une entreprise dépend directement de la façon dont les employés perçoivent les nouveaux changements. Il est nécessaire de préparer l'équipe aux changements à l'avance et d'expliquer leurs besoins. Tout le personnel doit comprendre clairement le système de rémunération de l'équipe. Vous aurez ainsi une relation de confiance avec le personnel.

La motivation peut influencer le modèle organisationnel de comportement, être l'un des éléments essentiels de l'entreprise et convaincre la direction de prendre en compte les exigences des salariés. La motivation combine la compréhension des motivations et l'identification des employés. La direction consolide les actions positives des employés visant à atteindre les objectifs de l'entreprise. Ainsi, les employés verront des objectifs clairs et précis et le degré de leur motivation augmentera considérablement.

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Le terme "motivation" (motif - du latin moveo - "je bouge") a été utilisé pour la première fois par A. Schopenhauer dans l'article "Quatre principes de raison suffisante" (1900-1910). Au sens le plus large, la motivation est tout ce qui pousse une personne à être active : ses besoins, ses instincts, ses pulsions, ses émotions, ses attitudes, ses idéaux, etc. Priajnikov N.S. Motivation de l'activité de travail. - M., 2008.- S. 7.

Dans le contexte de la gestion du personnel, la motivation peut être définie comme suit : "c'est le processus de motivation de soi et des autres à agir afin d'atteindre les objectifs personnels de l'organisation". Meskon M.Kh. etc. Fondamentaux de la gestion. M., 1992.- S. 359.

Sur la base de recherches empiriques, plusieurs concepts ont été développés qui décrivent les facteurs qui influencent la motivation et le contenu du processus de motivation. Les théories de la motivation en gestion sont généralement divisées en deux catégories. Grands groupes: sur les théories procédurales et sur les théories substantielles. Les théories du contenu sont basées sur "l'identification de ces pulsions internes (appelées besoins) qui poussent les gens à agir de cette manière et pas autrement". au même endroit - S. 262. Parmi eux, les scientifiques incluent la théorie des besoins d'A. Maslow, la théorie du besoin de réalisations de D. McClelland, la théorie à deux facteurs de F. Herzberg et la théorie de K. Alderfer . Examinons de plus près ces théories.

Abraham Maslow a été l'un des premiers scientifiques dont les dirigeants ont appris la complexité des besoins humains et leur impact sur la motivation. Il appartenait à l'école behavioriste, qui a influencé l'orientation du concept.

A. Maslow a identifié cinq niveaux du système des besoins :

Le premier niveau correspond aux besoins physiologiques qui assurent la survie humaine (nourriture, sommeil, microclimat, etc.) ;

Le deuxième niveau est le besoin de sécurité et de confiance dans l'avenir ;

Le troisième niveau est les besoins sociaux, le désir d'amour, de communication d'une personne;

Le quatrième niveau est le besoin de respect et d'estime de soi, la vocation sociale, la reconnaissance de soi en tant que personne accomplie ;

Le cinquième niveau (le plus élevé) est le besoin d'expression de soi, de développement

capacités, réalisation des possibilités créatives dans l'activité.

A. Maslow a supposé que le développement de la personnalité peut être freiné par la prédominance des besoins des troisième et quatrième niveaux. Et ce n'est qu'à condition de créer des opportunités pour la réalisation des besoins inférieurs que les besoins des niveaux supérieurs deviennent pertinents. Maslow A. Réalisation de soi // Psychologie de la personnalité : textes / éd. Yu.B. Gippenreiter, AA Bulle. - M., 1982. Mais son disciple M.Kh. Mescon n'était pas d'accord avec cette hypothèse : "les gens ils commencent à chercher leur place dans une certaine communauté bien avant que leurs besoins de sécurité soient satisfaits ou que leurs besoins physiologiques soient pleinement satisfaits » Meskon M.Kh. etc. Fondamentaux de la gestion - M., 1992, S.267.

Les idées d'A. Maslow ont été utilisées avec succès dans la pratique de la gestion. Des recommandations ont été élaborées à l'attention des managers pour répondre aux besoins des premier et second niveaux (création d'un lieu de travail pratique, confortable, organisé rationnellement, garanties légales, salaire etc.).

Des recommandations pertinentes ont également été données pour répondre aux besoins des niveaux supérieurs. Meskon M.Kh. etc. Fondamentaux de la gestion - M., 1992.

Il convient de noter que la théorie d'A. Maslow est l'une des plus célèbres. Mais, malgré son importante contribution à l'humanisation des principes du management scientifique, elle fait l'objet de nombreuses critiques. Noskova O.G. Psychologie du travail - M., 2004. Il a été noté que la théorie ne tient pas compte des différences individuelles des personnes: après tout, chaque personne a ses propres besoins. Il a également été souligné que les besoins ne forment pas toujours exactement la hiérarchie décrite par A. Maslow. Enfin, le postulat qui satisfaisait

travailleur - un bon travailleur est également interrogé.

Et pourtant, le mérite incontestable d'A. Maslow est d'avoir poussé de nombreux scientifiques à chercher de nouvelles approches pour expliquer la motivation du travail.

À la suite d'A. Maslow, qui a créé sa théorie dans les années 40 du XXe siècle, au début des années 50, D. McCleland et ses collègues ont commencé à étudier activement la motivation. Selon leurs idées, pour comprendre les types de comportement de travail des personnes, il suffit de caractériser trois types de besoins et leurs motifs correspondants : le besoin de réalisations, le besoin d'appartenance à un groupe et le besoin de pouvoir. D. McCleland a fait valoir qu'une personne a les trois types de besoins dans des proportions différentes. Il a également déterminé que les gens peuvent consciemment modifier ces proportions, c'est-à-dire changer l'importance de leurs besoins, leurs motivations. Noskova O.G. Psychologie du travail - M., 2004.

Dans le cadre de cette théorie, des procédures de formation spéciales ont été développées qui ont contribué au renforcement de certains motifs.

Les scientifiques notent que "la théorie de la nécessité d'atteindre D. McClelland a un grand utilisation pratique en vrai les conditions de travail". ShultzD., Shultz S. Psychologie et travail. - Saint-Pétersbourg, 2003, p.279. Mais, en même temps, il y a des problèmes dans cette théorie qui doivent encore être étudiés. Noskova O.G. Psychologie du travail - M., 2004.

La théorie à deux facteurs de la motivation au travail de F. Herzberg est un développement des idées d'A. Maslow sur les besoins et leur réalisation dans le travail. Dans le cadre des travaux menés, deux groupes de facteurs de travail ont été identifiés : les facteurs de motivation proprement dits, qui incitent plus souvent les gens à travailler de manière intensive (ces besoins sont proches du besoin de réalisation de soi (selon A. Maslow)), et « facteurs d'hygiène », qui créent une atmosphère de travail agréable. Ils correspondent à des besoins physiologiques selon la théorie d'A. Maslow. Meskon M.Kh. etc. Fondamentaux de la gestion. M., 1992.-

F. Herzberg confirme la position selon laquelle la motivation est liée à la nature même du travail. Ils ont proposé des idées pour concevoir le contenu du travail afin de faire du travail lui-même le principal moyen de développer les capacités humaines ("enrichir le contenu du travail"). Shultz D., Shultz S. Psychologie et travail. - Saint-Pétersbourg : Peter, 2003.

La critique de ce concept est basée sur le fait que sa validité scientifique est faible, puisque les données ont été obtenues à la suite d'une enquête auprès de 400 employés d'une entreprise de peinture et de vernis. Et cela ne nous permet pas de le considérer comme universel.

Mais, malgré les lacunes de cette théorie, elle a servi d'impulsion à de nombreux dirigeants et managers pour affiner et renforcer la motivation du travail du personnel. Idem

Passons à l'examen de la théorie de la motivation (ERG) de K. Alderfer. Certains scientifiques le considèrent comme une variante du développement des idées d'A. Maslow. K. Alderfer a suggéré qu'il y a trois besoins fondamentaux :

1) les besoins liés à l'existence ;

2) le besoin de communiquer avec d'autres personnes ;

3) les besoins de croissance.

La différence avec la théorie d'A. Maslow est que ces besoins fondamentaux ne sont pas reliés entre eux par une relation hiérarchique et que tous ces besoins peuvent nous affecter simultanément. En même temps, si un besoin n'est pas entièrement satisfait, il est tout à fait possible de passer à d'autres besoins. Ainsi, des besoins différents peuvent, pour ainsi dire, se compenser.

Il convient de noter que cette théorie, contrairement à la théorie de la motivation d'A. Maslow, prend davantage en compte les caractéristiques individuelles des personnes.

En général, à partir des théories du contenu, on peut tirer la conclusion suivante : chacune des théories ci-dessus tente d'appliquer une approche universelle à toute personne dans n'importe quelle organisation. Mais l'application de tout développement théorique dans la pratique nécessite d'étudier non seulement l'environnement externe sur la base duquel il sera déployé, mais également l'environnement interne, c'est-à-dire la personne elle-même. Pour éviter l'infériorité de chaque théorie, les managers doivent se familiariser avec ces théories substantielles de la motivation et les appliquer en fonction de leur expérience et de leurs heuristiques.

Ensuite, nous passons à l'examen des principales théories procédurales. Ils analysent comment une personne répartit ses efforts pour atteindre divers objectifs et comment elle choisit un type de comportement particulier. Les théories du processus ne contestent pas l'existence des besoins, mais croient que le comportement des gens n'est pas seulement déterminé par eux.

Selon les théories des processus, le comportement d'un individu est aussi fonction de ses perceptions et attentes associées à une situation donnée, et des conséquences possibles du type de comportement qu'il a choisi. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Fondamentaux de la gestion. - M., 1992. Il s'agit notamment de: la théorie des attentes de V. Vroom, la théorie de la justice de J. Adams, le modèle de L. Porter - E. Lawler, la théorie du renforcement des motifs de K. Hull, la cible la théorie des attentes d'E. Locke et la théorie de la modification du comportement de S. Latens et R. Kreitner. Zankovsky A.N. Psychologie organisationnelle. - M., 2000.

La théorie des attentes de V. Vroom repose sur le fait que « la présence d'un besoin actif n'est pas la seule condition nécessaire motivation d'une personne à atteindre un certain objectif. Une personne doit également espérer que le type de comportement choisi conduira réellement à la satisfaction ou à l'acquisition du désir.Meskon M.Kh. Fondamentaux de la gestion. M. 1992. S. 377

1) les employés doivent décider s'ils sont prêts à se comporter d'une certaine manière pour que la probabilité d'atteindre un certain résultat (la probabilité que leurs attentes soient satisfaites) soit suffisamment élevée ;

2) les employés doivent déterminer si ce résultat conduira à l'atteinte d'autres résultats;

3) les employés doivent décider si ces résultats sont suffisamment valables pour devenir des facteurs de motivation de certains comportements (valence). ShultzD., Shultz S. Psychologie et travail. - Saint-Pétersbourg, 2003.

Il convient de noter que W. Vroom a également pris en compte le fait que pour différentes personnes, la valeur psychologique (valence) de la récompense attendue sera différente. Il a proposé une formule par laquelle on peut calculer la force de la motivation de l'activité de travail. Meskon M.Kh. Fondamentaux de la gestion. M. 1992. S. 377

La littérature indique ce qui suit point important de cette théorie : le résultat d'une activité peut ne pas satisfaire pleinement une personne, cependant, c'est le niveau des attentes qui est le facteur déterminant dans la volonté de tout mettre en œuvre pour atteindre le résultat souhaité. ShultzD., Shultz S. Psychologie et travail. - Saint-Pétersbourg, 2003

Cette théorie a trouvé une large application dans la gestion des ressources humaines pour motiver une personne pour une certaine activité grâce à une récompense qui a du sens pour elle.

Considérons la théorie de la justice de J. Stacy Adams, qui appartient également aux théories du processus de la motivation. Cela nous donne une autre explication de la façon dont les gens répartissent et dirigent leurs efforts vers la réalisation de leurs objectifs.

L'auteur de cette théorie est parti du fait que la motivation dépend de la justesse de l'attitude envers nous au travail. Le concept de justice est basé sur notre évaluation de notre propre travail (contribution) et le résultat (rémunération) que nous recevons pour notre contribution. En particulier, si une personne s'estime sous-estimée, elle pourra réduire la productivité de son travail et prendra toute mesure pour rétablir la justice.

Les disciples de J. Stacy Adams travaillaient dans le domaine de l'attitude individuelle de l'individu face à la justice ou à l'injustice. Trois modèles de réaction ont été proposés, qui ont été déterminés par les qualités personnelles des individus. ShultzD., Shultz S. Psychologie et travail. - Saint-Pétersbourg, 2003

Cette théorie est qualifiée d'« utopique » du fait que le principe de justice n'est pas pleinement mis en œuvre dans la pratique. Il existe également de nombreuses ambiguïtés dans les méthodes de formation du sens de la justice des employés dans l'organisation, en raison de la perception individuelle de la justice chez les personnes. Priajnikov N.S. Motivation de l'activité de travail. - M., 2008.

Plus productif et significatif en termes de motivation au travail est le modèle de L. Porter - E. Lawler.

Ce modèle comprend des éléments de la théorie des attentes et de la théorie de l'équité. Cinq variables apparaissent dans ce modèle : effort déployé, perceptions, résultats obtenus, récompense, degré de satisfaction. Dans le même temps, les résultats obtenus dépendent des efforts, des capacités et traits caractéristiques, ainsi que de la prise de conscience par le salarié de son rôle. Le niveau d'effort dépensé sera déterminé par la valeur de la récompense et le degré de confiance qu'un niveau d'effort donné entraînera en fait un niveau bien défini de récompense. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Fondamentaux de la gestion. - M., 1992.

Dans la théorie de L. Porter-E. Lawler établit une relation entre la rémunération et les résultats, c'est-à-dire une personne satisfait ses besoins en récompensant les résultats obtenus.

L'une des conclusions les plus importantes de L. Porter et E. Lawler est que le travail productif mène à la satisfaction (Travail - Résultats - Satisfaction). C'est exactement le contraire de ce qu'en pensent la plupart des managers. Ils sont influencés par les premières théories des relations humaines, qui croyaient que la satisfaction conduit à de hautes performances au travail (Travail - Satisfaction - Résultats) ou, en d'autres termes, que les travailleurs plus heureux travaillent mieux. L. Porter et E. Lawler, au contraire, pensent qu'un sentiment d'accomplissement conduit à la satisfaction et, apparemment, contribue à une productivité accrue.

Les études menées confirment le point de vue de L. Porter et E. Lawler selon lequel la haute performance est la cause de la satisfaction complète, et non une conséquence de celle-ci. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Fondamentaux de la gestion. - M., 1992.

En conséquence, le modèle de L. Porter - E. Lawler a apporté une contribution majeure à la compréhension de la motivation. Elle a notamment montré que la motivation n'est pas un simple élément de la chaîne des relations de cause à effet. Ce modèle montre également à quel point il est important de combiner des concepts tels que les efforts, les capacités, les résultats, les récompenses, la satisfaction et la perception au sein d'un seul système interconnecté. Idem

Après avoir examiné les principales théories du contenu et du processus de la motivation, nous pouvons conclure qu'elles ont toutes un contenu intéressant et un champ d'étude assez large, mais aucune d'entre elles n'est absolue pour une application pratique. De plus, aucune des théories n'envisage la personnalité en tenant compte de son état actuel, notamment l'âge, les capacités développement de carrière, etc.

En Russie, la première tentative scientifique pour comprendre la relation de l'homme au travail a été le "Programme d'étude de la personnalité dans sa relation à l'environnement". Cet ouvrage a été écrit par A.F. Lazursky et S.L. Franck en 1912. Il a été développé dans le concept de V.N. Myasishchev "Psychologie des relations" en 1960. Priajnikov N.S. Motivation de l'activité de travail. - M., 2008. Cependant, les plus significatifs sont deux travail de recherche sous la direction du Professeur V.A. Iadov. Ils ont été présentés dans les publications "L'homme et son œuvre" (1967) et "Autorégulation et prédiction du comportement social de l'individu" (1979).

VIRGINIE. Yadov a appelé sa théorie la théorie de "la structure hiérarchique des dispositions de la personnalité". Dans sa première étude, il a constaté que "le principal facteur spécifique qui détermine l'attitude du travailleur à l'égard du travail en tant que besoin de l'individu ou moyen de subsistance est le contenu du travail" Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. L'homme et son travail en URSS et après. - M., 2003 ..

Dans son prochain ouvrage "Autorégulation et prédiction du comportement social de l'individu" V.A. Yadov a émis une hypothèse sur structure hiérarchique dispositions de la personnalité et son conditionnement social. À la suite de cette étude, il a été constaté que c'est l'orientation des intérêts qui oriente les gens dans la réalité sociale. Il a également été souligné que la formation du système de valeurs d'une personne est due au type d'activité qu'une personne exerce, à la manière dont elle est organisée et à son contenu. Yadov V.A. Autorégulation et prédiction du comportement social de l'individu. -L. : Nauka, 1979.

L.S. Vygotsky dans ses œuvres n'a pas non plus ignoré le problème de la détermination et de la motivation du comportement humain. Oui, dans guide d'étude"Pédologie d'un adolescent" (1930-1931), il consacre un large chapitre à la question de l'essence des intérêts et de leur évolution à l'adolescence. Il croyait que le problème du rapport entre les pulsions et les intérêts est la clé pour comprendre le développement mental d'un adolescent, qui est principalement dû à l'évolution des intérêts et du comportement de l'enfant, aux changements dans la structure et la direction de son comportement. Vygotsky L.S. Psychologie de l'enfant. Pédologie de l'adolescent. T. 4 - M., 1984. Malgré une certaine partialité sur la question des intérêts, sans aucun doute positif dans ses vues était la conviction que les intérêts ne sont pas des compétences, comme de nombreux psychologues croyaient à l'époque.

Dans un autre ouvrage - "Histoire du développement des fonctions mentales supérieures" - L.S. Vygotsky prête attention à la question de la "lutte des motifs". Vygotsky L.S. . Histoire du développement des fonctions mentales supérieures // Science psychologique et éducation. -1996. -#2. p. 10-12. L'un des premiers, il a commencé à séparer le motif et l'incitation, a parlé de motivation arbitraire.

Aussi, la motivation, du point de vue de la "théorie des ensembles", a été considérée par D.N. Ouznadzé (1966). Uznadze D.N. Recherche psychologique. - M., 1966 Il a noté que la source de l'activité est le besoin, qu'il a compris très largement, à savoir comme quelque chose qui est nécessaire au corps, mais ce qu'il n'a pas actuellement.

Je crois qu'A.S. Makarenko. Anton Semenovich en 1927-1935 dirigeait la commune d'enfants nommée d'après F.E. Dzerjinski. On sait que son travail auprès des enfants et des jeunes de cette commune a été très efficace en termes d'éducation et de formation professionnelle. Voici quelques principes d'A.S. Makarenko avec des enfants:

1) la participation active de chaque colon à vie publique communes et résoudre les problèmes quotidiens de production.

2) de la part des dirigeants, un traitement respectueux exceptionnel des membres de la colonie a été observé ;

3) créer une atmosphère de respect mutuel ;

4) haute responsabilité pour leur domaine de travail.

5) maintenir la foi en un avenir meilleur.

Le cinquième point est basé sur le dicton suivant d'un enseignant exceptionnel, qui peut être attribué au problème de la motivation professionnelle des jeunes : « Une personne ne peut pas vivre dans le monde si elle n'a rien de joyeux devant elle. Le véritable stimulant de la vie humaine est la joie de demain ... " Makarenko A.S. Poème pédagogique.- M.: Jeune Garde, 1985.- S. 114..

De toute évidence, il convient de prêter une attention particulière aux travaux d'A.S. Makarenko, malgré le fait qu'ils étaient quelque peu politisés. Mais cela, en principe, est justifié par le système politique même de l'État pour cette période. On sait qu'après la Seconde Guerre mondiale ce modèle d'organisation de la production s'est répandu dans les pays occidentaux et a eu un effet positif en termes de motivation personnelle des salariés qui n'étaient pas seulement des salariés mais aussi des copropriétaires.

Ainsi, après avoir examiné les théories de motivation ci-dessus, en tenant compte de l'expérience exceptionnelle dans l'éducation et la motivation professionnelle des jeunes scientifiques nationaux, ainsi qu'en analysant les conclusions de chaque théorie, nous pouvons dire qu'aucune n'est universelle, mais chacune contient ses propres idées originales.

Les inconvénients incluent le fait qu'aucune des théories de la motivation ne dispose d'une méthode scientifique claire pour déterminer l'application de ce concept à une situation spécifique. De plus, ces théories ne tiennent pas compte des caractéristiques de l'état actuel de l'individu (statut social, niveau de besoins, caractéristiques d'évolution de carrière, etc.). Par conséquent, le chef doit garder à l'esprit qu'il n'y a personne meilleure façon. Ce qui s'avère efficace pour motiver certaines personnes s'avère complètement sans importance pour d'autres. Par conséquent, pour réussir dans la gestion du personnel, le gestionnaire doit utiliser un ensemble de méthodes pour trouver une solution (approche heuristique).

"Afin d'utiliser efficacement les ressources humaines, le manager doit rechercher une personne pour chaque tâche dont la motivation principale correspond aux caractéristiques de la tâche ou du poste." Zander E. Pratique de la gestion. M. 1993. S. 215

Le manager, à mon avis, doit orienter correctement l'employé vers le résultat dans son travail, et l'employé doit également voir les conséquences de son travail pour les autres et avoir confiance en sa rémunération. Et aussi, dans la mesure du possible, il faut être guidé dans leur travail par le principe de justice et contribuer à « l'enrichissement » du contenu du travail.

Ainsi, il faut souligner que dans les complexes conditions modernes, des situations changeantes au quotidien et à l'heure, le seul critère de prise de décision est les motifs du comportement de l'employé, qui sont déterminés "sur le rivage" par de subtiles décisions de gestion.