Atlygis už darbą: koncepcija, rūšys ir pagrindai. Pagrindinės darbuotojų ir darbdavių teisės ir pareigos Viešas darbuotojų darbo rezultatų pripažinimas, kuris yra vykdomas

Išorinis atlygis visada reiškia anksčiau buvusio asmens ar komandos nuopelnų pripažinimą

organizacija, kad ir kokia ji būtų. Atpažinimas atlieka keletą dalykų:

1. tolesnis darbuotojų kūrybinės veiklos skatinimas;

2. Teigiamo vadovybės požiūrio į aukštus rezultatus demonstravimas;

3. rezultatų populiarinimas tarp komandos;

4. darbuotojų moralės kėlimas;

5. padidinti verslo veikla;

6. Paties skatinimo proceso efektyvumo stiprinimas.

Yra keletas darbuotojų darbo pripažinimo ir įvertinimo formų.

Pirma, tai yra medžiaga kompensacija(atlyginimas, kompensacija) už padidintą

darbo sąnaudos. Jie gali būti išreikšti įvairiomis formomis. Kalbant apie darbo užmokestį,

jo dydis turėtų priklausyti ne nuo darbo stažo, o atsižvelgti ir į savo pareigų atlikimo kokybę.

Praktikoje vadovai darbuotojo įdėtas pastangas kompensuoja pagal

patirtį ir laiką, praleistą darbe, o ne pagal pasiektų rezultatų ypatybes.

Materialinių kompensacijų rūšys: apmokėjimas už mokslą, medicininę priežiūrą, maistą ir kt.

antra, pripažinimo forma yra piniginis atlygis už aukštus rezultatus

darbo (t.y. premijos). Prizai visai neturi būti dideli, svarbiausia

netikėti ir tokie, kad apie juos žino visi.

Trečia, paaukštinimas yra pripažinimo forma. Bet tai tik paveikia

ant tų, kurie daro karjerą, o jų negali būti daug dėl ribotų

laisvų darbo vietų. Be to, ne visi gali ir nori būti lyderiais.

Ketvirta, į pripažinimas gali būti apdovanotas laisvu laiku.

Jis gali būti suteikiamas papildomų atostogų arba sutrumpintų darbo valandų forma. Jis taip pat gali būti perskirstytas naudojant lankstų arba nuolatinį tvarkaraštį

darbo diena patogiau. Tai gali atsirasti dėl sutaupyto laiko

asmeninės darbuotojo pastangos.

Penkta, didelę reikšmę turi viešas komandos ir asmens nuopelnų pripažinimas

darbuotojus per plačią informaciją apie juos didelio tiražo spaudoje ir specialiuose

stendai, pažymėjimų įteikimas, padėkos pareiškimas susirinkimuose, turisto apdovanojimas

kelionės, bilietai.

Šeštoje, asmeninis vadovybės pripažinimas vaidina svarbų vaidmenį skatinant

organizacijos ar skyriai. Tai gali būti reguliari arba epizodinė

sveikinimai švenčių ir iškilmingų datų proga, pagyrimai.

Specialistų teigimu, pagyrimai yra vienas iš labiausiai efektyvios priemonės atvirkščiai

jungtys tarp vadovų ir pavaldinių. Svarbu tik mokėti pasirinkti tinkamą.

būti netiesioginis, pasireiškiantis nuoširdaus susidomėjimo darbuotojo asmenybe, jo asmenybe

rūpesčius ir poreikius. Prizai taip pat gali būti priskirti pagyrimams. Bet jie veiksmingi tik tada, kai aiškiai matomas sąnaudų ir rezultatų santykis. Be to, jie greitai pripranta prie pinigų.

Kad jų paskatos būtų veiksmingos, sumos visada turi būti

padidinti, tačiau tai negali būti daroma neribotą laiką.

Kad pagyrimas būtų veiksmingas, vadovas turi laikytis šių taisyklių:

1. aiškiai apsibrėžkite, už ką pagirti pavaldinius;

2. iš anksto apgalvokite pagyrimų „dozavimą“ ir darykite pertraukėles;

3. pagirti pavaldinius už bet kokius gerus ir naudingus darbus, net jei

jie nėra reikšmingi, bet specifiniai, turi teisingą kryptį;

4. girti ne per dažnai, o reguliariai;

Darbo įvertinimas - priemones, skirtas nustatyti, ar darbo kiekis ir kokybė

gamybos technologijos reikalavimai.

Darbo įvertinimas leidžia: įvertinti darbuotojų paaukštinimo potencialą ir

sumažinti nekompetentingų darbuotojų paaukštinimo riziką; sumažinti mokymo išlaidas;

išlaikyti sąžiningumo jausmą tarp darbuotojų ir tobulėti darbo motyvacija.

Dėl organizavimo efektyvi sistema darbuotojų veiklos vertinimas

būtina:

1) nustato kiekvienos darbo vietos veiklos standartus ir kriterijus

2) parengti veiklos vertinimo politiką (kada, kaip dažnai ir kam

įvertinti);

3) aptarti įvertinimą su darbuotoju;

4) priimti sprendimą.

Žinomi tokie darbuotojų darbo vertinimo metodai. Pirmiausia apsvarstykite metodus

individualus vertinimas:

1. vertinimo anketa (lyginamasis klausimynas ir pasirinkto pasirinkimo klausimynas);

3. aprašomasis metodas;

4. vertinimo metodas pagal lemiama situacija;

5. Elgesio stebėjimo skalė.

Vertinimo anketa yra standartizuotas klausimų ar aprašymų rinkinys.

Vertinimo metodas pažymi tam tikros savybės buvimą ar nebuvimą vertinamame asmenyje ir įdeda

užrašų kiekis.

Vertinimo anketa (fragmentas).

Užpildo darbuotojas

Bendravimas su kolegomis:

rašyk aiškiai ir glaustai

kalbėti aiškiai ir glaustai

Puikiai dirbu su kolegomis

Puikiai dirbu su pavaldiniais

Puikiai dirbu su viršininkais

mandagus, visada padedantis klientams

įtikinamai pateikti idėjas

Darbo įgūdžiai/Patirtis

Visada baigiu darbo susitikimus

Žinau pagrindinius darbo aspektus

reikia tam tikros kontrolės

kartais darau klaidų

Dirbu pagal grafiką

Susipažinęs su naujausiais šios srities pasiekimais

Darbo planavimas

išsikelti realius tikslus

tiksliai išanalizuoti prašymus ir poreikius

efektyvus

sukurti daugybę sprendimų

efektyviai aptikti ir išspręsti problemas

Asmeninio darbo organizavimas

tvarkyti dokumentus

tinkamai paskirstyti užduotis

patikrinkite veiksmų efektyvumą

Apibrėžiu pagrindinius darbo tikslus

taupyti ir efektyviai naudoti laiką

Kontrolė

laikytis įmonės politikos ir nustatytų procedūrų

nustatyti priimtinus kokybės standartus

neviršija nustatytų išlaidų

Kitos savybės

žinoti, kur ieškoti informacijos

plėtoti ir plėtoti kūrybines idėjas

Puikiai moku dirbti esant spaudimui

prisitaikyti prie pokyčių

priimti geri sprendimai

Darbuotojo parašas ________

Data__________

Vertinimo anketos pakeitimas - lyginamoji anketa. kontrolieriai ar specialistai

personalo vadovybė parengia teisingo ar neteisingo elgesio aprašymų sąrašą

darbo vieta. Elgseną stebėję vertintojai šiuos apibūdinimus tarsi pateikia į skalę

nuo „puikiai“ iki „blogai“, todėl gaunamas anketos „raktas“. Vertintojai

konkrečių atlikėjų darbus, pažymėkite tinkamiausius aprašymus. Įvertinimas

Taip pat naudotas pasirinkimo klausimynas, kuriame nustatomos pagrindinės charakteristikos ir

vertinamojo elgesio variantų sąrašas. Svarbumo skalėje rinkinys vertinamas balais

vertinamo darbuotojo veiklos charakteristikos.

Iš anksto nustatyto pasirinkimo klausimynas

charakteristikos, kaip vertinamas darbuotojas atlieka savo darbą: gauna įvertinimą „1“.

būdingiausias darbuotojo požymis, įvertinimas „4“ – mažiausiai būdingas požymis.

Nesitikėk problemų

Greitai sugriebia paaiškinimą

Retai gaišta laiką

Su juo lengva susikalbėti

Dirbdamas grupėje tampa lyderiu

Praranda laiko reikalingiems darbo aspektams

Ramus ir ramus bet kokioje situacijoje

Veikia daug

darbo našumo charakteristikos, kurių kiekviena išvedama iš penkių ar šešių lemiamų

elgesio situacijos. Vertintojas atkreipia dėmesį į aprašymą, kuris, esantis

labiau atitinka vertinamo darbuotojo kvalifikaciją. Situacijos tipas yra susijęs su

balas skalėje.

Elgesio nuostatų vertinimo forma

Inžinerinė kompetencija

(tiesiogiai susijęs su projektų vykdymu)

(fragmentas)

Darbuotojo pavardė ______________________________

9 – priklauso Didelis pasirinkimasžinių, įgūdžių ir gebėjimų, ir iš jo galima tikėtis

atlikti visas užduotis su puikiais rezultatais

7--- Geba daugumoje situacijų pritaikyti įvairias žinias, įgūdžius ir

įgūdžių, galima tikėtis, kad jis gerai atliks kai kurias užduotis

5-- Geba pritaikyti tam tikras žinias, įgūdžius ir gebėjimus, tinkamas

atlikti daugumą užduočių

3 - Turi tam tikrų sunkumų pritaikydamas techninius įgūdžius ir gali būti

tikisi, kad dauguma projektų bus pristatyti pavėluotai

1 – Nemoka pritaikyti techninių įgūdžių ir gali užtrukti ilgai

dėl šio nesugebėjimo

Aprašomasis metodasįvertinimas slypi tame, kad gaminantis specialistas vertina

pasiūlyti apibūdinti darbuotojo elgesio privalumus ir trūkumus. Dažnai šis metodas

kartu su kitais, pavyzdžiui, elgesio vertinimo skalėmis.

Vertinimo metodas pagal lemiamą situaciją. Vertintojai parengia aprašų sąrašą

„teisingą“ ir „neteisingą“ darbuotojų elgesį tam tikrose situacijose ir juos paskirstyti

kiekvieno vertinamo darbuotojo įrašus, kuriuose jis įrašo kiekvieno elgesio pavyzdžius

tarnauja vadovo, o ne kolegų ir pavaldinių teikiamiems įvertinimams.

Elgesio stebėjimo skalė. Kaip ir lemiamas situacijos vertinimo metodas, jis yra orientuotas

veiksmams fiksuoti. Norėdami nustatyti darbuotojo elgesį kaip visumą, vertintojas skalėje

fiksuoja, kiek kartų darbuotojas vienaip ar kitaip elgėsi.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Priglobta adresu http://www.allbest.ru/

1 . Autoriusdarbo drausmės samprata darbo teisėje,jos turinys irmetodusužtikrinti

Darbo drausmė yra būtina bet kokio organizuoto kolektyvinio darbo sąlyga.

Darbo drausmė- sąmoningas, sąžiningas darbuotojo darbo pareigų vykdymas, savanoriškas nustatytos tvarkos laikymasis, savalaikis ir tikslus įsakymų ir administracijos įsakymų vykdymas darbe.

Darbdavys, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, kolektyvine sutartimi, sutartimis, vietiniais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, darbo sutartimi, privalo sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmė.

Darbo drausmė yra priemonė ir funkcija, užtikrinanti efektyviausią politinių, socialinių, ekonominių, techninių ir kitų tikslų siekimą. gamybos procesas. Darbo drausmė yra neatsiejama bet kokių teisinių santykių dalis.

Darbo drausmės ir darbo drausmės sąvokos vartojamos kaip sinonimai.

Darbo drausmė neįmanoma be daugelio veiksnių, tokie veiksniai yra:

a) darbo sąlygos;

b) gamybos proceso organizavimo lygis;

c) materialinė ir buitinė parama darbuotojams;

d) darbo užmokesčio dydis;

e) atlyginimo savalaikiškumas ir kt.

Dauguma bendra koncepcija yra darbo disciplina. Darbuotojo atžvilgiu darbo drausmė reiškia darbuotojo pavaldumą vidiniam darbo grafikui.

Asmenims, tiesiogiai dirbantiems gamybos srityje, tai reiškia gamybos discipliną ir jos komponentą – technologinę discipliną, apimančią mašinų, agregatų, kitų mechanizmų ir įrankių tvarkymo taisykles, valstybės aparato darbuotojams, – apie tarnybinę ar vykdomąją. , darbuotojams Finansinės paslaugos- apie finansus ir kt.

Darbo drausmė užtikrinama skatinimo ir prievartos metodais.

Atlygio metodas yra darbuotojo ir darbdavio ekonominis interesas galutinius rezultatus darbo. Šalys nuolat laikosi darbo drausmės darbo sutartis, galiausiai, siekiama pasiekti pagrindinį tikslą, kurį jie sau išsikėlė: darbdavys - gauti pelną, darbuotojas - gauti atlygį už darbą, o jei turi akcijų organizacijoje, kurioje dirba, tada dividendus (t. y. pajamas iš jų). atsargos). Kuo didesnis tokio darbo sutarties šalių susidomėjimo savo darbo rezultatais laipsnis, tuo šis būdas efektyvesnis. Kartu su ekonomine galimos ir kitos skatinimo sėkmingam darbe formos – materialinė ir moralinis paskatinimas, teikiant socialines ir būsto pašalpas bei pašalpas ir kt.

Prievartos metodas yra kreiptis į darbuotoją, pažeidėją darbo drausmė, drausminės priemonės. Pavyzdžiui, darbdavių organizacija nesugebėjo sudaryti darbuotojams būtinų sąlygų normaliai gyventi darbo veikla, kaip taisyklė, pelno neduoda. Jei tokia organizacija negali patenkinti kreditorių (įskaitant darbuotojus) reikalavimų, ji gali būti paskelbta bankrotu teismo sprendimu (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 65 straipsnis).

2 . Apiebendroji charakteristika nvidaus darbo grafiko taisyklės,įstataiirnuostatasapiedisciplina

Rinkos santykių darbo srityje plėtros sąlygomis darbdavio kūrybinė iniciatyva kuria organizaciją, steigia gamybą, suteikia darbuotojams darbo vietas ir sąlygas gerinti jų gerovę. Būtent darbdavio galia pasiekiama darbo drausmės, taip reikalingos gamybos procesui, laikymasis.

Darbo drausmės užtikrinimu pirmiausia siekiama kurti būtinas sąlygas labai produktyvus darbininkų darbas ir, antra, ugdyti juos sąžiningu požiūriu į darbą. Šios sąlygos pasiekiamos įvedant vidaus darbo reglamentus.

Vidinis darbo grafikas- tai darbo srities teisinė tvarka, veikianti konkrečioje organizacijoje, kuri yra įtvirtinta darbdavio patvirtintuose vidaus nuostatuose, atsižvelgiant į organizacijos darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsniu, vidaus darbo taisykles tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę ir, kaip taisyklė, kolektyvinės sutarties priedą.

Be vidinių darbo taisyklių, darbdavys privalo turėti tokius darbo drausmę reglamentuojančius dokumentus kaip personalas, pareigybių aprašymai, pamainų grafikai, atostogų grafikai, sveikatos ir saugos taisyklės bei instrukcijos ir pan.

Visi organizacijos darbuotojai turi būti susipažinę su vidaus darbo taisyklėmis. Darbdavys privalo iškabinti vidaus taisykles gerai matomoje vietoje, kad būtų galima susipažinti.

Pagrindinės darbuotojų pareigos yra įtvirtintos vidaus darbo reglamente ir kolektyvinėje sutartyje, kituose vietiniuose teisės aktuose.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis yra skirtas pagrindinėms darbuotojų darbo pareigoms, kurių vykdymas yra darbo drausmės esmė. Jie gali būti vertinami kaip esminė visumos dalis legalus statusas darbininkas.

Chartijas ir drausmės nuostatas tvirtina Rusijos Federacijos Vyriausybė (buvusi SSRS Ministrų Taryba). Struktūriškai jie susideda iš 3 skyrių: 1. Bendrosios nuostatos; 2. Apdovanojimai; 3. Drausminė atsakomybė. Atskirose chartijose yra 4 skyrius – „Baigiamieji nuostatai“. Drausmės įstatai ir nuostatai numato didesnę darbuotojų drausminę atsakomybę, palyginti su bendromis taisyklėmis.

Darbo teisės normų apsaugos funkcija skirta trims tarpusavyje susijusiems darbuotojo elgesio aspektams reguliuoti:

a) darbdavio ir administracijos atžvilgiu;

b) darbo kolektyvo atžvilgiu;

c) valstybės atžvilgiu.

Ir visais šiais elgesio aspektais darbuotojas veikia kaip subjektas, įpareigotas laikytis darbo drausmės.

Kalbant apie darbdavį, darbo santykių rinkos pobūdžio sąlygomis jis, kaip valdžios organizacijoje nešėjas, turi pakankamai teisių ir pareigų, kad būtų užtikrinta tinkama darbuotojų darbo drausmė (DK 29 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189, 191-195 str.).

Įgyvendindamas savo teises ir pareigas užtikrinti darbo drausmę, darbdavys turėtų nepiktnaudžiauti valdžia, o savo elgesiu pasikliauti nuomone ir parama. darbo kolektyvas.

DK 189 straipsnis, kalbėdamas apie darbdavio ir administracijos pareigas, orientuotas į jų veiksmus, siekiant tinkamai organizuoti darbuotojų darbą ir sudaryti sąlygas darbo našumui augti. Taigi pabrėžiama, kad šie veiksniai yra lemiami jų pareigose ir būtent jie pirmiausia užtikrina tinkamą darbo ir gamybos drausmę, tai yra suteikia darbuotojui požiūrį į darbą.

Tarp darbdavio ir administracijos pareigų didelę reikšmę turi jų veikla, susijusi su atkakliu darbo teisės aktų ir darbo apsaugos taisyklių laikymusi bei rūpinimusi darbuotojų poreikiais. Šios pareigos kyla iš poreikio efektyvinti ir apriboti darbdavio galias įmonėje, neleisti darbdavio galiai peraugti į savivalę.

Normalios darbo drausmės organizacijoje užtikrinimo teisinis mechanizmas grindžiamas dviem tarpusavyje susijusiais metodais: atlyginimu už sąžiningą darbą ir bausme už darbo drausmės pažeidimus. Egzistuoja ir trečias metodas – auklėjamojo darbo atlikimo metodas, bet šis metodasšiuo metu beveik nenaudojamas. Tie patys metodai būdingi teisiniam darbdavio įgaliojimų įgyvendinimo mechanizmui.

Vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 ir 192 straipsniais, darbdavys skatina darbuotoją sėkmingai dirbti gamybinę veiklą ir sąžiningą darbą bei baudžia nesąžiningus darbuotojus, kurie pažeidžia darbo drausmę. Tuo pačiu metu atitinkamuose Darbo kodekso straipsniuose nurodytų paskatų ir bausmių taikymas paprastai reiškia išimtinę darbdavio, kaip pagrindinės galios organizacijoje savininko, kompetenciją. Tai pabrėžia būtinybę darbdaviui nustatyti darbo drausmę ir savo vadovaujantį vaidmenį, palyginti su organizacijoje veikiančiais darbo kolektyvais ir visuomeninėmis asociacijomis. Tokia situacija visiškai atitinka mūsų šalyje besiformuojančius rinkos santykius.

3 . Autoriusdarbo teisės aktų nustatytos paskatos užprogresasdirbti irjų užsakymąprogramos

skatinimas- tai viešas darbuotojų darbo rezultatų pripažinimas, kuris atliekamas pasitelkiant įvairias paskatas (moralinę ir materialinę), taip pat suteikiant naudą ir naudą.
Skatinimo priemonės, atsižvelgiant į darbuotojų nuopelnų socialinę reikšmę, skirstomos į dvi grupes: paskatos už sėkmę darbe ir paskatos už ypatingus darbo nuopelnus.
Paskatas už sėkmę darbe galima skirstyti į materialines ir moralines. Paprastai paskatos taikomos individualiai. Kai kuriais atvejais skatinamosios priemonės gali būti taikomos brigadų, sekcijų, dirbtuvių ir įmonių komandoms.
Sėkmė darbe yra šių paskatų taikymo pagrindas:

1. padėkos pareiškimas;

2. apdovanojimo išdavimas;

3. apdovanoti vertinga dovana;

4. garbės rašto įteikimas;

5. įrašas į Garbės knygą arba į Garbės lentą.

Kiti darbuotojų skatinimo už darbą tipai nustatomi kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vidaus darbo reglamentuose, taip pat įstatuose ir drausmės nuostatuose. Už specialias darbo paslaugas valstybei ir visuomenei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams.

Paskatinimas turi būti įformintas raštu darbdavio įsakymu ir supažindintas su darbo kolektyvu. Įsakyme nurodoma, už kokias konkrečias sėkmes ir įsipareigojimus darbuotojas skatinamas. Galbūt kelių paskatų derinys vienu metu

Federaliniu lygmeniu Rusijos Federacijos prezidento 1994 m. kovo 2 d. dekretu Nr. 422 buvo patvirtinti nuostatai dėl valstybiniais apdovanojimais Rusijos Federacija. Teisę teikti valstybinius apdovanojimus turi valstybės vadovas – Rusijos Federacijos prezidentas. Rusijos Federacijos Konstitucijos 89 straipsnis sako, kad Rusijos Federacijos prezidentas apdovanoja Rusijos Federacijos valstybinius apdovanojimus, suteikia aukščiausius Rusijos Federacijos laipsnius, aukščiausius karinius ir aukščiausius specialiuosius laipsnius.

Valstybės apdovanojimai ir garbės vardai suteikiami Rusijos Federacijos prezidento dekretu, paskelbtu Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinyje.

Šiuo metu apdovanojimai apima: Rusijos didvyrio vardo suteikimą su apdovanojimu - Auksinės žvaigždės medaliu; įteikiant ordinas: „Už nuopelnus Tėvynei“, Drąsą, garbę, Draugystę; ordino „Už nuopelnus Tėvynei“ medalio įteikimas; įteikdamas Rusijos Federacijos valstybinę premiją ir šios premijos laureato ženklą.

Be valstybinių apdovanojimų, Rusijos Federacijos prezidentas taip pat suteikia garbės vardus mokslo, kultūros darbuotojams, įvairių šalies ūkio sektorių specialistams.

Šiuo metu yra šie garbės vardai: Rusijos Federacijos nusipelnęs mokslininkas, Rusijos Federacijos nusipelnęs mokyklos mokytojas, Rusijos Federacijos nusipelnęs mechanikas, Rusijos Federacijos nusipelnęs mechanikas, Rusijos Federacijos nusipelnęs technologas, nusipelnęs Rusijos Federacijos metalurgas. Rusijos Federacija, nusipelnęs Rusijos Federacijos ekonomistas, nusipelnęs Rusijos Federacijos teisininkas, Rusijos Federacijos liaudies menininkas ir pan.

Pagal reglamentą „Dėl konkrečių valstybės apdovanojimų ir garbės vardų“ prašymai apdovanojimams ir garbės vardams gauti inicijuojami ir svarstomi organizacijų darbo kolektyvuose, derinami su vietos vykdomosios valdžios institucijomis ir siunčiami valstybės institucijoms bei valdo vyriausybė pagal priklausymą.

Atimti valstybės apdovanojimus ir garbės vardus iš darbuotojų galima tik atitinkamo Prezidento dekreto pagrindu, teismų siūlymu.

darbo drausmės grafiko nuobauda

4 . Išdarbuotojų atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą.Drausmės skyrimo tvarkabaudas

Darbuotojų drausminė atsakomybė yra viena iš teisinės atsakomybės už netinkamą elgesį rūšių. Be drausminės, yra baudžiamoji, administracinė, civilinė ir materialinė atsakomybė

Pagal darbo teisė Darbo drausmės užtikrinimas pasiekiamas ir prievartos metodu. Būtinais atvejais pažeidėjai gali būti patraukti atsakomybėn. drausminė atsakomybė, tai yra, jiems taikomos drausminės priemonės – drausminės nuobaudos.

Pagrindas patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn yra tos pačios rūšies nusižengimas - drausminis nusižengimas, kuris suprantamas kaip neteisėtas, kaltas darbuotojo jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas atlikimas, užtraukiantis drausminę nuobaudą. ar socialines priemones, taip pat kitas teisines priemones.poveikis pagal galiojančius teisės aktus.

Taigi, kaip darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn sąlygas, reikėtų išskirti: b) darbuotojo kaltė (tyčia ar neatsargus); c) darbuotojo veiksmų, pažeidžiančių vidaus darbo reglamentą, darbo teisės aktus, neteisėtumą.

Drausminė atsakomybė – tai darbuotojų pareiga iškęsti jam paskirtą drausminę nuobaudą už drausminį nusižengimą.

Drausminė atsakomybė turi būti atskirta nuo kitų pažeidėjams taikomų drausminių priemonių rūšių (žodinis papeikimas, aptarimas susirinkime, premijos atėmimas ir pan.). Drausminė atsakomybė taikoma tik darbo santykiuose.

Drausminė atsakomybė turėtų būti atskirta nuo administracinės , kuris atsiranda už administracinio teisės pažeidimo padarymą asmeniui, t.y. už valstybės valdymo kompetentingų institucijų nustatytų visuotinai privalomų elgesio taisyklių (pvz., taisyklių) pažeidimą eismo, priešgaisrinės taisyklės, saugos taisyklės ir kt.). Administracinę atsakomybę (dažniausiai bauda) taiko įstaigos ar asmenys, su kuriais pažeidėjo darbe ar tarnyboje nesieja pavaldumo ryšiai (pavyzdžiui, policijos institucijos, darbo inspektoriai ir kt.).

Pagal darbo įstatymus drausminė atsakomybė yra dviejų rūšių – bendroji ir specialioji. Jos skiriasi pagal darbuotojų kategorijas, kurioms jos taikomos, pagal kiekvieną rūšis reglamentuojančius aktus, pagal drausmines nuobaudas.

Bendroji drausminė atsakomybė taikoma visiems darbuotojams, įskaitant pareigūnai gamybos administravimas. Tai numato Rusijos Federacijos darbo kodekso 192–194 straipsniai ir šios produkcijos vidaus darbo taisyklės. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis sako: „Už drausminio nusižengimo padarymą, ty darbuotojo nevykdymą ar netinkamą atlikimą dėl jam pavestų darbo pareigų, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

1) pastaba

2) papeikimas

3) atleidimas iš darbo dėl atitinkamų priežasčių <...>

Specialią drausminę atsakomybę tam tikroms darbuotojų kategorijoms nustato specialūs teisės aktai (Rusijos Federacijos federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos federalinės valstybės tarnybos“, įstatai ir drausmės nuostatai), kuriuose numatytos ir kitos drausminės priemonės.

Jei darbuotojas netinkamai atlieka savo pareigas dėl nepakankamos kvalifikacijos, normalių darbo sąlygų trūkumo ir pan., jis negali būti pripažintas kaltu. Šiuo atveju neteisėtas elgesys darbuotojui neužtraukia drausminės atsakomybės. Be to, negalima traukti darbuotojo atsakomybėn už atsisakymą vykdyti neteisėtą darbdavio nurodymą, pavyzdžiui, atlikti darbą, nenumatytą darbo sutartyje. Jeigu dėl drausminio nusižengimo darbdavys buvo materialinės žalos, tuomet darbuotojas gali būti traukiamas ne tik drausminėn, bet ir materialinėn.

Valstybės tarnautojams, teisėjams, prokurorams įstatymai numato savus drausminių nuobaudų taikymo tvarkos ypatumus (pavyzdžiui, drausmės tyrimas, kuris gali trukti iki metų ir pan.).

Darbuotojai, įtraukti į profesinių sąjungų organai ir neatleisti nuo pagrindinio darbo, negali būti baudžiami drausminėmis nuobaudomis be išankstinio profesinės sąjungos organo, kurio nariai jie yra, sutikimo, profesinių sąjungų organų vadovai organizacijų padaliniuose – be išankstinio atitinkamo profesinės sąjungos organo sutikimo. organizacijoje, o profesinių sąjungų organų vadovai organizacijoje, profesinių sąjungų organizatoriai - organo atitinkama profesinių sąjungų sąjunga (asociacija).

Jei nubaustas darbuotojas nepadarė naujo nusižengimo ir pasirodė esąs sąžiningas darbuotojas, organizacijos vadovas gali duoti įsakymą panaikinti drausminę nuobaudą nepasibaigus metams, reglamentuojamoje 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis.

Darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn teisinės pasekmės yra tai, kad drausminės nuobaudos galiojimo laikotarpiu darbuotojui netaikomos skatinimo priemonės.

Bibliografija

1. Kochetkova M.A. Darbuotojo darbo teisės. - M.: IKF "EKMOS", 2008 m.

2. Darbo kodeksas Rusijos Federacija

3. Gusovas K.N., Tolkunova V.I., Rusijos darbo teisė. Vadovėlis. M., prospektas. 2007 m

4. Vadovėlis Jurisprudencija redagavo Z.G. Krylova. Maskva“ baigti mokyklą» 2007 m

Priglobta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Darbo drausmės esmė, prasmė ir metodai. Vidaus darbo reglamento priėmimo ir tvirtinimo tvarka. Skatinimo priemonės ir jų taikymo tvarka. Drausminė atsakomybė ir jos rūšys. Drausminių nuobaudų taikymo ir panaikinimo tvarka.

kursinis darbas, pridėta 2012-02-08


Darbo drausmės samprata ir teisinė reikšmė. Aprūpinimas ir teisinis reguliavimas vidaus darbo reglamentai, darbdavio ir darbuotojų įsipareigojimai. Drausminė prievolė kaip teisinės atsakomybės rūšis, nuobaudų skyrimas ir panaikinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-01-23


Darbo drausmė ir organizacijos darbo tvarka. Nuobaudų už drausminio nusižengimo padarymą rūšys ir jų taikymo tvarka. Darbo paskatos. Drausminės nuobaudos panaikinimo sąlygos. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva.

testas, pridėtas 2010-04-24


Vidaus darbo reglamentų samprata ir jos taisyklės. Darbo apsaugos instrukcijos. Darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka. Pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos. Darbo laikas ir poilsio laikas. Atsakomybė už darbo taisyklių pažeidimą.

testas, pridėtas 2011-01-19


Darbo drausmės samprata ir prasmė bei jos teikimo būdai. Vidaus darbo reglamento formavimo principai ir požiūriai, teisinis reglamentavimas. Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio darbo pareigos, drausminė atsakomybė ir jos rūšys.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-10-14


Darbo drausmės samprata in darbo teisė Rusija. bendrosios charakteristikos darbo sutarties nutraukimo už darbo drausmės pažeidimą pagrindai ir tvarka. Darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą bendrais ir ypatingais pagrindais.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-03-27


Darbo drausmės samprata. Drausminės paskatos ir nuobaudos: samprata, rūšys, taikymo tvarka. Darbo drausmės tobulinimo rekomendacijos. Skatinimo priemonių taikymo pagrindai. Apytikslė padėtis kolektyvine sutartimi apie darbo drausmę.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-01-18


Darbo sutartis (teisinis apibrėžimas, samprata, šalys, turinys, terminas, forma ir sudarymo tvarka). Darbo sutarties apibrėžimo, ją charakterizuojančių normų analizė. Darbo drausmė. Drausminė atsakomybė, drausminių nuobaudų rūšys.

kontrolinis darbas, pridėtas 2010-02-16


Kursinis darbas, pridėtas 2010-08-28


Drausminių nuobaudų taikymo pagrindai. Materialinė atsakomybė darbo teisėje, jos skirtumas nuo civilinės teisės. Atsakomybė už darbo teisės aktų pažeidimą, numatyta civilinėje, administracinėje ir baudžiamojoje teisėje.

Darbuotojų paskatinimai

skatinimas – tai viešas rezultatyvaus, kokybiško, nepriekaištingo darbuotojų darbo rezultatų pripažinimas.

Paraiškos priežastis darbuotojui taikomos skatinimo priemonės yra jo sąžiningas efektyvus darbas, t.y. nepriekaištingą darbo pareigų atlikimą, darbo našumo didinimą, gaminių kokybės gerinimą, nuolatinį sąžiningą darbą, taip pat kitus pasiekimus darbe.

Drausmės chartijose ir nuostatuose skatinamųjų priemonių taikymo pagrindai yra nurodyti atsižvelgiant į darbo sąlygų ypatumus konkrečiose pramonės šakose (veiklos srityse). Taigi, pavyzdžiui, jūrų transporto darbuotojai skatinami už protingą iniciatyvą ir kūrybingą veiklą, racionalizavimą ir išradingą veiklą, individualių užsakymų vykdymą ir kitus pasiekimus darbe 1 .

Skatinimo priemonių taikymo pagrindai gali būti nurodyti vidaus darbo teisės aktuose, susijusiuose su atitinkamos organizacijos užduotimis.

Skatinimo priemonės skirstomos: kaip poveikį darbuotojams - apie moralinę ir materialinę dėl įregistravimo ir įtvirtinimo teisės aktuose –į legalų ir neteisėtą, pagal apimtį - bendroji, taikoma bet kuriam darbuotojui, ir specialioji, taip pat juos taikančių institucijų teigimu 2 .

AT Atsižvelgiant į darbuotojo nuopelnų socialinę reikšmę, skatinimo priemonės skirstomos į dvi rūšis: paskatas už sėkmę darbe ir paskatas už ypatingus darbo nuopelnus.

Paskatų už sėkmingą darbą rūšys ir jų taikymo tvarka . Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys skatina darbuotojus, sąžiningai atliekančius savo darbo pareigas, padėkodamas, skirdamas premiją, įteikdamas vertingą dovaną, garbės raštą ir skirdamas jiems pareigas. geriausias profesijoje.

Kodekso 191 straipsnio pirmoje dalyje pateiktas skatinamųjų priemonių sąrašas yra pavyzdinis. Federaliniai įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, chartijos ir drausmės reglamentai gali nustatyti kitas papildomas skatinimo priemones. Taigi, pavyzdžiui, muitinės pareigūnams gali būti taikomos tokios skatinamosios priemonės kaip Rusijos Federacijos valstybinio muitinės komiteto garbės rašto įteikimas; apdovanojimas ženklais „Rusijos garbės muitininkas“, „Puikus muitinės darbuotojas“; ankstyvas kito specialaus laipsnio priskyrimas; personalizuotų ginklų apdovanojimas; kito specialaus laipsnio priskyrimas vienu laipteliu aukščiau už atitinkamą poziciją; anksčiau paskirtos drausminės nuobaudos panaikinimas 3 .

Kodekso 191 straipsnyje nustatytas skatinimo priemonių sąrašas, kiti federaliniai įstatymai, taip pat įstatai ir drausmės nuostatai, atsižvelgiant į organizacijos darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, gali būti patikslinti ar išplėsti darbui atskiroje organizacijoje darbdavio patvirtintuose vidaus darbo nuostatuose, arba kolektyvinėje sutartyje.

Iki naujojo Darbo kodekso priėmimo darbdavys skatinimą galėjo taikyti tik kartu arba susitaręs su atitinkamu renkamu organizacijoje veikiančiu profesinės sąjungos organu. Dabar skatinamųjų priemonių taikymo tvarka Kodeksas nenustato, todėl darbdavys turi teisę tai nustatyti savo nuožiūra.

Drausmės chartijose ir nuostatuose skatinamųjų priemonių taikymo tvarka, kaip taisyklė, yra detaliai reglamentuota. Taigi, pavyzdžiui, pagal Rusijos Federacijos geležinkelių darbuotojų drausmės nuostatus geležinkelių transporto sistemoje taikoma tokia tvarka:

a) kiekvienas vadovas turi teisę pareikšti padėką;

b) įsakyme apie padėką paskelbia, įteikia premiją, įteikia vertingą dovaną, Garbės raštą daro vadovas, turintis teisę priimti į darbą šį darbuotoją;

c) „Garbės geležinkelių darbuotojo“ ženklas suteikiamas Rusijos Federacijos geležinkelių ministro įsakymu 4 .

Darbdavys vienu metu darbuotojui gali taikyti kelias skatinimo priemones (pavyzdžiui, darbuotojui gali būti padėkota ir įteikta piniginė premija, jam gali būti įteiktas Garbės raštas su vertinga dovana ir pan.).

Skatinimas išduodamas darbdavio įsakymu (nurodymu). Įsakyme nustatoma, už kokią sėkmę darbe darbuotojas skatinamas, taip pat nurodoma konkreti skatinimo priemonė.

Kai kuriais atvejais drausmės chartijos (reglamentai) nustato papildomas paskatų naudojimo taisykles. Pavyzdžiui, Sukarintų minų gelbėjimo padalinių, skirtų kasybos įmonėms metalurgijos pramonėje išlaikyti, drausmės chartijoje nustatyta, kad paskatos turi būti paskelbtos prieš formuojant ar sukarinto personalo susirinkime 5 .

Atlygis už ypatingus darbo nuopelnus. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti įteikti Rusijos Federacijos valstybiniams apdovanojimams, kurie yra aukščiausia piliečių skatinimo forma už išskirtines paslaugas saugant Tėvynę, valstybės kūrimą, ekonomiką, mokslą, kultūrą, meną, švietimą. , švietimas, sveikatos apsauga, piliečių gyvybė ir teisės bei kitos išskirtinės paslaugos valstybei.

Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 71 straipsnio "c" dalimi, Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų ir garbės vardų steigimas priklauso Rusijos Federacijos valstybinių institucijų kompetencijai. Teisę teikti Rusijos Federacijos valstybinius apdovanojimus ir suteikti Rusijos Federacijos garbės vardus bei aukščiausius specialiuosius vardus turi Rusijos Federacijos prezidentas (Rusijos Federacijos Konstitucijos 89 straipsnio „b“ dalis). Rusijos Federacijos prezidentas leidžia dekretus dėl valstybinių apdovanojimų steigimo ir valstybinių apdovanojimų suteikimo, taip pat įteikia šiuos apdovanojimus. Jo vardu ir jo vardu valstybinius apdovanojimus gali įteikti: federalinės vyriausybės įstaigų vadovai; Rusijos Federacijos prezidento valstybės apdovanojimų biuro vadovas; Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės institucijų vadovai; įgalioti Rusijos Federacijos prezidento atstovai ir kt.

Rusijos Federacijos valstybiniai apdovanojimai pagal Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų nuostatus 6 yra: Rusijos Federacijos didvyrio vardas, ordinai, medaliai, Rusijos Federacijos skiriamieji ženklai; Rusijos Federacijos garbės vardai.

Rusijos Federacijos didvyrio vardas suteikiamas už nuopelnus valstybei ir žmonėms, susijusiems su didvyriško poelgio įvykdymu. Šiuo vardu apdovanotų piliečių pasižymėjimui buvo įsteigtas ypatingo pasižymėjimo ženklas – Auksinės žvaigždės medalis7.

Siekiant paskatinti piliečius už aukštus profesinius įgūdžius ir ilgametį sąžiningą darbą, 1995 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl Rusijos Federacijos garbės vardų nustatymo, Garbės vardų nuostatų patvirtinimo ir Rusijos Federacijos garbės vardų ženklo aprašymas“ 8 įvedė daugiau nei 50 garbės vardų ir tarp jų: ​​„Rusijos Federacijos liaudies artistas“, „Rusijos Federacijos liaudies artistas“, „Rusijos Federacijos nusipelnęs agronomas“ , „Nusipelnęs Rusijos Federacijos architektas“, „Nusipelnęs Rusijos Federacijos bandomasis pilotas“, „Nusipelnęs Rusijos Federacijos teisininkas“. Garbės vardai suteikiami aukštos kvalifikacijos darbuotojams už asmeninius nuopelnus. Norėdami gauti garbės vardą, turite būti išdirbę atitinkamoje pramonės šakoje bent 10 ar 15 metų.

Federaliniame įstatyme „Dėl veteranų“ nustatytas „Darbo veterano“ vardas 9 . Vadovaujantis „Darbo veterano“ vardo suteikimo tvarkos ir sąlygų nuostatais 10, šis vardas suteikiamas: stažas, reikalingas senatvės ar senatvės pensijai skirti; b) asmenys, pradėję darbinę veiklą būdami nepilnamečiai Didžiosios Britanijos metais Tėvynės karas ir turėti ne mažesnę kaip 40 metų darbo patirtį vyrams ir 35 metus moterims.

Rusijos Federacijos valstybės tarnautojai ir kiti piliečiai, kurių darbas pelnė platų pripažinimą dėl asmeninio indėlio įgyvendinant valstybės socialinę ir ekonominę politiką, yra apdovanoti Rusijos vyriausybės garbės raštu. Federacija 11 .

Viena iš skatinimo už ypatingus darbo nuopelnus rūšių – Valstybinių premijų skyrimas literatūros ir meno, mokslo ir technologijų srityse; Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos Vyriausybės premijos.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustatė darbdavio pareigą prisidėti prie darbo knyga informacija apie darbuotojo paskatas ir atlygį. Naujasis kodeksas (66 straipsnis) nebereikalauja, kad darbdavys į darbo knygeles įrašytų visą informaciją apie paskatinimus. Informacija apie valstybinius apdovanojimus, taip pat kitus darbuotojo apdovanojimus už sėkmę darbe, be klaidų įrašoma į jo darbo knygą.

Anksčiau Rusijos Federacijos darbo kodeksas drausminės nuobaudos laikotarpiu draudė naudoti paskatas. Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio draudimo nėra, todėl darbdavys tokiais atvejais elgiasi savo nuožiūra.

Išorinis atlyginimas visada reiškia asmens ar komandos nuopelnų organizacijai pripažinimą, kad ir kokia forma jis būtų vykdomas. Atpažinimas atlieka keletą dalykų:
1. tolesnis darbuotojų kūrybinės veiklos skatinimas;
2. Teigiamo vadovybės požiūrio į aukštus rezultatus demonstravimas;
3. rezultatų populiarinimas tarp komandos;
4. darbuotojų moralės kėlimas;
5. verslo aktyvumo didėjimas;
6. Paties skatinimo proceso efektyvumo stiprinimas.
Yra keletas darbuotojų darbo pripažinimo ir įvertinimo formų.
Pirma, tai materialinės kompensacijos (atlyginimas, kompensacija) už padidėjusias darbo sąnaudas. Jie gali būti išreikšti įvairiomis formomis. Jei kalbame apie darbo užmokestį, tai jo dydis turėtų priklausyti ne nuo darbo stažo, o atsižvelgti ir į savo pareigų atlikimo kokybę. Praktikoje vadovai darbuotojo įdedamas pastangas kompensuoja pagal stažą ir darbe išbūtą laiką, o visai ne pagal pasiektų rezultatų ypatybes. Materialinių kompensacijų rūšys: apmokėjimas už mokslą, medicininę priežiūrą, maistą ir kt.
Antra, pripažinimo forma yra piniginis atlygis už aukštus rezultatus (ty premijos). Prizai visai nebūtinai turi būti dideli, svarbiausia yra netikėta ir tokia, kad apie juos žinotų visi.
Trečia, pripažinimo forma yra paaukštinimas. Bet tai liečia tik tuos, kurie daro karjerą, o jų negali būti daug dėl riboto laisvų darbo vietų skaičiaus. Be to, ne visi gali ir nori būti lyderiais.
Ketvirta, pripažinimas gali būti apdovanotas laisvu laiku. Jis gali būti suteikiamas papildomų atostogų arba sutrumpintų darbo valandų forma. Jis taip pat gali būti perskirstytas lanksčiu arba išskirstytu grafiku, todėl darbo diena tampa patogesnė. Jis gali atsirasti dėl asmeninių darbuotojo pastangų sutaupyto laiko.
Penkta, viešas kolektyvo ir atskirų darbuotojų nuopelnų pripažinimas, platinant informaciją apie juos didelio tiražo spaudoje ir specialiuose stenduose, įteikiant pažymėjimus, skelbiant padėkas susirinkimuose, apdovanojant turistines keliones ir bilietus. didelės svarbos.
Šešta, asmeninis organizacijos ar padalinio vadovybės pripažinimas vaidina svarbų vaidmenį skatinant. Tai gali pasireikšti kaip reguliarūs ar epizodiniai sveikinimai švenčių ir iškilmingų pasimatymų proga, pagyrimai.
Specialistų teigimu, pagyrimas – viena veiksmingiausių priemonių Atsiliepimas tarp vadovų ir pavaldinių. Svarbu tik mokėti pasirinkti tinkamą jos turinį ir formą. Ji gali būti tiesioginė – nuoširdi, draugiška, pasitikinti; jis taip pat gali būti netiesioginis, pasireiškęs nuoširdaus susidomėjimo darbuotojo asmenybe, jo rūpesčiais ir poreikiais. Prizai taip pat gali būti priskirti pagyrimams. Bet jie veiksmingi tik tada, kai aiškiai matomas sąnaudų ir rezultatų santykis. Be to, jie greitai pripranta prie pinigų. Kad stimuliavimas jų pagalba būtų efektyvus, kiekius tenka didinti visą laiką, tačiau to negalima daryti be galo.
Kad pagyrimas būtų veiksmingas, vadovas turi laikytis šių taisyklių:
1. aiškiai apsibrėžkite, už ką pagirti pavaldinius;
2. iš anksto apgalvokite pagyrimų „dozavimą“ ir darykite pertraukėles;
3. pagirti pavaldinius už bet kokius gerus ir naudingus darbus, net jei jie nėra reikšmingi, bet konkretūs, turi teisingą kryptį;
4. girti ne per dažnai, o reguliariai;
Darbo įvertinimas – priemonės, leidžiančios nustatyti, ar darbo kiekis ir kokybė atitinka gamybos technologijos reikalavimus.
Darbo jėgos vertinimas leidžia: įvertinti darbuotojų paaukštinimo galimybes ir sumažinti nekompetentingų darbuotojų paaukštinimo riziką; sumažinti mokymo išlaidas; išlaikyti sąžiningumo jausmą tarp darbuotojų ir didinti darbo motyvaciją.
Norint sukurti veiksmingą darbuotojų veiklos vertinimo sistemą, būtina:
1) nustato kiekvienos darbovietės veiklos standartus ir vertinimo kriterijus;
2) parengti veiklos vertinimo vykdymo politiką (kada, kaip dažnai ir kam vertinti);
3) aptarti įvertinimą su darbuotoju;
4) priimti sprendimą.
Žinomi tokie darbuotojų darbo vertinimo metodai. Pirmiausia apsvarstykite individualaus vertinimo metodus:
1. vertinimo anketa (lyginamasis klausimynas ir pasirinkto pasirinkimo klausimynas);
2. elgesio nuostatų vertinimo skalė;
3. aprašomasis metodas;
4. vertinimo metodas pagal lemiamą situaciją;
5. Elgesio stebėjimo skalė.
Vertinimo klausimynas yra standartizuotas klausimų ar aprašymų rinkinys. Taikant balų skaičiavimo metodą, pažymima, ar vertinamame asmenyje yra tam tikros savybės, ir prieš jo aprašymą pažymimas. Bendras įvertinimas, pagrįstas tokio klausimyno rezultatais, yra balų suma.
Vertinimo anketa (fragmentas).
Užpildo darbuotojas
Bendravimas su kolegomis:
rašyk aiškiai ir glaustai
kalbėti aiškiai ir glaustai
Puikiai dirbu su kolegomis
Puikiai dirbu su pavaldiniais
Puikiai dirbu su viršininkais
mandagus, visada padedantis klientams
įtikinamai pateikti idėjas
Darbo įgūdžiai/Patirtis
Visada baigiu darbo susitikimus
Žinau pagrindinius darbo aspektus
reikia tam tikros kontrolės
kartais darau klaidų
Dirbu pagal grafiką
Susipažinęs su naujausiais šios srities pasiekimais
Darbo planavimas
išsikelti realius tikslus
tiksliai išanalizuoti prašymus ir poreikius
efektyvus
sukurti daugybę sprendimų
efektyviai aptikti ir išspręsti problemas
Asmeninio darbo organizavimas
tvarkyti dokumentus
tinkamai paskirstyti užduotis
patikrinkite veiksmų efektyvumą
Apibrėžiu pagrindinius darbo tikslus
taupyti ir efektyviai naudoti laiką
Kontrolė
laikytis įmonės politikos ir nustatytų procedūrų
nustatyti priimtinus kokybės standartus
neviršija nustatytų išlaidų
Kitos savybės
žinoti, kur ieškoti informacijos
plėtoti ir plėtoti kūrybines idėjas
Puikiai moku dirbti esant spaudimui
prisitaikyti prie pokyčių
Priimu gerus sprendimus
Darbuotojo parašas ___
Data ___
Vertinimo anketos modifikavimas – lyginamoji anketa. Vadovai arba personalo specialistai parengia teisingo ar neteisingo elgesio darbo vietoje aprašymų sąrašą. Vertintojai, kurie stebėjo elgesį, suskirsto šiuos apibūdinimus tam tikra skale nuo „puikiai“ iki „blogai“, todėl gaunamas klausimyno „raktas“. Asmenys, vertinantys konkrečių atlikėjų darbą, pažymi tinkamiausius apibūdinimus. Darbo našumo įvertinimas – tai pažymėtų aprašymų įvertinimų suma.
Taip pat naudojamas duoto pasirinkimo klausimynas, kuriame nurodomos pagrindinės vertinamo asmens elgesio savybės ir variantų sąrašas. Svarbos skalė balais įvertina savybių rinkinį, kaip vertinamas darbuotojas atlieka savo darbą.
Pateikto pasirinkimo klausimynas (fragmentas)
Įvertinkite mažėjančios svarbos skalėje balais (nuo 1 iki 4) tokią charakteristikų rinkinį, kaip vertinamas darbuotojas atlieka savo darbą: įvertinimas "1" suteikiamas būdingiausiam darbuotojo požymiui, įvertinimas - „4“ suteikiama mažiausiai būdingam požymiui.

Elgsenos nuostatų vertinimo skalė. Forma apibūdina kritines situacijas profesinę veiklą. Reitingų anketoje paprastai yra nuo šešių iki dešimties specialių darbo našumo charakteristikų, kurių kiekviena išvedama iš penkių ar šešių lemiamų situacijų su elgesio aprašymu. Vertinimą atliekantis asmuo pažymi aprašą, kuris labiau atitinka vertinamo darbuotojo kvalifikaciją. Situacijos tipas koreliuoja su balu skalėje.
Elgesio vertinimo formos inžinerinė kompetencija
(tiesiogiai susijęs su projektų vykdymu)
(fragmentas)
Darbuotojo pavardė
--9-- Turi platų žinių, įgūdžių ir gebėjimų spektrą ir gali tikėtis, kad visas užduotis atliks puikiais rezultatais
--8--
--7--- Gebi pritaikyti įvairias žinias ir įgūdžius daugelyje situacijų ir gali tikėtis gerai atlikti kai kurias užduotis
--6--
--5-- Geba pritaikyti kai kurias žinias ir įgūdžius, galima tikėtis tinkamai atlikti daugumą užduočių
--4--
--3-- Turi tam tikrų sunkumų pritaikydamas techninius įgūdžius ir gali tikėtis, kad daugumą projektų pristatys pavėluotai.
-2--
--1-- Nemoka pritaikyti techninių įgūdžių, todėl dėl šio nesugebėjimo gali vėluoti darbas
Aprašomojo vertinimo metodas susideda iš to, kad vertintojo prašoma apibūdinti darbuotojo elgesio privalumus ir trūkumus. Dažnai šis metodas derinamas su kitais, pavyzdžiui, požiūrio vertinimo skalėmis.
Vertinimo metodas pagal lemiamą situaciją. Vertintojai parengia „teisingo“ ir „neteisingo“ darbuotojų elgesio tam tikrose situacijose apibūdinimų sąrašą ir suskirsto juos į kategorijas pagal darbo pobūdį. Vertintojas parengia kiekvieno vertinamo darbuotojo įrašų žurnalą, kuriame kiekvienoje rubrikoje įrašo elgesio pavyzdžius. Tada šis žurnalas naudojamas našumui įvertinti. Paprastai šis metodas naudojamas vadovo, o ne kolegų ir pavaldinių teikiamiems vertinimams.
Elgesio stebėjimo skalė. Kaip ir vertinimo pagal lemiamą situaciją metodas, jis orientuotas į veiksmų fiksavimą. Norėdamas nustatyti viso darbuotojo elgesį, vertintojas skalėje fiksuoja atvejų, kai darbuotojas elgėsi vienaip ar kitaip, skaičių.

Grupės vertinimo metodai leidžia palyginti darbuotojų veiklą grupės viduje, lyginti darbuotojus tarpusavyje.
Klasifikavimo metodas. Vertintojas turi suskirstyti visus darbuotojus iš eilės, nuo geriausio iki blogiausio, pagal vieną bendrą kriterijų. Tačiau tai gana sunku, jei žmonių skaičius grupėje viršija 20. Išskirti sėkmingiausią ar nesėkmingiausią darbuotoją yra daug lengviau, nei reitinguoti vidutinius.
Išeitį galima rasti, jei naudojamas alternatyvus klasifikavimo metodas. Norėdami tai padaryti, vertinimą atliekantis asmuo pirmiausia turi atrinkti geriausius ir prasčiausius darbuotojus, tada atrinkti kitus ir pan.
Palyginus poras, klasifikavimas tampa lengvesnis ir patikimesnis – kiekviena lyginama su kiekviena specialiai sugrupuotomis poromis. Tada pažymimas, kiek kartų darbuotojas pasirodė esąs geriausias iš savo poros, ir pagal tai sudaromas bendras įvertinimas. Įvertinimas gali būti sudėtingas, jei darbuotojų skaičius per didelis (porų skaičius bus per didelis ir anketa taps varginanti).
Nurodytas platinimo būdas. Vertintojui pavedama vertinti darbuotojus pagal iš anksto nustatytą (fiksuotą) įvertinimų paskirstymą. Pavyzdžiui:
10% – nepatenkinama
20% – patenkinamai
40% – gana patenkinamai
20% - gerai
10% – puikiai
iš viso – 100 proc.
Vienintelis dalykas, kurio reikalaujama iš eksperto – ant kiekvienos kortelės užrašyti darbuotojo vardą, pavardę ir visus vertinamus paskirstyti į grupes pagal nurodytą kvotą. Platinimas gali būti vykdomas įvairiais pagrindais (vertinimo kriterijais).
Viena iš svarbiausių personalo priemonių – informuoti darbuotoją apie jo sėkmės darbe laipsnį.
Atsižvelgiant į vertinimo tikslą, galimi du būdai:
1) jei vertinimas buvo atliktas darbuotojo asmeninio tobulėjimo tikslais, su rezultatais jam gali būti pranešta asmeniškai;
2) jei vertinimas buvo atliktas darbo užmokesčiui nustatyti – dydis darbo užmokesčio, paaukštinimas, tada informacija gali būti perduota atitinkamai įmonės tarnybai, kuri, darbuotojo asmeniniu prašymu, gali jam pateikti rezultatus. Tačiau norint pagerinti vertinimo veiklos efektyvumą, būtinas grįžtamasis ryšys darbuotojui.
Su savo vertinimo rezultatais darbuotojai gali susipažinti specialaus susitikimo, pokalbio su vertinimą atlikusiu asmeniu metu.
Pokalbio su darbuotoju tikslas – ne tik pasakyti jam rezultatus. Pokalbis turėtų prisidėti prie darbo našumo didinimo, darbuotojų, kurių darbo našumas neatitinka priimtinų standartų, elgesio keitimo.
Siekiant padidinti pokalbio efektyvumą, remiantis vertinimo rezultatais, prisidedama prie:
1) pasirengimas pokalbio dalyvių susitikimui, jų orientacija į buvusio darbuotojo veiklos aptarimą, atsižvelgiant į to laikotarpio užduotis;
2) ramūs, pasitikėjimą grįsti vertintojo ir darbuotojo santykiai, tokios atmosferos kūrimas, kuri leistų darbuotojui atsipalaiduoti. Šis pokalbis nėra drausminamasis renginys, juo siekiama pagerinti darbuotojo darbo rezultatus ateityje, o tai leis jam pagerinti pasitenkinimą darbu, suteikti galimybę paaukštinti;
3) pokalbio laiko planavimas vertintojo taip, kad dalis laiko liktų paties darbuotojo įvertinimo aptarimui ir būsimiems darbams;
4) pokalbio pradžioje paminėti konkrečius teigiamus darbuotojų pasiekimus, tarp dviejų teigiamų rezultatų reikėtų aptarti trūkumus. Dėmesys turėtų būti sutelktas į diskusiją apie našumą, o ne į kritiką asmeninės savybės. Vieno pokalbio metu neturėtumėte paminėti daugiau nei vieno ar dviejų trūkumų, nes kai kuriems žmonėms sunku vienu metu ištaisyti daugiau nei du trūkumus;
5) optimalus informacijos kiekis, nes per didelis jos kiekis gali suklaidinti klausytoją;
6) darbuotojo įsivertinimas.
Personalo atestavimas – personalo veikla, skirta įvertinti asmens darbo lygio, savybių ir potencialo atitiktį vykdomos veiklos reikalavimams. Pagrindinė sertifikavimo vertė yra ne veiklos kontrolė, o rezervų nustatymas darbuotojų grąžos lygiui didinti.
Atestavimo elementai. Atsižvelgdami į sertifikavimo tikslus, galime kalbėti apie du iš jo sudedamosios dalys: darbo ir personalo vertinimas.
Darbo vertinimu siekiama palyginti faktinio darbo turinį, kokybę ir apimtį su planuojamu darbo rezultatu, kuris pateikiamas technologiniai žemėlapiai, įmonės darbo planai ir programos. Darbo įvertinimas leidžia įvertinti darbo kiekį, kokybę ir intensyvumą.
Atliekant vadovų atestavimą, prasminga ne tik įvertinti kiekvieno iš jų darbą, bet ir organizuoti specialias jo vadovaujamo padalinio darbo vertinimo procedūras (patartina įtraukti ir naudoti informaciją iš susijusių padalinių). organizacija, taip pat išoriniai partneriai ir klientai, su kuriais šis padalinys bendrauja).
Personalo vertinimas leidžia ištirti darbuotojo pasirengimo atlikti būtent tokią veiklą, kuria jis užsiima, laipsnį, taip pat nustatyti jo potencialo lygį vertinant augimo perspektyvas.
Valdymo praktikos analizė rodo, kad organizacijos dažniausiai vienu metu taiko abu darbuotojų veiklos vertinimo tipus, tai yra darbo vertinimą ir savybių, turinčių įtakos rezultatų siekimui, vertinimą. Vertinimo formą sudaro du atitinkami skyriai. Iš lyderio, kartu su taškais paprastai reikalauja išsamaus pagrindimo. Atestavimo procedūros numato individualų vertinimo rezultatų aptarimą su pavaldiniu, kuris tai patvirtina parašu, taip pat gali fiksuoti nesutikimą su viršininko išvadomis ir ypatingas aplinkybes, turėjusias įtakos darbo rezultatams.
Daugumoje organizacijų vertinimas ir atestavimas organizuojamas kasmet, kai kuriose – kas pusmetį. Be to, vyksta neoficialūs pokalbiai ir tarp formalių metinius vertinimus, aptariami darbo rezultatai ir privaloma nuolatinė pavaldinių veiklos stebėsena. Jei darbo vertinimo procedūros yra gerai įformintos, patartina vertinimo veiklą atlikti dažniau, pavyzdžiui, kiekvienos savaitės, mėnesio, ketvirčio pabaigoje. Nors šie įvykiai nėra atestaciniai, jie gali suteikti reikšmingos informacijos apie darbuotojų ir skyrių visumos darbo efektyvumo dinamiką.
Kruopšti darbuotojo įėjimo į pareigas kontrolė skirta paspartinti šį procesą. Organizacija, įsigydama brangų „žmogiškąjį resursą“ arba bandydama jį panaudoti naujame pajėgume, tikisi greitos grąžos. Griežta stiprybių kontrolė ir įvertinimas ir trūkumai darbuotojo veikla leidžia jam suteikti jam reikiamą pagalbą, greitai ištaisyti trūkumus. Tuo pačiu metu tikrinamas sprendimo dėl paskyrimo teisingumas. Kalbant apie eilinius vadovus, žemo lygio vadovus, toks atsakymas turėtų būti gautas per kelis mėnesius, apie viduriniosios ir aukštesnės grandies vadovus – ne vėliau kaip per metus. Su pareigomis nesusitvarkantis darbuotojas greitai perkeliamas į mažiau atsakingą darbą arba atleidžiamas. Kitas formalaus vertinimo laikotarpio sutrumpinimo per šį laikotarpį tikslas – nustatyti darbuotojui aukštus veiklos standartus. Sertifikavimas vyksta keliais etapais: paruošimas, pats sertifikavimas ir sumavimas.
Mokymai atlikti personalo aptarnavimas, apima:
. sertifikavimo principų ir metodikos kūrimas;
. leidimas norminiai dokumentai už atestacijos parengimą ir atlikimą (užsakymas, sąrašas atestavimo komisija), atestavimo atlikimo metodika, atestavimo vykdymo planas, vadovų mokymo programa, asmeninės informacijos saugojimo instrukcijos);
. specialios programos rengimas sertifikavimo veiklai pasirengti (atliekant atestavimą pirmą kartą pagal naują metodiką);
. sertifikavimo medžiagos (blankų, blankų ir kt.) paruošimas.
Sertifikavimo vykdymas:
. atestuoti ir vadovai savarankiškai (pagal personalo skyriaus sukurtą struktūrą) rengia ataskaitas;
. atestuoti ir ne tik vadovai, bet ir darbuotojai bei kolegos pildo vertinimo formas;
. rezultatai analizuojami;
. vyksta atestacijos komisijos posėdžiai.
Sertifikavimo rezultatų apibendrinimas
. personalo informacijos analizė, asmeninės informacijos įvedimas ir naudojimo organizavimas;
. rekomendacijų dėl darbo su personalu rengimas;
. sertifikavimo rezultatų patvirtinimas.
Sertifikavimo rezultatų analizė
Darbo įvertinimas leidžia nustatyti darbuotojus, kurie neatitinka ir atitinka darbo standartus, kurie žymiai viršija darbo standartus.
Personalo vertinimas prisideda prie:
. profesinio tobulėjimo lygio diagnostika svarbias savybes;
. individualių rezultatų palyginimas su standartiniais darbo reikalavimais (pagal lygius ir pareigybių specifiką);
. darbuotojų, kurių savybės nukrypsta nuo standartų, nustatymas;
. efektyvios veiklos ir augimo perspektyvų įvertinimas;
. sukimasis.
Duomenų palyginimas ir apdorojimas, kaip taisyklė, atliekamas po sertifikavimo. Apibendrinant apibendrintus rezultatus, palyginimo lenteles darbuotojų efektyvumas; nustatomos rizikos grupės (neefektyviai dirbantys ar neoptimalaus profesinės svarbos savybių išsivystymo lygio darbuotojai); išskiriamos augimo grupės (orientuoti ir gebantys tobulėti bei profesionaliai elgtis darbuotojai); rengiamos rekomendacijos dėl sertifikavimo duomenų naudojimo.
Pokalbių vedimas pagal atestacijos rezultatus. Be atestuoto darbuotojo atsiliepimų, pokalbio metu tikslinami duomenys bei renkama papildoma personalo informacija. Tada nauji ir atnaujinti duomenys įvedami į apibendrintas formas ir analizuojami.
Duomenų saugojimo organizavimas. Tam, kad personalo informacija būtų naudojama priimant personalo ir kitus sprendimus, būtina tinkamai organizuoti informacijos saugojimą pagal sertifikavimo rezultatus. Būtina sukurti specialią informacijos įvedimo ir saugojimo formą (pagal asmenybes, skyrius, hierarchijos lygius, skyrių veiklos sritis). Taip pat būtina mokėti ieškoti informacijos apie šiuos parametrus, darbo kokybės ir kiekio parametrus.

Klausimai savikontrolei

1. Išplėskite motyvacijos, paskatos, poreikio, motyvacijos, atlygio sąvokas.
2. Apibūdinkite motyvacijos turinio teorijas.
3. Apibūdinti motyvacijos proceso teorijas.
4. Kokie yra darbuotojų darbo pripažinimo uždaviniai.
5. Išplėsti pagrindines darbuotojų darbo pripažinimo formas.
6. Ką reiškia darbuotojų darbo vertinimas?
7. Pateikti individualaus darbuotojų darbo vertinimo metodus.
8. Pateikti darbuotojų darbo grupinio vertinimo metodus.
9. Apibūdinkite atestavimo procesą (personalo vertinimą).

Bendriausios darbuotojų ir darbdavių teisės ir pareigos yra įtvirtintos 1999 m. 2, 127, 129 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojai privalo dirbti sąžiningai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, laiku ir tiksliai vykdyti administracijos įsakymus ir pavedimus, didinti darbo našumą, gerinti gaminių kokybę, laikytis technologinės drausmės, darbo apsaugos, saugos ir gamybinės sanitarijos reikalavimų, rūpintis turtu. .

Įmonių, įstaigų, organizacijų administracija privalo tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, sudaryti sąlygas darbo našumui augti, užtikrinti darbo ir gamybos drausmę, nuolat laikytis darbo įstatymų ir darbo apsaugos taisyklių, būti dėmesingiems poreikiams ir pageidavimams. darbuotojų skaičių, gerinti jų darbo ir gyvenimo sąlygas.

Art. Federalinės valstybės tarnybos nuostatų, patvirtintų 1993 m. gruodžio 22 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 2267 (su 1994 m. balandžio 29 d. pakeitimais), 8.9. valstybės tarnautojas privalo:

1. vykdo įgaliojimus neperžengdamas jam suteiktų teisių ir pagal savo tarnybines pareigas;

2. pavaldumo tvarka vykdo viršininkų įsakymus, įsakymus ir nurodymus, duotus pagal tarnybinius įgaliojimus, išskyrus akivaizdžiai neteisėtus;

3. išlaikyti reikiamą kvalifikacijos lygį tarnybinėms pareigoms atlikti;

4. laikytis profesinės etikos normų ir valstybės įstaigoje nustatytų tarnybinių nuostatų;

5. nesiimti veiksmų, kurie trukdo valstybės institucijų darbui, taip pat menkina valstybės tarnybos autoritetą.

Jis turi teisę:

1. reikalauti raštiškai įforminti tarnybinių įgaliojimų atitinkamoms valstybinėms pareigoms turinį ir apimtį bei sudaryti organizacines ir technines sąlygas jiems vykdyti;

2. pagal valstybės įgaliojimus priima sprendimus arba dalyvauja juos rengiant;

3. laiku paprašyti ir nemokamai gauti iš vyriausybines agentūras, įmonės, įstaigos, organizacijos, piliečiai ir visuomenines asociacijas būtinas vykdymui tarnybinės pareigos informacija ir medžiaga;

4. paaukštinimui – darbo užmokesčio dydžio didinimas, atsižvelgiant į darbo rezultatus ir kvalifikacijos lygį;

5. Pirmuoju prašymu susipažinti su visa jo asmens bylos medžiaga, veiklos apžvalgomis ir kitais dokumentais prieš įtraukiant juos į asmens bylą, taip pat reikalauti, kad jo paaiškinimai būtų pridėti prie asmens bylos;

6. paklausa tarnybinis tyrimas paneigti informaciją, diskredituojančią jo garbę ir orumą;

7. išeiti į pensiją.

skatinimas- tai viešas darbuotojų darbo rezultatų pripažinimas, kuris atliekamas pasitelkiant įvairias paskatas (moralinę ir materialinę), taip pat suteikiant naudą ir naudą.

Skatinimo priemonės, atsižvelgiant į darbuotojų nuopelnų socialinę reikšmę, skirstomos į dvi grupes: paskatos už sėkmę darbe ir paskatos už ypatingus darbo nuopelnus.

Paskatas už sėkmę darbe galima suskirstyti į: materialinė ir moralinė. Paprastai paskatos taikomos individualiai. Kai kuriais atvejais skatinamosios priemonės gali būti taikomos brigadų, sekcijų, dirbtuvių ir įmonių komandoms.

Sėkmė darbe yra šių paskatų taikymo pagrindas:

1. padėkos pareiškimas;

2. apdovanojimo išdavimas;

3. apdovanoti vertinga dovana;

4. garbės rašto įteikimas;

5. įrašas į Garbės knygą arba į Garbės lentą.

Vadovaujantis darbo teisės aktais, darbo drausmė pasiekiama ir prievartos būdu. Esant būtinybei, pažeidėjai gali būti patraukti drausminėn atsakomybėn, tai yra, jiems taikomos drausminės priemonės – drausminės nuobaudos.

Pagrindas patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn yra tos pačios rūšies nusižengimas - drausminis nusižengimas, kuris suprantamas kaip neteisėtas, kaltas darbuotojo jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas atlikimas, užtraukiantis drausminę nuobaudą. ar socialines priemones, taip pat kitas teisines priemones.poveikis pagal galiojančius teisės aktus.

Taigi, kaip darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn sąlygas, reikėtų išskirti:

a) darbuotojui nevykdant darbo pareigų, numatytų galiojančiuose darbo teisės aktuose;

b) darbuotojo kaltė (tyčia ar neatsargus);

c) darbuotojo veiksmų, pažeidžiančių vidaus darbo reglamentą, darbo teisės aktus, neteisėtumą.

Drausminė atsakomybė dažniausiai skirstoma į bendras ir ypatingas.

Už vidaus darbo taisyklių pažeidimus visiems darbuotojams gali būti taikoma bendroji drausminė atsakomybė. Bendroji drausminė atsakomybė apima drausminės nuobaudos taikymą darbo drausmės pažeidėjui, numatytą Darbo drausmės pažeidėjui. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis ir vidaus darbo taisyklės. Šie mokesčiai yra:

1. pastaba;

2. papeikimas;

3. griežtas papeikimas;

4. atleidimas.

Nurodytas bausmių sąrašas yra baigtinis ir jam netaikomi vietinių vidaus darbo taisyklių papildymai.

Specialią drausminę atsakomybę prisiima darbuotojai, kuriems galioja įstatai ir drausmės nuostatai, numatantys griežtesnes nuobaudas. Jie apima:

1. Prokuroro darbuotojai, kuriems už savo pareigų nevykdymą ar netinkamą įvykdymą tarnybinės pareigos ir nusikaltimų, diskredituojančių prokuroro garbę, padarymą, skiriamos šios drausminės nuobaudos:

1. pastaba;

2. papeikimas;

3. griežtas papeikimas;

4. pažeminimas klasės rangu;

5. ženklelio „Už nepriekaištingą tarnybą Rusijos Federacijos prokuratūroje“ atėmimas;

6. ženklo „Rusijos Federacijos prokuratūros garbės darbuotojas“ atėmimas;

7. įspėjimas apie nebaigtą paslaugų atitiktį;

8. atleidimas iš prokuratūros;

2. valstybės tarnautojai, geležinkelių transporto darbuotojai, ypač pavojingą gamybą atominės energijos naudojimo srityje gaminančių organizacijų darbuotojai ir kitų kategorijų darbuotojai (jūrų, upių transportas).

Darbuotojų interesų apsaugos nuo nepagrįstos drausminės atsakomybės garantijos yra įstatymų nustatytos drausminių nuobaudų skyrimo taisyklės, kurios yra šios:

1. skiria įmonės vadovas ar jo pavaduotojas;

2. skiriant drausmines nuobaudas, turi būti atsižvelgiama į aplinkybes, kuriomis buvo padarytas tarnybinis nusižengimas, į ankstesnį darbuotojo darbą ir elgesį, į padaryto nusižengimo sunkumą;

3. prieš skiriant nuobaudą turi būti gautas darbuotojo paaiškinimas raštu;

4. už vieną nusižengimą skiriama tik viena drausminė nuobauda;

5. Nuobauda darbuotojui skiriama ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo jo atradimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos ar buvimo atostogų metu. Nuobauda negali būti skiriama vėliau kaip per 6 mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito rezultatais – ne vėliau kaip per 2 metus nuo jo padarymo dienos. Į aukščiau nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas. Tai darant reikia turėti omenyje, kad:

1. vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai skirti skaičiuojamas nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos;

2. Nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios prasideda mėnesinis laikotarpis, laikoma diena, kai asmuo, kuriam tarnyboje pavaldus darbuotojas, sužinojo apie nusižengimą, neatsižvelgiant į tai, ar jis turi teisę skirti nuobaudą. drausminės nuobaudos;

3. pagal įstatymą per mėnesį už drausminės nuobaudos skyrimą neįskaitomas tik darbuotojo ligos ar buvimo atostogų laikas; neatvykimas į darbą dėl kitų priežasčių, įskaitant susijusį su poilsio dienų (laisvų dienų) naudojimu, nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, kai pamainos metodas darbo organizavimas), nenutraukia nurodyto laikotarpio eigos;

4. į mėnesio eigą pertraukiančias atostogas turi būti įskaitytos visos pagal galiojančius teisės aktus administracijos suteiktos atostogos, įskaitant kasmetines (pagrindines ir papildomas) atostogas, atostogas, susijusias su mokymusi švietimo įstaigose, trumpalaikes neatlygintinas atostogas ir kt.

3. įsakymas perduodamas darbuotojui prieš kvitą;

4. Laikoma, kad darbuotojui neskirta drausminė nuobauda, ​​jeigu per metus nuo jos taikymo dienos jam nepaskirta nauja drausminė nuobauda.

Už darbo drausmės pažeidimą administracija turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net tada, kai prieš darydamas šį nusižengimą jis savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes darbo santykiaišiuo atveju jos nutraukiamos tik pasibaigus įspėjimo dėl atleidimo terminui.

Tuo atveju, kai administracija, vadovaudamasi 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 str., užuot taikęs darbuotojui drausminę nuobaudą, darbo drausmės pažeidimo klausimą perdavė svarstyti darbo kolektyvui, kurio sprendimu darbuotojui taikytos visuomenės poveikio priemonės. , administracija neturi teisės traukti pažeidėjo už tą patį nusižengimą drausmine nuobauda, ​​nes nepasinaudojo jai suteikta teise darbuotojo patraukimas drausminėn atsakomybėn.

13 paskaita

Būsto įstatymas.

1. Būsto teisės samprata ir principas

Būsto teisė, *siaurąja prasme* - konkretaus asmens subjektinė teisė į būstą; *plačiąja prasme* – institucija (subsektorius Civilinė teisė), kuri apima kitų teisės šakų, skirtų būsto santykiams ar su būstu susijusiems santykiams, normas (administracinė, žemės, finansų ir aplinkosaugos teisė).

Būsto teisės reguliavimo dalykas *plačiąja prasme* yra būsto teisiniai santykiai, atsirandantys pagal LR BK 1 str. 4 ZhK RF:

Dėl teisės turėti, naudoti ir disponuoti valstybės ir savivaldybės būsto fondo gyvenamosiomis patalpomis atsiradimo / įgyvendinimo / pakeitimo / pasibaigimo

Privataus būsto fondo gyvenamųjų patalpų naudojimas

Naudojimasis bendru turtu

Patalpų priskyrimas gyvenamųjų patalpų skaičiui ir jų išskyrimas iš būsto fondo

· Buto fondo apskaita

Gyvenamųjų patalpų atnaujinimas/pertvarkymas

Daugiabučių namų valdymas

Būsto ir būsto statybos kooperatyvų, bendrijų, namų savininkų veiklos kūrimas, jų narių teisės ir pareigos

Viešųjų paslaugų teikimas

· Būsto mokesčių mokėjimas Komunalinės paslaugos

Būsto fondo naudojimo ir saugos kontrolė pagal sanitarinių ir sanitarinių patalpų nustatytą gyvenamųjų patalpų atitiktį techninius standartus ir kitus teisės aktus

Būsto teisinių santykių subjektai (dalyviai). pagal 2 str. 4 d. Rusijos Federacijos LCD yra fiziniai / juridiniai asmenys, Rusijos Federacija ir jos subjektai, taip pat savivaldybės.