Combien coûte une heure de travail ? Classement de la profession. Employé, ouvrier, équipe, personnel de maison. Paiement, relations, relations. Expérience, retour d'expérience

L'impôt sur le revenu est calculé sur le revenu réel des employés pour le mois et est de 13% pour les résidents de la Fédération de Russie et de 30% pour les non-résidents de la Fédération de Russie. Le revenu d'un particulier pour le calcul de l'impôt sur le revenu peut être exprimé sous n'importe quelle forme: en espèces, matérielle et immatérielle.

Le rôle des mandataires fiscaux

Les agents fiscaux sont des organisations ou des entrepreneurs qui versent des salaires et autres rémunérations personnes. L'agent des impôts, qui paie les salaires des employés, est obligé de calculer le montant de l'impôt, de le retenir et de le transférer au budget.

Rappelons que selon la loi, le mandataire fiscal doit prélever l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur les revenus des salariés lorsqu'ils sont effectivement payés. Mais au moment du versement anticipé, l'impôt sur le revenu n'est pas payé.

réduction d'impôt

A cet effet, des déductions spécialement appliquées sont prescrites par le Code des Impôts :

• standard (utilisé en présence d'enfants d'un certain âge);
• social (utilisé en cas de présentation de documents pour un traitement ou une éducation);
• propriété (utilisée lors de l'achat d'un logement).

Les déductions ci-dessus sont délivrées à l'IFTS ou à l'employeur sur la base d'une notification émise par l'administration fiscale. La déduction pour enfants est accordée à la demande de l'employeur avec l'application des documents nécessaires.

A la fin de l'année, des rapports sont soumis.

Cotisations au Fonds

Les agents d'assurance accumulent mensuellement des cotisations à des fonds hors budget sur la masse salariale de leurs employés. Cela donne aux assurés le droit de recevoir des pensions, des soins médicaux, des prestations d'invalidité et un congé de maternité.

Les entreprises et les entrepreneurs paient des cotisations de fonds propres pas au détriment des salariés. Les rapports sur les contributions aux fonds extrabudgétaires sont présentés trimestriellement et annuellement.

Charges sociales pour les salariés

L'impôt sur le revenu des personnes physiques au taux de 13% est payé par les contribuables résidents, 30% par les non-résidents.

Les cotisations d'assurance aux fonds hors budget sont comptabilisées et transférées aux taux suivants :

• dans la Caisse de pension - 22%
• dans le FSS - 2,9%
• en FFOMS - 5,1%
• pour les blessures - de 0,2 à 8,5%

Au travail avec des conditions de travail difficiles, dans les travaux souterrains, dans les ateliers chauds, les femmes dactylographes de tracteurs, les conducteurs d'équipages de locomotives bénéficient de taux supplémentaires pour les primes d'assurance.

Les taux de cotisation sont fixes.

L'essentiel des cotisations est prélevé auprès du Service fédéral des impôts. Seules les contributions pour les blessures sont envoyées à la FSS. Il est nécessaire d'utiliser le nouveau BCC pour les primes d'assurance aux fonds hors budget de la Fédération de Russie.

Déductions IP obligatoires en 2019

Quel que soit le régime fiscal, un entrepreneur individuel est tenu d'effectuer des prélèvements systématiques pour lui-même. Souvent, un entrepreneur individuel n'a pas d'employeur et il n'y a pas de masse salariale, auquel cas les paiements fixes sont calculés à partir du revenu. Le montant des cotisations aux fonds dépend du montant des revenus perçus.

Depuis 2018, la charge d'assurance des entrepreneurs individuels est découplée du salaire minimum et le montant des cotisations est devenu fixe. C indique le montant des primes d'assurance pour l'assurance pension obligatoire (OPS) et l'assurance maladie obligatoire (CHI) jusqu'en 2020.

Par règle générale Les propriétaires uniques sont tenus de payer les primes d'assurance aux fonds hors budget :

• posséder OPS et CHI ;
• pour l'assurance sociale obligatoire (OSS) des salariés, si l'entrepreneur en dispose.

En outre, les entrepreneurs individuels peuvent payer eux-mêmes volontairement des primes d'assurance pour l'OSS s'ils souhaitent recevoir des prestations de la FSS (par exemple, des prestations de maternité, des prestations pour enfants, des prestations d'invalidité temporaire). Pour ce faire, vous devez vous inscrire indépendamment auprès de la FSS. Comment faire cela est décrit dans l'article "". Le montant des primes d'assurance qu'un entrepreneur individuel doit transférer à la FSS, s'il noue des relations juridiques volontaires avec lui dans le cadre de l'OSS, en 2019 est de 3 925,44 roubles.

L'essence du risque est que les accords GPC qui réglementent réellement les relations de travail peuvent être reclassés comme travail (). Il y a un certain nombre de choses auxquelles les tribunaux prêtent attention, reconnaissant les relations de travail.

La conséquence de la requalification du contrat est l'accumulation d'arriérés, d'amendes, de pénalités, de responsabilité pour violation de la législation du travail et de la protection du travail, etc.

Enregistrement des employés en tant qu'IP

Il s'agit d'une autre option pour minimiser les coûts salariaux. Par exemple, si vous prenez un entrepreneur individuel pour le «revenu» du système fiscal simplifié, le montant du paiement du salaire réel sera de 6%, vous devez également prendre en compte les cotisations à l'OPS - 29 354 roubles. et cotisations à l'assurance médicale obligatoire - 6 884 roubles. Si le revenu de propriété intellectuelle dépasse
300 000 roubles. par an, puis plus 1% du montant excédentaire est payé.

Afin d'économiser de l'argent, les employeurs compensent même les montants nécessaires dans les 6%, ce qui est également avantageux pour les entrepreneurs individuels - en fait, l'entrepreneur reçoit le montant total. Dans ce cas, le salarié IP est privé de toutes les garanties prévues Code du travail.

Un accord avec un entrepreneur individuel, comme dans le cas précédent, peut être reconnu comme du travail s'il contient des signes que l'entrepreneur individuel est effectivement impliqué dans processus de fabrication, exerce quotidiennement les mêmes fonctions à égalité avec les salariés à temps plein, et travaille également sur le site de l'entreprise et utilise ses équipements. La taxe prend en compte la totalité des signes et témoignages des témoins. S'il s'avère que l'entreprise a vraiment «caché» les relations de travail dans des contrats avec des entrepreneurs individuels, le bureau des impôts ira en justice, puis des impôts supplémentaires suivront.

«Transfert» de salariés vers des indépendants

Ce dispositif est devenu connu dès l'entrée en vigueur de l'impôt sur les revenus professionnels qui permettait aux personnes exerçant une activité à leur compte de devenir officiellement des indépendants.

Depuis le 1er janvier 2019, ceux qui se sont inscrits en tant qu'indépendants paient un impôt de 4% sur les revenus des transactions avec les particuliers et de 6% sur les revenus des transactions avec les entrepreneurs individuels et les personnes morales. Certains employeurs ont décidé de transférer une partie des salariés à des redevables professionnels de l'impôt sur le revenu, c'est-à-dire de les licencier et de réenregistrer les relations avec eux via des accords GPC.

Les employeurs se sont rendus compte que l'avantage en était assez important : ils cessent d'être un agent fiscal pour l'impôt sur le revenu des personnes physiques vis-à-vis d'un salarié devenu indépendant et se débarrassent de l'obligation de payer des primes d'assurance. En conséquence, ils ne sont pas non plus tenus de respecter les garanties prévues par le Code du travail. Les travailleurs indépendants se retrouvent sans indemnité de départ, congés payés et indemnités d'invalidité temporaire.

Cependant, il convient de considérer qu'en plus des signes évidents pouvant indiquer le statut réel d'«indépendant» (par exemple, la présence quotidienne d'un ancien employé au bureau et l'utilisation d'un lieu de travail spécifique), il existe également dispositions de la loi sur les travailleurs indépendants elle-même. Ils rappellent que l'exonération fiscale et le recours à un régime particulier sous la forme d'un impôt sur les revenus professionnels sont possibles au plus tôt deux ans après.

Payez-vous trop cher vos ouvriers ? Ou trop peu ?

Si vous avez une petite entreprise de construction ou de finition, vous avez réfléchi à la façon de payer vos employés pour le travail (qu'ils soient dans votre état ou «pour un objet»).

Dans cet article, vous découvrirez les quatre types de travailleurs que l'on retrouve dans la construction et la décoration, ainsi que la façon de les rémunérer.

Vous devez d'abord déterminer qui peut travailler pour vous.

Quatre types de travailleurs dans la construction et la décoration

Je divise conditionnellement les travailleurs en quatre types : terroriste, étudiant, travailleur acharné et professionnel.

Terroriste

Un terroriste sait comment travailler, ce que vous attendez de lui et pourquoi il est payé.

Mais ne le fait pas par principe.

Il vous fera du mal car il y trouvera toujours une justification morale, volera à chaque occasion et n'avouera jamais sa culpabilité.

Vous ne pouvez pas travailler avec des terroristes, et si vous comprenez que votre employé est de ce type, vous devez le lui enfoncer dans le cou tout de suite.

Élève

Le fait que nous appelions un tel employé un étudiant ne signifie pas qu'il étudie dans une université ou une école technique. Cela signifie qu'il sait encore peu et sait comment.

Il est énergique et considère que son principal avantage est d'apprendre rapidement. Il est prêt à entreprendre n'importe quelle entreprise, car il ne sait vraiment rien faire, mais il espère apprendre rapidement.

En règle générale, il est prêt à travailler pour un sou.

Tout le monde commence comme étudiant, mais certains vivent dans cet état pendant de nombreuses années. Ce sont des travailleurs nuisibles parce qu'ils sont improductifs et nécessitent beaucoup d'attention de la part de travailleurs expérimentés.

bosseur

Le type de travailleurs le plus courant.

Sait ce qui doit être fait et comment. Prêt à travailler s'il sait pourquoi. Souvent dépourvu d'ambition, ne fait donc pas preuve d'initiative.

Correspond parfaitement au principe du salarié moyen. Se réjouir des récompenses.

En règle générale, il est assez honnête et attend la même chose de vous ou de son supérieur immédiat. Bien que, dans une petite mesure, il puisse voler, sans le considérer comme un péché. Ici, d'ailleurs.

S'il n'est pas satisfait de quelque chose, il endurera jusqu'à ce qu'il explose.

Dans toute entreprise de construction stable, les travailleurs acharnés représentent le pourcentage le plus élevé.

Professionnel

Cela n'a aucun sens d'ajouter quoi que ce soit à l'article ici, tout est ainsi.

Modes de paiement des travaux de construction et de réparation de locaux

En fonction de votre connaissance des types de travailleurs, vous pouvez choisir l'un des modes de paiement des travaux de construction ou de finition parmi les suivants.

Accord

Le moyen le plus courant et le plus raisonnable de payer les travailleurs de la construction et de la décoration. "Combien tu as gagné, tant tu as gagné."

Pour un paiement à la pièce, vous devez avoir des tarifs clairs et le travail doit être mesurable numériquement : autant de cubes de béton, autant de carrés de plaques de plâtre.

Lorsque vous envisagez une estimation détaillée pour un objet, vous disposez de toutes ces données et vous pouvez les utiliser lors de la négociation avec les travailleurs.

Lorsque nous rénovions des appartements, mon partenaire a simplement donné aux ouvriers un devis avec les volumes et les types de travaux, en enlevant les prix des postes, ne laissant que le montant résultant. Ou poser des prix que nous estimions raisonnables afin de les coordonner avec les travailleurs.

Pour les travaux simples comme la pose de bardage, c'est encore plus simple : il y a un prix convenu au carré, il y a une surface calculée.

L'accord est clair pour tout le monde, donc les travailleurs acharnés et les professionnels y répondent bien.

Un salaire

Le salaire présente un certain nombre d'inconvénients qui le rendent déraisonnable dans la plupart des cas.

Si vous payez à une personne un salaire fixe, qui ne dépend pas de la façon dont elle travaille, cela corrompra la personne.

Il existe cependant des exceptions.

Premièrement, il y a des gens qui travaillent toujours de la même manière. Souvent, cela fait référence aux personnes de plus de 50 ans, la vieille école. Leur éducation et leur noyau idéologique ne permettent pas les cadeaux et les hacks. La conscience va alors s'emparer.

La deuxième exception concerne les assistants, qui peuvent très bien être des étudiants (voir la description de ce type ci-dessus). Ils ne savent pas comment, il est donc logique de les mettre sur des types de travail qui ne peuvent pas être quantifiés.

Dans la plupart des cas, si vous avez un travailleur salarié, ce salaire ne peut pas être élevé. A moins qu'il ne s'agisse d'un très bon employé stable, ce qui est rare.

Salaire + bonus

Les récompenses sont un excellent moyen d'ajouter de la motivation. De plus, cela peut améliorer l'efficacité salariale.

Si vos travailleurs sont officiellement enregistrés, la loi russe ne vous permet pas de leur infliger une amende pour quoi que ce soit. Mais si vous les rémunérez selon le système « salaire + bonus », cela vous donne alors un instrument d'influence financière.

Le salaire est la base que vous payez de toute façon, il devrait donc être minime.

La prime est calculée en fonction de la mise en œuvre du plan. Il peut avoir trois sens :

• non rempli - pas de bonus ;
• terminé - 70 % de bonus ;
• dépassé - un bonus de 70-100%.

Un salarié qui n'a pas touché de prime pendant trois mois consécutifs risque de partir de son propre chef. Et s'il ne part pas, il vaut mieux lui dire au revoir.

Soit dit en passant, si nous parlons d'encouragement, cela doit être conscient et réfléchi. J'en ai parlé dans cet article :

Correction à partir de l'objet

Si toutes les propriétés de votre secteur d'activité sont identiques, vous pouvez alors négocier un forfait par propriété.

En général, un tel système est plus adapté aux salaire de contremaître sur un petit chantier, mais cela peut aussi s'appliquer aux travailleurs. Surtout si vous avez des équipes stables qui fonctionnent de la même manière.

Un correctif est un peu similaire à un accord, mais plus facile pour vous. Surtout si vous avez votre propre production.

Par exemple, vous réalisez des vestiaires ou des kits de maison pour plusieurs projets : vous savez quels types et volumes de travaux sont inclus dans la fabrication, et vous pouvez payer le résultat final.

Montant total de l'objet

Cette méthode convient aux travailleurs acharnés et aux professionnels expérimentés. Vous vous êtes mis d'accord avec le client sur la quantité de travail et soustrait de ce montant le bénéfice que vous souhaitez recevoir. Ce qui reste, c'est ce que vous êtes prêt à payer aux travailleurs.

Combien gagne un ouvrier du bâtiment ?

Si le contremaître ou le contremaître connaît son métier, il posera alors toutes les questions nécessaires sur la manière d'atteindre le résultat vendu au client. Cela lui permettra de savoir s'il est prêt à accepter l'argent offert.

S'il voit qu'il y a beaucoup à faire, mais qu'il n'y a pas assez d'argent, il refusera ou proposera d'augmenter le paiement. Et vous dire combien.

Avec les travailleurs inexpérimentés, cette forme de paiement ne fonctionne pas bien : ils sont susceptibles d'être d'accord immédiatement, mais ils vous picoreront ensuite le cerveau avec des plaintes concernant un salaire trop bas et des propositions pour augmenter ce salaire. Et la formule « tu savais ce que tu faisais » ne fonctionnera pas avec eux, de plus, elle peut les pousser au terrorisme.

Un professionnel réfléchira à tout, et s'il s'intègre, il le fera correctement. Un travailleur acharné expérimenté peut essayer de vous déplacer dans le processus de travail, mais sans déchirer votre chemise sur votre poitrine et sans déclarations bruyantes.

Cela n'a aucun sens de discuter du montant de l'objet avec l'étudiant.

Pourcentage de l'objet

Je pense que cette approche est stupide, mais certaines personnes le font.

Vous négociez avec les ouvriers : je cherche les commandes, j'organise, j'achète, je livre et j'extorque de l'argent au client, et vous travaillez.

Et acceptez de partager l'argent dans un rapport équitable. Souvent c'est 70% pour les ouvriers, 30% pour l'organisateur.

Pourquoi cette forme de calcul est-elle déraisonnable ?

Au fur et à mesure que vous vous développez en tant que commerçant et vendeur, vous apprenez à vendre à des prix plus élevés.

Et si vos travailleurs prennent un pourcentage fixe du coût de l'objet, alors vous travaillez en fait pour eux. Ils s'enrichissent au détriment de votre développement, sans rien faire pour cela.

Parce que les prix moyens du marché pour les travaux ne changent pas et que l'argent qu'ils reçoivent pour ces travaux augmente à mesure que votre développement. Pas leur développement, remarquez.

Cela réduira votre motivation pour le développement, car le développement devrait d'abord vous apporter le plus grand bénéfice, puis à ceux qui travaillent avec vous de leurs mains.

L'avantage de cette approche est qu'elle est très simple et transparente. Approche pour les paresseux.

carte de pointage

Cette méthode est la plus rare. Elle est généralement associée à l'utilisation d'équipements qui ne se trouvent pas en permanence dans l'installation. Par exemple, une excavatrice.

Parfois, ce mode de paiement est pratiqué par des spécialistes de la supervision des installations.

Il m'est difficile d'imaginer l'utilisation du chronométrage dans la construction et la décoration dans d'autres cas.

Sur une base temporaire, des travailleurs super-professionnels avec une productivité du travail précisément définie et garantie, ou des opérateurs d'équipements loués, travaillent généralement.

Mise à jour 2.11.2017.

Vous pouvez utiliser la carte de pointage pour payer un travail incommensurable en mètres, tonnes et mètres carrés. Par exemple, de petites finitions lors de la rénovation d'un appartement.

Il est dommage de mettre une brigade sur un tel travail, surtout s'il y a des objets signés où la brigade apportera plus d'argent. Par conséquent, dans certaines entreprises, une personne spéciale est retenue pour la finition, expérimentée et attentive aux détails.

Une telle personne peut être payée à temps. C'est mieux si c'est un professionnel, complètement autonome.

Tu peux le faire:

• montrer l'objet au client ;
• recueillir une liste de réclamations et d'améliorations ;
• envoyer un assistant pour correction ;
• supprimer le paiement du temps du maître de l'équipe qui a travaillé avant lui.

Dans ce scénario, vous ne payez pas la correction sur le bénéfice et l'équipe qui travaille sur le site est motivée à travailler aussi efficacement que possible.

De plus, vous pouvez payer une aide temporaire aux aides. Habituellement, il n'est pas payé à l'heure, mais à la journée de travail (par quart de travail).

Quel mode de rémunération choisir pour le propriétaire d'une petite entreprise de construction ou de finition

La façon dont vous payez les travailleurs dépendra des installations dont vous disposez et des travailleurs dont vous disposez.

La principale chose que vous devez comprendre est que le paiement doit être tel que vous apporter un maximum de profit tout en retenant les personnes dont vous avez besoin.

Bien sûr, vous ne pouvez pas atteindre la rétention uniquement avec de l'argent, et des méthodes de motivation non financières seront nécessaires. J'ai même un article à ce sujet : .

Ce chapitre du livre "Gestion des ressources humaines à 100%. Comment devenir un directeur RH efficace" est publié dans le cadre de la collaboration entre le projet HRMaximum et Alexander Alexandrovich Krymov (doctorat en psychologie, gestionnaire en exercice, consultant en entreprise et coach en entreprise. S'occupe de la création et du fonctionnement des services gestion du personnel, gestion de projet, gestion de l'innovation Expérience de travail dans le domaine des développements scientifiques et pratiques et de l'enseignement de plus de 25 ans, enseigne le cours "Gestion des ressources humaines" (Université d'État de Moscou, faculté d'enseignement complémentaire) , etc.).

Cette question RH est la plus douloureuse. Si vous sous-payez, ils se disperseront, si vous payez trop, c'est dommage ... La direction de l'entreprise estime que les employés en ont assez et, pour une raison quelconque, ils sont insatisfaits, voire regardent de côté.

Tout d'abord, définissons quelques notions qui prêtent souvent à confusion dans la discussion des enjeux pratiques par les managers.

La motivation au travail est l'ensemble des mécanismes psychologiques qui encouragent une personne à travailler. Il existe de nombreux concepts de motivation au travail, parmi lesquels les plus connus sont : le management scientifique de F. Taylor, la hiérarchie des besoins de A. Maslow, la théorie des deux facteurs de F. Herzberg, la théorie ERG de K. Adelfer, la théorie des attentes de V. Vroom, etc. Il est important de noter que nous parlons de mécanismes de la personnalité humaine, pour la mise en œuvre desquels certaines conditions externes sont nécessaires. La motivation au travail est l'un des éléments de la hiérarchie des motivations qui se développent et changent tout au long de la vie humaine, s'influençant les unes les autres.
sur un ami. Le comportement de travail d'une personne au début d'une carrière, à son apogée et au stade final, bien sûr, sera déterminé par diverses combinaisons de motifs.

Les conditions de mise en œuvre de la motivation au travail sont créées par la stimulation du travail, c'est-à-dire des mesures patronales visant à assurer la productivité du travail et la fidélisation des employés.

Ceci comprend large éventail outils de gestion, à la fois matériels (par exemple, la rémunération, la création de conditions de travail confortables), et moraux et psychologiques (comme le comportement bienveillant de la direction, le respect des employés, la création d'un climat moral favorable).

Enfin, la rémunération elle-même est la rémunération matérielle du personnel de l'entreprise. La rémunération peut être définie comme les termes d'une transaction en vertu de laquelle l'employeur rémunère l'employé pour la ressource de travail fournie par lui (temps, effort, connaissances, expérience, compétences, résultats). Dans le même temps, la rémunération peut être exprimée à la fois sous forme monétaire (salaires) et sous forme de services et de biens fournis par l'entreprise au personnel (paquet social). Comme nous le verrons ci-dessous, la bonne combinaison de ces deux formes de rémunération peut avoir un impact énorme sur la motivation au travail et le comportement du personnel.

Un ensemble spécifique de paiements et d'autres types de rémunération, construits dans une certaine proportion et offerts à un employé, s'appelle un plan de rémunération. La structure et la taille du plan de rémunération sont conçues de manière à assurer le plus efficacement possible la motivation du personnel.
Les managers discutent souvent de la question de la relation entre les facteurs moraux et matériels de la stimulation du travail. En fait, cette division est conditionnelle, puisque les incitations morales exigent des coûts matériels de la part de l'entreprise et que les récompenses matérielles portent une charge morale et psychologique importante.

Prenons deux exemples.

Des mesures telles que les congés d'entreprise, honorer et féliciter les employés, les concours professionnels, la création d'un système de développement de carrière, la formation et le développement du personnel sont généralement considérées comme des moyens moraux de stimuler le travail. Cependant, tout cela entraîne des coûts qui, dans certaines organisations, sont comparables aux salaires.

D'autre part, la taille et la structure des salaires véhiculent des signaux, des messages aux employés sur la façon dont l'entreprise les traite. Ainsi, si la rémunération est entièrement construite sur la base du résultat apporté par le salarié (pourcentage de détenus
transactions), l'entreprise informe son personnel : "Nous ne nous intéressons à vous qu'en tant que mécanisme de profit." Naturellement, les employés d'une telle entreprise ne lui resteront fidèles que jusqu'à ce que les concurrents leur offrent plus conditions avantageuses. Et inversement, la prime annuelle basée sur les résultats du travail de l'entreprise porte le message : "Nous sommes tous une seule équipe et travaillons pour un résultat commun".

Un paquet social varié et significatif informe les employés que l'employeur les respecte et traite leurs besoins et exigences avec compréhension. Pourquoi ne pas simplement distribuer aux salariés les fonds qui vont au maintien du forfait social ? Parce que les paiements monétaires n'ont pas un contenu psychologique aussi positif. Au final, ils se dissolvent dans le budget familial et ne laissent pas de souvenirs agréables au salarié.

Dans les entreprises en phase de go-go ou antérieures, la question de la rémunération est résolue à l'aide de deux « outils » :
- avec qui comme convenu ;
- maximum "liant" au résultat.

À la suite de l'application du premier "outil", il y a une confusion complète, la "courtepointe patchwork" déjà mentionnée. Personne n'est capable d'expliquer pourquoi la secrétaire du département A gagne 25% de plus que la secrétaire du département B, alors qu'elle fait exactement le même travail. Les salaires des employés sont un secret militaire, mais en principe tout le monde sait tout ou suspect. Nous sommes doués pour compter l'argent dans les poches des autres, et le résultat n'est généralement pas en notre faveur, ce qui est très ennuyeux. Le marché du travail "adulte" les oblige à embaucher des "nouveaux" à de meilleures conditions que les "anciens", ce qui, bien sûr, ne plaît pas à ces derniers.

Le fameux "pay for performance", bien que cela semble raisonnable, en réalité, il s'avère souvent être une chose rusé. Premièrement, les jeunes entreprises sont rarement capables de calculer ces mêmes résultats. Par conséquent, le mérite des récompenses soulève de nombreuses questions. Deuxièmement, tous les membres du personnel n'exercent pas des fonctions professionnelles. avec un résultat final comptable. Beaucoup (comptabilité, secrétariat, ACS, informatique et nous, RH) sont davantage responsables de la mise en œuvre correcte et ininterrompue des processus métier, et les résultats, le cas échéant, sont difficiles à quantifier. Ainsi, dans les entreprises où il est de coutume que chacun « récompense la performance », les salariés sont rarement inspirés et satisfaits de la prime. Selon eux, cela dépend plus de l'humeur des autorités que des résultats eux-mêmes, et est donc essentiellement injuste. Il y a une grogne, alimentée par des rumeurs. Ce ne sont pas les pires employés qui commencent à partir. Dans le même temps, une «masse critique» d'insatisfaction des cadres supérieurs et / ou des propriétaires d'entreprise face à des coûts de main-d'œuvre exorbitants et incompréhensibles s'accumule. (voir chapitre 3). L'affaire se termine par une situation révolutionnaire selon V. I. Lénine: «Les classes inférieures ne veulent pas, mais les classes supérieures ne peuvent pas vivre
l'ancienne méthode". Il faut revoir le système salarial, qui en terme de complexité est égal à deux coups, qui, comme dit le proverbe, est égal à deux feux.

Pour ceux qui ont rencontré ce problème pour la première fois, la solution semble vague. En fait, toute notre créativité en matière de rémunération se limite à quatre limites assez rigides dont la sortie est lourde de conséquences diverses.

1. La situation sur le marché du travail. Si une firme rémunère moins les gens que ses voisines du secteur marchand, elle court le risque de n'avoir plus que ceux qui, pour des raisons personnelles et qualités commerciales absolument personne n'en a besoin. Le contraire n'est d'ailleurs pas toujours justifié. Alors que le niveau de rémunération élevé (par marché) fait de l'entreprise un employeur attractif, les opportunités de générer des perspectives de croissance sont limitées. Pour une personne, non seulement le niveau de revenu actuel est important, mais aussi l'avenir : vous en voulez plus... Et l'employeur en supporte déjà les frais à la limite du possible.

2. Économie d'entreprise. Aucun commentaire particulier n'est requis ici: étirez vos jambes le long des vêtements. Une entreprise qui "mange" la plupart des revenus n'est guère nécessaire aux propriétaires.

3. Politique du personnel . J'ai déjà écrit à ce sujet en détail dans le chapitre correspondant. Il est généralement basé sur l'opinion subjective des propriétaires et de la haute direction de l'entreprise.
Dans certaines entreprises, l'accent est mis sur l'épargne via les salaires, dans d'autres, au contraire, on estime qu'il faut encourager au maximum les salariés. Pour un responsable RH, bien sûr, il est plus pratique de travailler dans la deuxième situation, mais il peut être très difficile de prouver sa position.

4. Avis du personnel. Les salariés ont aussi leur propre point de vue sur le niveau de rémunération, qui est loin d'être toujours objectif et juste. Arrive aux paradoxes. Il y a des entreprises
avec relativement niveaux élevés payer, et les employés grognent et se plaignent. Et vice versa : l'entreprise paie au taux moyen du marché ou même moins, et les gens sont contents, et personne ne va partir. Ici, la question est plutôt dans l'atmosphère et le climat moral : les gens traduisent un malaise général en insatisfaction vis-à-vis des gains.

Pour nous, en tant que responsable du personnel, le plus important est le dernier : l'impact des salaires sur l'opinion et le comportement des salariés (Une analyse intéressante des différences de vision de la situation par la direction de l'entreprise et les employés est donnée dans le livre: Sivets S. Technologie de carrière, ou Comment nous en savons beaucoup et comprenons peu. - M.: Vershina, 2006).
Même si l'entreprise offre objectivement de bonnes conditions (au marché), mais que les employés ne comprennent pas, ne savent pas ou n'apprécient pas, ils se comporteront comme si les conditions mal. Avec toutes les conséquences qui en découlent. Commençons donc par le fameux "facteur humain".

Je noterai immédiatement que le comportement réel et les opinions des gens sur l'argent en général et les salaires en particulier sont beaucoup plus compliqués qu'il n'y paraît à première vue (et même que les gens eux-mêmes le croient). Par exemple, l'idée qu'une personne travaillera de plus en plus dur pour gagner plus n'est pas toujours vraie.

Il me semble que cette formule est beaucoup plus proche de la vie : «Une personne valorise avant tout le temps libre. Pour avoir plus de temps libre, il faut avoir plus d'argent. Pour avoir plus d'argent, il faut travailler plus dur. Donc pour avoir plus de temps libre, il faut travailler plus.

D'après mon expérience, il y a eu de nombreux cas où les gens ont fait preuve d'un comportement inattendu en matière de rémunération. Par exemple, un candidat à un poste assez élevé et « cher » à la question : « Combien aimeriez-vous gagner ? a répondu : « Ce n'est pas si important. La chose principale - à plus que ma femme».

L'attitude des salariés vis-à-vis de l'entreprise et les conditions de rémunération sont déterminées par un certain nombre de facteurs qui sont loin d'être toujours évidents. Il convient de noter que les employés abordent rarement cela de la même manière que leurs employeurs. Peu d'entre eux se posent la question Et pour quoi l'entreprise me paie-t-elle, quelle est la valeur de mes services pour elle ?» La grande majorité des travailleurs sont convaincus qu'ils méritent leur subsistance par le fait qu'ils arrivent au travail à l'heure et qu'ils servent les heures prescrites. De plus, ils sont convaincus qu'après 2-3 ans de travail dans l'entreprise, ils méritent certainement une augmentation de salaire. Et à certains égards, ils ont raison, si l'on considère la loyauté d'un employé comme un acte qui mérite une rémunération distincte. Après tout, de nombreuses entreprises pratiquent une indemnité d'ancienneté.

Une de mes connaissances RH en avait assez de répondre aux questions des chefs de départements individuels : "Eh bien, quand mes employés recevront-ils une augmentation de salaire ?" Un beau jour, elle demanda à un autre "marcheur" de lui fournir une liste des résultats et réalisations de ses subordonnés pour la semaine. Elle n'a pas attendu un signalement ni d'autres demandes d'augmentation...

Besoins personnels (familiaux), niveau de vie attendu.
Les revenus d'une personne doivent satisfaire ses besoins vitaux et sa capacité à subvenir aux besoins d'une famille. Dans la société moderne, les besoins humains ne se réduisent pas à la présence d'un morceau de pain, de vêtements et d'un toit au-dessus de la tête. Chacun a sa propre idée de ce que standard de vie il prétend. Pour certains, il s'agit d'un « neuf » d'occasion, d'un appartement dans un quartier « nuit », d'un terrain de 6 hectares et de parties de pêche dans la région voisine. Pour les autres, plusieurs
voitures étrangères fraîches, villas près de Moscou et de Chypre, voyages à Courchevel en hiver et pêche à l'espadon depuis votre propre yacht en été.

Les revendications d'une personne pour un certain niveau de vie sont loin d'être toujours déterminées par le revenu auquel elle peut réellement prétendre, compte tenu de ses capacités, de ses qualifications.
et les conditions du marché du travail. Le principal point de référence est le groupe social auquel une personne prétend appartenir. Il s'agit le plus souvent de la famille et de l'environnement immédiat (« Maman, tout le monde dans la classe a des téléphones portables avec des caméras, mais pas moi !"). Pour beaucoup, les idées sur le niveau de vie requis sont tirées de magazines et de séries télévisées glamour. Nous avons maintenant beaucoup d'héritiers idéologiques directs du "Cannibal Ellochka", qui a dépensé tout son revenu familial pour essayer de rester au niveau d'un milliardaire américain.
Les aspirations d'une personne en matière de revenu sont étroitement liées à son âge et état civil. Les jeunes sont plus averses au risque, investissent massivement dans le maintien de leur statut social (« clubbing ») et investissent dans l'avenir sous la forme d'une éducation prometteuse. Pour les familles, la capacité d'élever et de «mettre sur pied» les enfants joue un rôle important.
Les carrières en décroissance, alors que la perspective de la vieillesse est déjà visible, préfèrent la stabilité et ont tendance à investir pour subvenir à leurs besoins à un âge handicapé.

Idées sur l'équité de la rémunération. La « justice » est un concept psychologique subtil, mais il est très clairement défini subjectivement par chacun de nous. "C'est un prix injuste, ça ne peut pas coûter si cher", dit-on quand on voit
marchandises de comptoir. De même, chacun détermine facilement le coût de sa ressource de travail. Les repères sont avant tout les coûts salariaux (« je ne suis pas prêt à travailler autant pour ce genre d'argent ! »), ainsi que l'exemple des autres : collègues, proches. Il est également important
l'idée qu'une personne a de la valeur de ses propres qualifications,
reçu une éducation. Dans la plupart des cas, les travailleurs qui ont suivi une deuxième formation supérieure ou une reconversion réclament immédiatement des revenus sensiblement plus élevés.

Estime de soi et évolution de carrière. L'estime de soi d'une personne est étroitement liée à son désir de croissance et de développement. Pour la majeure partie de la biographie de travail, l'employé attend de l'avenir une augmentation de son statut, de son importance, de son ampleur et, par conséquent -
Meilleurs salaires. Si l'entreprise pendant 3 à 5 ans ne peut pas offrir à un employé Les perspectives de carrière, il commence à chercher un autre employeur.

Le principe de différence marquée. Que signifie "augmentation de salaire" ? Lors de l'examen des conditions de rémunération de l'entreprise dans son ensemble ou de certains salariés, il convient de garder à l'esprit que plus une personne gagne, plus le montant de l'augmentation est important pour qu'elle l'accepte. Si un employé reçoit 10 000 roubles par mois, une augmentation significative pour lui sera de 1 à 1 500 roubles. Si sa rémunération mensuelle est calculée à hauteur de 100 000 roubles, une augmentation notable devrait être d'au moins 10 à 15 000 roubles. Une différence notable est de 10 à 15% du niveau actuel des salaires.
Le principe d'une différence notable est important pour la gestion de la rémunération, car une augmentation de la rémunération (ou des primes) en dessous du niveau spécifié peut être perçue par le salarié comme une insulte et avoir un effet démotivant. A l'inverse, une augmentation de salaire bien supérieure à ce niveau plaît au travailleur, mais doit être justifiée par ses acquis.

La résolution des problèmes de rémunération se résume à une répartition compétente du montant des frais de personnel pour les différentes composantes. Le secret est que cette distribution répond à la tâche principale : stimuler et fidéliser les employés.

Tout d'abord, nous soulignons deux composants : direct et indirect(pas au sens comptable !) des coûts. Direct désigne les montants que les employés reçoivent directement sous forme d'argent ou de biens et services fournis par l'employeur._

Les coûts indirects sont investissements de l'entreprise dans le niveau de vie au travail. Ceux-ci incluent: une cafétéria gratuite pour les employés, de beaux intérieurs, des meubles confortables, etc. Plus - des événements d'entreprise et des cadeaux pour les employés pour des vacances personnelles et communes. Aujourd'hui, toute entreprise qui se respecte supporte de tels coûts, mais, malheureusement, l'efficacité directe de ces investissements ne peut être déterminée. Séparément, il convient de mentionner les coûts de développement du personnel : formations et séminaires en entreprise, frais de scolarité « à côté ».

Examinons les coûts directs. Parmi eux, deux parties fondamentalement différentes peuvent être distinguées : plan de compensation(c'est-à-dire les paiements directs de la rémunération du travail) et forfait social qui consiste à fournir au salarié des biens et services, des avantages, des indemnités, ainsi que des garanties d'assurance.

Commençons par le paquet social. Une partie (le régime de travail et de repos, par exemple, les congés de maladie payés et les vacances) est prévue par la législation en vigueur. L'autre partie (par exemple, assurance aux frais de l'entreprise des salariés et de leurs familles, paiement des salles de sport, repas gratuits ou subventionnés) relève du bon vouloir de l'employeur. Ce qui suit est fondamental ici : un paquet social bien formé n'est pas une simple charité. Il est conçu pour résoudre les problèmes quotidiens des employés qui affectent directement ou indirectement l'efficacité et la productivité du travail. Par exemple, en organisant la restauration des employés au bureau, l'employeur évite les déplacements inutiles en ville, la perte de temps de travail, contribue à réduire l'incidence due aux rhumes en hiver et aux intoxications alimentaires. Le paiement des téléphones portables garantit la disponibilité constante des employés en dehors du bureau, y compris après les heures de travail.

Le paquet social répond davantage à la mission de fidélisation qu'à la stimulation des salariés. En ce sens, il fait référence aux facteurs "hygiéniques" de la motivation au travail (selon la théorie de F. Herzberg).

Cependant, entre de bonnes mains, il peut être un outil de gestion du personnel extrêmement puissant et, à mon avis, son importance est largement sous-estimée par nos gestionnaires.

Le plus frappant des cas que je connaisse dans notre pays. Un grand entreprise de fabrication a souffert de licenciements massifs de travailleurs ayant des enfants mineurs pendant la période estivale la plus "chaude". L'administration a organisé ... un camp urbain pour les enfants des employés sur la base de l'institut pédagogique local. L'idée a eu un effet moral et économique tangible. Si le même montant était dépensé pour une simple augmentation de salaire, l'augmentation pour chaque travailleur serait d'environ 100 roubles par mois. Que pensez-vous, garderait une telle somme de travailleurs? Probablement pas. Mais un service bien fourni s'est avéré assez efficace.

La composante morale du paquet social est également très importante. Elle est perçue par les salariés comme leur témoigner du respect et de la sollicitude, ce qui augmente la confiance dans l'employeur, l'attachement au lieu de travail et réduit la rotation indésirable du personnel.

Le paquet social a un secret, qui n'est souvent pas pris en compte par l'employeur, et qui finit par engendrer des déceptions. Le fait est que tout le monde a besoin d'argent, mais biens et services et compensation - purement individuellement. Par conséquent, il est difficile de former un paquet social de manière à ce qu'il plaise à tous les employés, sans provoquer de ressentiment, d'envie et d'irritation chez qui que ce soit.

Une entreprise de Moscou a loué un espace pour un café et a convenu avec le locataire d'un paiement partiel sous forme de repas pour ses employés avec des coupons. Ce noble geste a été mal compris. Certains travailleurs habitent à proximité et rentrent chez eux pour le déjeuner. D'autres ont un régime qui ne correspond pas au menu. D'autres encore perdent du poids et ne déjeunent donc pas. En conséquence, la moitié des employés se sont tournés vers la direction avec une demande de compensation pour le refus de déjeuners avec de l'argent. Le directeur en colère a dit qu'il fermait la boutique : que chacun mange comme il veut à ses frais.

La plupart des tentatives honnêtes des employeurs pour créer un package social attrayant se retrouvent à peu près dans la même situation : quelqu'un refusera certainement les services et demandera une compensation monétaire, être juste. Il existe deux recettes pour résoudre le problème : simple et complexe.
Une solution simple : fermer les yeux sur l'insatisfaction de quelqu'un : s'il n'en veut pas, qu'il ne l'utilise pas, et pas de compensation ! Une solution complexe a été inventée par les Japonais il n'y a pas si longtemps, a rapidement migré aux États-Unis et est maintenant très courante. C'est appelé notion de cafétéria.

Le système ressemble au choix des prix par le gagnant du Champ des Miracles. L'entreprise développe un "menu" de services sociaux variés : indemnité de carburant, paiement de la salle de sport, téléphone portable, frais de vacances, assurance médicale et autres, etc. Chaque service vaut un certain nombre de points. Les salariés ont la possibilité de percevoir les éléments souhaités du package social pour un certain "montant". Il peut être le même pour tous ou varier selon les postes, les grades ou, par exemple, l'ancienneté dans l'entreprise. Autre option : l'entreprise propose un choix de 3 à 5 forfaits sociaux différents (comme des repas fixes).

N'est-ce pas intelligent ? Cette solution n'a qu'un seul inconvénient : il faut l'entretenir. Autrement dit, l'un des employés doit spécifiquement s'occuper de la comptabilité et de la répartition de tous ces avantages, et si l'entreprise est grande, cela représente beaucoup de travail.

Une caractéristique importante du forfait social est qu'il est accordé aux salariés quels que soient le volume, la qualité et l'efficacité de leur travail (même si, bien entendu, il peut varier en fonction de la "table des grades"). Les incitations financières résident dans une autre composante - en matière de rémunération.

Il se compose de deux parties : constante et variable.
La partie permanente est le salaire officiel conformément à la grille tarifaire, dans le cas «dégénéré», elle peut être nulle si l'employé ne reçoit, par exemple, qu'une rémunération d'agence.
nier. Il y a aussi le cas inverse, lorsqu'un salarié perçoit constamment un salaire horaire fixe et rien de plus. Cependant, en règle générale, les deux parties sont présentées dans les plans de rémunération, cependant, dans des proportions différentes. Une telle solution permet de trouver un compromis entre la nécessité d'apporter certaines garanties de stabilité aux salariés et la volonté naturelle de l'employeur de payer « en fonction des résultats ».

La partie permanente peut consister en un salaire officiel et des indemnités. En d'autres termes, la grille tarifaire n'indique pas le montant exact, mais la « fourchette » : de et à. Pourquoi payer des suppléments ? Par exemple, pour une expérience de travail dans l'entreprise. Ou offrez immédiatement à un débutant des primes d'expérience, certaines qualités ... Si cela compte pour le travail - pour le niveau d'éducation et le diplôme universitaire.

La part variable, en tant qu'outil managérial, contient une part d'astuce. Parfois, il n'est pas utilisé comme une carotte, mais plutôt comme un fouet. Les chefs d'entreprise démangent souvent de «punir d'un rouble» l'un ou l'autre qui a commis une amende, et le Code du travail, comme vous le savez, a une attitude purement négative à l'égard de telles méthodes de gestion. Ainsi, la partie variable peut être introduite, avoir quelque chose à choisir. En terme de, déprécier.

À son tour, la partie variable du plan de rémunération est également divisée en deux parties : les primes et les primes. En pratique, ces deux notions sont souvent confondues, alors attardons-nous dessus plus en détail.

Riz.

Prix sont payés assez souvent, une fois par mois ou une fois par trimestre. En termes de taille, ils ne dépassent généralement pas le montant du salaire officiel de l'employé, et le plus souvent - 30 à 50%. De plus, ils sont en quelque sorte liés à des résultats individuels ou collectifs. Lorsqu'il s'agit de comparer le niveau des salaires avec le marché du travail, il s'agit du montant mensuel moyen des parts fixes et variables du plan de rémunération.

Bonus rarement payé : généralement une fois par an. Ils constituent un montant important, très perceptible pour le salarié, dépassant au moins le salaire officiel mensuel (parfois plusieurs fois). Dans la plupart des cas, ils ne sont pas directement liés aux résultats du travail : il s'agit, pour ainsi dire, de récompenser les employés pour un travail honnête et leur loyauté à long terme.
Par exemple, vous pouvez obtenir un bonus de vacances et le dépenser lors d'un voyage en famille dans une station balnéaire, dont vous vous souviendrez longtemps. En règle générale, des primes annuelles sont versées aux cadres supérieurs de l'entreprise.

C'est en fait tout notre arsenal pour construire une mosaïque de rémunérations : package social, salaire officiel, primes et primes. Voyons maintenant quels chiffres peuvent en être ajoutés, et surtout - pourquoi ...

Si l'on oublie momentanément les investissements indirects en personnel, ainsi que le package social, il ne reste plus entre nos mains que la manipulation des parts constantes et variables du plan de rémunération. Cependant, tout n'est pas aussi simple qu'il n'y paraît.

Lors de la conception d'un plan de rémunération, il y a quatre règles à suivre. Les violations de ceux-ci, comme le montre la pratique, au sens économique, vont de côté pour l'entreprise.

1. Le système de rémunération doit être simple et compréhensible pour l'employé. A chaque fois, en signant le relevé, il doit bien comprendre pourquoi le montant reçu est exactement celui-ci : ni plus ni moins.

2. Le plan de rémunération devrait encourager le comportement que nous attendons de l'employé et empêcher ce que nous nous ne voulons pas.

3. Une augmentation ou une diminution de la partie bonus devrait dépendre des facteurs qui relèvent du domaine de la gestion, des capacités et des capacités de l'employé. Ne devrait pas être encouragé
ou punir pour quelque chose dont l'employé n'est pas en mesure d'être tenu responsable.

4. Lors du calcul des primes, il ne faut pas être trop "petit". Une personne devrait percevoir une augmentation ou une diminution de salaire comme significatif pour soi. Ce n'est pas de la comptabilité, où le solde peut ne pas totaliser 20 kopecks.

Donnons des exemples.

Dans une société de commerce de gros, un système de rémunération des directeurs commerciaux a été laborieusement créé puis mis en place. Il prévoyait 16 (!) indicateurs avec différents facteurs de pondération, sur la base desquels le montant de la prime était calculé. Nul autre que son créateur directeur financier ne comprenait rien à elle. En conséquence, l'entreprise a perdu environ un tiers de ses cadres, et les autres, haussant les épaules, ont continué à travailler comme avant, car les innovations n'affectaient en rien les primes mensuelles moyennes. C'est juste que certains indicateurs ont commencé à compenser d'autres ...

Une autre entreprise a décidé de s'occuper des créances. Il a été proposé à chaque responsable commercial de "pendre" un facteur de bonus dégressif, en fonction du niveau d'encours clients de ses clients. Un détail piquant : avant cela, les primes étaient calculées en fonction du volume de marchandises expédiées pour la période de référence. Une approche plus naturelle a gagné: la dépendance de la prime au résultat final, c'est-à-dire à la réception du paiement des biens vendus sur le compte courant
entreprises.

Dans une troisième entreprise, les employés du service RH recevaient une prime en fonction de la performance du service commercial. Un chef sage a décidé: les officiers du personnel embauchent des gens, alors laissez-les dépendre de leur travail. Le résultat fut le même : en un mois il ne restait plus de responsable RH dans l'entreprise...

Dans la quatrième entreprise, le calcul des primes en fonction des résultats du travail a été abordé très sérieusement, jusqu'à deux employés sur deux ordinateurs (à pleine charge) y ont participé.
En conséquence, un employé pouvait recevoir 25 136 roubles 27 kopecks en un mois et 25 124 roubles 15 kopecks le mois suivant. Tout semble logique, mais les gens ont ri...

Dans la cinquième entreprise en production, la rémunération à la pièce est utilisée pour les travailleurs qui entretiennent une ligne automatisée. Leur fonction est de charger à temps la trémie en matières premières, de retirer les produits finis du convoyeur et de les emballer dans des caisses. La qualité des produits dépend de manière significative du respect du régime technologique.
En conséquence, la ligne produit constamment des rebuts. Afin de produire plus de produits par quart de travail, les travailleurs augmentent secrètement la vitesse du convoyeur et le mode technologique est violé.

Enfin, un grand supermarché de l'électroménager a commencé à verser des primes aux vendeurs directement proportionnelles au chiffre d'affaires. Résultat : les vendeurs ont commencé à ignorer les acheteurs qui venaient faire des "changes". De plus, des conflits ont commencé à surgir entre les travailleurs des sections « chères » et « bon marché ». C'est compréhensible, car techniquement vendre un sèche-cheveux ou une cafetière n'est pas plus facile que vendre un réfrigérateur. Les ventes ont chuté et le système de paiement a dû être revu.

Donc, nous voulons stimuler le comportement des employés qui est bénéfique pour l'entreprise, et exactement le comportement que les employés eux-mêmes sont capables de gérer. De ce point de vue, tous les postes de l'entreprise (hors top management) peuvent être divisés en
les catégories suivantes :

A. Les employés qui sont censés fournir un résultat spécifique, et nous voulons que ce résultat soit élevé. Exemples : directeurs des ventes, ouvriers de production.

B. Les employés qui sont censés s'acquitter de leurs fonctions avec précision et à temps. Exemples : comptabilité, inspecteur du personnel, sécurité, secrétariat.

B. Managers - les dirigeants des première et deuxième lignes, dont on attend le fonctionnement efficace et ininterrompu des départements ou domaines dirigés.

La conclusion est évidente: les employés du groupe A doivent être payés pour les résultats, le groupe B - pour la continuité et la qualité du processus, et C - pour l'activité (résultat ou processus) du groupe d'employés dont ils sont responsables. N'est-ce pas assez simple ? La difficulté réside dans ne confondez pas.

Lors de la conception d'un système de rémunération dans une entreprise, deux outils utiles peuvent être utilisés : plans et règlements.

Pour les salariés de catégorie A, il est conseillé de définir des plans de performance basés sur les statistiques de vente et/ou les allégations marketing de l'entreprise. C'est aux résultats de la mise en œuvre de ces plans que la part variable des salaires devrait être « liée ». Par exemple, afin d'encourager les vendeurs à promouvoir un produit nouveau mais impopulaire, vous pouvez établir un plan distinct pour sa mise en œuvre et une augmentation significative de la prime de performance.

Pour les travailleurs de la catégorie B, un système de normes auxquelles leur travail doit se conformer peut être établi et ils peuvent payer la part variable en totalité, sous réserve de ces normes. Tout comme le roi Salomon n'a payé son médecin que pendant qu'il était en bonne santé... Par exemple, un comptable peut recevoir une prime complète à condition de soumettre ses bilans en temps opportun et sans erreur et de réussir les inspections.

Enfin - sur la partie permanente du plan de rémunération, c'est-à-dire salaires officiels. Les intégrer au système revient à créer grille tarifaire, qui détermine combien de niveaux de salaires (catégories de la grille tarifaire, ou échelons) existent dans l'entreprise, quelles sont les fourchettes de chacun d'entre eux (salaires minimum et maximum), ainsi que le rapport des catégories avec recrutement. Cela crée une table à partir de laquelle vous pouvez déterminer les salaires pour chaque poste dans l'entreprise.

La commodité de la grille tarifaire réside également dans le fait qu'elle permet de tarifer les salaires quelle que soit la nature du travail et unité structurelle entreprises. Par exemple, il peut s'avérer qu'une assistante commerciale, une assistante marketing, une secrétaire de directeur de rayon et une comptable soient dans la même catégorie et perçoivent les mêmes salaires. Ce qui n'empêche bien sûr pas de les stimuler en plus avec des primes, qui dépendront déjà de la nature du travail effectué, de sa qualité et de ses résultats.

L'élaboration d'une grille tarifaire semble être une affaire assez simple par rapport à d'autres, mais cette simplicité est apparente. Pour couvrir correctement le sujet, il faudrait un livre séparé. Heureusement, ce travail vient d'être réalisé par deux de nos plus grands spécialistes de la gestion du personnel en général et de la paie en particulier :
l'économiste Elena Vetluzhskikh et le psychologue Valery Chemekov (1) . Dans leurs livres, vous trouverez tout ce dont vous avez besoin pour organiser avec compétence le système d'indemnisation, en tenant compte des spécificités russes. Je me limiterai à quelques considérations. Si vous agissez strictement "selon la science", alors le processus ressemble à ceci :

Comparaison des positions et classement des œuvres par importance (grading).
- Facturation (détermination des salaires pour les grades reçus).
- Liaison au barème tarifaire des incitations complémentaires (primes, compléments de rémunération, forfait social).

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1 Vetluzhskikh E. Motivation et salaires. - M. : Alpina Business Books, 2007 ; Chemekov V. Grading: technologie pour la construction d'un système de gestion du personnel. - M. : Vershina, 2007.
-------

L'analyse et le classement des travaux est une procédure vaste et assez compliquée qui nécessite l'intervention de spécialistes qualifiés. Presque tous les managers de l'entreprise, ainsi que de nombreux employés ordinaires, devraient y participer sous différentes formes. Néanmoins, à un certain niveau de développement de l'entreprise, il devient nécessaire de systématiser les charges de personnel et de créer une rémunération attractive.

Pour chacun des postes, une description est établie, qui a approximativement la structure suivante :
_ Titre d'emploi;
_ la finalité du poste (pourquoi l'entreprise en a-t-elle besoin ?) ;
_ subordination (place dans la structure organisationnelle) ;
_ subordonnés (directs et fonctionnels) ;
_ principales caractéristiques, responsabilités;
_ éducation, formation avancée ;
_ expérience de travail requise;
_ connaissances, savoir-faire, compétences ; connaissances et compétences particulières;
_ responsabilité (objectifs, finances) ;
_ KPI (3-5 indicateurs).

Classification utilisé dans l'élaboration des catégories tarifaires pour les professions actives. Les œuvres sont classées par complexité et divisées en classes, dont chacune couvre une certaine gamme d'œuvres. La classification est basée sur des indicateurs tels que les qualifications requises, la complexité physique du travail, la disponibilité facteurs nocifs et etc.

Variant consiste à classer tous les postes d'une organisation en fonction de leur importance relative, du plus bas au plus élevé. L'évaluation est réalisée par un expert.

Méthode du facteur ponctuel, la plus courante, consiste à déterminer les facteurs qui sont significatifs pour l'exécution du travail, et à déterminer le « poids » de chaque facteur pour chaque poste.
Il existe plusieurs méthodes d'évaluation des postes à l'aide de la méthode du facteur ponctuel. La plus célèbre d'entre elles est la méthode Hay Group ou The Hay Guide Chart Profile Method. Conformément à cette méthode, les facteurs suivants sont distingués pour l'évaluation des postes :

Connaissances et compétences
_ Profondeur des connaissances.
_ Étendue des connaissances.
_ Le niveau de communication.

Résolution de problème
_ La liberté de pensée.
_ Complexité du problème.

Responsabilité
_ La liberté d'action.
_ Impact des activités sur le résultat final.
_ Périmètre de contrôle.

J'ai une considération à propos de l'applicabilité de la méthode du facteur ponctuel pour évaluer les positions dans nos conditions. Cette méthode, si vous le remarquez, ne prend en compte que les paramètres de la position elle-même, ignorant complètement les conditions environnement externe c'est-à-dire le marché du travail. Elle est probablement bonne lorsque le marché du travail est également saturé d'offre et de demande, et que les niveaux de salaires dans ses différents secteurs et segments sont plus ou moins stables. Dans notre marché du travail actuellement complètement fou, les salaires dépendent fortement de l'équilibre entre l'offre et la demande. Maintenant, par exemple, les offres des employeurs pour les avocats et les informaticiens ont beaucoup baissé, car il y en a un excès évident (je ne parle pas de "stars" célibataires). Mais les taux d'ingénieurs civils, de concepteurs, de technologues et d'autres travailleurs de la production ont considérablement augmenté. Je ne sais pas à quoi ressembleraient ces groupes de professions si évaluation comparative Méthode Hay Group.

Déjà hors de ça brève description on peut voir que le travail à venir est vaste et long et nécessitera très probablement l'implication de consultants externes ayant une expérience dans la mise en œuvre de projets similaires. Mais que se passerait-il si le général vous appelait et vous disait : « Cela veut dire ceci : élaborer une grille tarifaire. Je donne un maximum d'une semaine. Et pas de consultants : nous n'avons pas assez d'argent » ?

Selon mes observations, dans la plupart de nos entreprises au stade actuel de leur développement, une tentative de calculer le système salarial avec une précision d'un rouble est inutile. Premièrement, où pouvez-vous trouver des évaluateurs qualifiés qui peuvent objectivement et impartialement « peser » les positions en utilisant la méthode Hay Group ? Parmi vos propres managers ? Pas certain.
Deuxièmement, n'oubliez pas le principe de différence notable. Troisièmement, toute la subtilité des calculs
il sera tout de même « rongé » par le croisement des catégories de la grille tarifaire, des indemnités individuelles et des primes. Quatrièmement, si jusqu'à présent les salaires ont été construits "selon des concepts", il s'avérera inévitablement que pour le mettre en ordre, il faudra que quelqu'un augmente son salaire, et quelqu'un d'autre - vice versa. Mais vous et moi n'avons pas le droit d'aggraver la situation des travailleurs, et des offensés peuvent apparaître.

Si votre entreprise n'est pas si grande (jusqu'à quelques centaines de personnes), est généralement mono-industrielle (la plupart des employés font plus ou moins la même chose) et qu'il n'y a pas de symptômes alarmants comme une augmentation du chiffre d'affaires, je vous suggère de suivre la voie simplifiée. Cela suppose qu'en général, vous payez intuitivement le personnel correctement, il vous suffit de mettre les choses en ordre. C'est difficile de changer sans rien changer, mais parfois c'est le plus le droit chemin développement.

1. Prenez les niveaux de salaire minimum et maximum dans votre entreprise. Ne touchez pas au salaire de vos généraux : laissez-les régler eux-mêmes !

2. Divisez la plage résultante en intervalles égaux, qui deviendront les catégories de votre grille tarifaire. Combien devrait-il y en avoir ? Selon mes idées, de 5 à 12. Moins de 5 ce n'est pas assez, plus de 12 c'est trop.

3. Comparez les catégories théoriques reçues avec la réalité : répartissez tous les postes qui existent dans l'entreprise par intervalles.

4. Recherchez les cas "anormaux" où des personnes occupant des postes similaires et ayant à peu près la même charge de travail et les mêmes responsabilités reçoivent trop ou trop peu. Trouvez un moyen de les intégrer dans un système commun. Vous devrez peut-être déplacer vers le haut ou vers le bas les limites de débit calculées "théoriquement".

5. Apportez les fruits de votre travail au général pour approbation. Il est très probable qu'il fera ses propres ajustements.

6. Enchantez le personnel de l'usine avec une introduction nouveau système les salaires.

Et si vos employés ne sera pas heureux, et au lieu des gains attendus, vous obtiendrez un négatif complet ? Nous en parlerons séparément, dans le chapitre sur l'introduction des innovations organisationnelles.

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  Les comptables des organisations doivent souvent faire face à des situations où un employé quitte, mais l'organisation doit encore une certaine somme d'argent. Dans ces cas, tout d'abord, la question est intéressante : comment faire face à la dette résultante d'un salarié retraité ? Toutes les situations d'endettement...

• Avantages sociaux : primes d'assurance et impôt sur le revenu

  La procédure de paiement des primes d'assurance des versements individuels aux salariés et leur impact sur le revenu imposable seront présentés sous la forme d'un tableau. Avantages sociaux et autres avantages Assujettis aux primes d'assurance Réduit…

• Remboursement du trop-payé des cotisations sociales obligatoires

  Toute organisation peut être confrontée à un trop-perçu de cotisations obligatoires. assurance sociale pour deux raisons. Le premier est la faute de l'organisation elle-même. La seconde est que les contrôleurs (c'est-à-dire les employés du PFR ou du FSS de Russie) ont collecté une somme d'argent plus importante que nécessaire.

• Calcul des cotisations à l'assurance sociale obligatoire à partir de l'indemnisation du travail "préjudiciable" et des frais d'achat de vêtements de travail

  Le Code du travail prévoit l'obligation pour l'organisme employeur de fournir gratuitement aux travailleurs une combinaison, des chaussures et des moyens protection personnelle, détergents, agents neutralisants (*), ainsi que du lait ou autres produits équivalents (**) conformément aux normes établies (***). Habituellement,…

• Calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur les aides matérielles et les dons

  En général, l'aide financière est soumise à l'impôt sur le revenu. Cependant, il existe des exceptions à cette règle. Ainsi, la loi prévoit certains types aide non imposable.

• Comment choisir un prestataire de services de paie

  La popularité de l'externalisation de la paie ne cesse de croître et, chaque année, de plus en plus d'entreprises spécialisées dans ce domaine apparaissent sur le marché. Il y a quelques éléments à prendre en compte lors du choix d'un entrepreneur pour transférer la paie…

• L'indexation des salaires - un droit ou un devoir ?

  L'indexation des salaires en lien avec la croissance des prix à la consommation des biens et services est une mesure permettant d'assurer une augmentation du niveau de son contenu réel. La procédure d'indexation est déterminée par l'article 134 du code du travail. Rostrud, en interprétant l'article 134 du code du travail, est arrivé à la conclusion que le législateur a établi une obligation inconditionnelle pour l'employeur d'indexer

• Calcul des salaires en cas de non-respect des normes de travail (production)

  Dans ce cas, l'article 155 du code du travail est consacré à la procédure de rémunération. Il définit le salaire minimum en cas de non-respect des normes. L'entreprise employeur a le droit de déterminer le paiement d'un montant plus élevé, en fixant les normes pertinentes dans le travail ...

• Payer les jours fériés ou les week-ends

  Basé sur les matériaux du livre de référence "Salaire et autres paiements aux employés" édité par V. Vereshchaka (http://go.garant.ru/zarplata/) Vacancesénumérées à l'article 112 du code du travail. Travail…

• Déductions fiscales forfaitaires pour enfants : comment confirmer votre droit ?

  Les déductions fiscales standard prévues aux paragraphes. 4 p.1 art. 218 du Code fiscal de la Fédération de Russie, sont fournis au contribuable parent pour un enfant (des enfants) par l'un des agents fiscaux qui sont la source de paiement des revenus, au choix du contribuable sur la base de sa demande écrite et documents confirmant le droit aux déductions fiscales spécifiées. Cependant, le Code fiscal de la Fédération de Russie ne contient pas de liste spécifique de ces documents.

• Dépôt de salaire

  L'Organisation peut conserver des espèces dans ses caisses enregistreuses au-delà des limites établies uniquement pour les salaires, les prestations de sécurité sociale et les bourses. De plus, ces fonds ne doivent pas être conservés plus de 3 jours ouvrables, y compris le jour où l'argent est reçu à la banque. Pour les organisations situées dans les régions du Grand Nord et leurs équivalents, ce délai est porté à 5 jours.

• Erreurs typiques commises par les employeurs lors du paiement et de la retenue des salaires

  Pratique de l'arbitrage montre que souvent l'employeur et l'employé ne comprennent pas pleinement leurs droits et obligations liés au calcul et à la perception des salaires. Dans cet article, je voudrais aborder les aspects les plus pénibles des relations de travail pour les parties à un contrat de travail - la perception des salaires et l'accumulation des primes.

• Paiement du salaire en nature

  Assez rare, mais ça arrive quand même. L'employeur verse une partie du salaire "en nature". Nous parlerons de la façon de procéder ci-dessous.

• Congé sans solde des salariés: cas et procédure d'octroi

  Les questions d'octroi de congés sans solde intéressent de plus en plus les employeurs. Les employés cherchent non seulement à prolonger leurs congés annuels payés, mais aussi à prendre quelques jours de congé. Et parfois, il faut un jour ou deux pour résoudre certains petits problèmes particuliers (aller à l'hôpital, rédiger des documents, etc.). La solution dans ce cas est le congé sans solde. Afin de prévenir les violations de la législation du travail, l'employeur doit connaître les subtilités de l'octroi d'un tel congé. Parlons d'eux dans cet article.

• Calcul des congés maladie

  L'allocation pour incapacité temporaire et liée à la maternité (décret) est versée aux salariés sous contrat de travail, ainsi qu'aux salariés licenciés, en cas d'invalidité dans les 30 jours calendaires après la rupture du contrat de travail.
  Une prestation d'invalidité temporaire est attribuée si la demande a été suivie au plus tard six mois après la date de rétablissement de la capacité de travail (article 12, clause 1 255-FZ).

• Fiche de paie - questions et réponses

  Question : Doit-on émettre des fiches de paie si l'on transfère les salaires sur une carte plastique ? Si oui, alors quand ? Réponse : Oui, ils devraient, et voici pourquoi. Basé sur l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie en vertu de ...

• Organiser un voyage d'affaires

  Les voyages font inévitablement partie du flux de travail de nombreuses organisations. De plus, non seulement l'employé directement envoyé y est employé, mais également le service du personnel. La bonne exécution de tous les documents nécessaires peut entraîner de nombreuses difficultés. Nous déterminerons quels documents et dans quels cas il est nécessaire de délivrer lors d'un voyage d'affaires et comment le faire correctement.

  La chaleur et la fumée anormales, qui ont tourmenté les Russes cet été, ont apporté de sérieux ajustements aux activités de nombreuses entreprises. En particulier, les dirigeants d'un certain nombre d'organisations ont pris une mesure telle que la réduction de la journée de travail. Quels documents délivrer dans une telle situation et quel salaire accumuler, lisez l'article.

• Externalisation de la paie. Mode d'emploi du CFO Russie

  Pour survivre dans un marché concurrentiel, une entreprise doit être spécialiste dans son domaine. Mais ce n'est pas si facile - car même si vous faites une chose, vous devez encore résoudre de nombreuses tâches administratives qui n'apportent aucun avantage supplémentaire. Demandez-vous si vous avez vraiment besoin de faire votre propre comptabilité, de vous occuper des impôts et de calculer les salaires des employés ? Et distrait des compétences de base de votre entreprise ?

  Quels paiements aux employés sont pris en compte lors du calcul du salaire moyen?

  De nombreuses entreprises célèbrent le Nouvel An en décembre en commandant un banquet dans un restaurant ou en achetant de la nourriture et des boissons pour le bureau...

• Effectuer des retenues sur salaire

  La retenue sur le salaire d'un salarié est le non-paiement ou le non-transfert d'une partie du salaire qui lui est due. Dans certains cas, des retenues sont effectuées indépendamment de la volonté de l'employeur conformément aux exigences de la législation fiscale, ainsi que pour garantir les créances de tiers contre cet employé, dans les cas, les montants et les modalités établis par le Code du travail et autres lois fédérales.

• Comment prouver le salaire "noir"

  Quand commencer à collecter des preuves ? Avant de commencer un conflit avec un employeur au sujet d'un salaire noir, réfléchissez aux preuves dont vous disposez. Le salaire "noir" rend tout employé plus vulnérable à l'employeur, ...

• Arrêt maladie : identifier les faux

  L'un des principaux avantages de travailler sur Contrat de travail est l'obligation de fournir au salarié un certain nombre de garanties sociales, y compris le paiement du temps de maladie. Et bien sûr, la perspective de ne pas aller travailler, mais en même temps de gagner de l'argent s'avère être ...

• Le retard est-il un motif d'amende ?

  Si un employé est en retard, alors il doit être puni, verbalisé par exemple, ou privé d'une prime. C'est ce que pensent de nombreux employeurs. Mais est-ce légal ? Voyons quelles sanctions un employeur peut appliquer à un employé en retard. Et comment les appliquer sans violer les normes de la législation du travail

• Si l'entreprise ne paie pas les salaires à temps

  Au cours des derniers mois, de nombreuses entreprises, pour des raisons indépendantes de leur volonté, ont été confrontées à une pénurie de liquidités. Néanmoins, ils sont tenus de payer les salaires des employés à temps. Ce qui attend l'employeur si cette exigence de la loi n'est pas remplie est décrit dans l'article.

• Rémunération pour le travail dans des conditions nocives et dangereuses

  L'opinion selon laquelle la législation du travail, en particulier l'art. 147 du Code du travail de la Fédération de Russie, stimule le travail dans des conditions dangereuses du travail, demande plus d'attention et est, à mon avis, l'ombre d'un problème plus complexe, "ancien" et mal résolu, qui n'a rien à voir avec le texte du Code du travail.

• Comment organiser et payer les temps d'arrêt dans l'entreprise ?

  De nombreuses entreprises sont contraintes de prendre des décisions de suspension de travail - c'est le moyen le plus pertinent de réduire les frais de personnel. Cependant, il doit être motivé devant les inspecteurs du travail, c'est-à-dire fournir des preuves documentaires de la durée de l'arrêt, des raisons pour lesquelles il s'est produit et indiquer lequel des travailleurs a été contraint de suspendre le travail. La législation ne dit pas quels documents doivent être rédigés, comment introduire un temps d'arrêt dans une entreprise et l'arrêter, de sorte qu'un responsable du personnel peut avoir des questions. Comment annoncer les temps d'arrêt aux employés ? Qu'est-ce qu'un temps d'inactivité ? Comment documenter les temps d'arrêt ? Comment le calculer et le payer correctement ?

• Congé sans solde : aspects juridiques

  Compte tenu de la pratique illégale actuelle consistant à appliquer des congés sans solde, de nombreuses normes de la législation du travail actuelle de la Fédération de Russie doivent être repensées. Environ en 1995 - 1999. il y a eu une sorte "d'épidémie" dans notre pays...

• La procédure de paiement des congés de maladie

  Le paiement des congés de maladie est l'élément le plus important des relations de travail; cela affecte à la fois la sphère fiscale et la sphère de responsabilité du service comptable, des avocats de l'organisation et, bien sûr, des activités du service du personnel. Les agents du personnel déterminent la période d'assurance de l'employé, remplissent la section appropriée congé de maladie et fournir aux employés des éclaircissements sur la législation en vigueur. Mais souvent, la procédure de paiement des congés de maladie soulève des questions de la part du responsable du personnel lui-même.

• Travailleurs des Territoires du Nord - une catégorie spéciale

  La législation établit le droit des employés à une indemnisation pour les dépenses liées au voyage vers le lieu de repos. Lors de la mise en œuvre ce droit l'employeur doit connaître les sources de financement de ce type d'indemnisation, ainsi que les catégories d'employés qui y ont droit, et la responsabilité de retarder ou de refuser ce type de paiement.

• Récompenses de performance clés

  Une caractéristique spécifique de l'organisation des salaires en Russie dans le secteur non budgétaire de l'économie est la variété des types de primes utilisées par les employeurs. Les primes représentent une part importante du salaire de l'employé. Pendant ce temps, la pratique mondiale d'organisation des salaires dans les pays à économie de marché ne connaît pas une telle variété de primes et leur impact significatif sur le montant des gains des travailleurs.

• La pratique de la baisse des salaires : travailler sur les bugs

  Afin de retenir le personnel face aux difficultés financières, de nombreux employeurs réduisent les salaires des employés. Il semblerait qu'il y ait plusieurs façons d'obtenir une telle diminution. Par exemple, d'un trait de plume pour réduire les salaires, éliminer les paiements incitatifs, transférer les employés vers des emplois à temps partiel. Mais à quel point est-ce légal ? Aujourd'hui, nous allons examiner cela en répondant aux questions les plus typiques reçues par les éditeurs de nos lecteurs.

Combien payer, comment bien nouer des relations avec les employés, les contractuels, le personnel de maison. (10+)

Comment embaucher un employé, du personnel de maison et obtenir le résultat dont vous avez besoin - Niveau de rémunération, la bonne relation

Respectez votre employé

Vous êtes un professionnel dans votre domaine, il est un professionnel dans le sien, sinon pourquoi l'avez-vous embauché ? Si vous n'êtes pas satisfait de son travail, faites-le lui savoir immédiatement. Faites-le d'un ton calme, sans émotions. Pour vous, c'est un mécanisme qui remplit certaines fonctions. Il est inutile de se fâcher contre la machine. Le mécanisme fonctionne ou est remplacé. Si les commentaires n'ont aucun effet, congédiez l'employé immédiatement. Il ne sert à rien d'éduquer et de promouvoir la personne de quelqu'un d'autre pour votre argent. Si le travail est bien fait, assurez-vous de le marquer, remerciez l'employé. Mais faites-le aussi calmement, sans émotions inutiles, sans familiarité. Ne versez pas un verre, donnez du thé, c'est grossier, impoli. Assez pour dire merci.

Soit dit en passant, il est préférable que votre employé vous perçoive également comme un mécanisme qui donne de l'argent en échange de Bon travail, fait des commentaires en réponse à un mauvais commentaire, peut arrêter de donner de l'argent s'il y a trop de commentaires. Tout cela - sans aucune émotion ni transition vers l'individu.

Une erreur courante n'est pas Rétroaction. En gros, l'employé fait quelque chose qui n'est pas comme vous le souhaitez. Mais vous ne lui en parlez pas parce que vous n'aimez pas signaler aux gens leurs défauts. La plupart des gens n'aiment pas faire ça. Vous accumulez du mécontentement en vous jusqu'à ce que la ligne rouge soit franchie. Ensuite, vous donnez à la personne un déguisement et, bien sûr, en train de vous déguiser, dites beaucoup de mots inutiles. Souvent, lors de l'habillage, l'employé ne comprend tout simplement pas ce qu'il attend de lui, écoute simplement, hoche la tête. En fait, il n'a vraiment rien à voir avec ça. Il ne savait même pas que vous étiez mécontent de quelque chose. Il est tout à fait normal de faire des commentaires aux employés, de corriger leur travail., parce que vous leur versez de l'argent et que vous devriez obtenir un travail de qualité pour cet argent.

Habituez-vous à signaler calmement, sans émotions, les lacunes au personnel, dès que vous les remarquez, félicitez-les pour leur bon travail. Voici important régularité. Si pendant une semaine vous n'avez pas fait un seul commentaire et n'avez pas fait l'éloge une seule fois, quelque chose ne va pas. Soit vous êtes satisfait - alors l'employé mérite des éloges, soit vous n'êtes pas satisfait - alors vous devez signaler les lacunes.

Faites attention à un autre fait. Les gens ont leurs propres caractéristiques psychologiques spécifiques qu'une personne ne peut pas changer à sa propre discrétion. Si un employé vous convient, déterminez vous-même si vous êtes prêt à supporter ses caractéristiques psychologiques. Si ce n'est pas le cas, l'employé devra être licencié. Il est impossible de rééduquer un adulte.

Chaque personne a du temps personnel pour lequel vous n'êtes pas en droit de réclamer si tout se passe selon vos accords et votre plan. Respectez le temps personnel d'une personne, ne la dérangez pas, laissez-la se reposer.

Discipline des employés

Si vous n'avez pas besoin de problèmes, avertissez immédiatement l'employé embauché qu'il doit se conformer à la discipline. Par exemple, se présenter au travail (chez soi) à l'heure, être sobre, ne pas consommer de psychotropes, de drogues. Peut-être avez-vous des exigences supplémentaires. Dès l'embauche, avertissez la personne de vos exigences en matière de discipline. Informez-le que pour violation de la discipline, le congédiement suivra immédiatement, sans versement d'aucune indemnité et sans paiement pour le travail déjà effectué. Si cela ne lui convient pas, qu'il refuse d'embaucher. Après avoir fait une telle déclaration, vous mettrez immédiatement les points sur les i et indiquerez clairement que vous insisterez sur vos demandes. Les mocassins, qui ont eux-mêmes une moustache, savent tout eux-mêmes, planifient tout, ne travaillent pas pendant six mois, puis ils feront tout en une semaine, "comme des professionnels", ils ne travailleront pas pour vous, mais vous n'avez pas besoin eux.

tentations

Ne créez pas de conditions dans lesquelles votre employé embauché sera en contact avec vos objets de valeur, votre argent, vos documents secrets, vos mots de passe, vos données. Dans la maison, vous devez disposer d'un coffre-fort où stocker de l'argent, des bijoux, des informations secrètes. Dans les lieux publics, vous pouvez conserver des objets qui n'ont aucune valeur pour vous ou vos employés. Il n'est absolument pas nécessaire de soumettre les gens à la tentation.

Salaire

Le niveau de paiement devrait se maintenir légèrement au-dessus de la moyenne des indicateurs de marché. Si vous recherchez un travailleur par l'intermédiaire d'une agence, ils vous indiqueront un niveau de paiement acceptable, s'il s'agit d'annonces, puis appelez simplement quelques personnes et comprenez combien d'argent elles sont prêtes à travailler. A ce montant, vous devez ajouter 20% pour rendre votre offre intéressante et attractive.

S'il s'agit d'un travail de projet, vous devez bien sûr déterminer le coût de l'ensemble du projet. Le travail du projet peut être divisé en étapes avec un paiement étape par étape. Mais n'acceptez cette option que si vous êtes absolument sûr que chaque étape est terminée et que le travail à l'étape suivante peut être poursuivi par d'autres personnes sans perte de temps, d'argent et de qualité. Par exemple, couler la fondation est une bonne étape isolée. Une autre équipe peut construire sur la fondation finie. Vous n'avez pas à payer à l'avance.

Si l'emploi est plus ou moins permanent, vous devez vous mettre d'accord sur la durée pendant laquelle l'employé accepte de travailler pour vous aux conditions convenues. Bien sûr, une personne peut démissionner à tout moment. Votre situation peut également changer, le besoin d'un employé peut disparaître. Mais indiquez clairement à votre employé que vous ne serez prêt à discuter et à modifier les conditions de son travail qu'après l'expiration de la période indiquée. Si les conditions ne lui conviennent pas du tout, alors laissez-le partir. Ainsi, nous nous protégerons des discussions constantes sur les augmentations de salaire. S'il est immédiatement fixé que la discussion sur cette question aura lieu tous les six mois - un an, il sera alors gênant pour une personne au bon moment de demander immédiatement un doublement du salaire. Il faudra donc procéder à une indexation, mais à un rythme très modéré. Et si cela n'est pas fait, la question de l'augmentation des salaires sera constamment posée.

Il est préférable de payer chaque semaine. Cela permettra à votre employé de planifier plus facilement ses dépenses. Il y a différentes opinions à ce sujet. Discutez du barème de paie avec votre employé.

Pour un bon travail les jours de paie, vous pouvez verser une prime (jusqu'à 10 % du salaire). Cela a un effet positif sur la qualité du travail. Le travail supplémentaire peut également être payé séparément s'il ne fait pas partie des fonctions de l'employé et s'il est effectué en votre nom.

Félicitations aux dates importantes pour une personne, les petits cadeaux monétaires ou non monétaires pour ces dates fonctionnent très bien.

Malheureusement, des erreurs surviennent périodiquement dans les articles, elles sont corrigées, des articles sont complétés, développés, de nouveaux sont en préparation.