Personalo mokymas ir tobulinimas apibrėžiamas kaip organizacijos personalo mokymas sėkmingai atlikti užduotis, tai yra standartinių kompetencijų tobulinimas. Kartu šiuolaikinis profesinis mokymas orientuojasi ne tik į šiandienos užduotis, bet ir į būsimus organizacijos poreikius. Personalo mokymas ir kvalifikacijos kėlimas yra esminė personalo profesinio tobulėjimo dalis.

Šiuolaikinėse organizacijose personalo mokymas ir kvalifikacijos kėlimas naudojamas personalo ir visos organizacijos tobulėjimui, veikia kaip transformacijos įrankis, tarnauja vadybos poreikiams valdant pokyčius.

Rusijos Federacijoje personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo klausimus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsniu, darbdavys privalo steigti darbuotojus būtinas sąlygas derinti darbą su išsilavinimu. Be to, darbdavys privalo kelti darbuotojų kvalifikaciją, jei profesionalumas yra būtinas reikalavimas įgyvendinant. darbo veikla pagal savo pareigas. Darbdavys pats nustato personalo profesinio mokymo ir perkvalifikavimo poreikį savo poreikiams. Profesinis darbuotojų mokymas ir jų ugdymas gali būti vykdomas tiek pačioje organizacijoje, tiek mokymo įstaigose. Darbdavio teises ir pareigas mokymui ir kvalifikacijos kėlimui reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnis, darbuotojų teisės į profesinį mokymą ir kvalifikacijos kėlimą apibrėžtos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 197 str.

Japonijoje metinės įmonių išlaidos personalo mokymui ir tobulėjimui svyruoja nuo 10 iki 20% darbo užmokesčio fondo. Darbuotojų mokymas laikomas svarbiausiu jų darbinės veiklos elementu. Tai viena iš „japoniško stebuklo“ paslapčių. Prancūzijoje kasmet įmonė personalo mokymams ir kvalifikacijos kėlimui turi išleisti ne mažiau kaip 1,5% darbo užmokesčio fondo. Priešingu atveju įmonėms skiriamos baudos, o nepanaudotos lėšos įskaitomos į centralizuotą nacionalinį darbuotojų mokymo fondą. Sėkmingai išlaikius egzaminus po kvalifikacijos tobulinimo, darbuotojai gali gauti atlyginimo padidinimą iki 20 proc.

JAV įmonių sąnaudos, atsižvelgiant į kompensacijų mokėjimą už mokymo laiką ir kvalifikacijos kėlimą, išaugo iki 100 mlrd. Tuo pačiu metu mokymo ir kvalifikacijos kėlimo masto augimas korporacijose yra jų pačių politikos rezultatas, o ne valstybės institucijų reikalavimas. Jungtinėse Amerikos Valstijose taikomos kelios priemonės, skatinančios organizacijų darbuotojus lavinti ir tobulinti savo įgūdžius:

teisėkūros priemonės - licencijavimas 3-5 metams su vėlesniu sertifikavimu;

administracinės priemonės – nepakantumo sąlygų kūrimas nenorintiems mokytis (pavyzdžiui, atsisakymas būti paaukštintas);

moralinio poveikio priemonės – mokymuisi palankaus organizacinio klimato kūrimas

Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas yra būtini šiais atvejais:

pirma, kai asmuo patenka į organizaciją;

antra, kai darbuotojas paskiriamas į naujas pareigas arba kai jam paskiriamas naujas darbas;

trečia, jei žmogui trūksta tam tikrų įgūdžių efektyviai atlikti savo darbą.

Šiuolaikinėje literatūroje pateikiami įvairūs personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo apibrėžimai, kai kurie iš jų pateikiami žemiau.

Personalo mokymas- sistemingas ir organizuotas visų žmogaus veiklos sričių kvalifikuoto personalo, turinčio specialių žinių, įgūdžių ir bendravimo metodų rinkinį, mokymas ir atleidimas.

Treniruotės- personalo mokymas, siekiant tobulinti žinias, įgūdžius ir bendravimo būdus, susijusius su profesijos ar paaukštinimo reikalavimų augimu.

Treniruočių ir išplėstinio mokymo tikslai organizacijos vadovo ir jos darbuotojų požiūriu skiriasi. Vadovo požiūriu, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo tikslais yra:

darbo našumo didinimas (didėja grąža iš vienos darbovietės);

personalo kapitalizavimas (jo savikainos vertės padidėjimas);

personalo formavimas ir tobulinimas;

naujovių diegimas.

Darbuotojo požiūriu, mokymo tikslai ir išplėstinis mokymas yra:

profesinės kvalifikacijos palaikymas ir tobulinimas (kuo aukštesnė profesinė kvalifikacija, tuo paklausesnis organizacijoje ir rinkos resursas);

savo gebėjimų ugdymas, įgūdžių ir gebėjimų įgijimas, akiračio plėtimas;

socialinės aplinkos formavimas (patogios aplinkos profesiniam ir asmeniniam gyvenimui sukūrimas)

Mokymų ir kvalifikacijos kėlimo principai:

personalo mokymas ir tobulinimas turi būti susiję su organizacijos strategija ir darbuotojų poreikiais;

didžiausias dėmesys skiriamas darbuotojų mokymui ir kvalifikacijos kėlimui darbo vietoje bei praktinių įgūdžių formavimui;

renkantis personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo formas, lemiama yra organizacijos darbuotojų nuomonė;

galimybė įgyti naujų įgūdžių ir tobulinti turimus leidžia darbuotojams būti pasiruošusiems pokyčiams darbo rinkoje, o organizacijoms – išorinės aplinkos dinamikai;

vadovai veikia kaip pedagogai ir yra atsakingi už geriausios praktikos sklaidą savo padaliniuose ir visoje organizacijoje;

pagrindinė atsakomybė už personalo mokymą ir tobulėjimą tenka viduriniosios grandies vadovams.

Mokymo etapai ir išplėstinis mokymas

Pirmas žingsnis – nustatyti mokymo ir tobulėjimo poreikius. Mokymų poreikiai formuojami remiantis organizacijos personalo tobulėjimo poreikiais, taip pat organizacijos darbuotojų poreikiu atlikti einamąsias pareigas. Su gamybinių pareigų vykdymu susiję poreikiai nustatomi remiantis pačių darbuotojų, jų vadovų prašymais ir apklausomis bei organizacijos ir jos darbuotojų veiklos analize.

Atskiro darbuotojo mokymo ir tobulinimo poreikio nustatymas reikalauja bendrų personalo skyriaus, paties darbuotojo ir jo vadovo pastangų. Kiekviena iš šalių pateikia savo viziją šiuo klausimu, nulemtą jos padėties organizacijoje ir vaidmens profesinio tobulėjimo procese (žr. 8.8 pav.).

Ryžiai. 7.8. Profesinio tobulėjimo poreikio apibrėžimas

Informacijos apie poreikius šaltinis yra strateginiai organizacijos plėtros planai ir individualūs planai darbuotojų tobulėjimas, sudarytas įvertinus jų veiklą.

Antrasis etapas – mokymo ir kvalifikacijos kėlimo biudžeto formavimas. Profesinio mokymo ir tęstinio mokymosi biudžetas yra priimtino mokymo išlaidų lygio nustatymo procesas. Kartu įvertinami turimi ištekliai, išplėtoti prioritetai juos skirstant.

Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo biudžeto dydžiui įtakos turi šie veiksniai:

organizacijos finansinė būklė;

jos poreikius mokyti ir tobulinti personalą;

savininkų interesus gauti maksimalias galimas pajamas;

reikiamos kokybės ir kiekio darbo jėgos išlaikymo objektyvi būtinybė ir subjektyvūs veiksniai;

darbuotojų interesus gauti maksimalias galimas pajamas;

valstybinė pajamų apmokestinimo sistema ir privalomos įmokos į įvairius fondus.

Trečiasis etapas – mokymo ir tobulinimosi tikslų apibrėžimas bei jų efektyvumo vertinimo kriterijai. Personalo profesinio rengimo ir kvalifikacijos kėlimo tikslai nustatomi remiantis nustatytų poreikių analize. Jie turėtų būti konkretūs, išmatuojami, realistiški, orientuoti į žinių ir praktinių įgūdžių įgijimą. Negalite mokyti visų organizacijoje vienodai. Idealiu atveju kiekvienai organizacijos vertikalei ir horizontaliai kiekvienas darbuotojas turėtų turėti savo mokymo programą, kurioje būtų nurodytos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, kuriuos reikėtų tobulinti.

Būtina susikurti tinkamą požiūrį į planuojamus mokymus ir pažengusius mokymus. Šie veiksniai gali paskatinti darbuotojus aktyviai dalyvauti mokymo ir tobulinimo programose:

noras būti paaukštintas ar užimti kitas pareigas;

susidomėjimas darbo užmokesčio didinimu;

domėjimasis pačiu naujų žinių ir įgūdžių įsisavinimo procesu;

noras užmegzti ryšius su kitais programos dalyviais.

Ketvirtasis etapas – profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programų kūrimas ir įgyvendinimas. Programos turinį nulemia jai keliami tikslai, atspindintys profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo poreikius konkrečioje organizacijoje.

Mokant organizacijos darbuotojus, būtina atsižvelgti į personalo mokymo ir tobulinimo principus. Tai paprastai apima:

personalo mokymo ir tobulinimo tikslo nustatymas;

aiškus, suprantamas ir priimtas darbuotojo motyvacija treniruotėms ir pažengusiems mokymams;

mokymosi prasmingumas, vertinimų savarankiškumas, sprendimų savarankiškumas, kritiškas požiūris į studijuojamą medžiagą, aplinkinių, kartais net į mokytojo nuomonę;

studijuojamos medžiagos sąsaja su darbo praktika ir turimomis žiniomis (be to, pageidautina, kad žinios reikalingos trumpam);

sutelkti dėmesį į žinių įgijimą pirmiausia apie konkrečius veiksmų metodus, o ne apie Bendri principai, iš kurio galite gauti konkrečių veiksmų;

maksimalus intelektualus žmonių įtraukimas į ugdymo procesą;

neformali klasės atmosfera;

praktinis žinių įtvirtinimas mokymo ir kvalifikacijos kėlimo procese;

taikomi mokymo metodai ir pažangūs mokymai.

Pastaruoju metu personalo mokymo ir tobulinimo srityje (mokymas ir tobulinimas – T&D) neįmanoma nepastebėti atgimimo ir naujų tendencijų atsiradimo. Rusijos rinka T&D.

Gerą darbuotojų mokymo ir tobulinimo metodų klasifikaciją pasiūlė Chartered Institute of Personnel Development (CIPD), kasmet atliekantis JK personalo ir T&D vadovų šių metodų naudojimo dažnumo tyrimą. Štai naujausi apklausos duomenys:

• 99 % įmonių naudojasi mokymais darbo vietoje;
• išoriniai seminarai, konferencijos, seminarai - 95%:
• kursai - 93%;
• mokymai ne darbo vietoje - 90%;
• koučingas (tiesioginiai vadovai) - 88%;
• garso ir vaizdo mokymai - 81%;
• · mentorystė ir bičiulių kūrimas - 72%;
• rotacija, komandiruotė, šešėliavimas - 71%;
• koučingas (išorės specialistai) - 64%;
• e-mokymasis - 54%;
• · Vidaus dalijimosi žiniomis veikla – 52 proc.

Vakarų ekspertai įvardija kitą metodą – „neformalų mokymą“ darbe. Tai informacijos paieška internete, bendravimas su labiau patyrusiais kolegomis ir kitais darbuotojais tarpfunkcinėse ar tarpkultūrinėse projektų grupėse, dalyvavimas profesinėse asociacijose ir pan. Iš pirmo žvilgsnio tai įprasti, pažįstami procesai, todėl Vakarų personalo vadovai ir stengiasi šis požiūris darbuotojų mokymas ir tobulinimas efektyviausiu būdu. Didžioji dauguma aukščiau aprašytų metodų yra žinomi ir Rusijoje. Tačiau ne vienas Rusijos mokslininkų atliktas tyrimas, susijęs su personalo mokymu ir tobulėjimu, suprantamai atsako į klausimą, kiek procentų įmonių taiko tą ar kitą metodą savo praktikoje. Pavyzdžiui, neseniai buvo paskelbti duomenys, pagal kuriuos mentorystę naudojasi 63% apklaustų prekybos ir gamybos įmonių. Ir nors respondentų buvo nedaug, o tyrimo apimtis siaura, šiandien net ir tokie skaičiai yra vertingi.

Komandiruotė - taip vadinamas vienas iš darbuotojų rotacijos rūšių, tiksliau, darbuotojų „perdavimas“ tam tikram laikui į kitą struktūrą, kad jie įgytų reikiamus įgūdžius. Komandiruotė yra vienas reikšmingas niuansas – jis gali būti ne tik vidinis (kai darbuotojais keičiasi įmonės padaliniai), bet ir išorinis, kai darbuotojai siunčiami į kitoje srityje veikiančias įmones (komercija, viešasis sektorius, mokyklos, vietinės įmonės, labdaros organizacijos). Vakaruose komandiruotė yra laikoma kone efektyviausiu personalo tobulinimo ir perkvalifikavimo metodu – 87% Anglijos darbdavių įvertino tai kaip „labai efektyvų“. Manoma, kad būtent toks požiūris suteikia stiprių ir „sąmoningų“ įgūdžių.

Dažniausiai Vakaruose naudojama išorinė komandiruotė. Šį metodą ypač vertina plokščios struktūros įmonės, o tai riboja darbuotojų paaukštinimo ir dėl to papildomų įgūdžių ugdymą jose galimybes. Keitimasis gali būti trumpalaikis (apie 100 darbo valandų) arba ilgesnis (iki metų). Tokia programa tinka visų lygių darbuotojams: vadovams, tiesioginiams vadovams, specialistams, techniniams darbuotojams ir kt. Naujus įgūdžius įvaldžiusio darbuotojo atlyginimą, kaip taisyklė, ima jį „komandiravusi“ įmonė. Mokėti galima iš biudžeto lėšų, skirtų personalo mokymui ir tobulėjimui, arba iš biudžeto lėšų ryšiams su valstybe (jei darbuotojas siunčiamas į valstybės įstaigą), arba iš biudžeto lėšų labdarai (jeigu jis dirba labdaros organizacija). Kartais išlaidas, susijusias su „paskirtojo“ atlyginimu, kompensuoja priimančioji organizacija. Būtinai komandiruotė - tai yra efektyvus metodas personalo tobulinimas, nes tokių mainų procese darbuotojas gauna daug informacijos, įgyja naujų įgūdžių ir pan.

Vakarų mokymo ir plėtros vadovai įsitikinę, kad išorinių darbuotojų mainų procese naudos gauna visos trys proceso pusės.

Pats darbuotojas:

• Gauna galimybę asmeniniam tobulėjimui
• Įgyja įvairios patirties projektuose;
• Įgyja galimybę panaudoti specifinius įgūdžius įvairiose organizacijos aplinkose;
• įgyja naujų įgūdžių ir patirties sprendžiant problemas-iššūkius.

„Duoti“ pusė:

• priima naujus įgūdžius įvaldžiusius darbuotojus;
• Stiprina komandinį darbą ir tarpfunkcinį bendradarbiavimą;
• Gerina darbuotojų motyvaciją;
• · plėtoja kontaktų tinklą;
• · užsitarnauja gero darbdavio ir socialiai orientuotos įmonės reputaciją.

"Šeimininkas:

· gauna išteklius savo projektams.

Žinoma, komandiruotė yra kupina daug sunkumų. Pavyzdžiui, britai visada nerimauja, koks neskausmingas bus darbuotojo prisitaikymas prie naujos aplinkos, o vėliau ir grįžimas į ankstesnę darbo vietą. Tačiau šis metodas aktyviai naudojamas JK (kartu su rotacija ir šešėliavimu jį naudoja 71% Foggy Albion įmonių). Į įmonių vadovų mokymą turi būti įtraukta komandiruotė personalo mokymo plane parengti įdomias mainų programas, palaikyti darbuotojus specialiais mokymais prieš ir po „komandiruotės“ į kitą organizaciją.

Komandiruotės Rusijoje „kliūtys“ yra akivaizdžios:

• Metodas mūsų šalyje praktiškai nežinomas;
• · nėra parengtos išorinės komandiruotės registravimo dokumentacijos;
• · neišdirbtas į komandiruotę išsiųsto asmens pavadavimo mechanizmas (jo darbą reikia kažkam atlikti!).

Vakaruose visos šios problemos buvo išspręstos. Komandiruotės praktika išlaikoma pačioje aukštas lygis: Didžiojoje Britanijoje manoma, kad darbuotojų rotacija, keitimasis patirtimi ir žiniomis, ryšių tarp įvairių rinkos sektorių stiprinimas teigiamai veikia šalies ekonomiką.

Draugystė (Buddy System) – tai vieno asmens palaikymas, pagalba, tam tikru mastu vadovavimas ir apsauga kitam, siekiant rezultatų perduodant vieni kitiems mokomąją ir ugdomąją informaciją. Šis metodas naudojamas šiais atvejais:

• · apmokyti darbuotoją adaptacijos procese (tiek naujoką, tiek pereinant į kitas pareigas įmonės viduje);
• Padidinti įmonėje vykdomų pertvarkų efektyvumą (metodas parodė savo efektyvumą bet kokio tipo pokyčiuose);
• Optimizuoti informacijos mainus tarp įmonės padalinių;
• Optimizuoti informacijos mainus tarp įmonių, kurios turi bendrus projektus;
• darbuotojų „elgesio“ įgūdžių ugdymui;
• kaip komandos formavimo įrankis.

Draugystė grindžiama informacijos teikimu vienas kitam ir (arba) objektyviu bei sąžiningu grįžtamuoju ryšiu atliekant užduotis (tiek asmenines, tiek bendros), susijusias su naujų įgūdžių mokymusi. Kartais bičiulių kūrimas vadinamas neformaliu mentoriavimu, kolegų koučingu. Naudojami kaip asmeninio darbuotojų tobulėjimo įrankis, bičiuliai (tiesiog bendražygiai), veikdami kaip veidrodis, suteikia vienas kitam galimybę pamatyti save iš šalies: kaip žmogus pasireiškia kolegų atžvilgiu, kokie jo žodžiai (darbai). ) „darbas“, o kuris – ne. Nuo mentorystės ar koučingo iki bičiulių išsiskiria tuo, kad jos dalyviai yra absoliučiai lygūs – patarimai, informacija ateina į abi puses: nėra „senjoro“ ir „jaunesniojo“, mentoriaus ir globotinio, trenerio ir „koučingo“, studento ir studento. Ši sistema reikalauja nuolatinio dėmesio iš jos koordinatorių – personalo tarnybos darbuotojų. Draugystės dalyviai turi būti išmokyti būti sąžiningi, objektyvūs ir nešališki. Atsiliepimas arba suteikti reikiamą informaciją, kuri prisideda prie „partnerio“ tobulėjimo. Bičiuliams būtina pravesti specialius tarpinius mokymus ir konsultacijas.

Rusijos įmonės taiko šį metodą adaptuodamos naujokus, vadindamos tai mentoriavimu. Apskritai, buitinėje personalo valdymo praktikoje dažnai kyla sąvokų painiava: mentorystė dažnai vadinama koučingu arba atvirkščiai. Kad ir kaip būtų, bičiuliavimas naudojamas daugelyje Rusijos įmonių – kur darbuotojų adaptacija apima „partnerio“, kuris neoficialiai supažindina naujoką su verslo eiga. JK 85 proc. komercinės organizacijos mano, kad šis metodas (kartu su mentoriavimu) yra labai veiksmingas.

Shadowing metodas daugiausia naudojamas treniruojant tuos, kurie dar tik ruošiasi dirbti į įmonę – universitetų absolventus. Už jos įgyvendinimą atsako mokymo vadovas ir personalo tarnybos darbuotojai, kurie prižiūri absolventų atrankos į personalą programą. Šešėlius (laisvas vertimas – „būti šešėliu“) naudoja tik tos įmonės, kurios yra pasirengusios priimti jaunus žmones, neturinčius darbo patirties. Šešėlių veiksmo schema paprasta. Tarkime, studentas nori tapti auditoriumi (rinkodaros specialistu, personalo vadovu, buhalteriu ir pan.).

Įmonė jam suteikia galimybę dieną ar dvi tris praleisti šalia dirbančio auditoriaus, kitaip tariant, būti darbuotojo šešėliu. Galbūt studentui bus suteikta kokia nors nedidelė užduotis, tiesiogiai susijusi su auditu, ir netgi pakviestas į susitikimą su audituojamu klientu. Taip studentas tampa „dienos auditoriaus gyvenime“ liudininku, suvokia, kokią profesiją pasirinko ir kokių žinių bei įgūdžių jam trūksta. Dėl to didėja jo motyvacija įgyti žinias universitete. Kad mokymosi procesas būtų kuo efektyvesnis, teisingesnis ir informatyvesnis, prieš paleidžiant šešėlinę programą, būtina pravesti mokymų seriją tiems, kuriuos šie „šešėliai“ seks. Reikia pasakyti, kad darbuotojai noriai sutinka su tokia „papildoma užduotimi“ – jos įgyvendinimas nereikalauja daug pastangų, o tikimybė gauti motyvuotas darbuotojas jo skyriuje gerokai padidėjo. Beje, šešėlio įgyvendinimo procese mokosi ne tik „šešėlis“, bet ir tas, prie kurio prisiriša.

Šis mokymosi būdas savyje turi daug pagrįstų idėjų, ne veltui juo naudojasi 71 proc. Anglijos įmonės. Vakarų T&D vadovai tvirtina, kad tai paprastas, nebrangus ir gana efektyvus būdas. Kai naudojate:

• Sumažina tikimybę įdarbinti nemotyvuotus ir nežinančius, kas jų laukia, absolventus;
• įmonė gerina savo įvaizdį demonstruodama aktyvią poziciją darbuotojų ugdyme;
• · personalas tobulina savo įgūdžius teikti informaciją prieinama forma (Vakarų personalo ir T&D specialistai teigia, kad „mentoriai“ ilgainiui pradeda dirbti efektyviau – niekas nenori prarasti veido!);
• · stiprinama universitetų ir verslo partnerystė;
• · švietimo sistema universitete tobulėja dėl didėjančios studentų motyvacijos.

Rusijoje šis mokymo metodas dar niekur nenaudojamas, išskyrus, ko gero, audito įmones.

Mokymas yra aktyvi mokymosi forma naudojant praktinius pratimus. Mokymai skirti ugdyti tam tikrus vadybinius ir komercinius įgūdžius – veiklos valdymo, planavimo, delegavimo, motyvacijos, laiko planavimo, efektyvių pardavimų, derybų, pristatymo. Mokymų dėka galima padidinti asmeninį darbuotojų efektyvumą – ugdyti orientaciją į rezultatą, gebėjimą valdyti konfliktus, bendravimo įgūdžius, lyderystę. Treniruotėms skiriama daugiau nei 70 procentų laiko verslo žaidimai ir jų analizė, fiksuojant efektyviausias elgesio strategijas tipinėse verslo situacijose. Absorbcijos efektyvumas nauja informacija mokymuose yra daug aukštesnis nei paskaitose ir seminaruose, nes čia ne tik įgyjamos teorinio pobūdžio žinios, bet ugdomi praktiniai įgūdžiai ir įgūdžiai įvairiuose vaidmenų žaidimuose ir treniruočių situacijose. Mokymų efektyvumą didina vaizdo įrangos naudojimas, kai dalyviai gali analizuoti dalykinių žaidimų vaizdo įrašus.

Mokymo įmonių klausimas reikalauja rimto tyrimo. Daugelis žmogiškųjų išteklių ir T&D specialistų jaučia, kad nepaisant spartaus augimo, mokymosi ir plėtros pramonė išgyvena krizę. Nerimą kelia silpna metodinė bazė ir dėl to neparengtos, šabloninės programos, žemas trenerių rengimo lygis, mokymo įmonių „nespecializacija“.

Metaforinis žaidimas – tai aktyvaus dalyvių darbo organizavimo forma, skirta ugdyti naujas veiklos formas ir keisti elgesio nuostatas. Pagrindinė metaforinio žaidimo užduotis – surasti naujas būdas sprendžiant situaciją. Šio metodo išskirtinumas slypi tame, kad sprendimas yra verslo situacija ima metaforą.

Šios treniruočių formos naudojimas padeda suaktyvinti Kūrybiniai įgūdžiai dalyvių, suteikia galimybę naujai pažvelgti į situaciją varzybos ir keisti stereotipus.

Metaforinį žaidimą galima panaudoti ir pritaikyti bet kuriai probleminei situacijai. Jis gali būti paremtas pasakomis, palyginimais, legendomis, kurios perteikia santykių problemas verslo situacijose.

Metaforinio žaidimo pranašumai:

• · Darbuotojų kūrybiškumo ugdymas;
• Sumažinti dalyvių nerimą dėl konkrečios problemos sprendimo;
• · Mokymų patrauklumo dalyviams didinimas;
• Skatinkite dalyvius savarankiškai rasti tam tikros situacijos sprendimą.

Dėl efektyvi programa personalo mokymui gali būti taikomas modulinis metodas. Modulis yra atskira, nepriklausoma bet kurios sistemos dalis. Pavyzdžiui, mokymuose modulis yra baigtas pamokos fragmentas, skirtas konkrečiai verslo problemai išspręsti arba būtinų įgūdžių ugdymui. Modulis aiškiai apibrėžia mokymosi tikslus, uždavinius ir medžiagos mokymosi lygius, apibrėžia įgūdžius ir gebėjimus. Moduliai turi įvairių mokymo priemonių. Jie užtikrina aktyvų mokinių, kurie informaciją mokosi veikloje, dalyvavimą, aktyvų darbą su mokomąją medžiaga.

Ši forma leidžia iš atskirų teminių blokų susikurti treniruočių programą, skirtą norimam rezultatui pasiekti. Mokymo kursą paprastai sudaro apie tris modulius. Šiuo atveju atskiras modulis gali būti teorinis blokas ir praktinis darbas ir galutiniai projektai. Teminių modulių gali būti bet koks skaičius. Viskas priklauso nuo to, kiek laiko reikia norint įgyti įgūdžių ir įgyti žinių apie tam tikrą medžiagą.

Moduliniai mokymai plačiai naudojami rengiant pardavimų vadybininkus, personalo specialistus, vadybininkus, rinkodaros specialistus.

Šio metodo privalumai: lankstumas, selektyvumas, galimybė keisti modulių seką priklausomai nuo klausytojų pageidavimo.

Nuotolinis mokymasis plačiai naudojamas Rusijos įmonių praktikoje. Ši mokymo forma apima telekomunikacijų technologijų naudojimą, leidžiantį mokyti darbuotojus per atstumą. Naudojant nuotolinio mokymosi Studentas gali savarankiškai organizuoti savo užsiėmimus, pasirinkdamas tam patogų laiką.

Nuotolinio mokymosi schema tokia: studentas pasirenka jį dominančią temą ir išlaiko preliminarų testą. Remiantis šiuo testu, daroma išvada apie esamą žinių lygį. Toliau siunčiama bandomoji pamoka, kurią būtina baigti. Baigęs pamokų seriją viena tema, mokinys rašo kontrolinį testą. Priklausomai nuo jos rezultatų, siunčiami pratimai pakartoti temą arba užduotis iš naujos temos.

Šiai formai reikalinga gera techninė įranga ir kompetentingas mokymo ir kontrolės procedūrų medžiagų tyrimas. Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad nuotoliniu būdu sunku formuoti elgesio įgūdžius. Be to, norint kokybiškai įsisavinti žinias, studentas turi būti labai motyvuotas.

Nuotolinio mokymosi privalumai:

• · Į ugdymo procesą gali būti įtrauktas didelis skaičius darbuotojų;
• · Darbe vyksta mokymai;
• Darbuotojai mažiau atitraukia savo pareigas;
• · Galimybė pasirinkti patogų laiką treniruotėms;
• · Mokymų metu įgytos žinios gali būti nedelsiant pritaikytos praktikoje Jūsų įmonėje.

Populiarūs personalo mokymo metodai Rusijoje ir Vakaruose

	Rusijos įmonės	Vakarų įmonės
Modulinis mokymasis
Nuotolinio mokymosi
Mentorystė
metaforinis žaidimas
Shadoiwng treniruotės
komandiruotės mokymai
bičiulių mokymas
Darbo apmokymuose
Išoriniai seminarai, konferencijos, seminarai
Mokymai ne darbo vietoje
Garso ir vaizdo mokymai

Kaip matyti iš lentelės, daugelis šiuolaikinių personalo ugdymo metodų, tokių kaip shadoiwng, komandiravimas, buddying, plačiai taikomi užsienio kompanijų praktikoje. Rusijos įmonės praktiškai nenaudojami. Panašu, kad šiuos metodus tiesiog reikia populiarinti tarp Rusijos HR ir T&D specialistų.

Kiekvienas metodas turi savo privalumų ir trūkumų. O pagrindinis kriterijus renkantis vieną ar kitą kvalifikacijos kėlimo ir personalo perkvalifikavimo būdą yra jo efektyvumas siekiant kiekvieno individualaus įmonės darbuotojo mokymo tikslų.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Organizacijos personalo profesinio tobulėjimo tikslai ir uždaviniai. Pagrindinės mokymosi proceso formos, rūšys, etapai ir metodai. Organizacijos UAB „Federal Grid Company of Unified Energy System“ valdymo personalo įgūdžių tobulinimo būdų analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-06-20


Pagrindinės darbuotojų kvalifikacijos kėlimo formos rinkos ekonomikos sąlygomis. Pramoninio mokymo organizavimas ir metodai. Organizacinis ekonominė charakteristika OJSC „Belagromash-Service“. Personalo perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-08-06


Teoriniai ir metodiniai įmonių personalo tobulinimo pagrindai, jo formos ir planavimas. UAB „Rusijos geležinkeliai“ NHI „Solvychegodsko stoties skyriaus poliklinikos“ personalo kvalifikacijos kėlimo sistemos tobulinimo analizė ir būdai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-17


Teorinis pagrindas, samprata ir ypatybės, personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo prasmė ir tikslai. Kompetencijų valdymas, personalo mokymo ir tobulinimo metodai, efektyvaus mokymo principai, žmogiškųjų išteklių sampratos analizė.

santrauka, pridėta 2010-07-16


Geležinkelių transporto įmonių personalo kvalifikacijos tobulinimo proceso įgyvendinimo ypatumai ir sąlygos. Operatyvaus lokomotyvų depo Nyandoma personalo tobulinimo sistemos analizė ir tobulinimas Šiaurės traukos direkcijoje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-08-20


Teoriniai aspektai personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo darbų organizavimas įmonėje. LLC „Universal-Service“ personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo sistemos analizė. Personalo skyriaus funkcijos.

pristatymas, pridėtas 2010-12-22


Organizacijos personalo mokymo ir tobulinimo ypatumai. Personalo mokymo proceso organizavimas. Išplėstinio personalo mokymo etapai MUZ "Kirovo miesto klinikinė ligoninė Nr. 7" pavyzdžiu. Švietimo sistemos tobulinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-03-06


Personalo mokymo sistema: samprata ir charakteristikos. Personalo mokymo įmonėse sistemos valdymo etapai. M. Video Management LLC organizacinės, teisinės ir ekonominės charakteristikos. Mokymų įtakos profesiniam tobulėjimui įvertinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-07-14

AT Darbo kodeksas gana daug straipsnių, kuriuose minima darbuotojo kvalifikacija: darbuotojas privalo pateikti kvalifikaciją patvirtinantį dokumentą, kai kreipiasi dėl darbo, kuriam reikia specialių žinių ar specialaus pasirengimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsnis); Darbdavys, siūlydamas darbuotojui skirtingą darbą įvairių organizacinių ar technologinių pokyčių metu, turi orientuotis į darbuotojo kvalifikaciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis); Atlyginimas priklauso nuo kvalifikacijos. Apie tai, ką reiškia kvalifikacija ta prasme darbo santykiai, ar darbdavys turėtų prisidėti prie savo darbuotojų įgūdžių tobulinimo ir kaip tai padaryti, pasakysime straipsnyje.

Darbuotojo kvalifikacijos samprata

Darbuotojo kvalifikacijos sąvoka Darbo kodekse atsirado visai neseniai. 2012 m. gruodžio 3 d. Federalinis įstatymas Nr. 236-FZ įvedė naują str. 195.1, kuriame įstatymų leidėjas nustatė, kad darbuotojo kvalifikacija yra darbuotojo žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir darbo patirties lygis. Kvalifikacijos dokumentas patvirtina:

- rango, klasės, kategorijos priskyrimas pagal profesinio mokymo rezultatus (patvirtinama darbuotojo profesijos, darbuotojo pareigų pažymėjimu).

Kvalifikacinė savybė, būtina darbuotojui atlikti tam tikrą tipą profesinę veiklą, yra profesinis standartas. Šiuo metu tokie standartai yra aktyviai kuriami, o Rusijos Federacijos prezidento vardu iki 2015 metų jų turėtų būti ne mažiau kaip 800.

Profesijos standartų rengimo, tvirtinimo ir taikymo tvarka, taip pat ETCS ir CEN esančių pareigybių, profesijų ir specialybių pavadinimų tapatumo nustatymo tvarka su profesijos standartuose nurodytais pareigybių, profesijų ir specialybių pavadinimais. nustatytas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013-01-22 dekretu N 23.

Privalomas profesinis tobulėjimas

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsniu, personalo profesinio mokymo ir perkvalifikavimo poreikį savo poreikiams nustato darbdavys. Tačiau kai kuriais atvejais už aukštesnio lygio darbuotojų mokymų organizavimą tiesiogiai atsako darbdavys, to reikalauja federaliniai įstatymai. Įvardinkime kai kuriuos iš jų. Profesinis tobulėjimas turėtų būti:

- vidaus reikalų įstaigų darbuotojai (2011 m. lapkričio 30 d. federalinis įstatymas N 342-FZ „Dėl tarnybos vidaus reikalų institucijose“ Rusijos Federacija ir atlikti asmeninius pakeitimus teisės aktų Rusijos Federacija");

— medicinos ir farmacijos darbuotojai (2011 m. lapkričio 21 d. federalinis įstatymas N 323-FZ „Dėl piliečių sveikatos apsaugos Rusijos Federacijoje pagrindų“);

- valstybės tarnautojai (2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas N 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“);

- pedagogų darbuotojai (1996 m. rugpjūčio 22 d. federalinis įstatymas N 125-FZ „Dėl aukštojo ir aukštesniojo profesinio mokymo“);

- geležinkelio transporto darbuotojai, gamybinė veikla kurie yra tiesiogiai susiję su traukinių judėjimu (2003 01 10 federalinis įstatymas N 17-FZ „Dėl geležinkelių transporto Rusijos Federacijoje“);

— automobilių ir sausumos miesto elektrinio transporto vairuotojai ir kiti darbuotojai, užtikrinantys saugumą eismo(1995 m. gruodžio 10 d. federalinis įstatymas N 196-FZ „Dėl eismo saugumo“).

Darbuotojų įgūdžių tobulinimo būdai

Kvalifikacijos tobulinimo tikslas – atnaujinti teorines ir praktines specialistų žinias, susijusias su išaugusiais reikalavimais kvalifikacijos lygiui ir būtinybe įsisavinti. šiuolaikiniai metodai profesinių problemų sprendimas. Tam, kad padidėtų darbuotojo profesionalumas, darbdavys gali organizuoti mokymus. Paprastai tam jie naudojasi aukštesnio lygio mokymo įstaigų paslaugomis.

Pastaba. Kvalifikuotas mokymas vykdomas pagal poreikį, bet ne rečiau kaip kartą per penkerius metus per visą darbuotojų darbo laikotarpį. Specialistų kvalifikacijos kėlimo dažnumą nustato darbdavys (Rusijos Federacijos Vyriausybės 1995 m. birželio 26 d. dekretas N 610 „Dėl patvirtinimo“. pavyzdinė nuostata apie papildomą mokymo įstaigą profesinis išsilavinimas(toliau – specialistų mokymas), toliau – Pavyzdinė nuostata).

Profesinis mokymas aukštesniajam mokymui – tai žmonių, jau turinčių tam tikrą profesiją ar pareigas, profesinis mokymas, siekiant nuoseklaus tobulėjimo. profesinių žinių, įgūdžius ir gebėjimus, nekeliant išsilavinimo lygio.

Profesinis tobulėjimas gali būti trumpalaikis (mažiausiai 72 val.). Tokie mokymai vyksta pagrindinio specialistų darbo konkrečios produkcijos klausimais vietoje ir baigiasi atitinkamo egzamino, testo ar santraukos gynimu.

Tobulinamasis mokymas gali būti vykdomas rengiant teminius ir probleminius seminarus apie mokslo, technikos, technologines, socialines-ekonomines ir kitas problemas, kylančias pramonės, regiono, įmonės (asociacijos), organizacijos ar institucijos lygmeniu. Šios formos mokymų trukmė yra nuo 72 iki 100 valandų.

Ilgalaikis kvalifikacijos kėlimas – per 100 valandų mokymo įstaigoje, skirta kvalifikacijos kėlimui, skirta nuodugniai išnagrinėti aktualias mokslo, inžinerijos, technologijų, socialines-ekonomines ir kitas profesinės veiklos profilio problemas.

Viena iš specialistų kvalifikacijos kėlimo programos skyrių gali būti praktika, kurios pagrindiniai tikslai – profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų, įgytų teorinio mokymo rezultate, formavimas ir įtvirtinimas praktikoje. Taip pat stažuotė atliekama siekiant išstudijuoti geriausią praktiką, įgyti profesinių ir organizacinių įgūdžių einamoms ar aukštesnėms pareigoms eiti pareigas.

Pastaba. Normatyvus specialistų profesinio perkvalifikavimo terminas papildomai kvalifikacijai įgyti yra ne mažesnis kaip 1000 darbo valandų.

Specialistų stažuotės gali būti atliekamos tiek Rusijos Federacijoje, tiek užsienyje įmonėse (asociacijose), pirmaujančiose mokslinių tyrimų organizacijose, švietimo įstaigose, konsultacinės firmos ir federalinės vykdomosios institucijos. Stažuotės trukmę nustato darbdavys, siunčiantis darbuotoją mokytis, remdamasis savo tikslais ir susitaręs su įmonės (asociacijos), organizacijos ar įstaigos, kurioje ji atliekama, vadovu.

Atkreipkime dėmesį į vieną dalyką: už aukštesniojo mokymo laikotarpį su pertrauka darbuotojui išlaikomas vidutinis darbo užmokestis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 187 straipsnis). Studentams iš kitų miestų, siunčiamiems mokytis ne pagrindinėje darbovietėje, mokami dienpinigiai pagal komandiruočių Rusijos Federacijos teritorijoje nustatytas normas (Pavyzdinių nuostatų 26 punktas). Prisiminkite, kad kompensacijų dydis iš federalinio biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojams nustatytas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2002 m. spalio 2 d. dekretu N 729.

Kur galite patobulinti savo darbuotojų įgūdžius?

Išplėstinio mokymo įstaigose yra:

— akademijos (išskyrus akademijas, kurios yra aukštojo profesinio mokymo įstaigos);

- aukštesniojo mokymo (tobulėjimo) institutai - sektoriniai, tarpsektoriniai, regioniniai;

— kvalifikacijos kėlimo kursai (mokyklos, centrai), mokymo centraiįdarbinimo tarnybos.

Tobulesnio mokymo institutams taip pat priklauso šios aukštesniojo mokymo įstaigos:

- karinio personalo, atleisto iš Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų, piliečių, atleistų iš karo tarnybos, profesinio perkvalifikavimo, kvalifikacijos kėlimo ir įdarbinimo mokymo centrai;

— tarpsektoriniai regioniniai specialistų kvalifikacijos kėlimo ir profesinio perkvalifikavimo centrai.

Pastaba! Pavyzdinių nuostatų 10 punkto pagrindu kvalifikacijos kėlimo mokymą gali vykdyti pedagogų ir specialistų kvalifikacijos kėlimo fakultetai, tarpsektoriniai regioniniai centrai, specialistų perkvalifikavimo fakultetai su. Aukštasis išsilavinimas ir kt.

Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas gali būti vykdomas ir tiesiogiai įmonėse, įstaigose, organizacijose (Nacionalinio ūkio personalo tęstinio profesinio ir ekonominio rengimo pavyzdinis reglamentas, patvirtintas SSRS Valstybinio darbo komiteto dekretu, Valstybinio švietimo komiteto nutarimu). SSRS, 1988 m. birželio 15 d. Visos Sąjungos centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriatas N 369 / 92-14-147 / 20/18-22).

Kvalifikacijos dokumentai

Kvalifikacijos dokumentas patvirtina:

– kvalifikacijos kėlimas ar suteikimas pagal papildomo profesinio išsilavinimo rezultatus (patvirtinta kvalifikacijos kėlimo pažymėjimu arba profesinio perkvalifikavimo diplomu);

- rango ar klasės, kategorijos priskyrimas pagal profesinio mokymo rezultatus (patvirtinama darbuotojo profesijos, darbuotojo pareigų pažymėjimu).

Remiantis Pavyzdinių nuostatų 28 punktu, aukštesniojo mokymo įstaigos išduoda studentus, sėkmingai baigusius studijų kursą, šiuos dokumentus valstybės pavyzdys:

- kvalifikacijos kėlimo pažymėjimas - asmenims, baigusiems trumpalaikius mokymus arba dalyvavusiems teminiuose ir probleminiuose seminaruose;

- kvalifikacijos kėlimo pažymėjimas - asmenims, baigusiems mokymus pagal programą daugiau nei 100 valandų;

- kvalifikacijos diplomas - asmenims, baigusiems mokymus pagal programą daugiau nei 1000 val.

Santykių formavimas darbuotojo kvalifikacijai kelti

Siekdamas siųsti darbuotojus į kvalifikacijos kėlimą, darbdavys sudaro einamųjų metų mokymo planą, kuriame nurodo personalo mokymo pagrindus ir tikslus, taip pat siunčiamų į mokymus pavardes. Pagal planą darbdavys gali sudaryti sutartį su mokymo įstaiga dėl kvalifikacijos kėlimo (Pavyzdinės nuostatos 7 punktas). O su darbuotoju reikia sudaryti studento sutartį – papildomai prie darbo. Studento sutarties sudarymo taisykles, privalomas sąlygas, kurios turi būti joje, bei darbuotojo ir darbdavio santykius šioje srityje reglamentuoja Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 32 straipsnis „Studento sutartis“.

Norint siųsti darbuotoją į kvalifikacijos kėlimą, išduodamas įsakymas, kuriame pagrindžia gamybinį mokymų poreikį (baigiasi specialisto pažymėjimo galiojimo laikas, buvo sumontuota nauja įranga ir pan.) ir nurodoma, kad darbuotojas siunčiamas į kvalifikacijos kėlimą. darbdavio iniciatyva (arba savo jėgomis).

Jei kvalifikacijos kėlimas vykdomas su pertrauka nuo darbo, šį laikotarpį būtina įrašyti į darbo laiko apskaitos žiniaraštį: įrašomas raidinis kodas „PK“ (skaitmeninis „07“), o jei darbuotojas siunčiamas mokytis į kitą sritį. - "PM" (skaitmeninis "08" ).

Baigus mokymus, remiantis pateiktu kvalifikacijos kėlimo dokumentu, informacija turi būti įrašyta į darbuotojo asmens kortelę ir darbo knygelę.

Šioje medžiagoje mes jums pasakysime, kokios yra personalo tobulinimo ypatybės ir kaip organizuoti šį procesą.

Tu išmoksi:

• Kaip nustatoma darbuotojų kvalifikacija?
• Kokius darbuotojus reikia tobulinti?
• Kokie darbuotojų kvalifikacijos kėlimo metodai egzistuoja.
• Kokie yra darbuotojų mokymo proceso žingsniai?

Bet kuris vadovas nori, kad jo įmonėje dirbtų aukštos kvalifikacijos specialistai. Norėdami tai padaryti, darbuotojai yra apmokomi.

Kas yra darbuotojo kvalifikacija

Rusijos Federacijos darbo kodekse minima darbuotojo kvalifikacijos sąvoka. 65 straipsnyje nurodyta, kad darbdavys, kreipdamasis į darbą, turi teisę reikalauti dokumentų, patvirtinančių asmens kvalifikaciją ir atitiktį laisvos darbo vietos reikalavimams. Tai gali būti specialaus mokymo arba konkrečios mokymo įstaigos baigimo pažymėjimas. 74 straipsnyje nurodyta, kad esant struktūriniams ar technologiniai pokyčiai po to vyksta personalo pasikeitimai, darbdavys turi atsižvelgti į darbuotojo įgūdžių lygį.

atsirado teisinis „darbuotojo kvalifikacijos“ sąvokos apibrėžimas federalinis įstatymas 236 su 2012 m. gruodžio 3 d. Įstatymo 195 straipsnio pirmoje dalyje nurodyta, kad darbuotojo kvalifikacija yra jo įgūdžių, specialybės žinių, taip pat darbo patirties visumos laipsnis. Kvalifikaciją patvirtinantis dokumentas gali būti pažymėjimas arba visavertis profesinio mokymo diplomas. Kategorijų, rangų ar klasių priskyrimas pagal profesinio mokymo rezultatus gali būti patvirtintas darbuotojo pareigų ar darbuotojo profesijos įrodymais.

Tiek darbuotojo, tiek darbdavio patogumui yra specializuotos profesinius standartus. Jie reikalingi tam tikrai veiklai vykdyti. 2018 m. dokumente yra daug pareigybių ir jis aktyviai baigiamas rengti. Pridedami ne tik nauji standartai, bet ir naujos specialybės. Užbaigus dokumentą, bus pateikta informacija apie daugiau nei 700 pareigybių. Kaip teisingai įdiegti, patvirtinti ir taikyti šiuos standartus, nustatyta atitinkamame Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. sausio 22 d. dekrete Nr. 23.

„Yota“ patarimai, kaip tobulinti darbuotojų įgūdžius

Žurnalas „Commercial Director“ pataria pasitelkti tuos pačius personalo tobulinimo metodus kaip „Yota“, kad būtų galima efektyviai planuoti darbuotojų mokymus įvairiais etapais.

Kaip nustatomas kvalifikacijos lygis

Tradiciškai darbuotojų kvalifikacijos lygio nustatymo procesas gali būti siejamas su tokiomis savybėmis kaip išsilavinimas ir darbo patirtis.

Pavyzdžiui, gamyboje darbo užduotis atliekančių specialistų kvalifikacinė gradacija susideda iš kategorijų. Jos darbuotojams skiriamos atsižvelgiant į jų darbo stažą, profesinius nuopelnus, praktinį ir teorinį pasirengimą.

Gamybos sektoriuje yra nusistovėjęs darbuotojų pasiskirstymas:

• Aukštos kvalifikacijos. Išsilavinimas ir mokymas daugiau nei 2 metus. Didelis įvykdymo bagažas praktines užduotis. Darbas su mechanizavimo ir darbo automatizavimo įranga.
• Kvalifikuotas. Baigti mokymus ar mokymus iki 2 metų, turėti darbo užduočių atlikimo patirties. Atlikite kompleksą inžineriniai darbai, darbas su darbo mechanizavimo įranga.
• Žemos kvalifikacijos. Jie buvo treniruojami neilgai. Jie neturi praktinių užduočių atlikimo patirties. Atlikite vidutinio ir didelio sudėtingumo užduotis. Retai bendrauja su automatikos ir mechanizacijos įranga.
• Nekvalifikuotas. Jie nesimoko ir nesimoko. Atlikti pagalbinius darbus, dirbti techninės priežiūros darbus.

Kokius darbuotojus reikia tobulinti?

Tobulesnio darbuotojų mokymo organizavimas siekia tam tikrų tikslų. Kokius tikslus galima pasiekti tobulinus savo darbuotojų įgūdžius:

• Įgyti naujų žinių ir įsisavinti įgūdžius. Darbuotojai, išmokę kažko naujo, gali ne tik kelti hipotezes, kaip tobulėti gamybos procesas bet ir juos įgyvendinti, įveikiant įvairius sunkumus kelyje.
• Motyvacijos ir stimuliacijos didinimas. Kai žmogus suvokia, kad įmonės vadovybė yra suinteresuota jo augimu, didėja jo motyvacija dirbti. Tai taip pat skatina produktyvumą ir produktyvumą.
• Inovatyvių technologijų diegimas. Šiuo metu naujoviškos technologijos ir automatika tam tikru mastu yra kiekvienoje veiklos srityje. Kad neatsiliktų nuo konkurencijos, jūsų darbuotojai turi neatsilikti nuo laiko ir gauti IT bei automatizavimo mokymus.
• Sukurkite savo rėmelius. Kartais apmokyti ir ugdyti savo aukštos kvalifikacijos darbuotojus bus pigiau nei pritraukti juos iš išorės. Kai kurioms įmonėms ši kryptis yra pageidaujama personalo strategijos dalis.
• Apyvartos lygio mažinimas. Šis tikslas išplaukia iš ankstesnio. Įgyti naujų žinių ir profesinį augimą atveria darbuotojui karjeros ir atlyginimo augimo galimybes. Tokiu atveju žmonėms bus pelningiau pasilikti dirbti pas jus.

Taip pat turėtumėte nuspręsti, kuriuos darbuotojus siųsite aukštesniems mokymams. Siųsti visus darbuotojus vienu metu būtų nepraktiška. Tokiu atveju turite pakeisti savo mastelį personalo politikaįmonės nustato tvarką, kuria žmonės bus skatinami Profesinė kvalifikacija darbininkų. Be to, šis etapas turėtų būti kruopščiai apgalvotas, nes žmogus gali būti išsiųstas mokytis to, ką jis jau žino, ir iš šio įvykio nebus jokios naudos. Arba per sunkus mokymas gali atbaidyti žmogų ir jis pereis į kitą darbą. Todėl aukštesniuosiuose mokymuose pagrindiniai tikslai yra aukščiausio lygio vadovai ir specialistai, kurie įneša didžiausią indėlį į veiklos rezultatus.

Kitų darbuotojų kvalifikacijos kėlimas dažniausiai būna situacinis. Pavyzdžiui, jei naujos žinios yra neatsiejama darbo proceso dalis arba numanomas darbo profilio pakeitimas – darbo algoritmų pakeitimas.

Reikėtų apgalvoti aukštesniojo darbuotojų mokymo programą. Būtina įvertinti skyrių, darbo grupių potencialą ir individualūs darbuotojai. To galima išmokti iš žmogiškųjų išteklių specialistų, taip pat naudojant specializuotus metodus. Apsvarstykite galimus darbuotojų įgūdžių tobulinimo būdus.

Darbuotojų profesinės kvalifikacijos lygio kėlimo metodai

Tinkamos metodikos pasirinkimas priklauso nuo teikiamo išsilavinimo ir mokymo formato. Taigi pasirinksite teisingai mokomoji medžiaga, įrankiai, įranga, medžiagos ir patalpos.

Metodų grupė, apimanti mokymą darbo vietoje, apima:

• Gamybos patirtis. Žmonės aktyviai dalyvauja kryptingai įgyjant reikiamus gamybos įgūdžius ir patirtį. Tai gali įvykti tiek darbuotojo darbo laiko ribose, tiek suteikus laisvą laiką.
• Instruktažas. Šis metodas dažniausiai taikomas, kai žmogus atsiduria naujoje darbo vietoje. Net jei žmogaus kvalifikacija atitinka užimamas pareigas, darbuotojas vis tiek turėtų būti instruktuotas, nes naujoji įmonė turi savo darbo subtilybes.
• Rotacija. Darbuotojai periodiškai keičia įprastą darbą. Palaipsniui įgyjama naujų žinių ir įgūdžių, nenutrūkstant nuo pagrindinių gamybinių užduočių. Žmogus efektyviai išmoksta darbo procesų specifiką ir niuansus įmonės struktūroje.
• Įvertinimas. Jis naudojamas, kai žmogus ruošiamas vadovaujančią poziciją skyriuje, kuriame atlieka gamybines funkcijas. Tai palaipsniui pagerins valdymo įgūdžius. Metodo efektyvumas slypi tame, kad ateityje, pereidamas į vadovaujamas pareigas, žmogus puikiai išmanys padalinio darbą.
• Koučingas. Ilgas ilgalaikių studentų ir mentorių santykių užmezgimo procesas. Šio metodo naudojimas yra efektyvus, kai net ir kvalifikuotam darbuotojui prireikia daug specifinių žinių, kad galėtų prisitaikyti. Tai gali būti aktualu sudėtingose ​​ir aukštųjų technologijų pramonės šakose.
• Projekto komandos. Žmonės, kurie neturi pakankamai įgūdžių ir žinių išspręsti visas projektų užduotis, yra įtraukiami į darbą su realiais projektais. Bendradarbiaujant ir deleguojant vyksta interaktyvus mokymasis, įgyjami reikiami įgūdžiai ir žinios.

Išvardinti metodai yra pritaikomi ir lengvai įgyvendinami šioje įmonėje. Jie daugiausia yra praktiški ir jiems nereikia daug teorinio konsolidavimo už organizacijos ribų.

Taip pat yra ir kitų metodų, kai atsiskiriama nuo gamybos. Jie įgyvendinami ne darbuotojų darbo vietoje ir yra:

• Paskaitų kursai . Populiari ir visuotinai pripažinta išplėstinio darbuotojų mokymo sistema. Vienos teorinės medžiagos gavimas bus neefektyvus, jei nebus derinamas su praktiniais metodais.
• Kursai su programavimo elementais. Vienalaikis būdas gauti ir pasitikrinti įgytas žinias. Šis metodas įgyvendinamas naudojant specialias programas, kurios imituoja realią gamybos situaciją.
• Seminarai. Šis metodas yra aktyvus ir turi aiškų praktinį tikslą. Tai skatina darbuotojų bendravimo ir socializacijos ugdymą, taip pat suteikia viešojo kalbėjimo, lyderystės įgūdžių, emocinis intelektas. Seminarų forma gali būti įvairi: simpoziumai, apskritieji stalai, konferencijos.
• Atvejo analizė. praktinis metodas kurių metu darbuotojai išmoksta spręsti realias gamybos problemas. Yra tiek individualios, tiek grupinės treniruotės žaidimo ar diskusijos forma.
• Treniruotės. Ilgalaikiai mokymai, susidedantys iš kelių paskaitų ir seminarų, kurių metu vyksta ne tik naujų žinių ir įgūdžių įgijimas, bet ir jų patikrinimas bei įtvirtinimas. Dažniausiai treniruotės vyksta mažose grupėse.

Taip pat yra ir kitų darbuotojų profesinio tobulėjimo būdų. Juose naudojama geriausia šiuolaikinių personalo rengimo specialistų praktika. Pagrindinis visų metodų akcentas – teorines žinias ir praktinius įgūdžius įtvirtinti naudojant efektyvias komunikacijos ir metodines priemones.

Darbuotojų kvalifikacijos kėlimo organizavimo etapai

Darbuotojų įgūdžių lygio kėlimas apima kelis etapus. Išanalizuokime kiekvieną etapą ir išsiaiškinkime, ką tas etapas apima.

Poreikio nustatymas

Iš pradžių reikia paskaičiuoti išplėstinio darbuotojų mokymo poreikį. Tai turi būti daroma tiek įmonės, tiek įmonės lygmeniu struktūriniai padaliniai. Tokių poreikių gali kilti, jei įmonė planuoja pradėti eksploatuoti naują arba atnaujinti esamą įrangą. Taip pat įmonės lygmeniu įgūdžių tobulinimo poreikis gali priklausyti nuo planų didinti darbo vietų skaičių, taip pat naujų produktų įvedimo į produktų liniją.

Taip pat poreikis gali būti nustatytas sertifikavimo ar darbuotojo asmeninių karjeros ambicijų metu.

Metodo pasirinkimas ir biudžeto sudarymas

Nustačius poreikius, reikia parinkti tinkamą mokymo metodiką. Būtina susieti mokymo efektyvumą su išlaidomis, kurias įmonė patirs mokymui ir dėl darbuotojo nebuvimo.

Darbuotojų tobulinimo biudžetą reikia planuoti metų pradžioje. Taip įmonei bus lengviau padengti susijusias išlaidas. Taip pat būtina jį dokumentuoti, nurodant visas išlaidas.

Programos rengimas, trenerių atranka

Tuomet reikia parengti pavyzdinę darbuotojų įgūdžių tobulinimo programą. Nustatykite mokymosi tikslus ir uždavinius. Tai gali padaryti tiek savo įmonė, tiek pasitelkus specialius verslo konsultantus. Personalo mokymui ir mokymui galite naudotis įmonių paslaugomis. Kartu su programa jie pasiūlys profesionalius trenerius.

Vykdyti išplėstinius mokymus

Sprendimai dėl jo įgyvendinimo priklauso nuo pasirinkto metodo. Tai yra, kur bus organizuojamas išplėstinio mokymo procesas: pačioje įmonėje ar specializuotame mokymo centre.

Po to būtina atlikti personalo įgūdžių tobulinimo procedūras ir veiklas.

Analizė ir apibendrinimas

Baigę studijas turite atlikti reguliarius testus, net jei testavimas buvo atliktas mokymosi metu. Sukurti kvalifikacinę komisiją, kurioje dirbs padalinių vadovai, kurių darbuotojai buvo siunčiami į kvalifikacijos kėlimą, taip pat personalo specialistai. Pranešti visiems darbuotojams, kad bus reguliariai tikrinami, informuoti apie jų atlikimo formas.

Remdamiesi testavimo rezultatais, susiekite padaliniams, grupėms ir atskiriems darbuotojams keliamus tikslus su testo išlaikymo rezultatais. Panašus renginys turėtų būti surengtas per 2–4 savaites, siekiant įvertinti jūsų darbuotojų įgytų žinių ir įgūdžių tinkamumo laipsnį.

Išvada

Darbuotojų profesinis tobulėjimas yra neatsiejama darbo proceso dalis. Norint efektyviai įgyvendinti šią valdymo tvarką, būtina žinoti jos įgyvendinimo ypatybes, suprasti, kuriuos darbuotojus ir kada reikia siųsti į kvalifikacijos kėlimo kursus, taip pat taikyti tinkamus ugdymo ir mokymo metodus bei metodus.