Kitas ekonominio valdymo stiliaus pavadinimas. Komandos lyderio vadovavimo stiliai. Neigiami aspektai apima

Kiekvienas vadovas turi specifinį valdymo stilių.

Valdymo stilius – gana stabili vadovo poveikio pavaldiniams būdų, metodų ir formų sistema pagal tikslus. bendra veikla. Tai savotiška psichologinė darbo su pavaldiniais rašysena. Žymus vokiečių psichologas K. Levinas aprašė tris pagrindinius valdymo stilius:

1. Autoritarinis stilius. Sprendimą priima vienas vadovas. Jis elgiasi autoritetingai pavaldinių atžvilgiu, griežtai nustato dalyvių vaidmenis, vykdo detalią kontrolę, savo rankose sutelkia visas pagrindines valdymo funkcijas.

Šis stilius efektyviausias gerai sutvarkytose (struktūrizuotose) situacijose, kai pavaldinių veikla yra algoritminio pobūdžio (pagal duotą taisyklių sistemą). Sutelktas į algoritminių problemų sprendimą.

2. Demokratinis stilius. Sprendimus vadovas priima kartu su pavaldiniais. Tokiu stiliumi vadovas siekia valdyti grupę kartu su pavaldiniais, suteikiant jiems veiksmų laisvę, organizuojant jų sprendimų aptarimą, remiant iniciatyvą.

Šis stilius efektyviausias prastai struktūruotose situacijose ir yra orientuotas į tarpasmeninius santykius, kūrybinių problemų sprendimą.

3. Liberalų stilių. Sprendimus vadovui primeta pavaldiniai. Jis praktiškai pasitraukia nuo aktyvaus grupės valdymo, elgiasi kaip eilinis narys, suteikia grupės nariams visišką laisvę. Grupės nariai elgiasi pagal savo norus, jų veikla spontaniška. Šis stilius yra veiksmingiausias situacijose, kai reikia rasti produktyviausias grupės veiklos sritis.

Autoritarinis stilius: Verslas, trumpi užsakymai. Draudimai be nuolaidžiavimo, su grasinimu. Aiški kalba, nedraugiškas tonas. Pagyrimas ir kaltinimas yra subjektyvūs. Į emocijas neatsižvelgiama. Lyderio pozicija yra už grupės ribų. Grupės reikalai planuojami iš anksto (visa). Nustatyti tik artimiausi tikslai, tolimi – nežinomi. Lyderio balsas yra lemiamas.

Demokratinis stilius: Įsakymai ir draudimai – su patarimais. Vadovo pozicija yra grupės viduje. Užsiėmimai planuojami ne iš anksto, o grupėje. Kiekvienas yra atsakingas už pasiūlymų įgyvendinimą. Visos darbo dalys ne tik siūlomos, bet ir renkamos.

liberalus stilius: Tonas – sutartinis. Jokio pagyrimo, jokio kaltinimo. Jokio bendradarbiavimo. Lyderio pozicija nepastebimai nutolusi nuo grupės. Grupėje reikalai vyksta savaime. Vadovas neduoda nurodymų. Darbo sekcijos sudaromos iš atskirų intervalų arba gaunamos iš naujo vadovo.

Kiekvienas konkretus vadovas negali turėti tik vieno stiliaus. Priklausomai nuo susiklosčiusios konkrečios situacijos, dažniausiai pastebimas įvairių stilių bruožų derinys su vieno dominavimu. Vienas iš trijų stilių savo tikrąjį įsikūnijimą randa individualiame valdymo stiliuje.

Valdymo stiliaus parinktys	Valdymo stilių tipai
	Demokratinė	Liberalas
1. Sprendimų priėmimas ir užduočių apibrėžimas	Asmeniškai vadovas	Atsižvelgdama į pavaldinių siūlymus	Tvirtinimas ir sutikimas su pavaldinių nuomone
2. Tirpalo atnešimo būdas			prašymas, maldavimas
3. Pavaldinių veiksmų reguliavimo laipsnis		Optimalus	Žemas (maksimali pavaldinių laisvė)
4. Vadovo ir pavaldinių bendravimo pobūdis	Trumpas, dalykiškas, sausas	Ilgiau ne tik dalykiniai, bet ir asmeniniai	Gali nebendrauti, jei pavaldiniai su juo nesusisiekia
5. Pavaldinių elgesio ir veiklos reguliavimo pobūdis	Pabrėžia pretenzijas	Orientuojasi į atlygį	Susilaiko nuo pavaldinių elgesio ir veiklos reguliavimo
6. Vadovo nuomonė apie pavaldinius		Mano, kad visi pavaldiniai iš pradžių yra geri, lankstumas keičiant vertinimus	Neduoda pažymių pavaldiniams
7. Vadovo požiūris į pavaldinių iniciatyvą	nepatikimas, neigiamas	Iniciatyvos pasireiškimo skatinimas	Pavaldinių iniciatyvos galimybių pakartotinis įvertinimas
8 Moralinis ir psichologinis klimatas organizacijoje	Įtemptas	Optimalus	Itin permainingi
9. Organizacijos veiklos rodikliai	Aukštas kiekybinis, vidutinis kokybės	Vidutinis kiekybinis, aukštos kokybės	Nestabilūs rodikliai
10 Priežiūrinė pavaldinių veiklos kontrolė	pakylėtas		Dingęs

Pabrėžkime keletą svarbių pastabų šiuo klausimu:

Gryniausia forma šie vadovavimo stiliai yra labai reti. Paprastai yra įvairių stilių derinys, tačiau vis tiek vyrauja vieno stiliaus ženklai;

Tarp išvardintų valdymo stilių nėra universalaus, tinkančio visoms progoms, nėra nei gero, nei blogo. Visi stiliai turi tam tikrų pranašumų ir sukelia savo problemų;

Vadovavimo efektyvumas visų pirma priklauso nuo naudojimo lankstumo. teigiamų pusių vienokio ar kitokio stiliaus ir gebėjimo jį neutralizuoti silpnosios pusės.

Pavyzdžiui, ekstremaliomis sąlygomis autoritarinis vadovavimo stilius yra gyvybiškai svarbus. Kasdienio gyvenimo sąlygomis, kai yra draugiškas ir pasiruošęs kolektyvas, sėkmingas demokratinis vadovavimo stilius. Kūrybinių ieškojimų sąlygos lemia liberalaus stiliaus elementų panaudojimo tikslingumą.

Socialinis valdymas, kaip žinome, remiasi žmonių pajungimu bendriems interesams. Kartais tam nereikia jokio oficialaus įsikišimo. Pavyzdžiui, daugelio namų gyventojai savo noru išeina į bendruomenės darbo dieną ir sutvarko ją supančią teritoriją. Tačiau vietos valdžia gali nieko apie tai nežinoti.

Šis pavyzdys rodo, kad savivalda (neteisėtas valdymas) gali padėti valdžios institucijoms spręsti socialines, ypač aplinkos taršos, problemas. Tačiau daugelis lyderių stengiasi nepastebėti savivaldos egzistavimo savo teritorijoje, laikydami ją potencialiu savo priešu ar konkurentu (pretendentu į valdžią), tokiais atvejais jie vadovaujasi autoritariniu valdymo stiliumi, savo sprendimus priimdami nepaisydami iniciatyvų iš šalies. Šiam valdymo stiliui būdinga tai, kad lyderis per prievartą pristato ir bando įtvirtinti savo OOC, tikėdamasis, kad tai padės išspręsti visuomenei kylančias problemas. Šiuo atveju socialinė įtampa dažniausiai kyla dėl priverstinio naujų vertybių ir institucijų, paprastai prieštaraujančių senosioms, įvedimo. Pavyzdžiui, priverstinis rinkos ekonomikos vertybių ir institucijų įvedimas sukėlė socialinę įtampą socialistinių vertybių išugdytoje visuomenėje.

Antrasis valdymo stilius – demokratinis, kai vadovas stengiasi nerodyti savo iniciatyvos, o palaiko iniciatyvas „iš apačios“ Tiesą sakant, organizacijos vadovas yra apdovanotas ne tik valdžia, bet ir tam tikrais ištekliais, kuriuos jis privalo turėti. nukreipti tinkama linkme, o dauguma iniciatyvų „iš apačios „Būtent tai jos nurodo. Šiam valdymo stiliui būdinga tai, kad vadovas savo sprendimais pasirenka ir įtvirtina ne savo QOC, o „natūraliai“ atsirandantį organizacijoje ir remiamą. vieša nuomonė. Oficialus tokių OOK pripažinimas ir konsolidavimas vyksta sklandžiai, be socialinių konfliktų, nes yra parama tam, kas jau yra.

Trečiasis valdymo stilius – mišrus – pagrįstas autoritarinio ir demokratinio stilių deriniu, kai lyderis tam tikroms problemoms išspręsti pasitelkia autoritarinį valdymą, o kitoms – demokratinį valdymą. Šis valdymo stilius vyrauja.

Nepaisant to, kad visos pasaulio šalys naudoja mišrų valdymo stilių, kiekvienoje iš jų vyrauja autoritarinis arba demokratinis principas. Taigi rytų šalyse vyrauja autoritarinė valdžia, o vakarų šalyse – demokratinė. Tai priklauso nuo tautos mentaliteto ir jos socialinių vertybių. Rytų kultūroje dominuoja socialinės vertybės (žmogus turi dirbti visuomenės labui), o Vakarų kultūroje jos yra individualios (visuomenė turi dirbti žmogaus labui) Rytų šalyse žmonės bijo valdžios laikant tai blogiu, Vakarų šalyse – valdžia bijo žmonių, visada pasiruošusi ją pakeisti.

Kiekvienas iš šių stilių turi privalumų ir trūkumų. Autoritarinio valdymo stiliaus privalumas – gebėjimas maksimaliai sutelkti visuomenės išteklius konkrečioms socialinėms problemoms spręsti ar tam tikriems šalies vadovybės užsibrėžtiems tikslams pasiekti ir užtikrinti efektyviausią jų panaudojimą. Autoritarinio stiliaus trūkumai – demokratijos slopinimas, valdžios baimė, o svarbiausia – nebaudžiamai daromos grubiausios klaidos, pavyzdžiui, valstybės turto privatizavimas, karas Čečėnijoje, GKO.

Demokratinio valdymo stiliaus privalumas – patikima apsauga nuo neapgalvotų sprendimų priėmimo ir socialinės įtampos nebuvimas įvedant naujas OOK. Demokratinio stiliaus trūkumas – santykinis socialinių procesų lėtumas.

Mišrus valdymo stilius leidžia derinti autoritarinio ir demokratinio stiliaus privalumus. Tačiau tam reikia atitinkamų žinių.

"Stilius yra žmogus". Darant įtaką pavaldiniams, bendraujant su partneriais, klientais, pasireiškia bet kurio viršininko asmenybės bruožai. Vadovavimo stiliaus samprata tiesiogiai susijusi su valdymo esme. Kaip radikaliai priešingų metodų šalininkai sprendžia įvairius vadybinius klausimus? Perskaitykite mūsų apžvalgą.

Trys lyderystės metodai

Valdymo metodai yra įvairūs, tačiau moksliniais tikslais jie skirstomi į tris pagrindines grupes:

• administraciniai-organizaciniai, arba komandiniai metodai;
• ekonominis;
• psichologiniai metodai.

Patyręs vadovas, atsižvelgdamas į situaciją ir kolektyvo ypatumus, iš kiekvienos grupės parenka efektyviausių priemonių kompleksą.

Metodų pasirinkimą ir jų taikymo dažnumą įtakoja ne tik objektyvios priežastys, bet ir asmeniniai vadovo pageidavimai. „Mėgstamiausi“ įgūdžiai apskritai palieka pėdsaką visam dalykiniam bendravimui su kolegomis. Komandos vadovavimo stiliai – tai vadovo įgyvendinamų metodų ir priemonių visuma.

Stilių tipologija

Kurto Lewino tipologija šiandien yra paklausi ir aktuali. Psichologas išskyrė tris valdymo stilius: autokratinį, demokratinį ir neutralų. Stiliai skiriasi valdymo metodais, kontrolės sistemomis, įgaliojimų delegavimo buvimu ar nebuvimu.

Autoritarinis vadovavimo stilius yra labiau pagrįstas organizaciniais ir administraciniais metodais, sankcijomis ir normavimu. Kolegiškas – socialinis, psichologinis ir ekonominis. Liberalus stilius nereikalauja aiškios metodinės sistemos.

Autoritarinis vadovavimo stilius

Įprasta, kad autokratas visus darbo procesus sutelkia į savo dėmesį: „Kur ne tu, ten ir kapas! Jis visada pasikliauja tik savo jėgomis. Paprastai autokratas mano, kad pavaldiniai nemėgsta dirbti, juos kaip „mažus vaikus“ reikia priversti. Duoda įsakymus ir įsakymus, reikalaudamas visiško paklusnumo. Už jos reikalavimų pažeidimą baudžiama sankcijomis. „Minimali demokratija, maksimali kontrolė“. Visi personalo veiksmai yra aiškiai reglamentuoti instrukcijomis, reglamentais ir reikalauja nuolatinio valdžios dalyvavimo.

Toks vadovavimo stilius organizacijoje yra labiau skirtas darbo proceso efektyvumui gerinti. Tai duoda tokius rezultatus kaip: didelis produktyvumas, pelningumas, plano perviršis. Kita vertus, lyderis renkasi pareigas už grupės ribų, ne visada atsižvelgiama į socialinį-psichologinį klimatą ir kolektyvinius interesus. Pavaldinys nustoja būti asmeniu, bet virsta biurokratinės sistemos „varžtu“.

Stiprios kontrolės funkcijos pranašumas kartais virsta 25 valandų vadovo darbo krūviu! Biurokratijos stiprėjimas augant organizacijai atima valdymo sprendimų efektyvumą.

Autoritarinis vadovavimo stilius tinka ne kiekvienam vadovui. Šio stiliaus šalininkui svarbu „išlaikyti autoritetą“, nenugrimzti į leistinumą, savivalę. Planavimo taktika, strategijos, orientacija į rezultatą, o ne aklas nurodymų ir nurodymų laikymasis padės išvengti spąstų. Autoritariniam vadovavimo stiliui būdingas aukšto lygio disciplinos palaikymas, todėl ištikus krizei avarinis darbas tiesiog būtinas.

Autokratinio stiliaus privalumai ir trūkumai

Trūkumai

komandų vienybė; sutelkti dėmesį į rezultatus; gera disciplina; efektyvumas, greita reakcija; minimalios laiko ir medžiagų sąnaudos; efektyvumas sunkiais laikotarpiais: krizė, organizacijos formavimasis ir kt.

didelė darbo grupių priklausomybė nuo vadovo; didelis valingas valdžios spaudimas ir kontrolė; iniciatyvių darbuotojų slopinimas, stagnacija, galimybės pritaikyti kūrybinį potencialą trūkumas; neefektyvi motyvacija, prastas socialinis ir psichologinis klimatas, darbuotojų nepasitenkinimas; vienvaldis valdymas, reikalaujantis didelių laiko ir pastangų investicijų; atskirų sprendimų klaidos tikimybė.

Taigi autoritarinis vadovavimo stilius turi daug minusų, todėl efektyvus tik patyrus, sumaniai vadovaujant. Kreipkimės į tam tikras gamybos, krizines situacijas, susijusias su skolomis, pristatymų nutraukimu, galimu bankrotu. Bet su sąlyga, kad pavaldiniai sutiks su tokiais metodais ir atleis diktatoriaus manierų „karaliui“ už pasiektus rezultatus.

Demokratinis stilius

Demokratinis vadovavimo stilius yra efektyvus produktyvumo požiūriu ir nėra prastesnis už autokratinį. Demokratui vadovaujami darbuotojai formuoja glaudų kolektyvą, yra patenkinti savo darbu ir darbo santykiais, yra aktyvūs ir iniciatyvūs.

Lyderis demokratas visada organizuoja problemos aptarimą. Kaip sakoma, „viena galva galvoja gerai, bet dvi ar daugiau galvoja geriau“. Kolektyvinis valdymo sprendimų priėmimo metodas padidina jų teisingumo tikimybę.

Esant kolegialiam stiliui, daug laiko neprarandama kontrolės procese, nes vadovo dėmesį patraukia darbo rezultatai, o ne visa darbo eiga, kaip autokratiniame valdyme. Įgaliojimai aktyviai perduodami darbuotojams, kurie stebi darbo rezultatus. Demokrato personalas yra pagrindinis išteklius ir informacijos šaltinis.

Motyvaciją kolektyve didina domėjimasis darbuotojo asmenybe. Žmonės jaučiasi priklausantys bendra priežastis. Toks vadovavimo stilius organizacijoje leidžia įgyvendinti gerai veikiančią grįžtamąjį ryšį.

Kokios yra demokratinio stiliaus stipriosios ir silpnosios pusės?

Šis stilius taikomas įmonės su gana stabilia komanda formavimosi, augimo sąlygomis. Tai labai praverčia krizinėse situacijose įmonės vidinėje aplinkoje, iškilus problemų santykiuose, darbo procesuose.

Autoritarinis-demokratinis stilius

Neginčijamų kolegialaus valdymo pranašumų buvimas nereiškia autoritarinio stiliaus „nurašymo“. Vadybos praktikoje aktyviai naudojamas kombinuotas vadovavimo stilius – „autoritarinis-demokratinis“, apjungiantis dviejų stilių privalumus.

Sudėtingas požiūris, kurio esmė yra prieštaravimų. Kam teikti pirmenybę: kūrybiškumui (demokratiniai metodai) ar disciplinai (organizaciniai metodai)? Pagrindinis parametras tam tikrai situacijai pasirenkamas pagal reitingavimo veiksnius arba metodų derinį. Pavyzdžiui, demokratijos išlaikymas sprendimų priėmimo procese ir autoritarizmas jų įgyvendinimo stadijoje.

Išvada

Pagrindiniai vadovavimo stiliai turėtų būti taikomi atsižvelgiant į situaciją. Patyręs vadovas turi skirtingus požiūrius. Tačiau kardinaliai pakeisti stilių neįmanoma dėl psichologinio polinkio į tam tikrus valdymo metodus. Autokratas negali per vieną naktį virsti demokratu, tačiau jis gali pritaikyti savo valdymo stilių pagal aplinkybes.

Įvairus personalo valdymo metodų ir metodų arsenalas prisideda prie sėkmingos veiklos vadybos srityje. Šių įgūdžių ugdymas negali atsirasti savaime, kaip ir vadovo talentas neatsiranda spontaniškai, jis turi būti ugdomas ir lavinamas.

Vadovavimo stilius- metodų, kuriuos vadovas naudoja pavaldiniams paveikti, rinkinys, taip pat šių metodų vykdymo forma (būdas, pobūdis), siekiant efektyviai įgyvendinti vadybines funkcijas ir paskirtas užduotis.

Vadovavimo stiliaus tyrimas ir pats šios sąvokos atsiradimas siejamas su garsaus psichologo K. Levino vardu, kuris 30 m. XX amžiuje Sukūrė individualių vadovavimo stilių tipologiją. Vokiečių psichologas Kurtas Lewinas (1890-1947) atliko eksperimentų seriją, kurių pagrindu išskyrė tris klasikinius valdymo stilius:

Ø demokratinis (arba kolegialus);

Ø gudrus (arba liberalus-anarchistinis, arba neutralus).

Remiantis įsakymų davimu pavaldiniams įsakymo forma be jokio paaiškinimo bendri ryšiai su organizacijos tikslais ir uždaviniais. Jai būdingas griežtas individualus vadovo sprendimų priėmimas („minimali demokratija“), griežta nuolatinė sprendimų vykdymo kontrolė, gresianti bausmė („maksimali kontrolė“), nesidomėjimas darbuotoju kaip asmenybe. Darbuotojai turėtų daryti tik tai, kas jiems įsakyta. Tuo pačiu metu jie gauna minimalią informaciją. Neatsižvelgiama į darbuotojų interesus.

Šiam stiliui būdingas valdžios centralizavimas, lyderis reikalauja ataskaitų apie atliktą darbą, pirmenybę teikia oficialumui santykių pobūdžiui. Vadovas išlaiko atstumą tarp savęs ir pavaldinių, viską, kas nauja, suvokia atsargiai. Dėl nuolatinės kontrolės toks valdymo stilius užtikrina gana priimtinus darbo rezultatus pagal šiuos kriterijus: pelnas, produktyvumas, produkcijos kokybė gali būti gera.

Stiliaus ypatybės:

Ø vyraujantys vadovavimo metodai – įsakymai, įsakymai, papeikimai, grasinimai, pašalpų atėmimas. Neatsižvelgiama į darbuotojų interesus ir norus;

Ø bendraujant su žmonėmis vyrauja atšiaurus bendravimo tonas, atšiaurumas, netaktiškumas, net grubumas;

Ø Darbo interesai keliami daug aukščiau už žmonių interesus.

Stiliaus pranašumai:

Ø suteikia valdymo aiškumo ir efektyvumo

Ø sumažina sprendimų priėmimo laiką, mažose organizacijose suteikia greitą reakciją į besikeičiančias išorės sąlygas

Ø sukuria matomą valdymo veiksmų vienybę tikslams pasiekti.

Stiliaus trūkumai:

Ø didelė klaidingų sprendimų tikimybė;

Ø iniciatyvumo, pavaldinių kūrybiškumo slopinimas, inovacijų lėtėjimas, darbuotojų pasyvumas;

Ø didelių gabaritų valdymo sistema,

Ø žmonių nepasitenkinimas savo darbu, padėtimi kolektyve;

Ø nepalankus psichologinis klimatas („rupūžės“, „atpirkimo ožiai“, intrigos) sukelia padidėjusį psichologinio streso krūvį, kenkia psichinei ir fizinei sveikatai.

Naudojimo atvejai:

To reikalauja gamybos situacija (kritinėmis situacijomis - nelaimingi atsitikimai gamyboje)

Darbuotojai savo noru ir noriai sutinka autoritariniai metodai vedliai. Pavaldiniai pasitiki vadovu ir jis įsitikinęs, kad nesugeba savarankiškai elgtis tinkamai.

Šis stilius efektyvus karinėje tarnyboje, kai kurių veikloje viešosios institucijos(kovinės karinės operacijos ir kt.).

Demokratinis valdymo stilius:

Valdymo sprendimai priimami problemos aptarimo pagrindu, atsižvelgiant į darbuotojų nuomonę ir iniciatyvas („maksimali demokratija“), priimtų sprendimų įgyvendinimą kontroliuoja tiek vadovas, tiek patys darbuotojai („maksimali kontrolė“). ; vadovas rodo susidomėjimą ir geranorišką dėmesį darbuotojų asmenybei, atsižvelgdamas į jų interesus, poreikius, savybes.

Demokratinis stilius yra veiksmingiausias, nes suteikia didelę teisingų subalansuotų sprendimų tikimybę, aukštus darbo gamybinius rezultatus, iniciatyvą, darbuotojų aktyvumą, žmonių pasitenkinimą savo darbu ir narystę komandoje.

Šis valdymo stilius apima sąveiką, pagrįstą pasitikėjimu ir tarpusavio supratimu. Vadovas šiuo atveju elgiasi kaip vienas iš grupės narių; kiekvienas darbuotojas gali išreikšti savo nuomonę įvairiais klausimais. Dalį valdymo funkcijų vadovas deleguoja savo pavaldiniams, sukuria situacijas, kuriose jie galėtų kuo geriau save parodyti. Demokratinio stiliaus įgyvendinimas įmanomas turint aukštus vadovo intelektinius, organizacinius, psichologinius ir komunikacinius gebėjimus.

Stiliaus ypatybės:

Ø Aptariamos svarbios gamybos problemos ir jų pagrindu kuriamas sprendimas. Vadovas visais įmanomais būdais skatina ir skatina pavaldinių iniciatyvą;

Ø reguliariai ir laiku informuoja komandą jiems svarbiais klausimais;

Ø Bendravimas draugiškas ir mandagus;

Ø Su šiuo stiliumi kolektyve susidaro palankus psichologinis klimatas ir sanglauda.

Stiliaus pranašumai:

Ø skatina iniciatyvos pasireiškimą, atskleidžia kūrybinį potencialą

Ø leidžia sėkmingai spręsti inovatyvias, nestandartines užduotis

Ø apima psichologinius mechanizmus darbo motyvacija

Ø didina atlikėjų pasitenkinimą savo darbu

Ø sukuria palankų psichinį klimatą kolektyve ir kt.

Stiliaus taikymo sąlygos:

Turėti stabilų, susiformavusį kolektyvą

Aukšta darbuotojų kvalifikacija

Aktyvių, iniciatyvių, iš anksto mąstančių darbuotojų buvimas

Neekstremaliomis gamybos sąlygomis.

Leidžiamas valdymo stilius:

Leidžiam valdymo stiliui, viena vertus, būdingas „demokratijos maksimumas“, t.y. kiekvienas gali reikšti savo nuomonę, bet tikra buhalterija, nesiekiama pasiekti nuomonių sutarimo, o iš kitos pusės – „minimali kontrolė“ (net priimti sprendimai neįgyvendinami, mažai kontroliuojamas jų įgyvendinimas, naudojamas kolektyvinis sprendimų priėmimo metodas, siekiant išvengti atsakomybė). Švelnumas valdant žmones trukdo lyderiui įgyti norimą autoritetą.

Stiliaus ypatybės:

Ø bendraujama konfidencialiu tonu, mandagiai, vadovas neabejingas tiek darbuotojų poreikiams, tiek jam adresuotai kritikai,

Ø toks vadovavimo stilius priimtinas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai išsiskiria kūrybingu individualumu;

Ø yra beveik visiška atlikėjų laisvė su labai silpnu vadybiniu poveikiu;

Ø Tokiam valdymo stiliui būdingas iniciatyvos trūkumas, vadovo nesikišimas į tam tikrų darbų procesą.

Stiliaus trūkumai:

Veikimas paprastai yra prastas;

Žmonės nepatenkinti savo darbu

Psichologinis klimatas kolektyve ne visada palankus;

Nėra bendradarbiavimo;

Nėra paskatos dirbti sąžiningai;

Darbo atkarpas sudaro individualūs vadovų interesai;

Vyksta stratifikacija į prieštaringus pogrupius.

Toks stilius pateisinamas itin aukšta personalo kompetencija ir atsakomybe bei prastu paties vadovo mokymu. Taip pat vadovaujant mokslinėms ir kitoms kūrybinėms komandoms, dalyvaujant stipriems ir drausmingiems darbuotojams.

Apskritai vadovavimo stilius yra lankstus, individualus ir situacinis. Jis turi įvaldyti visus tris stilius ir sumaniai juos taikyti priklausomai nuo konkrečios situacijos, sprendžiamų užduočių specifikos, darbuotojų socialinių-psichologinių savybių ir asmeninių savybių.

Pasirinktinis stilius:

Šio stiliaus mokslas neišskiria, bet jis visada egzistuos.

Galima sakyti, kad individualizuotas stilius yra kūrybingas visų aukščiau išvardintų vadovavimo stilių mišinys. Lyderis tam tikrais momentais naudojasi autoritarizmu, prisiima smūgį į save ir prisiima visą atsakomybę. Tada, norėdamas išspręsti kai kurias problemas, jis sukviečia įmonės vadovybę ir pateikia jiems svarstyti daugybę klausimų, t.y. naudoja pasyvų, liberalų stilių. Ir galiausiai vadovas dalį pareigų paveda padalinių vadovams, įskaitant teisę spręsti tam tikrus klausimus ir atsakomybę už sprendimų priėmimą, o pats kontroliuoja jų darbo eigą.

Fortešis vadovavimo stilius: jo kūrybiškumas, nes Vadovas gali keisti skirtingus vadovavimo stilius, priklausomai nuo situacijos, kuri susidaro įmonėje.

Silpnybė: vadovas turi nuolat rodyti tam tikrą lankstumą ir reakcijos greitį, pavyzdžiui, jei situacijose, kuriose reikalaujama autoritarizmo, jis parodys pasyvų stilių, tada greitai praras savo įtaką ir autoritetą įmonėje.

„Daugiamatis“ lyderystės stilius(vienu metu atsižvelkite į daugybę kriterijų, skirtų įvertinti lyderio elgesį)

Iš pradžių buvo suformuota „dvimačio“ valdymo stiliaus idėja, kuri remiasi dviem požiūriais. Vienas iš jų orientuotas į palankaus moralinio ir psichologinio klimato kolektyve sukūrimą, žmogiškų santykių užmezgimą, o kitas – į tinkamo organizacinio ir specifikacijas kurioje žmogus gali visapusiškai atskleisti savo gebėjimus.

R. Blake'o ir J. Mouton valdymo tinklelis.

Devintojo dešimtmečio pradžioje atsirado „valdymo tinklelio“ koncepcija, kurią sukūrė amerikiečių psichologai Robertas Blake'as ir Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Sutelkti dėmesį į

žmogus
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientacija į užduotį

Šios schemos vertikalioji ašis reitinguoja „rūpestį žmogumi“ (vadovo dėmesys darbuotojams, jų poreikiams, lūkesčiams, teigiamoms ir neigiamoms savybėms) skalėje nuo 1 iki 9. Rūpinimasis žmonėmis gali būti išreikštas palankių darbo sąlygų kūrimu, t. darbo užtikrinimas, atlyginimų struktūros gerinimas ir kt.

Horizontalioji ašis reitinguoja „rūpestį gamyba“ (vadovo dėmesio sutelkimas į gamybos rodiklius – našumą, pelną, efektyvumą) irgi skalėje nuo 1 iki 9. Iš viso gaunamas 81 vadovavimo stilius, kurį lemia laipsnis. šių dviejų veiksnių pasireiškimo. Blake'as ir Moutonas apibūdina vidurinę ir keturias kraštutines tinklelio pozicijas taip:

1.1. skurdo valdymas (mažas valdymas): susijęs su minimaliu rūpesčiu gamyba ir darbuotojų poreikiais. Lyderis deda minimalias pastangas, reikalingas savo išlaikymui darbo vieta Organizacijoje.

9.1. darbo valdymas: maksimalus rūpinimasis gamybos efektyvumu derinamas su minimaliu rūpesčiu dėl pavaldinių. 9.1 tipo vadovas pirmenybę teikia gamybos rezultatams maksimalizuoti, padiktuoti pavaldiniams ką ir kaip turi daryti, moralinis mikroklimatas vadovo komandoje mažai rūpi.

1.9. žmonių valdymas: didžiausias rūpestis žmonėmis derinamas su minimaliu rūpesčiu gamyba; dėmesys skiriamas patogios ir draugiškos atmosferos organizacijoje kūrimui, kurios dėka galima išlaikyti gana tolygų darbo ritmą.

5.5. valdymas viduryje: lyderis randa balansą tarp gamybos efektyvumo ir gero mikroklimato grupėje. Šis stilius gana konservatyvus, numano prielaidų sistemą, užtikrinančią taikų vadovo ir pavaldinių sambūvį, darbe, orientaciją į patikimą vidutinį rezultatą (tiek darbo pasiekimų, tiek darbuotojų pasitenkinimo požiūriu).

9.9. kolektyvinis valdymas: nustatomas darbo efektyvumas aukštas lygisžmonių įsipareigojimai ir jų sąveika. Vadovas siekia, kad darbuotojai priimtų organizacijos tikslus kaip savus, tai užtikrindami didelio našumo. Aukštas darbuotojų pasitenkinimo lygis reiškia aukštus darbo pasiekimus. Kuriama visuotinio pasitikėjimo ir pagarbos atmosfera.

Taigi valdymo tinklelis apima du vadovo darbo komponentus. Pirmasis – dėmesys sprendžiant gamybos problemas ir užduotis, antrasis – dėmesys žmonėms.

Blake'as ir Mouttonas rėmėsi tuo, kad efektyviausias vadovavimo stilius – optimalus stilius – buvo 9 poziciją užimančio lyderio elgesys. 9. Jų nuomone, toks lyderis sujungia didelį dėmesį savo pavaldiniams ir tokį patį dėmesį. į pasirodymą. Sąvoka „gamyba“ reiškia ne tik gamybą turtus, bet ir pardavimų, atsiskaitymų, klientų aptarnavimo ir kt. Tyrėjai tikėjo, kad profesionalus mokymas ir sąmoningas požiūris į organizacijos tikslus leidžia visiems lyderiams priartėti prie 9. 9 stiliaus, taip padidinant savo darbo efektyvumą.

Teoriškai stiliaus patrauklumas 9.9 pozicijoje yra akivaizdus, ​​tačiau kyla klausimas – kas tada trukdo jam tapti labiausiai paplitusiu praktikoje? Vokiečių mokslininkas W. Shtoppas nustatė septynias pagrindines kliūtis, trukdančias jį naudoti:

1. žemas darbuotojų išsilavinimo lygis

2. nepakankamas vadovų vadybinis pasirengimas

3. žemas darbuotojų susitapatinimas su organizacijos užduotimis

4. nepatenkinama būklė informacinė sistemaįmonių

5. žemas darbuotojų noras prisiimti atsakomybę už save

6. vadovo ir darbuotojų vertybinių orientacijų skirtumas

7. Emocinis vadovo ir pavaldinių nesuderinamumas, kylantis iš hierarchinių santykių organizacijoje.

Dauguma išvardintų kliūčių iš principo yra pašalinamos, tačiau reikalauja ilgalaikio ir rimto darbo tiek iš vadovo, tiek iš pavaldinių pusės (pvz., pagal parametrus 1,2,4). Tačiau tarp jų yra ir tokių, kurios praktiškai nepriklauso nuo lyderio pastangų (6, 7 parametrai). O tai reiškia, kad papildomi veiksniai, kurie paprastai vadinami situaciniais, turi įtakos vadovavimo efektyvumui. Tai reiškia, kad kuriamuose vadovavimo stilių modeliuose turėtų atsirasti dar vienas kintamasis – situacija. Apsvarstykite kai kuriuos situacinius vadovavimo stilių modelius.

Autoritariniam organizacijos valdymo stiliui būdingas per didelis vadovo valdžios centralizavimas, autokratinis visų klausimų sprendimas. Šis stilius būdingas valdingiems ir stiprios valios žmonėms, kietiems kitų atžvilgiu. Šis straipsnis išsamiai aptarti jo privalumus ir trūkumus.

Tu išmoksi:

• Kas yra autoritarinis valdymo stilius?
• Kokia forma ji gali būti pateikta?
• Kokie yra mišrių autoritarinio valdymo stiliaus formų bruožai.

Autoritarinis valdymo stilius - tai visų pirma griežtai paskirti organizacijos nuostatai, kuriuose darbuotojai sąžiningai atlieka savo pareigas, rezignuotai pripažindami vadovo autoritetą.

Tarp pagrindinių autoritarinio organizacijos valdymo stiliaus savybių yra nuostatos:

• bet kokį klausimą išsprendžia vadovas;
• komandos nariai yra visiškai ar iš dalies atimta galimybė prisidėti prie organizacinio darbo;
• svarbių užduočių sprendimas nėra patikėtas darbuotojams;
• vadovas pats nustato darbo sąlygas ir būdus.

• dokumentai ir apskaita visada tvarkingi;
• gaminamos produkcijos kokybė kontroliuojama;
• konfliktų darbo klausimais kolektyve skaičius minimalus, nes užduotys keliamos iš viršaus ir yra griežtai reglamentuotos;
• valdymas vykdomas centralizuotai, todėl išvengiama ginčų ir objektyviai matomas bendras vaizdas.

• didžiulis laiko ir pastangų švaistymas iš lyderio, kuris sprendimus priima vienas;
• didelė klaidų tikimybė priimant sprendimus, nes valdymą vykdo tik vienas asmuo;
• viršininkų spaudimas, iniciatyvos slopinimas, nuolatinė darbuotojų kontrolė;
• darbo kolektyvo bejėgiškumas, kai nėra viršininko;
• įtempta aplinka, nes daugelį gali slėgti lyderio diktatūra.

Viktorina: ar kaip lyderis esate kietesnis ar švelnesnis?

Kietas vadovas sustiprina konkurenciją tarp pardavimo skyriaus darbuotojų. Ramus ir draugiškas viršininkas palaiko komandinį pardavimų komandos darbą. Žurnalo „Commercial Director“ redaktoriai parengė testą, kad sužinotumėte, koks valdymo stilius atneš jums didžiausią pelną ir kaip pasiekti valdymo stiliaus balansą.

Autoritarinio organizacijos valdymo stiliaus metodai

Valdymo metodai– tai metodai, kuriais vadovas gali efektyviai paveikti pavaldinius. Tarp autoritarinio valdymo stiliaus metodų yra šie:

• organizacinis ir administracinis;
• ekonominis;
• socialiniai-psichologiniai;
• visuomeninis ar kolektyvinis.

Organizaciniai ir administraciniai metodai valdymas – tai personalo veiklos kontrolė įsakymų, nurodymų, įsakymų, nurodymų, nutarimų, nurodymų ir kt. pagalba Kitaip tariant, būdo esmė – administracinės dokumentacijos naudojimas. Privalumas tas, kad pavaldiniai neturi teisės ignoruoti oficialių įsakymų.

Ekonominiai metodai valdymas – tai personalo veiklos kontrolė per priedų ir baudų sistemą. Taip galite paskatinti darbuotoją, formuoti jo susidomėjimą darbu. Privalumas šis metodas kad pavaldiniai savo noru atlieka jiems pavestas užduotis. Trūkumas yra papildomas finansines išlaidas. Be to, baudų skyrimas nėra teisėtas.

Socialiniai-psichologiniai metodai vadyba – darbuotojų motyvavimas psichologijos technikų ir paprasto „žmogiško“ bendravimo pagalba. Efektyvumas priklauso nuo lyderio sugebėjimų, patirties ir charizmos. Tam reikia kompetentingo požiūrio, be kurio galima tik pabloginti situaciją, tapti „savu“ kiekvienam, o tai lems autoriteto praradimą.

Viešieji arba kolektyviniai metodaiįtakos. Teoriškai jie gali tarnauti kaip priemonė autoritarinė kontrolė, nes viršininkas visada turi galimybę vadovauti, pasitelkdamas kolegijas ir tarybas kaip tarpininkus. Tačiau tai formaliai prieštarauja pačiam autoritarizmo apibrėžimui. Tačiau kaip vieną iš vadovui prieinamų metodų verta paminėti netiesioginį valdymą.

Pažymėtina, kad yra dviejų tipų autoritarinio valdymo stiliaus formos: geranoriškas ir išnaudojantis. Atsižvelgiant į tai, su kuriuo iš jų įmonė dirba, parenkami valdymo metodai. Geranorišką autoritarinio stiliaus formą atstovauja sušvelninti valdymo metodai ir žymiai sumažintas bausmių skaičius.

1. „Išnaudojimo“ autoritarinis stilius.

Tai susideda iš to, kad viršininkas prisiima atsakomybę už visą darbo procesą ir duoda įsakymus pavaldiniams, neatsižvelgdamas į niekieno nuomones, net jei jos yra argumentuotos. Bausmė naudojama kaip pagrindinė motyvacijos forma.

Visus užsakymus darbuotojai vykdo aklai, iš pozicijos „mūsų verslas mažas“. Vadovo klaidos sukelia pavaldinių pasipiktinimą.

Didelė atsakomybė gali apkrauti lyderį, nes jis vienas moka už visas klaidas ir ne visada sugeba nustatyti jų priežastį. Darbuotojai, net ir galintys padėti, dažnai mieliau tyli, manydami, kad jų neišklausys. Ši situacija nuolat kartojasi ir lemia įtemptos psichologinės situacijos formavimąsi kolektyve: vieni jaučiasi nepasitenkinę, kiti – pervargę.

Taigi išnaudotojiško-autoritarinio stiliaus klaidos turi dvigubą kainą:

• psichologinė trauma dėl nuolatinio streso;
• ekonominių nuostolių.
• „Geranoriškas“ autoritarinis stilius.

Šis autoritarinio vadovo stiliaus tipas reiškia tėvų požiūrį į pavaldinius. Viršininkui įdomus personalo požiūris, tačiau jis gali nepaisyti net pagrįstos nuomonės ir daryti tai savaip. Vadovas suteikia tam tikrą veiksmų laisvę, tačiau griežtai kontroliuoja darbo procesą ir stebi, kaip laikomasi įmonės įstatų ir darbo algoritmo reikalavimų. Yra naudojami įvairių metodų bausmės ir apdovanojimai.

• Moterų komandos valdymas: psichologiniai ypatumai

Keletas žodžių apie autoritarinį-demokratinį valdymo stilių

Kitaip nei įprastas mišrus autoritarinis stilius, jis palaiko darbuotojų naujoves ir iniciatyvas, darbuotojai yra bendro reikalo dalis ir suvokia savo atsakomybę už rezultatą. Darbuotojai galės susidoroti su byla net ir nedalyvaujant viršininkui.

Pavyzdžiui, galima tokia situacija: pagrindinė valdžia sutelkta viršininko rankose, tačiau teisės ir pareigos pasiskirsto tarp jo ir pavaduotojų ar pavaldinių. Komanda nuolat žino visus svarbius klausimus.

Tačiau esant autoritariniam-demokratiniam stiliui, vadovas, iškilus poreikiui, lengvai paliks pavaldinių nuomonę be dėmesio ir sprendimą priims vienas. Taip pat neatmetama priekaištų, pastabų ir įsakymų naudojimas kaip valdymo metodai.

Tačiau autoritarinis-demokratinis vadovavimo stilius padeda pasiekti sėkmės tik tuomet, kai vadovas yra išmanantis ir patyręs žmogus, gebantis išlaikyti harmoniją kolektyve ir priimti teisingus sprendimus. Taip pat gali pasireikšti demokratinio valdymo stiliaus „šalutinis efektas“, kai viršininkas per daug sumažina kontrolę, o pavaldiniai atsipalaiduoja.

Autoritarinis valdymo stilius: modernios modifikacijos

Šiuolaikinėje vadybos teorijoje ir praktikoje yra daug vadovavimo stilių ir jų modifikacijų, tačiau dažniausiai pasitaikantys yra šie:

1. biurokratinis vadovavimo stilius

Santykiai tarp vadovo ir pavaldinių formalūs ir anonimiški, asmeninė viršininko galia minimali. Biurokratinis stilius – tai kraštutinis įmonės darbuotojų veiksmų struktūrizavimo ir reguliavimo laipsnis. Tai pasiekiama kruopščiai pasiskirstant pareigas, sukuriant darbo taisykles ir nuostatas, kuriose detalizuojama, kas, ką ir kaip turėtų daryti. Informacija darbuotojams ateina iš oficialių šaltinių. Kontrolė vykdoma tikrinant rašytines ataskaitas ir bendraujant.

Biurokratinį stilių galima pavadinti susilpnėjusia autoritarinio stiliaus versija, nes viršininkas gali duoti įsakymus per dokumentus, tačiau pagrindines galias jis perduoda taisyklių rengėjams ir kontrolieriams. Šiandien Rusijoje būdingas biurokratinis stilius valdo vyriausybė, kur jis taikomas, kaip taisyklė, pasirinktinai.

1. Autokratinis vadovavimo stilius

Tai reta ir labiau būdinga didelėms įmonėms. Vadovas turi valdymo aparatą, kuris veikia pagal jo įsakymus, o tai pažeidžia tarnybinį pavaldumą, nes vadovas netiesiogiai atlieka pavaldžios struktūros funkciją.

Išskirtinis šio valdymo stiliaus bruožas – nepakankamai išvystytas asmeninis viršininko ir pavaldinių bendravimas. Autokratinis stilius dažnai buvo matomas valdant-administracinei sistemai Sovietų Sąjungoje, kaip ir kitose valstybėse. Šiais laikais jis buvo išsaugotas m didelės įmonės ir valstybines korporacijas.

1. Patriarchalinis vadovavimo stilius

Tokio vadovavimo stiliaus organizacija egzistuoja daugiavaikės šeimos principu, kai vadovas tampa jos galva. Jis rūpinasi savo pavaldiniais, rūpinasi ir reikalauja iš jų pagarbos, dėkingumo, darbštumo. Šio stiliaus rėmuose darbuotojai skatinami formuojant jų asmeninę priklausomybę ir atsidavimą.

Teigiama patriarchalinio stiliaus pusė yra ta, kad jis gali būti efektyvus žemos kompetencijos kolektyve, kur menkai išreikštas personalo profesionalumas ir atsakomybė.

Neigiama šio valdymo stiliaus pusė yra ta, kad globa gali tapti kliūtimi iniciatyvos vystymuisi.

1. Charizmatiškas vadovavimo stilius

Panašus į patriarchalinį stilių, tačiau šiuo atveju viršininko autoritetas yra aukštesnis ir asmeniškesnis. Stilius pagrįstas pavaldinių įsitikinimu, kad jų viršininkas yra ypatingas ir unikalus. Charizmatiškas vadovas nepatiki pagrindinių klausimų valdymo struktūroms ir stengiasi įmonės sėkmę susieti su savo savybėmis, puoselėja įspūdį apie save kaip apie išskirtinį žmogų. Nėra aiškiai apibrėžtų įstatų ir taisyklių. Valdymo aparatas yra savotiška būstinė, kurioje viršininkas ir partneriai turi maždaug vienodas pareigas. Tokie lyderiai ypač paklausūs kritiniais, kriziniais laikais.

Mūsų šalyje charizmatiškas stilius paplitęs paties vadovo iniciatyva sukurtose įmonėse. Įmonei augant, atsiranda būtinybė griežtinti ir reguliuoti darbo proceso organizavimą, nes silpsta charizmatiško lyderystės galimybės.

Eksperto nuomonė

Rusijos lyderius neigiamai veikia stereotipai

Galina Rogozina,

„RosExpert Consulting Company“, Maskva, lyderystės ugdymo praktikos vadovas

Generalinis direktorius dėl savo veiklos specifikos dažnai pasirodo kaip viešas asmuo. Ir tada jam taikomi Rusijai būdingi lyderio stereotipai: autoritarinis, valdingas, reiklus, kietas. Rusijos vadovams priskiriamas „stiprios rankos“, „griežto, bet teisingo“ viršininko vaidmuo. Todėl Rusijos lyderis, siekdamas prisitaikyti prie vyraujančių nuomonių, viešumoje remiasi tik savo pažiūromis, užmerkdamas akis į kitų požiūrį ir neįtraukdamas jų į klausimų sprendimą. Jis įpratęs skirti pareigas ir atimti iš jo valdžią, o ginčuose ginti savo nuomonę iki galo. Jei galima apsieiti be polemikos, generalinis direktorius rodo kantrybę, suteikia galimybę pasikalbėti visiems susirinkimo dalyviams ir galiausiai savarankiškai ir besąlygiškai priima sprendimą.

• Organizacijos valdymo sistema šiuolaikinėmis verslo sąlygomis

Kaip sužinoti, ar autoritarinis vadovavimo stilius jums tinka

Gebėjimas prisitaikyti prie konkrečios situacijos, pasirenkant tinkamą valdymo stilių, lyderiui nėra būdingas nuo pat pradžių. Norint to išmokti, reikia sunkiai dirbti ir įgyti patirties.

Reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius:

1. Veiklos pobūdis

Pakankamą įtaką valdymo stiliaus pasirinkimui suteikia įmonės darbuotojų veiklos pobūdis. Pavyzdžiui, kūrybingai komandai puikiai tinka liberalus valdymo stilius, tačiau kartais jį reikia supurtyti demokratiniu ar net autoritariniu stiliumi. Kūrybiškumo ribų trūkumas yra būtinas, bet viskas gerai su saiku. Jei taip atsitiko, kad už kiekvieną darbuotojų klaidą įmonė patiria nuostolių (nebūtinai finansinis planas), tuomet būtų tikslingiau naudoti autoritarinį stilių. Tačiau ne viena komanda negali išgyventi vien iš bausmių, todėl nepamirškite ir apdovanojimų.

1. Užduoties sudėtingumo laipsnis

Paprastai sudėtingiausios užduotys turi daugybę sprendimų. Sunku išsirinkti efektyviausią iš jų. Jei sunku pasakyti, kuris geresnis, tiks demokratinis valdymo stilius. Vien spręsti problemą pavojinga, daug efektyviau yra mąstyti apie problemą kartu, atsižvelgiant į skirtingus požiūrius.

O jei klausimas paprastas, tai vadovas sugeba jį išspręsti pats, arba patikėdamas darbuotojams, tačiau šiuo atveju svarbi jų kompetencija.

1. Komandos specifika

Didelis pliusas vadovui, jei jis asmeniškai susipažinęs su visais pavaldiniais. Tada jam bus lengva kiekvienam pasirinkti požiūrį ir atskleisti savo potencialą. Vieni dirba vaisingiau, kai duoda aiškias užduotis, kažkas stipresnis improvizacijoje. Apdairus viršininkas turėtų nepamiršti tokių kiekvieno darbuotojo savybių. Natūralu, kad tai lengviau įgyvendinti nedidelėje komandoje.

Kai komandą sudaro naujokai, kurie mažai supranta šį reikalą, geriausia valdyti autoritarinį stilių. Jei didžioji komandos dalis yra profesionalai, efektyviau bus dirbti laikantis demokratinio valdymo stiliaus.

1. Force majeure situacijos

Deja, force majeure situacijų pasitaiko kiekvienam, be to, kaip taisyklė, neapsieina nei vienas verslas. Svarbiausia, kad būtų galima rasti tinkamą išeitį. Ekstremaliomis sąlygomis laikas apsispręsti yra ribotas, nėra laiko rinkti patarimus, o vadovui geriau priimti sprendimą asmeniškai. Tai būdinga autoritariniam stiliui.

• Verslo valdymo problemos: kaip mentalitetas veikia darbą

Eksperto nuomonė

Atsižvelgiant į situaciją, reikia mokėti taikyti skirtingus valdymo stilius

Galina Agureeva,

Pietų Rusijos personalo vadovų klubo Rostovas prie Dono prezidentas

Verslo struktūra Rusijoje tobulėja, dėl to tobulėja aukščiausio lygio vadovų lyderystės gebėjimai. Mūsų įmonės laimėjo pagal maržą, kainą, asortimentą. Dabar mūsų darbuotojai yra konkurencingi. Darbo kolektyvo ir jų viršininko profesionalumo laipsnis tapo pagrindiniu mūsų pranašumu. Tuo pačiu efektyvus vadovas turi mokėti naudoti visus valdymo stilius. Pavyzdžiui, dauguma šių dienų autoritarinių lyderių prieina prie išvados, kad pavaldinių neįmanoma visą laiką suspausti – reikia karts nuo karto su jais būti atlaidiems.

Krizė tapo papildoma priežastimi persvarstyti vadovavimo stilių. Daug generaliniai direktoriai susidūrė su būtinybe atleisti žmones, sumažinti kompensacijų paketus, įšaldyti projektus, atsispirti darbuotojų depresijai. Įmonių vadovai tiesiog turėjo „išeiti į žmones“, paaiškinti, kas vyksta, naudoti nematerialias motyvavimo priemones. Tačiau, kad pasisektų šiame kelyje, vadovas turi aiškiai suprasti, kokių rezultatų jis nori pasiekti. Tik tada jam bus aišku, kokias valdymo ir komunikacijos technologijas reikia taikyti. Tuo pačiu metu negalite kalbėti vieną kartą ir vėl užsidaryti biure. Jūs turite visą laiką būti priešais žmones. Tokia veikla reikalauja daug pastangų ir laiko bei dažnai atitraukia įmonės vadovą nuo neatidėliotinų pareigų atlikimo.

Perėjimas prie kitokio vadovavimo stiliaus turėtų vykti sklandžiai. Žmogui reikia laiko pasikeisti. Šiandien negalite būti despotu, o rytoj galite paglostyti pavaldiniams per nugarą ir paklausti jų nuomonės apie viską. Be to, darbuotojams taip pat lengviau, kai pokyčiai vyksta palaipsniui. Pavyzdžiui, kai koučingo vadybos lyderiai pradeda domėtis darbuotojų požiūriu, užuot davus nurodymus, tai kartais sukelia sumaištį tarp pavaldinių – jie tokiems santykiams nepasiruošę. Tokiose situacijose, jei įmonės vadovas supranta, kad yra autoritarinis ir neviešas, pirmiausia galite šalia jo pastatyti lankstesnį ir bendraujantį žmogų, pavyzdžiui, personalo direktorių. Priešingu atveju „ideologinio įkvėpėjo“ funkciją gali perimti bet kas ir situacija taps nekontroliuojama.

Kalbant apie mane, visuomenės vadovą profesionali organizacija tiesiog negali būti fotelio lyderiu. Jis turi vadovauti profesionalų bendruomenei, iš kurių daugelis turi didžiulį prestižą verslo aplinkoje. Su tokiais žmonėmis neįmanomas direktyvus bendravimas ir autoritetingas tonas. Taip pat reikia atsiminti, kad visuomeninės organizacijos vadovas neturi didelio biudžeto, todėl norint paskatinti žmones atlikti sudėtingą organizacinį ir intelektualinį darbą, būtina sumaniai panaudoti nematerialias priemones. Būtina fiksuoti bendruomenės narių poreikius, suformuluoti bendrus tikslus, įkvėpti, nukreipti ir organizuoti žmones, o paskui nuolat palaikyti aktyvius.

• Kaip lyderis gali įgyti patikimumo komandoje?

12 patarimų, kaip turėtų atrodyti autoritarinis valdymo stilius

1. Neprieštaraukite savo principams.

Meilę ir pagarbą pelnęs lyderis neturėtų nepaisyti savo principų. Parašykite sąrašą dalykų, kurie jums yra visiškai nepriimtini bendraujant su komanda. Jei, pavyzdžiui, esate pasiryžęs nevėluoti į darbą, praneškite komandai. Bausmė už tokį nusižengimą – kitas reikalas. Svarbiausia jokiu būdu nepasiduoti savo principams. Verta bent kartą užmerkti akis prieš darbuotojo vėlavimą ir palikti jį be sankcijų, o tavo taisyklė iškart praras prasmę visam kolektyvui. Su tokiais principais geriau nepersistengti, užtenka penkių, antraip gali susikurti sau despoto įvaizdį, o tai tau nenaudinga.

1. Nustatykite aiškius laiko rėmus.

Susitikimams skirkite fiksuotą laiką, pvz., 30 minučių. Gali būti, kad kai kuriuos klausimus reikės atidžiau apsvarstyti ir užtruks ilgiau, tačiau šie atvejai bus išimtis. Jei darbuotojai prisimena, kad problemai išspręsti turi tik 30 minučių, yra beveik 100% tikimybė, kad per šį laikotarpį jie susidoros. Skirkite valandą diskusijoms ir jie visą tą laiką galvos. Duokite užduotį neribodami jos sprendimo laiko, kitą dieną ji nebus paruošta.

1. Nebijokite konfliktų komandoje.

Nebijokite, kad komandoje kils konfliktai. Juk kartais jie gali būti naudingi. Net konfliktas komandoje gali sukurti sveiką konkurenciją, kuri, jei bus palaikoma, žymiai padidins darbo efektyvumą.

1. Apdovanokite kiekvieną už jo nuopelnus.

Jei kurio nors darbuotojo pasiūlytas sprendimas pasiteisino, jo sėkmės nereikėtų priskirti nei visai komandai, nei sau asmeniškai. Tai gali atgrasyti iniciatyvą ir sumažinti kruopštumą darbe.

1. Su kiekvienu darbuotoju elkitės vienodai.

Venkite pažįstamų pavaldinių. Bendraudami visi turėtų būti vienodu atstumu nuo jūsų, niekam neturėtumėte daryti išimčių. Jei vienas iš darbuotojų yra šalia jūsų Tikras gyvenimas, pasistenk su juo susitarti, kad darbe esi viršininkas ir pavaldinys, o už darbo ribų – artimi žmonės.

1. Kiekvienas turi gauti tai, ko nusipelnė.

Kiekvienas turi gauti pagal savo nuopelnus. Jei pavaldiniai klysta, neguoskite jų kaip vaikų. Darbuotojai turi suvokti, kad už savo nusižengimus yra atsakingi, o visos pasekmės gula ant jų pečių. Tačiau sėkmę taip pat reikia vertinti pagal tą patį principą – skatinti darbuotojų pastangas ir pasiekimus. Moralinė ar piniginė – spręskite jūs. Jei pavaldiniui pasisekė, neapsimetinėkite, kad taip ir turi būti. Kad kiekviena komanda būtų efektyvi, būtinas emocinis sustiprinimas.

1. Nekeisk savęs.

Iš geranoriško žmogaus vargu ar pasirodys griežtas autoritarinis viršininkas. Jei jis bandys tokiu tapti, tai atrodys nenatūraliai. Lygiai kietas ir valdingas žmogus, kurio klausomasi už darbo kolektyvo ribų, stenkitės globoti savo pavaldinius kaip tėvas, atlaidus visoms klaidoms. Pasirinkite valdymo taktiką, kurioje jaučiatės patogiai. Ir atminkite pagrindinį dalyką: geriausias valdymo stilius yra subalansuotas visų stilių derinys.

1. Dar labiau domėkitės savo darbu.

Turėtumėte daugiau nei bet kas žinoti apie savo pavaldinių pareigas. Jūsų požiūris į konkrečią darbo problemą turėtų būti didžiausias prioritetas.

1. Aiškiai nurodykite savo nurodymus.

Reikia labai aiškiai išreikšti save – tuščioms kalboms nėra laiko.

1. Išmokite priimti sprendimus.

Tavo pareiga spręsti problemas, tu esi atsakingas už jas. Dėl šios priežasties savo norus turėtumėte perteikti darbuotojams žodžiu ir neverbaliniu būdu.

1. Prižiūrėti pavaldinių darbą.

Visada žinokite, kas vyksta. Nustatykite procedūras, užtikrinančias, kad visada turėtumėte prieigą prie informacijos, kurios jums reikia norint įvertinti kiekvieno darbuotojo kruopštumą ir veiklą.

1. Atkreipti pavaldinių dėmesį į visus taisyklių nesilaikymo atvejus.

Leiskite jiems žinoti, koks elgesys negali būti laikomas patenkinamu. Reikalaukite griežtai laikytis organizacijos taisyklių.

• Kaip lengvai padidinti savo autoritetą: Benjamino Franklino paslaptys

Autoritarinis valdymo stilius pasaulinių kompanijų pavyzdžiais

korporacija"Chrysler»

1978 m. Lee Iacocca pradėjo eiti Chrysler Corporation generalinio direktoriaus pareigas. Tuo metu organizacija susidūrė su dideliais sunkumais: jos padėtis Amerikos rinkoje sparčiai smuko, o situacija grėsė bankrotu.

Lee Iacocca konsultavosi su įvairiais ekspertais ir priėjo prie išvados, kad pagrindinė korporacijos problema yra liberalus valdymo stilius. Naujas vadovas pasikeitė šis požiūris sutelkiant dėmesį į demokratinių ir autoritarinių principų derinį. Tai lėmė tai, kad „Chrysler Corporation“ per trumpą laiką sugebėjo susigrąžinti prarastas pozicijas ir tapti viena iš automobilių pramonės lyderių.

Henris Fordas

Henry Fordo požiūris į savo įmonės veiklos organizavimą yra kurioziškas daugeliu atžvilgių. Konvejerių gamybos įdiegimas, transporto operacijų mechanizavimas, personalo atrankos kruopštumas iki pat jų gyvenimo sąlygų tyrimo – visa tai lėmė galingos, efektyvios ir apgalvotos struktūros atsiradimą.

Ne mažiau pastebimas ir diktatoriškas Fordo valdymo stilius. Bet kokie vadovų ir padalinių vadovų ryšiai įmonėje turėjo labai siaurus įgaliojimus ir greičiau atliko tarpininko tarp vadovo ir darbuotojų vaidmenį, o ne bet kokias vadybines funkcijas. Fordas agresyviai atmetė beveik visus tarpinius įmonės valdymo elementus ir siekė užtikrinti, kad darbo jėgą sudarytų beveik vien darbuotojai.

„Ford Motor“ sėkmę užtikrino gamybos stabilumas, tačiau iki 20-ųjų pabaigos Amerikos socialinė ir rinkos aplinka pasikeitė. Lankstumo trūkumas įmonės politikoje apsunkino prisitaikymą prie naujų aplinkybių, buvo prarasta lyderio pozicija.

Styvas Džobsas

Steve'as Jobsas buvo unikali figūra tarp lyderių. Jis buvo ne tik įmonės žiniasklaidos veidas, bet ir ideologas, taip pat kietas vadovas, atmetęs demokratinį valdymo stilių. Tačiau jo autoritarizmas slypi ne dėl tarpinių viršininkų, turinčių reikšmingų galių, nebuvimo. Tiesiog šiame apie darbus suteikė jiems pakankamai galios ir laisvės. Daug reikšmingiau yra tai, kad lyderis buvo Apple veidas, nepamainomas dėl asmeninės charizmos ir charakterio tvirtumo. Išskyrus lyderio savybės jis taip pat turėjo didelę komercinę kompetenciją, leidžiančią efektyviai valdyti įmonę.

Bill Gatesir kompanijaMicrosoft

Billas Gatesas iš kitų lyderių išsiskiria demokratišku požiūriu. Tačiau ši demokratija yra selektyvi: „Microsoft“ kompanijos kūrėjas įveda nuolaidų jam patraukliausių pareigų atstovams – programuotojams. Tai suteikia jiems nemažą laisvę tiek darbo grafiko, tiek požiūrio į užduočių įgyvendinimą atžvilgiu.

Tačiau nereikėtų manyti, kad šis požiūris grindžiamas vien Billo Gateso pageidavimais. „Microsoft“ vadovas puikiai žino, kad programuotojas, skirtingai nei daugelis kitų darbuotojų, neprivalo visą dieną būti darbo vietoje. Jei jo užduotys sumažinamos iki tam tikro rezultato pasiekimo per tam tikrą laiką, tada žmogui leidžiama sudaryti savo tvarkaraštį ir sukurti aplinkui patogiausią atmosferą.

Taigi Gates atlygio sistema iš pirmo žvilgsnio gali būti suvokiama kaip autoritarinis valdymo stilius, kai vadovas yra atrankus darbuotojų atžvilgiu ir formuoja tarp jų tam tikrą elitą, nepaisydamas kitų interesų. Tačiau visi šie veiksmai, priešingai, yra demokratinio požiūrio su maksimalia logika ir sveiku protu pagrįsto laisvės laipsniu požymiai.

Kompanijos informacija

Įkonsultavimasir ašįmonėašRosExpert, Maskva. Veiklos sritis: aukščiausio lygio vadovų atranka, vadovų lyderystės potencialo ugdymas, nepriklausomų valdybų narių ir konsultantų pritraukimas. Teritorija: Maskva, Kijevas. Darbuotojų skaičius: 50. Įgyvendintų projektų skaičius: 120 (2009 m.).

Torgovaašrinkinysb"Daiktas!", Maskvaa. Veiklos sritis: prekyba drabužiais ir aksesuarais suaugusiems ir vaikams žemesnės vidutinės kainos segmente. Organizacijos forma: LLC. Teritorija: pagrindinė buveinė yra Maskvoje, parduotuvės - Maskvoje, Sankt Peterburge, Vladimire, Volgograde, Voroneže, Voskresenske, Jekaterinburge, Kazanėje, Kline, Kostromoje, Krasnodare, Krasnojarske, Mitiščiuose, Nižnij Novgorodoje, Novosibirske, Rostove prie- Donas, Tambovas, Ufa, Čeliabinskas, Jaroslavlis. Parduotuvių skaičius tinkle: 46. Darbuotojų skaičius: 1033 žmonės.

Pietų Rusijos personalo vadybininkų klubas. Veiklos sritis: kūrimas efektyvaus regione profesionalų bendruomenė HR specialistai. Organizacijos forma: regioninė socialinė organizacija. Teritorija: pagrindinė buveinė - Rostove prie Dono; atstovybės - Volgograde ir Taganroge (Rostovo sritis). Darbuotojų skaičius: 114. Įgyvendinti projektai: 18 renginių, 6 edukaciniai ir 1 socialinis projektas(2009 m.).

Kaip bendraujate su darbuotojais? Ar primygtinai kontroliuojate kiekvieną žingsnį, leidžiate viskam eiti savo vaga, praktikuojate individualų požiūrį? Na, kaip tai veikia? Šiandien kalbėsime apie vadovo valdymo stilius.Įsitaisykite patogiai, pradėkime!

O gal apie vadovavimo stilių visai negalvojote? Verslas vyksta, internetinė parduotuvė vystosi, kam ką nors komplikuoti? tegul Pažvelkime į pagrindinius valdymo stilius, taip pat kiekvieno privalumus ir trūkumus. Tai padės suprasti stipriąsias ir silpnąsias lyderystės puses ir nuspręsti, kokio stiliaus vadovautis ateityje.

Autoritarinis stilius arba „Kaip sakiau, tebūnie“

Jau daugelį metų komandai vadovauja Genadijus Pavlovičius P.. Kaip dar sovietmečiu pateko į vadovus, taip ir susitvarko. Akivaizdu, kad tiek metų jo stilius jau susiformavo ir nesikeičia. Ir reikėtų: Genadijus Pavlovičius yra vienas iš tų viršininkų, kurie tvirtai tiki instrukcijomis iš pokšto: „Taškas 1. Bosas visada teisus. 2 punktas. Jei viršininkas klysta – žr. 1 punktą“. Taip, taip, dar yra. Nenuostabu, kad komandoje jis turi apyvartą: ateina jaunimas, užaugęs naujoje visuomenėje, kuris nebijo pasiūlyti savo idėjų ir labai nustemba susidūręs su boso principais. Jie nustemba ir palieka – pas ištikimesnius lyderius. Kolektyve vėluoja tik pagrindinis stuburas – žmonės, dirbantys ne vieną dešimtį metų ir jau seniai pripratę prie Genadijaus Pavlovičiaus keistenybių. Ir viskas būtų gerai, tik šis stuburas – beveik vien pensininkai. jiems svetima - įmonė neturi plėtros, viskas vyksta senamadiškai. Įmonei nesiseka.

Ar žinai tokį Genadijevą Pavlovičių? Jų yra ir tarp jaunosios kartos verslininkų. Paprastai, labai autoritariški, griežti sprendimai, pripažįsta tik savo nuomonę. Jie neleidžia nė menkiausio nukrypimo nuo instrukcijų, nuostatų, įstatų ir įmonėje nustatytos tvarkos. Jie drebėdami stebi pavaldumą – nesuteikia laisvių su paprastais žmonėmis, tai ne šeimininko reikalas. Čia yra paradoksas: jie nepasitiki savo darbuotojais, bet kartu nori, kad jų darbo užduotys būtų atliekamos nepriekaištingai.

Autoritarinio stiliaus trūkumai

1. Vaiką galima išmesti su vandeniu: įpratęs neklausyti nuomonių, rizikuoja neišgirsti vertingų idėjų, atnešančių įmonei pelno. Tas, kuris neleidžia neformalių santykių su pavaldiniais, gali nepastebėti savo gyvenimo meilės ar to, kas gali tapti geriausiu draugu. Žmonių santykiai kartais peržengia pavaldumo ribas.
2. Užsispyrimas nėra atkaklumas. Fanatiškai seka instrukcijas žingsnis į kairę - žingsnis į dešinę yra lygus vykdymui - pražūtinga padėtis įmonei. Perskaitykite puikių verslininkų biografijas: jie visi pripažįsta, kad reikia laužyti taisykles, mąstyti plačiai, leisti kūrybiškumui.
3. Ne visi sutinka dirbti su diktatoriumi– Įmonėse, kuriose karaliauja autoritarinis valdymo stilius, atleidimų procentas didesnis. Ir palikite, kaip taisyklė, talentingiausius. Tokiame kolektyve išgyvena oportunistai ar konservatoriai, kuriems tai nerūpi.
4. Darbuotojai tokiose įmonėse nesitobulina, nesiūlo idėjų, nesimoko naujų dalykų. Gal ir apsidžiaugtų – bet kodėl, nes vis tiek bus taip, kaip įsakė vietinis dievas. O kadangi iniciatyva yra baudžiama – kam ją iš viso rodyti?

Autoritarinio stiliaus privalumai

1. Geležinė disciplina. Diktatoriaus išlepinti negalima: arba įvykdai visus jo reikalavimus, arba durys į gatvę atviros. Paprastai tokioje komandoje žydi baudos už menkiausius pažeidimus. Visiškas pavaldumas daro darbuotojus paklusnius ir sutinkančius su bet kokiu vadovybės reikalavimu.
2. Visų verslo procesų aiškumas ir skaidrumas. Bosas-diktatorius tiksliai žino, kaip ir kas vyksta įmonėje kiekviename etape, kokios užduotys sprendžiamos ir kas jas atlieka.
3. Darbuotojai nesipainioja, bet jie aiškiai vykdys savo viršininkų įsakymus – jie nėra svetimi. Esant demokratiniam ar liberaliam vadovavimo stiliui, tai įgyvendinti sunkiau: esant force majeure aplinkybėms, tiek viršininkai, tiek darbuotojai blogu oru gali šturmuoti kaip laivas. Ir tai kupina skubotų ir klaidingų sprendimų.

Demokratinis stilius arba „Galvokime kartu“

Aleksejus K., jaunas vadovas, pasitraukė iš Genadijaus Pavlovičiaus įmonės ir įkūrė nuosavas verslas. Jis nusprendė pasimokyti iš kitų klaidų ir suprato, kad tokios diktatūros, kuri viešpatavo buvusioje jo darbovietėje, neleis. Aleksejus įdarbino jaunus darbuotojus, kurie buvo labiau bendramintys nei jo pavaldiniai. Nuo pirmųjų dienų jis pradėjo laikytis demokratinio vadovavimo stiliaus: su darbuotojais aptarinėjo įmonės plėtros strategiją, išklausė jų idėjas ir nuomones, patikėjo savarankiškai dirbti su projektais. Darbuotojams jis buvo ne griežtas viršininkas, o jo paties vaikinas Lekha. Kartą tai vos nesužlugdė įmonės: darbuotojai atsipalaidavo ir nustojo rimtai žiūrėti į Aleksejų. Kai kurie žmonės pradėjo vėluoti, praleisti užduočių atlikimo terminus, ir suglumus viršininkui pasakė: „Ką tu darai, nesijaudink!“. Pradėjus žlugti sandoriams su pelningais klientais ir įmonei praradus pelną, jaunasis verslininkas suprato, kad laikas kažką keisti.

Demokratinis valdymo stilius yra apgaulingas dalykas. Jaunas ir modernus, atrodo vienintelis priimtinas ir atitinkantis laikmečio dvasią (na, nedirbk senamadiškai!), bet verta šiek tiek atlaisvinti vadeles – ir išeis kaip pavyzdyje. aukščiau. Kad demokratija nevirstų anarchija ir leistinumu, vadovas turi turėti vadybinės patirties.

Apskritai jaunose moderniose įmonėse demokratinis stilius tikrai yra prioritetas. Vadovas sprendimų nepriima vienas – tariasi su komanda, rengia protų mūšius, stengiasi, kad kiekvienas darbuotojas atskleistų savo potencialą. Jis pats dirba lygiaverčiai arba skiria sau konsultanto, mentoriaus vaidmenį. Jei demokratų bosas klysta, jis dėl visko nekaltina personalo, o daro išvadas. Kartu jis išlieka lyderiu – nenušalina savęs nuo pagrindinio vaidmens, neakcentuoja, kad „mes čia visi lygūs, vaikinai“. Tai reiškia, kad komanda yra komanda, tačiau hierarchija turi būti sukurta aiškiai.

Demokratinio stiliaus trūkumai

1. Anarchijos galimybė, lyderio vaidmens menkinimas, opozicijos atsiradimas komandoje. Apskritai viskas, kas aprašyta Aleksejaus K. pavyzdžiu.
2. Sprendimai gali užtrukti ilgai. Kuo daugiau žmonių dalyvauja diskusijoje, tuo procesas gali užtrukti ilgiau. Bylą išgelbės aiškūs užduočių nustatymo terminai. Pavyzdžiui, racionalizavimo pasiūlymų aptarimui ir pristatymui skiriamos 3 dienos – ir ne sekundė ilgiau. Tai drausmina darbuotojus ir pagreitina verslo procesus.

Demokratinio stiliaus privalumai

Jei nedaroma klaidų, kūrybos pagrindu gali tapti demokratinis stilius.

1. Stiprina komandinę dvasią paverčia darbuotojus tikrais bendraminčiais, kuriuos vienija vienas tikslas. Na, o jei įmonė pasiteisino – misija ir vertybės, pagrindiniai ateinančių metų uždaviniai, bendra Didžioji idėja.
2. Sumažina klaidų skaičių darbe. Kuo daugiau žmonių dalyvaus sprendžiant problemą, tuo didesnė tikimybė, kad ji bus geriausias variantas. Tiesiog nepamirškite, kad diskusija neturėtų būti atidėta.
3. Minimali darbuotojų kaita. Kam palikti komandą, jei daliniesi jos vertybėmis ir užduotimis, jautiesi įtrauktas į vieną bendrą tikslą? Teisingai, nereikia. Darbuotojai retai išeina iš įmonių vadovaudamiesi demokratiniu valdymo stiliumi (nebent, žinoma, jie prisijungia prie komandos ir dalijasi bendromis vertybėmis).

Į asmenį orientuotas stilius arba „Nebijok, aš su tavimi“

Olga B. dirbo ir su Genadijumi Pavlovičiumi, ir su Aleksejumi. Moteris suprato, kad tiek autoritarinis, tiek demokratinis stilius turi savų pliusų ir minusų, ir nusprendė pasielgti kitaip. Tiesą sakant, ji nesugalvojo nieko naujo – taikė visiškai individualų požiūrį. Olga tai suprato kiekvienas darbuotojas turi dirbti savaip, o kas tinka vienam, kitam kategoriškai nepriimtina. Pavyzdžiui, tylus žmogus gali būti drovus bendro planavimo susitikimuose ir minčių šturmo sesijose, tačiau asmeniniame pokalbyje ji pradės veržtis. kūrybinės idėjos. Pelėdžiukui sunku ateiti į biurą iki 9 valandos ryto - galva nesupranta, reikalai nedaromi, bet vakare ateina vaisingiausias metas. Olga surengė laisvą tvarkaraštį keliems bendražygiams, ji leido intravertams nekalbėti planavimo susirinkime visų akivaizdoje. Darbuotojai įvertino gerą požiūrį ir pradėjo vadinti viršininką „mūsų mamyte“. Tačiau be jokios musės atsirado grupė žmonių, kurie greitai rado gerą požiūrį kaip silpnybę ir pradėjo atvirai vertinti darbus. Olga nerimavo, vedė sielą gelbstinčius pokalbius ir tik komandai pateikus kolektyvinį prašymą atleisti pažeidėjus, ji nusprendė žengti drąsų žingsnį.

Taikyti individualų požiūrį yra teisingas dalykas. Paprastai tokio tipo viršininkės (dažniausiai moterys) mėgsta atlikti psichologinius testus, rengti įmonių vakarėlius, bendrus susibūrimus, kad geriau pažintų savo darbuotojus. Tačiau nereikėtų per daug saugoti darbuotojų: jūs nesate višta, ir jie nėra bejėgės vištos. Pasitikėk, bet patikrink, būk ne mama, o viršininku – toks yra šios pasakos moralas.

Į asmenį orientuoto požiūrio trūkumai

1. Paprastai tokio tipo viršininkai yra švelnūs, jautrūs žmonės. Geri santykiai jie svarbesni už įmonės pelną ir jos plėtrą. Todėl, kad ir kaip būtų liūdna, minkštą bosą galima greitai „suvalgyti“ išradingesni jo kolegos arba vienas iš pavaldinių.
2. Nebuvimas . Užuot duodami aiškius nurodymus ir kontroliuodami užduočių atlikimo procesą, tokie vadovai arba viską daro patys, arba atleidžia begalinius delsimus. Atsibuskite, vaikinai, tai verslas! Čia reikia priimti sunkius sprendimus ir labai rizikuoti, kitaip gresia perdegimas ir.

Individualaus požiūrio privalumai

1. Geri santykiai komandoje.Žmogiškieji santykiai yra kone pagrindinis dalykas pusei darbuotojų. Jei pasiseks rasti supratingą viršininką, daugelis įsikibs į šią vietą rankomis ir dantimis, net nepaisant mažo atlyginimo ir mažų karjeros perspektyvų.
2. AT krizinė situacija darbuotojai stovės už viršininko su kalnu ir neleis įmonei subyrėti. „Vienas už visus ir visi už vieną“ – šis šūkis vis dar veikia.

Taigi kaip turėtum?

Kiekviename iš trijų stilių radome savo trūkumų. Tad kokį valdymo stilių pasirinkti, kaip elgtis su pavaldiniais? Žinoma, daug kas priklauso nuo jūsų asmenybės ir charakterio tipo. Diktatorius iš prigimties niekada „neperneš snarglių“ ir nesirūpins kiekvieno darbuotojo asmenybe. O tyli, protinga moteris tiesiog nesugeba trenkti kumščiu į stalą ir priversti pavaldinių dirbti.

Ką daryti? Priklausomai nuo situacijos, derinkite valdymo stilius. Tai vadinama situacijos valdymu. Pavyzdžiui, jei įvyksta force majeure įvykis, turite įjungti diktatoriaus režimą ir duoti aiškias instrukcijas, kurios gali išgelbėti situaciją. Jei matote, kad darbuotojas nesusitvarko su darbu, naudokite individualų požiūrį, pasikalbėkite su žmogumi asmeniškai, išsiaiškinkite, kas jam kelia nerimą. Jei reikia apsispręsti nauja užduotis– Laikykitės demokratinio stiliaus, išklausykite visų darbuotojų nuomones ir kartu spręskite problemą. Be to – net ir bendraujant su tuo pačiu žmogumi galima taikyti skirtingus valdymo stilius – vėlgi, priklausomai nuo situacijos. Kai kur būti kietu lyderiu, kažkur - išmintingu mentoriumi, kartais suteikti reikiamą tėvišką paramą. Pateikiame lentelę, kuri padės sumaniai naršyti tarp kelių valdymo stilių.

Žinoma, tam reikia būti patyrusiu lyderiu ir gana lanksčiu žmogumi. Visa tai ateina su laiku. Sėkmės tau, tegul viskas susitvarko!