Kas yra žmogiškojo kapitalo pagrindas. Žmogiškasis kapitalas: raida, pagrindiniai principai, teorija ir problemos. Platus HC apibrėžimas

13.07.2020

Šiuo metu išsivysčiusių šalių ekonomika tapo technotroniška, o tai atsispindi „žmogus – kompiuteris – automatizuotos gamybos priemonės“ vienybėje. Štai kodėl socialinei-ekonominei raidai praėjusio amžiaus antroje pusėje ir dabarties pradžioje būdingas didėjantis žmogiškojo faktoriaus vaidmuo. Tokiomis sąlygomis žmogus, kuris yra pagrindinė gamybinė jėga, turi būti apsiginklavęs gamybos priemonėmis ir žiniomis, tai yra pakankamai išsilavinęs. Informacinis palaikymas yra gerai žinomas perdavimo būdas ir padeda žmogui atlikti tikslingus darbo veiksmus, bet neatlieka jų vietoj jo. Šiuo metu intelektualus darbas, generuojantis žinias, įgauna vis didesnę vertę. Štai kodėl į šiuolaikinė ekonomikažmogiškieji ištekliai atlieka lemiamą vaidmenį siekiant Konkurencinis pranašumas ir kokybinių ekonomikos augimo parametrų užtikrinimas.

Intelektinės jėgos stiprinimas yra raktas į sėkmę. Susiformavusiame ekonominės sąlygos intelektualinio faktoriaus plėtra yra efektyvesnė nei, pavyzdžiui, daug kapitalo reikalaujantis įvairių pasenusių technologijų naudojimo organizavimo tobulinimas. Pasak Peterio Druckerio: „Kad ir kokius materialinius išteklius turėtų sistema, jie savaime nesidaugina. Ir valstybę, ir firmą kuria juos sudarančių žmonių energija ir intelektas.

Dabar įmonės darbo ištekliai vis dažniau laikomi žmogiškuoju kapitalu. Pažymėtina, kad sąvokos „darbo ištekliai“ ir „žmogiškasis kapitalas“ nėra sinonimai. Darbo išteklius galima konvertuoti į kapitalą, tačiau tam būtina sudaryti sąlygas, kurios suteiktų galimybę realizuoti žmogiškąjį potencialą organizacijos veiklos rezultatuose. Tai yra, jei žmogus užsiima socialine gamyba, o darbo ištekliai atneša realias pajamas ir kuria gerovę, tada juos galima vadinti kapitalu.
Įmonės ir visos valstybių ekonomikos plėtros efektyvumas didžiąja dalimi priklauso nuo to, kiek pinigų ir kokiu momentu jie yra nukreipiami žmogiškojo kapitalo plėtrai. Šios rūšies investicijos duoda reikšmingą apimties, ilgalaikį ir vientisą ekonominį bei socialinį poveikį, todėl yra naudingiausios tiek žmogaus, tiek įmonės, tiek visos visuomenės požiūriu. Taigi Jungtinėse Valstijose, kai kuriais skaičiavimais, dalis investicijų į žmogiškąjį kapitalą sudaro daugiau nei 15% BVP, o tai viršija bendrąsias investicijas į namus, įrangą ir sandėliai.

Tinklalapio auditfin.com duomenimis, išsivysčiusiose šalyse 60% nacionalinių pajamų didėjimo lemia visuomenės žinių ir išsilavinimo didėjimas. Amerikos mokslininkai apskaičiavo 10,5 metų išsilavinimo darbuotojų pagaminto BVP vertę; 12,5 ir vyresniems nei 14 metų: paaiškėjo, kad tai trečioji grupė (su išsilavinimu virš 14 metų), suteikianti daugiau nei pusę BVP. Panašūs tyrimai prieš keletą metų buvo atlikti Rusijoje. pagal " rusiškas laikraštis» Rezultatai buvo panašūs: aukštąjį išsilavinimą turintys žmonės, kurie sudaro ketvirtadalį dirbančiųjų, generavo 56% nacionalinių pajamų vertės.

Šiuo metu daug dėmesio skiriama žmogiškojo kapitalo formavimo, plėtros ir panaudojimo problemai. Tokie Ukrainos mokslininkai kaip E.A. Grišnova, A.M. Kolotas, V.N. Petijus, V.M. Daniukas, V.I. Kutsenko, G.I. Evtušenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevičius, V.P. Antoniukas, I.N. Laščenka, Yu.B. Skaženikas, A.V. Lokhmachas ir daugelis kitų tyrinėja žmogiškojo kapitalo esmę ir jo formavimo Ukrainoje specifiką.

Žmogiškojo kapitalo teorijos atsiradimas siejamas su mokslo darbai Williamas Patty, Adamas Smithas, Alfredas Maršalas. Galutinis žmogiškojo kapitalo teorijos formavimasis siejamas su 50–60 metų. XX amžiuje. Teorinius pagrindus suformulavo amerikiečių ekonomistas Theodoras Schultzas, o pagrindinį teorinį modelį sukūrė Gary Beckeris. Beckeris pirmasis atliko statistiškai objektyvų skaičiavimą ekonominis efektyvumas ugdymo procesą, investicijų į švietimą grąžą apibrėžiant kaip pajamų ir išlaidų santykį. G. Beckerio teigimu, efektyvumas siekia 12-14% metinio pelno.

Autoriaus teigimu, nustatyti pajamas iš Aukštasis išsilavinimas reikia palyginti aukštąsias mokyklas baigusių ir tik mokslus baigusių žmonių pajamas vidurinė mokykla. Tuo pačiu metu į išlaidas mokslui kartu su tiesioginėmis išlaidomis gali būti įtrauktos ir studentų negautos pajamos per studijų metus, kurios matuojamos jų mokymosi laiko verte. Nepaisant daugybės oponentų, žmogiškojo kapitalo teorija yra viena iš pagrindinių žmogiškųjų išteklių tyrimų srityje.

Vienas iš prieštaringų klausimų yra žmogiškojo kapitalo formavimas. Kurių apibrėžimas yra svarbus aspektas, svarstant visą žmogiškojo kapitalo atkūrimo sistemą. Žmogiškojo kapitalo formavimas turėtų būti tiriamas kaip kokybiškų žmogaus gamybinių savybių, su kuriomis jis veikia socialinėje gamyboje, paieškos, atnaujinimo ir tobulinimo procesas. Veiksnius, nuo kurių priklauso žmogiškojo kapitalo formavimas, galima jungti į šias grupes: socialinius-demografinius, institucinius, integracinius, socialinius-mentinius, aplinkosauginius, ekonominius, gamybinius, demografinius, socialinius-ekonominius (1 pav.) .

1 pav.: Žmogiškąjį kapitalą formuojančių veiksnių grupės

Iš to galime daryti išvadą, kad žmogiškojo kapitalo kategorija yra sudėtingas struktūriškai sisteminis socialinių ir ekonominių tyrimų objektas. O.A. Grišnova mano, kad žmogiškasis kapitalas yra ekonominė kategorija, apibūdinanti gamybinių gebėjimų, susiformavusių ir išsivysčiusių investuojant, visumą, naudojamos jiems priklausančios asmenų asmeninės savybės ir motyvacijos. ekonominė veikla, prisideda prie darbo našumo augimo ir dėl to daro įtaką jų savininko pajamų (uždarbio) ir nacionalinių pajamų augimui.

Taigi žmogiškasis kapitalas turėtų būti vertinamas nacionaliniu, regioniniu, sektorių lygmeniu, taip pat įmonės ir asmens lygmeniu. Makroekonominiu lygmeniu žmogiškasis kapitalas apima regiono, šalies indėlį į išsilavinimo, mokymo ir kompetencijos lygį, sveikatą ir pan. Šį lygį sudaro bendras visų regiono ar šalies gyventojų žmogiškasis kapitalas. Įmonės lygmeniu žmogiškasis kapitalas yra visų jos darbuotojų bendri įgūdžiai ir produktyvūs gebėjimai. Individualiame lygmenyje žmogiškasis kapitalas – tai žinios, įgūdžiai, sukaupta patirtis ir kitos gamybinės savybės, kurias žmogus įgyja studijų, mokymosi procese, praktinė patirtis, su kuria jis gali užsidirbti.
Amerikiečių mokslininkas J. Kendrickas skiria realias ir nematerialias žmogiškojo kapitalo formas. Į žmonių įkūnijamą materialinį kapitalą jis nurodo išlaidas, būtinas fiziniam žmogaus formavimuisi, tai yra vaikų auginimo išlaidas (neįskaitant jų mokymosi išlaidų). J. Kendrickas nurodo nematerialųjį žmogiškąjį kapitalą, kuriam sukauptos išlaidos bendrojo išsilavinimo ir specialieji mokymai, dalis sukauptų sveikatos priežiūros ir darbo jėgos perkėlimo išlaidų. Jis mano, kad sąvoka „žmogiškasis kapitalas“ atspindi ne tik kiekybinį kvalifikacijos ir išsilavinimo potencialo įvertinimą, bet ir išplečia „kapitalo“ sąvokos ribas, parodydama visus dirbančius verslininko vaidmenyje, turinčius turto, Pelnas. Tokiu aiškinimu kiekvienas darbuotojas, turintis tam tikrą, augantį išsilavinimą ir praktinę patirtį, tampa „individualaus kapitalo“, į kurį įmokos didina jo būsimas pajamas, savininku. Taikant šį metodą, ištrinama esminė riba tarp socialinių klasių, paliekant tik verslumo nuosavybės masto skirtumus, o ne tada, kai tokių nėra tarp darbuotojų. Šiuo atveju verslumo vaidmuo nuolat mažėja, o darbuotojai tampa vis didesnės dalies kapitalo savininkais.

MM. Kritsky mano, kad žmogiškasis kapitalas yra vykdomas kaip žmogaus ir visuomenės gyvenimo praturtinimas, pagrįstas tiesioginio darbo taupymu. Pagrindinis žmogiškojo kapitalo judėjimo dėsnis išreiškia darbo taupymo ir šios gyvenimo veiklos praturtinimo vienybę. Žmogiškasis kapitalas – tai žmonių gyvenimo veiklos savęs turtinimas, kuris realizuojamas kaip jų gyvenimo kokybė.

Žmogiškojo kapitalo supratimas kaip socialiai naudingų gamybos žinių, įgūdžių, gebėjimų visuma suteikia pagrindo tokiems svarbiems apibendrinimams:

žmogiškasis kapitalas – tai prigimtinių gebėjimų ir žmogaus energijos derinys su įgytu bendruoju išsilavinimu ir profesinių žinių. Tokia vienybė atsiranda formuojant žmogiškąjį kapitalą visokeriopai įgyjant naujų žinių tam tikrų investicijų pagrindu;
žmogiškasis kapitalas turėtų būti vertinamas trimis lygmenimis: makroekonominiu, įmonės ir individo lygiu;
žmogiškasis kapitalas skirstomas į realias ir nematerialias formas. Žmogiškojo kapitalo materialinė forma yra asmens fizinio ugdymo kaina, o nematerialioji – švietimo, sveikatos priežiūros ir darbo jėgos judėjimo išlaidas.

Tyrėjų požiūriuose į žmogiškojo kapitalo ir fizinio kapitalo santykio problemą nėra vienybės. Viena iš pagrindinių dabarties problemų yra „žmogiškojo kapitalo“ ir „darbo jėgos“ sąvokų atskyrimas. Vieni šias dvi sąvokas laiko sinonimais, kiti pateikia panašius turiniu apibrėžimus. Pasak O.F. Liskovas, norėdamas suformuoti darbo jėgą - parduodamą produktą, asmuo turi pasirinkti būtinus žmogiškojo kapitalo elementus, kurie yra darbo jėgos dalis, tai yra, darbo jėgą sudaro kai kurie būtini žmogaus elementai. kapitalo.

Dauguma šių fizinio ir žmogiškojo kapitalo ypatybių, suformuluotų S.A. Dygnis, mugė:

žmogiškasis kapitalas yra kintamasis kapitalas ir sąveikauja su fiziniu kapitalu kaip viso gamybinio kapitalo dalimi;
abi sostinės turi atitikti viena kitą, tai yra, sudėtingą ir brangią įrangą turi valdyti aukštos kvalifikacijos specialistai, kurie savo ruožtu yra gerai apmokami;
abiejų formavimas reikalauja didelių išlaidų ir lėšų nukreipimo nuo einamojo vartojimo;
investicijos tiek į fizinį, tiek į žmogiškąjį kapitalą gali paskatinti kaupimąsi;
žmogiškasis ir fizinis kapitalas turi piniginę vertę.

Yra nemažai analogijų tarp žmogiškojo ir fizinio kapitalo. Pavyzdžiui, abu neša pajamas savininkui, abu yra neatsiejami ekonomikos augimo komponentai. Investiciniai sprendimai ir jų pasekmės analizuojamos vienodai tiek fiziniam, tiek žmogiškajam kapitalui.

Rusijos ekonomistas A.F. Lyskovas pažymi, kad svarbiausia žmogiškojo kapitalo savybė yra jo dinamiškumas. Į žmogiškąjį kapitalą, veikiant tam tikroms aplinkybėms, nuolat pridedami elementai, o esamų vertė mažėja, didėja arba visiškai pašalinama. Taip keičiasi ir paties žmogiškojo kapitalo vertė. Dažnai atsižvelgiama tik į teigiamą žmogiškojo kapitalo dinamiką, tačiau neigiama dinamika taip pat turi įtakos gamybos procesui ir visos įmonės sėkmei. Kitas žmogiškojo kapitalo bruožas yra rizikos, kurią verslininkas prisiima pirkdamas darbo jėgą, pobūdis.

Kiti Rusijos mokslininkai mano, kad žmogiškasis kapitalas turi dvejopą pobūdį. Plačiąja prasme tai turėtų būti vertinama kaip socialinė-ekonominė esamos žmogiškojo potencialo kokybės forma konkrečios visuomenės mastu. Siaurąja prasme tai ta jo dalis, kurią verslininkai produktyviai panaudoja pelnui gauti ir turi K. Markso kintamo kapitalo požymius. Žmogiškojo kapitalo teorija skirsto jį į du tipus: bendrąjį ir specifinį. Visas kapitalas susideda iš bendrasis mokymas darbuotojas, leidžiantis dirbti įvairiais profiliais daugelyje įmonių, apmokamas pačiam. Specifinis kapitalas – tai mokymai, kurie yra tiesiogiai susiję su konkrečios įmonės veikla ir yra jos apmokami.

Atleidus darbuotoją, nuostolius patiria abi pusės: įmonė veltui išleido pinigus mokymams, o darbuotojas įgytų žinių negalės perduoti kitai organizacijai. Darbuotojui svarbu likti įmonėje, nes keisdamas darbą jis turės nuo nulio įgyti specifinius mokymus. Įmonė savo ruožtu kabinasi prie darbuotojo, nes tokio specifinio resurso darbo rinkoje nėra. Ryškus specifinio žmogiškojo kapitalo pavyzdys yra žinioms imlios pramonės, tokios kaip branduolinė ir orlaivių gamyba, darbuotojai. Todėl tokios pramonės uždarymas veda prie konkretaus žmogiškojo kapitalo nuvertėjimo.

Žmogiškasis kapitalas taip pat skirstomas į formas:

gyvajame kapitale yra žinios, sveikata, įkūnyta žmoguje;
negyvasis kapitalas, kuris sukuriamas žinių įkūnijimo fizinėmis ir materialinėmis formomis atvejais;
institucinis kapitalas – tai institucijos, kurios prisideda prie efektyvaus visų rūšių žmogiškojo kapitalo panaudojimo.

Žmogiškasis kapitalas, būdamas bendro kapitalo dalis, yra sukauptos bendrojo lavinimo, specialaus mokymo, sveikatos priežiūros ir darbo jėgos judėjimo išlaidos.

Yra klasifikacija pagal išlaidų rūšis, investicijas į žmogiškąjį kapitalą. I.V. Iljinskis nustato klasifikaciją pagal išlaidų ir investicijų į žmogiškąjį kapitalą tipą, suskirstytą į šiuos komponentus: švietimo kapitalas, sveikatos kapitalas ir kultūros kapitalas. Sveikatos kapitalas – tai investicija į žmogų, atliekama siekiant formuoti, palaikyti, gerinti ir stiprinti jo sveikatą ir darbingumą. Tai apskritai yra žmogiškojo kapitalo pagrindas. Išsilavinimo kapitalą sudaro asmens išsilavinimo kaštai, pradedant nuo bendrojo vidurinio išsilavinimo ir tęsiant studijas. darbo veikla. Kultūrinis kapitalas – tai išlaidos nuolatiniam žmogaus kultūrinio lygio kėlimui.

Pagal vartojimo formą yra dvi kapitalo rūšys:

vartotojas – sukurtas tiesiogiai suvartojamų paslaugų srauto (kūrybinė ir edukacinė veikla);
produktyvus, vartojimas, prisidedantis prie socialinio naudingumo (gamybos priemonių, technologijų, gamybinių paslaugų ir produktų kūrimas).

Taip pat reikia turėti omenyje, kad žmogiškojo kapitalo teorijoje sąvoka „kapitalas“ aiškinama kitaip nei K. Markso metodologijoje, rašiusioje, kad „kapitalas yra ne daiktas, o tam tikras, socialinis gamybos santykis, priklausantis. tam tikram istoriniam visuomenės dariniui, kuris reprezentavo daiktą ir suteikia šiam daiktui specifinį socialinį charakterį. Marksistinėje teorijoje ši sąvoka nagrinėjama remiantis socialinių klasių pozicijomis, kaip gamybos priemonių nuosavybės ir kontrolės santykis. Klasikinėje anglų politinėje ekonomijoje kapitalo samprata sujungė du aspektus: pirma, gamybos veiksnių kontrolę ir, antra, teisę gauti būsimas pajamas. Neoklasikinė teorija kapitalo sąvoką sieja su galimybe generuoti pajamas.

Ryšys tarp žmogiškojo kapitalo ir kapitalo gali būti atsekamas per darbo jėgos ir kintamo kapitalo, kurį verslininkas nukreipia įgyti darbo jėgą, sąvokas. Darbo jėga yra ta žmogiškojo kapitalo dalis, kurią asmuo yra pasirengęs parduoti verslininkui, kad iš jo gautų pragyvenimo lėšas sau ir savo šeimai. darbo užmokesčio. K. Marksas manė, kad „tapdama preke, darbo jėga, kaip ir bet kuri kita prekė, turi dvi savybes: vertę ir naudojimo vertę“. Pirmasis yra įdomus darbuotojui, nes tai yra darbo jėgos kaina, kuri yra lygi jo darbo užmokesčio vertei. Antrasis domina darbdavį, nes būtent produktyvaus darbo jėgos vartojimo pagalba sukuriama pridėtinė vertė, kurią pasisavina verslininkas.
Žmogiškojo kapitalo teorijos šalininkai švietimo pavyzdžiu pateisina didėjančias kapitalo sąnaudas: jei darbuotojo išsilavinimo lygio padidėjimas reiškia papildomą uždarbį, viršijantį mokymo išlaidas, tai švietimo kaina apibūdinama kaip investicija į žmogiškasis kapitalas. Žmogiškojo kapitalo teorijos kritikai mano, kad nėra savaime augančios vertės, tai yra kapitalo. Tai pateisinama tuo, kad būtina sąlyga kvalifikacijos kaštų didinimas yra paties darbuotojo darbas, jis savaime neauga.

Šiuo metu auga mokslo ir švietimo vaidmuo, didėja intelektinės veiklos reikšmė visose gamybos srityse. Intelektualus darbas, kuris yra žmonių veikla gamyboje, asimiliacijoje ir praktinis pritaikymasžinios įgijo dominuojančią padėtį. Šis procesas pasireiškia dvejopai: auga tokių pramonės šakų vaidmuo socialine sfera kaip švietimas ir mokslas; intelektinės veiklos svarba kitose šalies ūkio šakose auga. Šios tendencijos prisideda prie visuomenės švietimo, profesinio, mokslinio, dvasinio potencialo formavimo ir tobulinimo bei yra svarbiausi socialinės ir ekonominės pažangos veiksniai. pradžioje, pasak A. Maršalo, fizinį darbą dirbančiųjų skaičius buvo penkis kartus didesnis nei dirbančiųjų intelektualiniame darbe. Dabar išsivysčiusiose šalyse dirba daugiau nei 60% ekonomiškai aktyvių gyventojų protinis darbas, o JAV – 75 proc.
Labai įtikinami faktiniai duomenys apie per pastaruosius šimtmečius įvykusius kardinalius kapitalo investicijų proporcijų poslinkius cituojami V. Ščetinino straipsnyje „Žmogiškasis kapitalas ir jo aiškinimo dviprasmiškumas“. Jei XVII-XVIII a. in bendros masės kapitalo specifinė gravitacijažmogiškasis kapitalas neviršijo 10 proc., tai 1913 m. jis išaugo iki beveik 33 proc. Tačiau ir šios proporcijos smarkiai pasikeitė XX amžiaus antroje pusėje. o ypač per pastaruosius du dešimtmečius, susijusius su informacine revoliucija. Vakarų šalyse sukauptų investicijų į žmogiškąjį kapitalą dalis bendrame jų kapitalizuotų plėtros išlaidų fonde, minimaliais skaičiavimais, 1973 metais išaugo iki 56-57%, o JAV - iki 74-76% iki 67-69%. 1997-1998 gg. (1 lentelė).

1 lentelė – Vakarų šalių bendro kapitalo struktūros kitimas.

Neabejotinas žmogiškojo kapitalo teoretikų nuopelnas yra pagrindinio žmogaus vaidmens socialinėje gamyboje pripažinimas. Taip yra dėl stiprėjančio švietimo vaidmens, kuris tampa pagrindiniu ištekliu ir šaltiniu formuojant labai išsivysčiusią darbo jėgą. Pažymėtina, kad šalies įmonės šiuo metu disponuoja gana dideliu žmogiškojo kapitalo potencialu. 2002 m. 25,5% visų Ukrainos darbuotojų baigė I-II akreditacijos lygių universitetus, dar 22,6% baigė III-IV akreditacijos lygių universitetus, pramonėje tokių darbuotojų buvo atitinkamai 25 ir 15,1%.
Žmogiškojo kapitalo teorija gali būti taikoma kaip analitinė priemonė identifikuojant švietimo ekonominį efektyvumą. Šios teorijos šalininkai aiškiai apibrėžė jos individualų ekonominį poveikį individui. Pagrindinis išsilavinimo ekonominės grąžos rezultatas yra darbuotojo pajamų padidėjimas dėl jo išsilavinimo ir profesinio lygio padidėjimo. Žmogiškojo kapitalo teoretikai remiasi tuo, kad darbo užmokesčio skirtumai atspindi darbo našumo skirtumus. Išsilavinimo pajamos apskaičiuojamos kaip nevienodą išsilavinimą turinčių asmenų viso gyvenimo uždarbio skirtumas. Į mokymosi išlaidas, be tiesioginių išlaidų, priskiriamos ir negautos pajamos. Tai yra potencialus uždarbis, kurį galėtų gauti žmogus, jei dirbtų, o ne studijuotų.

Žmogiškojo kapitalo teorija įgijo didelį visuomenės paplitimą ir pripažinimą pasaulio mokslinėje mintyje. Nuolat atliekami moksliniai tyrimai, šiais klausimais publikuojama daug mokslinių publikacijų. Deja, šiandien klausimai, susiję su Ukrainos žmogiškojo kapitalo formavimo, išsaugojimo ir panaudojimo efektyvumo didinimo problemomis, yra vieni iš labiausiai nenagrinėtų bendrojoje ekonomikos mokslo struktūroje.

Dabar reikia išsamios mokymosi visą gyvenimą strategijos, kurią sudarytų ankstyvasis ugdymas, pradinis išsilavinimas, patobulinta perėjimo iš mokyklos į darbą sistema su glaudesniais švietimo ir darbo rinkos ryšiais bei veiksmingos mokymosi sistemos, suteikiančios mokymosi visą gyvenimą galimybes. Tačiau tam, kad tai būtų įmanoma, reikia nuolat investuoti į žmogiškąjį kapitalą tiek individo, tiek įmonės ir valstybės lygmeniu.

Investicijų į žmogiškąjį kapitalą skirstymas individualiu, įmonės ir valstybės lygmeniu patartinas ir dėl to, kad nepakankamo investicijų lygis šiuose lygmenyse yra skirtingas. Iš prigimties žmogus, viena vertus, yra fizinė būtybė, kita vertus, socialinė būtybė. Dėl šios priežasties jis veikia kaip tam tikrų prigimtinių individualių gebėjimų ir gabumų, kuriuos turi nuo gimimo ir kuriuos jam suteikė gamta, ir kaip socialinio gyvenimo procese ir dėl to įgytų žinių, įgūdžių ir įgūdžių nešėjas. tam tikrų fizinių, materialinių ir finansinių išteklių sąnaudos.

Žmogaus prigimtiniai gebėjimai ir įgyti socialines savybes yra panašūs savo ekonominiu vaidmeniu gamtos turtai ir fizinis kapitalas. Tai pasireiškia tuo, kad pradinėje būsenoje žmogus, kaip ir gamtos ištekliai, neduoda jokio ekonominio efekto. Tačiau įgyvendinus tam tikras išlaidas ir pasirengus, susidaro individualus žmogiškasis kapitalas ir individualių kompetencijų rinkinys, kuris vėliau potencialiai gali generuoti pajamas, kaip ir fizinis kapitalas.
Individualus žmogiškasis kapitalas duos pajamų tik tuo atveju, jei žmogus turės galimybę užsiimti socialine gamyba, organizuodamas savo veiklą arba parduodamas savo darbo jėgą verslininkui. Tai pateisina individualaus žmogiškojo kapitalo panaudojimo tikslingumą. Individualaus žmogiškojo kapitalo transformavimui į gamybą būtina nustatyti sąlygas, kurios užtikrintų žmogiškojo potencialo realizavimą jo veiklos rezultatuose.
Išsilavinimas ir darbo pradžia yra pradinis individualaus žmogiškojo kapitalo formavimo etapas. Kitas etapas yra ilgesnis. Jis pagrįstas įsigijimu Profesinė kvalifikacija ir gyvenimo patirtį. Žmogiškasis kapitalas – tai nematerialios ilgalaikės prekės, kurios kaupiamos ir realizuojamos dėl to gamybinę veikląžmonių laiku. Svarbiausia kapitalo savybė yra ta, kad jis pats yra gamybos produktas. Žmogiškasis kapitalas kaip gamybos produktas – tai mokymosi ir darbo procese sukauptos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Žmogiškasis kapitalas, kaip ir bet kuris kitas, gali kauptis. Žmogiškojo kapitalo kaupimas prasideda nuo ikimokyklinio ugdymo ir tęsiasi visą laiką socialinė veikla.

Pagrindinė žmogiškojo kapitalo formavimo priemonė tiek individo, tiek įmonės ir valstybės lygmeniu yra investicijos į žmogų. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą – tai visų rūšių investicijos į asmenį, kurios gali būti vertinamos pinigine ar kita forma ir yra tikslingos, tai yra prisideda prie darbo našumo augimo ir didina pajamas visais trimis lygmenimis. Einamosios išlaidos vykdomos tikintis, kad ateityje jas pakartotinai kompensuos aukštesnės pajamos.

Iš visų investicijų į žmogiškąjį kapitalą rūšių svarbiausios yra investicijos į sveikatos apsaugą ir švietimą, taip pat į tęstinį profesinį mokymą. Sveikatos priežiūros išlaidos, apimančios sveikatos priežiūrą, gyvenimo būdo gerinimą ir kt., sudaro sąlygas gerinti žmogiškojo kapitalo panaudojimo kokybę ir efektyvumą. Tokių investicijų ypatybė yra ta, kad jos prisideda prie geresnio žinių, įgūdžių ir gebėjimų suvokimo ir atitinkamai prisideda prie žmogaus produktyvumo didinimo. Bendra ir profesinis išsilavinimas, savo ruožtu, gerina žmogiškųjų žinių kokybę ir lygį, taigi ir apskritai gerina žmogiškojo kapitalo kokybę.

Palyginti su investicijomis į kitas kapitalo formas, investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra naudingiausios tiek individo, tiek visos visuomenės požiūriu, nes jos atneša gana reikšmingą apimtį, ilgalaikę ir integralią ekonominę ir socialinę. poveikis.

Investicijos yra svarbi žmogiškojo kapitalo formavimo sąlyga, bet dar nėra plėtra. Žmogiškojo kapitalo plėtra vyksta tiek pradinių investicijų procese, tiek vėlesnių investicijų, kurios vyksta procese praktinė veikla asmuo. Tai reiškia, kad žmogiškojo kapitalo plėtra yra žmogaus gamybinių gebėjimų kūrimo procesas investuojant į specifinius procesus jo veikla.

Ypač pažymėtina, kad asmeninė motyvacija yra labai svarbi ir būtina sąlyga, kad žmogiškojo kapitalo cirkuliacijos procesas (2 pav.) būtų baigtas. Šio proceso dėka, atsiranda kokybinis žmogiškojo kapitalo atsinaujinimas, atsirandant naujiems rinkos poreikiams nuolat augančioms ir naujų kompetencijų reikalaujančioms prekėms gaminti, kai kartu didėja žmonių žinių ir praktinių įgūdžių lygis. jų praktinio įgyvendinimo galimybių plėtra. Dėl to didėja gyventojų pajamos, auga nacionalinės šalies pajamos.

Veiksmingas karjeros valdymas reikalauja turėti reikiamą informaciją apie tai, kas vyksta su darbuotojais skirtingais jų karjeros etapais. Tam įmonėje gali būti atliekami specialūs tyrimai, kurių rezultatai sudaromi karjeros diagramos forma, kuri leidžia sekti darbuotojo darbo biografiją.

Kiekvienas darbuotojo karjeros etapas yra susijęs ne tik su pareigų lygiu, bet ir su tam tikru gyvenimo etapu. Mokslininkai išskiria tokius darbinės karjeros etapus: ankstesnis, formavimasis, paaukštinimas, išsaugojimas, baigimas ir išėjimas į pensiją.

Ankstesnis etapas (iki 25 metų) siejamas su vidurinio ar aukštojo išsilavinimo, profesijos įgijimu. Šiuo laikotarpiu žmogus gali pakeisti kelias veiklas, ieškodamas tinkamiausios, kuri patenkintų visus jo poreikius. Jei tokia veikla apibrėžiama, prasideda darbuotojo, kaip asmens, savęs patvirtinimo procesas.

Formavimasis (25-30 metų) – tai įgytos profesijos įsisavinimo, patirties ir įgūdžių įgijimo laikotarpis. Šiame etape formuojasi kvalifikacija, atsiranda savarankiškumo poreikis, sukuriama šeima, kuri skatina darbuotoją didinti pajamas.

Paaukštinimo etapas (30-45 m.). Šiuo laikotarpiu vyksta augimo, paaukštinimo procesas, prasideda saviraiškos procesas, auga savęs patvirtinimo poreikis, aukštesnio statuso ir atlygio lygio pasiekimas.

Apsaugos etapas (45-60 metų) pasižymi veiksmais, kuriais siekiama įtvirtinti pasiektus rezultatus, aukščiausio lygio kvalifikacijos, žinių, įgūdžių, patirties, meistriškumo tobulėjimas, pagarbos pradžia, saviraiškos poreikis auga. Žmogus pasiekia nepriklausomybės ir savęs patvirtinimo aukštumas.

Paskutinis etapas (60-65 m.) – pamainos paieška, žinių ir įgūdžių perdavimas jauniems žmonėms, pasiruošimas pensijai. Stabilizuojasi saviraiška, auga pagarba, didėja susidomėjimas kitais pajamų šaltiniais.

Išėjimo į pensiją etapas (po 65 metų) – išėjimas į pensiją, naujos veiklos rūšies pasirengimas ir palaikymas, saviraiška nauja sfera veikla, pagarbos stabilizavimas, sveikatos apsauga, pensijos dydis.

Išanalizuokime mūsų įmonės darbuotojo darbo karjeros etapus, lentelė. 2.

2 lentelė - Mūsų įmonės finansų ir ekonomikos skyriaus vadovo karjera

čekio data	Darbo valandos	Darbo pavadinimas	Amžius, metai	Įmonės pavadinimas
	2 mėnesiai, 1 diena	automobilių mechanikas		Donecko transporto mechanizacijos skyrius „Donbasantekhmontazh“
	4 metai, 11 mėnesių			Donecko politechnikos institutas
	1 mėnuo 8 dienos	kalnakasio mokinys		Kasyklos administracija. laikraštis „Socialistinis Donbasas“
		Drifterio mokinys		Išmink juos. A.B. Batova
		Drifter 5 kategorija		Išmink juos. A.B. Batova
	5 mėnesiai, 13 dienų
		paskolų inspektorius		Akcinio banko "INKO" Donecko filialas
		Ir apie. Ekonominės analizės skyriaus vedėjas		Akcinio banko "INKO" Donecko filialas
	8 mėnesiai, 20 dienų	Konsoliduotos ekonominės atskaitomybės skyriaus vedėjas		Akcinio banko "INKO" Donecko filialas
	5 mėnesiai, 11 dienų	Ekonomistė – kredito skyriaus vedėja		CB "Privatbank"
		Pagrindinis ekonomistas		CB "Privatbank"
	1 metai, 9 mėnesiai, 18 dienų	Ryšių su korespondentais skyriaus vedėja		CB "Privatbank"
	1 metai, 3 mėnesiai, 17 dienų	juriskonsultas		UAB "Valentinas"
	2 metai, 7 mėnesiai, 5 dienos	Gamtinių dujų tiekimo skyriaus vedėjas		UAB "Valentinas"
	4 mėnesiai, 18 dienų	Ir apie. ekonomikos direktorius		Valstybinė įmonė "Luganskugol"
	1 mėnuo, 28 dienos	Ekonomikos ir rinkodaros direktorius		Asociacija "Ukrogneupor"
	1 metai, 5 mėnesiai, 10 dienų	direktoriaus pavaduotojas ekonomikai		Valstybinė įmonė "Donteplomash"
	2 metai, 9 mėnesiai, 17 dienų	Finansų skyriaus vedėjas		Mūsų įmonė
	1 metai, 9 mėnesiai	Finansų ir ekonomikos skyriaus vedėjas		Mūsų įmonė

Karjeros diagrama – tai karjeros valdymo įrankis, grafiškai aprašantis, kas turėtų nutikti ar atsitikti žmonėms skirtinguose karjeros etapuose.

Remiantis darbo knyga mūsų įmonės darbuotojo, buvo nustatyta, kad jo darbo karjera yra „tramplino“ pavyzdys tam tikroje įmonėje. 3 paveikslas leidžia daryti išvadą, kad pagrindinė pažeminimo priežastis tam tikrais darbo veiklos etapais yra perėjimas į kitas įmones.

Darbo karjeros laikotarpis yra pirmasis iki studijų pradžios institute, o įdarbinimas į mažai apmokamas profesijas – dėl jauno darbuotojo amžiaus, prisitaikymo pramonėje, vidurinio išsilavinimo ir nepakankamų žinių bei įgūdžių darbe. Darbas tokiose pareigose kaip kalnakasio mokinys, 5 kategorijos drifteris yra dėl mokymų Donecko politechnikos institute ir darbininkų stažuotės. Ekonominės analizės skyriaus vedėjo pareigas einantis pareigas, kurias darbuotojas ėjo nuo 23 metų, charakterizuoja savęs įsitvirtinimo pradžią ir gamybos adaptacijos užbaigimo procesą. Kadangi darbuotojas finansų ir ekonomikos skyriaus vedėjo pareigas eina būdamas 38 metų, galima spręsti, kad tai dar nėra aukščiausias įmanomas jo profesinio tobulėjimo lygis. Iki 45 metų jis turi galimybę per gretas užaugti iki direktoriaus pareigų.

Kaip parodyta pav. 4, darbuotojas, kurio karjerą analizuojame, prieš eidamas mūsų įmonės finansų ir ekonomikos skyriaus vedėjo pareigas, pakeitė kelias pareigas ir įmones. Ukrainos mokslininkai siūlo rodiklį, atspindintį darbuotojo paaukštinimą konkrečioje įmonėje. Atsižvelgiant į tai, kad paaukštinimų skaičius pats savaime nieko nerodo, verta jį koreliuoti su laiku, per kurį žmogus dirba. Gauname tokią šio rodiklio išraišką:

kur Р yra padidinimo, kurį gavo darbuotojas, rodiklis;
m - paaukštinimų, kuriuos darbuotojas gavo įmonėje, skaičius;
t – laikas, per kurį darbuotojas dirba šioje įmonėje, metai.

Vadinasi, darbuotojas, kurio karjera analizuojama, per savo karjerą pakeitė vienuolika įmonių. Kai kuriais atvejais jis negavo nė vieno padidinimo, todėl kitų įmonių rodiklis turėtų būti skaičiuojamas pagal aukščiau pateiktą formulę (3 lentelė).

3 lentelė – Darbuotojo gautų paaukštinimų normos apskaičiavimas

Taigi, skaičiavimai rodo, kad darbo karjera yra pati efektyviausia pažangos greičio atžvilgiu šis darbuotojas stebimas akcinio banko „INKO“ įmonės Donecko filiale, kur apskaičiuotas padidėjimas yra didžiausias, palyginti su kitais, ir yra lygus 1,28. Tačiau iš paveikslo matyti, kad ekonomikos ir rinkodaros direktoriaus pasiekto socialinio statuso, taigi ir darbo užmokesčio lygio požiūriu, darbo karjera Asociacijoje „Ukrogneupor“ yra efektyvesnė. Todėl skaičiuojant karjeros efektyvumą būtina atsižvelgti į įvairius veiksnius, tokius kaip darbo užmokesčio lygis, darbuotojo socialinė padėtis, paties darbuotojo gyvenimo vertybinės orientacijos, jo pasaulėžiūra. Taip yra dėl to, kad darbuotojas savo karjerą lygina ne tik su karjeros kilimu, bet ir su gyvenimo tikslais ateičiai.

Darbuotojų profesinis mokymas yra daugiafunkcis procesas, turintis įtakos visiems įmonės veiklos komponentams. Tiesiogiai nuo mokymo masto, eigos ir rezultatų priklauso:

esamus ir būsimus įmonės rezultatus;
esamas ir būsimas išlaidas, susijusias su įmonės veikla;
nekompetentingų darbuotojų veiksmų įmonės darbo metu rizikos lygis.

Profesinio mokymo sistemos veiklos rezultatas nėra vienareikšmis, todėl būtina įvertinti darbuotojų profesinio mokymo ekonominį efektyvumą. Galimi profesinio mokymo proceso ekonominio efektyvumo skaičiavimo tikslai:

apibrėžimas optimalus dydis mokymo išlaidos kaip visų gamybos išlaidų dalis;
sprendimų dėl mokymo formų ir metodų priėmimas;
skirtingų technologijų ir instrumentinės mokymo bazės galimybių palyginimas;
mokymo ekonominio efektyvumo palyginimas su kitų galimų įmonės lėšų investicijų, užtikrinančių proporcingą pagrindinės gamybos efektyvumo padidėjimą, ekonominiu efektyvumu.

Bet kurios profesinio mokymo veiklos ekonominis efektyvumas gali būti nustatomas pagal rodiklių, apibūdinančių įmonės veiklos rezultatą po veiklos pradžios, ir rodiklių, apibūdinančių visas su įmonės veikla susijusias to paties laikotarpio išlaidas, santykį.

Sąnaudų rodikliai vertinant ekonominį efektyvumą praktikoje parenkami taip, kad juos būtų galima apibendrinti, tai yra sumažinti iki vieno momento ir pakoreguoti pagal analizuojamos veiklos dalį bendruose kaštuose. Šiuo atveju priemonės ekonominio efektyvumo rodiklis yra skirtumas tarp jos indėlio į įmonės veiklos rezultato padidėjimą vertės ir išlaidų vertės. Profesinio mokymo ekonominį efektyvumą lemia santykis tarp bendrų ugdymo proceso organizavimo ir vykdymo išlaidų ir mokymo finansinių rezultatų, išreiškiamas įmonės rezultatų padidėjimu, jos potencialo padidėjimu, mokymosi rezultatų sumažėjimu. įmonės funkcionavimo užtikrinimo sąnaudos ir jos veiklos rizikos lygio sumažėjimas.

Mokymosi proceso ir įmonės veiklos pokyčių ryšį išreiškia daugybė veiksnių, atspindinčių apmokytų darbuotojų motyvacijos, funkcinio elgesio ir socialinių santykių pokyčius. Personalo mokymo sistemos įgyvendinimo rezultatai gali būti:

teikiamų paslaugų apimčių padidėjimas dėl papildomo darbuotojų poreikio patenkinimo profesiniuose ir kvalifikacijos skyriuose;
atliekamų darbų kainos sumažinimas;
gerinant teikiamų paslaugų kokybę;
darbuotojų kaitos lygio sumažėjimas dėl personalo profesinio mokymo;
darbuotojų, kurie buvo apmokyti pagal mokymo programą, išradimų diegimo ir racionalizavimo pasiūlymų poveikis;
padidinti apmokytų darbuotojų darbo greitį;
situacijos analizės ir vertinimo trukmės mažinimas;
plečiant akiratį, didinant vadovų ir specialistų priimant sprendimus svarstomų variantų skaičių, o tai turi įtakos priimamų sprendimų optimalumui;
nuostolių sumažinimas dėl netikslaus situacijos įvertinimo ir neteisingų darbuotojų veiksmų, kurie yra susiję su įgūdžių įtvirtinimu kompetentingesniu techninių sistemų valdymu mokymosi procese;
nuostolių, atsiradusių dėl nenumatytų nepageidaujamų įvykių ir situacijų, prevencija, ribojant vadinamųjų „nepageidaujamų įvykių grandinių“ plitimą;
sumažinti avarijų ir įrangos gedimų tikimybę, grėsmes žmonių gyvybei ir sveikatai;
darbuotojų korporatyvinio sąmoningumo stiprinimas, asmeninių darbuotojų interesų suartėjimas su įmonės interesais;
keitimasis informacija tarp darbuotojų skirtingos įmonės kurie mokosi kartu, skleidžia gerąją patirtį ir kitas naujoves;
padidėjusi koordinuotos sąmonės tikimybė bendra veikla ir sprendimų priėmimas.

Darbo kokybės pagerėjimą galima įvertinti:

vieno darbuotojo klaidingų veiksmų, susijusių su mokymosi rezultatais, skaičiaus sumažėjimas per metus;
darbuotojo neteisėtų veiksmų padarinių šalinimo išlaidos.

Veiksmų variantų skaičiaus padidėjimas vertinamas pagal vieno darbuotojo veiksmų variantų skaičiaus pokytį, susijusį su mokymo praėjimu ir vidutiniu kiekvieno varianto įgyvendinimo indėliu į mokymo rezultatą (pajamas). sistema.

Bendras visų veiksnių grupių poveikis matuojamas įmonės veiklos rezultato (pajamų) padidėjimu.

Taigi mūsų įmonės personalo profesinio rengimo ekonominio efektyvumo vertinimas buvo atliktas grynosios dabartinės vertės metodu.
Diskontavimo metodas naudojamas pajamoms ir sąnaudoms pritraukti į vieną darbo momentą. Skaičiuojant pajamas iš investicijų į žmogiškąjį kapitalą numatomas jų laipsniškas diskontavimas, lyginant su einamosiomis išlaidomis. Nes pajamos, kurios bus gautos ateityje, žmonėms visada yra mažiau vertingos, palyginti su tomis, kurios gaunamos šiandien.

Grynoji dabartinė vertė laikoma investicinio projekto į žmogiškąjį kapitalą pagrįstumo kriterijumi ir apskaičiuojama pagal formulę:

čia NPV yra grynoji dabartinė žmogiškojo kapitalo vertė, UAH;
Bt – pajamos iš investicijų į žmogiškąjį kapitalą t laikotarpiu, tūkst. UAH;
Сt - išlaidų suma t laikotarpiu, tūkstančiai grivinų;
n yra laikotarpių skaičius;
і – palūkanų normos indeksas arba diskonto norma.

Investicija į žmogiškąjį kapitalą yra pelninga, jei grynoji dabartinė kapitalo vertė yra didesnė arba lygi nuliui. Jei NPV = 0, investuotojas susigrąžina tik savo išlaidas. Kuo didesnė žmogiškojo kapitalo grynoji dabartinė vertė lyginant su nuliu, tuo investicija yra efektyvesnė.

Panagrinėkime investicijas į žmogiškąjį kapitalą, kurias mūsų įmonė investavo 2007 ir 2008 m. ir planavo 2009 m. (4 lentelė).

4 lentelė - Mūsų įmonės personalo profesinio rengimo ekonominio efektyvumo rodikliai 2007-2009 m.

Indeksas
Išlaidos studijoms, tūkstančiai grivinų
Studijų įtakos įmonės ekonominiams rezultatams laikotarpis, metai
Pajamos iš investicijų į studijas pirmaisiais metais, tūkst. UAH.
Pajamos iš investicijų į studijas antraisiais metais, tūkst. UAH.
Pajamos iš investicijų į studijas trečiaisiais metais, tūkst. UAH.
Nuolaidos dydis %
Nuolaida kainai, tūkst. UAH.

Sunkumas praktikoje šis metodas yra procentinio lygio pasirinkimas – nuolaidos koeficientas. Rinkos ekonomikos sąlygomis ši vertė nustatoma pagal indėlių palūkanas už indėlius. Praktiškai ji imama didesnė už šią vertę dėl infliacijos ir su investicijomis susijusios rizikos.

Mūsų atveju diskonto norma buvo 10%, o tai laikoma teisinga nuosavybės. Todėl atsekame grynosios dabartinės vertės priklausomybę nuo nustatytos palūkanų normos dydžio. Norėdami tai padaryti, apskaičiuojame grynąją dabartinę vertę esant skirtingoms diskonto normos vertėms, lentelė. 5 .

5 lentelė - Mūsų įmonės žmogiškojo kapitalo kaina ir palūkanų norma 2007 ir 2008 m.

Remiantis 5 lentelėje pateiktais skaičiavimais, buvo sudarytas grynosios dabartinės vertės priklausomybės nuo diskonto normos grafikas, pav. 5.

Todėl, kaip matyti iš grafiko, investiciniai projektai į mūsų įmonės žmogiškąjį kapitalą, kurie buvo įgyvendinti 2007 ir 2008 metais ir planuojami 2009 m., yra minimaliai pelningi su 90% diskonto norma, tai yra, esant tokiai normai procentais, projektų efektyvumas pasiekia ribą, o įmonė kompensuoja tik išlaidas iš personalo mokymo. Jei diskonto norma viršija 90%, nuo investiciniai projektai profesiniame mokyme būtų patartina atsisakyti.

Apibendrinant tai, kas išdėstyta pirmiau, galima padaryti tokias išvadas:

Žmogiškasis kapitalas – tai prigimtinių gebėjimų, įgytų žinių, įgūdžių gamybinės veiklos procese, taip pat žmogaus mobilumo, motyvacijos ir fizinės būklės derinys. Kitaip tariant, žmogiškasis kapitalas yra tokia kompetencijų visuma, kurią žmogus tikslingai panaudoja vienoje ar kitoje socialinės reprodukcijos srityje ir prisideda prie darbo našumo bei gamybos efektyvumo augimo.
Žmogiškojo kapitalo plėtra vyksta per visą socialinę asmens veiklą nuolat investuojant tiek individo, tiek įmonės ir valstybės lygmeniu.
Investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra pelningiausios, palyginti su kitomis kapitalo formomis, nes jos duoda gana reikšmingą apimtį ir ilgalaikį ekonominį bei socialinį poveikį.

Literatūra

1. Drucker P. Efektyvus valdymas. - M: GRAND, 2001 m.
2. Personalo valdymas. Red. T.Yu. Bazarovas.
3. Grishnova O., Tartichna L. Ekonominis pobūdis ir žmogiškojo kapitalo kategorijos vertė // Ukraina: praktikos aspektai. - Nr.7. - 2003. - P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Žmogiškojo kapitalo teorijos pagrindai. - Sankt Peterburgas: Sankt Peterburgo ekonomikos ir finansų universiteto leidykla, 1994. - P.56.
5. Lyskovas A.F. Žmogiškasis kapitalas: samprata ir santykis su kitomis kategorijomis // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. - Nr.6. - 2004. - P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "Intelektualus kapitalas" // RIZIKA. – Nr.4. - 2002. - P.4-13.
7. Shchetinin V. "Žmogiškasis kapitalas ir jo aiškinimo dviprasmiškumas" // MEiMO. - Nr. 12. - 2001. - P.42-49.
8. Kritsky M.M. Žmogiškasis kapitalas. - L .: Leningrado valstybinio universiteto leidykla, 1991. - P. 120.
9. Kendrick D. Bendra JAV sostinė ir jos susidarymas. Per. iš anglų kalbos. - M.: Pažanga, 1978. - S. 275.
10. Kucenko V.I., Evtušenko G.I. Žmogiškasis kapitalas kaip gyventojų socialinės apsaugos veiksnys: kaitos problemos // Praktikos rinkos užimtumas: Tarptautinis mokslinis rinkinys. - 1999. - Nr. 10. – P.136-145.
11. Kucenko V.I., Shparaga T.I. Žmogiškasis kapitalas: erdvė ir vaidmuo įgyvendinant ekonomines reformas // Ukrainos nacionalinės mokslų akademijos biuletenis. - 1997. - Nr.1 - 2. - P. 27-32.
12. Dutkevičius Ya.M. To pergalingo žmogiškojo kapitalo formavimasis (socialiniu ir ekonominiu aspektu): Dis. ... cand. ekonomika Mokslai. - K., 1997. - 47 p.
13. Antoniukas V.P., Laščenka I.N., Skazhenik Yu.B. Įmonės žmogiškasis kapitalas ir jos plėtros strategija. - 2004. - Nr.4 (26). - P.175-181.
14. Kudlay A.V. Žmogiškojo kapitalo valdymas: Dis. ... cand. ekonomika Mokslai. - Charkovas, 2004. - 228 p.
15. Smith A. Tautų gerovės prigimties ir priežasčių tyrimai. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. Politinė aritmetika // Petty V. Ek. ir polit. dirbti. - M., 1940 m.
17. Marshall A. Politinės ekonomijos principai. Per. iš anglų kalbos. T. 1-3. – M.: Pažanga, 1984 m.
18. Shulltz T.W. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą. N.Y.: Laisvoji spauda, 1971 m.
19. Becker G.S. Žmogiškasis kapitalas: teorinė ir empirinė analizė. - N.Y.: Nacionalinis ekonominių tyrimų biuras, 1964 m.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Žmogiškasis kapitalas pereinamojoje ekonomikoje: formavimas, įvertinimas, panaudojimo efektyvumas. - Sankt Peterburgas: "Nauka", 1999. - 246 p. (20, 26 vėlai)
21. Antonyuk V. Golovny tiesioginis socialinių ir ekonominių žmogiškojo kapitalo formavimo pagrindų tyrimas // Ukraina: praktikos aspektai. - 2006. - Nr. 2. - P.39-47.
22. Žmogiškojo kapitalo teorija ir jos taikymas vertinime finansinius srautus sveikatos priežiūra // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Žmogaus gamybinės jėgos: struktūra ir pasireiškimo formos / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt Peterburgas: SPbUEF, 1993. - 164 p.
24. Iljinskis I.V. Investicija į ateitį: inovatyvaus reprodukcijos ugdymas. - Sankt Peterburgas: UEF, 1996. - 164 p.
25. Borodina E. Žmogiškasis kapitalas kaip pagrindinis ekonomikos augimo šaltinis // Ukrainos ekonomika. - 2005. - Nr.1. - P.19-27.
26. Desleris Gary. Personalo valdymas / Per. iš anglų kalbos. - M.: "Leidykla BINOM", 1997. - 432 p.
27. Savčenko V.A. Personalo tobulinimo valdymas: Navch. pagalbininkas. - K.: KNEU, 2002. - 351 p.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Darbo karjera: modernūs požiūriai į efektyvumo siekimą // Ukraina: praktikos aspektai. – 2005 m - Nr. 4. - P.45-49.
29. Personalo profesinio rengimo įdarbinimo srityje nuostatai. Patvirtinta Ukrainos praktikos ir socialinės politikos ministerijos bei Ukrainos švietimo ir mokslo ministerijos 2001-03-26 įsakymu. Nr.127/151.
30. Balabanovas I.T. Ūkio subjekto finansų analizė ir planavimas. - M.: Finansai ir statistika, 1998. - 112 p.
31. Idrisovas A.B. Investicijų efektyvumo planavimas ir analizė. - M., 1995. - 160 p.
32. Kovaliovas V.V. Finansinė analizė: Kapitalo valdymas. Investicijų pasirinkimas. Ataskaitų analizė. - M.: Finansai ir statistika, 1997. - 512 p.
33. Švetsas I.B., Pozdnyakova S.V. Nauji požiūriai į personalo valdymą // Socialiniai-ekonominiai aspektai pramonės politika: Žmogiškųjų išteklių valdymas: valstybė, regionas, įmonė: Šešt. mokslinis tr. 3 tomuose - T. 3 / Ukrainos NAS. Pramonės ekonomikos institutas; Redakcija: Amosha A.I. (atsakingas redaktorius) ir kiti - Doneckas: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. I. B. Shvets, S. V. Pozdnyakova ir I. Ya. Personalo valdymo kompetencijų teorija // Nacionalinio technikos universiteto „Kijevo politechnikos universiteto“ ekonomikos biuletenis. - 2006. - Nr.3. - P.192-199.

HR politika ir HR strategijos

Raktiniai žodžiai:

1 -1

Žmogiškasis kapitalas- galimo individo gebėjimo atsinešti įvertinimas pajamos. Apima įgimtus gebėjimus ir gabumus, taip pat išsilavinimą ir įgytą kvalifikaciją. Žmogiškojo kapitalo koncepciją sukūrė amerikiečių mokslininkai, Nobelio ekonomikos premijos laureatai Garis Bekeris ir Teodoras Šulcas. Jie parodė, kad investicijos į žmogiškąjį kapitalą gali duoti daug naudos ekonominis efektas ir kad pastaraisiais dešimtmečiais jos vis labiau lėmė ekonomikos vystymąsi, ypač išsivysčiusiose šalyse.

Žmogiškasis kapitalas– žinių, gebėjimų, įgūdžių visuma, naudojama įvairiems asmens ir visos visuomenės poreikiams tenkinti. Pirmą kartą šį terminą pavartojo Theodoras Schultzas, o jo pasekėjas Gary Beckeris šią idėją išplėtojo, pagrįsdamas investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumą ir suformuluodamas ekonominį požiūrį į žmogaus elgesį.

Iš pradžių žmogiškasis kapitalas buvo suprantamas tik kaip investicijų į žmogų visuma, didinanti jo darbingumą – išsilavinimą ir profesinius įgūdžius. Ateityje žmogiškojo kapitalo samprata gerokai išsiplėtė. Į naujausius Pasaulio banko ekspertų skaičiavimus įtrauktos vartojimo išlaidos – šeimų išlaidos maistui, drabužiams, būstui, švietimui, sveikatos apsaugai, kultūrai, taip pat valstybės išlaidoms šiems tikslams.

Žmogiškasis kapitalas plačiąja prasme tai yra intensyvus gamybinis ekonominės plėtros, visuomenės ir šeimos raidos veiksnys, įskaitant išsilavinusią darbo jėgos dalį, žinias, intelektualinio ir vadybinio darbo įrankius, aplinką ir darbo veiklą, užtikrinančios efektyvus ir racionalus žmogiškojo kapitalo, kaip gamybinio vystymosi veiksnio, funkcionavimas.

Trumpai: Žmogiškasis kapitalas– tai intelektas, sveikata, žinios, kokybiškas ir produktyvus darbas bei gyvenimo kokybė.

Žmogiškasis kapitalas - pagrindinis veiksnys inovacijų ekonomikos ir žinių ekonomikos, kaip kitos aukščiausios raidos pakopos, formavimas ir plėtra.

Viena iš žmogiškojo kapitalo plėtros ir kokybės gerinimo sąlygų yra aukštas ekonominės laisvės indeksas.

Naudojama žmogiškojo kapitalo klasifikacija:

1. Individualus žmogiškasis kapitalas.

2. Firmos žmogiškasis kapitalas.

3. Nacionalinis žmogiškasis kapitalas.

Nacionaliniame turte žmogiškasis kapitalas išsivysčiusiose šalyse yra nuo 70 iki 80%. Rusijoje apie 50 proc.

Žmogiškojo kapitalo samprata yra natūrali žmogiškojo faktoriaus ir žmogiškųjų išteklių sampratų raida ir apibendrinimas, tačiau žmogiškasis kapitalas yra platesnė ekonominė kategorija.Žmogiškojo kapitalo teorijos (HC) kūrėjai jai suteikė siaurą apibrėžimą, kuris laikui bėgant išsiplėtė ir toliau plečiasi, įskaitant visus naujus HC komponentus. Dėl to žmogiškasis kapitalas tapo kompleksiniu intensyviu šiuolaikinės ekonomikos – žinių ekonomikos – vystymosi veiksniu.

Šiuo metu žmogiškojo kapitalo teorijos ir praktikos pagrindu formuojama ir tobulinama sėkminga JAV ir pirmaujančių Europos šalių raidos paradigma. Remdamasi atsilikusios čekos teorija, Švedija modernizavo savo ekonomiką ir 2000-aisiais grąžino lyderio pozicijas pasaulio ekonomikoje. Suomija per istoriškai trumpą laikotarpį sugebėjo pereiti nuo daugiausia išteklių pagrįstos ekonomikos prie naujoviškos ekonomikos. Ir kurti savo konkurencingas aukštąsias technologijas, neatsisakant giliausio savo pagrindinio gamtos turto – miško – perdirbimo. Pavyko pasiekti pirmą vietą pasaulyje pagal visos ekonomikos konkurencingumą. Be to, suomiai savo novatoriškas technologijas ir gaminius kūrė iš medienos perdirbimo į aukštos pridėtinės vertės prekes.

Visa tai įvyko ne todėl, kad žmogiškojo kapitalo teorija ir praktika suvokė savotišką burtų lazdelę, o todėl, kad jis tapo ekonomikos teorijos ir praktikos atsaku į to meto iššūkius, į besiformuojančios novatoriškos ekonomikos (žinių ekonomikos) iššūkius. antroje pusėje ir rizikos mokslas.-techninis verslas.

Mokslo raida, informacinės visuomenės formavimasis į pirmą planą kaip kompleksinio intensyvaus vystymosi veiksnio – žmogiškojo kapitalo – sudedamosios dalys iškėlė žinias, išsilavinimą, sveikatą, gyventojų gyvenimo kokybę ir pačius vadovaujančius specialistus, kurie lemia. nacionalinių ekonomikų kūrybiškumą ir novatoriškumą.

Pasaulio ekonomikos globalizacijos kontekste, esant laisvam bet kokio kapitalo, įskaitant ir HC, srautui iš šalies į šalį, iš regiono į regioną, iš miesto į miestą intensyvios tarptautinės konkurencijos sąlygomis, spartėja ekonomikos plėtra. aukštųjų technologijų.

O didžiulius pranašumus kuriant stabilias sąlygas gyvenimo kokybei augti, kurti ir plėtoti žinių ekonomiką, informacinę visuomenę, plėtoti pilietinę visuomenę turi šalys, kuriose sukauptas kokybiškas žmogiškasis kapitalas. Tai yra šalys, kuriose gyvena išsilavinę, sveiki ir optimistiški gyventojai, konkurencingi pasaulinio lygio profesionalai visų rūšių ekonominėje veikloje, švietimo, mokslo, vadybos ir kitose srityse.

Žmogiškojo kapitalo kaip pagrindinio vystymosi veiksnio supratimas ir parinkimas tiesiogine prasme diktuoja sistemingą ir integruotą požiūrį kuriant plėtros koncepciją ar strategiją ir su jomis susiejant visas kitas privačias strategijas ir programas. Šis diktatas išplaukia iš nacionalinės čekos, kaip daugiakomponentinio vystymosi veiksnio, esmės. Negana to, šiuo diktatu akcentuojamos šalies kūrybiškumą ir kūrybinę energiją lemiančios gyvenimo, darbo sąlygos ir specialistų įrankių kokybė.

Žinoma, čekos branduolys buvo ir liko žmogus, tačiau dabar jis yra išsilavinęs, kūrybingas ir iniciatyvus žmogus, pasižymintis aukštu profesionalumo lygiu. Pats žmogiškasis kapitalas šiuolaikinėje ekonomikoje lemia pagrindinę šalių, regionų, savivaldybių ir organizacijų nacionalinio turto dalį. Tuo pačiu metu nekvalifikuotos darbo jėgos dalis išsivysčiusių ir besivystančių šalių, įskaitant Rusiją, BVP mažėja, o technologiškai pažangiose šalyse jau nykstamai maža.

Todėl apibrėžiant žmogiškąjį kapitalą, kurį žmogiškojo kapitalo teorijos kūrėjai tapatino su išsilavinusiais žmonėmis ir jų sukauptomis žiniomis bei patirtimi, darbo skirstymas į nekvalifikuotą ir išsilavinimą, specialių įgūdžių ir žinių reikalaujantį darbą palaipsniui praranda pirminę prasmę ir ekonominį turinį. . Žmogiškojo kapitalo kaip ekonominės kategorijos samprata nuolat plečiasi kartu su pasaulinės informacinės bendruomenės ir žinių ekonomikos plėtra.

Žmogiškasis kapitalas, plačiai apibrėžiamas, yra intensyvus gamybinis kapitalasekonominės plėtros veiksnys, visuomenė ir šeima, įskaitant išsilavinusią darbo jėgos dalį, žinias, intelektinio ir vadybinio darbo priemones, aplinką ir darbo veiklą, užtikrinančias efektyvų ir racionalų žmogiškojo kapitalo, kaip gamybinio vystymosi veiksnio, funkcionavimą.

Susiformuoja žmogiškasis kapitalas per investicijas į gyventojų gyvenimo lygio ir kokybės gerinimą, į intelektinę veiklą. Įskaitant - į auklėjimą, švietimą, sveikatą, žinias (mokslą), verslumo gebėjimus ir klimatą, informacinį darbo palaikymą, veiksmingo elito formavimą, piliečių ir verslo saugumą bei ekonominę laisvę, taip pat kultūrą. , menas ir kiti komponentai. Čeka taip pat susidaro dėl antplūdžio iš kitų šalių. Arba mažėja dėl jo nutekėjimo, kuris iki šiol stebimas Rusijoje.

AT žmogiškojo kapitalo sudėtis apima investicijas ir grąžą iš jų į intelektinio ir vadybinio darbo įrankius, taip pat investicijas į aplinką žmogiškojo kapitalo funkcionavimui, jo efektyvumui užtikrinti.

Šiuolaikinėje teorijoje yra trys pagrindiniai žmogiškojo faktoriaus elementai:

1) žmogiškasis kapitalas, atitinkantis pajamas iš šio kapitalo;

2) prigimtiniai gebėjimai, kuriuos atitinka šių gebėjimų renta;

3) grynas darbas.

Visi elementai kartu apibūdina darbą visuotinai priimta prasme, o pirmieji du - žmogiškąjį kapitalą.

Ekonominė kategorija „žmogiškasis kapitalas“ formavosi palaipsniui, o pirmajame etape ją ribojo žmogaus žinios ir gebėjimas dirbti. Be to, ilgą laiką žmogiškasis kapitalas ekonomikos teorijos požiūriu buvo laikomas tik socialiniu vystymosi veiksniu, tai yra brangiu veiksniu. Buvo manoma, kad investicijos į auklėjimą, švietimą yra neproduktyvios ir brangios. XX amžiaus antroje pusėje požiūris į žmogiškąjį kapitalą ir švietimą pamažu iš esmės pasikeitė.

Ekonominėje literatūroje pateikiami tokie žmogiškojo kapitalo apibrėžimai:

G. Beckerio teigimu, „ žmogiškasis kapitalas“ – tai įgimtų gebėjimų ir įgytų žinių, įgūdžių ir motyvacijos visuma, kurios tinkamas panaudojimas prisideda prie pajamų didėjimo (asmens, įmonės ar visuomenės lygmeniu).

S. Fischeris pateikė tokį apibrėžimą: „ Žmogiškasis kapitalas yra asmens gebėjimo generuoti pajamas matas. HC apima įgimtus gebėjimus ir talentą, taip pat išsilavinimą ir įgytą kvalifikaciją».

M. Blaugas tuo patikėjo žmogiškasis kapitalas yra dabartinė ankstesnių investicijų į žmonių įgūdžius, o ne žmonių vertė per se.

W. Boweno požiūriu, žmogiškąjį kapitalą sudaro įgytos žinios, įgūdžiai, motyvacija ir energija, kuria žmonės yra aprūpinti ir kurią tam tikrą laiką galima panaudoti prekėms ir paslaugoms gaminti.. F.Machlupas rašė, kad nepagerintas darbas gali skirtis nuo patobulinto, kuris tapo produktyvesnis dėl investicijų, didinančių žmogaus fizinius ir protinius gebėjimus. Tokie patobulinimai sudaro žmogiškąjį kapitalą.

B.M. Genkinas svarsto žmogiškasis kapitalas kaip produktyvumą lemiančių savybių visuma, galinti tapti asmens, šeimos, įmonės ir visuomenės pajamų šaltiniu. Paprastai tokiomis savybėmis laikoma sveikata, prigimtiniai gebėjimai, išsilavinimas, profesionalumas, mobilumas.

A. N. požiūriu. Dobrynina ir S.A. Djatlovas“, Žmogiškasis kapitalas yra asmens gamybinių jėgų pasireiškimo forma rinkos ekonomikoje ..., tinkama asmens, įtraukto į socialiai orientuotos rinkos ekonomikos sistemą kaip vadovaujantis, kūrybingas veiksnys, gamybinių jėgų organizavimo forma. socialinėje reprodukcijoje“. Žmogiškojo kapitalo kapitalizacijos turinio ir sąlygų analizė leidžia A.N. Dobryninas ir S.A. Djatlovas sukūrė apibendrintą žmogiškojo kapitalo, kaip šiuolaikinės informacinės ir inovacinės visuomenės ekonominės kategorijos, apibrėžimą. Žmogiškasis kapitalas – tai investicijomis susidaręs ir žmogaus sukauptas tam tikras sveikatos, žinių, įgūdžių, gebėjimų, motyvacijų fondas, kuris tikslingai panaudojamas darbo procese, prisidedant prie jo produktyvumo ir uždarbio augimo..

T.G. Myasoedova pristato žmogiškasis kapitalas kaip prigimtinių gebėjimų, sveikatos, įgytų žinių, profesinių įgūdžių, darbo ir nuolatinio tobulėjimo motyvacijos derinys, bendra kultūra, apimanti normų, taisyklių, žmonių bendravimo dėsnių, moralinių vertybių žinojimą ir laikymąsi..

Ryšys tarp žmogiškojo potencialo ir žmogiškojo kapitalo parodytas 10.1 pav

10.1 pav. Ryšys tarp žmogiškojo potencialo ir žmogiškojo kapitalo

Žmogiškojo kapitalo bruožai

Skirtingai nei fizinis kapitalas, žmogiškasis kapitalas neperduodamas, jis tiesiogiai susijęs su žmogumi – jo nešėja. Žmogiškojo kapitalo savininkas laisvoje visuomenėje gali būti tik pats žmogus.

Ši kapitalo forma taip pat gali ypatingai nuvertėti, pavyzdžiui, susirgus jo savininkui, o savininkui mirus – visiškai išnykti. Dėl to investuoti į žmogiškąjį kapitalą yra daug rizikingiau nei į fizinį kapitalą.

Neįmanoma jo „perkelti“ taip pat siejama su žmogiškajam kapitalui būdinga priklausomybe nuo jo savininko norų. Pagal jūsų skonį gyvenimo vertybes ar pageidavimus, asmuo gali panaudoti jame esantį kapitalą su skirtingu produktyvumo laipsniu. Turimo žmogiškojo kapitalo kiekio produktyvumas (jei jį apskritai galima išmatuoti) skirsis priklausomai nuo individo polinkio jį panaudoti. Iš tikrųjų gali būti didelis neatitikimas tarp gyventojų turimo žmogiškojo kapitalo ir jo panaudojimo darbo rinkoje kiekio.

Investicijos į žmogiškąjį kapitalą dydį įvertinti labai sunku, o gal net neįmanoma. Skirtingai nuo fizinio kapitalo, kurio vertę galima apskaičiuoti tiesiogiai, žmogiškasis kapitalas vertinamas netiesiogiai – būsimų pajamų verte. Kaip įvertinti šią būsimą grąžą ir atitinkamai apskaičiuoti realias investicijų į žmogiškąjį kapitalą kaštus yra rimta empirinė problema. Taip pat sunku, beveik neįmanoma, tiksliai nustatyti žmogiškojo kapitalo dydį.

Skirtingai nuo fizinio kapitalo, kuris dažniausiai investuojamas tik gamybos plėtrai, į žmogiškąjį kapitalą investuotos lėšos iš dalies gali būti panaudotos neproduktyviai. Taigi, jo kaina negali būti visiškai priskirta investicijoms. Pavyzdžiui, dauguma istoriją, vaizduojamąjį meną ir literatūrą studijuojančių studentų tai daro ne tik ir ne tiek siekdami padidinti savo darbo našumą. Visa tai apsunkina investicijų į žmogiškąjį kapitalą sąnaudų ir grąžos skaičiavimą.

Žmogiškojo kapitalo bruožus galima pavaizduoti 10.2 pav

10.2 pav. Žmogiškojo kapitalo ypatybės

Žmogiškojo ir fizinio kapitalo panašumus ir skirtumus galima apibendrinti lentelėje

10.1 lentelė. Žmogiškojo ir fizinio kapitalo panašumai ir skirtumai

panašumo	Skirtumai
yra socialinės reprodukcijos veiksniai įtraukta į bendrą kapitalą turi galimybę kaupti turėti galimybę gauti pajamų naudojimo rezultatas gali turėti tiek piniginę, tiek nepiniginę vertę poveikis nusidėvėjimą	ch.k. neapčiuopiama gamtoje c.c vertės. ir jo pokyčių negalima tiksliai išmatuoti ch.k. nesidėvi ch.k. negalima perduoti

Žmogiškojo kapitalo rūšys pateikta 10.2 lentelėje

10.2 lentelė. Žmogiškojo kapitalo rūšys

Žmogiškojo kapitalo tipas	Charakteristika
biologinis kapitalas	Fizinių gebėjimų atlikti darbo operacijas vertybinis lygis, visuomenės sveikatos lygis. Fizinė jėga, ištvermė, darbingumas, atsparumas ligoms, ilgas darbo laikotarpis. Jį sudaro dvi dalys: viena dalis yra paveldima, kita – įgyta
Darbo kapitalas	Žinios, profesiniai asmens gebėjimai atlikti konkretų darbą. Kuo sunkesnis darbas, tuo aukštesni reikalavimai darbuotojo kvalifikacijai, įgūdžiams ir patirčiai
intelektualus kapitalas	Ilgą laiką naudojami kūrybinės veiklos produktai, išradimai, naudingi modeliai gali pasitarnauti kaip pajamų šaltinis.
Organizacinis ir verslo kapitalas	Gebėjimas plėtoti vaisingas verslo idėjas, verslumo dvasia, ryžtas, organizacinis talentas, komercinių paslapčių turėjimas
Kultūrinis ir moralinis kapitalas	Tai svarbu tiek pačiam asmeniui, tiek bet kuriai įmonei ir visai visuomenei. Visi domisi žmogiškojo kapitalo formavimu ir didinimu; išleisti išteklius ir sveikatai palaikyti, ir kultūros plėtrai, ir verslumui skatinti

Svarbiausias žmogiškojo kapitalo komponentas yra darbo jėga, jos kokybė ir našumas. Darbo kokybę savo ruožtu lemia gyventojų mentalitetas ir gyvenimo kokybė.

Žmogiškąjį kapitalą pagal efektyvumo laipsnį, kaip gamybinį veiksnį, galima skirstyti neigiamas (destruktyvus) ir teigiamas (kūrybinis) žmogiškasis kapitalas. Tarp šių kraštutinių būsenų ir viso žmogiškojo kapitalo komponentų yra būsenos ir kapitalo komponentai, kurių efektyvumas yra tarpinis.

Neigiamas žmogiškasis kapitalas- tai yra sukaupto žmogiškojo kapitalo dalis, kuri neduoda jokios naudingos investicijų grąžos visuomenei, ekonomikai ir trukdo augti gyventojų gyvenimo kokybei, vystytis visuomenei ir individui. Ne kiekviena investicija į auklėjimą ir švietimą yra naudinga ir didina HC. Nepataisomas nusikaltėlis, samdomas žudikas – visuomenės ir šeimos prarasta investicija į juos. Prie sukaupto neigiamo HC svarų indėlį įneša korumpuoti pareigūnai, nusikaltėliai, narkomanai, nesaikingai geriantys asmenys. Ir tik palaidūnai, palaidūnai ir vagiliaujantys žmonės. Ir, priešingai, nemažą dalį teigiamos čekos dalies sudaro darboholikai, profesionalai, pasaulinio lygio specialistai. Neigiamas sukauptas žmogiškasis kapitalas formuojasi pagrindu neigiamos pusės tautos mentalitetas, žema gyventojų kultūra, įskaitant jos rinkos komponentus (ypač darbo etiką ir verslumą). Prie jo prisideda neigiamos valstybės sandaros tradicijos ir valstybės institucijų funkcionavimas, remiantis laisvės stoka ir pilietinės visuomenės neišsivystymu, investicijomis į pseudosvietimą, pseudosvietimą ir pseudožinias, pseudo. -mokslas ir pseudokultūra. Ypač reikšmingą indėlį į neigiamą sukauptą žmogiškąjį kapitalą gali įnešti aktyvioji tautos dalis – jos elitas, nes būtent ji lemia šalies plėtros politiką ir strategiją, veda tautą arba pažangos, arba pažangos keliu. stagnacija (sąstingimas) ar net regresija. Neigiamas žmogiškasis kapitalas reikalauja papildomų investicijų į žmogiškąjį kapitalą, kad pakeistų žinių ir patirties esmę. Keisti ugdymo procesą, keisti inovacijų ir investicijų potencialą, keistis geresnė pusė gyventojų mentalitetą ir gerinti jų kultūrą. Tokiu atveju reikalingos papildomos investicijos, kurios kompensuotų praeityje sukauptą neigiamą kapitalą.

Teigiamas žmogiškasis kapitalas(kūrybinis ar novatoriškas) apibrėžiamas kaip sukauptas žmogiškasis kapitalas, kuris suteikia naudingos investicijų grąžos į jį plėtros ir augimo procesuose. Visų pirma iš investicijų į gyventojų gyvenimo kokybės gerinimą ir palaikymą, į inovacinio potencialo ir institucinių pajėgumų augimą. Švietimo sistemos raidoje, žinių augime, mokslo raidoje, visuomenės sveikatos gerinime. Gerinti informacijos kokybę ir prieinamumą. Čeka yra inercinis produktyvus veiksnys. Investicijos į jį duoda grąžą tik po kurio laiko. Žmogiškojo kapitalo vertė ir kokybė pirmiausia priklauso nuo gyventojų mentaliteto, išsilavinimo, žinių ir sveikatos. Per istoriškai trumpą laikotarpį galima gauti nemenką investicijų grąžą į švietimą, žinias, sveikatą, bet ne į per šimtmečius susiformavusią mentalitetą. Tuo pačiu gyventojų mentalitetas gali gerokai sumažinti investicijų į HC transformacijos koeficientus ir net paversti investicijas į HC visiškai neefektyvias.

Pasyvus žmogiškasis kapitalas- žmogiškasis kapitalas, kuris neprisideda prie šalies vystymosi procesų, prie inovatyvios ekonomikos, nukreiptos daugiausia į savo materialinių gėrybių vartojimą.

Žmogiškojo kapitalo elementai parodyti 10.3 pav

Investavimo į žmogiškąjį kapitalą formos

Tipiškos investicijų į žmogiškąjį kapitalą formos yra šios veiklos rūšys:

Išsilavinimas. Tai gali būti formalaus aukštojo išsilavinimo įgijimas ir vėlesnis jo tęsinys bei vakarinių kursų lankymas, siekiant pagerinti, pavyzdžiui, kompiuterinį raštingumą. Įvairių formų švietimas yra pagrindinė investicijų į žmogiškąjį kapitalą veikla, nes tam reikia didelių laiko ir pinigų investicijų. Išsilavinimas kelia žmogiškųjų žinių lygį, taigi ir žmogiškojo kapitalo apimtį bei kokybę. Išsilavinimo lygio indeksas yra charakterizuojantis investicijų į švietimą lygį rodiklis. Kaupimas vyksta vartojant žinias, taip pat įgyjant įgūdžių ir patirties darbinės veiklos procese. Atspindi asmenų išsilavinimo lygį per visą gyvenimą, kvalifikaciją, profesinę patirtį, pasiekimus ir augimą.

Išsilavinimas. Ji gali būti profesinė, tai yra, skirta įgyti žinių ir įgūdžių profesinės veiklos srityje, arba specialioji, skirta specialių įgūdžių įgijimui. Tai gali būti atliekama tiek darbo procese (pameistrystė), tiek atskirai nuo jo - specialiuose kursuose. Mokymas taip pat gali būti skirstomas į bendruosius (raštingumas) ir specialiuosius (įgūdžiai konkrečiam darbui ar institucijai). Mokymas taip pat sudaro didelę investicijų į žmogiškąjį kapitalą dalį.

Kultūra. Gyventojų kultūrinių ir dorovinių savybių svarbą normaliai ūkinei veiklai ne kartą pabrėžė mokslo klasikai. Būdingų savybių kaupimasis vyksta ugdymo, žinių vartojimo, sociokultūrinės sferos institucijų paslaugų procese.

Sportas. Kaupimas vyksta kūno kultūros ugdymo procese. Jai būdingas būsimos gyvenimo veiklos potencialas, sveiku būdu gyvenimą, asmeninius sportinius pasiekimus, įskaitant čempionatus ir olimpines žaidynes.

Migracija ir darbo paieška. Į darbo jėgos migraciją žiūrima kaip į investiciją į žmogiškąjį kapitalą, nes persikėlimas iš vietos, kur atlyginimai maži, į aukštus atlyginimus lemia ne tik didesnį atlyginimą, bet ir geresnį žmogiškųjų įgūdžių panaudojimą. Darbo paieška yra laikoma investicija, nes norint surinkti informaciją apie darbo rinką reikia didelių pastangų ir tam tikrų išlaidų.

Sveikata ir mityba. Įvairios sveikatos ir mitybos paslaugos taip pat yra investicija, nes jos didina darbo grąžą mažindamos sergamumą ir mirtingumą bei padeda išlaikyti sveikatą.

Yra šeši pagrindiniai žmogiškojo kapitalo gyvavimo ciklo etapai:

Kilmė (laikotarpis nuo vaiko gimimo iki darželio).

Pradinė raida (darželis).

Bazinis ugdymas (mokykloje).

Žinių profesionalizavimas (universitetas).

Praktinė veikla (darbas).

Senėjimas (išėjimas į pensiją).

Šiuo metu išsivysčiusių šalių ekonomika tapo technotroniška, o tai atsispindi „žmogus – kompiuteris – automatizuotos gamybos priemonės“ vienybėje. Štai kodėl socialinei-ekonominei raidai praėjusio amžiaus antroje pusėje ir dabarties pradžioje būdingas didėjantis žmogiškojo faktoriaus vaidmuo. Tokiomis sąlygomis žmogus, kuris yra pagrindinė gamybinė jėga, turi būti apsiginklavęs gamybos priemonėmis ir žiniomis, tai yra pakankamai išsilavinęs. Informacinė parama yra gerai žinomas perdavimo būdas, padedantis žmogui atlikti tikslingus darbo veiksmus, tačiau jų vietoje jo neatlieka. Šiuo metu intelektualus darbas, generuojantis žinias, įgauna vis didesnę vertę. Būtent todėl šiuolaikinėje ekonomikoje žmogiškieji ištekliai atlieka lemiamą vaidmenį siekiant konkurencinių pranašumų ir užtikrinant kokybinius ekonomikos augimo parametrus.

Intelektinės jėgos stiprinimas yra raktas į sėkmę. Dabartinėmis ekonominėmis sąlygomis intelektinio faktoriaus plėtra yra efektyvesnė nei, pavyzdžiui, daug kapitalo reikalaujantis įvairių pasenusių technologijų naudojimo organizavimo tobulinimas. Pasak Peterio Druckerio: „Kad ir kokius materialinius išteklius turėtų sistema, jie savaime nesidaugina. Ir valstybę, ir firmą kuria juos sudarančių žmonių energija ir intelektas.

Tinklalapio auditfin.com duomenimis, išsivysčiusiose šalyse 60% nacionalinių pajamų didėjimo lemia visuomenės žinių ir išsilavinimo didėjimas. Amerikos mokslininkai apskaičiavo 10,5 metų išsilavinimo darbuotojų pagaminto BVP vertę; 12,5 ir vyresniems nei 14 metų: paaiškėjo, kad tai trečioji grupė (su išsilavinimu virš 14 metų), suteikianti daugiau nei pusę BVP. Panašūs tyrimai prieš keletą metų buvo atlikti Rusijoje. „Rossiyskaya Gazeta“ duomenimis, rezultatai buvo panašūs: aukštąjį išsilavinimą turintys žmonės, kurie sudaro ketvirtadalį darbo jėgos, pagamino 56% nacionalinių pajamų vertės.

Žmogiškojo kapitalo teorijos atsiradimas siejamas su Williamo Patty, Adamo Smitho, Alfredo Marshallo moksliniais darbais. Galutinis žmogiškojo kapitalo teorijos formavimasis siejamas su 50–60 metų. XX amžiuje. Teorinius pagrindus suformulavo amerikiečių ekonomistas Theodoras Schultzas, o pagrindinį teorinį modelį sukūrė Gary Beckeris. Beckeris pirmasis atliko statistiškai objektyvų ugdymo proceso ekonominio efektyvumo skaičiavimą, investicijų į švietimą grąžą apibrėždamas kaip pajamų ir išlaidų santykį. G. Beckerio teigimu, efektyvumas siekia 12-14% metinio pelno.

Autoriaus nuomone, norint nustatyti aukštojo mokslo pajamas, reikia palyginti aukštąsias ir tik aukštąsias mokyklas baigusių žmonių pajamas. Tuo pačiu metu į išlaidas mokslui kartu su tiesioginėmis išlaidomis gali būti įtrauktos ir studentų negautos pajamos per studijų metus, kurios matuojamos jų mokymosi laiko verte. Nepaisant daugybės oponentų, žmogiškojo kapitalo teorija yra viena iš pagrindinių žmogiškųjų išteklių tyrimų srityje.

1 pav.: Žmogiškąjį kapitalą formuojančių veiksnių grupės

Iš to galime daryti išvadą, kad žmogiškojo kapitalo kategorija yra sudėtingas struktūriškai sisteminis socialinių ir ekonominių tyrimų objektas. O.A. Grishnova mano, kad žmogiškasis kapitalas yra ekonominė kategorija, apibūdinanti gamybinių gebėjimų, susiformavusių ir išsivysčiusių dėl investicijų, asmeninių bruožų ir motyvų, kurie jiems priklauso, naudojami ekonominėje veikloje, prisideda prie darbo našumo augimo, visumą. ir dėl to daryti įtaką augimui.jo savininko pajamoms (uždarbiams) ir nacionalinėms pajamoms.

Taigi žmogiškasis kapitalas turėtų būti vertinamas nacionaliniu, regioniniu, sektorių lygmeniu, taip pat įmonės ir asmens lygmeniu. Makroekonominiu lygmeniu žmogiškasis kapitalas apima regiono, šalies indėlį į išsilavinimo, mokymo ir kompetencijos lygį, sveikatą ir pan. Šį lygį sudaro bendras visų regiono ar šalies gyventojų žmogiškasis kapitalas. Įmonės lygmeniu žmogiškasis kapitalas yra visų jos darbuotojų bendri įgūdžiai ir produktyvūs gebėjimai. Individualiame lygmenyje žmogiškasis kapitalas – tai žinios, įgūdžiai, sukaupta patirtis ir kitos gamybinės savybės, kurias žmogus įgyja studijų, mokymosi procese, praktinė patirtis, su kuria jis gali užsidirbti.
Amerikiečių mokslininkas J. Kendrickas skiria realias ir nematerialias žmogiškojo kapitalo formas. Į žmonių įkūnijamą materialinį kapitalą jis nurodo išlaidas, būtinas fiziniam žmogaus formavimuisi, tai yra vaikų auginimo išlaidas (neįskaitant jų mokymosi išlaidų). J. Kendrickas nematerialiuoju žmogiškuoju kapitalu nurodo sukauptas išlaidas bendrajam ugdymui ir specialiajam mokymui, dalį sukauptų išlaidų sveikatos apsaugai ir išlaidas darbo jėgos judėjimui. Jis mano, kad sąvoka „žmogiškasis kapitalas“ atspindi ne tik kiekybinį kvalifikacijos ir išsilavinimo potencialo įvertinimą, bet ir išplečia „kapitalo“ sąvokos ribas, parodydama visus dirbančius verslininko vaidmenyje, turinčius turto, Pelnas. Tokiu aiškinimu kiekvienas darbuotojas, turintis tam tikrą, augantį išsilavinimą ir praktinę patirtį, tampa „individualaus kapitalo“, į kurį įmokos didina jo būsimas pajamas, savininku. Taikant šį metodą, ištrinama esminė riba tarp socialinių klasių, paliekant tik verslumo nuosavybės masto skirtumus, o ne tada, kai tokių nėra tarp darbuotojų. Šiuo atveju verslumo vaidmuo nuolat mažėja, o darbuotojai tampa vis didesnės dalies kapitalo savininkais.

Žmogiškojo kapitalo supratimas kaip socialiai naudingų gamybos žinių, įgūdžių, gebėjimų visuma suteikia pagrindo tokiems svarbiems apibendrinimams:

žmogiškasis kapitalas – tai prigimtinių gebėjimų ir žmogaus energijos derinys su įgytomis bendrojo lavinimo ir profesinėmis žiniomis. Tokia vienybė atsiranda formuojant žmogiškąjį kapitalą visokeriopai įgyjant naujų žinių tam tikrų investicijų pagrindu;
žmogiškasis kapitalas turėtų būti vertinamas trimis lygmenimis: makroekonominiu, įmonės ir individo lygiu;
žmogiškasis kapitalas skirstomas į realias ir nematerialias formas. Žmogiškojo kapitalo materialinė forma yra asmens fizinio ugdymo kaina, o nematerialioji – švietimo, sveikatos priežiūros ir darbo jėgos judėjimo išlaidas.

Dauguma šių fizinio ir žmogiškojo kapitalo ypatybių, suformuluotų S.A. Dygnis, mugė:

žmogiškasis kapitalas yra kintamasis kapitalas ir sąveikauja su fiziniu kapitalu kaip viso gamybinio kapitalo dalimi;
abi sostinės turi atitikti viena kitą, tai yra, sudėtingą ir brangią įrangą turi valdyti aukštos kvalifikacijos specialistai, kurie savo ruožtu yra gerai apmokami;
abiejų formavimas reikalauja didelių išlaidų ir lėšų nukreipimo nuo einamojo vartojimo;
investicijos tiek į fizinį, tiek į žmogiškąjį kapitalą gali paskatinti kaupimąsi;
žmogiškasis ir fizinis kapitalas turi piniginę vertę.

Kiti Rusijos mokslininkai mano, kad žmogiškasis kapitalas turi dvejopą pobūdį. Plačiąja prasme tai turėtų būti vertinama kaip socialinė-ekonominė esamos žmogiškojo potencialo kokybės forma konkrečios visuomenės mastu. Siaurąja prasme tai ta jo dalis, kurią verslininkai produktyviai panaudoja pelnui gauti ir turi K. Markso kintamo kapitalo požymius. Žmogiškojo kapitalo teorija skirsto jį į du tipus: bendrąjį ir specifinį. Bendrąjį kapitalą sudaro bendras darbuotojo mokymas, leidžiantis dirbti įvairiais profiliais daugelyje įmonių, apmokamas pačiam. Specifinis kapitalas – tai mokymai, kurie yra tiesiogiai susiję su konkrečios įmonės veikla ir yra jos apmokami.

Žmogiškasis kapitalas taip pat skirstomas į formas:

gyvajame kapitale yra žinios, sveikata, įkūnyta žmoguje;
negyvasis kapitalas, kuris sukuriamas žinių įkūnijimo fizinėmis ir materialinėmis formomis atvejais;
institucinis kapitalas – tai institucijos, kurios prisideda prie efektyvaus visų rūšių žmogiškojo kapitalo panaudojimo.

Žmogiškasis kapitalas, būdamas bendro kapitalo dalis, yra sukauptos bendrojo lavinimo, specialaus mokymo, sveikatos priežiūros ir darbo jėgos judėjimo išlaidos.

Yra klasifikacija pagal išlaidų rūšis, investicijas į žmogiškąjį kapitalą. I.V. Iljinskis nustato klasifikaciją pagal išlaidų ir investicijų į žmogiškąjį kapitalą tipą, suskirstytą į šiuos komponentus: švietimo kapitalas, sveikatos kapitalas ir kultūros kapitalas. Sveikatos kapitalas – tai investicija į žmogų, atliekama siekiant formuoti, palaikyti, gerinti ir stiprinti jo sveikatą ir darbingumą. Tai apskritai yra žmogiškojo kapitalo pagrindas. Išsilavinimo kapitalą sudaro išlaidos asmens išsilavinimui, pradedant nuo bendrojo vidurinio išsilavinimo ir tęsiant mokymąsi darbo vietoje. Kultūrinis kapitalas – tai išlaidos nuolatiniam žmogaus kultūrinio lygio kėlimui.

Pagal vartojimo formą yra dvi kapitalo rūšys:

vartotojas – sukurtas tiesiogiai suvartojamų paslaugų srauto (kūrybinė ir edukacinė veikla);
produktyvus, vartojimas, prisidedantis prie socialinio naudingumo (gamybos priemonių, technologijų, gamybinių paslaugų ir produktų kūrimas).

Ryšys tarp žmogiškojo kapitalo ir kapitalo gali būti atsekamas per darbo jėgos ir kintamo kapitalo, kurį verslininkas nukreipia įgyti darbo jėgą, sąvokas. Darbo jėga yra ta žmogiškojo kapitalo dalis, kurią asmuo nori parduoti verslininkui, kad iš jo gautų savo ir savo šeimos pragyvenimo lėšas darbo užmokesčio pavidalu. K. Marksas manė, kad „tapdama preke, darbo jėga, kaip ir bet kuri kita prekė, turi dvi savybes: vertę ir naudojimo vertę“. Pirmasis yra įdomus darbuotojui, nes tai yra darbo jėgos kaina, kuri yra lygi jo darbo užmokesčio vertei. Antrasis domina darbdavį, nes būtent produktyvaus darbo jėgos vartojimo pagalba sukuriama pridėtinė vertė, kurią pasisavina verslininkas.
Žmogiškojo kapitalo teorijos šalininkai švietimo pavyzdžiu pateisina didėjančias kapitalo sąnaudas: jei darbuotojo išsilavinimo lygio padidėjimas reiškia papildomą uždarbį, viršijantį mokymo išlaidas, tai švietimo kaina apibūdinama kaip investicija į žmogiškasis kapitalas. Žmogiškojo kapitalo teorijos kritikai mano, kad nėra savaime augančios vertės, tai yra kapitalo. Tai pateisinama tuo, kad būtina kvalifikacijos kainos didinimo sąlyga yra paties darbuotojo darbas, jis savaime neauga.

Šiuo metu auga mokslo ir švietimo vaidmuo, didėja intelektinės veiklos reikšmė visose gamybos srityse. Intelektualus darbas, kuris yra žmonių veikla kuriant, įsisavinant ir praktikuojant žinias, įgijo dominuojančią padėtį. Šis procesas pasireiškia dvejopai: auga tokių socialinės sferos šakų kaip švietimas ir mokslas vaidmuo; intelektinės veiklos svarba kitose šalies ūkio šakose auga. Šios tendencijos prisideda prie visuomenės švietimo, profesinio, mokslinio, dvasinio potencialo formavimo ir tobulinimo bei yra svarbiausi socialinės ir ekonominės pažangos veiksniai. pradžioje, pasak A. Maršalo, fizinį darbą dirbančiųjų skaičius buvo penkis kartus didesnis nei dirbančiųjų intelektualiniame darbe. Dabar išsivysčiusiose šalyse protinį darbą dirba daugiau nei 60% ekonomiškai aktyvių gyventojų, o JAV – 75%.
Labai įtikinami faktiniai duomenys apie per pastaruosius šimtmečius įvykusius kardinalius kapitalo investicijų proporcijų poslinkius cituojami V. Ščetinino straipsnyje „Žmogiškasis kapitalas ir jo aiškinimo dviprasmiškumas“. Jei XVII-XVIII a. bendroje kapitalo masėje žmogiškojo kapitalo dalis neviršijo 10%, tai iki 1913 metų ji išaugo iki beveik 33%. Tačiau ir šios proporcijos smarkiai pasikeitė XX amžiaus antroje pusėje. o ypač per pastaruosius du dešimtmečius, susijusius su informacine revoliucija. Vakarų šalyse sukauptų investicijų į žmogiškąjį kapitalą dalis bendrame jų kapitalizuotų plėtros išlaidų fonde, minimaliais skaičiavimais, 1973 metais išaugo iki 56-57%, o JAV - iki 74-76% iki 67-69%. 1997-1998 gg. (1 lentelė).

1 lentelė – Vakarų šalių bendro kapitalo struktūros kitimas.

Dabar reikia visapusiškos mokymosi visą gyvenimą strategijos, kurią sudarytų ankstyvasis ugdymas, pradinis ugdymas, patobulinta perėjimo iš mokyklos į darbą sistema, glaudžiau susiejama tarp švietimo ir darbo rinkos, ir veiksmingos mokymosi sistemos, suteikiančios galimybę likti. švietimo srityje visą gyvenimą. Tačiau tam, kad tai būtų įmanoma, reikia nuolat investuoti į žmogiškąjį kapitalą tiek individo, tiek įmonės ir valstybės lygmeniu.

Natūralūs žmogaus gebėjimai ir įgytos socialinės savybės savo ekonominiu vaidmeniu yra panašios į gamtos išteklius ir fizinį kapitalą. Tai pasireiškia tuo, kad pradinėje būsenoje žmogus, kaip ir gamtos ištekliai, neduoda jokio ekonominio efekto. Tačiau įgyvendinus tam tikras išlaidas ir pasirengus, susidaro individualus žmogiškasis kapitalas ir individualių kompetencijų rinkinys, kuris vėliau potencialiai gali generuoti pajamas, kaip ir fizinis kapitalas.
Individualus žmogiškasis kapitalas duos pajamų tik tuo atveju, jei žmogus turės galimybę užsiimti socialine gamyba, organizuodamas savo veiklą arba parduodamas savo darbo jėgą verslininkui. Tai pateisina individualaus žmogiškojo kapitalo panaudojimo tikslingumą. Individualaus žmogiškojo kapitalo transformavimui į gamybą būtina nustatyti sąlygas, kurios užtikrintų žmogiškojo potencialo realizavimą jo veiklos rezultatuose.
Išsilavinimas ir darbo pradžia yra pradinis individualaus žmogiškojo kapitalo formavimo etapas. Kitas etapas yra ilgesnis. Jis pagrįstas profesinės kvalifikacijos ir gyvenimo patirties įgijimu. Žmogiškasis kapitalas – tai nematerialios ilgalaikės prekės, kurios sukauptos ir realizuojamos dėl žmonių gamybinės veiklos laikui bėgant. Svarbiausia kapitalo savybė yra ta, kad jis pats yra gamybos produktas. Žmogiškasis kapitalas kaip gamybos produktas – tai mokymosi ir darbo procese sukauptos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Žmogiškasis kapitalas, kaip ir bet kuris kitas, gali kauptis. Žmogiškojo kapitalo kaupimas prasideda nuo ikimokyklinio ugdymo ir tęsiasi per visą socialinę veiklą.

Iš visų investicijų į žmogiškąjį kapitalą rūšių svarbiausios yra investicijos į sveikatos apsaugą ir švietimą, taip pat į tęstinį profesinį mokymą. Sveikatos priežiūros išlaidos, apimančios sveikatos priežiūrą, gyvenimo būdo gerinimą ir kt., sudaro sąlygas gerinti žmogiškojo kapitalo panaudojimo kokybę ir efektyvumą. Tokių investicijų ypatybė yra ta, kad jos prisideda prie geresnio žinių, įgūdžių ir gebėjimų suvokimo ir atitinkamai prisideda prie žmogaus produktyvumo didinimo. Bendrasis ir profesinis išsilavinimas savo ruožtu gerina žmogiškųjų žinių kokybę ir lygį, taigi ir apskritai gerina žmogiškojo kapitalo kokybę.

Investicijos yra svarbi žmogiškojo kapitalo formavimo sąlyga, bet dar nėra plėtra. Žmogiškojo kapitalo plėtra vyksta tiek pradinių investicijų procese, tiek vėlesnių investicijų, kurios vyksta praktinės žmogaus veiklos procese. Tai yra, žmogiškojo kapitalo plėtra yra žmogaus produktyvių gebėjimų kūrimo procesas, investuojant į konkrečius jo veiklos procesus.

Išsaugojimo stadija (45-60 metų) pasižymi pasiektų rezultatų įtvirtinimo veiksmais, ateina aukščiausias kvalifikacijos, žinių, įgūdžių, patirties, meistriškumo tobulinimo lygis, prasideda pagarba, auga saviraiškos poreikis. Žmogus pasiekia nepriklausomybės ir savęs patvirtinimo aukštumas.

Išėjimo į pensiją etapas (po 65 metų) - išėjimas į pensiją, pasirengimas ir vykdymas naujos rūšies veiklai, saviraiška naujoje veiklos srityje, pagarbos stabilizavimas, sveikatos priežiūra, pensijos dydis.

Išanalizuokime mūsų įmonės darbuotojo darbo karjeros etapus, lentelė. 2.

2 lentelė - Mūsų įmonės finansų ir ekonomikos skyriaus vadovo karjera

čekio data	Darbo valandos	Darbo pavadinimas	Amžius, metai	Įmonės pavadinimas
	2 mėnesiai, 1 diena	automobilių mechanikas		Donecko transporto mechanizacijos skyrius „Donbasantekhmontazh“
	4 metai, 11 mėnesių			Donecko politechnikos institutas
	1 mėnuo 8 dienos	kalnakasio mokinys		Kasyklos administracija. laikraštis „Socialistinis Donbasas“
		Drifterio mokinys		Išmink juos. A.B. Batova
		Drifter 5 kategorija		Išmink juos. A.B. Batova
	5 mėnesiai, 13 dienų
		paskolų inspektorius		Akcinio banko "INKO" Donecko filialas
		Ir apie. Ekonominės analizės skyriaus vedėjas		Akcinio banko "INKO" Donecko filialas
	8 mėnesiai, 20 dienų	Konsoliduotos ekonominės atskaitomybės skyriaus vedėjas		Akcinio banko "INKO" Donecko filialas
	5 mėnesiai, 11 dienų	Ekonomistė – kredito skyriaus vedėja		CB "Privatbank"
		Pagrindinis ekonomistas		CB "Privatbank"
	1 metai, 9 mėnesiai, 18 dienų	Ryšių su korespondentais skyriaus vedėja		CB "Privatbank"
	1 metai, 3 mėnesiai, 17 dienų	juriskonsultas		UAB "Valentinas"
	2 metai, 7 mėnesiai, 5 dienos	Gamtinių dujų tiekimo skyriaus vedėjas		UAB "Valentinas"
	4 mėnesiai, 18 dienų	Ir apie. ekonomikos direktorius		Valstybinė įmonė "Luganskugol"
	1 mėnuo, 28 dienos	Ekonomikos ir rinkodaros direktorius		Asociacija "Ukrogneupor"
	1 metai, 5 mėnesiai, 10 dienų	direktoriaus pavaduotojas ekonomikai		Valstybinė įmonė "Donteplomash"
	2 metai, 9 mėnesiai, 17 dienų	Finansų skyriaus vedėjas		Mūsų įmonė
	1 metai, 9 mėnesiai	Finansų ir ekonomikos skyriaus vedėjas		Mūsų įmonė

Karjeros diagrama – tai karjeros valdymo įrankis, grafiškai aprašantis, kas turėtų nutikti ar atsitikti žmonėms skirtinguose karjeros etapuose.

Remiantis mūsų įmonės darbuotojo darbo knyga, nustatyta, kad jo darbo karjera yra tam tikros įmonės „tramplino“ modelis. 3 paveikslas leidžia daryti išvadą, kad pagrindinė pažeminimo priežastis tam tikrais darbo veiklos etapais yra perėjimas į kitas įmones.

kur Р yra padidinimo, kurį gavo darbuotojas, rodiklis;
m - paaukštinimų, kuriuos darbuotojas gavo įmonėje, skaičius;
t – laikas, per kurį darbuotojas dirba šioje įmonėje, metai.

3 lentelė – Darbuotojo gautų paaukštinimų normos apskaičiavimas

Taigi, skaičiavimai rodo, kad efektyviausia šio darbuotojo karjeros pažangos greitis stebima akcinio banko „INKO“ įmonės Donecko filiale, kur apskaičiuotas padidėjimas yra didžiausias, palyginti su kitais ir yra lygus 1,28. Tačiau iš paveikslo matyti, kad ekonomikos ir rinkodaros direktoriaus pasiekto socialinio statuso, taigi ir darbo užmokesčio lygio požiūriu, darbo karjera Asociacijoje „Ukrogneupor“ yra efektyvesnė. Todėl skaičiuojant karjeros efektyvumą būtina atsižvelgti į įvairius veiksnius, tokius kaip darbo užmokesčio lygis, darbuotojo socialinė padėtis, paties darbuotojo gyvenimo vertybinės orientacijos, jo pasaulėžiūra. Taip yra dėl to, kad darbuotojas savo karjerą lygina ne tik su karjeros kilimu, bet ir su gyvenimo tikslais ateičiai.

Darbuotojų profesinis mokymas yra daugiafunkcis procesas, turintis įtakos visiems įmonės veiklos komponentams. Tiesiogiai nuo mokymo masto, eigos ir rezultatų priklauso:

esamus ir būsimus įmonės rezultatus;
esamas ir būsimas išlaidas, susijusias su įmonės veikla;
nekompetentingų darbuotojų veiksmų įmonės darbo metu rizikos lygis.

optimalaus mokymo išlaidų dydžio, kaip bendrų gamybos kaštų dalies, nustatymas;
sprendimų dėl mokymo formų ir metodų priėmimas;
skirtingų technologijų ir instrumentinės mokymo bazės galimybių palyginimas;
mokymo ekonominio efektyvumo palyginimas su kitų galimų įmonės lėšų investicijų, užtikrinančių proporcingą pagrindinės gamybos efektyvumo padidėjimą, ekonominiu efektyvumu.

teikiamų paslaugų apimčių padidėjimas dėl papildomo darbuotojų poreikio patenkinimo profesiniuose ir kvalifikacijos skyriuose;
atliekamų darbų kainos sumažinimas;
gerinant teikiamų paslaugų kokybę;
darbuotojų kaitos lygio sumažėjimas dėl personalo profesinio mokymo;
darbuotojų, kurie buvo apmokyti pagal mokymo programą, išradimų diegimo ir racionalizavimo pasiūlymų poveikis;
padidinti apmokytų darbuotojų darbo greitį;
situacijos analizės ir vertinimo trukmės mažinimas;
plečiant akiratį, didinant vadovų ir specialistų priimant sprendimus svarstomų variantų skaičių, o tai turi įtakos priimamų sprendimų optimalumui;
nuostolių sumažinimas dėl netikslaus situacijos įvertinimo ir neteisingų darbuotojų veiksmų, kurie yra susiję su įgūdžių įtvirtinimu kompetentingesniu techninių sistemų valdymu mokymosi procese;
nuostolių, atsiradusių dėl nenumatytų nepageidaujamų įvykių ir situacijų, prevencija, ribojant vadinamųjų „nepageidaujamų įvykių grandinių“ plitimą;
sumažinti avarijų ir įrangos gedimų tikimybę, grėsmes žmonių gyvybei ir sveikatai;
darbuotojų korporatyvinio sąmoningumo stiprinimas, asmeninių darbuotojų interesų suartėjimas su įmonės interesais;
keitimasis informacija tarp kartu apmokytų skirtingų įmonių darbuotojų, gerosios praktikos ir kitų naujovių sklaida;
didinant koordinuotos sąmoningos bendros veiklos ir sprendimų priėmimo tikimybę.

Darbo kokybės pagerėjimą galima įvertinti:

vieno darbuotojo klaidingų veiksmų, susijusių su mokymosi rezultatais, skaičiaus sumažėjimas per metus;
darbuotojo neteisėtų veiksmų padarinių šalinimo išlaidos.

Bendras visų veiksnių grupių poveikis matuojamas įmonės veiklos rezultato (pajamų) padidėjimu.

Grynoji dabartinė vertė laikoma investicinio projekto į žmogiškąjį kapitalą pagrįstumo kriterijumi ir apskaičiuojama pagal formulę:

Panagrinėkime investicijas į žmogiškąjį kapitalą, kurias mūsų įmonė investavo 2007 ir 2008 m. ir planavo 2009 m. (4 lentelė).

4 lentelė - Mūsų įmonės personalo profesinio rengimo ekonominio efektyvumo rodikliai 2007-2009 m.

Indeksas
Išlaidos studijoms, tūkstančiai grivinų
Studijų įtakos įmonės ekonominiams rezultatams laikotarpis, metai
Pajamos iš investicijų į studijas pirmaisiais metais, tūkst. UAH.
Pajamos iš investicijų į studijas antraisiais metais, tūkst. UAH.
Pajamos iš investicijų į studijas trečiaisiais metais, tūkst. UAH.
Nuolaidos dydis %
Nuolaida kainai, tūkst. UAH.

Šio metodo taikymo praktikoje sunkumas yra procentinio lygio – nuolaidos koeficiento pasirinkimas. Rinkos ekonomikos sąlygomis ši vertė nustatoma pagal indėlių palūkanas už indėlius. Praktiškai ji imama didesnė už šią vertę dėl infliacijos ir su investicijomis susijusios rizikos.

Mūsų atveju diskonto norma buvo 10%, o tai laikoma teisinga nuosavybės atžvilgiu. Todėl atsekame grynosios dabartinės vertės priklausomybę nuo nustatytos palūkanų normos dydžio. Norėdami tai padaryti, apskaičiuojame grynąją dabartinę vertę esant skirtingoms diskonto normos vertėms, lentelė. 5 .

5 lentelė - Mūsų įmonės žmogiškojo kapitalo kaina ir palūkanų norma 2007 ir 2008 m.

Remiantis 5 lentelėje pateiktais skaičiavimais, buvo sudarytas grynosios dabartinės vertės priklausomybės nuo diskonto normos grafikas, pav. 5.

Todėl, kaip matyti iš grafiko, investiciniai projektai į mūsų įmonės žmogiškąjį kapitalą, kurie buvo įgyvendinti 2007 ir 2008 metais ir planuojami 2009 m., yra minimaliai pelningi su 90% diskonto norma, tai yra, esant tokiai normai procentais, projektų efektyvumas pasiekia ribą, o įmonė kompensuoja tik išlaidas iš personalo mokymo. Esant sąlygoms, jei diskonto norma viršija 90 proc., investicinių projektų į profesinį mokymą rekomenduotina atsisakyti.

Apibendrinant tai, kas išdėstyta pirmiau, galima padaryti tokias išvadas:

Žmogiškasis kapitalas – tai prigimtinių gebėjimų, įgytų žinių, įgūdžių gamybinės veiklos procese, taip pat žmogaus mobilumo, motyvacijos ir fizinės būklės derinys. Kitaip tariant, žmogiškasis kapitalas yra tokia kompetencijų visuma, kurią žmogus tikslingai panaudoja vienoje ar kitoje socialinės reprodukcijos srityje ir prisideda prie darbo našumo bei gamybos efektyvumo augimo.
Žmogiškojo kapitalo plėtra vyksta per visą socialinę asmens veiklą nuolat investuojant tiek individo, tiek įmonės ir valstybės lygmeniu.
Investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra pelningiausios, palyginti su kitomis kapitalo formomis, nes jos duoda gana reikšmingą apimtį ir ilgalaikį ekonominį bei socialinį poveikį.

Literatūra

1. Drucker P. Efektyvus valdymas. - M: GRAND, 2001 m.
2. Personalo valdymas. Red. T.Yu. Bazarovas.
3. Grishnova O., Tartichna L. Ekonominis pobūdis ir žmogiškojo kapitalo kategorijos vertė // Ukraina: praktikos aspektai. - Nr.7. - 2003. - P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Žmogiškojo kapitalo teorijos pagrindai. - Sankt Peterburgas: Sankt Peterburgo ekonomikos ir finansų universiteto leidykla, 1994. - P.56.
5. Lyskovas A.F. Žmogiškasis kapitalas: samprata ir santykis su kitomis kategorijomis // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. - Nr.6. - 2004. - P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "Intelektualus kapitalas" // RIZIKA. – Nr.4. - 2002. - P.4-13.
7. Shchetinin V. "Žmogiškasis kapitalas ir jo aiškinimo dviprasmiškumas" // MEiMO. - Nr. 12. - 2001. - P.42-49.
8. Kritsky M.M. Žmogiškasis kapitalas. - L .: Leningrado valstybinio universiteto leidykla, 1991. - P. 120.
9. Kendrick D. Bendra JAV sostinė ir jos susidarymas. Per. iš anglų kalbos. - M.: Pažanga, 1978. - S. 275.
10. Kucenko V.I., Evtušenko G.I. Žmogiškasis kapitalas kaip gyventojų socialinės apsaugos veiksnys: kaitos problemos // Praktikos rinkos užimtumas: Tarptautinis mokslinis rinkinys. - 1999. - Nr. 10. – P.136-145.
11. Kucenko V.I., Shparaga T.I. Žmogiškasis kapitalas: erdvė ir vaidmuo įgyvendinant ekonomines reformas // Ukrainos nacionalinės mokslų akademijos biuletenis. - 1997. - Nr.1 - 2. - P. 27-32.
12. Dutkevičius Ya.M. To pergalingo žmogiškojo kapitalo formavimasis (socialiniu ir ekonominiu aspektu): Dis. ... cand. ekonomika Mokslai. - K., 1997. - 47 p.
13. Antoniukas V.P., Laščenka I.N., Skazhenik Yu.B. Įmonės žmogiškasis kapitalas ir jos plėtros strategija. - 2004. - Nr.4 (26). - P.175-181.
14. Kudlay A.V. Žmogiškojo kapitalo valdymas: Dis. ... cand. ekonomika Mokslai. - Charkovas, 2004. - 228 p.
15. Smith A. Tautų gerovės prigimties ir priežasčių tyrimai. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. Politinė aritmetika // Petty V. Ek. ir polit. dirbti. - M., 1940 m.
17. Marshall A. Politinės ekonomijos principai. Per. iš anglų kalbos. T. 1-3. – M.: Pažanga, 1984 m.
18. Shulltz T.W. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą. N.Y.: Laisvoji spauda, 1971 m.
19. Becker G.S. Žmogiškasis kapitalas: teorinė ir empirinė analizė. - N.Y.: Nacionalinis ekonominių tyrimų biuras, 1964 m.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Žmogiškasis kapitalas pereinamojoje ekonomikoje: formavimas, įvertinimas, panaudojimo efektyvumas. - Sankt Peterburgas: "Nauka", 1999. - 246 p. (20, 26 vėlai)
21. Antonyuk V. Golovny tiesioginis socialinių ir ekonominių žmogiškojo kapitalo formavimo pagrindų tyrimas // Ukraina: praktikos aspektai. - 2006. - Nr. 2. - P.39-47.
22. Žmogiškojo kapitalo teorija ir jos taikymas vertinant sveikatos priežiūros finansinius srautus // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Žmogaus gamybinės jėgos: struktūra ir pasireiškimo formos / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt Peterburgas: SPbUEF, 1993. - 164 p.
24. Iljinskis I.V. Investicija į ateitį: inovatyvaus reprodukcijos ugdymas. - Sankt Peterburgas: UEF, 1996. - 164 p.
25. Borodina E. Žmogiškasis kapitalas kaip pagrindinis ekonomikos augimo šaltinis // Ukrainos ekonomika. - 2005. - Nr.1. - P.19-27.
26. Desleris Gary. Personalo valdymas / Per. iš anglų kalbos. - M.: "Leidykla BINOM", 1997. - 432 p.
27. Savčenko V.A. Personalo tobulinimo valdymas: Navch. pagalbininkas. - K.: KNEU, 2002. - 351 p.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Darbo karjera: modernūs požiūriai į efektyvumo siekimą // Ukraina: praktikos aspektai. – 2005 m - Nr. 4. - P.45-49.
29. Personalo profesinio rengimo įdarbinimo srityje nuostatai. Patvirtinta Ukrainos praktikos ir socialinės politikos ministerijos bei Ukrainos švietimo ir mokslo ministerijos 2001-03-26 įsakymu. Nr.127/151.
30. Balabanovas I.T. Ūkio subjekto finansų analizė ir planavimas. - M.: Finansai ir statistika, 1998. - 112 p.
31. Idrisovas A.B. Investicijų efektyvumo planavimas ir analizė. - M., 1995. - 160 p.
32. Kovaliovas V.V. Finansinė analizė: Pinigų valdymas. Investicijų pasirinkimas. Ataskaitų analizė. - M.: Finansai ir statistika, 1997. - 512 p.
33. Švetsas I.B., Pozdnyakova S.V. Nauji požiūriai į personalo valdymą // Socialiniai-ekonominiai pramonės politikos aspektai: Žmogiškųjų išteklių valdymas: valstybė, regionas, įmonė: Šešt. mokslinis tr. 3 tomuose - T. 3 / Ukrainos NAS. Pramonės ekonomikos institutas; Redakcija: Amosha A.I. (atsakingas redaktorius) ir kiti - Doneckas: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. I. B. Shvets, S. V. Pozdnyakova ir I. Ya. Personalo valdymo kompetencijų teorija // Nacionalinio technikos universiteto „Kijevo politechnikos universiteto“ ekonomikos biuletenis. - 2006. - Nr.3. - P.192-199.

HR politika ir HR strategijos

Raktiniai žodžiai:

1 -1

Naujausi straipsniai

2022-06-08 17:49:00
„Skylink“ interneto įrangos, skirtos prisijungti prie interneto iš „SkyLink“, tarifai ir įranga
2022-05-28 07:46:52
Kai kurių problemų sprendimas mortal kombat x mobile Android versija
2022-05-28 07:46:52
Kaip sutramdyti papūgą?

Populiarūs straipsniai

Redaktoriaus pasirinkimas

2022-05-16 11:43:03

Ko reikia norint atidaryti individualią įmonę?
Sveikiname, mieli skaitytojai! Šiandien kalbėsime apie tai, kaip greitai ir lengvai atidaryti IP 2020 m. Šiame straipsnyje aš jums pateiksiu žingsnis po žingsnio...
2022-05-16 11:43:03

Vadovų ir personalo specialistų darbo našumo vertinimas Pagrindinės darbo apmokėjimo taisyklės
Darbo veikla – tai pastangos, tikslingai nukreiptos tam tikram rezultatui pasiekti. Tai yra pagrindinis kūrinio bruožas. Jis visada...
2022-05-16 11:43:03

Kokybės reikalavimai
Galime teigti, kad pagrindiniai reikalavimai gaminių ar teikiamų paslaugų kokybei yra jos savybių ir savybių derinys, kuris...
2022-05-16 11:43:03

Durpių ištekliai Frezų durpių gavyba
Tolkačiova Elizaveta Sergeevna 9 "G" klasės SM "Vidurinė mokykla Nr. 58" Temos aktualumas Daugelio užsienio šalių ekonomika yra išsivysčiusi dėl galingos ...
2022-05-07 03:07:16

Uždaroji akcinė bendrovė „Transtelecom“.
TTK yra vienas iš penkių pirmaujančių Rusijos telekomunikacijų operatorių. Pagrindinis TTK akcininkas yra Rusijos geležinkeliai, kuriems priklauso 99,99% bendrovės akcijų. Įmonė...