Dans l'organisation, le salaire des employés est déterminé à l'aide d'une fourchette. À recrutement le salaire maximal. Comment sortir de la situation si un employé fait appel au bureau du procureur avec une plainte pour écart de salaire - lire l'article.
Question: Dans notre institution, le salaire d'un employé lors de son embauche est déterminé à l'aide d'une "fourchette", de et vers. Ceux. son expérience et sa formation sont prises en compte. Le tableau des effectifs comprend le salaire maximum, tk. nous ne savons pas quel employé viendra travailler avec nous, avec quelle expérience et quelle formation. Un employé s'est adressé au bureau du procureur avec le fait que son salaire avait été mal fixé, parce que. il y a plus dans la liste du personnel qu'il n'en a réellement, mais en ce qui concerne la "fourchette", il a raison. Aide à sortir de la situation.
Répondre: Dans ce cas, nous proposons d'apporter des modifications au tableau des effectifs et de fixer au salarié un salaire spécifique pour le poste (le même que celui indiqué dans son contrat de travail).
Il est possible d'établir une fourchette de salaires par poste dans le tableau des effectifs uniquement en cas de différences dans les catégories de professions ou dans la catégorie de qualification des postes de salariés (article 143 du code du travail). Ces postes doivent être reflétés dans la colonne 3 "Poste, grade, classe de qualification" du tableau des effectifs (si vous utilisez un formulaire unifié).
Autrement dit, vous pouvez définir une fourchette de salaire, par exemple, pour les opérateurs de fraisage des deuxième et sixième catégories ou un ingénieur en protection du travail de catégorie I et un ingénieur en protection du travail de catégorie II. Ces postes sont divisés en catégories et catégories, à cet égard, le salaire des employés peut différer.
La loi oblige l'employeur à fournir aux employés un salaire égal pour un travail de valeur égale (article 22 du Code du travail). A cet égard, l'établissement d'une fourchette de salaires pour une profession ou un poste qui ne comporte pas de gradations par catégorie ou catégorie constitue une discrimination dans le domaine du travail (article 3 du code du travail).
Dans ce cas, une variation du montant de la rémunération est possible en établissant des indemnités en fonction des compétences de travail de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué par lui, que vous refléterez dans les colonnes 6-8 «Extras, frotter. ” tableau des effectifs (partie 1 de l'article 132 du code du travail).
Des explications similaires sont données par les spécialistes de Rostrud dans un courrier du 27 avril 2011 n° 1111-6-1. La légitimité de cette position est confirmée par les tribunaux. Voir, par exemple, arrêt de cassation de la Cour suprême de la République d'Oudmourtie du 8 août 2011 n° 33-2789/11, arrêts d'appel du tribunal régional de l'Altaï du 26 mars 2014 n° 33-2530-14, tribunal régional de Yaroslavl du 05.05.2014 n° 33-2519/ 2014, décision du tribunal de district Savelovsky de Moscou du 06/03/2015 n° 2-3726/2015.
Il s'avère que dans cette situation, nous vous conseillons d'apporter des modifications au tableau des effectifs et de fixer les mêmes salaires (un montant précis) pour tous les employés occupant les mêmes postes. Et puis, en fonction de l'ancienneté du salarié, du niveau d'études et d'autres indicateurs, faites varier le montant du salaire en fixant des indemnités. Les indemnités sont également reflétées dans le tableau des effectifs.
Raisonnement
Comment faire un tableau des effectifs
Est-il possible de fixer une fourchette de salaire dans le tableau des effectifs par poste
Non.
Définir une fourchette dans le tableau des effectifs salaires officiels pour un poste vacant de la taille minimale à la taille maximale n'est possible qu'en cas de différences dans les catégories de professions ou dans la catégorie de qualification des postes de salariés (article 143 du Code du travail). Indiquez ces postes dans la colonne 3 « Poste, grade, classe de qualification » du tableau des effectifs. Par exemple, les meuniers des deuxième et sixième catégories ou un ingénieur de la protection du travail de la catégorie I et un ingénieur de la protection du travail de la catégorie II.
Dans le même temps, la loi oblige l'employeur à fournir aux employés un salaire égal pour un travail de valeur égale (). A cet égard, l'établissement d'une fourchette salariale pour une profession ou un poste qui ne comporte pas de gradations par catégorie ou catégorie est une discrimination dans le monde du travail ().
Dans ce cas, une variation du montant de la rémunération est possible en établissant des indemnités en fonction des compétences de travail de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué par lui, que vous refléterez dans les colonnes 6-8 «Extras, frotter. ” tableau des effectifs (partie 1 de l'article 132 du code du travail).
Des explications similaires sont données par les spécialistes de Rostrud dans un courrier du 27 avril 2011 n° 1111-6-1. La légitimité de cette position est confirmée par les tribunaux. Voir, par exemple, arrêt de cassation de la Cour suprême de la République d'Oudmourtie du 08.08.2011 n° 33-2789/11, arrêts d'appel
Bon après-midi! Il y a des situations où, sur la base d'un CV, vous embauchez un employé, mais il s'avère qu'il a surestimé ses capacités, et vous devez le former, et il reçoit déjà un salaire en tant que spécialiste hautement qualifié. Est-il possible de prévoir une "fourchette" des salaires dans le tableau des effectifs, minimum et maximum, et fixée au gré de la direction et en fonction des qualifications du salarié. Comment dresser un tel tableau des effectifs ? Et existe-t-il des recommandations pour de telles situations lorsqu'un nouvel employé reçoit un salaire inférieur jusqu'à ce qu'il prouve qu'il respecte les descriptions de poste ?
Répondre
La législation du travail oblige l'employeur à fournir aux employés un salaire égal pour un travail de valeur égale (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). À cet égard, l'établissement d'une fourchette de salaires pour une profession ou un poste sans gradation par catégorie ou catégorie constitue une discrimination dans le domaine du travail (article 3 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Variation du montant de la rémunération dans ce cas, en fonction des compétences de travail de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué par lui, reflétées dans les "Suppléments, frottements". recrutement ().
Une position similaire est occupée par Rostrud in.
Nina Koviazina
2. Situation : Est-il possible de fixer des salaires différents pour des employés occupant le même poste
Oui, vous pouvez, si le poste prévoit différentes catégories.
Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas de fixer des salaires différents pour les employés occupant le même poste. On dit seulement que le salaire doit dépendre de l'employé, de la complexité du travail effectué par lui et de la qualité du travail (). Cependant, la fixation personnelle du salaire ne peut être arbitraire (). Par conséquent, si l'organisation fixe des salaires différents pour les employés occupant les mêmes postes, les descriptions de poste doivent établir des responsabilités différentes pour eux. Et dans le plan de dotation pour fournir diverses catégories des postes. Par exemple, entrez des postes : comptable de la paie, comptable des immobilisations, vendeur, vendeur senior, etc.
Nina Koviazina
Directeur adjoint du Département de l'éducation et des ressources humaines du ministère de la Santé de Russie
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Dans les réalités de la vie d'aujourd'hui, quand progrès scientifique et technique ne reste pas immobile, les affaires se développent et deviennent mobiles, il devient de plus en plus difficile pour nous, spécialistes de l'administration du personnel, de nous conformer aux exigences de la législation russe. Cela est particulièrement évident dans la préparation du tableau des effectifs.
Équité dans la dotation
Le tableau des effectifs est document normatif une entreprise qui établit la structure, les effectifs et le nombre de l'organisation, en indiquant le montant des salaires en fonction du poste occupé. Pour ce document, un formulaire T-3 unifié est fourni. 
Depuis 2013, les formulaires unifiés sont devenus facultatifs pour les employeurs. Cependant, la loi n° 402-FZ "Sur la comptabilité" du 6 décembre 2011 n'interdit pas leur utilisation. Cependant, il est toujours recommandé, si possible, d'utiliser les formulaires unifiés dans le travail afin d'éviter des questions supplémentaires de la part des inspecteurs. Mais si vous décidez toujours d'utiliser votre forme de dotation en personnel, celle-ci doit être approuvée par arrêté pour l'entreprise (pour l'activité principale).
Le document (staffing) dans sa forme est assez simple et en même temps très utile, car il vous permet de planifier les ressources quantitatives et financières de l'entreprise. Néanmoins, lors de la compilation de ce document, les responsables du personnel sont confrontés à une tâche assez difficile - se conformer à l'exigence de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie et offrir aux employés un salaire égal pour un travail de valeur égale. En pratique, cela signifie qu'il ne devrait pas y avoir de salaires différents pour les mêmes postes.
Le législateur a établi une exigence assez équitable pour tous les employeurs, difficile à remplir en pratique. Premièrement, de nombreux employeurs utilisent désormais la méthode de «l'accord» avec un futur employé sur le salaire même au stade de l'entretien, en fonction de sa formation, de son expérience et de ses qualifications en général, quel que soit le tableau des effectifs. Ainsi, le poste de "secrétaire" peut être celui d'une personne ayant de l'expérience et des connaissances langues étrangères avec salaire élevé, et un diplômé universitaire sans expérience professionnelle et sans connaissance des langues, avec un taux beaucoup plus faible. Les salaires peuvent également dépendre de la situation économique du pays et, pour ainsi dire, de la "température moyenne à l'hôpital" au sein de l'industrie. Dans ce cas, le salaire d'un nouvel employé peut être supérieur à celui d'un employé de longue date dans l'entreprise ; ou au contraire moins. (Cela peut se produire, par exemple, pendant une crise, lorsqu'il y a nettement moins de postes vacants sur le marché du travail que de demandeurs d'emploi). Il n'est pas rare qu'un employeur, sans réfléchir aux conséquences, augmente le salaire non pas pour le poste, mais simplement pour un employé précis, par exemple, craignant sa mutation chez un concurrent.
En conséquence, nous voyons la soi-disant "fourchette" des salaires pour un poste. Il s'agit d'une violation directe de la loi, à savoir l'article 22 Code du travail Fédération Russe. Pour cette violation, une amende peut être infligée conformément à l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Dans ce cas, une obligation sera imposée d'éliminer l'écart. Cela peut se faire de plusieurs manières, mais dans tous les cas, vous devrez le réparer.
Beaucoup pensent que vous pouvez éviter une amende si vous signez des descriptions de poste différentes avec chaque employé par poste. Vous pouvez également essayer. Mais cela ne protégera en rien l'employeur du risque de litige avec le salarié avec toutes les conséquences qui en découlent. Bien sûr, vous pouvez essayer purement théoriquement, mais en fait, la description de poste doit refléter les fonctions du poste, même en fonction du titre du document. Il s'avère que pour chaque poste - une description de poste, reflétant la fonction de travail du poste.
Vous pouvez essayer de fixer les responsabilités non Description de l'emploi mais directement dans le contrat lui-même. Mais cela signifie qu'avec chaque employé, vous devez conclure un individu, pas un modèle contrat de travail. Cela demande beaucoup de main-d'œuvre et n'offre pas une garantie de protection à 100 % contre les risques. . Selon le dictionnaire juridique, un poste est une unité structurelle primaire du tableau des effectifs d'une organisation étatique ou non étatique établie dans un certain ordre, qui détermine le contenu et l'étendue des pouvoirs, le montant de la rémunération et la place dans structure hiérarchique organisation de la personne qui le remplace (Big Legal Dictionary. - M.: Infra. M.A.Ya. Sukharev, V.E. Kurtskikh, A.Ya. Sukhareva, 2003). Au bout du compte, quoi qu'on en dise, on en arrive toujours à la conclusion que, selon tous les concepts et définitions, les employés occupant un même poste doivent accomplir des tâches égales et recevoir un salaire égal. Par conséquent, cette astuce est plutôt douteuse.
Comment éviter les "forks" ?
Chaque responsable du personnel réfléchit à la manière d'éviter cette désagréable "fourche" des salaires en inscrivant un nouvel employé dans un poste similaire à celui dans lequel un autre employé travaille depuis longtemps, mais avec un salaire différent, ou en modifiant le salaire de un employé qui travaille. Nous n'avons pas beaucoup d'options ici, mais nous les avons!
Lorsque vous souhaitez vous conformer aux exigences de la loi et en même temps « obtenir » ce même employé pour « autre » argent, la première option, et la plus évidente, consiste à établir allocation personnelle. Les entreprises non étatiques bénéficient ici de plus de liberté. Cela peut être comme un bonus pour effectuer des performances spéciales travaux importants ainsi que de hautes qualifications. Il existe de nombreuses options - tout dépend de l'imagination de l'employeur (dans des limites raisonnables). Cela est particulièrement vrai lorsqu'un salarié est embauché pour la période d'absence du salarié principal, par exemple pendant un congé parental. Il arrive fréquemment que seul un employé plus «cher» puisse être trouvé en remplacement (cela est particulièrement vrai pour les entreprises qui ne respectent pas les exigences de l'article 134 du Code du travail de la Fédération de Russie sur l'indexation des salaires). Dans ce cas, il est nécessaire d'augmenter le salaire du poste conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, mais de nombreux employeurs évitent cela en offrant le même salaire que l'employé «retraité», tout en fixant une allocation personnelle. .
Par exemple, fournissez niveau élevé la rémunération d'un salarié plus qualifié à salaire égal pour le poste peut être un système de motivation bien construit basé sur la contribution personnelle au travail et sur les résultats obtenus. C'est une tâche difficile mais faisable.
Lorsque nous n'avons pas encore inscrit un employé, des options peuvent être trouvées, mais que faire lorsque l'entreprise a depuis longtemps pour pratique d'inscrire des employés pour des postes égaux à des salaires différents. Il y a aussi des options ici, mais pas tellement.
Les salaires des postes peuvent être égalisés en augmentant les salaires des employés des salaires plus bas aux postes les plus élevés. Cette option, bien sûr, n'est pas la plus rentable pour l'employeur en termes de coûts financiers, mais elle est la plus conforme aux exigences de la loi.
Lorsque vous résolvez le problème du respect des exigences de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie en ce qui concerne le tableau des effectifs, vous pouvez également envisager la possibilité de renommer les postes. Ici, tout dépend de l'imagination et de la connaissance de l'industrie du spécialiste du personnel. On peut aussi aider guide de qualification, qui est sans aucun doute obsolète à présent, mais qui est toujours capable de "lancer" quelques idées à l'officier du personnel. Il ne reste plus qu'à ne pas oublier d'organiser de manière appropriée les transferts d'employés vers de nouveaux postes et de faire des inscriptions dans les cahiers de travail.
L'option la plus difficile et la plus laborieuse consiste à procéder à une certification des employés afin d'attribuer un rang au poste. Cette option est un processus complet de travail sur la description des postes et des catégories, basé sur des indicateurs du niveau d'éducation, de la quantité de connaissances particulières, de l'expérience de travail dans ce poste ou un poste similaire, ainsi que des postes qui vous permettent d'acquérir le connaissances et compétences nécessaires pour effectuer le travail prévu par les postes actuels. Parallèlement, pour chaque professionnel groupe de qualification les employés doivent avoir leurs propres indicateurs spéciaux et critères d'évaluation. Il est important de ne pas oublier que le processus et le schéma d'évaluation des employés doivent être rédigés en langue locale. règlements entreprises. Après la certification des employés, il sera possible de réviser le système de rémunération et d'égaliser les salaires pour les postes au sein des catégories.
* * *
Ainsi, en cas de non-respect de la législation du travail, l'article 5.27 du Code des infractions administratives prévoit des amendes qui peuvent être infligées pour chaque fait spécifique de violation. Dans le cas où il y aurait de nombreuses divergences de salaires dans le poste dans le tableau des effectifs, une sanction pécuniaire assez importante peut être attendue. Alors ça vaut le coup de casser ?
Convenez qu'en principe, dans une entreprise où l'information sur les salaires est transparente et équitablement répartie entre les salariés, chacun travaille plus facilement, mieux, plus longtemps et avec plaisir !
La signification du système VSOTRK est que le fonds collectif de paiement du minerai, qui est un pourcentage fixe spécifique du bénéfice de l'entreprise, est distribué sur la base de taux de salaire consolidé, qui est déterminé pour chaque employé. Il est évident que le taux de salaire composite doit refléter des différences stables dans les qualifications des travailleurs, ainsi que dans la valeur et l'importance de leur travail pour une entreprise donnée. Dans le même temps, on suppose que les différences dans les qualifications et l'importance du travail des employés se sont déjà reflétées dans l'existant au sein de l'entreprise taux tarifaires et les salaires. Puis taux de salaire composites initiaux :
où - respectivement, la moyenne salaire i-ème employé et le salaire minimum moyen de l'entreprise pour la période précédant la transition vers le système VSOTRK (six mois, un an).
Ensuite, toute la gamme des taux de salaire composites initiaux doit être décomposée en 8 à 15 groupes de qualification. Parallèlement, il est souhaitable que les salariés exerçant des fonctions similaires et assumant des responsabilités égales entrent dans le même groupe de qualification ou dans des catégories voisines (il est conseillé de classer le personnel non qualifié dans un groupe). Cela implique la condition principale pour l'application du système VSOTRK dans l'entreprise - la présence d'une différenciation significative des salaires (8 fois ou plus), ce qui permet d'identifier un nombre suffisant de groupes de qualification.
Chaque groupe de qualification a sa propre gamme de ratios de "fourchette" dans les salaires. Les intervalles établis de coefficients salariaux reflètent d'éventuelles différences individuelles dans la contribution au travail d'un salarié au sein d'un groupe de qualification particulier. La valeur moyenne de la «fourchette» est prise comme coefficient de base des ratios de rémunération, qui est ensuite ajusté en tenant compte de la contribution du travail du salarié, ainsi que des résultats des activités de son unité et de l'entreprise en tant que entier. Pour cela, pour chaque métier (spécialité), il faut développer des indicateurs de progression et de décroissance :
où - le coefficient réel du ratio dans les salaires du i-ème employé;
- la valeur moyenne des ratios « fourchette » dans les salaires ;
– valeurs totales des indicateurs croissants et décroissants.
Dans une petite entreprise, il est permis de distinguer des critères uniformes pour toutes les catégories de travailleurs, en corrigeant le coefficient de base des ratios de rémunération. Dans le même temps, les indicateurs croissants devraient idéalement être, pour ainsi dire, un reflet « miroir » des indicateurs décroissants.
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Postes |
salaire, frotter. |
Coefficient ratios de rémunération |
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PDG |
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Ingénieur en chef |
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Chef des opérations |
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Maître des opérations |
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Responsable production auxiliaire |
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Mécanicien auxiliaire de production |
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Responsable du Département Marketing |
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|
Responsable Marketing |
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Chef comptable |
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Programmeur |
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Directeur des Ressources Humaines |
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Garde de sécurité |
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Répartiteur |
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secrétaire |
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coupe-verre |
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Constructeur |
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Électricien |
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Conducteur |
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La plage de différenciation des salaires est de 10,46 fois, c'est-à-dire que la différenciation peut être considérée comme significative, ce qui permet l'utilisation du système VSOTRK.
Nous répartissons les employés de l'entreprise en catégories similaires:
Nous décomposons la fourchette des ratios des salaires (1,00–10,46) en « fourchettes ». L'amplitude de la "fourchette" des ratios de salaires dans cette entreprise est la même pour les sept premiers groupes de qualification et est + 0,45, alors que pour le huitième groupe de qualification, qui comprenait les cadres supérieurs, l'amplitude est + 1,55. Par conséquent, les coefficients correctifs (croissants et décroissants) des sept premières catégories seront différents des coefficients du huitième groupe.
Par exemple, un contremaître, dont l'expérience de travail dans l'entreprise est de 4 ans, à la fin du mois a les résultats de performance personnelle suivants : aucune réclamation de la part de la direction ; obtenir des économies sur les coûts d'exploitation. Dans le même temps, la société n'a pas respecté le plan de volume des ventes de produits.
Le maître est inclus dans le groupe de qualification avec une gamme de ratios de «fourchette» dans les salaires de 3,73 à 4,63. La fourchette moyenne pour ce groupe de compétences est de 4,18. Ensuite, le taux de salaire total pour le maître sera :
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Tranches de ratio de rémunération par groupes |
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1. Personnel non qualifié |
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2. Travailleurs |
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3. Employés |
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|
4. Spécialistes |
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|
5. Experts de premier plan |
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6. Dirigeants subdivisions, départements |
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|
7. Hauts dirigeants |
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Augmenter / diminuer le facteur de base indicateurs dans les salaires |
importance |
Pour les groupes |
Pour le groupe 8 (top managers) |
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1. Réalisation / non-réalisation par l'entreprise du plan de volume des ventes |
0,18 | 0,62 | |
|
2. Exécution de haute qualité et dans les délais fonctions officielles, absence de plaintes et réclamations de la part de la direction / Violation discipline du travail, mauvaise qualité et exécution intempestive des fonctions officielles |
0,14 | 0,47 | |
|
3. Obtention d'économies de coûts continues / Application dommage matériel entreprise, permettant le mariage par sa propre faute |
0,10 | 0,38 | |
|
4. Expérience de travail dans la spécialité de cette entreprise 3 ans ou plus / moins de 3 ans |
0,03 |
n est le nombre de salariés participant à répartition de la masse salariale.Ouvrages
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