La formation et le développement du personnel sont définis comme le processus de formation du personnel de l'organisation pour mener à bien ses tâches, c'est-à-dire l'amélioration des compétences standard. Dans le même temps, la formation professionnelle moderne se concentre non seulement sur les tâches d'aujourd'hui, mais aussi sur les besoins futurs de l'organisation. La formation et le perfectionnement du personnel constituent une partie essentielle du développement professionnel du personnel.

Dans les organisations modernes, la formation et la formation avancée du personnel sont utilisées pour le développement du personnel et de l'organisation dans son ensemble, agissent comme un outil de transformation, répondent aux besoins de la direction en matière de gestion du changement.

En Fédération de Russie, les questions de formation et de perfectionnement du personnel sont régies par le Code du travail de la Fédération de Russie. Selon l'art. 196 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de créer des employés les conditions nécessaires combiner travail et éducation. En outre, l'employeur est tenu d'améliorer les qualifications des employés si le professionnalisme est une condition indispensable à la mise en œuvre activité de travail selon leurs postes. L'employeur détermine lui-même le besoin de formation professionnelle et de recyclage du personnel pour ses propres besoins. La formation professionnelle des employés et leur éducation peuvent être effectuées à la fois dans l'organisation elle-même et dans les établissements d'enseignement. Les droits et obligations de l'employeur en matière de formation et de perfectionnement sont régis par l'article 196 du Code du travail de la Fédération de Russie, les droits des employés à la formation professionnelle et au perfectionnement sont définis à l'art. 197 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Au Japon, les coûts annuels des entreprises pour la formation et le développement du personnel varient de 10 à 20 % de la masse salariale. La formation des travailleurs est considérée comme l'élément le plus important de leur activité professionnelle. C'est l'un des secrets du "miracle japonais". En France, une entreprise doit consacrer annuellement au moins 1,5 % de la masse salariale à la formation et au perfectionnement du personnel. Dans le cas contraire, les entreprises sont condamnées à une amende et les fonds non utilisés sont crédités au fonds national centralisé pour la formation des travailleurs. En cas de réussite aux examens après une formation avancée, les employés peuvent bénéficier d'augmentations de salaire allant jusqu'à 20%.

Aux États-Unis, les coûts des entreprises, compte tenu du versement d'indemnités pour le temps de formation et de perfectionnement du personnel, ont augmenté à 100 milliards de dollars. Dans le même temps, la croissance de l'ampleur de la formation et du perfectionnement dans les entreprises est le résultat de leur propre politique et non une exigence des organes de l'État. Aux États-Unis, un certain nombre de mesures sont utilisées pour inciter les employés des organisations à se former et à améliorer leurs compétences :

mesures législatives - licence de 3 à 5 ans avec certification ultérieure ;

mesures administratives - créer des conditions d'intolérance envers ceux qui ne veulent pas étudier (par exemple, refuser d'être promus) ;

mesures d'impact sur le moral - créer un climat organisationnel propice à l'apprentissage

Une formation et un perfectionnement sont nécessaires dans les cas suivants :

premièrement, lorsqu'une personne entre dans l'organisation;

deuxièmement, lorsqu'un employé est nommé à un nouveau poste ou lorsqu'il est affecté à un nouveau poste;

troisièmement, si une personne manque de certaines compétences pour accomplir efficacement son travail.

Dans la littérature moderne, diverses définitions de la formation et du développement professionnel du personnel sont données, dont certaines sont données ci-dessous.

La formation du personnel- formation et mise à disposition systématiques et organisées de personnel qualifié pour tous les domaines de l'activité humaine, possédant un ensemble de connaissances, de compétences et de méthodes de communication particulières.

Formation- la formation du personnel afin d'améliorer les connaissances, les compétences et les moyens de communication en lien avec l'évolution des exigences de la profession ou de la promotion.

Objectifs de la formation et du perfectionnement du point de vue du chef de l'organisation et du point de vue de ses employés sont différents. Du point de vue du chef, les finalités de la formation et du perfectionnement sont:

augmentation de la productivité du travail (augmentation des rendements d'un lieu de travail);

capitalisation du personnel (augmentation de sa valeur de coût) ;

formation et développement du personnel;

l'introduction d'innovations.

Du point de vue d'un employé, Objectifs de formation et la formation avancée sont :

maintenir et améliorer les qualifications professionnelles (plus la qualification professionnelle est élevée, plus elle est demandée dans l'organisation et la ressource du marché) ;

développement de ses capacités, acquisition de compétences et d'aptitudes, élargissement de ses horizons;

formation d'un environnement social (création d'un environnement confortable pour la vie professionnelle et personnelle)

Principes de formation et de perfectionnement :

la formation et le perfectionnement du personnel doivent être liés à la stratégie de l'organisation et aux besoins des employés;

l'attention principale est accordée à la formation et au perfectionnement des employés sur le lieu de travail et à la formation de compétences pratiques;

lors du choix des formes de formation et de perfectionnement du personnel, l'avis des employés de l'organisation est décisif;

la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences et d'améliorer celles existantes permet aux employés d'être prêts aux changements du marché du travail et des organisations - à la dynamique de l'environnement externe;

les gestionnaires jouent le rôle d'éducateurs et sont responsables de la diffusion des meilleures pratiques dans leurs services et dans l'ensemble de l'organisation ;

la responsabilité principale de la formation et du perfectionnement du personnel incombe aux cadres intermédiaires.

Étapes de formation et de perfectionnement

La première étape consiste à identifier les besoins de formation et de développement. Les besoins de formation sont formés sur la base des besoins de développement du personnel de l'organisation, ainsi que de la nécessité pour les employés de l'organisation d'exercer leurs fonctions actuelles. Les besoins associés à l'exécution des tâches de production sont déterminés sur la base de candidatures et d'enquêtes auprès des salariés eux-mêmes, de leurs managers, ainsi que d'une analyse de la performance de l'organisation et de ses salariés.

Déterminer le besoin de formation et de perfectionnement d'un employé individuel nécessite les efforts conjoints du service des ressources humaines, de l'employé lui-même et de son responsable. Chacune des parties apporte sa propre vision de cet enjeu, déterminée par sa position dans l'organisation et son rôle dans le processus de développement professionnel (voir figure 8.8).

Riz. 7.8. Définir un besoin de développement professionnel

La source d'information sur les besoins sont les plans stratégiques pour le développement de l'organisation et régimes individuels développement des collaborateurs, compilée après évaluation de leur performance.

La deuxième étape est la constitution d'un budget de formation et de perfectionnement. La budgétisation de la formation professionnelle et de la formation continue est le processus de détermination du niveau acceptable des coûts de formation. Dans le même temps, les ressources disponibles sont évaluées, des priorités sont définies dans leur répartition.

Les facteurs suivants influencent la taille du budget de formation et de perfectionnement :

la situation financière de l'organisation;

ses besoins de formation et de perfectionnement du personnel;

l'intérêt des propriétaires à obtenir le maximum de revenus possibles ;

nécessité objective et facteurs subjectifs du maintien de la main-d'œuvre de la qualité et de la quantité requises ;

l'intérêt des salariés à obtenir le revenu maximum possible ;

système étatique d'imposition sur le revenu et cotisations obligatoires à divers fonds.

La troisième étape est la définition des objectifs de la formation et du perfectionnement et des critères d'évaluation de son efficacité. Les objectifs de formation professionnelle et de perfectionnement du personnel sont déterminés sur la base d'une analyse des besoins identifiés. Ils doivent être spécifiques, mesurables, réalistes, axés sur l'acquisition de connaissances et de compétences pratiques. Vous ne pouvez pas former tout le monde dans une organisation de la même manière. Idéalement, pour chaque verticale et horizontale de l'organisation, chaque employé devrait avoir son propre programme de formation, qui indiquera les connaissances, les compétences et les capacités à développer.

Il est nécessaire de créer une attitude appropriée envers la formation prévue et la formation avancée. Les facteurs suivants peuvent motiver les employés à participer activement aux programmes de formation et de perfectionnement :

désir d'être promu ou d'occuper un autre poste ;

intérêt à augmenter les salaires;

intérêt pour le processus même de maîtrise de nouvelles connaissances et compétences;

désir d'établir des contacts avec d'autres participants au programme.

La quatrième étape est le développement et la mise en œuvre de programmes de formation professionnelle et de perfectionnement. Le contenu du programme est déterminé par les objectifs auxquels il est confronté, reflétant les besoins de formation professionnelle et de formation avancée dans une organisation particulière.

Lors de la formation des employés d'une organisation, il est nécessaire de prendre en compte les principes de formation et de perfectionnement du personnel. Cela comprend généralement :

fixer l'objectif de formation et de perfectionnement du personnel;

clair, compréhensible et accepté par le salarié motivation pour la formation et le perfectionnement ;

sens de l'apprentissage, indépendance des évaluations, indépendance des jugements, attitude critique vis-à-vis de la matière étudiée, de l'opinion des autres, parfois même de l'opinion de l'enseignant ;

lien du matériel étudié avec la pratique du travail et les connaissances existantes (de plus, les connaissances nécessaires à court terme sont préférables);

se concentrer sur l'acquisition de connaissances principalement sur des méthodes d'action spécifiques, et non sur principes généraux, à partir duquel vous pouvez obtenir des actions spécifiques ;

implication intellectuelle maximale des personnes dans le processus éducatif;

atmosphère de classe informelle;

consolidation pratique des connaissances dans le processus de formation et de perfectionnement;

une variété de méthodes de formation appliquées et de formation avancée.

Ces derniers temps, dans le domaine de la formation et du développement du personnel (formation et développement - T&D), il est impossible de ne pas constater le renouveau et l'émergence de nouvelles tendances dans Marché russe T&D.

Une bonne classification des méthodes de formation et de développement des employés a été proposée par le Chartered Institute of Personnel Development (CIPD), qui mène une étude annuelle sur la fréquence d'utilisation de ces méthodes par les responsables RH et T&D au Royaume-Uni. Voici les dernières données du sondage :

• 99 % des entreprises ont recours à la formation en cours d'emploi ;
• ateliers externes, conférences, séminaires - 95% :
• cours - 93%;
• formation en dehors du lieu de travail - 90%;
• coaching (cadres hiérarchiques) - 88 % ;
• formation audio et vidéo - 81 % ;
• · mentorat et jumelage - 72 %;
• rotation, détachement, observation - 71 % ;
• coaching (spécialistes externes) - 64%;
• apprentissage en ligne - 54 % ;
• · Activités internes de partage des connaissances - 52 %.

Les experts occidentaux identifient une autre méthode - la "formation informelle" au travail. Il s'agit de rechercher des informations sur Internet, de se connecter avec des collègues plus expérimentés et d'autres employés dans des groupes de projet interfonctionnels ou interculturels, de participer à des associations professionnelles, etc. À première vue, ce sont des processus ordinaires et familiers, c'est pourquoi les responsables RH occidentaux essaient de cette approche la formation et le développement des employés de la manière la plus efficace. La grande majorité des méthodes décrites ci-dessus sont également connues en Russie. Cependant, pas une seule étude de scientifiques russes concernant la formation et le développement du personnel ne donne une réponse intelligible à la question de savoir quel pourcentage d'entreprises utilisent telle ou telle méthode dans leur pratique. Récemment, par exemple, des données ont été publiées, selon lesquelles 63 % des entreprises commerciales et manufacturières interrogées utilisent le mentorat. Et bien que le nombre de répondants ait été faible et que la portée de l'étude soit étroite, aujourd'hui, même ces chiffres sont précieux.

Détachement - c'est le nom d'un des types de rotation du personnel, plus précisément le «détachement» de salariés pendant un certain temps dans une autre structure pour qu'ils maîtrisent les compétences nécessaires. Détachement il y a une nuance importante - cela peut être non seulement interne (lorsque les employés sont échangés par les divisions de l'entreprise), mais aussi externe, dans lequel les employés sont envoyés dans des entreprises opérant dans un autre domaine (commerce, secteur public, écoles, entreprises locales, organisations charitables). En Occident, le détachement est considéré comme la méthode la plus efficace de développement et de recyclage du personnel - 87 % des employeurs anglais l'ont qualifié de "très efficace". On pense que c'est cette approche qui donne des compétences fortes et «conscientes».

Le plus souvent en Occident, le détachement externe est utilisé. Cette méthode est particulièrement appréciée des entreprises à structure plate, ce qui limite les possibilités de promotion des salariés et, par conséquent, le développement de compétences supplémentaires en leur sein. L'échange peut être de courte durée (environ 100 heures de temps de travail) ou plus long (jusqu'à un an). Un tel programme convient aux employés de tous niveaux : cadres, supérieurs hiérarchiques, spécialistes, personnel technique, etc. Le salaire d'un employé qui maîtrise de nouvelles compétences est généralement facturé par l'entreprise qui l'a «détaché». Le paiement peut être effectué sur le budget de la formation et du développement du personnel, ou sur le budget des relations avec l'État (si l'employé est envoyé dans une institution de l'État), ou sur le budget de la charité (s'il travaille dans organisation caritative). Parfois, les frais liés à la rémunération du "détaché" sont remboursés par l'organisme d'accueil. Certainement détaché - Cette méthode efficace le développement du personnel, car dans le cadre de tels échanges, l'employé reçoit beaucoup d'informations, acquiert de nouvelles compétences, etc.

Les responsables occidentaux de la formation et du développement sont convaincus que dans le processus d'échange externe d'employés, les trois côtés du processus en bénéficient.

L'ouvrier lui-même :

• Obtient l'opportunité d'un développement personnel
• Acquérir une expérience variée dans des projets;
• A l'opportunité d'utiliser des compétences spécifiques dans divers environnements organisationnels;
• acquiert de nouvelles compétences et expériences dans la résolution de problèmes-défis.

Côté "donner":

• reçoit des collaborateurs maîtrisant de nouvelles compétences ;
• Renforce le travail d'équipe et la collaboration interfonctionnelle ;
• Améliore la motivation du personnel ;
• · développe un réseau de contacts ;
• · acquiert une réputation de bon employeur et d'entreprise à vocation sociale.

"L'hôte:

· reçoit des ressources pour ses projets.

Bien entendu, la tenue d'un détachement se heurte à de nombreuses difficultés. Par exemple, les Britanniques s'inquiètent toujours de l'indolore pour lui de l'adaptation d'un salarié à un nouvel environnement puis de son retour sur son ancien lieu de travail. Cependant, cette méthode est activement utilisée au Royaume-Uni (avec la rotation et le shadowing, elle est utilisée par 71 % des entreprises de Foggy Albion). Les responsables de la formation des entreprises doivent inclure le détachement dans le plan de formation du personnel, préparez des programmes d'échange intéressants, soutenez les employés avec des formations spéciales avant et après un « voyage d'affaires » dans une autre organisation.

Les « goulots d'étranglement » du détachement en Russie sont évidents :

• La méthode est pratiquement inconnue dans notre pays ;
• · il n'y a pas de documentation élaborée pour l'enregistrement du détachement externe ;
• · le mécanisme de remplacement d'une personne envoyée en voyage d'affaires n'a pas été élaboré (il faut que son travail soit fait par quelqu'un !).

En Occident, tous ces problèmes ont été résolus. La pratique du détachement est maintenue au tout haut niveau: au Royaume-Uni, on estime que la rotation des employés, l'échange d'expériences et de connaissances, le renforcement des liens entre les différents secteurs du marché ont un effet positif sur l'économie du pays.

Le Buddying (Buddy System) est le soutien, l'assistance, dans une certaine mesure l'orientation et la protection d'une personne à une autre afin d'obtenir des résultats grâce au transfert d'informations éducatives et de développement les unes aux autres. Cette méthode utilisé dans les cas suivants :

• · former un salarié au processus d'adaptation (aussi bien lors de l'arrivée que lors d'une mutation à un autre poste au sein de l'entreprise) ;
• Accroître l'efficacité des transformations opérées dans l'entreprise (la méthode a montré son efficacité dans tout type de changement) ;
• Optimiser l'échange d'informations entre les services de l'entreprise ;
• Pour optimiser l'échange d'informations entre les entreprises qui ont projets communs;
• pour le développement des compétences « comportementales » des salariés ;
• comme outil de team building.

Le jumelage consiste à se fournir mutuellement des informations et/ou des commentaires objectifs et honnêtes tout en accomplissant des tâches (personnelles et professionnelles) liées à l'apprentissage de nouvelles compétences. Parfois, le jumelage est appelé mentorat informel, coaching par les pairs. Lorsqu'ils sont utilisés comme outil de développement personnel des salariés, les buddies (littéralement camarades), jouant le rôle de miroir, se donnent l'occasion de se voir de l'extérieur : comment une personne se manifeste par rapport à ses collègues, quelles sont ses paroles (actes ) "travail", et qui - non. Du mentorat ou du coaching au jumelage ce qui le distingue, c'est que ses participants sont absolument égaux - les conseils, les informations viennent dans les deux sens : il n'y a pas de « senior » et de « junior », de mentor et de pupille, de coach et de « coaché ​​», d'étudiant et d'étudiant. Ce système nécessite une attention constante de ses coordinateurs - employés du service du personnel. Les participants au jumelage doivent apprendre à être honnêtes, objectifs et impartiaux. Rétroaction ou donner les informations nécessaires qui contribuent au développement du « partenaire ». Pour les copains, il est nécessaire de mener des formations et des consultations intermédiaires spéciales.

Les entreprises russes utilisent cette méthode lors de l'adaptation des nouveaux arrivants, l'appelant le mentorat. En général, dans la pratique nationale de la gestion du personnel, il y a souvent une confusion de concepts : le mentorat est souvent appelé coaching ou vice versa. Quoi qu'il en soit, le buddying est utilisé dans un grand nombre d'entreprises russes - où l'adaptation des employés passe par la consolidation d'un "partenaire", qui met à jour de manière informelle le nouveau venu. Au Royaume-Uni 85 % organisations commerciales trouvent cette méthode (avec le mentorat) très efficace.

La méthode Shadowing est principalement utilisée pour former ceux qui sont sur le point de venir travailler dans l'entreprise - les diplômés universitaires. Sa mise en œuvre est sous la responsabilité du responsable formation et des collaborateurs du service RH, qui pilotent le programme de sélection des diplômés auprès du personnel. L'observation (traduction libre - "être une ombre") n'est utilisée que par les entreprises qui sont prêtes à embaucher des jeunes sans expérience professionnelle. Le schéma de l'action d'observation est simple. Supposons qu'un étudiant souhaite devenir auditeur (marketeur, responsable RH, comptable, etc.).

L'entreprise lui offre la possibilité de passer un jour, deux ou trois à côté d'un auditeur en activité, autrement dit, d'être l'ombre d'un employé. Peut-être que l'étudiant se verra confier une tâche mineure directement liée à l'audit, et même invité à une réunion avec un client qui est audité. Ainsi, l'étudiant devient témoin d'"une journée dans la vie d'un auditeur", se fait une idée de la carrière qu'il a choisie et des connaissances et compétences qui lui manquent. En conséquence, sa motivation à maîtriser les connaissances à l'université augmente. Pour rendre le processus d'apprentissage aussi efficace, véridique et informatif que possible, avant de lancer le programme d'observation, il est nécessaire de mener une série de formations pour ceux que ces « ombres » suivront. Il faut dire que les employés acceptent volontiers une telle «tâche supplémentaire» - sa mise en œuvre ne nécessite pas beaucoup d'efforts et la probabilité d'obtenir employé motivé dans son département est considérablement augmenté. Soit dit en passant, dans le processus de mise en œuvre de l'observation, non seulement «l'ombre» apprend, mais également celle à qui elle est attribuée.

Cette méthode d'apprentissage contient de nombreuses idées judicieuses, ce n'est pas pour rien que 71% l'utilisent. Entreprises anglaises. Les responsables occidentaux de T&D affirment qu'il s'agit d'une méthode simple, peu coûteuse et assez efficace. Lors de son utilisation :

• Réduit la probabilité d'embaucher des diplômés non motivés et ignorants de ce qui les attend;
• l'entreprise améliore son image en démontrant une position active dans le développement des employés ;
• · le personnel améliore ses compétences en fournissant des informations sous une forme accessible (les spécialistes occidentaux des RH et de la T&D affirment que les « mentors » finissent par travailler plus efficacement - personne ne veut perdre la face !) ;
• · le partenariat entre les universités et les entreprises se renforce ;
• · le système d'éducation à l'université s'améliore en raison de l'augmentation de la motivation des étudiants.

En Russie, cette méthode de formation n'est encore utilisée nulle part, sauf, peut-être, par les sociétés d'audit.

La formation est une forme active d'apprentissage à l'aide d'exercices pratiques. Les formations visent à développer certaines compétences managériales et commerciales - gestion de la performance, planification, délégation, motivation, gestion du temps, efficacité commerciale, négociation, présentation. Grâce aux formations, il est possible d'augmenter l'efficacité personnelle des employés - de développer une concentration sur les résultats, la capacité à gérer les conflits, les compétences en communication et le leadership. Plus de 70 % du temps de formation est consacré à jeux d'entreprise et leur analyse, fixant les stratégies de comportement les plus efficaces dans des situations commerciales typiques. Efficacité d'absorption nouvelle information lors des formations est beaucoup plus élevé que lors des conférences et des séminaires, car ici non seulement des connaissances de nature théorique sont acquises, mais des compétences et des compétences pratiques sont développées dans divers jeux de rôle et situations de formation. L'utilisation d'équipement vidéo contribue à accroître l'efficacité des formations, lorsque les participants peuvent analyser des enregistrements vidéo de jeux d'entreprise.

La question des entreprises formatrices nécessite une étude sérieuse. De nombreux professionnels des RH et du T&D ont le sentiment que, malgré sa croissance explosive, le secteur de l'apprentissage et du développement est en crise. Nous sommes préoccupés par la faiblesse de la base méthodologique et, par conséquent, les programmes modèles non développés, le faible niveau de formation des formateurs et la « non-spécialisation » des entreprises formatrices.

Un jeu métaphorique est une forme d'organisation du travail actif des participants, visant à développer de nouvelles formes d'activité et à changer les attitudes dans le comportement. La tâche principale du jeu métaphorique est de trouver nouvelle façon résoudre la situation. La particularité de cette méthode réside dans le fait que pour la solution dans situation commerciale prend une métaphore.

L'utilisation de cette forme de formation permet d'activer Compétences créatives participants, donne l'occasion de porter un regard neuf sur la situation concours et changer les stéréotypes.

Un jeu métaphorique peut être utilisé et appliqué à toute situation problématique. Il peut être basé sur des contes de fées, des paraboles, des légendes qui véhiculent les problèmes de relations dans les situations d'affaires.

Avantages d'utiliser un jeu métaphorique :

• · Développement de la créativité des employés;
• Réduire l'anxiété des participants face à la résolution d'un problème particulier ;
• · Accroître l'attractivité de la formation pour les participants ;
• Encouragez les participants à trouver de façon autonome une solution à une situation donnée.

Pour programme efficace la formation du personnel peut utiliser une approche modulaire. Un module est une partie séparée et indépendante de tout système. Par exemple, en formation, un module est un fragment achevé d'une leçon visant à résoudre un problème métier spécifique ou à développer une compétence nécessaire. Le module définit clairement les objectifs d'apprentissage, les tâches et les niveaux d'apprentissage du matériel, définit les compétences et les capacités. Les modules disposent de divers supports pédagogiques. Ils assurent la participation active des étudiants, qui apprennent l'information en action, et un travail actif avec du matériel pédagogique.

Ce formulaire vous permet de créer un programme de formation à partir de blocs thématiques distincts visant à atteindre le résultat souhaité. Le cours de formation comprend généralement environ trois modules. Dans ce cas, un module séparé peut être un bloc théorique, et Travaux pratiques et projets finaux. Il peut y avoir n'importe quel nombre de modules thématiques. Tout dépend du temps nécessaire pour maîtriser la compétence et acquérir des connaissances sur un matériau donné.

La formation modulaire est largement utilisée dans la formation des responsables commerciaux, des spécialistes RH, des managers, des marketeurs.

Les avantages de cette méthode sont : la flexibilité, la sélectivité et la possibilité de changer l'enchaînement des modules en fonction de la demande des auditeurs.

L'enseignement à distance est largement utilisé dans la pratique des entreprises russes. Cette forme de formation implique l'utilisation de technologies de télécommunication qui permettent de former du personnel à distance. Passant par Apprentissage à distance L'étudiant peut organiser ses cours de manière indépendante, en choisissant un moment qui lui convient.

Le schéma d'enseignement à distance est le suivant : l'étudiant choisit un sujet qui l'intéresse et passe un test préalable. Sur la base de ce test, une conclusion est tirée sur le niveau actuel des connaissances. Ensuite, une leçon d'essai est envoyée, qui doit être complétée. Après avoir terminé une série de leçons sur un sujet, l'étudiant passe un test de contrôle. En fonction de ses résultats, des exercices sont envoyés pour répéter le sujet ou les tâches d'un nouveau sujet.

Ce formulaire nécessite un bon équipement technique et une étude compétente des matériaux pour les procédures de formation et de contrôle. Il faut faire attention au fait qu'il est difficile de former des compétences comportementales à travers l'apprentissage à distance. De plus, pour l'assimilation qualitative des connaissances, l'étudiant doit être très motivé.

Avantages de la formation à distance :

• · Un grand nombre d'employés peuvent être impliqués dans le processus éducatif ;
• · La formation est effectuée sur le tas;
• Les employés sont moins distraits de leurs fonctions ;
• · Possibilité de choisir un moment opportun pour la formation ;
• · Les connaissances acquises lors de la formation peuvent être immédiatement mises en pratique dans votre entreprise.

Méthodes populaires de formation du personnel en Russie et en Occident

	Entreprises russes	Entreprises occidentales
Apprentissage modulaire
Apprentissage à distance
Mentorat
jeu métaphorique
Entraînement à l'ombre
formation de détachement
formation de jumelage
Sur la formation professionnelle
Ateliers externes, conférences, séminaires
Formation en dehors du lieu de travail
Formation audio et vidéo

Comme le montre le tableau, de nombreuses méthodes modernes de développement du personnel, telles que le shadoiwng, le détachement, le jumelage, qui sont largement utilisées dans la pratique des entreprises étrangères, en Entreprises russes ne sont pratiquement pas utilisés. Il semble que ces méthodes n'aient plus qu'à être vulgarisées auprès des spécialistes russes des RH et du T&D.

Chaque méthode a ses propres avantages et inconvénients. Et le critère principal lors du choix de l'une ou l'autre méthode de formation avancée et de recyclage du personnel est son efficacité dans la réalisation des objectifs de formation de chaque employé de l'entreprise.

Envoyer votre bon travail dans la base de connaissances est simple. Utilisez le formulaire ci-dessous

Les étudiants, les étudiants diplômés, les jeunes scientifiques qui utilisent la base de connaissances dans leurs études et leur travail vous en seront très reconnaissants.

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À Code du travail de nombreux articles mentionnant les qualifications d'un employé: un employé est tenu de présenter un document sur ses qualifications lorsqu'il postule à un emploi nécessitant des connaissances particulières ou une formation spéciale (article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie); lorsqu'il propose un emploi différent à un employé lors de divers changements organisationnels ou technologiques, l'employeur doit se concentrer sur les qualifications de l'employé (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie); Le salaire dépend de la qualification. À propos de ce que l'on entend par qualification au sens les relations de travail, si l'employeur doit contribuer à l'amélioration des compétences de ses employés et comment le faire, nous le dirons dans l'article.

Le concept de qualification des employés

La notion de qualification des salariés est apparue assez récemment dans le Code du travail. La loi fédérale n° 236-FZ du 3 décembre 2012 a introduit un nouvel art. 195.1, dans lequel le législateur a déterminé que la qualification d'un employé est le niveau de connaissances, de compétences, de compétences professionnelles et d'expérience de travail d'un employé. Le document de qualification confirme :

- attribution d'un rang, d'une classe, d'une catégorie en fonction des résultats de la formation professionnelle (confirmée par un certificat de la profession d'un ouvrier, un poste d'employé).

Fonction de qualification, nécessaire pour le salarié réaliser un certain type activité professionnelle, est la norme professionnelle. Actuellement, ces normes sont activement développées et, au nom du président de la Fédération de Russie, d'ici 2015, il devrait y en avoir au moins 800.

La procédure d'élaboration, d'approbation et d'application des normes professionnelles, ainsi que l'établissement de l'identité des noms de postes, professions et spécialités contenus dans l'ETCS et le CEN, avec les noms de postes, professions et spécialités contenus dans les normes professionnelles, est établi par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 22/01/2013 N 23.

Perfectionnement professionnel obligatoire

Basé sur l'art. 196 du Code du travail de la Fédération de Russie, le besoin de formation professionnelle et de recyclage du personnel pour ses propres besoins est déterminé par l'employeur. Cependant, dans certains cas, l'organisation d'une formation avancée pour leurs employés relève directement de la responsabilité de l'employeur, ce qui est requis par les lois fédérales. Citons-en quelques-uns. Le développement professionnel doit être :

- les employés des organes de l'intérieur (loi fédérale du 30 novembre 2011 N 342-FZ "Sur le service dans les organes de l'intérieur Fédération Russe et apporter des modifications à des actes législatifs Fédération Russe");

— travailleurs médicaux et pharmaceutiques (loi fédérale du 21 novembre 2011 N 323-FZ "sur les principes fondamentaux de la protection de la santé des citoyens de la Fédération de Russie");

- les fonctionnaires (loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie");

- travailleurs pédagogiques (loi fédérale du 22 août 1996 N 125-FZ "Sur l'enseignement professionnel supérieur et postuniversitaire");

- les employés du transport ferroviaire, activité de fabrication qui sont directement liés au mouvement des trains (loi fédérale du 10.01.2003 N 17-FZ "Sur le transport ferroviaire dans la Fédération de Russie");

— chauffeurs et autres employés des transports électriques urbains automobiles et terrestres, assurant la sécurité Circulation(Loi fédérale du 10 décembre 1995 N 196-FZ "Sur la sécurité routière").

Moyens d'améliorer les compétences des employés

Le but de la formation avancée est de mettre à jour les connaissances théoriques et pratiques des spécialistes en lien avec les exigences accrues du niveau de qualification et la nécessité de maîtriser méthodes modernes résolution de problèmes professionnels. Pour une telle augmentation du professionnalisme d'un employé, l'employeur peut organiser une formation. Habituellement, pour cela, ils utilisent les services d'établissements d'enseignement pour une formation avancée.

Noter. Une formation continue est dispensée selon les besoins, mais au moins une fois tous les cinq ans pendant toute la durée de vie professionnelle des employés. La fréquence de la formation avancée des spécialistes est établie par l'employeur (décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 juin 1995 N 610 "Sur approbation disposition type sur l'établissement d'enseignement de plus enseignement professionnel(formation avancée) de spécialistes", ci-après dénommée la disposition type).

La formation professionnelle pour la formation avancée fait référence à la formation professionnelle de personnes qui ont déjà une certaine profession ou un certain poste, dans le but d'une amélioration constante connaissances professionnelles, les compétences et les capacités sur eux sans élever le niveau d'éducation.

Le perfectionnement professionnel peut être de courte durée (au moins 72 heures). Une telle formation est effectuée sur le lieu du travail principal de spécialistes sur des questions d'une production particulière et se termine par la réussite de l'examen, du test ou de la défense du résumé approprié.

La formation avancée peut être réalisée en organisant des séminaires thématiques et problématiques sur des problèmes scientifiques, techniques, technologiques, socio-économiques et autres qui se posent au niveau de l'industrie, de la région, de l'entreprise (association), de l'organisation ou de l'institution. La durée de la formation sous cette forme est de 72 à 100 heures.

Formation avancée à long terme - plus de 100 heures dans un établissement d'enseignement pour une formation avancée pour une étude approfondie des problèmes d'actualité de la science, de l'ingénierie, de la technologie, des problèmes socio-économiques et autres dans le profil de l'activité professionnelle.

L'une des sections du programme de formation avancée des spécialistes peut être un stage dont les principaux objectifs sont la formation et la consolidation dans la pratique des connaissances, compétences et capacités professionnelles obtenues à la suite d'une formation théorique. Un stage est également effectué afin d'étudier les meilleures pratiques, d'acquérir des compétences professionnelles et organisationnelles pour exercer des fonctions dans un poste actuel ou supérieur.

Noter. Le terme normatif pour le passage de la reconversion professionnelle des spécialistes afin d'obtenir des qualifications supplémentaires est d'au moins 1 000 heures d'intensité de travail.

Les stages pour spécialistes peuvent être effectués à la fois en Fédération de Russie et à l'étranger dans des entreprises (associations), dans des organismes de recherche de premier plan, des établissements d'enseignement, Bureaux d'études et les organes exécutifs fédéraux. La durée du stage est fixée par l'employeur qui envoie le salarié en formation, en fonction de ses objectifs et en accord avec le chef d'entreprise (association), organisme ou institution où il se déroule.

Faisons attention à un point: pendant la période de formation avancée avec interruption de travail, l'employé conserve le salaire moyen (article 187 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les étudiants d'autres villes qui sont envoyés étudier en dehors de leur emploi principal reçoivent des indemnités journalières conformément aux normes établies pour les voyages d'affaires sur le territoire de la Fédération de Russie (clause 26 du Règlement type). Rappelons que le montant de l'indemnisation des employés des organisations financées par le budget fédéral est établi par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 2 octobre 2002 N 729.

Où pouvez-vous améliorer les compétences de votre personnel ?

Les établissements d'enseignement pour la formation avancée comprennent:

— les académies (à l'exception des académies qui sont des établissements d'enseignement supérieur professionnel);

- instituts de perfectionnement (perfectionnements) - sectoriels, intersectoriels, régionaux ;

— cours (écoles, centres) de perfectionnement, centres de formation service de l'emploi.

Les instituts de perfectionnement comprennent également les établissements d'enseignement de perfectionnement suivants :

- centres de formation pour la reconversion professionnelle, la formation avancée et l'emploi de militaires renvoyés des Forces armées de la Fédération de Russie, citoyens renvoyés du service militaire;

— centres régionaux intersectoriels de perfectionnement et de reconversion professionnelle des spécialistes.

Noter! Sur la base du paragraphe 10 du Règlement type, la formation de perfectionnement peut être dispensée par les facultés de perfectionnement des enseignants et des spécialistes, les centres régionaux intersectoriels, les facultés de recyclage des spécialistes avec l'enseignement supérieur et etc.

La formation avancée des travailleurs peut également être effectuée directement dans les entreprises, les institutions, les organisations (règlement type sur la formation professionnelle et économique continue du personnel de l'économie nationale, approuvé par le décret du Comité d'État du travail de l'URSS, l'éducation nationale du URSS, Secrétariat du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 15 juin 1988 N 369/92-14-147/20/18-22).

Documents de qualification

Le document de qualification confirme :

– revalorisation ou délivrance de diplômes sur la base des résultats d'une formation professionnelle complémentaire (confirmés par un certificat de perfectionnement ou un diplôme de reconversion professionnelle) ;

- attribution d'un rang ou d'une classe, catégorie en fonction des résultats de la formation professionnelle (confirmée par un certificat de la profession d'un ouvrier, un poste d'employé).

Sur la base de l'article 28 du Règlement type, les établissements d'enseignement pour la formation avancée délivrent aux étudiants qui ont terminé avec succès un programme d'études, Les documents suivants norme d'état:

- certificat de formation avancée - pour les personnes ayant suivi une formation de courte durée ou participé à des séminaires thématiques et problématiques ;

- certificat de formation avancée - pour les personnes ayant suivi une formation dans le cadre du programme de plus de 100 heures;

- diplôme de qualification - pour les personnes ayant suivi une formation dans le cadre du programme de plus de 1 000 heures.

Formation de relations pour améliorer les qualifications d'un employé

Afin d'envoyer des salariés en perfectionnement, l'employeur établit un plan de formation pour l'année en cours, qui indique les motifs et les objectifs de formation du personnel, ainsi que les noms des personnes envoyées en formation. Conformément au plan, l'employeur peut conclure un accord avec un établissement d'enseignement pour une formation avancée (clause 7 du Règlement type). Et avec l'employé, vous devez conclure un contrat d'étudiant - en plus du contrat de travail. Les règles de conclusion d'un contrat étudiant, les conditions obligatoires qui doivent y figurer et les relations entre le salarié et l'employeur dans ce domaine sont régies par le ch. 32 "Contrat étudiant" du Code du travail de la Fédération de Russie.

Afin d'envoyer un employé en formation avancée, un ordre est émis dans lequel il justifie le besoin de formation de la production (le certificat de spécialiste expire, un nouvel équipement a été équipé, etc.) et indique que l'employé est envoyé en formation avancée à l'usine. initiative de l'employeur (ou de sa propre initiative).

Si la formation avancée est effectuée avec une interruption de travail, il est nécessaire d'enregistrer cette période dans la feuille de temps: le code alphabétique "PK" (numérique "07") est mis, et si l'employé est envoyé étudier dans un autre domaine - "PM" (numérique "08" ).

À la fin de la formation, sur la base du document soumis sur la formation avancée, les informations doivent être saisies dans la carte personnelle et le cahier de travail de l'employé.

Dans ce document, nous vous expliquerons quelles sont les caractéristiques du développement du personnel et comment organiser ce processus.

Tu vas apprendre:

• Comment la qualification du personnel est-elle déterminée ?
• Quels employés doivent être mis à niveau ?
• Quelles méthodes de développement professionnel des employés existent.
• Quelles sont les étapes du processus de formation des employés ?

Tout dirigeant souhaite que des spécialistes hautement qualifiés travaillent dans son entreprise. Pour ce faire, les employés suivent une formation avancée.

Qu'est-ce qu'une qualification d'employé

Le Code du travail de la Fédération de Russie mentionne le concept de qualification des employés. L'article 65 stipule que lorsqu'il postule à un emploi, l'employeur a le droit d'exiger des documents confirmant les qualifications et la conformité de la personne aux exigences du poste vacant. Il peut s'agir d'un certificat de formation spéciale ou d'un diplôme d'un établissement d'enseignement particulier. L'article 74 indique qu'en cas de difficultés structurelles ou changements technologiques suivie d'un changement de personnel, l'employeur doit tenir compte du niveau de compétence de l'employé.

La définition légale de la notion de "qualification d'un salarié" est apparue dans loi fédérale 236 tel que modifié le 3 décembre 2012. La première partie de l'article 195 de la loi stipule que la qualification d'un salarié est le degré de la totalité de ses compétences, de ses connaissances dans la spécialité, ainsi que de son expérience professionnelle. Un document confirmant les qualifications peut être soit sous la forme d'un certificat, soit d'un diplôme à part entière de formation professionnelle. L'attribution de catégories, grades ou classes en fonction des résultats de la formation professionnelle peut être confirmée par la preuve de la position d'un ouvrier ou de la profession d'un employé.

Pour la commodité de l'employé et de l'employeur, il existe des Normes professionnelles. Ils sont nécessaires pour mener à bien certaines activités. En 2018, le document comprend un grand nombre de positions et est activement finalisé. Non seulement de nouvelles normes sont ajoutées, mais aussi de nouvelles spécialités. Une fois terminé, le document contiendra des informations sur plus de 700 postes. La manière d'introduire, d'approuver et d'appliquer correctement ces normes est établie dans le décret pertinent du gouvernement de la Fédération de Russie du 22 janvier 2013 n ° 23.

Conseils de Yota pour améliorer les compétences des employés

Le magazine Commercial Director conseille d'utiliser les mêmes approches de développement du personnel que Yota afin de planifier efficacement la formation des employés à différentes étapes.

Comment le niveau de qualification est déterminé

Classiquement, le processus de détermination du niveau de qualification des travailleurs peut être associé à des caractéristiques telles que l'éducation et l'expérience professionnelle.

Par exemple, dans la production, la gradation des qualifications des spécialistes effectuant des tâches de travail se compose de catégories. Elles sont attribuées aux salariés en fonction de leur ancienneté, de leur mérite professionnel, de leur formation pratique et théorique.

Pour le secteur manufacturier, il existe une répartition bien établie des travailleurs :

• Hautement qualifié. Éducation et formation depuis plus de 2 ans. Grand bagage d'exécution tâches pratiques. Travailler avec l'équipement de mécanisation et d'automatisation du travail.
• Qualifié. Suivre une formation ou une formation jusqu'à 2 ans, avoir de l'expérience dans l'exécution de tâches de travail. Effectuez des complexes travaux d'ingénierie, travailler avec des équipements de mécanisation du travail.
• Peu qualifié. Ils ont été formés pendant une courte période. Ils n'ont pas d'expérience dans l'exécution de tâches pratiques. Effectuer des tâches de complexité moyenne à élevée. Interagissent rarement avec les équipements d'automatisation et de mécanisation.
• Sans réserve. Ils ne sont pas formés et ils n'étudient pas. Effectuer des tâches de support, travailler sur des travaux de maintenance.

Quels employés doivent être mis à niveau ?

L'organisation de la formation continue des salariés poursuit certains objectifs. Quels objectifs peuvent être atteints si vous améliorez les compétences de vos employés :

• Acquérir de nouvelles connaissances et maîtriser des compétences. Les employés qui ont appris quelque chose de nouveau peuvent non seulement formuler des hypothèses d'amélioration processus de production mais aussi pour les mettre en œuvre, en surmontant diverses difficultés en cours de route.
• Augmenter la motivation et la stimulation. Lorsqu'une personne se rend compte que la direction de l'entreprise s'intéresse à sa croissance, sa motivation à travailler augmente. Il a également un effet stimulant sur la productivité et la productivité.
• Introduction de technologies innovantes. Actuellement, les technologies innovantes et l'automatisation sont présentes dans une certaine mesure dans tous les domaines d'activité. Pour faire face à la concurrence, vos employés doivent être à la pointe de l'actualité et recevoir une formation en informatique et en automatisation.
• Créez vos propres cadres. Parfois, il sera moins coûteux de former et d'éduquer vos employés hautement qualifiés que de les attirer de l'extérieur. Pour certaines entreprises, cette direction est la partie privilégiée de leur stratégie RH.
• Réduire le taux de rotation. Cet objectif découle du précédent. Acquérir de nouvelles connaissances et croissance professionnelle ouvre des opportunités de croissance de carrière et de salaire pour l'employé. Dans ce cas, il sera plus avantageux pour les gens de rester travailler pour vous.

Vous devez également décider quels employés vous enverrez suivre une formation avancée. Envoyer tous les employés en même temps ne serait pas pratique. Dans ce cas, vous devez mettre à l'échelle votre politique du personnel les entreprises déterminent l'ordre dans lequel les personnes seront promues Qualifications professionnelles ouvriers. De plus, cette étape doit être soigneusement réfléchie, car une personne peut être envoyée pour apprendre ce qu'elle sait déjà, et cet événement ne tirera aucun avantage. Ou une formation trop difficile peut effrayer une personne et elle passera à un autre emploi. Par conséquent, les principaux objectifs de la formation avancée sont les cadres supérieurs et les spécialistes qui contribuent le plus aux résultats de performance.

La montée en compétence des autres salariés est le plus souvent situationnelle. Par exemple, si de nouvelles connaissances font partie intégrante du processus de travail, ou si un changement dans le profil de travail est impliqué, un changement dans les algorithmes de travail.

Le programme de formation avancée des travailleurs doit être pensé. Il est nécessaire d'évaluer le potentiel des départements, des groupes de travail et employés individuels. Cela peut être appris auprès de spécialistes des ressources humaines, ainsi qu'en utilisant des techniques spécialisées. Envisager des méthodes possibles pour améliorer les compétences des travailleurs.

Méthodes pour augmenter le niveau de qualification professionnelle des employés

Le choix d'une méthodologie appropriée dépend du format de l'enseignement et de la formation dispensés. Alors tu choisiras le bon matériel éducatif, outils, équipements, matériaux et locaux.

Un groupe de méthodes qui incluent la formation en cours d'emploi comprend :

• Expérience de fabrication. Les gens sont activement impliqués dans l'acquisition ciblée des compétences et de l'expérience de production nécessaires. Cela peut se produire à la fois dans le cadre des heures de travail de l'employé et avec l'octroi de congés.
• Compte rendu. Cette méthode est généralement appliquée lorsqu'une personne se retrouve dans un nouveau lieu de travail. Même si les qualifications d'une personne correspondent au poste occupé, l'employé doit tout de même être instruit, car la nouvelle entreprise a ses propres subtilités de travail.
• Rotation. Changement périodique par les employés de leurs emplois habituels. Il y a une acquisition progressive de nouvelles connaissances et compétences sans interruption des principales tâches de production. Une personne apprend efficacement les spécificités et les nuances des processus de travail dans la structure d'une entreprise.
• Évaluation. Il est utilisé lorsqu'une personne se prépare à position de leader dans le département où il exerce des fonctions de production. Cela améliorera progressivement les compétences en gestion. L'efficacité de la méthode réside dans le fait qu'à l'avenir, lors du passage à un poste de direction, une personne connaîtra bien le travail de l'unité.
• Encadrement. Un long processus d'établissement de relations étudiant-mentor sur le long terme. L'utilisation de cette méthode est efficace lorsque même un ouvrier qualifié a besoin de beaucoup de connaissances spécifiques pour s'adapter. Cela peut être pertinent dans les industries complexes et de haute technologie.
• Les équipes projet. Les personnes qui n'ont pas les compétences et les connaissances suffisantes pour résoudre toutes les tâches des projets sont impliquées dans des travaux sur de vrais projets. Avec l'utilisation de la coopération et de la délégation, un apprentissage interactif a lieu et les compétences et connaissances nécessaires sont acquises.

Les méthodes listées sont applicables et facilement mises en œuvre dans le cadre de cette entreprise. Ils sont principalement pratiques et n'ont pas beaucoup besoin d'une consolidation théorique en dehors de l'organisation.

Il existe également d'autres méthodes dans lesquelles il y a une séparation de la production. Ils sont mis en œuvre en dehors du lieu de travail des salariés et sont :

• Cours magistraux . Un système populaire et généralement accepté de formation avancée pour les employés. L'obtention de matériel théorique nu sera inefficace sans une combinaison avec des méthodes pratiques.
• Cours avec des éléments de programmation. Manière simultanée de recevoir et de tester les connaissances acquises. Cette méthode est mise en œuvre à l'aide de programmes spéciaux qui simulent une situation de production réelle.
• Séminaires. Cette méthode est active et a une orientation pratique claire. Il favorise le développement de la communication et de la socialisation des employés, ainsi que donne des compétences en prise de parole en public, leadership, intelligence émotionnelle. La forme des séminaires peut être différente : colloques, tables rondes, conférences.
• Étude de cas. méthode pratique au cours de laquelle les employés apprennent à résoudre de vrais problèmes de production. Il existe des formations individuelles et collectives sous forme de jeu ou de discussion.
• Formations. Formation de longue durée, consistant en plusieurs conférences et séminaires, au cours desquels non seulement l'acquisition de nouvelles connaissances et compétences, mais aussi leur test et leur consolidation ont lieu. Généralement, les formations se déroulent en petits groupes.

Il existe également d'autres types de développement professionnel des employés. Ils utilisent les meilleures pratiques des spécialistes modernes de la formation du personnel. L'objectif principal de toutes les méthodes est de consolider les connaissances théoriques et les compétences pratiques en utilisant une communication efficace et des moyens méthodologiques.

Étapes d'organisation de la formation avancée des employés

L'élévation du niveau de compétences des salariés comprend plusieurs étapes. Analysons chaque étape et déterminons ce que l'étape comprend.

Identification du besoin

Dans un premier temps, il est nécessaire de calculer le besoin de formation avancée des employés. Cela doit être fait tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau divisions structurelles. Ces besoins peuvent survenir si l'entreprise envisage de mettre en service de nouveaux équipements ou de mettre à niveau des équipements existants. Toujours au niveau de l'entreprise, le besoin de développement des compétences peut dépendre des plans d'augmentation du nombre d'emplois, ainsi que de l'introduction de nouveaux produits dans la gamme de produits.

Aussi, le besoin peut être identifié lors de la certification ou les ambitions professionnelles personnelles du salarié.

Sélection de la méthode et budgétisation

Une fois les besoins identifiés, une méthodologie de formation adaptée doit être sélectionnée. Il est nécessaire de corréler l'efficacité de la formation avec les coûts que l'entreprise supportera pour la formation et en raison de l'absence d'un employé.

Le budget pour le développement du personnel doit être planifié au début de l'année. Cela permettra à l'entreprise de supporter plus facilement les coûts associés. Il est également nécessaire de le documenter avec une indication de tous les postes de dépenses.

Élaboration du programme, sélection des entraîneurs

Ensuite, il faut concevoir un programme exemplaire de montée en compétences des salariés. Fixer des buts et des objectifs d'apprentissage. Cela peut être fait à la fois par votre propre entreprise et avec la participation de consultants commerciaux spéciaux. Vous pouvez utiliser les services d'entreprises pour la formation et l'éducation du personnel. Parallèlement au programme, ils offriront des formateurs professionnels.

Réalisation de formations avancées

Les décisions sur sa mise en œuvre dépendent de la méthode choisie. C'est-à-dire là où le processus de formation avancée sera organisé: dans l'entreprise elle-même ou dans un centre de formation spécialisé.

Après cela, il est nécessaire de mettre en œuvre des procédures et des activités pour améliorer les compétences du personnel.

Analyse et résumé

Après l'obtention de votre diplôme, vous devez effectuer vos propres tests réguliers, même si les tests ont été effectués pendant la formation. Créer une commission de qualification, qui comprendra des chefs de services dont les employés ont été envoyés en formation avancée, ainsi que des spécialistes des ressources humaines. Informez tous les employés qu'il y aura des tests réguliers, informez-les des formes de sa conduite.

Sur la base des résultats des tests, corrélez les objectifs qui ont été fixés pour les départements, les groupes et les employés individuels avec les résultats de la réussite du test. Un événement similaire devrait avoir lieu dans 2 à 4 semaines pour évaluer le degré d'adéquation des connaissances et des compétences que vos employés ont acquises.

Conclusion

Le développement professionnel des employés fait partie intégrante du processus de travail. Pour la mise en œuvre efficace de cette procédure de gestion, il est nécessaire de connaître les caractéristiques de sa mise en œuvre, de comprendre quels employés doivent être envoyés à des cours de formation avancée et quand, et également d'appliquer des méthodes et des méthodes d'éducation et de formation appropriées.