La procédure de mise en responsabilité disciplinaire des sanctions disciplinaires. Sanctions disciplinaires : commandements pour l'officier du personnel. Les principales raisons d'infliger une sanction au personnel

Mettre un salarié en responsabilité disciplinaire : un dispositif

La procédure de mise en cause de la responsabilité disciplinaire des salariés est régie par l'art. 193 Code du travail Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie). Les détails sont divulgués sur notre site Web dans les articles:

• A quel âge commence la responsabilité disciplinaire ? .

Le schéma général de la procédure de mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié est le suivant :

• identification par l'employeur du fait qu'un salarié a commis une faute disciplinaire (qu'est-ce que c'est, vous apprendrez dans les articles Faute disciplinaire - concept et liste, Éléments d'une faute disciplinaire, Que peut-on appliquer pour chaque faute disciplinaire ?) ;
• la demande par l'employeur à l'employé concerné d'une explication écrite des raisons et des circonstances dans lesquelles l'infraction disciplinaire a été commise ;
• soumission par l'employé dans les 2 jours suivant une explication écrite (nous examinerons ci-dessous les nuances d'un refus);
• la décision de l'employeur d'appliquer ou non des mesures disciplinaires et le choix d'une mesure spécifique ;
• délivrance par l'employeur d'une ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire.

IMPORTANT! Le jour où une infraction disciplinaire a été découverte est le jour où cette infraction a été détectée par une personne à laquelle l'employé est subordonné au travail / service (paragraphe 34 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2, ci-après - PPVS n° 2).

Acte de refus de donner des explications : exemple

Comme nous l'avons déjà indiqué ci-dessus, une procédure obligatoire pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire est l'exigence de l'employeur pour l'employé de fournir une explication écrite. Le fait d'ignorer cet ordre de l'employeur permet au tribunal de reconnaître comme illégale l'ordre de l'employeur d'appliquer des mesures disciplinaires à l'employé (par exemple, la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 24 août 2016 dans l'affaire n° 33-27314/2016) .

Mais la loi n'oblige pas le salarié à donner de telles explications. Dans tous les cas, si le travailleur refuse de donner une note explicative, l'employeur rédige un acte spécial après 2 jours impartis à l'employé par la loi pour donner des commentaires écrits (paragraphe 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un échantillon unifié d'un tel acte n'a pas été approuvé et l'employeur peut le rédiger sous n'importe quelle forme, en indiquant tous les attributs importants. La structure d'un tel acte est généralement la suivante:

• Nom, numéro de série et date du document: "Acte de refus de l'employé de soumettre des explications écrites n ° ... en date du ...".
• Description de l'événement enregistré par l'acte. Dans notre cas, le fait que l'employé (nom, prénom, fonction) refuse de fournir des explications écrites concernant l'infraction disciplinaire qu'il a commise en réponse à la demande de l'employeur en ce sens. Il est recommandé de préciser également les détails du document écrit contenant ces exigences.
• Raisons du refus de donner des explications, si l'employé a exprimé les motifs pour lesquels il ne veut pas / ne peut pas donner de commentaires appropriés concernant la faute commise.
• La composition de la commission, en présence de laquelle le fait de refus de donner des explications a été enregistré.

Vous pouvez télécharger un exemple de document à partir de ce lien : L'acte de refus de donner des explications - échantillon.

Mise en cause de la responsabilité disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie : notification de l'explication de la mesure disciplinaire

Bien que le Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employeur à, dans tous les cas, demander des explications à l'employé concerné avant d'appliquer des mesures disciplinaires, la méthode de présentation d'une telle exigence et sa forme ne sont pas expliquées par la loi.

L'analyse de la pratique judiciaire nous permet de tirer les conclusions générales suivantes sur cette question :

• Il est recommandé que cette demande soit soumise par écrit. Par exemple, les tribunaux évaluent de manière critique les arguments des employeurs qui ont demandé des explications aux employés par téléphone (par exemple, la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 20 octobre 2016 dans l'affaire n° 33-42003/2016).
• La demande d'explication doit être officielle. Par exemple, la correspondance téléphone portable bien qu'il contienne une telle exigence par écrit, il correspondait cependant à la forme de communication interpersonnelle, et non à la forme d'interaction entre l'employeur et l'employé (voir la décision du tribunal municipal de Vyborg de la région de Leningrad du 11 novembre 2014 dans l'affaire n° 2-3521/2014).
• L'obligation de fournir des explications doit contenir une description de l'infraction disciplinaire, permettant de l'identifier sans ambiguïté. Par exemple, si un employé est invité à expliquer le motif de son absence du lieu de travail, l'indication de la date et de l'heure de son absence, le lieu de travail dans l'exigence sera fondamental (par exemple, la décision du tribunal de district d'Abzelilovsky de République du Bachkortostan en date du 12 février 2014 dans l'affaire n° 2-155/2014).

Il n'y a pas d'échantillon unifié/standard de l'exigence nommée. Pour compiler un tel document, vous pouvez utiliser, par exemple, notre modèle : Avis de donner une explication - échantillon.

Comment tenir un employé responsable : types de sanctions disciplinaires

Alors, comment amener un salarié à la responsabilité disciplinaire ? La législation du travail établit une liste exhaustive des types de sanctions disciplinaires pouvant être appliquées par l'employeur à l'égard du salarié. Ceux-ci comprennent (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• commenter;
• réprimander;
• congédiement.

D'autres types de sanctions disciplinaires peuvent également être appliquées, mais uniquement dans les cas où cela est expressément autorisé. lois spéciales. Par exemple, pour les employés des transports ferroviaires (clause 15 du règlement «Sur la discipline ...», approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 août 1992 n ° 621), les employés du bureau du procureur (clause 1 de l'article 41.7 de la loi «Sur le Bureau du Procureur de la Fédération de Russie» du 17.01.1992 n ° 2202-I), etc.

Parallèlement, la procédure de choix d'un type spécifique de sanction disciplinaire n'est pas définie par la loi et est laissée à la discrétion de l'employeur.

Le responsable de l'application des lois explique que lors du choix d'une mesure de responsabilité disciplinaire pour un employé qui a commis une faute disciplinaire, l'employeur doit prendre en compte (clause 53 du PPVS n ° 2):

• la gravité de l'infraction commise;
• les circonstances dans lesquelles il a été commis;
• comportement antérieur de l'employé et son attitude au travail.

En outre, le tribunal (lorsque l'employé conteste la sanction disciplinaire imposée) peut également accepter d'autres circonstances qui ont du poids dans un cas particulier. Par example:

• le fait que cet employeur ait utilisé conditions similaires peines plus légères pour les autres employés ayant commis une faute disciplinaire similaire (décision du tribunal de district d'Ezhvinsky de Syktyvkar, République de Komi en date du 30/06/2017 dans l'affaire n° 2-801/17) ;
• la présence de personnes à charge (décision du tribunal de district de Vilyuisky de la République de Sakha (Yakoutie) en date du 27 juin 2016 dans l'affaire n° 2-244/2016), etc.

Ordonnance sur l'application de mesures disciplinaires

La délivrance d'un document administratif sur l'application de mesures disciplinaires appropriées à un employé qui a commis une infraction disciplinaire est une étape obligatoire de toute la procédure d'imposition d'une telle sanction (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le salarié doit prendre connaissance du présent arrêté contre signature dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la date d'émission du document administratif. Si l'employé refuse de se familiariser, un acte approprié est rédigé à ce sujet. Une forme unifiée / standard d'un tel acte, ainsi que les exigences relatives à son contenu, n'ont pas été approuvées, de sorte que l'employeur peut le rédiger lui-même.

Vous pouvez apprendre à rédiger une ordonnance d'application d'une telle sanction, ainsi qu'en télécharger un échantillon, en utilisant notre autre article sur ce sujet - Ordonnance de porter à la responsabilité disciplinaire. Nous vous recommandons également d'envisager une telle ordonnance en utilisant l'exemple de la formulation d'un commentaire : Ordonnance sur les mesures disciplinaires sous la forme d'un commentaire.

La procédure d'imposition et de levée de la responsabilité disciplinaire: qui a ce pouvoir

L'employeur a le droit d'appliquer des mesures disciplinaires aux employés. Dans le même temps, il n'est pas précisé quel sujet/organe/unité particulier détient cette autorité.

Dans cette situation, vous devez être guidé par la documentation locale de l'organisation ou les dispositions de la législation industrielle pertinente.

Par exemple, compte tenu du fait qu'une ordonnance disciplinaire est généralement émise par le chef d'entreprise, le droit de nommer sanction disciplinaire lui appartient (bien que la charte de l'organisation, le règlement de l'unité, un tel droit puisse être accordé au chef de l'unité).

IMPORTANT! Un employeur peut annuler une sanction disciplinaire avant l'expiration du délai fixé par la loi pour son annulation automatique (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Plus d'informations à ce sujet dans les articles :

• Requête en levée d'une sanction disciplinaire - échantillon.

Dans le même temps, une sanction disciplinaire peut être portée en appel par l'employé devant le tribunal et l'État inspection du travail. Les pouvoirs du GIT sont inscrits dans la loi (paragraphe 2 de l'article 356, paragraphe 6 de l'article 357 du Code du travail de la Fédération de Russie), confirmés par la pratique judiciaire (Examen de la pratique judiciaire des Forces armées de la Fédération de Russie pour premier trimestre 2011, approuvé par le Présidium des Forces armées de la Fédération de Russie du 06/01/2011). Pour plus d'informations sur cette commande, consultez les articles :

• La procédure d'appel et de levée d'une sanction disciplinaire ;

Ainsi, la procédure d'imposition de la responsabilité disciplinaire à un employé comprend les étapes suivantes :

• identification par l'employeur du fait d'avoir commis une faute disciplinaire ;
• une demande par l'employeur de l'employé concerné pour une explication écrite ;
• remise par le salarié dans les 2 jours d'une note explicative écrite ;
• adoption par l'employeur d'une décision sur l'application / la non-application de mesures disciplinaires ;
• ordonner aux employeurs d'appliquer une mesure disciplinaire appropriée.

Les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie régissant la procédure de mise en cause de la responsabilité disciplinaire n'ont pas été modifiées depuis 2006. Malgré cela, des questions et des litiges se posent encore concernant l'application de certaines normes juridiques sur les sanctions disciplinaires. Combien de temps un employé qui a commis une faute disciplinaire doit-il être tenu responsable ? La demande d'explications de la part du salarié est-elle obligatoire pour porter la responsabilité disciplinaire ? Quels sont exigences obligatoires imposée à la procédure d'émission d'une ordonnance d'infliger une sanction disciplinaire ? Quelles décisions les juges prennent-ils lorsqu'ils examinent ces questions?

Règles générales de mise en responsabilité disciplinaire

Les règles générales de mise en responsabilité disciplinaire sont définies à l'art. De l'art. 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Ainsi, pour avoir commis une faute disciplinaire, c'est-à-dire pour non-accomplissement ou mauvaise exécution par un salarié par sa faute des devoirs de travail qui lui sont assignés, l'employeur a le droit de lui appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
- remarque ;
- réprimande ;
- licenciement pour juste motif.
Outre, Lois fédérales, statuts et règlements de discipline pour certaines catégories les employés peuvent faire l'objet d'autres sanctions disciplinaires. Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas établies par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres actes juridiques réglementaires.
Une seule sanction disciplinaire peut être prononcée pour chaque faute disciplinaire.
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.
Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes chargés de l'examen des conflits individuels du travail.

Délais de sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés. Cette question est examinée plus en détail ci-dessous.

Conformément au décret du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux Fédération Russe du Code du travail de la Fédération de Russie "le jour de la détection d'une faute, à partir duquel la période d'un mois commence, est considéré comme le jour où la personne à laquelle l'employé est subordonné au travail (service) a pris connaissance de la faute, indépendamment de s'il est investi du droit d'imposer des sanctions disciplinaires VS La Fédération de Russie a précisé que dans un délai d'un mois pour l'application d'une sanction disciplinaire, la durée de la maladie d'un employé, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour s'y conformer avec la procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des employés (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne sont pas pris en compte d'autres motifs, y compris en rapport avec l'utilisation des jours de repos (temps libre), indépendamment de sa durée (par exemple, lorsque méthode de décalage organisation des travaux), n'interrompt pas le cours de la période spécifiée. Il a également été précisé que tous les congés accordés par l'employeur conformément à la législation en vigueur, y compris les congés annuels (de base et supplémentaires), les congés liés aux études dans des établissements d'enseignement, les congés sans épargne les salaires.
Si un employé commet une faute disciplinaire, celle-ci doit être consignée par écrit. En règle générale, un acte approprié est rédigé, qui est signé par plusieurs employés de l'organisation. Dans certains cas, des mémorandums officiels ou des mémorandums sont préparés au chef concernant la commission d'une violation par un employé. Ces documents sont envoyés au chef. À compter de la date de réception par lui des documents indiqués, un délai mensuel commence à être calculé pour engager la responsabilité disciplinaire de l'employé.
En outre, la violation par les employés de l'organisation des tâches du travail peut être détectée lors de l'audit.
Des contrôles peuvent être effectués sur le sujet activité entrepreneuriale d'autres organismes (ex. organismes gouvernementaux exerçant des fonctions de contrôle et de surveillance). S'ils révèlent des violations, le jour de la découverte d'une faute commise par un employé de l'organisation auditée sera le jour où l'acte est reçu sur la base des résultats de l'audit. Dans cette situation, en règle générale, il n'y a aucune difficulté à déterminer la date de début de la période mensuelle.
Sinon, la question du jour de la découverte d'une faute révélée lors d'un audit interne, c'est-à-dire un audit effectué par une unité ou des responsables autorisés de l'organisation elle-même, est résolue.
Par règle générale le délai mensuel est calculé à partir de la date d'établissement de l'acte d'une telle inspection, ce qui est tout à fait logique, puisque les résultats de l'inspection, y compris les infractions constatées, sont ainsi documentés. En même temps, peu importe quand cet acte a été reçu par la personne exerçant les pouvoirs de l'employeur : il faut que l'acte soit reçu par la personne à laquelle le salarié qui a commis la violation est subordonné, ce qui découle de la Décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2. Cette position est confirmée par des documents de pratique judiciaire. Dans l'arrêt de cassation de la Cour suprême de la République tchouvache du 11 janvier 2012 dans l'affaire N 33-102-12, le délai mensuel de mise en cause de la responsabilité disciplinaire sur la base des résultats d'un audit des activités financières et économiques a été calculé par le tribunal à compter du jour où le fonctionnaire qui avait le droit d'imposer des sanctions disciplinaires a reçu un acte établi à partir des résultats du test. Où cette personneétait un leader par rapport à l'employé qui a commis la violation.
Si, au cours de l'audit, des violations détectées sont enregistrées par des documents distincts (par exemple, des actes, des certificats d'actions individuelles), la date de découverte de la faute doit être considérée comme le jour où ces documents ont été reçus par le supérieur immédiat du employé fautif, quelle que soit la date de réception des documents pertinents. Cette position est confirmée dans les matériaux de la pratique judiciaire, notamment dans l'arrêt d'appel de la Cour du district autonome de Yamalo-Nenets du 21 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-2307/2013. Le tribunal a estimé que la mauvaise exécution des fonctions officielles de la part de l'employé assujetti à la responsabilité disciplinaire (le chef de la section des transports motorisés) avait entraîné une violation de la technologie de comptabilisation du temps de fonctionnement Véhicule et l'enregistrement des lettres de voiture, approuvé par un acte juridique local. Le chef de la section des transports motorisés est directement subordonné au chef du service d'appui au sol, qui découle de Description de l'emploi le dernier. Le fait de l'admission de violations lors du remplissage des lettres de voiture est devenu connu fonctionnaires employeur le 4 avril 2013, puisque l'inventaire des carburants et lubrifiants (POL) a été effectué, entre autres, selon les données contenues dans les feuilles de route. Cette circonstance découle de l'acte d'enlèvement des restes de carburant et de lubrifiants en date du 04/05/2013, signé par le chef du service d'appui au sol en tant que président de la commission. En conséquence, le délai de mise en responsabilité disciplinaire doit être calculé à partir de la date indiquée. Cependant, l'ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire n'a été rendue que le 17 mai 2013, c'est-à-dire en dehors du délai mensuel fixé par le législateur. Les arguments de l'appel selon lesquels l'état des lieux n'a été achevé que le 17/04/2013 et le délai de mise en responsabilité disciplinaire doit être calculé à partir de cette date n'ont pas été pris en compte par le tribunal.
De même, la date de découverte du délit est fixée dans l'arrêt de cassation du tribunal régional d'Orel du 01/11/2012 dans l'affaire n° 33-17. Un audit interne a été nommé au sein de la JSC sur les faits de violation des activités de crédit par l'une des succursales, à la suite de quoi le fait d'utilisation illégale des locaux loués par la succursale a été révélé. Selon la conclusion contrôle interne datée du 09/08/2011 dans un délai de six mois à compter du 02/10/2011 sur le territoire du bureau supplémentaire par ordre verbal d'un employé de la succursale, ensuite assujetti à la responsabilité disciplinaire, sans inscription relations contractuelles situé à l'extérieur organisation commerciale. Par ordonnance du 05.10.2011, l'employé spécifié a été passible d'une responsabilité disciplinaire pour manquement à ses obligations de travail, exprimé en violation de la procédure de prise de décision pour la gestion immobilière, prévue par l'acte juridique réglementaire local.
Le tribunal a établi que le 6 mai 2011, le directeur du bureau supplémentaire avait informé le directeur de la succursale de cette violation dans une note de service. Dans ces circonstances, puisque le directeur de la succursale, habilité à engager la responsabilité disciplinaire des employés, a eu connaissance de la commission d'une faute disciplinaire le 05/06/2011, et que l'ordre d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé n'a été pris que le 05 /10/2011, le tribunal a conclu que la sanction disciplinaire contestée avait été appliquée en violation de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pendant un mois. En outre, le tribunal a noté que l'infraction disciplinaire avait été commise par l'employé en février 2011, donc, sur la base des dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire pouvait être appliquée au plus tard en septembre 2011.

Des explications exigeantes de la part de l'employé

Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Le défaut d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par le salarié, un acte approprié est rédigé.

Noter! Si l'employé ne donne pas d'explication, deux jours ouvrables doivent s'écouler à compter de la date de la faute. Cette exigence est obligatoire. Le non-respect de celle-ci entraîne la reconnaissance de l'application illégale d'une sanction disciplinaire.

Comme le tribunal l'a souligné dans l'arrêt d'appel du tribunal régional d'Astrakhan du 23 octobre 2013 dans l'affaire N 33-3162/2013, à partir de l'analyse de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie s'ensuit directement que le législateur a accordé à l'employé le droit, dans les deux jours ouvrables à compter de la date à laquelle il lui a demandé une explication sur le fait qu'il a commis une infraction disciplinaire, de soumettre une explication écrite ou de refuser pour le soumettre. Par conséquent, une sanction disciplinaire, y compris sous la forme d'un licenciement, ne peut être appliquée à l'employé qu'après avoir reçu une explication écrite de sa part ou après que l'employé n'a pas fourni une telle explication (refus de la fournir) après deux jours ouvrables à compter de la date de la demande d'explication.
Si la question de l'imposition d'une sanction disciplinaire est résolue avant l'expiration d'un délai de deux jours ouvrables après avoir demandé une explication écrite à l'employé, la procédure d'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement est considérée comme violée et le licenciement en vertu de l'art. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie - illégal.
Une interprétation différente de ces normes signifierait que l'employeur n'a pas à respecter le délai imparti à l'employé pour soumettre une explication et l'employeur peut ignorer les exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, cela entraînerait la perte de sens de ces normes et une violation significative du droit du salarié à présenter une explication dans le délai fixé par la loi.
En outre, l'obligation d'exiger des explications lors de l'application de sanctions disciplinaires est indiquée dans l'arrêt d'appel du tribunal régional de Kemerovo du 28 mai 2013 dans l'affaire n° 33-4822. Ainsi, la cour d'appel a estimé que les demandes de contestation des sanctions disciplinaires étaient satisfaites à bon droit, dès lors qu'en engageant la responsabilité disciplinaire du plaignant, l'employeur avait violé la procédure d'application d'une sanction disciplinaire, en particulier, ne lui avait pas demandé d'explication écrite, dans le cadre duquel la commande a été déclarée illégale et susceptible d'annulation.

Délivrance d'une ordonnance disciplinaire

Après avoir demandé des explications à l'employé, une ordonnance (instruction) est préparée, signée par la personne exerçant les pouvoirs de l'employeur, sur l'application d'une sanction disciplinaire avec l'indication obligatoire des motifs de la responsabilité disciplinaire. Le Code du travail ne contient pas d'indication directe que cette base doit être reflétée dans l'arrêté. Cependant, de la définition de la notion de « faute disciplinaire », donnée à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit: il doit y avoir un manquement ou une mauvaise exécution des fonctions officielles, ce que, si nécessaire, l'employeur devrait être en mesure de confirmer. Comme base, l'ordonnance peut également faire référence à un document dans lequel les violations commises par l'employé sont consignées.
Ainsi, dans la décision d'appel du tribunal régional d'Arkhangelsk du 22 juillet 2013 dans l'affaire N 33-4289 / 2013, il a été noté que le tribunal de première instance est raisonnablement parti du fait que lors de l'application d'une sanction disciplinaire au plaignant pour violation les délais de soumission des documents exécutifs au service d'huissier, l'employeur n'a pas présenté de preuve comme une violation par le demandeur des dispositions Contrat de travail et la description de poste, et la commission de ladite faute. En outre, le tribunal a directement indiqué que l'ordonnance d'action disciplinaire en appel ne contient aucune indication de normes juridiques ou de clauses d'actes locaux qui, de l'avis du défendeur, ont été violées par le demandeur.
L'ordre (instruction) de l'employeur d'infliger une sanction disciplinaire est notifié au salarié contre récépissé dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre réception, un acte approprié est rédigé.
La décision du tribunal régional de Kemerovo du 29 février 2012 dans l'affaire N 33-1984 est intéressante. Ainsi, le tribunal a conclu que le demandeur (salarié) n'avait pas pris connaissance de l'ordre d'imposer une sanction disciplinaire en temps opportun. Après avoir satisfait aux prétentions du demandeur et reconnu l'ordre de non-lieu comme illégal, le tribunal a indiqué que le défendeur avait violé la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire (cela s'est reflété dans le fait que le demandeur n'avait pas pris connaissance de l'ordonnance contre récépissé dans le délai fixé par article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Entre-temps, le Collège judiciaire du tribunal régional de Kemerovo a reconnu les conclusions indiquées du tribunal de première instance comme non fondées et illégales pour les motifs suivants.
Familiarisation du demandeur avec l'ordre contesté d'imposer une sanction disciplinaire après l'expiration du délai établi par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, en vigueur droit du travail pas interdit. L'employeur est impérativement tenu de familiariser l'employé avec l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire et, par conséquent, afin d'obtenir la signature de l'employé lors de la prise de connaissance d'un tel ordre, l'employeur a le droit d'effectuer cette action sans aucune restriction. Prévu à la partie 6 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période pendant laquelle l'employé doit être familiarisé avec l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire n'est pas restrictive, sa violation n'entraîne pas la reconnaissance de la sanction disciplinaire imposée comme illégale.
Le plaignant avait le droit de contester l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire le jour où il a appris sa publication.
Selon la partie 1 de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période à laquelle le Code du travail de la Fédération de Russie lie l'émergence des droits et obligations du travail commence à la date civile à laquelle le début de l'émergence de ces droits et obligations est déterminé. Par conséquent, c'est à compter de la prise de connaissance de l'ordonnance attaquée que le délai fixé par l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie pour que l'employé aille en justice.
Ainsi, la prise de connaissance par le demandeur de l'ordonnance attaquée au-delà des délais prévus par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne constitue pas une violation de la procédure de mise en cause de la responsabilité disciplinaire du plaignant, mais affecte le moment où l'employé saisit le tribunal pour la protection de ses droits.
Sur la base de ce qui précède, nous arrivons aux conclusions suivantes.
Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit exiger que l'employé fournisse une explication écrite des raisons de l'inconduite. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par le salarié, un acte approprié est rédigé. Le défaut d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre.
Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, plus de deux ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.
L'ordre (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifié au salarié contre récépissé dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre réception, un acte approprié est rédigé.

Chaque employé qui a passé au moins quelques jours de sa vie au travail ou pour le bien de l'entreprise connaît un concept tel que la discipline du travail. Chaque employé doit se souvenir des règles et essayer de les respecter autant que possible. Une motivation supplémentaire pour la mise en œuvre des règles de base porte sur la responsabilité disciplinaire. Cela peut entraîner des pénalités, pas de primes et même des licenciements.

Types de sanctions pour violation de l'ordre dans l'entreprise

La responsabilité légale comprend également les manquements disciplinaires qui se produisent en cas de violation de l'ordre. Cela se traduit par l'imposition d'une amende à l'employé qui a commis la faute. L'employeur a le droit d'appliquer une sanction, et pour des motifs légaux.

Dans ce cas, l'inconduite est le défaut d'accomplir des tâches de base sur le lieu de travail. Il existe au moins 3 types de sanctions pour cela :

• le leader peut faire une remarque ;
• peine plus sévère - réprimande;
• La peine la plus sévère pour un employé est le renvoi de l'entreprise.

Les principales raisons d'infliger une sanction au personnel

Les erreurs ou les transgressions sont la principale raison des punitions. Une liste approuvée de ces erreurs dans cadre législatif n'existe pas. Mais il existe une liste de motifs de réduction des travailleurs afin de punir le non-respect de l'ordre. Les délits comprennent :

• non-accomplissement absolu ou accomplissement analphabète des principales tâches au travail, ou ignorance des instructions du directeur, non-respect des règles, violation des méthodes de travail établies;
• divergence horaire de travail. Cela signifie que le salarié est régulièrement en retard au travail, tout en violant le régime de travail.
• se présenter au travail en état d'ébriété;
• vol de biens de l'entreprise, ainsi que ses dommages.

Ce faisant, sachez que cela pourrait être la principale raison de votre licenciement.

Raisons courantes des frais

Il y a au moins deux raisons principales pour lesquelles les employés perdent une partie de leur salaire ou sont licenciés.

1. En retard pour lieu de travail. Afin d'établir combien de temps une personne a été en retard au travail, il est nécessaire de déterminer à quelle heure elle aurait dû être à sa place. Un certain temps de travail doit être fixé dans le règlement de l'ordre. Si l'employé n'en a pas été averti sous la signature, il ne sera en aucun cas possible de le tenir pour responsable.
2. Incohérence du code vestimentaire. Depuis longtemps, les gens discutent de ce problème, en particulier les dirigeants grandes entreprises, par conséquent, en cas de non-respect du code vestimentaire de l'entreprise, l'employé peut s'attendre à une amende grave ou à une réprimande.

Télécharger le formulaire pour un employé en retard au travail

Jurer au travail n'est pas un motif de licenciement, quel que soit le destinataire du ton ou de la phrase irrespectueux.

En général, il est très rare que des personnes soient licenciées du travail en raison d'une violation disciplinaire, le plus souvent cela ne se termine que par une amende ou une réprimande. Mais, si le responsable décide toujours de vous licencier en raison d'une violation minime des règles, demandez immédiatement l'aide du tribunal.

Types de responsabilité

Il convient de souligner la responsabilité spéciale et générale. La deuxième option fait référence aux employés qui ont conclu un contrat de travail avec l'organisation. Une responsabilité spéciale est établie pour certaines catégories de personnel travaillant dans certains secteurs de l'économie.

Le premier type est dû aux spécificités du travail effectué par le personnel, ainsi qu'aux conséquences particulièrement graves dues au non-respect des obligations au travail. Conformément à la loi, pour avoir commis intentionnellement une erreur au travail, l'employeur a le droit non seulement d'avertir de l'incohérence du poste, mais également de se retirer du travail à cet endroit.

Caractéristiques de la responsabilité administrative

Ce type diffère du type disciplinaire par le type de sanctions appliquées. Il est à noter que ce type de sanction ne peut être appliqué en cas de non-respect des normes et exigences. Dans le même temps, peu importe où l'infraction a été commise - sur le territoire de l'entreprise où travaille le citoyen ou en tout autre lieu.

Attention! Avant que des sanctions ne soient appliquées, l'employeur doit exiger que l'employé fournisse une explication pour un comportement inapproprié. Si dans les 2 jours le salarié ne fournit pas de papier, le responsable doit établir un acte.

Sur cette base, le propriétaire de l'entreprise a la possibilité d'approuver la reprise. Après cela, il doit être présenté à l'employé pour qu'il le signe - cela doit être fait dans les 3 jours. Si un citoyen refuse de le faire, l'acte suivant devra être rédigé.

La période d'application de la peine

Le propriétaire de l'organisation est en mesure d'appliquer une sanction dans les 30 jours à compter de la date de découverte de la violation. N'oubliez pas que la sanction peut être appliquée au plus tard six mois après l'inconduite.

Attention! La sanction peut être imposée non seulement à l'employé. Il existe une procédure et des motifs spéciaux pour tenir un gestionnaire responsable. Cela s'applique également à ses adjoints et assistants.

Est-il possible de supprimer la pénalité du personnel?

Conformément à la loi, il sera supprimé après 12 mois à compter de la date de son imposition. Mais cela ne s'applique qu'aux situations où il n'y a pas eu de violation au cours de l'année écoulée. Mais l'employeur est en mesure de le faire encore plus tôt qu'en un an. Pour ce faire, l'employé devra s'entretenir seul avec le directeur de l'entreprise. Si une personne pour certaines raisons ne veut pas le faire, le chef peut le demander. Comme l'imposition, le retrait n'est possible qu'après l'émission d'une ordonnance appropriée.

Pas dans toutes les situations, tenir responsable est une action raisonnable et légale. Si vous êtes sûr d'avoir été victime d'actes illégaux, adressez-vous immédiatement au service de la protection du travail.

Comment défendre ses propres droits ?

Pour vous plaindre de l'inconduite de votre propre manager, vous devez créer une plainte par écrit. Il peut être rédigé indépendamment sous n'importe quelle forme, il devra indiquer toutes les circonstances, ainsi que toutes les actions illégales qui vous sont spécifiquement appliquées.

Si vous travaillez dans grande organisation, nous recommandons de convoquer une réunion pour résoudre les conflits du travail. Mais si vous initiez une telle réunion, vous devez en informer le chef. Après cela, une réunion devrait avoir lieu dans quelques jours. Cette option de clarification des relations avec la direction est possible, mais si 3 mois ne se sont pas écoulés après avoir été mis en cause. Ce sont ces termes qui ont été établis dans le cadre législatif par les autorités de l'État.

Si vous n'êtes pas satisfait de la décision de la commission, vous pouvez intenter une action en justice. Un recours auprès de cet organe est également considéré comme pertinent si la réunion n'a pas eu lieu et que la direction n'y a réagi d'aucune manière.

L'avocate Elena Ponomareva parle de sanctions disciplinaires

La base directe pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire est ce type d'infraction, appelée infraction disciplinaire en droit du travail. Le contenu d'une infraction disciplinaire, comme toute autre infraction, suppose la présence d'un ensemble de traits juridiques : sujet, côté subjectif, objet, côté objectif. En d'autres termes, la base juridique formelle de la responsabilité disciplinaire est la présence dans l'acte du contrevenant de la structure juridique de signes d'une infraction disciplinaire.

Le sujet d'une infraction disciplinaire est une personne (employé) qui est dans une relation de travail avec un employeur spécifique et a violé la discipline du travail.

L'objet d'une faute disciplinaire est les relations publiques qui se développent dans le processus de activité de travail(règlement intérieur du travail), réglementé par les normes droit du travail.

Le côté objectif d'une faute disciplinaire est formé par un acte illégal (action ou inaction), causant un préjudice à l'employeur et la présence d'un lien de causalité entre l'acte illégal et le préjudice survenu. Des conséquences néfastes peuvent se manifester sous la forme de dommages immobiliers et (ou) de dommages organisationnels. De plus, le préjudice causé à l'employeur comprend, entre autres, les dommages aux biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens. Un exemple de dommage matériel pourrait être un dommage à l'équipement ou la perte de documents, à la suite de quoi l'employeur devra faire des dépenses financières pour acheter ou restaurer une propriété ou recevoir moins d'argent. Plus souvent, les dommages organisationnels se produisent lorsque le ordre du travailétablis par l'employeur (absentéisme, retard au travail, etc.)

Le côté subjectif d'une faute disciplinaire est la culpabilité du contrevenant. Traditionnellement, il existe deux formes de culpabilité : l'intention et la négligence.

L'intention est une action volontaire visant à violer délibérément les règles établies de la réglementation du travail. La négligence en tant que forme de culpabilité survient dans les cas où l'employé n'a pas prévu les conséquences de son inconduite, alors qu'il aurait dû les prévoir, ou il a prévu de telles conséquences, mais a espéré inconsidérément les empêcher.

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient une définition de la notion d'"infraction disciplinaire", qui s'entend de "la non-exécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont confiées", entraînant l'application de mesures disciplinaires mesures (partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Au sens de cette définition Les principaux signes d'une faute disciplinaire peuvent être énumérés :

• - actions ou omissions de l'employé, qui sont définies par la loi comme l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail ;
• - la présence de culpabilité est un signe obligatoire d'une faute disciplinaire (la responsabilité ne vient que pour les actions coupables, l'inaction);
• - l'employé n'a pas rempli ses obligations de travail ;
• - la présence de circonstances permettant d'appliquer une sanction disciplinaire.

Tout d'abord, le non-accomplissement des devoirs de travail n'est pas l'exécution de certaines actions que l'employé doit entreprendre pour accomplir les tâches qui lui sont assignées, c'est-à-dire, en fait, l'inaction. Cependant, il peut également s'agir d'une action active dont la commission est interdite.

Par ailleurs, l'inexécution par un salarié sans motif valable des tâches de travail est à la fois inexécution et mauvaise exécution par la faute du salarié des tâches de travail qui lui sont confiées.

En règle générale, le critère de mauvaise exécution des tâches de travail est l'exécution de tâches non complètes et au-delà des délais (avant ou après) impartis à cet effet, de sorte que le résultat des actions ne correspond pas à l'objectif initial de performances. Dans le même temps, l'exécution intempestive des fonctions officielles implique non seulement d'être en retard, de retarder, mais aussi d'avancer sur le calendrier, par exemple, des opérations bancaires pour transférer des fonds avant de convenir d'actions, etc.

L'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé des tâches de travail sans motif valable comprend, en particulier, la violation des exigences de la loi, des obligations découlant d'un contrat de travail, des règlements internes du travail, des descriptions de poste, des règlements, des ordres du chef, règles techniques etc.

Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" (ci-après la résolution du plénum de la Cour suprême Tribunal de la Fédération de Russie n° 2) précise que ces violations comprennent :

a) l'absence d'un employé sans raison valable au travail ou sur le lieu de travail.

La liste des raisons valables pour lesquelles un employé peut s'absenter du travail ou du lieu de travail n'est pas établie par la loi. En pratique, le tribunal peut reconnaître comme motifs valables une citation à comparaître forces de l'ordre ou au tribunal, passage d'un examen médical, pannes de transport, accidents, incendies, inondations, maladie d'un employé ou de ses proches, etc.

S'il existe une possibilité réelle, l'employé doit documenter (par exemple, des certificats de organisations concernées, citations à comparaître, etc.) pour confirmer la validité des raisons qui ont entraîné l'impossibilité d'accomplir les tâches.

b) le refus de l'employé sans motif valable d'effectuer des tâches liées à une modification de la procédure établie pour les normes du travail (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), car en vertu d'un contrat de travail, l'employé est tenu d'accomplir la fonction de travail définie par ce contrat, de se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur chez cet employeur (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Refus du salarié de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties pour des raisons liées à des changements d'organisation ou conditions technologiques le travail n'est pas une violation discipline du travail, mais sert de base à la résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 7 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

c) refus ou évasion sans motif valable de l'examen médical des employés de certaines professions, ainsi que refus d'un employé de passer temps de travail une formation spéciale et des examens de réussite sur la protection du travail, les précautions de sécurité et les règles de fonctionnement, s'il s'agit d'une condition préalable à l'admission au travail.

Non-utilisation des fonds par le salarié protection personnelle, lorsqu'il s'agit d'une condition préalable à l'admission au travail, est également considéré comme un manquement de sa part à ses obligations professionnelles et sert de base à l'application de mesures disciplinaires à son encontre.

Une attention particulière doit être portée au paragraphe 36 du décret du plénum des forces armées RF n ° 2, selon lequel le refus d'un employé sans motif valable de conclure un accord sur la pleine responsabilité Pour la sécurité actifs matériels si l'accomplissement des devoirs pour l'entretien des actifs matériels est pour l'employé sa principale fonction de travail. Un tel refus est reconnu comme un manquement à ses obligations de travail si l'employé, lors de son embauche, a été informé par l'employeur de la fonction de travail principale d'entretien des actifs matériels et, conformément à la loi applicable, un accord sur la pleine responsabilité peut être conclu avec lui.

Les listes de postes et de travaux remplacés ou exécutés par des employés avec lesquels l'employeur peut conclure ces contrats, ainsi que les formulaires types de ces contrats, sont déterminés par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 31 décembre 2002. N ° 85 «Sur approbation des listes de postes et de travaux remplacés ou exécutés par des employés, avec lesquels l'employeur peut conclure des contrats écrits de pleine responsabilité individuelle ou collective (équipe), ainsi que des formulaires types de contrats de pleine responsabilité.

Déjà après la conclusion d'un contrat de travail avec un employé, il peut être nécessaire de conclure un accord de pleine responsabilité avec l'employé. Si l'employé refuse de conclure un accord sur la pleine responsabilité dans une telle situation, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie), et en l'absence de celui-ci ou du refus de l'employé du travail proposé, le contrat de travail est susceptible d'être résilié conformément au paragraphe 7 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La nécessité de conclure un accord sur la pleine responsabilité après la conclusion d'un contrat de travail peut survenir du fait qu'après une modification de la législation en vigueur, le poste occupé par l'employé est inclus dans la liste des postes avec lesquels l'employeur peut entrer dans des accords sur la pleine responsabilité.

La présence de culpabilité est une condition préalable à la mise en cause de la responsabilité disciplinaire. L'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail est reconnue comme coupable si l'employé a agi intentionnellement ou par négligence.

Non-exécution ou mauvaise exécution des tâches pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé (par exemple, en raison d'un manque de matériaux nécessaires, handicap).

Une faute disciplinaire ne peut être reconnue que comme actions illégales(inaction) de l'employé, qui sont associées à l'exécution d'aucune, à savoir, des tâches de travail directement liées à les relations de travail et effectué sur le lieu de travail (article 209 du Code du travail de la Fédération de Russie) et pendant les heures de travail (article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, il ne peut, par exemple, être considéré comme une faute disciplinaire le refus d'un employé d'accomplir une mission publique ou sa violation de l'ordre public, même sur le lieu de travail. Bien que la responsabilité pour des actions illégales puisse entrer dans le cadre d'un autre - la responsabilité pénale ou administrative.

Un employé peut être soumis à une responsabilité disciplinaire en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution de toute tâche de travail - à la fois établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, et directement par un contrat de travail, un règlement interne du travail, d'autres réglementations locales.

La plupart des recours des employés devant les tribunaux, avec des réclamations contre les employeurs concernant leur responsabilité disciplinaire, sont dus au fait qu'ils ne conviennent pas qu'ils ont commis une infraction disciplinaire ou ne comprennent pas ce qu'est le manquement à leurs fonctions officielles consiste en.

Afin de prévenir de tels conflits de travail ou de faciliter le processus de preuve devant les tribunaux, l'employeur doit respecter les conditions suivantes :

• 1) les tâches de travail de l'employé doivent être documentées ;
• 2) l'employé doit connaître ses devoirs de travail, c'est-à-dire qu'il doit en être familiarisé contre signature. Conformément à l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, il incombe à l'employeur de prendre des mesures pour familiariser les employés contre signature avec les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités professionnelles.

Seulement après ça fonctions officielles deviennent obligatoires pour l'employé et leur inexécution ou mauvaise exécution sera la base pour l'amener à la responsabilité disciplinaire.

En règle générale, les obligations générales du travail inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie sont fixées dans la réglementation interne du travail ou dans d'autres réglementations locales. acte normatif, qui détermine l'horaire de travail, et les tâches de travail spécifiques de l'employé sont fixées dans le contrat de travail conclu avec lui, ainsi que dans la description de poste, les règles techniques, etc.

Il convient de garder à l'esprit que tout non-respect par un employé des exigences de l'employeur ne constitue pas une violation de la discipline du travail, mais uniquement dans les cas où ces exigences sont prévues par la loi. Ainsi, par exemple, il est impossible d'engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié qui a refusé de se conformer à l'exigence de l'employeur de retourner au travail avant la fin des vacances, ou d'un salarié qui a suspendu le travail en cas de non-paiement du salaire dans le manière prescrite par l'article 142 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, nous pouvons tirer les conclusions suivantes :

• 1) La responsabilité disciplinaire est l'obligation du salarié de répondre de l'infraction disciplinaire commise par lui et de supporter les peines prévues par la législation du travail.
• 2) Par l'application d'une mesure disciplinaire, un employé qui a violé la discipline du travail est puni. Cependant, le rôle de la responsabilité disciplinaire en tant que moyen d'assurer la discipline du travail n'est pas seulement de punir l'employé qui a commis une infraction disciplinaire, mais aussi de prévenir des infractions à l'avenir, y compris par d'autres employés. En d'autres termes, à côté de la fonction punitive, la responsabilité disciplinaire remplit également une fonction préventive (d'avertissement).
• 3) La responsabilité disciplinaire découle de l'inexécution fautive ou de la mauvaise exécution par l'employé de tâches précises de travail, c'est-à-dire missions qui lui sont dévolues par le contrat de travail et le règlement intérieur du travail. A cet égard, un employé ne peut être tenu responsable de mesures disciplinaires, par exemple pour avoir refusé d'accomplir une mission publique, pour avoir enfreint les règles de conduite en dans des lieux publics etc.

Durée : au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute et au plus tard six mois à compter de la date de sa commission (et selon les résultats d'un audit ou d'une inspection, au plus tard deux ans à compter de la date de commission) .

Délai : deux jours.

Coordonner le licenciement avec l'inspection nationale du travail compétente et la commission pour les mineurs et la protection de leurs droits

Pour obtenir une autorisation, vous devez adresser une demande à ces organismes concernant le licenciement d'un travailleur mineur.

Résultat:

Consentement de l'inspection nationale du travail et de la commission des mineurs et protection de leurs droits de résiliation du contrat de travail.

Familiarisez-vous avec l'ordre de l'employé

La commande doit être imprimée et familiarisée avec l'employé contre signature - au bas de la commande, l'employé doit signer et mettre la date de familiarisation.

Délai : trois jours.

Date limite : la date de rupture du contrat de travail.

Enregistrer la résiliation du contrat dans le cahier de travail

L'inscription se fait conformément à l'ordonnance de renvoi selon le modèle suivant :

numéro d'enregistrement	la date					Informations sur l'embauche, le transfert à un autre emploi permanent, qualification, licenciement (avec indication des motifs et référence à l'article, paragraphe de la loi)	Nom, date et numéro du document sur la base duquel l'inscription a été effectuée
		Numéro	mois	an
1	2					3	4
				Société à responsabilité limitée "Romashka" (LLC "Romashka")
12	31	08	2012	Nommé PDG	Commande n° 1k du 31.08.2013
12	31	08	2012	Admis à la succursale de la ville d'Oufa pour le poste de directeur de succursale	Commande n° 1k du 31.08.2013
12	31	08	2012	Nommé chef comptable	Commande n° 1k du 31.08.2013
12	31	08	2012	Embauché en tant que conseiller juridique au sein du service juridique	Commande n° 1k du 31.08.2013
12	31	08	2012	Nommé professeur de langue et littérature russes	Commande n° 1k du 31.08.2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison du non-respect répété par l'employé sans raison valable de ses obligations professionnelles, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire, paragraphe 5 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison d'une seule violation flagrante par l'employé des obligations de travail - absentéisme, alinéa "a" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison d'une seule violation grave par l'employé des devoirs du travail - l'apparition de l'employé au travail en état d'ébriété, alinéa "b" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail du Fédération Russe	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison d'une seule violation flagrante par l'employé des obligations de travail - la divulgation d'un secret légalement protégé qui est devenu connu de l'employé dans le cadre de l'exécution de ses obligations de travail, alinéa "c" du paragraphe 6 de la partie l'un de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison d'une seule violation flagrante par l'employé des obligations de travail - vol de la propriété de quelqu'un d'autre sur le lieu de travail, établi par un verdict de justice entré en vigueur, alinéa "d" du paragraphe 6 de la partie l'un de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison d'une seule violation flagrante par l'employé des obligations du travail - une violation par l'employé des exigences de protection du travail établies par la commission de protection du travail, qui a entraîné de graves conséquences (accident), alinéa "e" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison de la commission d'actions coupables par l'employé servant directement des valeurs monétaires, justifiant la perte de confiance en lui par l'employeur, paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Russie Fédération	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison de la commission d'une infraction immorale incompatible avec la poursuite du travail, paragraphe 8 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison de l'adoption d'une décision déraisonnable par le chef de l'organisation, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens de l'organisation, paragraphe 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison de l'adoption d'une décision déraisonnable du chef de la branche, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens de l'organisation, paragraphe 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison de l'adoption d'une décision déraisonnable par le comptable en chef de l'organisation, qui entraînait une violation de la sécurité des biens de l'organisation, la clause 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Russie Fédération	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison d'une seule violation flagrante par le chef de l'organisation de ses fonctions de travail, paragraphe 10 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
13	29	11	2013	Le contrat de travail a été résilié en raison d'une seule violation flagrante par le chef de la branche de ses obligations de travail, paragraphe 10 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie	Ordonnance n° 21k du 29 novembre 2013
				Responsable RH "signature" A.A. Ivanova joint
				"Signature" de l'employé B.B. Petrov

Faire une copie du cahier de travail (feuilles avec enregistrements) de l'employé licencié pour les archives de l'entreprise

La rubrique 11 de la carte personnelle est remplie selon le modèle suivant :

	Non-exécution répétée par un employé sans motif valable de ses fonctions, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire, paragraphe 5 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Absentéisme, alinéa "a" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	L'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété, alinéa "b" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Divulgation d'un secret protégé par la loi, dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, alinéa "c" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Vol de la propriété de quelqu'un d'autre sur le lieu de travail, établi par une décision de justice entrée en vigueur, alinéa "d" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Violation des exigences de protection du travail par un employé établi par la commission de protection du travail, entraînant de graves conséquences (accident), alinéa "e" du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Commettre des actes coupables par un employé servant directement des valeurs monétaires, justifiant la perte de confiance en lui par l'employeur, paragraphe 7 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Commettre une infraction immorale incompatible avec la poursuite du travail, paragraphe 8 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Prendre une décision déraisonnable de la part du chef de l'organisation, entraînant une violation de la sécurité des biens de l'organisation, paragraphe 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Prise d'une décision déraisonnable par le chef de la branche, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens de l'organisation, paragraphe 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	L'adoption d'une décision déraisonnable par le chef comptable de l'organisation, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens de l'organisation, paragraphe 9 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Une seule violation flagrante par le chef de l'organisation de ses fonctions de travail, paragraphe 10 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie
XI. Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement)	Une seule violation flagrante par le chef de la branche de ses devoirs de travail, paragraphe 10 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie