Transferul unui angajat la alt angajator. Acord. Intocmirea actelor de personal

În acest articol, vă vom spune cum să aranjați ca ofițerul de personal să transfere angajații la un alt loc de muncă. Să luăm în considerare în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. De asemenea, vom acorda o atenție deosebită procedurii de transfer al unui angajat să lucreze în altă zonă împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - aceasta este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce lucra în continuare pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferurile pot fi temporare și permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

Notă

În acest caz, subdiviziunile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc. (Clauza 16 din decizia Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda o atenție deosebită mai jos. În același timp, un acord de modificare a condițiilor specificate de părți contract de muncă trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că nu este necesar acordul angajatului pentru transferul acestuia de la același angajator la altul la locul de muncă, unei alte unități structurale situate în aceeași localitate, încredințându-i acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

În toate cazurile, este interzisă transferul și mutarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: dacă transferul la un alt loc de muncă este recunoscut ca fiind ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul anterior de activitate. În același timp, organismul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti unei astfel de persoane diferența de câștig pe toată perioada de prestare a unei munci mai puțin remunerate. De asemenea, instanta are dreptul, la cererea salariatului, sa ia o decizie cu privire la recuperarea de la angajator. compensare bănească daune morale cauzate de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul unei întârzieri de către angajator în executarea deciziei de reintegrare a salariatului în locul său de muncă anterior, organul care a luat decizia ia o hotărâre cu privire la plata diferenței de câștig către acest cetățean pe toată perioada. a întârzierii (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru a procesa transferul, se utilizează formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1 „La aprobarea formelor unificate de documentatie contabila primara pentru contabilizarea muncii si plata acesteia” ( in continuare - Decretul nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a salariatului (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS)) (vezi Exemplul 4) și factura din față (Formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

• La care: [email protected] site-ul web
• Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formular nr. T-5, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”), ofițerii de personal au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Motiv: modificarea contractului de muncă de la....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?

• Olga Maksimova,
• Șeful Departamentului de Resurse Umane, Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Răspuns de Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC:

În rândul „Baze: modificare la contractul de muncă de la...” trebuie indicate detaliile acordului suplimentar la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse transferul la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) , continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

Prin urmare, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, și anume, un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de aplicare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia, dacă nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10.06.1992) și acesta. angajarea se eliberează prin ordin, cu completarea formularului unificat nr. T-5, în rândul „Motiv” se indică documente specifice în baza cărora salariatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical, memoriu etc.), iar cerintul „Modificare la contractul de muncă” nu este completat.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În același timp, evidența transferului se întocmește în cel mult o săptămână, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, pregătirea formularelor de carnet de muncă și furnizarea angajatorilor cu acestea, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 225 din 16 aprilie 2003, în continuare - Decretul nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz, vom vorbi despre o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator (art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i s-a asigurat postul anterior și nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care, potrivit legii, se păstrează locul de muncă, atunci este valabil până la ieșire. acest angajat a munci.

Procedura pentru transferurile temporare este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se întocmește o înscriere în carnetul de muncă al angajatului.

Când devine obligatorie traducerea?

Transfer inițiat de angajat

În unele cazuri, angajatul are dreptul de a solicita angajatorului să se transfere temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, gravidele, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul negativ factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu în postul anterior. Până când o femeie însărcinată primește o altă funcție, ea este supusă eliberării din muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele ratate ca urmare a acestui fapt. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care este imposibil să își presteze munca anterioară, sunt transferate la cererea lor la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată de pe bază de rotație(Articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

In unele cazuri, legislatia muncii permite concedierea salariatilor doar atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care un cetatean il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte domenii numai dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile, contractul de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

• reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual(Clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca angajatul să-și îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă (clauza 8, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legea, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile în temeiul unui contract de muncă (clauza 9, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost comisă din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care îl are și care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar de până la patru luni, refuză transferul sau nu există un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul trebuie să îndepărteze angajatul de la locul de muncă pentru această perioadă, menținând locul de muncă (poziția). Totuși, în timpul suspendării salariu angajatul nu este taxat. Totodată, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu prevederile paragraful 8 din prima parte a articolului 77 Codul Muncii Federația Rusă (Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul transmite angajatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului la posturi vacante(vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului în transfer este întocmit într-un document separat sau este prescris în propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, dorim să vă reamintim că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabilit de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajator, cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil. În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni următoarele cazuri sau a elimina consecințele acestora. Este vorba despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente de muncă, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea..

Transferul unui angajat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă este permis și în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății, sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstanțele de urgență indicate mai sus. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că pentru transferurile temporare efectuate în cazuri excepționale, remunerația se face în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Notă

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, permițând transfer temporar angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența unor împrejurări cu care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului (paragraful 17 din hotărârea Plenului Supremului). Judecătoria din 17 martie 2004 nr.2).

Transferul unui salariat este posibil și pentru perioada de suspendare a muncii din cauza suspendării activităților sau a interzicerii temporare a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina salariatului. În acest moment, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate (Articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer in alta localitate

Ordin de transfer

În acest caz, angajatorul transmite salariatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă localitate. În plus, consimțământul sau dezacordul angajatului este întocmit într-un document separat sau este prescris în propunerea de transfer în sine.

Cu acordul angajatului, trebuie făcute modificări la contractul de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru procesarea transferului se folosește formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a, aprobat prin Decretul nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al salariatului (formularul nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS)) și cont personal (formularul nr. T-54 sau nr. T-54a).

Notă

Arbitrii din paragraful 16 din decizia Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 au reținut că „altă localitate” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale zonei respective. localitate.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă în altă localitate, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pentru mutarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz plăți compensatorii un cetățean în legătură cu mutarea sa la muncă într-o altă zonă nu este supus impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza 1 din articolul 238 din impozitul) Codul Federației Ruse), și poate fi inclus și în alte cheltuieli ( paragraful 5, alineatul 1, articolul 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisorile Ministerului Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06 / 2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06 / 1/688). Totodată, potrivit oficialilor, sumele rambursate de organizație unui lucrător în locuințe sunt supuse impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în mod obișnuit (scrisorile Ministerului Finanțelor din 13 iulie 2009 nr. 03-04). -06-01 / 165 şi din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a transfera

Refuzul unui angajat de a se transfera la muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul reprezintă temeiul rezilierii contractului de muncă (clauza 9, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul unei concedieri regulate, formularul nr. T-8 (sau formularul nr. T-8a), aprobat prin Rezoluția nr. 1, este utilizat pentru oficializarea încetării raporturilor de muncă cu salariații (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, salariatul, pe lângă sumele datorate, este plătit indemnizația de concediereîn valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, travaliul sau contractele colective se poate stabili și o sumă majorată a indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În plus, la primirea carnetului de muncă, angajatul semnează un card personal, precum și în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și se inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Întrebare: ... Salariatul, cu acordul său, a fost transferat într-un alt post la același angajator pentru o anumită perioadă. Nu și-a făcut față îndatoririlor, angajatorul a decis să-l transfere în funcția anterioară. Angajatul a refuzat transferul până la finalizarea transferului temporar. Poate un angajator să transfere unilateral un angajat pe o funcție anterioară? (Consultație de specialitate, 2015)

Întrebare: Salariatul, cu acordul său, a fost transferat temporar pe un alt post la același angajator pentru o anumită perioadă. Întrucât angajatul transferat nu a putut face față noilor atribuții, angajatorul a decis să-l transfere pe postul său anterior, finalizând transferul temporar înainte de termen. Cu toate acestea, lucrătorul a refuzat să se întoarcă la locul său permanent de muncă înainte de finalizarea transferului temporar. Poate un angajator să finalizeze unilateral un transfer temporar? Dacă da, de ce este nevoie pentru asta?

Răspuns: Angajatorul nu are dreptul de a finaliza prematur transferul temporar în mod unilateral. Este posibilă returnarea unui angajat la un loc permanent de muncă înainte de finalizarea unui transfer temporar numai cu acordul părților.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, inclusiv pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară.

Motivație: Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la locul de muncă în altă zonă cu angajatorul. De regula generala transferul la un alt loc de muncă este posibil numai cu acordul scris al angajatului (prin acordul părților), cu excepția anumitor cazuri (a se vedea părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru este consacrat în art. 72, partea 1 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat transferului temporar, nu prevede un mecanism legal care să permită încetarea anticipată a unui transfer temporar în mod unilateral. Prin urmare, în cazul unui transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților, un astfel de transfer poate fi finalizat și numai cu acordul părților. Inițiatorul finalizării anticipate a transferului poate fi atât angajatul, cât și angajatorul. Nu contează dacă transferul este în post vacant munca sau pentru inlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, in conditiile legii, se retine locul de munca.

Este evident că angajatorul nu are temei să recurgă la alte proceduri prevăzute de lege pentru a finaliza transferul temporar în mod unilateral, acţionând prin analogie. În special, ar fi ilegal în acest sens să se recurgă la mecanismul legal prevăzut pentru anularea unei comenzi pt muncă în plus(a se vedea partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, va fi ilegal să se schimbe termenii unui contract de muncă din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (a se vedea articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul este posibil numai prin acordul părților în virtutea unei indicații directe a legii.

În plus, observăm că pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, inclusiv pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru neexecutarea repetată (performanță necorespunzătoare) fără un motiv întemeiat de obligații de muncă în prezența unor persoane neretrase și restante acțiune disciplinară este permisă rezilierea contractului de muncă (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 " La cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea pe această bază este posibilă și pentru o abatere disciplinară continuată, adică atunci când neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă continuă în ciuda sancțiunii aplicate salariatului (alin. 2, clauza 33 din Hotărârea Plenului Curții Supreme). al Federației Ruse N 2).

Un angajat poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. Un angajat se poate transfera la locul de muncă într-o altă organizație ca propria voinţă, și la inițiativa unuia dintre angajatori.

Transferul unui angajat la locul de muncă într-o altă organizație se realizează pe baza unui acord tripartit între următoarele părți: angajatorul actual, angajatorul interesat să invite salariatul și angajatul însuși.

Transferul la un alt loc de muncă se realizează prin concedierea salariatului de la locul de muncă anterior și încheierea unui contract de muncă cu un nou angajator.

Ca consimțământ pentru transfer, o cerere scrisă a angajatului de concediere în legătură cu transferul la o altă organizație (clauza 5 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi luată în considerare dacă există o invitație scrisă din partea noul angajator.

Angajatul trebuie să înceapă nou loc de muncăîn termen de o lună de la data concedierii. Apoi, spre deosebire de o simplă concediere, la transfer, noul angajator este obligat să încheie un contract de muncă cu el (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru un angajat transferat dintr-o altă organizație, noul angajator nu are dreptul de a stabili probațiune(Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În virtutea art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului.

În acest caz, angajatul are dreptul la salariu pentru orele lucrate și compensații pentru toate zilele de concediu nefolosite.

Transferul zilelor de concediu nefolosite și al sumelor de concediu de odihnă de la angajatorul anterior nu este prevăzut de noua legislație a muncii.

Durata de muncă necesară pentru acordarea concediului unui nou angajator începe de la zero.

Cu toate acestea, nu totul este pierdut: angajatul poate negocia cu angajatorii acordarea unui concediu cu concediere ulterioară, adică să-și ia o vacanță „în natură” înainte de a merge la muncă, după ce a primit plata de concediu corespunzătoare.

În virtutea art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere angajatului după șase luni de muncă continuă pentru acest angajator. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

Pe baza acesteia, un angajat, la transferul la locul de muncă la un nou angajator, poate seta posibilitatea acordării concediului în avans, adică mai devreme de șase luni, ca una dintre condițiile transferului.

În orice caz, pentru a calcula câștigul mediu reținut pe perioada concediului sau pentru a determina cuantumul compensației pentru vacanta nefolosita, art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu”.

* Materialul a fost creat pe baza publicației: Chizhov B.A., Ponomareva T.T. Probleme actuale de concediere a lucrătorilor // Buletin economic și juridic. 2016. Nr 9. 160 p.

Pentru a procesa transferul unui salariat de la un angajator la altul, trebuie să utilizați art. 77 prima parte p.5. Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un angajat este transferat la alt angajator, atunci conformReguli de calcul al experienței continue de muncăserviciul său continuu se menţine timp de o lună de la data concedierii. Iar la concedierea din cauza transferului unui soț sau soție în altă localitate, se menține experiența continuă pe toată perioada pauzei.

La efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este necesar să se respecte regulile stabilite prin instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă.

La transfer, un nou angajator nu poate refuza angajarea unui astfel de angajat.

Tipuri de transferuri.

Transferul poate fi fie la inițiativa angajatorului, fie la inițiativa angajatului însuși.

În funcție de tip, acestea diferă:

1. Algoritm pentru documente.

2. Formularea înscrierilor efectuate în actele de personal.

3. Responsabilitatea angajatorului pentru finalizarea cu succes a procedurii de transfer.

Index
Inițiatorul traducerii este.	Angajator	Angajat.
Documente - baza transferului.	Un document între doi angajatori: din care este transferat angajatul și unde este transferat. Documentul trebuie să conțină acorduri între acești angajatori care să descrie condițiile de transfer și garanții pentru acceptarea angajatului prin procedura de transfer. După acordul dintre angajatori, angajatul poate fi anunțat (informat) atât verbal, cât și în scris posibil transfer.	Nu există un acord scris între cei doi angajatori.
Esența declarației angajatului.	„Sunt de acord cu transferul către companie (specificați numele).”	„Vă cer să mă concediați prin transfer la o altă companie (sau să specificați numele exact al organizației)”
Formularea înscrierii în carnetul de muncă și alte documente de personal.	cu acordul lui	Contract de munca incetat din cauza transferului de angajatla cererea luia lucra pentru un alt angajator (sau a indica numele companiei), articolul 77, partea întâi, paragraful 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Responsabilitatea angajatorului de la care salariatul este concediat prin transfer la alt angajator.	Deoarece transferul are loc la inițiativa angajatorului și cu acordul salariatului, angajatorul este responsabil pentru succesul acestui transfer. Dacă angajatul și-a îndeplinit obligațiile și era gata să înceapă să lucreze cu un nou angajator în termen de o lună, dar transferul nu a avut loc (noul angajator nu a oferit angajatului un loc de muncă), atunci angajatul are dreptul de a reveni la fostul său angajator cu pretenții (și eventual refacere la munca anterioară).	Întrucât inițiatorul transferului este angajatul însuși, responsabilitatea pentru succesul acestui transfer este asumată chiar de angajat. Și, dacă din anumite motive, transferul nu a avut loc în decurs de o lună, atunci angajatul nu va avea ocazia să se întoarcă la angajatorul anterior și să ceară repunerea lui la locul de muncă.

Intocmirea actelor de personal.

La încetarea unui contract de muncă prin transfer, algoritmul Următorul:

Transfer inițiat de angajator	Transfer inițiat de angajat.
Document - acord între angajatorii.	Cererea angajatului cu cererea salariatului de transfer.
Notificarea (informațiile) angajatului despre un posibil transfer (poate fi scrisă, poate fi orală. În plus, această notificare poate fi atât individuală pentru fiecare angajat, cât și colectiv).
Declarația unui angajat care exprimă consimțământul pentru transfer.
Ordinul de încetare a contractului de muncă este un formular unificat T-8.
Efectuarea unei notificări - calcul (pentru plata calculului final către angajat, inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat).
Efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă al angajatului și eliberarea unui carnet de muncă către angajat.

Mai jos sunt mostreintocmirea actelor de personal .

La realizarea ordin de încetare a contractului de muncă se recomandă utilizarea formularului unificat T-8 sau T-8a din Albumul formelor unificate. La completarea acestuia, trebuie respectate următoarele reguli:

1. Sub denumirea ordonanței se face trimitere la contractul de muncă, numărul și data acestuia, care încetează, și se fixează și data încetării contractului de muncă. În același timp, însuși cuvântul „concediere” este tăiat.

2. În secțiunea „Bazele pentru încetarea (încetarea) contractului de muncă (concedierea)”, se face trimitere la un articol specific din Codul Muncii al Federației Ruse cu o decodare a articolului - art. 77 partea întâi, clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse - transfer la un alt angajator cu acordul (la cererea) angajatului. Aceste informații vor fi înregistrate în carnetul de muncă al angajatului, de aceea este necesar să se indice formularea exactă și clară a încetării contractului de muncă.

3. Coloana „Motiv (document, număr, dată)” indică un link către un anumit document care a servit drept bază pentru încetarea contractului de muncă. Aceasta poate fi declarația unui angajat (în cazul unui transfer la inițiativa salariatului) sau un document de acord între angajatori și declarația unui angajat cu acordul pentru concediere (în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului și cu acordul salariatului). În plus, data și numărul acestor documente trebuie să fie indicat.În cazul unei trimiteri la cerere, autorul acestei cereri, adică numele angajatului care a scris cererea și data acesteia.

4. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură cu aplicarea obligatorie a datei familiarizării.

Formular unificat nr. T-8

Aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse

				Codul
Societate pe acțiuni deschisă „SMU-13”		formular OKUD		0301006
		conform OKPO
Numele companiei
		numarul documentului	Data pregătirii
	ORDIN	52	02.02.2009

(Ordin)
la încetarea (anularea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

Inceteaza un contract de munca din "

12

”

Mai

02

G.

108

,

foc

05

”

februarie

20

09

G.

(elimină inutil)

personal cameră

Sidorov Oleg Ivanovici

92

Numele complet

Departamentul de logistică

subdiviziune structurală

Manager de birou

post (specialitate, profesie), categorie, clasa (categoria) de calificare

Contractul de muncă a fost reziliat din cauza transferului salariatului cu consimțământul acestuia la muncă pentru un alt angajator (sau indicați denumirea companiei), articolul 77 partea 1 aliniat 5 Codul Muncii al Federației Ruse

motive de încetare (anulare) a contractului de muncă (concediere)

Baza (document, numar, data):

Scrisoare de acord din 15.01.2005 Nr. 12 între Open societate pe actiuni„SMU-13” și Societatea cu răspundere limitată „Construction Technologies”, o declarație a lui Sidorov O.V. cu acordul la transfer din data de 31.01.2005

declarația angajatului, memoriul, raportul medical etc.

Supraveghetor organizatii

CEO

Ivanov

V.D. Ivanov

(denumirea funcției)

(semnătură personală)

(decodare semnaturi)

Cu un ordin (instrucțiune) un angajat familiarizat:

Sidorov

5

”

februarie

20 09

Opinia motivată a aleșilor

organism sindicalîn scris

(din „

”

Nu.

) revizuit

Închidere card personal T-2.

În cardul personal T-2 se înscrie la secțiunea 11 „Motivele de încetare a contractului de muncă (concediere)” formularea exactă o mențiune din ordin care indică articolul din Codul Muncii în temeiul căruia se face încetarea contractului de muncă și se dă redactarea exactă a acestui articol.

În plus, această secțiune indică documentul care a servit ca bază pentru încetarea contractului de muncă (comanda), data acestuia, numărul și data în sine la care încetează contractul de muncă.

După aceea, muncitorul serviciul de personal(trebuie indicată funcția sa actuală) semnează în această secțiune, confirmând valabilitatea informațiilor înscrise în cardul personal al salariatului T-2 și angajatul cu semnătura acestuia, atestă și această informație.

Abia după aceea cardul T-2 este considerat închis. După aceea, cardul personal T-2 se păstrează împreună cu cardurile personale ale salariaților disponibilizați timp de 75 de ani conform Listei documentelor generate în activitățile organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare.

6. Efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă al salariatului și eliberarea carnetului de muncă salariatului în mâinile acestuia.

6.1. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.

6 Transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia de a lucra cu un alt angajator sau transfer la muncă electivă(denumirea funcției)

Clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul muncii, care stabilește o astfel de bază pentru încetarea unui contract de muncă precum transferul unui salariat cu acordul acestuia sau la cererea acestuia către un alt angajator, se aplică atunci când există o voință scrisă clară a trei subiecți: administrarea noul loc de muncă, care invită la muncă, acest angajat, mutarea de la un loc de muncă la altul în ordinea transferului, iar administrarea fostului loc de muncă, eliberând acest salariat în ordinea trecerii în altă organizație. Apoi, contractul de muncă cu acesta este reziliat la locul de muncă anterior, conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 77. La un loc nou nu mai pot refuza să-l angajeze

În conformitate cu paragraful 16 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificat la 23 decembrie 2006 N 63), divizii structurale se înțeleg ca sucursale, reprezentanțe, precum și secții, ateliere, secții etc., iar sub altă localitate - o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale a localității corespunzătoare.

Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute la părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, acesta poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. În același timp, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul la un alt loc de muncă este împărțit în tipuri:

- transfer permanent si temporar;

– transfer de la acest angajator, transfer la alt angajator;

– transfer în altă localitate împreună cu angajatorul;

– transfer la inițiativa salariatului, la inițiativa angajatorului, la inițiativa relevantului agentii guvernamentaleși oficiali(de exemplu, un inspector de stat de muncă).

Nu se consideră transfer și nu necesită acordul salariatului mutarea acestuia de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu antrenează o modificare a condiţiilor de muncă determinate de părţi.contracte.

De asemenea, este important să se țină cont de faptul că lucrătorul este înțeles ca locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa, care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul muncii contine un alt motiv de incetare a contractului de munca - trecerea la munca (post) eletiva. Din acest motiv, un act de alegere a acestui angajat la exceptarea de la munca de productie muncă electivă (post). După cum vedem, motivele anterioare și acestea de concediere diferă semnificativ unele de altele. Prin urmare, în ordinul de concediere și în carnetul de muncă al salariatului ar trebui să se facă referire nu doar la paragraful 5 al art. 77 din Codul muncii, si cu precizarea pentru care dintre aceste doua motive salariatul este concediat.

7 Refuzul unui angajat de a continua munca din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, a unei schimbări a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia

După cum este definit în partea 5 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, reorganizarea unei organizații sub orice formă nu poate fi o bază pentru încetarea contractului de muncă cu angajații. Din această regulă rezultă că Relatii de munca cu lucrătorii continuă automat (adică nu trebuie să fie concediați și angajați în noua organizare).

Consimțământul angajaților pentru a continua să lucreze pentru angajatorul „reorganizat” nu este necesar. În același timp, aceștia au dreptul să refuze să continue munca în legătură cu reorganizarea.

Pentru a oferi angajaților posibilitatea de a-și exercita acest drept, angajatorul ar trebui să îi informeze în prealabil (de exemplu, cu o lună înainte) în scris despre viitoarea reorganizare, posibilele modificări asociate acesteia și despre dreptul angajaților de a rezilia. raportul de muncă în legătură cu acesta prin depunerea unei cereri scrise către angajator.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în legătură cu reorganizarea, contractul de muncă încetează în conformitate cu paragraful 6 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul nu intenționează să înceteze raportul de muncă, atunci nu este necesară obținerea consimțământului scris de la acesta pentru a continua să lucreze. Totuși, pentru a reflecta faptul reorganizării angajatorului în cărți de muncă iar contractele de munca sunt necesare, deoarece angajatorul este deja diferit entitate legală.

Din practica judiciara:

În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, T.V. Ivanova contestă constituționalitatea părților cinci și șase ale articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia o modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau reorganizarea acesteia nu poate fi motiv pentru încetarea contractului de muncă cu angajații organizației. , iar dacă angajatul refuză să continue să lucreze în aceste cazuri, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit reclamantei, aceste dispoziții legale încalcă principiul libertății muncii, privează salariatul de garanțiile și compensațiile stabilite și contravin articolelor 2, 7, 15 (părțile 1, 2 și 3), 17 (părțile 1 și 3), 18, 19, 21 (partea 1), 24 (partea 2), 29 (partea 4), 37 (părțile 1, 2, 3 și 4), 45, 46 (părțile 1 și 2), 52, 55 și 57 din Constituția Federației Ruse.

După cum rezultă din materialele prezentate Curții Constituționale a Federației Ruse de către reclamantă, aceasta nu a refuzat să continue să lucreze în timpul reorganizării angajatorului și, în consecință, partea a șasea a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost aplicat în cazul ei. Prin urmare, această parte a plângerii nu poate fi considerată admisibilă.

Concurs pentru postul de lucrător științific și pedagogic sau expirarea termenului de alegere prin concurs (partea a șaptea a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, legiuitorul asociază motive suplimentare de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu categorii separate muncitori (angajați). Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului pot fi...

20 2.2 Încetarea contractului de muncă din cauza calitati personale salariat În paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, există în prezent două motive independente pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În sub. și paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la posibilitatea de concediere a unui angajat dacă funcția deținută sau munca prestată este inconsecventă din cauza stării de sănătate în ...

Artă. 34 Cod Muncii, iar salariatul a fost concediat fără a lua în considerare a lui dreptul de prioritate lăsat la locul de muncă, apoi este supus reintegrarii la locul de muncă. Articolul 35

Dreptul muncii pentru această abatere, un angajat poate fi concediat și nu doar înlăturat. Acest lucru este indicat de paragraful 6 al art. 81 TK. 2.2. Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului concedierea lor de bunăvoie este o garanție legală a libertății muncii, a dreptului lor de a alege locul și tipul de muncă. LA...