Odegov, Yu. Organizacinė kultūra (Yu. G. Odegov). Mokslinių darbų sąrašas

Straipsnių rinkinys – Personalo logistika (dokumentas)

Bashkatova Yu.I. Valdymas (dokumentas)

Nikonova, M.N. Teksto teorija (dokumentas)

Pristatymas – valdymas (abstraktus)

Lebedevičius S.I. Auditas. Audito organizavimas ir metodai. Aplinkosaugos auditas (dokumentas)

Pristatymas – įdarbinimas (santrauka)

n1.doc

TURINYS

Antrojo leidimo įvado įžanga __________________________

I dalis. Personalo auditas: teoriniai pagrindai

1.1. Organizacija kaip audito objektas ____________

1.2. Auditas kaip diagnostinio tyrimo forma

1.3. Audito veiklos klasifikacija ______

1.6. Auditas visuotinės kokybės vadybos sistemoje II dalis. Valdymo auditas _______________________

2.1. Vadovybės audito tikslai ir uždaviniai _________

2.2. Valdymo audito organizaciniai pagrindai

2.3. Valdymo audito procesas__________________

2.4. Informacijos rinkimas__________

61 _72 1.5. Organizacijos valdymo sistemos tobulinimas

Per auditą_____________________________________78

165 .174 .181

IV dalis. Personalo auditoriaus praktinis darbas 230

4.1. Darbo rodiklių analizė kaip audito pagrindas

Personalas 230

1. 
   Darbo auditas
2. 
   įdarbinimo auditas

256

1. 
   Atleidimo auditas^
2. 
   Kompensacijų auditas 291
3. 
   Darbo sąlygų, saugos ir sveikatos auditas 315
4. 
   Intelektinio kapitalo auditas _322
5. 
   personalo valdymo tarnybų darbo auditas 353

V dalis. Personalo valdymo sistemos kontrolė
organizacijos 363

1. 
   Kontrolė: pagrindinės sąvokos, tikslai ir uždaviniai
2. 
   Personalo sąnaudos ir jų struktūra

1. 
   Techninės priežiūros išlaidų planavimo procedūra
   personalas
2. 
   Personalo išlaidų analizė ir kontrolė

Išvada

Bibliografinis sąrašas

1 priedas. Rusijos Federacijos finansų ministerijos 2002 m. balandžio 1 d. įsakymas Nr.
Nr. 26n „Dėl licencijos formos patvirtinimo
audito veiklos vykdymas“ 438

Taikymas 2. Rusijos Federacijos finansų ministerijos 2002-04-25 įsakymas
Nr.34n „Dėl kvalifikacijos formos formos patvirtinimo
auditoriaus pažymėjimas“ 440

Priedas 3. Schema organizavimas ir laikymas
PM sistemos vidaus auditas

4 priedas ISO 9000_445 standartų šeimos struktūra
5 priedas ISO 9000 446 serijos standartai

6 priedas Nario informacinė kortelė
konkursas „Rusijos aukštos socialinės organizacijos
efektyvumas" 448

Taikymas 7. Kokybės kontrolės procedūrų pavyzdžiai
audito įmonei

8 priedas GOSKOMSTAT rezoliucija Rusija

„Dėl pirminių vieningų formų patvirtinimo

Darbo ir jo apmokėjimo apskaitos dokumentai "

2001 m. balandžio 27 d. 468

9 priedas Ataskaitų struktūros pavyzdžiai

10 priedas. Pagrindinės kryptys ir rodikliai,
naudojami atliekant personalo auditą

11 priedas. Vidutinis darbuotojų skaičius _ 489
12 priedas. Darbuotojų skaičiaus ir sudėties analizė_498
13 priedas. Rėmo judėjimo analizė 505

14 priedas. Darbo laiko panaudojimo analizė

Ir darbo normavimas_ 508

15 priedas. Analizė dinamika ir lygis
darbo našumas

16 priedas. Darbo našumo rodikliai
vadovai ir specialistai

Taikymas 17. Fondo panaudojimo analizė

Atlyginimas_ 524

18 priedas. Personalo panaudojimo rodikliai 526

19 priedas. Darbo našumo rodikliai 529

20 priedas. Personalo poreikio nustatymas 533

21 priedas. 2000 darbo kaštai

(pildoma už apskaitytus darbuotojus

AT vidutinis darbuotojų skaičius) _538

22 priedas. Matematinė sistemos palaikymas
personalo valdymas 541

ANTRAJO LEIDIMO PRATARMĖ

Pirmasis šio vadovėlio leidimas buvo sutiktas su didžiuliu susidomėjimu specialistų, profesionaliai užsiimančių personalo auditu. Pritariančių atsiliepimų sulaukta ir iš aukštųjų mokyklų darbuotojų.

Pirmojo knygos leidimo apimtis negalėjo patenkinti paklausos. Šiuo atžvilgiu autoriai susidūrė su užduotimi arba išleisti papildomą knygos leidimą, arba pradėti naują jos leidimą. Atsižvelgiant į tai, kad per laikotarpį, praėjusį nuo pirmojo leidimo išleidimo, autoriai sukaupė papildomos medžiagos ir sulaukė individualių skaitytojų pastabų, buvo nuspręsta dėl naujo leidimo.

Rengiant šį leidinį buvo panaudoti Rusijos ekonomikos akademijos Žmogiškųjų išteklių valdymo katedros mokslinių tyrimų rezultatai. G.V. Plekhanovas, taip pat katedros dėstytojų patirtis einant konsultantų vaidmenį įvairiose pramonės šakose įmonėse.

Knygoje padaryti pakeitimai ir papildymai paveikė beveik visus jos skyrius. 1, 3, 4 ir 6 skyriai patyrė didžiausių pakeitimų ir papildymų.

Atsižvelgdami į padidėjusį audito sistemų tobulinimo įmonių vadovų ir specialistų susidomėjimą naujomis valdymo plėtros sritimis, autoriai manė, kad tikslinga knygą papildyti naujais skyriais. Taigi pradėti skyriai apie kokybės auditą ir intelektinio kapitalo auditą.

ĮVADAS

Bet kurios organizacijos, ar tai būtų valstybės įmonė, įstaiga ar privati ​​komercinė įmonė, sėkminga veikla neįsivaizduojama be darbo rodiklių analizės, leidžiančios tiksliau įvertinti techninį ir ekonominį potencialą; nustatyti rezervus efektyvesniam įmonės personalo panaudojimui, organizacijos, darbo sąlygų ir jo darbo apmokėjimo gerinimui; rasti būdų, kaip normalizuoti socialinius ir darbo santykius kolektyve ir kt.

Ilgam laikui mūsų šalyje bet kurios organizacijos (įmonės, įstaigos) valdymas daugiausia buvo orientuotas į neefektyvų, racionalų ir ekonominis naudojimas finansinius ir materialinius išteklius siekiant užsibrėžtų tikslų bei suprasti personalo vaidmenį efektyvi organizacijaįmonės veikla buvo žymiai sumažinta. Tai ypač akivaizdu lygyje darbo užmokesčio Rusijoje: jos dalis BVP oficialiais duomenimis šiuo metu yra kiek daugiau nei 40%, o „veiksmingos rinkos ekonomikos šalyse darbo sąnaudos vertinant indėlį į šalies nacionalinį turtą yra nuo 50 iki 65%“ .

Viena iš opiausių šiuolaikinės Rusijos gamybos problemų yra darbo sąlygų ir darbo apsaugos pablogėjimas įmonėse. Kasmet nuo nelaimingų atsitikimų darbe šalyje miršta daugiau nei 4 tūkst. žmonių (1999 m. - 4259 žmonės, 2000 m. - 4404 žmonės 2), profesine liga suserga daugiau nei 9 tūkst.

Darbo ministerijos medžiagos ir Socialinis vystymasis 2001 m. liepos 19 d. Federacijų taryboje vykusiame Rusijos Federacijos „apvalaus stalo“ posėdyje tema: „Valstybinė politika Rusijos nacionalinio turto vertinimo ir panaudojimo efektyvumo srityje“,

Rusija skaičiais. Trumpas stagastinis rinkinys, - M., 2001. S. 91.

Rusija skaičiais. Trumpas statistikos rinkinys. - M., 2001. S. 91,

Panaši situacija Rusijoje susiklostė ne tik dėl ekonomikos žlugimo, ilgalaikio turto nusidėvėjimo ir kitų „pasaulinių“ priežasčių, bet ir dėl aplaidaus organizacijų vadovų požiūrio į savo įmonių darbuotojus, dėl jų noras gauti kuo didesnes pajamas be jokių investicijų į personalą, apsaugą, darbo organizavimą ir pan., taip pat dėl ​​nedėmesingo valstybės požiūrio į šiuos klausimus.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau, šalies verslininkai turi išmokti, kad organizacijos personalas yra pagrindinė vertybė, kad tai yra pagrindinis dalykas norint suprasti organizacijos valdymo procesą.

Tačiau paradoksalu, tačiau dirbančio personalo, jo darbo sąlygų tyrimas yra silpna grandis be kitų klausimų, analizuojant Rusijos Federacijos veiklą. Įmonės sėkmės rodiklis, kaip taisyklė, yra galutiniai ekonominiai kriterijai, stabilumas ir kt. Bet yra nemažai specifinių rodiklių, be kurių įmonės veikla negali būti sėkminga: veiklos efektyvumas (efektyvumas). struktūriniai padaliniai ir individualūs darbuotojai; personalo pasitenkinimas savo darbu, sąlygomis, darbo organizavimu šioje įmonėje; darbuotojų kaita; laikymasis darbo drausmė; konfliktų buvimas visuose santykių lygiuose; personalo pasirengimas organizacinis pasikeitimas; socialinio-psichologinio klimato pobūdis ir organizacijoje susiformavusios organizacijos kultūros ypatybės.

Objektyvūs šalies ūkio ir jo šakų valdymo sistemų decentralizavimo procesai, svorio centro perkėlimas į mikrolygmenį, į organizacijos lygmenį, sukelia neatidėliotiną poreikį sutelkti visus besiformuojančio valdymo elementus. tinkamais valdymo metodais. Todėl reikia kurti ir išbandyti naujas organizacijos veiklos vertinimo formas ir metodus, įskaitant naujus analizės metodus. darbo santykiai ir rodiklius, kurie ne tik atspindėtų faktinę jų būklę, bet svarbiausia – užtikrintų

Chiwali patartų ir rengtų rekomendacijas darbo ir gamybos organizavimo, personalo valdymo klausimais bei teiktų praktinę pagalbą, kuria siekiama pagerinti socialinių, darbo ir ekonominė veikla organizacijas atlieka nepriklausomi darbo srities ekspertai, nes išsamiai neištyrus visų šių kriterijų neįmanoma efektyviai valdyti organizacijos ir neatsižvelgiant į jos veiklos pobūdį, dydį, organizacinės ir teisinės formos nuosavybės formą.

Būtent todėl valstybinėms įstaigoms, dalyvaujant socialiniams partneriams – profesinėms sąjungoms ir verslininkams, reikia kurti ir diegti naujus, šiuolaikiškus organizacijų, įmonių, firmų veiklos valdymo ir kontrolės būdus darbo ir darbo santykių srityje.

Vienas iš išorinio organizacijos veiklos vertinimo būdų, o ypač darbo rodiklių analizės, yra specialios audito veiklos srities – darbo srities (personalo) audito – sukūrimas. Šiuo metu auditas daugiausia naudojamas vertinimui finansinė veikla organizacijose. Patikrinimai atskirose srityse darbo veikla: dėl darbo normavimo, dėl darbo vietų organizavimo, dėl darbo apsaugos, personalo valdymo ir kt., kurie leidžia minimaliai , r> kontroliuoti darbo sferos būklę. Rusijos įmonėse patikrinimai atliekami (ir dažnai neatliekami) arba atliekami formaliai, ypač privačiose įmonėse, jie visi yra nepriklausomi vienas nuo kito, o šių patikrinimų analizė ir rezultatai daugeliu atvejų nesusiję; personalo auditas nėra atliekamas, todėl nėra duomenų apie jų elgesio efektyvumą, poveikį veiklai. Nesukurta teisinė bazė, auditoriai nėra apmokyti šioje srityje, nėra aiškios metodikos, kaip atlikti auditą darbo srityje, o vieno rodiklio ar reiškinio analizė ir vertinimas atskirai nuo kitų duoda tik vienpusį. tiriamo objekto idėja. Šiuo atžvilgiu reikalinga išsami analizė, kuri ištirtų bet kurio atskiro rodiklio lygį ir dinamiką, glaudžiai susijusį su visų kitų rodiklių lygio ir dinamikos pokyčiais.

Ši problema yra menkai išplėtota ir literatūroje ją reprezentuoja daugybės specialistų patobulinimai, išdėstyti darbe vadovaujant ekonomikos mokslų daktarui prof. Kolosova R.P. (Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai: vadovėlis universitetams / Red.: G.G. Melikyan, R.P. Kolosova, sk. 15. - M. CheRo leidykla; Maskvos valstybinio universiteto leidykla, 1996) , Belgorodo mokslininkų tyrimai Valstybinė statybinių medžiagų technologijos akademija ir Maskvos tarptautinio verslo universiteto Belgorodo filialas ir informacines technologijas(Garmaševas A.A., Zacharovas V.M. „Organizacinės ir personalo auditas“ - Belgorodas: Belgorodo socialinių technologijų centro leidykla, 1998 m.), studijų vadovas Kulintseva I.I. „Darbo ekonomika ir sociologija“, sk. 8 - M., UAB "Ekonomikos ir rinkodaros centras" leidykla, 1999 m. ir vadovėlis "Organizacijos personalo valdymas" (red. prof. A.Ya. Kibanov, sk. 9.6. - M., INFRA -M , 2001), taip pat daugelyje šios knygos autorių kūrinių.

Šiuose darbuose nagrinėjamos pagrindinės darbo srities auditų atlikimo ypatybės, daugiausia dėmesio skiriama paties personalo auditui, o ne išsamiai visų aspektų, susijusių su įmonės darbo rodikliais, analizei, personalo audito klausimai (rūšiai, metodai, audito parametrai *) , nagrinėjami labai trumpai, nepateikta atlikimo metodika ir technologija, nėra sutarčių dėl audito sudarymo ir audito ataskaitų išrašymo schemos ir kt.

Tačiau yra objektyvi būtinybė detaliai rengiant personalo audito atlikimo mechanizmą. Šis mechanizmas turėtų išsiskirti visų jo sudedamųjų dalių sudėtingumu ir tarpusavio ryšiu, būti sukurtas atsižvelgiant į rinkos keliamus reikalavimus įmonės veiklai darbo srityje. Tokia „ekspertizė“ leis objektyviai įvertinti įstaigos ar įmonės veiklą darbo proceso organizavimo srityje ir įsitikinti, kad ši veikla ir įmonės plėtros strategija, darbo santykių reglamentavimas ir įstatymai, taisyklės, t. instrukcijos ir jas lemiantys metodai yra tarpusavyje suderinami. Remiantis audito rezultatais, gali būti nustatytos kryptys, kaip nustatyti, keisti ir tobulinti organizaciją lemiančius standartus.

Darbo proceso ganizavimas ir socialinių bei darbo santykių formavimas organizacijoje (pavyzdžiui, vidaus reglamentai, pareigybių aprašymai, kvalifikacijos charakteristikos ir pan.). Auditas gali prisidėti prie personalo pertvarkymų, kurie gerina darbuotojų kokybę, skatina perspektyviausius darbuotojus ir ugdo jų kūrybinę veiklą, taip pat padidins personalo valdymo tarnybų vaidmenį, priartins jų veiklą prie organizacijos tikslų, sutelks dėmesį. ant labiausiai svarbius klausimus. Personalo auditas leidžia įsitikinti, ar visapusiškai ir efektyviai išnaudojamas darbo potencialas, o organizavimas ir darbo sąlygos atitinka teisės aktų reikalavimus. Taigi personalo auditas yra verslumo veikla, skirta nepriklausomiems nežinybiniams ūkio subjektų auditams darbo ir darbo santykių srityje vykdyti.

Jo pagrindinis tikslas – įvertinti veiklos rezultatus ūkio subjektas darbo ir darbo santykių srityje steigimas Z.Sūkio subjekto naudojamų formų ir metodų darbo veiklos organizavimui ir darbo santykiams atitikimas galiojančiiems teisės aktams ir teisės aktams. Rusijos Federacija, taip pat parengti, remiantis ūkio subjekto vykdomų patikrinimų rezultatais, pasiūlymais optimizuoti darbo veiklos ir darbo santykių organizavimą. Siekti šio tikslo turėtų padėti audito veiklos vykdymo ypatumai (reikalavimai): nepriklausomumas ir objektyvumas atliekant auditą; konfidencialumas; profesionalumas; auditoriaus kompetencija ir sąžiningumas; darbo rodiklių analizės metodų naudojimas; naujų informacinių technologijų taikymas; gebėjimas priimti racionalius sprendimus pagal auditą; draugiškumas ir lojalumas klientams; auditoriaus atsakomybė už jo rekomendacijų ir išvadų, pagrįstų audito rezultatais, pasekmes.

Personalo audito objektas – ūkio subjekto darbo sferos būklė, o subjektas – darbas.

Lective, jo veikla; personalo organizavimas, reglamentavimas, sąlygos ir darbo apsauga; visų lygių darbuotojų teisių ir pareigų, numatytų Rusijos Federacijos teisės aktuose, laikymasis. Ypač pažymėtina, kad rinkos ekonomikos šalyse didelė reikšmė teikiama darbuotojų būklei, nes jie yra svarbiausias veiksnys, užtikrinantis įmonės pelningumą, ir tai jau seniai patvirtina specialių personalo tarnybų egzistavimas. įmonėse, kurių funkcijos apima įmonės personalo darbo veiklos organizavimą visų jos apraiškų metu, taip pat šios veiklos efektyvumo analizę.

I DALIS

PERSONALO AUDITAS: TEORINIAI PAGRINDAI

1.1. ORGANIZAVIMAS KAIP AUDITO OBJEKTAS

"Richard Jacques Auditas ir analizė ekonominė veiklaįmonės / Per. iš fr. - M, UNITI, 1997. S. 146.

Šiuolaikinis vadybos supratimo lygis daro prielaidą, kad organizacijos yra valdymo veiklos objektas. Terminas „organizacija“ valdyme turi dvi reikšmes:

• 
  tai sistema“ kaip ekonominis subjektas (įmonė,
  įmonė, firma, asociacija, bankas, bendrovė ir kiti juridiniai asmenys
  laukiniai veidai);
• 
  yra pačios sistemos kūrimo procesas, funkcionuojantis iš
  atskiri jo elementai (transporto organizavimas, sandėlis
  d., energetikos vadyba, darbo organizavimas ir kt.). AT
  Šiuo atveju išplėstinėje vartojamas terminas „organizacija“.
  nom interpretacija, ypač ne visai konceptualiai sėkminga
  „įmonės valdymo organizavimo“ derinys.

Šios knygos kontekste organizacija yra tam tikra struktūrizuota žmonių grupė (personalasorganizacijos) įgyvendinančios savo individualius tikslus ir uždavimas grupės sąveikos procese per prizmęorganizaciniai interesai.

Žmogaus elgesiui sudėtingoje, daugiafunkcėje, dinamiškoje sistemoje (kuri yra organizacija) galioja specialūs dėsniai. Be jų supratimo efektyvus valdymas neįmanomas.

Pagrindinis dalykas šiuo atveju yra apibrėžimas individualūs organizacijos narių interesai(per tyrimus

Faktinių poreikių lygių ir veiklos motyvacinės struktūros nustatymas) ir organizaciniai interesai(įforminta ir išreikšta organizacijos misija, tikslais ir uždaviniais). Jų sutapimas ar skirtumas galiausiai nulemia visos organizacijos sistemos efektyvumą ar neefektyvumą (žr. 1 pav.).

in	išorinė aplinka (tikra visuomenė ir sąlygos konkrečioje rinkoje)
	Organizacija (organizacinė aplinka kaip viešųjų ir asmeninių interesų derinimo būdas)
	Žmonės (organizacijos darbuotojai)
	aš 1	L 1 T	k
		1	1 G 1	L"

Ryžiai. 1. Organizacijos narių interesų sąveika su organizaciniais interesais

Vertinant bet kurią žmonių grupę kaip organizaciją, būtina atsižvelgti socialumas organizacinis mechanizmas, paliekantis savo pėdsaką daugelio organizacinės veiklos aspektų svarstymui. Tai reiškia:

• 
  visuma didesnė už jos dalių sumą;
• 
  žmogaus elgesį lemia ne tik individas
  motyvacija, bet ir jo įtraukimo į organizaciją kontekstas;
• 
  sistema yra jos istorija (būtina atsižvelgti ne tik į
  Dabartinė situacija)
• 
  organizacijos raidos dinamika, t.y. organizacijos elgesys
  o jos narius galiausiai lemia organizacinė
  1 paradigma, kurios nekeičiant dažnai neįmanoma
  tyla realus efektas naujovės, naujovės.

Bet kuri organizacija, priklausomai nuo jos dydžio ir veiklos pobūdžio, yra daugiau ar mažiau sudėtinga sistema, susidedanti iš atskirų elementų. Kiekvienas iš šių elementų savo ruožtu gali būti laikomas turinčiu vidinį

1 Paradigma yra teorija (arba problemų nustatymo modelis), priimta kaip vaizdinis tyrimo problemų sprendimas. - Maždaug red. keturiolika

Padalinio struktūra ir todėl yra posistemis, taip pat susidedantis iš daugybės jai būdingų elementų.

Sistemų ir posistemių elementų technologinių, organizacinių ir ekonominių ryšių sudėtingumas nulemia poreikį atsižvelgti į sistemų tyrimo metodologinių principų ypatumus, tiriant firmų veiklos modelius ir ypatybes.

Pirma, Sistemos savybės nėra tik jos elementų savybių suma. Sistema turi ir kitų savybių, atsirandančių būtent dėl ​​ryšių tarp jos elementų. (atsiradimo dėsnis).

antra, firmos, kaip realaus tyrimo objekto, sudėtingumas reikalauja vaizdavimo kelių supaprastintų (palyginti su tikrove) modelių forma. Kiekvienas iš jų turėtų būti orientuotas į tam tikros problemų spektro sprendimą ir būti tik tam tikras daugiau ar mažiau reikšmingas realiai egzistuojančio objekto supaprastinimas, supaprastinimas, atspindintis tik svarbiausią (konkrečios užduoties požiūriu) objekto tyrimą. elementų ir visos sistemos savybės bei tarpusavio ryšiai.

Trečia, firma kaip sistema negali funkcionuoti be sąsajų su išorine aplinka, kuri daro didelę įtaką firmos veiklos sąlygoms ir rezultatams, todėl yra atvira sistema, kuri nuolat sąveikauja su kitais, kitaip tariant, yra pati yra bendresnės aukštesnio lygio ekonominės sistemos posistemė.

Auditas grindžiamas sisteminis požiūris, kurioje organizacija yra tarpusavyje susijusių sistemų kompleksas (žr. 1 lentelę):

• 
  pirma, kaip atvira sistema, t.y. esančios būklės
  kelių variantų rinkos plėtra;
• 
  antra, kaip uždara sistema, t.y. turintys fiksuotą
  nauja organizacinė ir reguliavimo struktūra, tačiau yra
  pučia vidun atviras.

atviras sistema. Organizacija kaip rinkos santykių subjektas yra vertinamas rinkodaros koncepcijos rėmuose,

Reikšmingas organizacijos valdymas remiantis išoriniais rinkos kriterijais: vadinamaisiais makro ir mikroaplinkos veiksniais, rinkos sąlygomis. Makroaplinką lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai, teisiniai, politiniai ir kt. charakteris; o mikroaplinka – vartotojų elgesys, konkurentų veiksmai, tiekėjų ir tarpininkų politika. Dabartinis pasiūlos ir paklausos santykis, specifinės įmonės ekonominės veiklos sąlygos formuoja rinkos situaciją.

„Išoriniais“ kriterijais pagrįstas valdymas apima organizacijoje šių posistemių sukūrimą: »išorinės (rinkos) informacijos suvokimo posistemes;

Ji pagrindinė funkcija-- turgaus renginių organizavimas

Tyrimai;

• 
  gaunamos informacijos apdorojimo posistemes, darant prielaidą
  teikiant rinkos tyrimų rezultatų analizę ir
  darant konkrečias strategijai reikalingas išvadas
  organizacijos plėtros planavimas;
• 
  reagavimo posistemis, įskaitant priemones
  priėmimas rinkoje, skirtas formuoti
  teigiamas požiūris į pačią organizaciją ir jos galutinis
  produktus, paslaugas, taip pat priemones, kurios reguliuoja
  konkurencija, t.y. sukurti konkurencinį pranašumą.

Nuolatinis tokios sistemos, orientuotos į išorines sąlygas, palaikymas sukuria galimybę „normaliam“ verslo subjekto išlikimui rinkoje. Žinoma, visa tai, kas išdėstyta aukščiau, galioja tik rimtą vidinį potencialą turinčiai organizacijai. Norint atkurti visą organizacijos vaizdą, būtina ją laikyti uždara sistema.

Uždara sistema – apima organizacijos padalijimą į vidines tarpusavyje priklausomas ir vienas kitą papildančias sistemas, kurios galiausiai suformuoja jos (organizacijos) turinį.

Svarstant organizaciją kaip atvirą sistemą, buvo kalbama apie marketingo vadybos sampratą, t.y. tiksliai prekės ženklas

Daiktas buvo pagrindinis instrumentas, palaikantis jo egzistavimą. Vertinant organizaciją kaip uždarą sistemą, tokia pagrindinė priemonė yra strategija. Vadovų strateginis įgūdis yra svarbiausia organizacijos, kaip uždaros sistemos, egzistavimo sąlyga. Tokios sistemos valdymas apima sistemos komponentų formavimą. Tai: „posistemė, kurioje yra tarpusavyje susiję tokie organizacijos elementai kaip misija, tikslai ir strategija. Šis posistemis turi antstato pobūdį;

Turinio (statinė) organizacijos posistemė. Sta
tic posistemis apibūdinamas morfologija (struktūra
„tuščios vietos“ arba organizacinė struktūra, kurią sudaro
padaliniai ir konkrečios pareigybės) ir funkcinės
stiprumas ( funkcinė struktūra, charakterizuokite
visos organizacijos viduje atliekamos funkcijos).
Atitiktis ar nesilaikymas turi didelę reikšmę
funkcinis ir morfologinis turinys. Juos nešė
atsakomybė lemia įvairias organizacines formas
patologijų. Svarbiausias turinio sistemos rodiklis

Organizacinė kultūra, kaip apibūdinančios organizacijos vertybes;

Organizacijos plėtros posistemė, kuri formuoja, vertina
shaya, optimizuojant vystymosi ir augimo kriterijus. Būtinas
Galima pastebėti, kad organizacijos raida labai priklauso nuo
faktoriai išorinė aplinka ir pasirodymas
organizacija kaip atvira sistema.

Lentelėje. 1 pateikiama trumpa pagrindinių sisteminio požiūrio nuostatų santrauka.

Ypatingą vietą organizacijos veikloje užima strategijos kūrimas, arba strateginis planavimas – viena iš pagrindinių valdymo funkcijų, kuri yra organizacijos tikslų, taip pat būdų jiems pasiekti nustatymo procesas (žr. 2.).

Strateginis planavimas yra visų pagrindas valdymo sprendimai. Į kūrimą ir įgyvendinimą orientuotos valdymo organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijos strateginius planus.

1 lentelė.

Organizacija kaip sistema

Organiracionalussistema	Tvarkoįžūluskoncepcija	Posistemis	Posistemio aprašymas
Organizacija kaip rinkos santykių subjektas (kaip atvira sistema)	Marketingo koncepcija: suvokimas ir valdymas, PAGRINDAS nuo išorinių kriterijų	išorinės (rinkos) informacijos suvokimas	atliekant rinkos tyrimus
		rinkos informacijos apdorojimas	rinkodaros informacijos analizė; plėtros krypčių formavimas
		"atsakymas" atsakymas	turgaus renginiai; vartotojų požiūrio formavimas; konkurencijos reglamentavimas
Organizacija kaip uždara sistema	Strateginio elgesio samprata	organizacijos misija ir tikslai	organizacijos misijos formavimas; organizacijos tikslų formavimas
		plėtros strategijos	plėtros strategijos formavimas
		turinio organizavimo sistema (statinis lygis)	organizacijos morfologijos apibrėžimas; funkcinės fiksacijos nustatymas (organizacijos rėmuose įgyvendinamų funkcijų analizė); jų atitikties ar neatitikties nustatymas; organizacijos kultūros apibrėžimas
		funkcinė padalinių sistema (funkcijos įgyvendinamos atskirame padalinyje)	padalinio tikslų apibrėžimas; vieneto funkcijos; padalinio organizacinė kultūra; vieneto vertės organizacijai įvertinimas; prisitaikymas prie organizacijos tikslų
		organizacijos plėtra, augimas (dinaminis lygis)	plėtros kriterijų apibrėžimas; pocia rodikliu nustatymas

Strategijos kūrimas ir įgyvendinimas yra svarbiausia aukščiausių organizacijos vadovų funkcija. Dalis

Strateginis planavimas sprendžia šiuos organizacijos valdymo klausimus:

• 
  įmonės strategijos kūrimas;
• 
  strateginių sprendimų rengimas individualiuose ūkiuose
  venų zonos;
• 
  konkurencinės aplinkos analizė;
• 
  pagrindinių organizacijos tikslų apibrėžimas;
• 
  strategiškai svarbių veiklos veiksnių valdymas
  rinkoje;
• 
  formavimas marketingo strategija individualioje rinkoje

prekės;

• 
  studija gyvenimo ciklas produktai rinkoje;
• 
  Užsakymų portfelio valdymas;
• 
  formuojant strategines finansavimo perspektyvas
  investicijos į mitybą;
• 
  formavimas personalo politika organizacijos;

• 
  bendros įmonės plėtros koncepcijos suformulavimas;
• 
  šios srities perspektyvų analizė;
• 
  išlaidų struktūros tyrimas.

Organizacijos misija			Tikslai		Išorinės aplinkos vertinimas ir analizė
		- w	organizacijose	4-
1	i				"	G
Strategijos vertinimas					Valdymo tyrimas stiprybės ir trūkumai
i	1				h	"
Strategijos įgyvendinimas			Renkantis strategiją		lt strategas	1 LIZ ical gimtoji
		* - -			altas

Ryžiai. 2. Procesas Strateginis planavimas

Strateginis planavimas lemia strateginio valdymo pobūdį. Strateginių planų įgyvendinimas, strateginė kontrolė ir kylančių problemų nustatymas organizacijos veiklos valdymas(Žr. 3 pav.).

strateginis planas

Įmonės (įmonės) plėtros planas

Diversifikacijos planas

Įsigijimo planas ir susijungimo planas

Plėtros ir tyrimų planas

Pagrindinis tyrimo planavimas

Naujų produktų tyrimų ir plėtros planas

Rinkodaros planavimas

MTEP finansinis planas

veiklos planas

Tyrimų ir plėtros administracinis ir valdymo planas

Individualių projektų įgyvendinimo planas

Gamybos planas

Įgyvendinimo planas

Administracinis valdymas ir planas

Finansinis planas

Ryžiai. 3. Vidinis planavimas

Svarbus strateginio planavimo veiksnys yra tai, kad aukštesniųjų vadovų parengta strategija turi būti palaikoma vidurinės grandies vadovų ir visų darbuotojų. Pastarieji turėtų aiškiai suvokti savo vaidmenį įmonės veikloje ir siekiant ilgalaikių bei trumpalaikių tikslų. Norėdami tai padaryti, jie turi būti atitinkamai informuoti. Neturint aiškių tikslų suformulavimo, niekaip nepavyksta suvienyti visų darbuotojų pastangų jiems pasiekti.

Svarbus organizacijos valdymo aspektas yra išorinės aplinkos ir vidinių organizacijos problemų tyrimas ir analizė. Išorinės aplinkos analizė leidžia atsakyti į šiuos konkrečius klausimus:

• 
  Kur šiuo metu yra įmonė?
• 
  Kur, vyresniosios vadovybės nuomone, ji turėtų būti?
  ateityje?
• 
  Ką turėtų daryti vadovai, kad išeitų iš organizacijos
  padėtis, kurioje jis yra dabar, perėjo į
  naktinę poziciją, kurioje vadovas norėtų ją matyti
  dstvo?

Vidinių problemų diagnozė nustatoma vadybos apklausos rėmuose, tai yra organizacijos funkcinių sričių įvertinimas, siekiant nustatyti jos stipriąsias ir silpnąsias puses. Apklausose paprastai nagrinėjama: rinkodara, finansai, operacijos (gamyba), žmogiškieji ištekliai (personalas) ir organizacijos įvaizdis.

Labai svarbu atidžiai išanalizuoti šias organizacijos veiklos sąlygas:

Važiuoja ja verslo veikla;

• 
  rinkos sąlygų pokyčiai;
  „darbo jėgos prieinamumas;
• 
  materialinių ir finansinių išteklių šaltiniai;

• 
  bendradarbiavimas su vyriausybe ir kitomis įmonėmis
  Yatami pramonė;
• 
  pagrindiniai organizacijos konkurentai ir kiti veiksniai (žr
  ryžių. keturi).

21

(organizacijos misija ir koreliuojama

Struktūra (organizacinisvadybinisorganizacinė schema,hierarchinisįrenginys)

Technologijos

(egzistuoja

organizacijos tvarka ir pagrindiniai

veiklos būdai)

laikas

strateginis,

veikiantys ir

taktinės užduotys)

Finansai

(organizavimo priemonė

ir (arba) jų metodus

kvitas)

Personalas

(žmonės, kurie yra

organizacijos nariai,

savo žinias, įgūdžius

ir įgūdžiai)

Kontrolė (fiksuota tvarka

bendravimas tarp organizacijos narių)

Ryžiai. 4. Pagrindiniai organizacijos elementai

Norint kokybiškai ir visapusiškai suprasti organizacijos viduje vykstančius procesus, lemiančius jos išorinį įvaizdį, būtina išskirti esminius jos elementus (žr. 5 pav.) 1 .

Tiriant įmonių veiklą, didžiausią reikšmę turi įmonių organizacinių, vadybinių ir ekonominių bei technologinių struktūrų analizė pagal atitinkamus modelius 2 .

Žvilgsnis į organizaciją per plėtros ciklų prizmę leidžia tiksliau nustatyti pagrindines jos vertybes ir orientacijas, nurodyti organizacijos uždavinius, valdymo metodų ir personalo ypatumus.

Personalo vadyba: vadovėlis universitetams, red. T.Yu. Bazarova, B.L. Ereminas. - M.: Bankai ir biržos Yu11ITI, 1998 m.

3 Išsamią modelio informaciją žr. B.R. Adamovas, S.D. Ilyenkova, T.P. Sirotina, S.A. Smirnovas „Firmų ekonomika ir statistika“, Maskva: Finansai ir statistika, 1996, p. 53-92.

Pradinės padėties analizė

SĖKMĖS VEIKSNIAI
		\ -
PROGNOZĖS				SUSIJUSIŲ GRUPŲ LŪKESČIAI
pokyčių lūkesčiai apribojimai interesai kliūtys	" ».			klientų personalo įmonės valdymo savininkai vyriausybė finansininkai partneriai
GEBĖJIMAI				RIZIKA
verslo srities rinkų konkurentų spaudimo veiksniai politiniai veiksniai				verslo sritis rinkos konkurentai socialiniai veiksniai politiniai veiksniai
STIPRYBĖS	» .			SILPNĖS PUSĖS
gamyboje rinkoje in	S		1	gamyboje * rinkoje \\ išteklių valdymo ekonomika

IŠVADOS

Reagavimas į prognozes

Reagavimas į susijusių grupių lūkesčius

Galimybių išnaudojimas

Pavojaus prevencija

stiprinimas stiprybės ir jų naudojimas

Silpnybių stiprinimas

REZULTATAS

Strateginiai planai, veiklos planai

Ryžiai. 5. Pradinės padėties organizacijos darbe analizė “

1 Utkin E.A. Įmonės valdymas. - M.: AKALIS, 1996, p.513.

IBM pavyzdinės vertės (arba elgesio kodeksas) yra šios:

PERSONALO AUDITAS IR KONTROLĖ

|Alfa-Press|

Recenzentai:

V. S. Polovinko, ekonomikos mokslų daktaras, profesorius, Omsko valstybinio universiteto Žmogiškųjų išteklių valdymo katedros vedėjas

N. G. Mitrofanovas, ekonomikos mokslų daktaras, Rusijos Federacijos centrinio banko pagrindinio departamento Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas Maskvai

0 41 Odegov Yu. G., Nikonova T. V.

PERSONALO AUDITAS IR KONTROLĖ: Vadovėlis. 2 leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: Alfa-Press leidykla, 2010. - 672 p.

ISBN 978-5-94280-414-5

Personalo auditas, valdymo auditas, personalo audito metodika ir praktinis darbasšios srities auditorius.

Ypatingas dėmesys skiriamas organizacijos personalo valdymo sistemos kontrolei (pagrindinės sąvokos, tikslai, uždaviniai; personalo sąnaudos ir jų struktūra, darbo su personalu biudžeto sudarymas kaip kontrolės priemonė; personalo sąnaudų analizė ir kontrolė).

Ekonomikos universitetų studentams, magistrantams ir dėstytojams, personalo tarnybų vadovams ir darbuotojams, taip pat plačiam skaitytojų ratui, besidomintiems aktualiomis audito ir personalo kontrolės temomis.

UDC 005,95 BBK 65,240

© Odegov Yu. G., Nikonova T. V., 2010 © Leidykla "Alfa-Press", 2010

ĮVADAS

Ekonominė analizė ir prognozavimas kaip moksliškai pagrįstas galimų organizacijų ir jų struktūrinių padalinių plėtros krypčių numatymas sprendžia nemažai problemų: svarbiausių ekonomikos reiškinių tendencijų nustatymas praeityje ir dabartyje; rastų dėsningumų paskirstymo ateičiai galimybių įvertinimas; labiausiai tikėtinų ekonomikos plėtros situacijų ir problemų numatymas artimiausiu ir ilgalaikiu laikotarpiu; galimų ekonomikos augimo krypčių paieška; tinkamiausių plėtros strategijų ateityje pagrindimas. Analizės ir prognozavimo rezultatai naudojami parenkant plėtros variantus, rengiant rekomendacijas optimaliausiam iš jų įgyvendinti.

Bet kurios organizacijos, ar tai būtų valstybės įmonė, įstaiga ar privati ​​komercinė įmonė, sėkminga veikla neįsivaizduojama be darbo rodiklių analizės, leidžiančios tiksliau įvertinti techninį ir ekonominį potencialą; nustatyti rezervus efektyvesniam įmonės personalo panaudojimui, organizacijos, darbo sąlygų ir jo darbo apmokėjimo gerinimui; rasti būdų, kaip normalizuoti socialinius ir darbo santykius kolektyve ir kt.

Ilgą laiką mūsų šalyje bet kurios organizacijos (įmonės, įstaigos) valdymas daugiausia buvo orientuotas į efektyvų, racionalų ir ekonomišką finansinių ir materialinių išteklių panaudojimą siekiant užsibrėžtų tikslų, personalo vaidmens suvokimą. ženkliai sumažėjo efektyvus įmonės veiklos organizavimas. Tai ypač akivaizdžiai rodo darbo užmokesčio lygis Rusijoje: jos dalis BVP, oficialiais duomenimis, šiuo metu siekia kiek daugiau nei 40 proc., tuo tarpu „efektyvios rinkos ekonomikos šalyse darbo jėgos kaina vertinant indėlį į šalies nacionalinis turtas yra nuo 50 iki 65%.

Panaši situacija Rusijoje susiklostė ne tik dėl ekonomikos žlugimo, ilgalaikio turto nusidėvėjimo ir kitų „pasaulinių“ priežasčių, bet ir dėl aplaidaus organizacijų vadovų požiūrio į savo įmonių darbuotojus, dėl jų noras gauti kuo didesnes pajamas be jokių investicijų į personalą, apsaugą, darbo organizavimą ir pan., taip pat dėl ​​nedėmesingo valstybės požiūrio į šiuos klausimus.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, šalies verslininkai turi išmokti, kad darbuotojai yra pagrindinė organizacijos vertybė, kad tai yra pagrindinis dalykas norint suprasti jos valdymo procesą. Tačiau, kaip bebūtų paradoksalu, dirbančio personalo, jo darbo sąlygų tyrimas tebėra silpna grandis tarp kitų Rusijos Federacijos įmonių veiklos analizės klausimų. Įmonės veiklos sėkmės rodikliai dažniausiai yra galutiniai ekonominiai kriterijai, stabilumas ir kt. Tačiau yra nemažai specifinių rodiklių, be kurių įmonės veikla negali būti sėkminga. Tai: struktūrinių padalinių ir atskirų darbuotojų veiklos efektyvumas (efektyvumas); personalo pasitenkinimas savo darbu, sąlygomis, darbo organizavimu šioje įmonėje; darbuotojų kaita; darbo drausmės laikymasis; konfliktų buvimas visuose santykių lygiuose; personalo pasirengimas organizaciniams pokyčiams; socialinio-psichologinio klimato pobūdis ir organizacijoje susiformavusios organizacijos kultūros ypatybės.

Objektyvūs šalies ūkio ir jo šakų valdymo sistemų decentralizacijos procesai, svorio centro perkėlimas į mikrolygmenį, į organizacijos lygmenį, verčia visus besiformuojančios vadybos sistemos elementus suderinti su tinkamais metodais. valdymo. Todėl reikia kurti ir išbandyti naujas organizacijos veiklos vertinimo formas ir metodus, įskaitant naujus darbo santykių analizės būdus ir rodiklius, kurie atspindėtų ne tik realią jų būklę, bet, svarbiausia, patartų ir parengtų rekomendacijas: darbo ir gamybos organizavimas ; personalo valdymas; nepriklausomų darbo srities ekspertų praktinės pagalbos teikimas, skirtas organizacijos socialinės, darbo ir ekonominės veiklos efektyvumui gerinti. Nuodugniai neištyrus visų šių kriterijų, neįmanoma efektyviai valdyti organizacijos, nepaisant jos veiklos pobūdžio, dydžio, nuosavybės formos, organizacinės ir teisinės formos. Būtent todėl valstybinėms įstaigoms, dalyvaujant socialiniams partneriams – profesinėms sąjungoms ir verslininkams, reikia kurti ir diegti naujus, šiuolaikiškus organizacijų, įmonių, firmų veiklos valdymo ir kontrolės būdus darbo ir darbo santykių srityje.

Nuo 2005 metų rugpjūčio 1 dienos nauji reikalavimai informacijos kiekiui, kurią Rusijos įmonės – vertybinių popierių emitentai privalo pranešti apie save, o nuo 2006 metų sausio 1 dienos pirmojo ešelono šalies įmonės privalo turėti dokumentais pagrįstą informacijos atskleidimo strategiją, t.y. Rusijos verslas tampa vis skaidresnis.

Vienas iš išorinio organizacijos veiklos vertinimo būdų, ypač darbo rodiklių analizės, yra specialios audito veiklos srities – darbo srities (personalo) audito – sukūrimas. Šiuo metu auditas daugiausia naudojamas organizacijos finansinei veiklai įvertinti. Patikrinimai tam tikrose darbo veiklos srityse – darbo normavimo, darbų organizavimo, darbo apsaugos, personalo valdymo ir kt. – leidžia tik minimaliai kontroliuoti darbo sferos būklę. Ant Rusijos įmonės auditas yra (ir dažnai ne) atliekamas arba atliekamas formaliai, ypač privačiose įmonėse. Visi patikrinimai yra nepriklausomi vienas nuo kito, o jų analizė ir rezultatai daugeliu atvejų nėra tarpusavyje susiję; personalo auditas neatliekamas, todėl nėra duomenų apie jų elgesio efektyvumą, įtaką įmonės veiklai. Nesukurta teisinė bazė, auditoriai nėra apmokyti šioje srityje, nėra aiškios metodikos, kaip atlikti auditą darbo srityje, o vieno rodiklio ar reiškinio analizė ir vertinimas atskirai nuo kitų duoda tik vienpusį. tiriamo objekto idėja. Kitaip tariant, norint įvertinti bet kurio atskiro rodiklio lygį ir dinamiką, glaudžiai susijusį su visų kitų rodiklių lygio ir dinamikos pokyčiais, reikalinga išsami analizė.

Ši problema buvo menkai išplėtota ir literatūroje vaizduojama daugelio specialistų, aprašytų darbe, vadovaujant profesorei R.P. Kolosova (Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai: vadovėlis universitetams / Redagavo G.G. Melikyan,). ir R. P. Kolosova (Maskva: CheRo; Maskvos valstybinio universiteto leidykla, 1996); Belgorodo valstybinės technologijų akademijos mokslininkų tyrimai Statybinės medžiagos ir Maskvos tarptautinio verslo ir informacinių technologijų universiteto Belgorodo filialas (Garmaševas A.L., Zacharovas B.M. Organizacinis ir personalo auditas. Belgorodas: Belgorodo socialinių technologijų centro leidykla, 1998); I. I. Kulincevo vadovėlis „Darbo ekonomika ir sociologija“ (Maskva: Ekonomikos ir rinkodaros centras, 1999); profesoriaus A. Ya. Kibanovo redaguotame vadovėlyje „Organizacijos personalo valdymas“ (M.: Ipfra-M, 2001), taip pat šios knygos autorių darbuose.

Šiuose darbuose nagrinėjamos pagrindinės audito atlikimo darbo pasaulyje ypatybės. Tuo metu jis daugiausia orientuotas į paties personalo auditą, o ne į išsamią visų įmonės darbo rodiklių aspektų analizę. Labai trumpai aptariami pagrindiniai personalo audito klausimai (rūšys, metodai, audito parametrai), nepateikta audito metodika ir technologija, nėra sutarčių dėl audito sudarymo ir audito ataskaitų teikimo schemos ir kt.

Tuo pačiu metu yra objektyvus poreikis išsamiai išplėtoti personalo audito atlikimo mechanizmą, kuris išsiskiria visų jo sudedamųjų dalių sudėtingumu ir tarpusavio ryšiu, atsižvelgiant į šiuolaikinius rinkos reikalavimus įmonės veiklai. . darbo sfera. Tokia „ekspertizė“ leis objektyviai įvertinti įstaigos ar įmonės veiklą darbo proceso organizavimo srityje ir įsitikinti, kad ši veikla ir įmonės plėtros strategija, darbo santykių reglamentavimas ir įstatymai, taisyklės, t. instrukcijos ir jas lemiantys metodai yra tarpusavyje suderinami. Remiantis audito rezultatais, galima nustatyti standartų, lemiančių darbo proceso organizavimą ir socialinių bei darbo santykių formavimą organizacijoje (pvz., vidaus nuostatų, pareigybių aprašymų) nustatymo, keitimo ir tobulinimo kryptis. , kvalifikacijos charakteristikos ir tt). Auditas prisideda personalo pasikeitimai, tobulėjant kokybinė darbuotojų sudėtis; perspektyviausių darbuotojų skatinimas ir jų kūrybinės veiklos plėtra, leidžia padidinti personalo valdymo tarnybų vaidmenį, priartinti jų veiklą prie organizacijos tikslų, sutelkti dėmesį į svarbiausius klausimus. Personalo auditas leidžia įsitikinti, ar visapusiškai ir efektyviai išnaudojamas darbo potencialas, o organizavimas ir darbo sąlygos atitinka teisės aktų reikalavimus. Taigi personalo auditas yra verslumo veikla, skirta nepriklausomiems nežinybiniams ūkio subjektų auditams darbo ir darbo santykių srityje vykdyti.

Pagrindiniai jo tikslai – įvertinti ūkio subjekto veiklą darbo ir darbo santykių srityje; ūkio subjekto naudojamų darbo veiklos ir darbo santykių organizavimo formų ir metodų atitikties Rusijos Federacijoje galiojančiiems teisės aktams ir teisės aktams nustatymo; plėtra, remiantis ūkio subjekto vykdomų patikrinimų rezultatais, pasiūlymais dėl darbo veiklos organizavimo ir darbo santykių optimizavimo. Šių tikslų siekimą turėtų palengvinti audito veiklos vykdymo ypatumai (reikalavimai): nepriklausomumas ir objektyvumas atliekant auditą; konfidencialumas; profesionalumas; auditoriaus kompetencija ir sąžiningumas; darbo rodiklių analizės metodų naudojimas; naujų informacinių technologijų taikymas; gebėjimas priimti racionalius sprendimus remiantis audito duomenimis; draugiškumas ir lojalumas klientams; auditoriaus atsakomybė už jo rekomendacijų ir išvadų, pagrįstų audito rezultatais, pasekmes.

Personalo audito objektas – ūkio subjekto darbo sferos būklė, o subjektas – darbo kolektyvas, jo veikla; personalo organizavimas, reglamentavimas, sąlygos ir darbo apsauga; visų lygių darbuotojų prigimties ir pareigų laikymasis, numatytas Rusijos Federacijos teisės aktuose. Ypač atkreipiame dėmesį į tai, kad rinkos ekonomikos šalyse didelė reikšmė teikiama darbuotojų būklei. Jie yra svarbiausias veiksnys, užtikrinantis įmonės veiklos pelningumą, ir tai jau seniai patvirtina įmonėse egzistuojančios specialios personalo tarnybos, kurių funkcijos apima įmonės personalo darbo veiklos organizavimą visose jos apraiškose, taip pat analizę. šios veiklos efektyvumą.

personalo valdymo standartizacijos principas, sukurtas personalo valdymo proceso, atidarant naują tinklo parduotuvę, standartas, leidžiantis optimizuoti sąnaudas ir padidinti naujų tinklo padalinių formavimo efektyvumą.

Pagrindinės M. B. disertacinio darbo nuostatos. Ionina naudojo CJSC Prod-torg, prekybos tinklas„Astor“, taip pat rengdamas ekonomistus Omsko valstybiniame universitete. F.M. Dostojevskis.

5. S.G. Leonovas tema "Motyvacinio modelio vadovavimo universiteto moksliniam ir pedagoginiam personalui sukūrimas" specialybės 08.00.05 - Ekonomika ir šalies ūkio vadyba (Darbo ekonomika).

Šiame disertaciniame darbe buvo parengta motyvacinio universiteto mokslinio ir pedagoginio personalo valdymo modelio schema, pasiūlytas metodinis požiūris į universiteto mokslinio ir pedagoginio personalo klasifikaciją, mokymo ir mokslo paskirstymo technologija. parengtas universiteto dėstytojų darbo krūvis, pasiūlytas efektyvumo lygio vertinimo algoritmas. profesinę veiklą universiteto mokslinis ir pedagoginis personalas.

Pagrindinės S. G. disertacinio darbo nuostatos. Leonova naudojosi Altajaus ekonomikos ir teisės akademijos, Altajaus valstybinio universiteto veikloje. I.I. Polzunovas.

INFORMACIJA APIE MOKSLINIUS DARBUS Yu.G. ODEGOVAS

Odegovas Yu.G., Rudenko G.G. Personalo ekonomika. I dalis. Teorija: vadovėlis. - M.: Alfa-Press, 2009. - 1056 p.

Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. Personalo ekonomika. II dalis. Praktika: vadovėlis. - M.: Alfa-Press, 2009. - 1312 p.

Pastaruoju metu Rusijos organizacijose vis labiau suprantama žmogiškųjų išteklių vertė ir atsiranda noras investuoti į savo žmogiškojo kapitalo kūrimą ir stiprinimą. Didelis susidomėjimas šiuo klausimu paaiškinamas daugybe aplinkybių, visų pirma darbingo amžiaus gyventojų skaičiaus mažėjimu mūsų šalyje, taip pat pasaulio ekonomikos globalizacijos įtaka, spartėjančiais technologinių pokyčių tempais. , ir tarpkultūrinės sąveikos plėtra, prisidedanti prie technologijų, prekių ir paslaugų suvienodinimo. Esant tokioms sąlygoms, ženkliai sumažėja atskiros organizacijos materialinių ir techninių išteklių naudojimo rezervai. Vienintelis unikalus išteklius, išskiriantis vieną įmonę nuo kitos, yra žmogiškieji ištekliai. Subalansuotų socialinių ir darbo santykių formavimu pagrįstas personalo ugdymas ir efektyvus valdymas gali tapti pagrindu įmonei pasiekti realų konkurencinį pranašumą.

Šis vadovėlis skirtas sisteminiam kurso „Personalo ekonomika“ turinio ir struktūros iš esmės naujo pristatymui, kuris yra sandūroje ir plėtoja kursuose nagrinėjamas darbo problemas.

„Darbo ekonomika“ ir „Personalo vadyba“. Jis sukurtas dėl to, kad reikia nuodugniai ištirti pagrindus ir šiuolaikinės tendencijos darbo ekonomika, praktinis personalo valdymas būsimų žmogiškųjų išteklių valdymo srities specialistų, nepriklausomai nuo jų profesinės specializacijos.

Šio vadovėlio privalumas – inovatyvus požiūris į personalo valdymą, atsižvelgiant į socialinį-ekonominį žmogaus vaidmenį organizacijoje ir pagrįstas žmogiškojo kapitalo formavimo procesų projektavimu bei reikiamų kompetencijų modeliavimu.

Šiame darbe išsamiai aptariamos problemos organizacijos plėtra ir kultūra, vidaus darbo rinkos formavimas ir personalo konkurencingumas, filosofija, jos valdymo strategijos, taip pat pagrindinės veiklos sritys. personalo aptarnavimas ir šiuolaikinės personalo technologijos.

Norint geriau įsisavinti medžiagą, kiekvienos temos pabaigoje pateikiami priedai, kuriuose yra įdomių faktinių duomenų ir praktinių rekomendacijų, kaip dirbti su žmogiškaisiais ištekliais organizacijose. Norint savarankiškai patikrinti vadovėlio pabaigoje pateiktos medžiagos įvaldymo laipsnį, pateikiamas baigiamasis testas.

Vadovėlis skirtas ekonomikos universitetų studentams ir dėstytojams, mokslo ir praktikos darbuotojams darbo ir personalo valdymo srityje, organizacijų vadovams.

Akademinis laipsnis: Ekonomikos mokslų daktaras

Akademinis titulas: Profesorius

Mokslinių darbų sąrašas:

Monografijos, vadovėliai, mokymo priemonės:

1. Odegovas Yu.G., Abdurakhmanovas K.Kh., Kotova L.R. Darbo su personalu efektyvumo įvertinimas. M.: Alfa-Press, 2011. 752 p.

2. Odegovas Yu.G. Izhtinoy sokha iktisodketi. Taškentas: Iktisodiet, 2013. 418 p.

3. Odegov Yu.G., Dolzhenkova Yu.V., Malinin S.V. Personalo valdymo užsakomosios paslaugos. M.: Leidykla Yurayt, 2014. 389 p.

4. Odegovas Yu.G., Labadzhan M.G. Personalo politika ir personalo planavimas. M.: Leidykla „Yurait“, 2014 m.

5. Odegovas Yu.G., Nikulinas L.F., Polovinko V.S. Tinklo valdymas 3.0. Omskas: OmGU leidykla, 2013, 240 p.

6. Odegovas Yu.G., Rudenko G.G. Personalo ekonomika. M.: Alfa-Press, 2009 m.

7. Odegovas Yu.G., Rudenko G.G. Darbo ekonomika 2-asis leidimas. per. ir papildomas Vadovėlis ir seminaras akademiniam bakalaureatui. M.: Leidykla Yurayt, 2014, 2015. 423 p.

8. Socialinė partnerystė aukštojo profesinio mokymo srityje Rusijoje: instituciniai, organizaciniai ir valdymo aspektai. M.: Federalinė valstybinė aukštojo profesinio mokymo įstaiga „PREU im. G.V. Plechanovas“, 2013. 242 p.

9. Žmogiškųjų išteklių vadyba: vadovėlis / pagal. red. Yu.G. Odegova, V.V. Lukaševičius S.A. Kartašovas. M.: KNORUS, 2015. 222 p.

10. ​Odegov Y., Babynina L., Krajňáková E. Kompenzačný model odmeňovania v organizáciách. Plzeň: Alešas Čenekas (Čekija), s.r.o. 2014. 196 s. ISBN 978-80-7380-500-5

Nesaugus darbas: aptikimo, įvertinimo ir mažinimo vektoriaus teorija ir metodika. /Bobkovas V.N., Kvačiovas V.G., Kolmakovas I.B., Liutovas N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegovas Ju.G., Odincova E.V., Pavlova V.V., Šičkinas I.A.( Monografija) - KnoRus, 2018, 341 psl.


11. Odegov Y., Rudenko G, Galiakhmetov R. Personalo valdymas. lt Universitaa GYOR Norprofit kft. Gyor, 2012. 251 s.

ORGANIZACIJOS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMAS. / Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Babynina L.S., Ivanova I.A., Kolesnikova O.A., Loginova E.V., Pavlova V.V., Polevaya M.V., Polovinko V.S., Pulyaeva V.N., Rudenko G.G., Fedchenko A.i, I.Ah.V., Fedchenko A. Maskva, KnoRus. 2019 m.


BEPROTIŠKAS DARBAS RUSIJOS FEDERACIJOJE: NUSTATYMO, ĮVERTINIMO IR SUMAŽINIMO VEKTORIAUS TEORIJA IR METODIKA. /Bobkovas V.N., Kvačiovas V.G., Kolmakovas I.B., Liutovas N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegovas Ju.G., Odincova E.V., Pavlova V.V., Šičkinas I.A. MASKVA, KnoRus. 2019 m. (2-as leidimas, stereotipinis)

12. DARBO EKONOMIKA. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Vadovėlis ir praktika. M.: Yurayt, 2019. Ser. 58 bakalauras. Akademinis kursas (2 leidimas, vertimas ir papildomas
13. DARBO EKONOMIKA. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Vadovėlis ir praktika. M.: Yurayt, 2019. (3 leidimas, vertimas ir papildomas)

PERSONALO VALDYMAS. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Vadovėlis ir dirbtuvės / Maskva, Yurayt - 2019. (2 leidimas, vertimas ir papildomas)

PERSONALŲ VALDYMO UŽTOLĖS. /Odegov Yu.G., Malinin S.V., Dolzhenkova Yu.V. Vadovėlis ir seminaras / Maskva, 2019. Yurayt. (1 leid.)

ERGONOMIKA. / Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov M.N. Vadovėlis ir praktika. M.: „Yurayt“ leidykla, 2019 m.(1 leidimas)

ERGONOMIKA. / Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov. Vadovėlis ir dirbtuvės M.: Leidykla „Yurait“, 2019 m(1 leidimas)

PERSONALO POLITIKA IR PERSONALO PLANAVIMAS PER 2 VALANDAS 2 DALIS. PERSONALO PLANAVIMAS. /Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Vadovėlis ir praktika. M.: Leidykla „Yurait“, 2019 m(2-asis leidimas, vertimas ir papildomas)

PERSONALO POLITIKA IR PERSONALO PLANAVIMAS PER 2 VALANDAS 1 DALIS. PERSONALO POLITIKA. /Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Vadovėlis ir dirbtuvės M.: Leidykla „Yurait“, 2019 m(2-asis leidimas, vertimas ir papildomas)

Straipsniai kolekcijose:

1. Vienos pramonės miesto darbo rinkos formavimosi ypatybės / Yu.G. Odegovas // Šiuolaikinė ekonomika ir novatoriškos plėtros modeliai: mokslinės ir praktinės medžiagos. konf. - knyga. 2. M. M.: FGOU VPO „PREU im. G.V. Plechanovas“. 2013 m.

2. Odegovas Yu.G. Gyventojų užimtumas XXI amžiuje: tarp krizės ir strategijos / mokslinė ir praktinė medžiaga. konf. „Ekonominio išsilavinimo konkurenciniai pranašumai: būklė ir perspektyvos“. Taškentas, 2014 m.

3. Odegovas Yu.G. Rusijos patirtis kuriant informacines ir ryšių technologijas universitetų veikloje / mokslinė ir praktinė medžiaga. konf. „Internetas ir informacijos bei bibliotekų ištekliai mokslo, švietimo, kultūros ir verslo srityse“. Taškentas, 2013 m.

4. Odegovas Yu.G., Balokhanova D.K. Valstybės politika šeimos atžvilgiu / Šešt. mokslinis darbai „Šeimos instituto, kaip visuomenės pagrindo, raida. Taškentas, 2012 m.

5. Odegovas Yu.G., Kartaševas S.A. II socialinis forumas „Darbo rinka ir užimtumo politika: valstybė ir plėtros perspektyvos“ // Žmogus ir darbas, 2012 m. 12 Nr.

Straipsniai žurnaluose:

1. Odegovas Yu.G., Nikulinas L.D. Techniškai tvarkingų normatyvų proporcijos nustatymas // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr.3. 2013 m.

2. Odegovas Yu.G. Į inovacijas orientuota organizacija: darbo valdymo problemos // Racionalizavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr. 4. 2014 m.

3. Odegovas Yu.G. Personalo rinka ir jos raidos tendencijos // Darbo rinka ir užimtumo politika: būklė ir plėtros perspektyvos. II Socialinis forumas. M. 2012 m.

4. Odegovas Yu.G. Ekonomikos modernizavimas ir talentų svarba jos raidai // Omsko universiteto biuletenis. Serija „Ekonomika“ Nr.4. 2012 m.

5. Odegovas Yu.G. Kai kurie darbo kaštų normatyvų kokybės vertinimo ir analizės metodai // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr.11. 2012 m.

6. Odegovas Yu.G. Apie medžioklę rankomis ir medžioklę galvoms // Mokslas ir praktika. Nr.1. 2014 m.

7. Odegovas Yu.G. Darbų saugumo ir lygių galimybių įsidarbinant užtikrinimas (užsienio patirtis) // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr. 8. 2013 m.

8. Odegovas Yu.G. Lygių įsidarbinimo galimybių užtikrinimo problemos (užsienio patirtis) // Normavimas ir atlygis pramonėje Nr. 9, 2013 m. 10 d.

9. Odegovas Yu.G. Personalo politikos vaidmuo gerinant organizacijos darbuotojų veiklos efektyvumą // Racionalizavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr. 12. 2013 m.

10. Odegovas Yu.G. Talentų valdymas kaip žmogiškųjų išteklių technologija / Yu.G. Odegovas, S.A. Kartašovas, D.V. Šatalovas // Omsko universiteto biuletenis. Serialas „Ekonomika“ Nr.1. 2013 m.

11. Odegovas Yu.G. Lygybės sąlygos įsidarbinant (užsienio patirtis) // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr. 4. 2014 m.

12. Odegovas Yu.G., Loginova E.V. Aktualūs įmonių socialinės atsakomybės klausimai // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr. 2. 2013 m.

13. Odegovas Yu.G., Loginova E.V. Įmonių socialinė politika ir verslo socialinė atsakomybė // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr. 1. 2013 m.

14. Odegovas Yu.G., Nikulinas L.D. Formalaus vadovo veiklos modeliavimo samprata kaip darbo našumo augimo pagrindas // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr.6. 2014 m.

15. Odegovas Yu.G., Nikulinas L.D. Mokslinė hipotezė apie dvi strategines tendencijas // Mokslas ir praktika. Nr.1(1). 2012 m.

16. Odegovas Yu.G., Nikulinas L.D. Esamų normų nustatymo ir keitimo tvarka // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr. 9. 2012 m.

17. Odegovas Yu.G., Razinovas A.E. Darbo našumas Rusijoje: dabartinio etapo ypatumai // Normavimas ir darbo užmokestis pramonėje Nr. 7. 2014 m.

Odegovas Yu.G., Rudenko G.G. Organizacijos kultūros ugdymo instrumentai: transformacijos kryptys // Korporatyvinės kultūros vadyba. 2012. Nr. 1. P. 18-27.​​

Kontaktai

El. paštas Paštas