Peu d'endroits dans les entreprises, et encore plus les plus grandes, n'appliquaient pas de sanctions disciplinaires (pour lesquelles des ordonnances appropriées devraient être émises), car tôt ou tard, toute personne peut commettre une erreur en violant la discipline sur le lieu de travail. Le Code du travail définit une telle action ou inaction comme une faute disciplinaire (sous la forme, par exemple, d'absentéisme, pour lequel la sanction suit également : détails). Sa commission requiert une certaine procédure de la part de l'employeur, ainsi que le respect des règles d'application. Par conséquent, nous analyserons plus en détail comment cela se produit.

Sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie - qu'est-ce que c'est?

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit une sanction disciplinaire comme une mesure de punition infligée à un employé pour faute, c'est-à-dire pour manquement à ses obligations de travail ou pour leur mauvaise exécution. Cela devrait inclure la violation les descriptions d'emploi, ordres de l'employeur, droit du travail, contrats, règlement intérieur. Ainsi, l'employeur influence l'employé avec des méthodes non matérielles, à la suite desquelles la commission d'une faute devient moins attendue en raison de la peur de la punition.

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

• Bien;
• Suspension du processus de travail ;
• Rétrogradation;
• Congédiement.

Plus de détails sur cette question - dans cet article.

mesures disciplinaires avec commentaires

L'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie indique la procédure d'application d'une telle action. Il est impossible d'appliquer plusieurs sanctions pour une même infraction à la fois. Seul un certain type est sélectionné et une commande est émise sur la base de celui-ci. Avant sa délivrance, dans certains cas, une enquête disciplinaire peut être nécessaire pour prouver la culpabilité du salarié, mais souvent la présence de certains faits et témoins suffit également.

Le licenciement pour sanction disciplinaire est-il prévu par le code du travail ?

L'une des peines les plus sévères est le congédiement. Toutefois, il doit y avoir de bonnes raisons à cela, précisées à l'article 192 du code du travail. Ce sont les suivants :

• absentéisme systématique;
• les actions qui ont causé un accident ou un accident ;
• divulgation de secrets;
• intoxication à l'alcool ou aux drogues;
• vol.

Chaque élément a ses propres nuances. Par exemple, la non-divulgation de secrets ne peut être un motif de licenciement que si cela est écrit dans le contrat. Quant aux absentéismes, ils doivent être systématiques, c'est-à-dire que la loi ne prévoit pas de licenciement pour un seul absentéisme. De plus, une mesure de sanction plus loyale devrait également être appliquée plus tôt. Informations Complémentaires sur le licenciement en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie peuvent être trouvées.

Mesures disciplinaires en vertu du Code du travail

Outre le licenciement, le Code du travail prévoit des sanctions telles que le blâme et la réprimande. Le premier est un avertissement verbal ou un ordre écrit correspondant sans inscription dans cahier de travail. La seconde est l'enregistrement officiel de plus de vues sérieuses inconduite et peut être inscrit dans le livre de travail avec un caractère régulier.

Au détriment du congédiement, il importe d'ajouter qu'il entraîne des conséquences plus graves, puisque non seulement la recherche d'un nouveau travail, mais aussi des difficultés dans l'appareil dues à une écriture négative dans le cahier de travail.

Les mesures matérielles comprennent les amendes illégales, la privation de la prime, si le contrat le prévoit, ou les responsabilité. L'utilisation des STI est susceptible de causer des dommages aux biens de l'entreprise.

Sanctions disciplinaires du personnel militaire

Les militaires, ainsi que les employés, peuvent également commettre des fautes disciplinaires et, par conséquent, ils sont sanctionnés. Ce droit peut être exercé conformément à l'article 75 du présent statut. Ceux-ci inclus:

• blâme sévère ou avec inscription au dossier personnel ;
• tenues hors tour (jusqu'à 5);
• interdiction de réduction ;
• réduction de rang ;
• licenciement anticipé du service;
• nomination pour le poste ci-dessous ;
• arrestation disciplinaire ou travail correctionnel.

De plus, pour le personnel militaire, appliquez et châtiments matériels comme la privation paiements forfaitaires ou des primes trimestrielles, ainsi que la saisie d'informations dans une carte personnelle.

Sanctions disciplinaires dans la fonction publique

Pour les fonctionnaires, la procédure et les types de sanctions disciplinaires sont presque identiques à ceux généralement acceptés, mais, néanmoins, ils présentent également un certain nombre de différences. Une mesure de punition supplémentaire est un avertissement concernant une conformité officielle incomplète. C'est ce qu'on appelle la menace de licenciement. Dans une telle situation, en règle générale, l'employé est rétrogradé, offrant d'autres postes vacants. S'il n'y en a pas, il sera licencié. Aussi dans la fonction publique chèque-service sur la base de laquelle la culpabilité de l'employé est déterminée.

Faire appel d'une sanction disciplinaire

Si l'employeur viole la procédure et les conditions d'application de la sanction, l'employé a le droit de faire appel. L'employeur n'a pas le droit d'appliquer n'importe quel type de sanction sans exiger une note explicative. Vous ne pouvez pas punir un employé pour s'être absenté du lieu de travail s'il a congé de maladie. Il est également interdit d'appliquer une peine à plusieurs reprises pour la même infraction. Tout ce qui précède donne le droit de faire appel de la sanction. De plus, certains employeurs appliquent des retenues substantielles sur les salaires qui sont illégaux.

L'appel est exercé dans les 3 mois après l'imposition des sanctions disciplinaires, en cas de licenciement, ce délai est réduit à un mois. Pour ce faire, vous devez vous adresser à l'inspection du travail, à la commission des conflits de service ou du travail, ou vous adresser au tribunal.

Comment puis-je faire appel d'une sanction disciplinaire auprès du ministère de l'Intérieur ?

L'appel de ces sanctions par les employés du ministère de l'Intérieur n'est pas différent de ceux généralement acceptés. Pour ce faire, ils doivent s'adresser à leur supérieur immédiat, au tribunal ou à la commission des contentieux officiels. Les salariés disposent d'un délai de trois mois pour postuler après avoir pris connaissance de l'arrêté. Le litige est examiné dans un délai d'un mois et son appel n'est possible que dans les 10 jours suivant la prise de décision.

Imposer une sanction disciplinaire à un employé - les motifs et la procédure du Code du travail de la Fédération de Russie

Le Code du travail en vigueur prévoit des dispositions sur la base desquelles il est possible de procéder à un redressement. L'employé est tenu de remplir correctement ses fonctions prescrites dans le contrat, de respecter les règles de discipline et de protection du travail. La liste des motifs de sanction peut également inclure des infractions graves, telles que l'intoxication alcoolique au travail, l'absentéisme, le vol, etc.

La procédure d'application de la peine aux employés est qu'elle peut être infligée à une personne spécifique dans un délai d'un mois à compter du moment où le fait de sa commission a été révélé. Une précision importante est que les congés de maladie ne sont pas inclus dans cette période. Il est également important de comprendre que le délai de prescription est de 6 mois. Si pendant ce temps la faute n'est pas détectée, il deviendra impossible de la punir.

Ordonnance d'infliger une sanction disciplinaire à un employé - exemple

Un exemple d'ordonnance de réprimande n'est pas prévu par la loi, cependant, la liste des informations requises devrait être la suivante :

• Nom de l'entreprise;
• numéro, date et titre du document;
• les motifs de rédaction et une description de la violation commise;
• motifs de sanction - article du Code du travail de la Fédération de Russie;
• personne responsable de l'exécution ;
• signature du responsable et du contrevenant ;
• sceau de l'organisation.

Ainsi, il existe certaines règles et procédures pour prononcer une sanction disciplinaire. S'ils sont violés, l'employeur perd ce droit.

La procédure selon laquelle les sanctions disciplinaires sont appliquées est visée à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Elle décrit la procédure en détail. Néanmoins, dans la pratique, de nombreuses questions se posent quant à son application. Voyons comment l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie "Sanctions disciplinaires" avec des commentaires et des explications est donnée dans la littérature spécialisée moderne. Il est souhaitable que le responsable du personnel et l'employé aient une compréhension convenue de la procédure de la procédure désagréable de punition pour violation de l'horaire de travail afin d'exclure situations conflictuelles pas porter l'affaire devant les tribunaux.

Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie sanctions disciplinaires

Passons au contenu de la loi. Art. 193 TC est assez volumineux et concis. Ses huit paragraphes contiennent toute la procédure, dont le passage est obligatoire lors de l'imposition d'une sanction. Il se compose des actions suivantes :

• détection d'actes répréhensibles;
• exiger une explication de l'employé;
• établissement d'un projet d'arrêté ;
• sa coordination avec l'instance représentative ;
• familiarisation de la personne avec le document.

Chaque étape peut avoir ses propres difficultés et divergences. Bien que l'art. 193 du Code du travail décrit les termes et les actions de manière assez détaillée, la pratique montre que des nuances sont possibles qui conduisent à des conflits irréconciliables entre l'employé et l'administration. Chaque partie a sa propre vision de ce qui s'est passé. De plus, certains travailleurs ne connaissent tout simplement pas les droits. Les gens essaient de tricher en faisant des actions imprudentes et inutiles. L'étude de l'Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie "Sanctions disciplinaires" avec commentaires vous permet d'éviter de compliquer la situation en raison d'un manque de connaissances suffisantes.

Explication de l'employé

Une personne qui n'a pas le droit d'infliger des sanctions peut identifier un délit. En règle générale, il s'agit du supérieur immédiat de l'employé. Cette personne rédige un mémorandum (l'article 193 du code du travail n'indique pas la présence obligatoire d'un tel document). Le responsable qui prend les décisions concernant le personnel est obligé de répondre au papier - de mettre une résolution. De plus, le rapport est envoyé au responsable du personnel. ce point important plutôt pour l'administration. En cas de procès, elle doit démontrer en détail le respect de tous les délais indiqués par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. La pratique montre qu'il est assez difficile de le faire sans un document approprié. Le tribunal est généralement conflits de travail se tient du côté de l'employé, car les agents du personnel sont assurés au départ, avant même que le conflit ne survienne. Sur la base d'un mémorandum avec la résolution du chef, l'employé est tenu de fournir une explication. Il doit être fourni dans les deux jours. Il s'agit d'une nouvelle disposition dans l'article à l'étude.

Pourquoi le délai pour fournir une explication est-il réglementé?

Auparavant, une telle précision n'existait pas à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. La pratique judiciaire a démontré les lacunes de la législation en ce sens. Le fait est que le manque de clarification sur le calendrier a conduit à la création d'un conflit insoluble. D'une part, l'administration a utilisé ce facteur pour faire pression sur le travailleur. En pratique, une personne disposait de quelques heures pour rédiger une note explicative. S'il avait besoin de documents supplémentaires pour prouver le caractère non intentionnel de l'infraction, il n'avait alors aucune raison législative de prolonger la durée. D'un autre côté, le travailleur lui-même était têtu et essayait de faire traîner le processus de prise de décision. Au tribunal, il était très difficile de prouver lequel d'entre eux avait raison. Par conséquent, ils ont introduit une règle sur le délai pour fournir une explication à l'article. Ceci est fait pour protéger les droits du travailleur. Pour qu'une personne ait le temps de rassembler les pièces justificatives et les certificats. Par exemple, si vous êtes en retard au travail en raison d'un accident, d'un dysfonctionnement dans les transports, etc. Ces faits sont confirmés par les certificats pertinents joints à la note explicative. Le contrevenant est tenu d'exprimer par écrit son attitude à l'égard des réclamations de l'administration, c'est-à-dire d'écrire le document correspondant de sa propre main, en fixant l'heure et la date de sa soumission.

À propos des actes

L'article à l'étude précise deux cas où un salarié ne veut pas coopérer avec l'administration. Dans les deux cas, il est nécessaire de rédiger un document spécial constatant un tel fait. La première est lorsque l'employé ne veut pas écrire d'explications. Dans ce cas, un acte est écrit constatant que la personne n'a pas fourni le document dans les délais prévus par la loi. Il doit être signé non seulement par un agent du personnel et un avocat. Il est souhaitable d'inclure un représentant dans la commission de rédaction organisation syndicale, ou des personnes travaillant dans différents départements. Autrement dit, l'équipe est nécessairement incluse dans le processus d'imposition d'une pénalité. Le deuxième acte est rédigé si l'employé ne veut pas prendre connaissance de l'ordre de réprimande. Ce document doit porter la signature de la personne punie et la date écrite par lui personnellement. C'est un point important, pris en compte par toutes les instances où un salarié peut porter plainte. Il doit prendre connaissance de la commande dans un délai de trois jours à compter de la date de son enregistrement (publication). S'il refuse, il faut alors un acte spécial, rédigé par une commission avec la participation des membres collectif de travail.

À propos du calendrier

Il y a une autre nuance qui mérite d'être clarifiée. Selon l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de sa détection. Si vous lisez attentivement le matériel, vous comprendrez maintenant pourquoi un mémorandum est nécessaire. C'est à partir de ce document que commence le compte à rebours de tous les mandats fixés par la loi. Ce mois n'inclut pas le moment où une personne :

• malade;
• était en vacances;
• pris congé.

En outre, l'ordonnance de sanction doit être coordonnée avec l'organe représentatif du collectif. Cette heure n'est pas non plus incluse dans le mois spécifié. C'est le cas lorsque l'infraction est découverte par le patron. Si la violation est révélée par l'audit, les termes sont différents. Dans ce cas, la peine est appliquée au plus tard deux ans à compter de la date de l'infraction. De plus, la période spécifiée n'inclut pas le temps de mener une affaire pénale (le cas échéant).

Certaines fonctionnalités

Nous savons tous que différentes situations se présentent au travail. De nombreux problèmes liés aux violations non critiques i discipline du travail résolu au niveau des relations personnelles. Ici, il convient de faire preuve de prudence. L'article à l'étude réglemente le moment où une sanction peut être appliquée. C'est six mois. Autrement dit, si vous avez immédiatement réussi à éviter la punition, cela ne garantit pas que cela ne se produira pas à l'avenir. Le législateur avait autre chose en tête. Après tout, en un mois, toute la procédure peut ne pas être terminée en raison de vacances ou d'un employé de l'hôpital. Cependant, l'administration, parfois, interprète cette règle à sa manière. Les employés doivent y prêter attention. Conseil : si le patron a rédigé un rapport sur la saisie et que vous avez réussi à vous mettre d'accord avec le chef, demandez alors que le document soit détruit en votre présence.

Accord de punition

L'administration ne peut émettre une réprimande sans consulter le syndicat ou un autre représentant du collectif de travail. Ici, la loi est du côté du salarié. Son organe représentatif est tenu de protéger. Tous les documents recueillis par le responsable du personnel, ainsi que le projet d'arrêté, sont transmis aux personnes exposées par la confiance de l'équipe. Ils doivent examiner ces documents conformément à la procédure acceptée. En règle générale, il est convenu à l'avance par tous les membres du collectif de travail sur Assemblée générale. La durée de l'approbation n'est pas fixée par la loi. Cependant, le moment où les documents sont dans l'organe représentatif n'est pas inclus dans la période mensuelle spécifiée dans l'article à l'étude. Ceci est également fait pour s'assurer que l'employé a une possibilité supplémentaire de protéger ses droits.

Singularité de la peine

Peut-être que le lecteur, qui n'a jamais reçu de réprimande au travail, ne comprend pas très bien pourquoi il y a tant de difficultés. Le fait est que la punition n'est pas qu'un bout de papier. Son imposition a d'autres conséquences. En règle générale, tant que la pénalité est en vigueur, personne ne donnera de prime à l'employé. Dans certaines organisations, il est exclu du régime développement de carrière, interdit lors de voyages d'affaires, etc. Il est prévu par la loi qu'une personne ne peut être punie qu'une seule fois pour une infraction. Ne confondez pas la récupération avec le non-paiement des primes. Ces deux moments ont une base complètement différente. Punir pour mauvaise conduite, récompenser - pour les réalisations. Les choses ne sont pas entièrement liées. La décision est prise par l'administration au cas par cas.

Comment se débarrasser de la punition?

Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie "Sanctions disciplinaires" considère la suppression de la sanction comme obligatoire. Autrement dit, émettre une réprimande n'est pas encore un verdict. Il peut être annulé si une personne s'est améliorée, a fait ses preuves au travail. La suppression de la peine est prononcée par arrêté. Pour l'initier, vous avez besoin d'un mémorandum du chef du puni, qui indique la base de la suppression de la peine. Le document passe par le même cercle. Le patron l'approuve, exprimant son attitude, l'officier du personnel prépare un projet d'arrêté. Mais mieux vaut observer la discipline pour ne pas s'embarquer dans de tels hauts et bas de papier qui ne font plaisir à personne ! Mais si vous avez été offensé, alors allez au tribunal. L'employé a tout à fait le droit de le faire!

Code du travail Fédération Russe:

Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. La procédure d'application des sanctions disciplinaires

Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé.

L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés.

Une sanction disciplinaire, à l'exception d'une sanction disciplinaire pour non-respect des restrictions et interdictions, non-respect des obligations établies par la législation de la Fédération de Russie sur la lutte contre la corruption, ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute , et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de son exécution. Une sanction disciplinaire pour non-respect des restrictions et interdictions, le non-respect des obligations établies par la législation de la Fédération de Russie sur la lutte contre la corruption ne peut être appliquée plus de trois ans à compter de la date de l'inconduite. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre signature, un acte approprié est rédigé.

Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par l'employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organismes chargés de l'examen des conflits de travail.

Retour à la table des matières du document : Code du travail de la Fédération de Russie dans l'édition actuelle

Commentaires sur l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, pratique judiciaire d'application

L'article 34 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" contient les explications suivantes :

Calcul du délai d'imposition d'une sanction disciplinaire. Le jour où l'infraction a été découverte. Temps non compté dans le délai d'application d'une sanction disciplinaire.

En cas de réintégration au travail des personnes licenciées en vertu du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (en cas d'inexécution répétée par un salarié sans motif valable des devoirs de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire) L'employeur doit prouver que :

• 1) la violation commise par l'employé, qui était la raison du licenciement, a effectivement eu lieu et pourrait être la base de la résiliation Contrat de travail;
• 2) l'employeur a respecté les conditions prévues aux parties 3 et 4 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'application d'une sanction disciplinaire.

Il faut garder à l'esprit que :

• un) délai d'un mois la sanction disciplinaire doit être calculée à partir du jour où la faute a été découverte ;
• b) le jour où l'infraction a été découverteà partir duquel la période mensuelle commence, le jour est considéré comme le jour où la personne à qui l'employé est subordonné par le travail (service) a pris connaissance de la faute, qu'elle soit ou non investie du droit d'imposer des sanctions disciplinaires ;
• dans) dans le mois pour l'application d'une sanction disciplinaire, le temps n'est pas compté maladie de l'employé, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour se conformer à la procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des employés (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie); l'absence d'un employé du travail pour d'autres raisons, y compris en relation avec l'utilisation des jours de repos (temps libre), quelle que soit leur durée (par exemple, lorsque méthode de décalage organisation du travail), n'interrompt pas le cours de la période spécifiée;
• d) le congé interrompant le cours d'un mois devrait inclure tous les congés accordés par l'employeur conformément à la législation applicable, y compris les congés annuels (de base et supplémentaires), les congés liés aux études dans des établissements d'enseignement, les congés sans solde.

Clarifications de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans l'examen de la pratique

Au paragraphe 4 de l'Examen de la législation et pratique judiciaire de la Cour suprême de la Fédération de Russie pour le quatrième trimestre de 2004" (approuvé par la résolution du Présidium de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 9 février 2005) contient les explications suivantes :

Le refus d'un employé de s'expliquer sur ses actes ne peut être considéré comme une faute disciplinaire.

Le Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie a laissé inchangée la décision du tribunal régional, qui a jugé illégale l'ordonnance d'appliquer une sanction disciplinaire sous forme de réprimande au plaignant, indiquant ce qui suit.

Selon la partie 1 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'obligation d'exiger une explication par écrit concernant les actions commises par l'employé, avant de lui appliquer une sanction disciplinaire, incombe à l'employeur. Si le salarié refuse de s'expliquer, un acte approprié est dressé.

Puisque ladite norme ne contient pas l'obligation de fournir une explication par l'employé, la défenderesse n'était pas en droit de considérer le refus du demandeur de fournir des explications comme une violation de la discipline officielle.

La preuve que le demandeur a commis d'autres violations de la discipline officielle (par exemple, violation de la subordination ou non-respect des exigences légales des supérieurs directs et directs) n'a pas été présentée par le défendeur (employeur) (paragraphe 4 de l'examen de la pratique judiciaire de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 09.02.2005 "Examen de la législation et de la pratique judiciaire de la Cour suprême de la Fédération de Russie pour le quatrième trimestre de 2004").

Positions de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie

Partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la demande d'une explication écrite à un employé, l'élaboration d'un acte est conforme à la Constitution

En concluant un contrat de travail, l'employé s'engage à remplir consciencieusement ses devoirs de travail, à respecter la discipline du travail et le règlement interne du travail de l'organisation (RF). L'inexécution fautive répétée ou la mauvaise exécution par un salarié de ses fonctions peut entraîner l'imposition d'une sanction disciplinaire, y compris la résiliation par l'employeur du contrat de travail conformément au paragraphe 5 de la première partie de l'article 81 du Code du travail du Fédération de Russie (sous réserve de l'application préalable à l'employé d'une sanction disciplinaire qui n'a pas été supprimée et non payée pour le moment de la violation répétée), qui est l'un des moyens de protéger les droits violés de l'employeur.

La norme spécifiée ne prévoit que les motifs appropriés de résiliation du contrat de travail et n'établit pas la procédure de licenciement d'un salarié.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires, y compris sous forme de licenciement, est établie par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, la première partie de cet article oblige l'employeur à demander des explications écrites au salarié avant d'appliquer une sanction disciplinaire. Cette disposition vise à assurer évaluation objective les circonstances réelles qui ont servi de base pour amener l'employé à responsabilité disciplinaire et d'empêcher des mesures disciplinaires déraisonnables.

La décision de l'employeur d'infliger une sanction disciplinaire à l'employé peut faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection du travail de l'État et des organes chargés de l'examen des conflits individuels du travail, y compris le tribunal qui, sur la base de principes généraux la responsabilité légale et, par conséquent, disciplinaire (notamment, telle que la justice, la proportionnalité, la légalité), établit le fait d'avoir commis une faute disciplinaire, le respect par l'employeur de la procédure de mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié, la proportionnalité de la sanction disciplinaire infligée sur l'employé, en évaluant l'ensemble des circonstances particulières de l'affaire.

Ainsi, les normes contestées ne peuvent être considérées comme violant les droits constitutionnels du requérant (arrêt de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 23.04.2015 N 778-O)

Partie 3 Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la période mensuelle d'application d'une sanction disciplinaire ne contredit pas la Constitution

La troisième partie de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, établissant un délai d'un mois pour l'application d'une sanction disciplinaire, limite le droit de l'employeur d'engager la responsabilité disciplinaire des employés pendant une certaine période, vise à protéger les droits des l'employé et ne peut en soi être considéré comme une violation des droits des citoyens travaillant dans le cadre d'un contrat de travail (définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 décembre 2008 N 860-О-О).

L'exclusion de la période mensuelle spécifiée du temps de maladie de l'employé et de son séjour en vacances est conforme à la sixième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui interdit le licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur pendant les périodes spécifiées (décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 29 mai 2012 N 1000-O).

Partie 5 Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie ne viole pas les droits des citoyens

La procédure d'application des sanctions disciplinaires, établie par l'article 193 de ce code, prévoit un certain nombre de garanties visant à assurer une appréciation objective des circonstances concrètes ayant servi de fondement à l'imposition d'une sanction disciplinaire, y compris le licenciement, et à prévenir son application abusive. application.

En outre, la décision de l'employeur d'infliger une sanction disciplinaire au salarié peut être vérifiée dans ordre judiciaire. Dans le même temps, lors de la réalisation d'un tel contrôle et de la résolution d'un cas spécifique, le tribunal n'agit pas de manière arbitraire, mais procède des principes généraux de la responsabilité juridique, et donc disciplinaire (tels que, notamment, la justice, la proportionnalité, la légalité) et constate le fait d'avoir commis une faute disciplinaire, apprécie l'ensemble des circonstances particulières de l'affaire, le comportement antérieur du salarié, son attitude au travail, etc.

La cinquième partie de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas la délivrance de deux ordonnances de licenciement d'un employé et n'implique pas son application arbitraire (décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 24 mars 2015 N 434 -O).

ST 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé.

L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés.

Une sanction disciplinaire, à l'exception d'une sanction disciplinaire pour non-respect des restrictions et interdictions, non-respect des obligations établies par la législation de la Fédération de Russie sur la lutte contre la corruption, ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute , et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de son exécution. Une sanction disciplinaire pour non-respect des restrictions et interdictions, le non-respect des obligations établies par la législation de la Fédération de Russie sur la lutte contre la corruption ne peut être appliquée plus de trois ans à compter de la date de l'inconduite. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre signature, un acte approprié est rédigé.

Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes chargés de l'examen des conflits du travail individuels.

Commentaire de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. Pour clarifier l'essence de l'acte de l'employé, l'employeur doit obtenir une explication de sa part par écrit. Dans l'explication, le salarié doit indiquer les motifs de l'acte et les circonstances dans lesquelles il a été commis. L'employé peut refuser de s'expliquer, ce qui ne doit pas être considéré comme une faute disciplinaire indépendante, mais peut affecter l'appréciation de l'employeur sur la personnalité de l'employé.

Si le salarié ne fournit pas d'explication, l'employeur doit rédiger un acte à ce sujet après deux jours ouvrables. Elle doit indiquer la date, le lieu et le motif calendaires de sa rédaction, ainsi que les témoins qui étaient présents lorsque le salarié a été invité à fournir des explications et son refus de le faire. L'acte doit être signé par un fonctionnaire de l'employeur et les témoins présents.

Le refus d'un salarié de s'expliquer ne peut faire obstacle à sa responsabilité disciplinaire s'il existe d'autres preuves d'infraction (par exemple, des notes de service du supérieur immédiat) et un acte de refus de s'expliquer. Ils peuvent être des motifs documentaires pour l'application de mesures disciplinaires.

2. La valeur éducative d'une sanction disciplinaire est préservée si elle est appliquée immédiatement après la commission d'un délit. Par conséquent, une règle a été établie selon laquelle la sanction doit être appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute. Le jour de la détection doit être considéré comme le jour où l'inconduite a été portée à la connaissance du supérieur immédiat de l'employé fautif. Dans le cas où il est question de licenciement d'un employé pour avoir commis un vol (y compris petit) de la propriété d'autrui sur le lieu de travail, détournement de fonds, destruction délibérée ou détérioration de celui-ci, le délai d'un mois sera calculé à compter de la date la décision du tribunal ou l'acte de l'organe habilité à appliquer les sanctions administratives.

Ce délai peut être prolongé par :

a) maladie d'un employé;

b) étant en vacances ;

c) nécessaire à la comptabilité avis motivé organe élu de l'organisation syndicale primaire.

La période de maladie d'un salarié s'entend comme une période d'incapacité temporaire de travail. Le temps passé en vacances doit être compris comme les périodes de tous les congés accordés par l'employeur à l'employé (y compris la formation, en rapport avec la grossesse et l'accouchement, et également fournis sans rémunération). La procédure de prise en compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire est fixée par l'art. 373 du Code du travail de la Fédération de Russie.

D'autres circonstances qui paraissent objectives à l'employeur ne peuvent servir de base pour prolonger les délais d'application des sanctions disciplinaires. Ainsi, la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 24 mai 2002 N GKPI 2002-375 reconnaît comme illégale la prolongation des délais d'application des sanctions disciplinaires aux cheminots pour la période où ils sont en route dans les trains de voyageurs et de marchandises, ainsi que pour le temps qu'ils utilisent la somme des jours de repos.

Cette position du législateur et du pouvoir judiciaire est due à la nécessité de protéger les intérêts des parties au contrat de travail. Premièrement, l'efficacité de toute peine dépend de sa rapidité et de son caractère inévitable. Deuxièmement, l'employé ne doit pas être sous la menace de sanctions disciplinaires à son encontre pendant une longue période.

Dans tous les cas, une sanction disciplinaire doit être appliquée au plus tard dans les six mois à compter de la date de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, au plus tard dans les deux ans. Ces délais ne peuvent être prorogés que pour la durée de l'affaire pénale par les organes d'enquête et d'investigation.

3. Par règle générale pour chaque infraction disciplinaire, l'employeur ne peut appliquer qu'une seule sanction disciplinaire prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie ou les chartes et règlements sur la discipline. Parallèlement à cela, il est possible et nécessaire d'impliquer simultanément un employé dans la propriété (matériel - selon les normes droit du travail ou responsabilité civile dans le cas où sa faute aurait causé des dommages matériels). Dans ce cas, les règles et délais prévus par la législation du travail et la législation civile doivent être respectés. Parallèlement aux mesures disciplinaires, des mesures disciplinaires peuvent être appliquées à l'employé en même temps. Par exemple, un employé peut être réprimandé et peut être privé d'une prime pour la période où une violation de la discipline du travail a été commise.

4. En règle générale, le chef de l'organisation a pleine autorité pour appliquer des mesures disciplinaires. Cependant, locales règlements la redistribution des compétences pour amener les employés à la responsabilité disciplinaire entre les responsables de l'organisation à différents niveaux peut être effectuée. Par exemple, le chef d'un magasin peut être autorisé à adresser des remarques et des réprimandes aux travailleurs du magasin, et le chef d'une succursale ou d'un bureau de représentation, sur la base d'une procuration, peut avoir tous les pouvoirs disciplinaires, y compris la licenciement de travailleurs pour violation de la discipline du travail. Dans un certain nombre de cas, la répartition des compétences pour l'application des mesures disciplinaires s'effectue de manière centralisée. Par exemple, la Charte sur la discipline des équipages des navires de soutien naval, approuvée. Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 22 septembre 2000 N 715 prévoit que le commandant du navire (capitaine) peut annoncer une remarque, une réprimande, une réprimande sévère et avertir d'une conformité officielle incomplète, et utilise pleinement les pouvoirs disciplinaires exécutif qui a le droit d'embaucher - le commandant d'une formation de navires ou d'une unité militaire (clauses 15 et 16 de la Charte).

5. Une ordonnance (instruction) de sanction est annoncée à l'employé au plus tard trois jours à compter de la date d'émission contre signature. Cela est nécessaire pour confirmer que l'employé connaît la sanction qui lui est appliquée. Pour optimiser et fixer cette procédure, il est conseillé de marquer la familiarisation de l'employé avec celle-ci sur le bon de commande (instruction) lui-même. Si l'employé refuse de signer sur connaissance, un acte est rédigé, similaire dans sa forme et son contenu à l'acte de refus de donner une explication sur le fait d'avoir commis une infraction disciplinaire.

6. L'employé peut ne pas être d'accord avec sa responsabilité disciplinaire ou avec le type de sanction appliquée. Dans ce cas, il peut faire appel des actions de l'employeur auprès de l'inspection nationale du travail ou des organes de résolution des conflits du travail. Voir Art. Art. 357, 385 - 393 du Code du travail de la Fédération de Russie et leurs commentaires.

Pensez-vous que vous êtes russe? Vous êtes né en URSS et pensez que vous êtes russe, ukrainien, biélorusse ? Non. Ce n'est pas vrai.

Vous êtes en fait russe, ukrainien ou biélorusse. Mais vous pensez que vous êtes juif.

Jeu? Mauvais mot. Le mot correct est "empreinte".

Un nouveau-né s'associe à ces traits du visage qu'il observe immédiatement après la naissance. Ce mécanisme naturel est caractéristique de la plupart des êtres vivants dotés de vision.

Les nouveau-nés en URSS pendant les premiers jours ont vu leur mère pendant un minimum de temps d'alimentation, et la plupart du temps, ils ont vu les visages du personnel de la maternité. Par une étrange coïncidence, ils étaient (et sont toujours) pour la plupart juifs. La réception est sauvage dans son essence et son efficacité.

Toute votre enfance, vous vous êtes demandé pourquoi vous vivez entouré d'allochtones. Les Juifs rares sur votre chemin pouvaient tout faire avec vous, car vous étiez attirés par eux, tandis que d'autres étaient repoussés. Oui, même maintenant, ils le peuvent.

Vous ne pouvez pas résoudre ce problème - l'empreinte est unique et à vie. C'est difficile à comprendre, l'instinct a pris forme alors que vous étiez encore très loin de pouvoir formuler. A partir de ce moment, aucun mot ou détail n'a été conservé. Seuls les traits du visage restaient au fond de la mémoire. Ces traits que vous considérez comme votre famille.

3 commentaires

Système et observateur

Définissons un système comme un objet dont l'existence ne fait pas de doute.

Un observateur d'un système est un objet qui ne fait pas partie du système qu'il observe, c'est-à-dire qu'il détermine son existence, y compris à travers des facteurs indépendants du système.

Du point de vue du système, l'observateur est une source de chaos - à la fois les actions de contrôle et les conséquences des mesures d'observation qui n'ont pas de relation causale avec le système.

Un observateur interne est un objet potentiellement réalisable pour le système par rapport auquel l'inversion des voies d'observation et de contrôle est possible.

Un observateur externe est même un objet potentiellement inaccessible pour le système, situé au-delà de l'horizon des événements du système (spatial et temporel).

Hypothèse #1. Oeil qui voit tout

Supposons que notre univers est un système et qu'il a un observateur extérieur. Ensuite, des mesures d'observation peuvent avoir lieu, par exemple à l'aide d'un "rayonnement gravitationnel" pénétrant l'univers de tous les côtés depuis l'extérieur. La section efficace de capture du "rayonnement gravitationnel" est proportionnelle à la masse de l'objet, et la projection de "l'ombre" de cette capture sur un autre objet est perçue comme une force d'attraction. Elle sera proportionnelle au produit des masses des objets et inversement proportionnelle à la distance qui les sépare, qui détermine la densité de "l'ombre".

La capture du "rayonnement gravitationnel" par un objet augmente son caractère aléatoire et est perçue par nous comme un passage du temps. Un objet opaque au "rayonnement gravitationnel", dont la section efficace de capture est supérieure à la taille géométrique, ressemble à un trou noir à l'intérieur de l'univers.

Hypothèse #2. Observateur interne

Il est possible que notre univers s'observe lui-même. Par exemple, utiliser des paires de particules intriquées quantiques espacées dans l'espace comme étalons. Alors l'espace entre elles est saturé de la probabilité de l'existence du processus qui a généré ces particules, qui atteint sa densité maximale à l'intersection des trajectoires de ces particules. L'existence de ces particules signifie également l'absence de section efficace de capture suffisamment importante sur les trajectoires d'objets capables d'absorber ces particules. Les hypothèses restantes restent les mêmes que pour la première hypothèse, sauf :

Flux de temps

L'observation externe d'un objet s'approchant de l'horizon des événements d'un trou noir, si «l'observateur extérieur» est le facteur déterminant du temps dans l'univers, ralentira exactement deux fois - l'ombre du trou noir bloquera exactement la moitié des trajectoires possibles du « rayonnement gravitationnel ». Si le facteur déterminant est «l'observateur interne», alors l'ombre bloquera toute la trajectoire d'interaction et le flux de temps pour un objet tombant dans un trou noir s'arrêtera complètement pour une vue de l'extérieur.

Aussi, la possibilité de combiner ces hypothèses dans une proportion ou une autre n'est pas exclue.