Un autre nom pour le style de gestion économique. Styles de leadership d'un chef d'équipe. Les aspects négatifs comprennent

Chaque dirigeant a un style de management spécifique.

Le style de gestion est un système relativement stable de voies, de méthodes et de formes d'influence du leader sur ses subordonnés conformément aux objectifs. activités conjointes. C'est une sorte d'écriture psychologique du travail avec des subordonnés. Le célèbre psychologue allemand K. Levin a décrit trois principaux styles de gestion :

1. Style autoritaire. La décision est prise par le chef seul. Il agit avec autorité par rapport à ses subordonnés, fixe de manière rigide les rôles des participants, exerce un contrôle détaillé et concentre entre ses mains toutes les principales fonctions de gestion.

Ce style est plus efficace dans des situations bien ordonnées (structurées), lorsque les activités des subordonnés sont de nature algorithmique (selon un système de règles donné). Axé sur la résolution de problèmes algorithmiques.

2. Style démocratique. Les décisions sont prises par le chef avec ses subordonnés. Avec ce style, le leader cherche à gérer le groupe avec ses subordonnés, en leur donnant une liberté d'action, en organisant une discussion sur leurs décisions, en soutenant l'initiative.

Ce style est plus efficace dans des situations mal structurées et se concentre sur les relations interpersonnelles, la résolution de problèmes créatifs.

3. Style libéral. Les décisions sont imposées par les subordonnés au chef. Il se retire pratiquement de la gestion active du groupe, se comporte comme un membre ordinaire, laisse aux membres du groupe une entière liberté. Les membres du groupe se comportent selon leurs désirs, leur activité est spontanée. Ce style est plus efficace lorsqu'il s'agit de trouver les domaines d'activité de groupe les plus productifs.

Style autoritaire: Affaires, commandes courtes. Des interdictions sans condescendance, avec une menace. Langage clair, ton antipathique. La louange et le blâme sont subjectifs. Les émotions ne sont pas prises en compte. La position du leader est en dehors du groupe. Les affaires du groupe sont planifiées à l'avance (dans leur intégralité). Seuls les objectifs immédiats sont déterminés, les lointains sont inconnus. La voix du leader est décisive.

Style démocratique: Ordonnances et interdictions - avec conseils. La position du leader est au sein du groupe. Les activités ne sont pas planifiées à l'avance, mais en groupe. Chacun est responsable de la mise en œuvre des propositions. Toutes les sections de l'œuvre sont non seulement proposées, mais collectées.

style libéral: Ton - conventionnel. Aucun éloge, aucun blâme. Aucune coopération. La position du leader est imperceptiblement éloignée du groupe. Les choses dans le groupe vont d'elles-mêmes. Le chef ne donne pas d'instructions. Les sections de travail sont composées d'intervalles séparés ou proviennent d'un nouveau chef.

Chaque leader spécifique ne peut pas avoir qu'un seul style. En fonction de la situation spécifique émergente, on observe le plus souvent une combinaison de caractéristiques de différents styles avec la dominance d'un seul. L'un des trois styles trouve sa véritable incarnation dans le style de gestion individuelle.

Options de style de contrôle	Types de styles de gestion
	Démocratique	Libéral
1. Prise de décision et définition des tâches	Personnellement par le chef	Prendre en compte les suggestions des subordonnés	Approbation et accord avec l'avis des subordonnés
2. Mode d'apport de la solution			demande, mendicité
3. Le degré de réglementation des actions des subordonnés		Optimal	Faible (liberté maximale des subordonnés)
4. La nature de la communication entre le leader et ses subordonnés	Court, business, sec	Plus longtemps, non seulement pour les affaires, mais aussi pour les particuliers	Ne peut pas engager de communication si les subordonnés ne le contactent pas
5. La nature de la réglementation du comportement et des activités des subordonnés	Met l'accent sur les revendications	Se concentre sur les récompenses	S'abstient de réglementer le comportement et les activités des subordonnés
6. Opinion du chef sur les subordonnés		Considère que tous les subordonnés sont initialement bons, flexibilité dans les changements d'évaluations	Ne donne pas de notes aux subordonnés
7. L'attitude du leader face à l'initiative des subordonnés	incrédule, négatif	Encourager la manifestation de l'initiative	Réévaluation des possibilités d'initiative des subordonnés
8 Climat moral et psychologique dans l'organisation	Tendu	Optimal	Extrêmement changeant
9. Indicateurs de performance de l'organisation	Quantité élevée, moyenne qualité	Quantitatif moyen, haute qualité	Indicateurs instables
10 Contrôle de surveillance sur les activités des subordonnés	élevé		Est absent

Soulignons un certain nombre de remarques importantes à cet égard :

Dans leur forme la plus pure, ces styles de leadership sont extrêmement rares. En règle générale, il existe une combinaison de styles différents, mais les signes d'un style unique prévalent toujours;

Parmi les styles de gestion décrits, il n'y a pas d'universel, adapté à toutes les occasions, il n'y a pas de bon ou de mauvais. Tous les styles ont certains avantages et posent leurs propres problèmes ;

L'efficacité du leadership dépend avant tout de la souplesse d'utilisation. côtés positifs d'un style ou d'un autre et la capacité de le neutraliser côtés faibles.

Par exemple, dans des conditions extrêmes, un style de leadership autoritaire est vital. Dans les conditions de la vie quotidienne, lorsqu'il y a une équipe amicale et préparée, le style de leadership démocratique réussit. Les conditions de la recherche créative dictent l'opportunité d'utiliser des éléments de style libéral.

La gestion sociale, on le sait, repose sur la subordination des personnes à des intérêts communs. Parfois, cela ne nécessite aucune intervention officielle. Par exemple, les résidents de nombreuses maisons sortent volontairement lors d'une journée de travail communautaire et nettoient la zone qui l'entoure. Cependant, les autorités locales peuvent ne rien savoir à ce sujet.

Cet exemple montre que l'autonomie gouvernementale (gouvernance illégitime) peut aider les autorités officielles à résoudre les problèmes sociaux, en particulier les problèmes de pollution de l'environnement. Cependant, de nombreux dirigeants tentent de ne pas remarquer l'existence de l'autonomie gouvernementale sur leur territoire, le considérant comme leur ennemi potentiel ou leur concurrent (concurrent pour le pouvoir).Dans de tels cas, ils utilisent un style de gestion autoritaire, prenant leurs décisions indépendamment des initiatives de leur part. Ce style de management se caractérise par le fait que le dirigeant introduit de force et tente de consolider son OOC, en espérant que cela conduira à une solution aux problèmes auxquels la société est confrontée. Dans ce cas, des tensions sociales surviennent généralement associées à l'introduction forcée de nouvelles valeurs et institutions, en règle générale, en contradiction avec les anciennes. Par exemple, l'introduction forcée des valeurs et des institutions d'une économie de marché a conduit à des tensions sociales dans une société nourrie aux valeurs socialistes.

Le deuxième style de gestion est démocratique, lorsque le dirigeant essaie de ne pas montrer sa propre initiative, mais soutient les initiatives "d'en bas". En fait, le chef de l'organisation est doté non seulement de pouvoir, mais aussi de certaines ressources qu'il doit direct dans la bonne direction, et la plupart des initiatives "d'en bas" C'est exactement ce qu'ils pointent. Ce style de management se caractérise par le fait que le dirigeant, par ses décisions, choisit et consolide non pas sa propre QOC, mais "naturellement" née dans l'organisation et soutenue par opinion publique. La reconnaissance officielle et la consolidation de ces OOK se déroulent sans heurts, sans conflits sociaux, car il y a un soutien pour ce qui est déjà là.

Le troisième style de management - mixte - repose sur une combinaison de styles autoritaire et démocratique, lorsque le dirigeant recourt au management autoritaire pour résoudre certains problèmes, et au management démocratique pour d'autres. Ce style de gestion est prédominant.

Malgré le fait que tous les pays du monde utilisent un style de gouvernement mixte, chacun d'eux est dominé par un principe autoritaire ou démocratique. Ainsi, dans les pays de l'Est, le gouvernement autoritaire est prédominant, et dans les pays de l'Ouest - démocratique. Cela dépend de la mentalité de la nation et de ses valeurs sociales. Dans la culture orientale, les valeurs sociales dominent (une personne doit travailler pour le bien de la société), et dans la culture occidentale, elles sont individuelles (la société doit travailler pour le bien d'une personne).Dans les pays de l'Est, les gens ont peur du pouvoir, le considérant comme un mal, dans les pays occidentaux - le pouvoir a peur des gens, toujours prêt à le remplacer.

Chacun de ces styles présente des avantages et des inconvénients. L'avantage d'un style de gestion autoritaire est la capacité de maximiser la mobilisation des ressources de la société pour résoudre des problèmes sociaux spécifiques ou atteindre certains objectifs fixés par les dirigeants du pays, et assurer leur utilisation la plus efficace. Les inconvénients du style autoritaire sont la suppression de la démocratie, la peur des autorités et, surtout, les erreurs les plus grossières commises en toute impunité, par exemple la privatisation des biens de l'État, la guerre en Tchétchénie et les GKO.

L'avantage d'un style de gestion démocratique est une protection fiable contre les décisions irréfléchies et l'absence de tension sociale lors de l'introduction de nouveaux OOK. L'inconvénient du style démocratique est la lenteur relative des processus sociaux.

Le style de gestion mixte vous permet de combiner les avantages des styles autoritaires et démocratiques. Cependant, cela nécessite des connaissances pertinentes.

"Le style est la personne." En influençant les subordonnés, en communiquant avec les partenaires, les clients, les traits de personnalité de tout patron se manifestent. Le concept de style de leadership est directement lié à l'essence de la gestion. Comment les adeptes de méthodes radicalement opposées résolvent-ils divers problèmes managériaux ? Lisez notre critique.

Trois méthodes de leadership

Les méthodes de gestion sont diverses, mais à des fins scientifiques, elles sont divisées en trois groupes principaux :

• méthodes administratives-organisationnelles ou de commandement;
• économique;
• méthodes psychologiques.

Un gestionnaire expérimenté, en tenant compte de la situation et des caractéristiques de l'équipe, sélectionne un ensemble de mesures les plus efficaces de chaque groupe.

Le choix des méthodes et la fréquence de leur application sont influencés non seulement par des raisons objectives, mais également par les préférences personnelles du responsable. Les compétences « préférées » laissent en général une empreinte sur toutes les communications professionnelles avec les collègues. Les styles de leadership d'équipe sont un ensemble de méthodes et de mesures mises en œuvre par un manager.

Typologie des styles

La typologie de Kurt Lewin est demandée et pertinente aujourd'hui. Le psychologue a identifié trois styles de gestion : autocratique, démocratique et neutre. Les styles diffèrent par les modes de gestion, les systèmes de contrôle, la présence ou l'absence de délégation de pouvoir.

Le style de leadership autoritaire repose davantage sur les méthodes organisationnelles et administratives, les sanctions et le rationnement. Collégial - social, psychologique et économique. Le style libéral n'exige pas un système méthodologique clair.

Style de leadership autoritaire

Il est courant pour un autocrate de concentrer tous les processus de travail sous son attention : "Là où ce n'est pas vous-même, il y a une tombe !" Il ne compte toujours que sur sa propre force. Habituellement, l'autocrate croit que les subordonnés n'aiment pas travailler, comme les "petits enfants", ils doivent être forcés. Donne des ordres et des ordres, insistant sur une obéissance complète. La violation de ses prescriptions est passible de sanctions. "Démocratie minimum, contrôle maximum." Toutes les actions du personnel sont clairement réglementées par des instructions, des règlements et nécessitent la participation constante des autorités.

Ce style de leadership dans l'organisation vise davantage à améliorer l'efficacité du processus de travail. Il donne des résultats tels que: productivité élevée, rentabilité, dépassement du plan. D'autre part, le leader choisit une position en dehors du groupe, et le climat socio-psychologique et les intérêts collectifs ne sont pas toujours pris en compte. Le subordonné cesse d'être une personne, mais se transforme en un "verrou" du système bureaucratique.

L'avantage d'une fonction de contrôle forte se traduit parfois par une charge de travail de 25 heures pour un manager ! Le renforcement de la bureaucratie avec la croissance de l'organisation prive les décisions de gestion d'efficacité.

Le style de leadership autoritaire ne convient pas à tous les managers. Pour un adepte de ce style, il est important de "maintenir l'autorité", de ne pas sombrer dans la permissivité, l'arbitraire. Les tactiques de planification, les stratégies, l'orientation vers les résultats et le respect non aveugle des prescriptions et des instructions aideront à éviter les pièges. Le style de leadership autoritaire se caractérise par le maintien de la discipline à un niveau élevé, par conséquent, en cas de crise, il est simplement nécessaire en cas de crise.

Avantages et inconvénients du style autocratique

Faiblesses

l'unité de commandement; se concentrer sur les résultats ; bonne discipline; efficacité, réponse rapide; temps et coûts matériels minimum; efficacité dans les périodes difficiles : crise, formation de l'organisation et autres.

forte dépendance des groupes de travail vis-à-vis du leader ; grande pression volontaire et contrôle de la part des autorités ; suppression des employés d'initiative, stagnation, manque d'opportunité d'appliquer le potentiel créatif; motivation inefficace, mauvais climat social et psychologique, insatisfaction du personnel ; contrôle exclusif, nécessitant un investissement important en temps et en efforts ; la probabilité d'erreur dans les décisions individuelles.

Ainsi, le style de leadership autoritaire présente de nombreux inconvénients et n'est donc efficace qu'avec un leadership expérimenté et compétent. Appliquons dans certaines productions, les situations de crise liées aux dettes, à l'arrêt des livraisons, à la faillite éventuelle. Mais à condition que les subordonnés acceptent de telles méthodes et pardonnent au "roi" des manières du dictateur pour les résultats obtenus.

Style démocratique

Le style de leadership démocratique est efficace en termes de productivité et n'est pas inférieur au style autocratique. Les employés sous la direction d'un démocrate forment une équipe soudée, sont satisfaits de leur travail et de leurs relations de travail, sont actifs et entreprenants.

Le leader-démocrate organise toujours la discussion du problème. Comme le dit le dicton, "une tête pense bien, mais deux ou plus pensent mieux". La méthode collective de prise de décisions de gestion augmente la probabilité de leur exactitude.

Avec un style collégial, beaucoup de temps n'est pas perdu dans le processus de contrôle, car l'attention du manager est attirée sur les résultats du travail, et non sur l'ensemble du déroulement du travail, comme dans la gestion autocratique. Les pouvoirs sont activement délégués aux employés qui surveillent les résultats du travail. Le personnel d'un démocrate est ressource principale et source d'information.

La motivation de l'équipe est accrue en raison de l'intérêt porté à la personnalité de l'employé. Les gens se sentent appartenir à cause commune. Ce style de leadership dans l'organisation vous permet de mettre en œuvre une rétroaction qui fonctionne bien.

Quelles sont les forces et les faiblesses du style démocratique ?

Ce style est applicable dans les conditions de formation, de croissance d'une entreprise avec une équipe assez stable. Il est très utile dans les situations de crise dans l'environnement interne de l'entreprise, en cas de problèmes dans les relations, les processus de travail.

Style autoritaire-démocratique

La présence d'avantages indiscutables de la gestion collégiale ne signifie pas « annuler » le style autoritaire. Dans la pratique de la gestion, un style de leadership combiné est activement utilisé - "autoritaire-démocratique", combinant les avantages des deux styles.

Une approche complexe contenant des contradictions à la base. Que privilégier : la créativité (méthodes démocratiques) ou la rigueur (méthodes organisationnelles) ? La sélection du paramètre principal pour une situation particulière est effectuée par des facteurs de classement ou une combinaison de méthodes. Par exemple, le maintien de la démocratie dans le processus décisionnel et l'autoritarisme au stade de leur mise en œuvre.

Conclusion

Les styles de leadership de base doivent être appliqués en fonction de la situation. Un gestionnaire expérimenté a différentes approches. Mais il est impossible de changer radicalement de style en raison de l'inclination psychologique à certains modes de gestion. Un autocrate ne peut pas devenir démocrate du jour au lendemain, mais il peut adapter son propre style de gestion aux circonstances.

Un arsenal diversifié de méthodes et de méthodes de gestion du personnel contribue au succès des activités dans le domaine de la gestion. Le développement de ces compétences ne peut se faire tout seul, de même que le talent managérial ne surgit pas spontanément, il doit être développé et formé.

Style de leadership- un ensemble de méthodes utilisées par le leader pour influencer ses subordonnés, ainsi que la forme (manière, nature) de l'exécution de ces méthodes afin de mettre en œuvre efficacement fonctions managériales et les tâches assignées.

L'étude du style de leadership et l'émergence même de ce concept sont associées au nom du célèbre psychologue K. Levin, qui dans les années 30. XXe siècle Élaboration d'une typologie des styles de leadership individuels. Le psychologue allemand Kurt Lewin (1890-1947) a mené une série d'expériences, sur la base desquelles il a identifié trois styles de management classiques :

Ø démocratique (ou collégial);

Ø complice (ou libéral-anarchiste, ou neutre).

Basé sur le fait de donner des ordres aux subordonnés sous la forme d'un ordre sans aucune explication liens communs avec les buts et les objectifs de l'organisation. Il se caractérise par une prise de décision individuelle stricte par le dirigeant («démocratie minimale»), un contrôle strict et constant de l'exécution des décisions avec menace de sanction («contrôle maximal»), un manque d'intérêt pour l'employé en tant que personne. Les employés ne doivent faire que ce qu'on leur ordonne de faire. En même temps, ils reçoivent un minimum d'informations. Les intérêts des salariés ne sont pas pris en compte.

Ce style se caractérise par la centralisation du pouvoir, le chef exige des rapports sur le travail effectué et préfère le caractère officiel des relations. Le leader maintient une distance entre lui et ses subordonnés, perçoit tout ce qui est nouveau avec prudence. En raison d'un contrôle constant, ce style de gestion fournit des résultats de travail tout à fait acceptables selon les critères suivants : profit, productivité, la qualité du produit peut être bonne.

Caractéristiques stylistiques :

Ø les méthodes de leadership qui prévalent sont les ordres, les ordres, les réprimandes, les menaces, la privation de bénéfices. Les intérêts et souhaits des salariés ne sont pas pris en compte ;

Ø dans la communication avec les gens, un ton de communication dur prévaut, dureté, manque de tact, voire grossièreté;

Ø Les intérêts de la cause sont placés beaucoup plus haut que les intérêts du peuple.

Avantages stylistiques :

Ø assure la clarté et l'efficacité de la gestion

Ø minimise le temps de prise de décision, dans les petites organisations fournit une réponse rapide aux conditions externes changeantes

Ø crée une unité visible d'actions de gestion pour atteindre les objectifs.

Inconvénients stylistiques :

Ø forte probabilité de décisions erronées ;

Ø suppression de l'initiative, créativité des subordonnés, ralentissement des innovations, passivité des salariés ;

Ø encombrant Système de contrôle,

Ø insatisfaction des personnes vis-à-vis de leur travail, de leur position dans l'équipe ;

Ø climat psychologique défavorable (« crapauds », « boucs émissaires », intrigues) provoque une charge de stress psychologique accrue, est nocif pour la santé mentale et physique.

Cas d'utilisation :

Ceci est requis par la situation de production (dans des situations critiques - accidents sur la production)

Le personnel s'engage volontairement et volontairement à méthodes autoritaires guides. Les subordonnés font confiance au chef et il est sûr qu'ils ne sont pas en mesure d'agir de manière indépendante de la bonne manière.

Ce style est efficace dans le service militaire, dans les activités de certains institutions publiques(opérations militaires de combat, etc.).

Style de gestion démocratique :

Décisions de gestion sont adoptées sur la base d'une discussion du problème, en tenant compte des opinions et des initiatives des salariés ("démocratie maximale"), la mise en œuvre des décisions prises est contrôlée à la fois par le manager et les salariés eux-mêmes ("contrôle maximum") ; le manager fait preuve d'intérêt et d'attention bienveillante envers la personnalité des salariés, en tenant compte de leurs intérêts, besoins, caractéristiques.

Le style démocratique est le plus efficace, car il offre une forte probabilité de décisions correctes et équilibrées, des résultats de production élevés du travail, de l'initiative, de l'activité des employés, de la satisfaction des personnes à l'égard de leur travail et de leur appartenance à l'équipe.

Ce style de management implique une interaction basée sur la confiance et la compréhension mutuelle. Le leader se comporte dans ce cas comme l'un des membres du groupe ; chaque employé peut exprimer son opinion sur différentes questions. Une partie des fonctions de gestion que le leader délègue à ses subordonnés, crée des situations dans lesquelles ils peuvent se montrer de la meilleure façon possible. La mise en œuvre d'un style démocratique est possible avec de hautes capacités intellectuelles, organisationnelles, psychologiques et communicatives du leader.

Caractéristiques stylistiques :

Ø Les problèmes de production importants sont discutés et une solution est développée sur cette base. Le leader stimule et encourage de toutes les manières possibles l'initiative de ses subordonnés;

Ø informe régulièrement et en temps opportun l'équipe sur les questions qui leur tiennent à cœur ;

Ø La communication est amicale et polie ;

Ø Avec ce style, un climat psychologique favorable et une cohésion se développent dans l'équipe.

Avantages stylistiques :

Ø stimule la manifestation de l'initiative, révèle le potentiel créatif

Ø vous permet de résoudre avec succès des tâches innovantes et non standard

Ø comprend des mécanismes psychologiques motivation au travail

Ø augmente la satisfaction des artistes interprètes avec leur travail

Ø crée un climat mental favorable dans l'équipe, etc.

Conditions d'application du style :

Avoir une équipe stable et bien établie

Haute qualification des employés

La présence d'employés actifs, proactifs et innovants

Dans des conditions de production non extrêmes.

Style de gestion permissif :

Le style de gestion permissif se caractérise, d'une part, par le « maximum de démocratie », c'est-à-dire chacun peut exprimer son opinion, mais vraie comptabilité, l'accord des avis n'est pas recherché, et d'autre part, un « contrôle minimum » (même les décisions prises ne sont pas mises en œuvre, il y a peu de contrôle sur leur mise en œuvre, un mode de décision collectif est utilisé pour éviter responsabilité). La douceur dans la gestion des personnes empêche le leader d'acquérir l'autorité souhaitée.

Caractéristiques stylistiques :

Ø la communication est menée sur un ton confidentiel, de manière courtoise, le manager est indifférent tant aux besoins des collaborateurs qu'aux critiques qui lui sont adressées,

Ø ce style de leadership est acceptable dans des équipes créatives où les employés se distinguent par leur individualité créative ;

Ø il y a une liberté quasi totale des artistes interprètes avec un impact managérial très faible ;

Ø Ce style de management se caractérise par le manque d'initiative, la non ingérence du dirigeant dans le déroulement de certains travaux.

Inconvénients stylistiques :

Les performances sont généralement médiocres ;

Les gens sont insatisfaits de leur travail

Le climat psychologique dans l'équipe n'est pas toujours favorable ;

Il n'y a pas de coopération;

Il n'y a aucune incitation à travailler consciencieusement ;

Les sections de travail sont constituées des intérêts individuels des dirigeants;

Il y a une stratification en sous-groupes conflictuels.

Ce style se justifie par une très grande compétence et responsabilité du personnel et une mauvaise formation du chef lui-même. Également dans la gestion d'équipes scientifiques et autres créatives en présence de travailleurs solides et disciplinés.

En général, le style de leadership est flexible, individuel et situationnel. Il doit maîtriser les trois styles et les appliquer habilement en fonction de la situation particulière, des spécificités des tâches à résoudre, des caractéristiques socio-psychologiques des employés et de leurs qualités personnelles.

Style personnalisé :

Ce style n'est pas distingué par la science, mais il existera toujours.

Nous pouvons dire que le style individualisé est un mélange créatif de tous les styles de leadership ci-dessus. Le leader utilise l'autoritarisme à certains moments, prend le coup sur lui-même et porte toute la responsabilité. Puis, afin de résoudre certains problèmes, il convoque la direction de l'entreprise et leur soumet un certain nombre de questions pour examen, c'est-à-dire utilise un style passif et libéral. Et, enfin, le chef attribue certaines des tâches aux chefs de département, notamment en leur donnant le droit de résoudre certains problèmes et la responsabilité de prendre des décisions, tandis qu'il contrôle lui-même l'avancement de leur travail.

Forte ce style de leadership : sa créativité, parce que Le gestionnaire peut varier différents styles de leadership en fonction de la situation qui se produit dans l'entreprise.

Faiblesse : le dirigeant doit constamment faire preuve d'une certaine souplesse et rapidité de réaction, par exemple, si dans des situations qui nécessitent de l'autoritarisme, il fera preuve d'un style passif, alors il perdra rapidement son influence et son autorité dans l'entreprise.

Styles de leadership "multidimensionnels"(tenir compte simultanément de plusieurs critères d'appréciation du comportement du dirigeant)

Au départ, l'idée d'un style de gestion "bidimensionnel" s'est formée, qui repose sur deux approches. L'un d'eux se concentre sur la création d'un climat moral et psychologique favorable dans l'équipe, l'établissement de relations humaines, et l'autre - sur la création de bonnes conditions organisationnelles et Caractéristiques dans lequel une personne peut pleinement révéler ses capacités.

Grille de gestion de R. Blake et J. Mouton.

Au début des années 1980, apparaît le concept de « grille de gestion », créé par les psychologues américains Robert Blake et Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Concentrer sur

Humain
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientation des tâches

L'axe vertical de ce dispositif classe le « souci de la personne » (l'attention du manager sur les salariés, leurs besoins, leurs attentes, leurs qualités positives et négatives) sur une échelle de 1 à 9. L'attention portée aux personnes peut se traduire par la création de conditions de travail favorables, la sécurité de l'emploi, l'amélioration de la structure des salaires, etc.

L'axe horizontal classe le «souci de la production» (la concentration de l'attention du manager sur les indicateurs de production - productivité, profit, efficacité) également sur une échelle de 1 à 9. Au total, 81 styles de leadership sont obtenus, qui sont déterminés par le degré manifestation de ces deux facteurs. Blake et Mouton décrivent le milieu et les quatre positions extrêmes de la grille comme suit :

1.1. gestion de la pauvreté (peu de gestion): implique une préoccupation minimale pour la production et les besoins des travailleurs. Le leader fait le minimum d'efforts requis pour maintenir son lieu de travail Dans l'organisation.

9.1. gestion des travaux : une préoccupation maximale pour l'efficacité de la production est combinée avec une préoccupation minimale pour les subordonnés. Le leader de type 9.1 donne la priorité à la maximisation des résultats de production, dictant aux subordonnés quoi et comment ils doivent faire, le microclimat moral dans l'équipe du leader est peu préoccupant.

1.9. ressources humaines: le souci maximum des personnes se conjugue avec le souci minimum de la production ; une attention particulière est accordée à la création d'une atmosphère confortable et conviviale dans l'organisation, grâce à laquelle un rythme de travail assez régulier peut être maintenu.

5.5. contrôle au milieu: le dirigeant trouve un équilibre entre l'efficacité de la production et un bon microclimat dans le groupe. Ce style est assez conservateur, il suppose un système d'hypothèses qui assurent la coexistence pacifique du chef et de ses subordonnés, dans le travail, une orientation vers un résultat moyen fiable (à la fois en termes de réalisations professionnelles et de satisfaction des employés).

9.9. gestion collective : l'efficacité du travail est déterminée haut niveau obligations des personnes et leur interaction. Le leader recherche l'acceptation par les employés des objectifs de l'organisation comme les leurs, s'assurant que cela haute performance. Un degré élevé de satisfaction des employés implique des réalisations professionnelles élevées. Une atmosphère de confiance et de respect universels est en train de se créer.

Ainsi, la grille managériale comprend deux composantes du travail du manager. Le premier est l'attention portée à la résolution des problèmes et des tâches de production, et le second est l'attention portée aux personnes.

Blake et Moutton sont partis du fait que le style de leadership le plus efficace - le style optimal - était le comportement du leader en position 9. 9. À leur avis, un tel leader combine un haut degré d'attention envers ses subordonnés et la même attention à la performance. Le terme "production" désigne non seulement la fabrication richesse, mais aussi la mise en place des ventes, des règlements, du service client, etc. Les chercheurs pensaient qu'une formation professionnelle et une attitude consciente envers les objectifs de l'organisation permettaient à tous les dirigeants d'aborder le style de 9. 9, augmentant ainsi l'efficacité de leur travail.

Théoriquement, l'attrait du style en position 9.9 est évident, mais la question se pose - qu'est-ce qui l'empêche alors de devenir le plus courant dans la pratique ? Le chercheur allemand U. Shtopp a identifié sept principaux obstacles à son utilisation :

1. faible niveau d'éducation des employés

2. préparation managériale insuffisante des managers

3. faible identification des employés aux tâches de l'organisation

4. état insatisfaisant Système d'Information entreprises

5. faible volonté des employés de se prendre en charge

6. différence dans les orientations de valeur du manager et des employés

7. Incompatibilité émotionnelle du chef et des subordonnés résultant des relations hiérarchiques dans l'organisation.

La plupart des obstacles répertoriés sont, en principe, amovibles, mais nécessitent un travail de longue haleine et sérieux, tant de la part du chef que de la part des subordonnés (par exemple, selon les paramètres 1,2,4). Cependant, parmi eux, il y a ceux qui ne dépendent pratiquement pas des efforts du leader (paramètres 6, 7). Et cela signifie que des facteurs supplémentaires communément appelés situationnels affectent l'efficacité du leadership. Cela signifie que dans les modèles de styles de leadership en cours de développement, une autre variable devrait apparaître - la situation. Considérez quelques modèles situationnels de styles de leadership.

Le style autoritaire de gestion d'une organisation se caractérise par une centralisation excessive du pouvoir du dirigeant, une décision autocratique sur toutes les questions. Ce style est caractéristique des personnes impérieuses et volontaires, dures par rapport aux autres. Cet article discuter en détail de ses avantages et de ses inconvénients.

Tu vas apprendre:

• Qu'est-ce qu'un style de management autoritaire ?
• Sous quelle forme peut-il être présenté ?
• Quelles sont les caractéristiques des formes mixtes de style de gestion autoritaire.

Style de gestion autoritaire - il s'agit avant tout d'un règlement d'organisation strictement désigné, dans lequel les employés s'acquittent consciencieusement de leurs fonctions, reconnaissant avec résignation l'autorité du chef.

Dispositions retrouvées parmi les principales caractéristiques du style autoritaire de gestion d'une organisation :

• tout problème est résolu par le chef ;
• les membres de l'équipe sont totalement ou partiellement privés de la possibilité de contribuer au travail organisationnel ;
• la solution des tâches importantes n'est pas confiée aux employés;
• le gestionnaire détermine lui-même les conditions et les méthodes de travail.

• les documents et la comptabilité sont toujours en ordre;
• la qualité des produits fabriqués est maîtrisée ;
• le nombre de conflits sur les problèmes de travail dans l'équipe est minime, car les tâches sont définies d'en haut et sont strictement réglementées;
• la gestion est centralisée, ce qui évite les litiges et voit objectivement la situation dans son ensemble.

• une énorme perte de temps et d'efforts pour un leader qui prend des décisions seul ;
• une forte probabilité d'erreurs dans la prise de décision, car la gestion est assurée par une seule personne ;
• pression des supérieurs, suppression de l'initiative, contrôle constant des ouvriers ;
• l'impuissance de l'équipe de travail en l'absence du patron ;
• environnement tendu, car beaucoup peuvent être opprimés par la dictature du chef.

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Méthodes de style autoritaire de gestion de l'organisation

Méthodes de gestion- ce sont des techniques qu'un leader peut utiliser pour influencer efficacement ses subordonnés. Parmi les méthodes de style de gestion autoritaire sont les suivantes:

• organisationnel et administratif;
• économique;
• socio-psychologique;
• public ou collectif.

Méthodes organisationnelles et administratives la gestion est le contrôle des activités du personnel à l'aide d'ordres, d'instructions, d'ordres, de directives, de résolutions, d'instructions, etc. En d'autres termes, l'essence de la méthode est l'utilisation de la documentation administrative. L'avantage est que les subordonnés n'ont pas le droit d'ignorer les ordres officiels.

Méthodes économiques la gestion est le contrôle des activités du personnel par un système de primes et d'amendes. Ainsi, vous pouvez stimuler l'employé, former son intérêt pour le travail. Avantage cette méthode en ce que les subordonnés exécutent volontairement les tâches qui leur sont assignées. L'inconvénient est le supplément dépenses financières. De plus, l'imposition d'amendes n'est pas légale.

Méthodes socio-psychologiques gestion - motiver les employés à l'aide de techniques psychologiques et d'une communication «humaine» simple. L'efficacité dépend des capacités, de l'expérience et du charisme du leader. Cela nécessite une approche compétente, sans laquelle on ne peut qu'aggraver la situation, devenir "le sien" pour tous, ce qui conduira à une perte d'autorité.

Méthodes publiques ou collectives influence. Théoriquement, ils peuvent servir de moyen contrôle autoritaire, puisque le patron a toujours la possibilité d'exercer un leadership, en utilisant les collèges et les conseils comme intermédiaires pour cela. Cependant, cela contredit formellement la définition même de l'autoritarisme. Cependant, la gestion indirecte mérite d'être mentionnée comme l'une des méthodes à la disposition du dirigeant.

Il convient de noter qu'il existe deux types de formes de style de gestion autoritaire : bienveillant et exploiteur. En fonction de ceux avec lesquels l'entreprise travaille, des modes de gestion sont sélectionnés. La forme bienveillante du style autoritaire est représentée par des méthodes de gestion assouplies et une réduction significative du nombre de sanctions.

1. Style autoritaire "exploiteur".

Cela consiste dans le fait que le patron assume la responsabilité de l'ensemble du processus de travail et donne des ordres à ses subordonnés, sans tenir compte des opinions de quiconque, même si elles sont motivées. La punition est utilisée comme principale forme de motivation.

Toutes les commandes sont exécutées par les employés à l'aveugle, du point de vue de "notre entreprise est petite". Les erreurs du chef provoquent la jubilation chez les subordonnés.

Une grande responsabilité peut accabler le dirigeant, car lui seul paie toutes les erreurs et n'est pas toujours capable d'en identifier la cause. Les employés, même s'ils sont en mesure d'aider, préfèrent souvent se taire, pensant qu'ils ne seront pas écoutés. Cette situation se répète régulièrement et conduit à la formation d'une situation psychologique tendue dans l'équipe : certains se sentent insatisfaits, d'autres se sentent débordés.

Ainsi, les erreurs du style exploiteur-autoritaire ont un double prix :

• traumatisme psychologique dû à un stress constant;
• pertes économiques.
• Style autoritaire "bienveillant".

Ce type de style de leader autoritaire implique une attitude parentale envers les subordonnés. Le patron s'intéresse au point de vue du personnel, mais il peut ignorer même une opinion raisonnable et agir à sa guise. Le manager offre une certaine liberté d'action, mais contrôle étroitement le processus de travail et veille au respect des chartes de l'entreprise et des exigences de l'algorithme de travail. Sont utilisés diverses méthodes punitions et récompenses.

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Quelques mots sur le style de gouvernance autoritaire-démocratique

Contrairement au style autoritaire mixte habituel, il soutient les innovations et les initiatives du personnel, les employés font partie d'une cause commune et sont conscients de leur responsabilité dans le résultat. Les travailleurs pourront faire face à l'affaire même en l'absence du patron.

Par exemple, la situation suivante est possible : le pouvoir principal est concentré entre les mains du chef, mais les droits et devoirs sont répartis entre lui et des adjoints ou subordonnés. L'équipe est constamment au courant de tous les problèmes importants.

Cependant, avec un style autoritaire-démocratique, si le besoin s'en fait sentir, le leader laissera facilement l'opinion de ses subordonnés sans attention et prendra une décision seul. Il n'est pas non plus exclu l'utilisation de réprimandes, de commentaires et d'ordres comme méthodes de gestion.

Cependant, le style de leadership autoritaire-démocratique n'aide à réussir que si le leader est une personne bien informée et expérimentée, capable de maintenir l'harmonie dans l'équipe et de prendre les bonnes décisions. Il est également possible qu'un « effet secondaire » d'un style de gestion démocratique se manifeste, lorsque le patron réduit trop le contrôle et que les subordonnés se détendent.

Style de gestion autoritaire : modifications modernes

Dans la théorie et la pratique de la gestion moderne, il existe de nombreux styles de leadership et leurs modifications, mais les suivants sont les plus courants :

1. style de leadership bureaucratique

La relation entre le leader et ses subordonnés est formelle et anonyme, le pouvoir personnel du patron est minime. Le style bureaucratique est un degré extrême de structuration et de régulation des actions des employés de l'entreprise. Ceci est réalisé grâce à une répartition minutieuse des responsabilités, la création de règles de travail et de règlements qui détaillent qui, quoi et comment doit faire. L'information aux employés provient de sources officielles. Le contrôle est exercé en vérifiant les rapports écrits et par le biais de communications.

Le style bureaucratique peut être qualifié de version affaiblie du style autoritaire, puisque le patron peut donner des ordres par le biais de documents, mais il transfère les principaux pouvoirs aux rédacteurs et contrôleurs des règlements. Dans la Russie d'aujourd'hui, le style bureaucratique est caractéristique de contrôlé par le gouvernement, où elle est appliquée, en règle générale, de manière sélective.

1. Style de leadership autocratique

C'est rare et plus typique pour les grandes entreprises. Le chef dispose d'un appareil de gestion qui agit sur la base de ses ordres, ce qui viole la subordination officielle, puisque le chef remplit indirectement la fonction d'une structure subordonnée.

Une caractéristique distinctive de ce style de gestion est la communication personnelle sous-développée entre le patron et ses subordonnés. Le style autocratique a souvent été observé pendant le système de commandement et d'administration en Union soviétique, ainsi que dans d'autres États. De nos jours, il a été conservé dans grandes entreprises et les sociétés d'État.

1. Style de leadership patriarcal

Une organisation avec ce style de leadership existe sur le principe d'une grande famille, où le leader devient son chef. Il prend soin de ses subordonnés, se soucie d'eux et exige respect, gratitude et diligence de leur part. Dans le cadre de ce style, les employés sont stimulés par la formation de leur dépendance personnelle et de leur dévouement.

Le côté positif du style patriarcal est qu'il peut être efficace dans une équipe peu compétente, où le professionnalisme et la responsabilité du personnel sont mal exprimés.

Le côté négatif de ce style de gestion est que la tutelle peut agir comme un obstacle au développement de l'initiative.

1. Style de leadership charismatique

Semblable au style patriarcal, mais dans ce cas, l'autorité du patron est plus élevée et plus personnelle. Le style est basé sur la conviction des subordonnés que leur patron est spécial et unique. Un leader charismatique ne confie pas les principaux problèmes aux structures de gestion et essaie de relier le succès de l'entreprise à ses propres qualités, nourrit l'impression de lui-même comme une personne exceptionnelle. Il n'y a pas de statuts et de règles clairement définis. L'appareil dirigeant est une sorte de quartier général, où le patron et les associés ont des responsabilités à peu près égales. Ces dirigeants sont particulièrement recherchés en période de crise critique.

Dans notre pays, le style charismatique est courant dans les entreprises créées à l'initiative du dirigeant lui-même. Au fur et à mesure que l'entreprise grandit, il devient nécessaire de resserrer et de réglementer l'organisation du processus de travail, car les possibilités de leadership charismatique s'affaiblissent.

Opinion d'expert

Les dirigeants russes sont négativement affectés par les stéréotypes

Galina Rogozina,

Responsable de la pratique du développement du leadership chez RosExpert Consulting Company, Moscou

Le directeur général, du fait de la spécificité de ses activités, apparaît souvent comme une personnalité publique. Et puis on lui applique les stéréotypes d'un dirigeant typique de la Russie : autoritaire, impérieux, exigeant, dur. Les managers russes sont crédités du rôle d'une "main forte", d'un patron "strict mais juste". Par conséquent, dans un effort pour se conformer aux opinions dominantes, le dirigeant russe ne s'appuie en public que sur ses propres opinions, fermant les yeux sur le point de vue des autres et ne les impliquant pas dans la résolution des problèmes. Il a l'habitude de lui assigner des devoirs et de le priver d'autorité, et dans les disputes de défendre son opinion jusqu'au bout. S'il est possible de se passer de controverse, le directeur général fait preuve de patience, donne la possibilité de parler à tous les participants à la réunion et, finalement, prend une décision de manière indépendante et inconditionnelle.

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Comment savoir si un style de leadership autoritaire vous convient

La capacité de s'adapter à une situation spécifique, en choisissant le style de gestion approprié, n'est pas inhérente au leader dès le début. Pour apprendre cela, vous devez travailler dur et acquérir de l'expérience.

Les facteurs suivants doivent être pris en compte :

1. Nature de l'activité

Une influence suffisante sur le choix du style de gestion est fournie par le type d'activité des employés de l'entreprise. Par exemple, pour une équipe créative, un style de management libéral est parfait, mais il faut parfois le bousculer avec un style démocratique voire autoritaire. L'absence de limites à la créativité est nécessaire, mais tout est bon avec modération. S'il arrivait que pour chaque erreur des employés, l'entreprise subisse des pertes (pas nécessairement en plan financier), alors il serait plus approprié d'utiliser un style autoritaire. Cependant, aucune équipe ne peut survivre uniquement avec des punitions, alors n'oubliez pas les récompenses.

1. Le degré de complexité de la tâche

En règle générale, les tâches les plus difficiles ont de nombreuses solutions. Il est difficile de choisir le plus efficace d'entre eux. S'il est difficile de dire lequel est le meilleur, un style de gestion démocratique fera l'affaire. Résoudre le problème seul est dangereux, il est beaucoup plus efficace de réfléchir ensemble à la question, en considérant différents points de vue.

Et si le problème est simple, alors le manager est capable de le résoudre tout seul, ou en le confiant à des collaborateurs, mais dans ce cas leur compétence est importante.

1. Les spécificités de l'équipe

Un gros plus pour le chef s'il connaît personnellement tous ses subordonnés. Il lui sera alors facile de choisir une approche pour chacun et de révéler son potentiel. Certains travaillent plus fructueusement lorsqu'on leur confie des tâches claires, quelqu'un est plus fort dans l'improvisation. Un patron prudent doit garder à l'esprit ces caractéristiques de chaque employé. Naturellement, cela est plus facile à mettre en œuvre dans une petite équipe.

Lorsqu'une équipe est composée de nouveaux arrivants qui ont peu de connaissances en la matière, la gestion se fait de préférence dans un style autoritaire. Si la majorité de l'équipe est composée de professionnels, il sera plus efficace de travailler avec un style de gestion démocratique.

1. Situations de force majeure

Malheureusement, les situations de force majeure arrivent à tout le monde, en règle générale, aucune entreprise ne peut s'en passer. L'essentiel est de pouvoir trouver la bonne issue. Dans des conditions d'urgence, le temps pour prendre une décision est limité, il n'y a pas de temps pour recueillir des conseils et il est préférable que le chef prenne la décision personnellement. C'est inhérent au style autoritaire.

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Opinion d'expert

Différents styles de gestion doivent pouvoir s'appliquer en fonction de la situation

Galina Agureeva,

Président du Club des responsables RH du sud de la Russie, Rostov-on-Don

La structure des affaires en Russie s'améliore, dans le cadre de cela, les capacités de leadership des cadres supérieurs se développent. Nos entreprises ont gagné par la marge, le prix, l'assortiment. Maintenant, notre personnel est compétitif. Le degré de professionnalisme de l'équipe de travail et de leur patron est devenu notre principale supériorité. En même temps, un manager efficace doit être capable d'utiliser tous les styles de management. Par exemple, la plupart des dirigeants autoritaires d'aujourd'hui arrivent à la conclusion qu'il est impossible de garder les subordonnés sous contrôle tout le temps - il est nécessaire d'être indulgent avec eux de temps en temps.

La crise est devenue une raison supplémentaire de reconsidérer le style de leadership. Beaucoup PDG face à la nécessité de licencier des gens, de réduire les rémunérations, de geler des projets, de résister à la dépression des employés. Les chefs d'entreprise devaient simplement « aller vers les gens », expliquer ce qui se passait, utiliser des moyens immatériels de motivation. Cependant, pour réussir dans cette voie, le leader doit clairement comprendre les résultats qu'il souhaite atteindre. Ce n'est qu'alors qu'il saura clairement quelles technologies de gestion et de communication doivent être appliquées. En même temps, vous ne pouvez pas parler une seule fois et vous enfermer à nouveau dans le bureau. Vous devez être devant des gens tout le temps. Une telle activité demande beaucoup d'efforts et de temps et détourne souvent le chef de l'entreprise de l'exécution de ses tâches immédiates.

La transition vers un style de leadership différent doit se faire en douceur. Une personne a besoin de temps pour changer. Vous ne pouvez pas être un despote aujourd'hui, et demain vous pouvez tapoter vos subordonnés dans le dos et leur demander leur avis sur tout. De plus, c'est aussi plus facile pour les employés lorsque les changements se font progressivement. Par exemple, lorsque les dirigeants du coaching de gestion s'intéressent au point de vue des employés, au lieu de donner des instructions, cela provoque parfois une confusion chez les subordonnés - ils ne sont pas prêts pour une telle relation. Dans de telles situations, si le chef d'entreprise comprend qu'il est autoritaire et non public, pour commencer, vous pouvez mettre à côté de lui une personne plus flexible et sociable, par exemple un DRH. Sinon, la fonction "d'inspirateur idéologique" peut être reprise par n'importe qui et la situation deviendra incontrôlable.

Quant à moi, le chef du public organisation professionnelle ne peut tout simplement pas être un leader de salon. Il doit gérer une communauté de professionnels, dont beaucoup jouissent d'un énorme prestige dans le milieu des affaires. La communication directive et un ton autoritaire sont impossibles avec de telles personnes. Il faut également se rappeler que le dirigeant d'une organisation publique ne dispose pas d'un budget important et que, par conséquent, pour inciter les gens à effectuer un travail organisationnel et intellectuel complexe, il est nécessaire d'utiliser habilement des moyens non matériels. Il est nécessaire de saisir les besoins des membres de la communauté, de formuler des objectifs communs, d'inspirer, de diriger et d'organiser les gens, puis de les garder constamment actifs.

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12 conseils pour savoir à quoi devrait ressembler un style de gestion autoritaire

1. N'allez pas à l'encontre de vos principes.

Un leader qui a gagné l'amour et le respect ne doit pas négliger ses principes. Rédigez une liste de choses qui sont totalement inacceptables pour vous dans la communication avec l'équipe. Si, par exemple, vous êtes déterminé à ne pas être en retard au travail, faites-le savoir à l'équipe. La punition pour une telle faute est une autre affaire. L'essentiel est de ne pas céder à vos principes dans tous les cas. Il vaut la peine au moins une fois de fermer les yeux sur le retard d'un employé et de le laisser sans sanction, et votre règle perdra immédiatement son sens pour toute l'équipe. Il vaut mieux ne pas en faire trop avec de tels principes, cinq suffisent, sinon vous pouvez vous créer une image de despote, et cela vous est inutile.

1. Fixez des délais clairs.

Consacrez un temps fixe à toutes les réunions, par exemple 30 minutes. Il se peut que certaines questions nécessitent un examen plus approfondi et prennent plus de temps, mais ces cas seront une exception. Si les employés gardent à l'esprit qu'ils n'ont que 30 minutes pour résoudre le problème, ils ont presque 100 % de chances de s'en sortir dans ce délai. Donnez une heure à la discussion et ils réfléchiront tout ce temps. Donnez une tâche sans limiter le temps pour sa solution, elle ne sera pas prête le lendemain.

1. N'ayez pas peur des conflits dans l'équipe.

N'ayez pas peur de l'émergence de conflits dans l'équipe. Après tout, ils peuvent parfois être utiles. Même un conflit au sein de l'équipe peut créer une saine concurrence, qui augmentera considérablement l'efficacité du travail si elle est soutenue.

1. Récompensez chacun pour son mérite.

Si la solution proposée par un employé s'est avérée fructueuse, vous ne devez pas attribuer son succès à toute l'équipe ou à vous-même personnellement. Cela dans l'œuf peut décourager l'initiative et réduire la diligence dans le travail.

1. Traitez chaque employé de la même manière.

Évitez la familiarité des subordonnés. Absolument tout le monde doit être à égale distance de vous dans la communication, vous ne devez faire d'exceptions pour personne. Si l'un des employés est proche de vous dans vrai vie, essayez de convenir avec lui qu'au travail, vous êtes le patron et le subordonné, et en dehors du travail - des personnes proches.

1. Chacun devrait obtenir ce qu'il mérite.

Chacun doit recevoir selon ses mérites. Si des subordonnés font une erreur, ne les réconfortez pas comme des enfants. Les employés doivent être conscients qu'ils sont responsables de leurs méfaits et que toutes les conséquences pèsent sur leurs épaules. Mais le succès doit également être traité selon le même principe : les efforts et les réalisations des employés doivent être encouragés. Moral ou monétaire - vous décidez. Si un subordonné a réussi, ne prétendez pas que c'est ainsi que cela devrait être. Le renforcement émotionnel est nécessaire pour que chaque équipe soit efficace.

1. Ne changez pas vous-même.

D'une personne de bonne humeur, il est peu probable qu'un patron autoritaire strict se révèle. S'il essaie de devenir tel, cela n'aura pas l'air naturel. Tout comme si une personne dure et dominatrice qui est écoutée en dehors de l'équipe de travail, essayez de fréquenter ses subordonnés comme un père indulgent pour toutes les erreurs. Choisissez une tactique de gestion dans laquelle vous vous sentez à l'aise. Et rappelez-vous l'essentiel : le meilleur style de gestion est un mélange équilibré de tous les styles.

1. Intéressez-vous encore plus à votre travail.

Vous devriez en savoir plus que quiconque sur les devoirs de vos subordonnés. Votre point de vue sur une question de travail particulière devrait être la plus haute priorité.

1. Soyez clair sur vos instructions.

Vous devez vous exprimer très clairement - il n'y a pas de temps pour avoir des conversations creuses.

1. Apprenez à prendre des décisions.

Il est de votre responsabilité de résoudre les problèmes, vous en êtes responsable. Pour cette raison, vous devez transmettre vos désirs aux employés de manière verbale et non verbale.

1. Superviser le travail des subordonnés.

Soyez toujours conscient de ce qui se passe. Établissez des procédures pour vous assurer que vous avez toujours accès aux informations dont vous avez besoin pour évaluer la diligence et la performance de chaque employé.

1. Attirez l'attention des subordonnés sur tous les cas de non-respect des règles.

Faites-leur savoir quel type de comportement ne peut pas être considéré comme satisfaisant. Insistez sur le strict respect des règles de l'organisation.

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Style de gestion autoritaire sur les exemples d'entreprises mondiales

Société "Chrysler»

En 1978, Lee Iacocca a pris la direction de Chrysler Corporation. À cette époque, l'organisation faisait face à des difficultés importantes : sa position sur le marché américain déclinait rapidement et la situation menaçait de mener à la faillite.

Lee Iacocca a consulté divers experts et est arrivé à la conclusion que le principal problème de la société est le style de gestion libéral. Nouveau chef modifié cette approche se concentrant sur une combinaison de principes démocratiques et autoritaires. Cela a conduit au fait que Chrysler Corporation a réussi à regagner le terrain perdu en peu de temps et à devenir l'un des leaders de l'industrie automobile.

Henry Ford

L'approche d'Henry Ford pour organiser les activités de son entreprise est curieuse à bien des égards. L'introduction de la production par convoyeur, la mécanisation des opérations de transport, la minutie dans la sélection du personnel jusqu'à l'étude de leurs conditions de vie, tout cela a conduit à l'émergence d'une structure puissante, efficace et réfléchie.

Le style de gestion dictatorial de Ford n'est pas moins remarquable. Tous les liens des managers et des chefs de département avaient des pouvoirs très étroits dans l'entreprise et remplissaient plutôt le rôle nominal d'intermédiaires entre le manager et les travailleurs que n'importe quelle fonction managériale. Ford a rejeté de manière agressive presque tous les éléments de gestion intermédiaires de l'entreprise et a cherché à faire en sorte que la main-d'œuvre soit presque entièrement composée de travailleurs.

Le succès de Ford Motor a été assuré par la stabilité de la production, mais à la fin des années 20, l'environnement social et commercial de l'Amérique avait changé. Le manque de flexibilité dans la politique de l'entreprise a rendu difficile l'adaptation aux nouvelles circonstances et la position de leader a été perdue.

Steve Jobs

Steve Jobs était une figure unique parmi les dirigeants. Il n'était pas seulement le visage médiatique de l'entreprise, mais aussi son idéologue, ainsi qu'un dirigeant dur qui rejetait le style de gestion démocratique. Cependant, son autoritarisme ne résidait pas dans l'absence de patrons intermédiaires dotés de pouvoirs importants. Juste dans ce concernant les emplois leur a donné assez de pouvoir et de liberté. Beaucoup plus significatif est le fait que le leader était le visage d'Apple, indispensable en raison de son charisme personnel et de sa force de caractère. En dehors de Qualités de meneur il possédait également une grande compétence commerciale lui permettant de gérer efficacement l'entreprise.

Bill Gateset compagnieMicrosoft

Bill Gates se démarque des autres dirigeants par l'approche démocratique qu'il adopte. Mais cette démocratie est sélective : le créateur de la société Microsoft introduit des concessions pour les représentants du poste le plus attractif pour lui - les programmeurs. Il leur offre une grande liberté, tant en termes d'horaire de travail que d'approche de la mise en œuvre des tâches.

Cependant, il ne faut pas supposer que cette approche est basée uniquement sur les préférences de Bill Gates. Le patron de Microsoft est bien conscient qu'un programmeur, contrairement à de nombreux autres employés, n'a pas à être sur son lieu de travail toute la journée. Si ses tâches sont réduites à l'obtention d'un certain résultat dans un délai donné, il est alors permis à une personne de créer son propre emploi du temps et de créer l'atmosphère la plus confortable qui soit autour de lui.

Ainsi, le système de récompense Gates peut à première vue être perçu comme un style de management autoritaire, où le dirigeant est sélectif envers les employés et forme parmi eux une certaine élite, négligeant les intérêts des autres. Cependant, toutes ces actions, au contraire, sont des signes d'une approche démocratique avec un maximum de liberté basée sur la logique et le bon sens.

Informations sur la société

Pourconsultantet moila sociétéjeRosExpert, Moscou. Domaine d'activité : sélection des top managers, développement du potentiel de leadership des managers, attraction des membres indépendants des conseils d'administration et des consultants. Territoire : Moscou, Kiev. Effectif : 50. Nombre de projets mis en œuvre : 120 (en 2009).

JorgovajePositionnerb"Chose!", Moscouun. Domaine d'activité : vente de vêtements et d'accessoires pour adultes et enfants dans le segment de prix moyen inférieur. Forme d'organisation : LLC. Territoire: le siège social est situé à Moscou, magasins - à Moscou, Saint-Pétersbourg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinbourg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on- Don, Tambov, Oufa, Tcheliabinsk, Iaroslavl. Nombre de magasins du réseau : 46. Nombre d'employés : 1033 personnes.

Club sud-russe des responsables RH. Domaine d'activité : création dans la région d'un communauté professionnelle Spécialistes RH. Forme d'organisation: régionale organisation publique. Territoire : siège social - à Rostov-on-Don ; bureaux de représentation - à Volgograd et Taganrog (région de Rostov). Effectif : 114. Projets mis en œuvre : 18 événements, 6 pédagogiques et 1 projet social(en 2009).

Comment communiquez-vous avec les employés ? Maîtrisez-vous impérieusement chaque pas, laissez-vous tout suivre son cours, pratiquez-vous une approche individuelle ? Eh bien, comment ça marche? Aujourd'hui, nous allons parler des styles de gestion du leader. Installez-vous confortablement, commençons !

Ou peut-être n'avez-vous pas du tout pensé au style de leadership ? Les affaires marchent, la boutique en ligne se développe, pourquoi compliquer quelque chose ? Allons Examinons les principaux styles de gestion, ainsi que les avantages et les inconvénients de chacun. Cela vous aidera à comprendre les forces et les faiblesses de votre leadership et à déterminer le style à suivre à l'avenir.

Style autoritaire, ou "Comme je l'ai dit, qu'il en soit ainsi"

Gennady Pavlovich P. dirige l'équipe depuis de nombreuses années. Comme il est entré dans les managers à l'époque soviétique, il gère. Il est clair que depuis tant d'années, son style est déjà formé et n'est pas susceptible de changer. Et ce serait nécessaire: Gennady Pavlovich fait partie de ces patrons qui croient fermement aux instructions de la blague: «Point 1. Le patron a toujours raison. Point 2. Si le patron se trompe - voir point 1". Oui, oui, il y en a encore. Pas étonnant que dans l'équipe il a un turnover: des jeunes viennent, élevés dans une nouvelle société, qui n'ont pas peur de proposer leurs idées et sont très surpris lorsqu'ils rencontrent les principes du patron. Ils sont surpris et partent - vers des dirigeants plus fidèles. Seule la colonne vertébrale principale est conservée dans l'équipe - des personnes qui travaillent depuis plus d'une douzaine d'années et sont depuis longtemps habituées aux caprices de Gennady Pavlovich. Et tout irait bien, seule cette colonne vertébrale est presque entièrement composée de retraités. étranger pour eux - l'entreprise n'a pas de développement, tout se passe à l'ancienne. L'entreprise ne va pas bien.

Connaissez-vous un tel Gennadiev Pavlovich? On les retrouve également parmi la jeune génération d'entrepreneurs. Habituellement, très autoritaire, sévère dans les jugements, ne reconnaît que sa propre opinion. Ils ne permettent pas le moindre écart par rapport aux instructions, règlements, chartes et à l'ordre établi dans l'entreprise. Ils observent en tremblant la subordination - ils n'autorisent pas les libertés avec les gens ordinaires, ce n'est pas l'affaire d'un maître. Voici le paradoxe : ils ne font pas confiance à leurs propres employés, mais en même temps, ils veulent que leurs tâches professionnelles soient exécutées sans faille.

Inconvénients d'un style autoritaire

1. Avec l'eau, vous pouvez jeter un enfant: celui qui a l'habitude de ne pas écouter les opinions court le risque de ne pas entendre les idées valables qui apporteront des bénéfices à l'entreprise. Quelqu'un qui n'autorise pas les relations informelles avec ses subordonnés peut ne pas remarquer l'amour de sa vie ou quelqu'un qui peut devenir un meilleur ami. Les relations humaines vont parfois au-delà de la subordination.
2. L'entêtement n'est pas la persévérance. Fanatique suivant les instructions un pas à gauche - un pas à droite équivaut à une exécution - une position désastreuse pour l'entreprise. Lisez les biographies des grands entrepreneurs : ils reconnaissent tous la nécessité d'enfreindre les règles, de voir grand, de permettre la créativité.
3. Tout le monde n'accepte pas de travailler avec un dictateur- Dans les entreprises où règne le style de management autoritaire, le pourcentage de licenciements est plus élevé. Et laissez, en règle générale, les plus talentueux. Dans un tel collectif, survivent des opportunistes ou des conservateurs, qui s'en fichent.
4. Les employés de ces entreprises ne se développent pas, n'offrent pas d'idées, n'apprennent pas de nouvelles choses. Peut-être qu'ils seraient heureux - mais pourquoi, parce que ce sera toujours la façon dont le dieu local l'a ordonné. Et puisque l'initiative est punissable, pourquoi la montrer ?

Avantages d'un style autoritaire

1. Discipline de fer. On ne gâte pas un dictateur : soit on remplit toutes ses exigences, soit la porte de la rue est ouverte. En règle générale, les amendes pour la moindre violation fleurissent dans une telle équipe. La subordination totale rend les employés obéissants et agréables à toute demande de la direction.
2. Clarté et transparence de tous les processus d'affaires. Le patron-dictateur sait exactement comment et ce qui se passe dans l'entreprise à chaque étape, quelles tâches sont résolues et qui les exécute.
3. Les employés ne s'embrouillent pas, mais ils suivront clairement les ordres de leurs supérieurs - ils ne sont pas des étrangers. Avec un style de leadership démocratique ou libéral, cela est plus difficile à mettre en œuvre : en cas de force majeure, les patrons comme les employés peuvent prendre l'assaut comme un navire par mauvais temps. Et cela se heurte à des décisions prises à la hâte et erronées.

Style démocratique, ou "Réfléchissons ensemble"

Aleksey K., un jeune leader, a démissionné de l'entreprise de Gennady Pavlovich et a fondé propre business. Il a décidé d'apprendre des erreurs des autres et s'est rendu compte qu'il ne permettrait pas une telle dictature qui régnait sur son ancien lieu de travail. Alexey a recruté de jeunes employés qui partageaient davantage les mêmes idées que ses subordonnés. Dès les premiers jours, il a commencé à adhérer à un style de leadership démocratique : il a discuté de la stratégie de développement de l'entreprise avec les employés, a écouté leurs idées et leurs opinions et leur a fait confiance pour travailler sur des projets de manière autonome. Pour les ouvriers, il n'était pas un patron strict, mais son propre petit ami Lekha. Une fois, cela a presque ruiné l'entreprise : les employés se sont détendus et ont cessé de prendre Alexei au sérieux. Certaines personnes ont commencé à être en retard, à manquer les délais pour terminer les tâches, et à la stupéfaction du patron, il a dit: "Qu'est-ce que tu fais, ne t'inquiète pas!". Lorsque les accords avec des clients rentables ont commencé à échouer et que l'entreprise a perdu des bénéfices, le jeune homme d'affaires a réalisé qu'il était temps de changer quelque chose.

Le style de gestion démocratique est une chose trompeuse. Jeune et moderne, il semble le seul acceptable et dans l'air du temps (enfin, ne travaillez pas à l'ancienne !), mais cela vaut la peine de desserrer un peu les rênes - et cela se passera comme dans l'exemple au dessus de. Pour que la démocratie ne vire pas à l'anarchie et à la permissivité, le dirigeant doit avoir une expérience managériale.

En général, le style démocratique est vraiment une priorité dans les jeunes entreprises modernes. Le leader ne prend pas de décisions seul - il consulte l'équipe, organise des séances de brainstorming, essaie de s'assurer que chaque employé révèle son potentiel. Il travaille lui-même sur un pied d'égalité ou s'attribue le rôle de consultant, mentor. Si le patron démocrate se trompe, il ne blâme pas tout le personnel, mais tire des conclusions. En même temps, il reste un leader - il ne se retire pas du rôle principal, il ne souligne pas que "nous sommes tous égaux ici, les gars". C'est-à-dire qu'une équipe est une équipe, mais la hiérarchie doit être clairement établie.

Inconvénients du style démocratique

1. La possibilité de l'anarchie, la dévalorisation du rôle du leader, l'émergence de l'opposition dans l'équipe. En général, tout ce qui est décrit sur l'exemple d'Alexei K.
2. Les décisions peuvent prendre beaucoup de temps. Plus il y a de personnes impliquées dans la discussion, plus le processus peut prendre du temps. L'affaire sera sauvée par des délais clairs pour la définition des tâches. Par exemple, 3 jours sont accordés pour la discussion et l'introduction de propositions de rationalisation - et pas une seconde de plus. Cela discipline les employés et accélère les processus commerciaux.

Avantages du style démocratique

Si aucune erreur n'est commise, un style démocratique peut devenir la base de la création.

1. Renforce l'esprit d'équipe fait des employés de véritables personnes partageant les mêmes idées et unies par un même objectif. Eh bien, si l'entreprise a fonctionné - la mission et les valeurs, les principales tâches pour les années à venir, la grande idée commune.
2. Réduit le nombre d'erreurs dans le travail. Plus il y a de personnes impliquées dans la résolution du problème, plus il y a de chances qu'il y ait Meilleure option. N'oubliez pas que la discussion ne doit pas être retardée.
3. Rotation minimale du personnel. Pourquoi quitter l'équipe si vous partagez ses valeurs et ses tâches, vous sentez impliqué dans un objectif commun ? C'est vrai, pas besoin. Les salariés quittent rarement les entreprises avec un style de management démocratique (à moins, bien sûr, qu'ils rejoignent l'équipe et partagent des valeurs communes).

Style centré sur la personne, ou "N'aie pas peur, je suis avec toi"

Olga B. a travaillé avec Gennady Pavlovich et Alexei. La femme a réalisé que les styles autoritaires et démocratiques avaient leurs avantages et leurs inconvénients et a décidé d'agir différemment. En fait, elle n'a rien trouvé de nouveau - elle a utilisé une approche complètement individuelle. Olga s'est rendu compte que chaque employé doit travailler à sa façon, et ce qui convient à l'un est catégoriquement inacceptable pour l'autre. Par exemple, une personne calme peut être timide lors des réunions de planification générale et des séances de remue-méninges, mais dans une conversation personnelle, elle commencera à jaillir idées créatives. Il est difficile pour un hibou de venir au bureau avant 9 heures du matin - sa tête ne comprend pas, les choses ne se font pas, mais le soir vient le moment le plus fructueux. Olga a organisé un horaire libre pour plusieurs camarades, elle a permis aux introvertis de ne pas parler à la réunion de planification devant tout le monde. Les employés ont apprécié la bonne attitude et ont commencé à appeler le patron « notre maman ». Mais sans une mouche dans la pommade, il y avait un groupe de personnes qui ont rapidement trouvé une bonne attitude comme une faiblesse et ont commencé à marquer ouvertement le travail. Olga était inquiète, a eu des conversations salvatrices, et ce n'est que lorsque l'équipe a déposé une demande collective de licenciement des contrevenants qu'elle a décidé de faire un pas audacieux.

Pratiquer une approche individuelle est la bonne chose à faire. En règle générale, les patrons de ce type (généralement des femmes) aiment effectuer des tests psychologiques, organiser des fêtes d'entreprise et des réunions communes afin de mieux connaître leurs employés. Cependant, vous ne devez pas surprotéger les travailleurs: vous n'êtes pas une poule et ce ne sont pas des poulets impuissants. Faites confiance, mais vérifiez, ne soyez pas une maman, mais une patronne - telle est la morale de cette fable.

Inconvénients d'une approche centrée sur la personne

1. En règle générale, les patrons de ce type sont des personnes douces et sensibles. Bonne relation elles sont plus importantes que le profit de l'entreprise et son développement. Par conséquent, aussi triste soit-il, un boss mou peut vite être "bouffé" ses collègues les plus ingénieux ou l'un des nombreux subordonnés.
2. Absence . Au lieu de donner des instructions claires et de contrôler le processus d'exécution des tâches, ces dirigeants font tout eux-mêmes ou pardonnent les retards sans fin. Réveillez-vous les gars, c'est le business ! Ici, vous devez prendre des décisions difficiles et prendre de gros risques, sinon il y a un risque d'épuisement professionnel et.

Avantages d'une approche individuelle

1. Bonnes relations dans l'équipe. Les relations humaines sont presque l'essentiel pour la moitié des salariés. Si vous avez la chance de trouver un patron compréhensif, beaucoup s'accrocheront à cet endroit avec les mains et les dents, même en dépit du bas salaire et des faibles perspectives de carrière.
2. À situation de crise les employés se tiendront derrière le patron avec une montagne et ne laisseront pas l'entreprise s'effondrer. "Un pour tous et tous pour un" - ce slogan fonctionne toujours.

Alors, comment devriez-vous?

Dans chacun des trois styles, nous avons trouvé nos défauts. Alors quel style de management choisir, comment se comporter avec ses subordonnés ? Beaucoup, bien sûr, dépend de votre personnalité et de votre type de personnage. Un dictateur par nature ne "livrera jamais de morve" et prendra soin de la personnalité de chaque employé. Et une femme calme et intelligente n'est tout simplement pas capable de casser son poing sur la table et de forcer ses subordonnés à travailler.

Que faire? Combinez les styles de gestion en fonction de la situation. C'est ce qu'on appelle la gestion situationnelle. Par exemple, si un événement de force majeure se produit, vous devez activer le mode dictateur et donner des instructions claires qui peuvent sauver la situation. Si vous voyez qu'un employé ne fait pas face au travail, utilisez une approche individuelle, parlez à la personne personnellement, découvrez ce qui l'inquiète. Si vous devez décider nouvelle tâche- Adhérez à un style démocratique, recueillez l'avis de tous les employés et résolvez le problème ensemble. De plus - même en interaction avec la même personne, il est possible d'appliquer différents styles de gestion - encore une fois, selon la situation. Quelque part pour être un leader dur, quelque part - un mentor sage, parfois pour fournir le soutien paternel nécessaire. Voici un tableau pour vous aider à naviguer habilement entre plusieurs styles de gestion.

Bien sûr, pour cela, vous devez être un leader expérimenté et une personne assez flexible. Tout cela vient avec le temps. Bonne chance à vous, que tout s'arrange !