Drausmės pažeidimas ir jų pasekmės. Darbo drausmės pažeidimas. Baudos už drausmės pažeidimą

Už darbo drausmės pažeidimą teisės aktai numato drausminę atsakomybę. Tačiau ne kiekvienas darbuotojo pažeidimas yra drausminis nusižengimas. Apsvarstykite, ką tiksliai galima priskirti tokiam nusižengimui.

Ką jie gali nubausti?

Nuobauda gali būti skiriama, jei darbuotojas padarė drausminį nusižengimą. Įstatymų leidėjas tokį nusikaltimą nurodo kaip:

• darbo pareigų nevykdymas dėl darbuotojo kaltės;
• netinkamas darbo pareigų atlikimas (kaltas turi būti ir darbuotojo).

Ne drausminis nusižengimas:

• bet kokie darbuotojo pažeidimai, nesusiję su jo darbo pareigomis;
• jeigu dėl susidariusių neigiamų aplinkybių nėra darbuotojo kaltės;
• jeigu tarp darbuotojo pareigų pažeidimo ir kilusių neigiamų padarinių nėra priežastinio ryšio.

Darbo drausmės pažeidimas

Darbo drausmė yra Bendrosios taisyklės ir organizacijos keliami reikalavimai. Tokios taisyklės ir įsipareigojimai yra fiksuoti įmonės norminiuose teisės aktuose, pavyzdžiui, darbo normų taisyklėse.

Drausmė užtikrinama sukuriant ūkines ir organizacines sąlygas, kurios būtinos normaliam kokybiškam darbui.

Tam, kad darbdavys ir darbuotojas aiškiai suprastų, kas už ką atsakingas, turi būti detaliai aprašytos visų darbuotojų darbo pareigos. Visi samdantys asmenys turi būti su jais susipažinę. Darbo prievolės nustatomos darbo sutartyje. Išsamiau jie gali atsispindėti asmenyje darbo aprašymas.

Kokių priemonių galima imtis?

Drausminė atsakomybė darbo teisėje numato šias nuobaudų rūšis:

• pastaba (švelniausia bausmė);
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo (griežčiausia bausmė).

Kai kuriems darbuotojams teisės aktai gali numatyti kitokias bausmių rūšis. Pavyzdžiui, muitinės pareigūnams gali būti taikomas griežtas papeikimas, o prokuratūros darbuotojams – ženklo atėmimas, pažeminimas klasės rangu.

Kaip pasirinkti konkrečią priemonę?

Įstatymų leidėjas nepateikė konkretaus sąrašo pažeidimų, už kuriuos darbdavys turi teisę pasirinkti konkrečią nuobaudą. Išvardijami tik atleidimo iš darbo pagrindai, kai darbo santykių pasibaigimas siejamas su darbuotojo pareigų pažeidimu.

Renkantis bausmę, darbdavys turi laikytis šių taisyklių:

• būtina atsižvelgti į pažeidimo pasekmes, jo sunkumą ir kitas objektyvias aplinkybes;
• už nedidelius pažeidimus gali būti taikoma švelniausia nuobauda;
• už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena nuobauda (pvz., negalima skelbti ir pastabos, ir papeikimo);

Atsakomybė nėra drausminė nuobauda. Šiuo atžvilgiu įtraukiant darbuotoją į atsakomybė, darbdavys turi teisę kartu taikyti atitinkamą vieną nuobaudą.

Baudos taikymas

Prieš darbdaviui imantis veiksmų prieš pažeidimą padariusį darbuotoją, darbuotojui turi būti suteikta galimybė pasiaiškinti. Darbdavys turi reikalauti, kad darbuotojas parašytų aiškinamąjį raštą. Jei darbuotojas atsisako paaiškinti, po dviejų dienų vadovybė turi teisę surašyti aktą. Vadovybė, remdamasi pasiaiškinimo ar nepaaiškinimo aktu, turi priimti įsakymą dėl savo pasirinktos drausminės nuobaudos taikymo. Šis įsakymas turi būti paskelbtas pažeidėjui pasirašytinai per tris darbo dienas. Į šias dienas neįeina darbuotojo nebuvimas. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu ir pasirašyti ant įsakymo, vadovybė turėtų surašyti aktą.

Kiekviena įstaiga veikia pagal darbo vidaus taisyklių taisykles – teigiama darbo teisė. Įstatymas teikia didelę reikšmę drausmei. Darbo drausmės pažeidimas sukelia rimtų pasekmių, apie kurias turėtų žinoti kiekvienas darbuotojas. Šiame straipsnyje apžvelgsime visas rūšis darbo pažeidimai, už juos skirtos bausmės, taip pat drausmės nesilaikymo pavyzdžiai.

Darbo drausmė – ką reikia žinoti?

Gamybos disciplina apima visų organizacijos darbuotojų taisyklių ir nuostatų laikymąsi: nuo žemiausio lygio iki vadovybės. Savo ruožtu šios normos turi būti patvirtintos, turi būti numatytos sąlygos kolektyvo įsipareigojimams vykdyti (Rusijos Federacijos darbo kodeksas, 190 str.). Jei tai nebus padaryta laiku, atsakomybė už reikalavimų nesilaikymą darbo drausme krenta ant darbdavio, o ne darbuotojų pečių.

Gamybos disciplina apima visų organizacijos darbuotojų taisyklių ir nuostatų laikymąsi: nuo žemiausio lygio iki vadovybės.

Darbo drausmės sąvoka apima šias darbuotojų pareigas, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis):

• Įstaigos nustatytų darbo normų įvykdymas.
• rūpestingas požiūris į.
• Kokybiškas darbo atlikimas.
• tarp vadovų ir pavaldinių.
• Pastebėti generalinis direktorius verslui apie ekstremalią situaciją.
• Įmonės vadovybės priimtų taisyklių ir norminių aktų reikalavimų laikymasis.

Šių punktų nesilaikymas reiškia darbo drausmės pažeidimą ir užtraukia bausmę.

Darbo drausmės pažeidimas ir jo rūšys

Yra keletas pramonės drausmės pažeidimų rūšių. Jie klasifikuojami pagal darbo vietoje nustatytus standartus: vadybos, režimo ir technologinių normų pažeidimas.

Drausmės pažeidimai klasifikuojami pagal darbo vietoje nustatytus standartus.

Režimo nesilaikymas drausmės gali apimti darbo režimo ignoravimą ir darbuotojo poreikį pailsėti. Technologiniai nusižengimai atsako už produkcijos išleidimą ir jų atmetimą, o už vadovo nusižengimą - už pavaldumo nesilaikymą ir netinkamą įmonės darbo jėgų koordinavimą.

Tarnybinių pareigų neatlikimas skirstomas pagal atlikimo vietą, būdą, terminą, formą ir apimtį.

Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai yra šie:

• Su darbo apsauga susiję nusižengimai, sukėlę avarines pasekmes.
• Tarnybinių pareigų nevykdymas iki galo.
• Viršininkų įsakymų nepaisymas.
• Darbuotojo pasirodymas įmonėje neblaivaus (alkoholio, narkotikų, kitų psichotropinių medžiagų) ir kiti amoralūs veiksmai.
• Nebuvimas darbo vietoje arba nesavalaikis išvykimas iš darbo.
• Atsisakymas mokytis darbuotojo kvalifikacijai kelti.
• Pavėluota medicininė apžiūra.
• į darbo vietą.
• Sąmoningas darbo drausmės taisyklių ir normų nepaisymas.
• Organizacijos turto vagystė, jo sugadinimas.

Sistemingas taisyklių nepaisymas yra vertinamas kaip šiurkštus darbo organizavimo pažeidimas ir gresia atleidimas iš darbo.

Baudos už drausmės pažeidimą

Už netinkamą elgesį skiriamos nuobaudos – pastaba, papeikimas ir (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.).

Pastaba reikšmingų pasekmių nesukelia, tačiau dėl veikos fakto vadovas privalo surašyti dokumentą. Netinkamo elgesio akto pavyzdys atspindi nusižengimo esmę, darbuotojo paaiškinimą ir priemones, kurių buvo imtasi.

Už netinkamą elgesį skiriamos nuobaudos – papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo.

Papeikimas įprastas ir griežtas. Abu jie neįtraukti į darbo knygelę, tačiau jų fiksavimas užsakyme yra privalomas. Gavus du ar daugiau papeikimų gali būti atleistas.

Atleisti iš darbo taip pat tikslinga, jei nuolat nepaisoma darbo organizavimo taisyklių ir padaroma šiurkštų nusižengimą. Atitinkamas sprendimas priimamas remiantis įmonės dokumentų nuostatomis.

Už darbo drausmės pažeidimą atsako bet kuris įstaigos darbuotojas. Pastaruoju atveju vadovas gali taikyti nuobaudas savo nuožiūra, atkreipdamas dėmesį į pažeidimo sunkumą.

Privilegijuotai darbuotojų grupei (nėščioms moterims, dirbančioms ne visą darbo dieną) numatytos specialios nuobaudos.

Baudžiamojo nusižengimo akto surašymas

Norminis aktas surašomas dviem egzemplioriais, jeigu yra du ar daugiau liudininkų. Dokumento pateikimo forma tvirtinama vadovaujantis organizacijos darbo reglamentu.

Darbuotojo paaiškinimo pareiškimas

Paaiškinimas pateikiamas raštu. Paprastai jie duoda 2 dienas parašyti. Jei darbuotojas atsisako rašyti pasiaiškinimą, šis faktas įrašomas įsakyme.

Įsakymo dėl bausmės taikymo išdavimas

Konkretaus šio įsakymo pavyzdžio nėra (tik įsakymas dėl atleidimo patvirtinamas aiškia forma). Tačiau akte steigėjas privalo nurodyti nusižengimo esmę, rūšį, padarymo datą ir laiką, taip pat išvardinti darbuotojo nuobaudą reglamentuojančius dokumentus. Įsakymą turi pasirašyti įmonės direktorius, personalo darbuotojas ir darbuotojo gamybos vadovas.

Šis norminis aktas darbo knygelėje nerodomas.

Supažindinti darbuotoją su pasirašytu įsakymu suteikiamos trys dienos.

Akto dėl bausmės panaikinimo surašymas

Jei darbuotojas per metus nepadarė nusižengimų, nuobauda likviduojama. Organizacijos vadovybei nusprendus darbuotojui anksčiau laiko panaikinti bausmę, surašomas atitinkamas aktas. Čia turėtų atsispindėti bausmės panaikinimo priežastys.

Jei darbuotojas per metus nepadarė nusižengimų, nuobauda likviduojama.

Nuobaudų skyrimo laikas ribojamas iki 1 mėnesio. Jei audito metu buvo nustatytas pažeidimas, nuobaudos taikymo laikas pailgėja iki 2 metų.

Gamybos taisyklių nesilaikymo pavyzdys

Dažniausias darbo drausmės pažeidimas – vėlavimas į darbą. Tuo pačiu vadovas turėtų neskubėti darbuotojui skirti nuobaudų, o pirmiausia suprasti vėlavimo priežastį. Vienkartinis pažeidimas gali būti paliktas be nuobaudos, nes priežastys gali priklausyti nuo darbuotojo.

Sistemingas vėlavimas į darbą gali būti baudžiamas bauda, ​​griežtu papeikimu, o vėluojant 4 ir daugiau valandų – atleidimu iš darbo.

Kiekvienas įmonės darbuotojas privalo aiškiai žinoti savo teises ir pareigas, taip pat nuobaudas už nusižengimų padarymą. Baudos už darbo drausmės pažeidimą turi turėti svarią priežastį. Nemotyvuotas ar ne nustatyta tvarka paskirtas bausmes (pavyzdžiui, nesant pažeidimo liudytojams) gali ginčyti profesinė sąjunga, o vadovai jau patraukti atsakomybėn.

Neretai bosas, įkvėptas Holivudo filmų žiūrėjimo, kiekviena patogia ir nepatogia proga leidžia sau aštrią frazę „Tu atleistas“. Tačiau susipažinus su Darbo kodekso normomis akivaizdu, kad atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą nėra lengva užduotis. Kad pačiam lyderiui nereikėtų aiškintis teisme, personalo aptarnavimas turės priminti atitinkamas Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas.

Kas yra darbo drausmė?

Kai darbdavys pradeda kalbėti apie atleidimą iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, jis turi omenyje darbuotojo Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnio reikalavimų nesilaikymą. Jame numatyta, kad darbo sutarties šalių įsipareigojimai apima griežtą įmonės vidaus taisyklių laikymąsi, o darbdavio sudarymą tam palankiausių sąlygų.

Darbuotojų elgesio taisyklės įmonėje darbo valandomis yra susijusios su gana daugybe klausimų:

• veikimo būdas;
• priėmimo ir atleidimo iš darbo tvarka;
• darbo vietų lokalizavimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 str. koncepcijoje);
• pagrindinės šalių pareigos ir atsakomybė;
• premijų ir nuobaudų sąlygos;
• kitus reikšmingus darbo santykių aspektus.

Platus su darbo drausmės samprata susijusių klausimų spektras leidžia beveik už bet kokį darbuotojo nusižengimą skirti drausmines nuobaudas.

Darbo drausmės pažeidimo rūšys ir atleidimo iš darbo pagrindai

Tikslaus sąrašo situacijų, kurios vienareikšmiškai kvalifikuojamos kaip darbo drausmės pažeidimas, Darbo kodekse nėra. Nustatant neplanuoto atsiskaitymo priežastį, įprasta visus nusižengimus sąlyginai suskirstyti į vieną grubų ir sisteminį, vykstantį nuolat arba bent du kartus.

Nedelsiant nutraukti darbo sutartis išprovokuos: pravaikštą ar ilgą (iš viso daugiau nei 4 valandas per dieną) nebuvimą darbo vietoje, buvimą darbe apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų, vagystę ar žalą įmonei, taip pat tyčinį darbo taisyklių nesilaikymą. apsaugos reikalavimus. Teisingai atliktas faktas, net ir vienas toks darbuotojo veiksmas, lems, kad jo darbe bus paminėta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis.

Šiek tiek ilgiau darbdavys toleruos sąmoningą ignoravimą tarnybinės pareigos. Norint atsikratyti neatsakingo darbuotojo, valdžiai per 365 dienas reikia užfiksuoti bent du samdomo asmens tinginystės atvejus. Tokiu atveju darbuotojui galima taikyti DK 81 straipsnio 5 dalį ir skirti jam atleidimą iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą.

Atsakomybė už pažeidimus

Išsiskyrimas su darbuotoju pagal straipsnį dėl pakartotinio darbo pareigų pažeidimo yra veikiau būdas paveikti darbuotojus. Dažniau, norėdamas atkurti tvarką kolektyve, darbdavys griebiasi lojalesnių bausmių. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje, be atleidimo iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą, kaip griežčiausia bausmė, numatytos dar dvi poveikio rūšys:

• pastaba (dėl lengvų atvejų, kurių vis dėlto negalima ignoruoti);
• (sunkesniems nusižengimams, sukėlusiems neigiamas pasekmes, ar jas ištaisyti, reikėjo įdėti daug pastangų ir pinigų).

Darbdavys turi teisę taikyti bet kurį iš jų, jeigu darbuotojo kaltė yra įrodyta ir poveikio būdas atitinka padarytos nusikalstamos veikos sunkumą, 4 str. 192 TK. Be to, vadovybė gali laisvai pasirinkti darbuotojui švelnesnę bausmę arba gali iš viso atsisakyti tai daryti, 10 str. 193 TK. Į direktoriaus kompetenciją įeina ir anksčiau paskirtos nuobaudos panaikinimas prieš terminą, 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis.

Atleidimo iš darbo tvarka

Bet koks pažeidimas turi būti išnagrinėtas iš esmės, atsižvelgiant į visas atsakomybę lengvinančias aplinkybes ir pateisinimus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis reikalauja šio darbdavio. Jei darbuotojo kaltė neabejotina ir valdžia nėra linkusi stoti į ceremoniją su pažeidėju, personalo pareigūnams teks pereiti sudėtingą formalų dokumentų atleidimo už darbo drausmės nesilaikymą įforminimo būdą. Ir tam, kad nepasipildytų archyvas teismų praktika darbuotojo naudai neturi praleisti nei vieno žingsnio.

Pažeidimo fakto įrodymas

Netinkamo elgesio fiksavimas yra bet kokios drausminės nuobaudos pradžios taškas. Darbdavio pasitikėjimas, kad darbuotojas negalės ginčyti atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimą teisėtumo, priklauso nuo to, kaip visapusiškai ir objektyviai bus atlikta procedūra:

Pažeidimo tipas	Tvirtinimo būdas	Darbuotojų kontrargumentai
arba nebuvimas darbe ilgiau nei 4 valandas	Pažyma apie neatvykimą į darbą, pasirašyta ne mažiau kaip dviejų liudytojų. Reikėtų atsižvelgti į tai, kad pasirašiusieji turėtų turėti galimybę asmeniškai įsitikinti asmens neatvykimu ar nuolatiniu neatvykimu į darbo vietą.	Dažniausias darbuotojo skydas – pažyma apie staigią ligą arba nedarbingumo atostogos. Pirmuoju atveju už neatvykimo laiką nebus mokama, tačiau atleidimo galima išvengti. Tai taip pat padės pagrįsti bet kokį dokumentą, patvirtinantį asmeninių aplinkybių nenumatymą ir skubumą.
vėluoti	Tas pats aktas, bet jų atleidimui turi būti keli. Turite suprasti, kad vadovybė negalės pašalinti darbuotojo už sistemingą vėlavimą be papildomų įrodymų	Vėlavimo priežastys gali būti labai įvairios, tačiau dėl kiekvienos iš jų darbuotojas turi pateikti įtikinamą paaiškinimą. Sugedusi spyna, sugedęs liftas, augintinio liga ar nutrūkęs vamzdis gali sukelti viršininko užuojautą. Tuo pačiu metu reguliarus vėlyvas pasirodymas darbe dėl bet kokios priežasties yra tiesioginis kelias į išėjimą.
Atsisakymas laikytis darbo apsaugos taisyklių	Atsakingo darbuotojo memorandumas arba pranešimas apie nelaimingą atsitikimą įmonėje	Apie negalėjimą dirbti ir grėsmę sveikatai darbuotojas privalo pranešti vadovui iki darbo pradžios. Jei tai įvyko dėl valdymo trūkumo, darbuotojo atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 220 straipsnis.
Vagystė arba turto sugadinimas	Rašytinis pareiškimas policijai, nepriklausomas žalos fakto fiksavimas dalyvaujant liudininkams ir tolesnis vidinis tyrimas	Darbuotojas galės apsisaugoti ne tik nuo atleidimo iš darbo, bet ir nuo pareigos atlyginti materialines išlaidas, jei įrodys, kad vertybės jam teisėtai neperduotos saugoti. Taip pat padės darbuotojo pasirašytos atsakomybės sutarties nebuvimas.
Pasirodo bet kokio apsvaigimo būsenoje	Tiesioginio vadovo memorandumas ir medicininė apžiūra arba raštiškas atsisakymas lankytis ligoninėje.	Nuolatinis atsisakymas surašyti ar pasirašyti kokius nors dokumentus bus prieš darbuotoją. Valdžios institucijos tiesiog surašys atsisakymo aktą ir teisėtai atleis darbuotoją. Jei drumstumas nėra susijęs su stipriųjų gėrimų vartojimu, reikia įrodyti, kad reakcijos nepakankamumas atsirado dėl staigaus sveikatos pablogėjimo.

Realios gyvenimo situacijos gali gerokai viršyti standartines galimybes. Pagrindinis dalykas rengiant dokumentus yra objektyvumas, taip pat nesuinteresuotų liudytojų ir ekspertų įtraukimas.

Įspėjimas darbuotojui

Net jei situacija būtų aiškinama vienareikšmiškai ir, darbdavio nuomone, darbuotojas nusipelnė griežčiausios bausmės, jos pritaikyti nepaaiškinus darbuotojui nepavyks. Įstatymas įpareigoja darbdavį jų iš pažeidėjo išreikalauti raštu, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Yra visuotinai priimta forma, kurioje darbuotojas raginamas įrodyti savo nekaltumą, tačiau jūs galite patys ją pakeisti, jei tai taikoma tam, kas nutiko. Jei darbuotojas atsisako priimti reikalavimą, jis turi būti perskaitytas balsu ir patvirtintas liudytojų parašais. Arba paverskite šį faktą atskiru aktu.

Aiškinamojo rašto parengimas ir gavimas

Darbuotojui suteikiamos dvi darbo dienos savo veiksmų netyčingumui pagrįsti arba neįveikiamų aplinkybių veikimui įrodyti. Per šį laiką jis gali gauti reikiamą informaciją, kreiptis į teisinę pagalbą ar tiesiog nurodyti savo elgesio priežastis.

Dažnai darbdavys reikalauja skubiai arba grasina nedelsiant atleisti iš darbo. Tokiu atveju darbuotojas neturėtų skubėti ir bijoti: valdžia negali įtakoti terminų. Bet tam, kad vadovybė nepasiduotų pagundai priešlaikinio keršto, darbuotojas turi gauti reikalavimo kopiją savo parašu, o įteikdamas direktoriui aiškinamąjį raštą, priversti jį pasirašyti antroje vietoje.

Pažeidimo fakto svarstymas ir įvertinimas

Kadangi atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą yra paskutinė išeitis, sprendimai dažnai priimami kolektyviai. Būtų geriau, jei viršininko išvadas patvirtintų specialiai sukurtos komisijos nariai. Jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, neatsižvelgiama į jo nuomonę.

Vienu ranka imant radikalias priemones darbdaviui gresia darbo inspektorių, prokuratūros patikrinimai, o blogiausiu atveju – ne jam palankus teismo sprendimas.

Įsakymas atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą

Paskutinis veiksmas, susiklosčius nepalankiai situacijai, bus įsakymas atleisti iš darbo. Norėdami gauti pavyzdį, galite paimti vieningą formą T8. Vienintelis skirtumas nuo įprasto įsakymo nutraukti darbo sutartį bus skaičiavimo pagrindas - vienos iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio punktų paminėjimas.

Atleidimo iš darbo terminai

Šiurkštaus drausmės pažeidimo faktas savaime neverčia valdžios būti kantriems pažeidėjo atžvilgiu. Todėl atleidimas iš darbo, kaip drausminė nuobauda, ​​laukia neilgai. Bet jei situacija reikalauja svarstymo ar tyrimo, darbdavys turi atsiminti, kad įstatymas jam suteikia tik trisdešimt dienų nuo nusižengimo paaiškėjimo momento. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Tai reiškia, kad viršininkai negalės grasinti atleidimu ir išlaikyti darbuotojo amžinoje įtampoje. Įstatymas reikalauja: arba proporcinga bausmė per mėnesį, arba visiškas nusikaltimo atleidimas.

Darbuotojai, kurie planuoja pasislėpti nuo vadovybės rūstybės atostogų ar nedarbingumo atostogų metu, turėtų žinoti, kad šie laikotarpiai neįtraukiami į laikotarpį, skirtą apsispręsti dėl aplaidaus darbuotojo likimo, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Būtent todėl staiga paūmėjus lėtinėms ligoms, kad ir kiek tai truktų, samdomas asmuo turės duoti rašytinius paaiškinimus apie savo elgesio priežastis.

Yra dar vienas apribojimas: negalima bausti už pažeidimą, kuris nustatomas praėjus šešiems mėnesiams po jo padarymo. Šis laikotarpis pratęsiamas tik tiems įvykiams, kurie gali būti nustatyti tik pagal audito rezultatus arba dalyvaujant auditoriams. Tada bauda gali viršyti po dvejų metų.

Kaip atliekamas skaičiavimas ir ar jis atliekamas?

Žinoma, darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą nėra pati maloniausia procedūra, visų pirma, jam pačiam. Tačiau tai visiškai nereiškia, kad iš žmogaus galima atimti viską, ką jis uždirbo per tą laiką, kurį skyrė įmonei.

Kad ir kuris straipsnis būtų nurodytas įsakyme nutraukti darbo santykius, darbuotojas turi teisę:

• Dabartinis atlyginimas;
• atostogų kompensacija (bazinė, papildoma, specialioji);
• atsiskaitomų sumų perviršio kompensavimas;
• priemokos už normos viršijimą, jeigu ji nustatyta;
• apmokėjimas už viršvalandžius ir darbo valandas švenčių ir savaitgalių dienomis;
• visos kolektyvinėje sutartyje ar kituose vietiniuose teisės aktuose numatytos priemokos, jeigu jos nepriklauso nuo atleidimo priežasties.

Darbdavys, norėdamas darbuotoją griežčiau nubausti, negali atsisakyti laiku išduoti darbo, reikalaujamų pažymų ir kopijų. Jis turi pateikti visus kitus dokumentus, kurių gali prireikti buvęs darbuotojas toliau. Atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, savo sprendimą geriau patvirtinti komisijos išvadomis, ekspertų išvada ir derinti tai su profesine sąjunga, jei tokia yra.

Koks įrašas įrašomas į darbą?

AT darbo knyga perkelti įsakymo dėl atleidimo iš darbo formuluotę. Todėl, jei jame yra paminėjimas apie pravaikštas ar apsvaigimą nuo alkoholio, darbuotojas garantuoja, kad tą patį skaitys savo darbo puslapiuose. Nepakaks trumpo paaiškinimo, dėl kokių priežasčių nutraukiami santykiai su specialistu. Įstatymas nustato, kad darbdavys turi nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekso punktą ir straipsnį.

Atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, turi būti daromas įrašas, kad apskaičiavimas atliktas pagal 19 str. 81 TK. Tačiau pastraipa, kurią reikia nurodyti, priklauso nuo aplinkybių:

• 5 p. – pakartotinis (sistemingas) pareigų nevykdymas;
• 6 dalis – vienas, bet šiurkštus pažeidimas;
• 10 p. – esant tokiems patiems įmonės vadovo ar jo pavaduotojų veiksmams.

Arbitražo praktika

Darbo įstatymai Rusijoje yra gana lojalūs darbuotojų. Remiantis daugeliu teismų praktikos atvejų, kai susiklosčiusi situacija kelia abejonių dėl darbdavio objektyvumo, priimamas darbuotojui palankus sprendimas.

Dažniausiai diskusijos kyla tuomet, kai įmonės vadovybė bando įrodyti atleidimo iš darbo dėl darbuotojo nuolatinio darbo pareigų nevykdymo teisėtumą. Taip pat nelengva įrodyti pakartotinį tyčinį darbo saugos taisyklių pažeidimą. Norėdami apginti savo teisingumą, vadovybė turi parengti įspūdingą patvirtinamųjų dokumentų paketą, kitaip jai gresia rimta atsakomybė.

Teismui daug lengviau įrodyti, kad atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą buvo atliktas laikantis visų taisyklių, jei darbuotojas padarė šiurkštų ir akivaizdų pažeidimą (pavyzdžiui, praleido darbą, vartojo alkoholį ar įrodyta vagystė). Natūralu, kad šis reikalas taps paprastas tik tuo atveju, jei darbdavys laiku fiksuos aplinkybes ir tiksliai bei nuosekliai atliks visus teisinės procedūros etapus.

Net ir vertingiausias specialistas turėtų žinoti, kad darbo grafiko taisyklės galioja visiems be išimties kolektyvo nariams. Darbo kodeksas, šiuo atžvilgiu suteikia darbdaviui kuo platesnius įgaliojimus ir pritaria atleidimui iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, jei kitos priemonės nedavė pageidaujamo poveikio.

Teisinės apsaugos valdybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčus. Gynimas teisme, ieškinių rengimas ir kita norminiai dokumentai reguliavimo institucijoms.

Raktą į darbo proceso stabilumą ir reguliatoriaus funkciją sprendžiant ginčytinus klausimus atlieka darbo drausmė. Psichologinė situacija tiek kolektyvo viduje, tiek sąveika darbuotojo ir pavaldinio lygmeniu, atsakomybę pažeidus reglamentuoja tiek vidaus reglamentai, tiek teisės aktų lygiu.

Proceso organizavimo lygis darbo veiklaįmonėje nustato pajamų rodikliai ir gebėjimas spręsti uždavinius todėl ypatingas dėmesys skiriamas atsakomybės už drausmės pažeidimus darbo laikotarpiu klausimams.

Kas yra darbo drausmė

Kiekvienas verslas veikia kaip sudėtingas, bet gerai sureguliuotas mechanizmas, kurio sėkmė tiesiogiai priklauso nuo kiekvieno darbuotojo.

Darbo drausmės sąvoka apima organizacijoje nustatytų taisyklių rinkinį, kurio privalo laikytis ir laikytis visi darbuotojai, įskaitant ir vadovus. Tai apima įmonės etikos normas, nepakeičiamas saugos taisykles darbo apsaugos požiūriu, taip pat vidaus taisyklių taisykles ir sąlygas.

Ar įstatymuose/poįstatymuose yra apibrėžimas

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 str., į darbo drausmės apibrėžimą įtraukta ši reikšmė: darbuotojo darbo pareigų sąrašas, pagal kurį jis yra pavaldus reikalavimams ir elgesio taisyklėms, nustatytiems pagal darbo drausmę. su organizacijoje galiojančiais įsakymais ir sąlygomis.

Kokiuose dokumentuose yra nuostatos

Kiekvienoje organizacijoje elgesio taisyklės yra reglamentuotos nemažai norminių dokumentų, kurios pagrindu organizacijos vadovas vykdo darbo proceso kontrolę ir imasi nuobaudos priemonių už darbo reikalavimų nevykdymą.

Šie standartai apima:

1. Darbo kodeksas– pirminis reguliatorius darbo srityje, apibrėžiantis pagrindines abiejų šalių pareigas ir funkcijas, kuriomis remdamasis darbuotojas ir darbdavys kuria savo santykius.
2. Kolektyvinė sutartis. Nustato visas sprendimo parinktis ginčytinus klausimus ir atsirandantys komandos ir valdymo aparato sąveikos aspektai.
3. Vidinės tvarkos taisyklės. Vietinis standartas, reglamentuojantis ir organizuojantis drausmės palaikymo taisykles vienos organizacijos lygiu.
4. Instrukcijos kiekvienai pozicijai. Su profesinėmis užduotimis keliami reikalavimai pagal įmonėje galiojančias funkcines korteles.
5. Tam tikras darbo sutartys su įmonės darbuotojais.
6. Papildomos instrukcijos, kur tai nustatyta, remiantis organizacijos veiklos ypatybėmis, sąveika ir individualių klausimų sprendimu.

Ar privaloma įtraukti į vietos aktus

Darbo drausmė yra neatskiriama darbo veiklos grafiko dalis, todėl ją nustato vidaus darbo reglamentas – PWTR – vidaus darbo reglamentas. Įstatymas neįpareigoja darbdavio specialiai priimti drausmės normomis pagrįstų dokumentų, tačiau nenustato ir draudimo įgyvendinti tokias Darbo kodekso nuostatas.

Taikomos tik vietinio taikymo taisyklės darbo santykiai konkrečioje organizacijoje Todėl jų veiksmai yra riboti ir taikomi tik konkrečiai komandai. Šis dokumentas neturėtų prieštarauti galiojančiam TC, o tik įvesti patikslinantį aspektą, atsižvelgiant į vidines ypatybes, taip sukonkretinant pagrindus, nurodytus reglamentas aukštas lygis.

Ką reiškia pažeidimas

Pažeidimas, kitaip tariant, darbuotojo tam tikrų darbo pareigų nevykdymas (nevykdymas) yra įterptas į „darbo drausmės pažeidimo“ sąvoką.

Tuo pačiu metu iš labiausiai paplitusių, dažniausiai sutinkamų ir orientacinių, galima išskirti toliau pateikiami drausmės pažeidimų pavyzdžiai:

1. Darbuotojas ilgą laiką (daugiau nei 4 valandas) nebuvo darbo vietoje, o be pateisinamos priežasties. Nėra nei sveikatos pažymos, nei raštelio, kuriame būtų paaiškinti tokio elgesio motyvai ir priežastys.
2. Darbuotojas atsisako planinių sveikatos patikrinimų (medicinos apžiūros), planinių (neplaninių) prof. instruktažas, kuris yra pagrindas neleisti jam eiti tarnybinių pareigų.
3. Darbuotojas atsisako pasirašyti dokumentą dėl visiškos atsakomybės, nepaaiškindamas tokio poelgio priežasčių ir pagrindo, nepaisant to, kad jo pareigose tokia pareiga yra numatyta.

Darbuotojo neatlikimas veiksmų, nenumatytų darbuotojo ir darbdavio sutartyje, todėl neįeina į jo darbo pareigų apimtį, negali būti atleidimo priežastimi.

Tipai (režimo, vadybinis, technologinis)

Jei darbuotojas nesilaiko organizacijoje nustatytų darbo normų ir taisyklių, vadovybė privalo atlikti priemonių visuma, siekiant nustatyti pagrindinius to įvykio veiksnius ir priežastis. Tarp pažeidimų, nustačius bendrus rūšies požymius, galima išskirti trys pagrindinės grupės:

• režimas: grafiko nesilaikymas (nepaisymas) - darbo ir poilsio režimo pažeidimas (vėlavimas, pravaikštos, apdorojimas);
• vadybinis: neracionali administracinio aparato veikla (nustatytų pavaldumo normų pažeidimas, koordinavimo klaidos ir žmogiškųjų išteklių neefektyvumas);
• technologinės: nekontroliuojama gaminių kokybė, įrangos techninė būklė (santuoka, neatitikimas standartams).

Drausminė nuobauda + įspėjimas

Už pavestų pareigų nevykdymą iki galo, pagal einamas pareigas, vadovas darbuotojo atžvilgiu, kaip nuobaudą už drausmės darbe pažeidimus, turi teisę taikyti eilę drausminių nuobaudų.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis nustato toliau nurodytos trys bausmės rūšys už organizacinės drausmės taisyklių pažeidimą:

1. komentuoti. Taikoma už nedidelį nusižengimą (aplaidumą, nepaklusnumą), siekiama auklėjamojo tikslo. Pagrindinis uždavinys – užkirsti kelią naujiems drausmės pažeidimams ateityje.
2. Priekaištas. Skiriamas už pareigų nevykdymą ar vengimą eiti pagal užimamas pareigas. Dažniausiai naudojamas už pravaikštas, kolegų žeminimą, muštynes ​​ir kitą nepriimtiną elgesį.
3. Atleidimas iš darbo. Jis naudojamas pakartotiniams (sistemingiems) drausmės pažeidimams, esant jau galiojančiam vadovo įsakymui dėl drausminės nuobaudos skyrimo. Priežastys: pravaikštos, atvykimas į darbą apsvaigęs nuo alkoholio ar kitokio apsvaigimo, konfidencialios informacijos perdavimas ar atskleidimas, vertingų daiktų vagystė (pasisavinimas), jeigu faktas įrodytas teisme.

Vienas iš personalo drausmės stiprinimo būdų – faktų prevencija netinkamas elgesys kolektyvo darbuotojai, didindami motyvacinę paskatą savo veiklos rezultatuose.

Tokiam veiksmingus mechanizmus galima priskirti:

1. Tikėjimas. Efektyvus argumentas, kurio užduotis – sužadinti darbuotojo susidomėjimą kokybišku ir sąžiningu pareigų atlikimu. Remiantis psichologiniais aspektais per gerosios praktikos diegimą ir perdavimą, darbuotojų įtraukimas į kultūrinį ir socialinį gyvenimą.
2. skatinimas. Kaip darbuotojo pasiekimų pripažinimą vadovas turi teisę jį pristatyti apdovanojimui (medaliui, diplomui) įteikti. Darbo našumo didinimo, nepriekaištingo darbo, tobulinimo ir pažangių technologijų diegimo apmokėjimo būdai nustatyti sutartyje, įmonės įstatuose, kolektyvinėje sutartyje. Kaip finansines paskatas darbuotojams skiriamos premijos ar dovanos, vadovas skelbia padėkas.
3. Prievarta. Ji paremta drausminės nuobaudos metodais, siekiant priversti darbuotoją vykdyti savo veiklą net prieš jo valią pastabomis, papeikimais, o kraštutiniais atvejais – atleidimu. Be to, darbuotojui gali būti atimta priemoka arba jis atostogauja kitu metų laiku, nei planavo.

Nutraukimas (kuriose srityse jis taikomas)

Be „standartinių“ drausminių nuobaudų, Darbo kodeksas leidžia darbdaviui taikyti darbuotojui ir kitų rūšių bausmes.

Tai įmanoma, jei tokios priemonės yra nurodytos vietiniai aktai arba kiti įmonės standartai (įstatai), taip pat nustatyti federaliniu lygiu tokioms kategorijoms kaip valstybės tarnautojai, darbuotojai teisėsauga ir kt.

Premijos atskaitymas yra dar vienas darbuotojo nubaudimo mechanizmas ir naudojamas kaip įtakos priemones už darbo laiko nesilaikymą ir darbo pareigų nevykdymą. Darbuotojo pašalinimas reiškia įmonės dydžio sumažinimą premijos išmokos arba visiškai atimti tokį paskatinimą.

Tai gana teisinga bausmė, nes premija yra komponentas darbuotojo pajamų, o tai reiškia, kad tai toks pat atlygis už darbuotojo darbą kaip ir atlyginimas. Todėl jei darbuotojas neįvykdė pasirašytos sutarties punktų ir tarnybinės pareigos pagal instrukcijas, tada priedas už darbo našumą jam neskiriamas.

Ar yra bausmė

Sąvoka „bauda“ vartojama tik kaip bausmė už netinkamą elgesį piniginiais įnašais valstybei. TK toks žymėjimas nepataisytas. Todėl tokia nuobauda už darbo pažeidimus ir drausmės nesilaikymą darbuotojui negali būti taikoma, nes tai nėra teisėta.

Darbdavys neturi teisės lokaliniuose aktuose nurodyti drausminių priemonių, tokių kaip bauda, ​​nes tai savaime yra darbo normų pažeidimo faktas ir administracinės bylos iškėlimo dalykas.

Ar jie įtraukti į darbo knygą

Darbo srities teisės aktai neleidžia įrašyti į darbo knygą informacijos apie drausmines priemones, taikytas už darbuotojo nusižengimą.

Šiame dokumente, be informacijos apie darbuotoją, jo judėjimą (perkėlimą) įmonėje, atlygį už darbo rezultatus, taip pat pagrindą, dėl kurio buvo nutraukta sutartis. Išimtis yra vykstantys jeigu atleidimas iš darbo yra drausminė nuobauda.

Ar galima patraukti atsakomybėn nuotolinius darbuotojus ir ne visą darbo dieną dirbančius darbuotojus?

Dėl nuotolinių darbuotojų ar ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų, su kuriais buvo sudaryta sutartis, atestuota Elektroninis parašas, galima taikyti panašias priemones pareigos, panašios į tas, kurios taikomos eiliniams organizacijos darbuotojams. Įstatymų leidėjas šiai darbuotojų kategorijai nuobaudų už darbo laikotarpiu padarytus pažeidimus lengvatų nėra skyręs.

Darbuotojai, priimti dirbti nuotoliniu būdu, savo pareigas atlieka pagal sutartis ir dabartinė instrukcija . Jų atleidimo priežastis – sutartyje apibrėžti ir nurodyti pagrindai, todėl drausminė nuobauda už pažeidimus ir nesąžiningą darbą jie taikomi pagal analogiją su darbuotojais, kurie savo pareigas atlieka darbdavio teritorijoje.

Darbo drausmė įmonėje reikalauja ne tik atitikties, bet ir kompetentingos organizacijos, todėl itin svarbu detaliai išanalizuoti kiekvieną nustatytą pažeidimą, siekiant toliau analizuoti esamą situaciją ir pritaikyti adekvačią sankciją.

Papildoma informacija yra vaizdo įraše.

Todėl yra trys drausminių nusižengimų rūšys:

• kaltas darbuotojo technologinių standartų pažeidimas ( technologinės);
• kaltas subjekto nevykdymas arba netinkamas jų laikymasis darbo teisė pavaldumo ir koordinavimo normos darbo valdymo procese ( vadybinis);
• kaltas subjekto nesilaikymas darbo santykiai reglamentuojančias taisykles darbo laikas ir poilsio laikas režimas, y., pažeidžiant „darbo laiką“ – str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 100 str.).

Drausminio nusižengimo rūšis turi įtakos aplinkybių, rodančių, kad darbuotojas nevykdo ar netinkamai vykdo savo darbo pareigas, nustatymo tvarkai.

Taigi gaminant nekokybiškus gaminius darbuotojo kaltė konstatuojama pažeidus technologinius standartus, pravaikštas, vėluojant į darbą, neproduktyviai panaudojus darbo laiką (kaltas darbuotojo darbo laiko režimo pažeidimas). Vadovo nusižengimo tyrimas apima kaltės dėl darbuotojo nevykdymo gamybos proceso vadovo įstatyme nustatymą.