Profesie - managementul personalului. Educație, cerințe, responsabilități. Managementul personalului: un ghid metodologic pentru Managementul HR ca management al personalului

1. Conceptul și esența managementului personalului

2. Personalul ca obiect de conducere

3. Funcţiile managerului de personal

Managementul personalului este un impact organizațional intenționat asupra oamenilor care lucrează într-o organizație (personal).

Managementul personalului există la nivel teoretic și aplicat:

- la nivel teoretic este un domeniu de cunoaștere și cercetare științifică. Scopul acestor evoluții este utilizarea cât mai eficientă a personalului din organizație;

- la nivel de aplicație- aceasta este o activitate intenționată a echipei de conducere a organizației, a șefilor de departamente și a specialiștilor departamentelor din sistemul de management al personalului pentru a forma o echipă și a atinge scopurile și obiectivele organizației de către această echipă.

Subiectul managementului personalului personalul și relațiile manageriale, socio-economice ale angajaților, apărute în procesul muncii în comun și atingerea scopurilor organizației, acționează.

Managementul personalului ca activitate include:

recrutarea, selecția și primirea personalului;

evaluarea afacerii personalului la admitere, certificare, selecție;

orientare profesională și adaptare la muncă;

motivarea si stimularea activitatii de munca a personalului;

organizarea muncii și respectarea eticii relațiilor de muncă;

managementul conflictelor și stresului;

asigurarea securității personalului;

managementul inovațiilor în munca personalului;

formarea, pregătirea avansată și recalificarea personalului;

Control cariera de afaceriși servicii și promovare profesională;

eliberarea personalului;

suport informativ, tehnic, normativ, metodologic, juridic și de birou al sistemului de management al personalului.

Resurse umane- un concept care reflectă principala bogăție a oricărei societăți, a cărei prosperitate este posibilă atunci când se creează condiții pentru reproducerea, dezvoltarea, utilizarea acestei resurse, ținând cont de interesele fiecărei persoane.

Resurse umane reprezintă partea aptă de muncă a populației țării, care, datorită calităților sale psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bogatie sau servicii.

Personal- acesta este personalul organizațiilor, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.

Principalele caracteristici ale personalului sunt:

Prezența relațiilor sale de muncă cu angajatorul, care sunt întocmite printr-un contract (contract) de muncă.

Posedarea anumitor caracteristici de calitate:

profesie (specialitate)

calificare

competență etc., a cărei prezență determină activitatea unui salariat într-o anumită funcție și încadrarea acestuia într-una dintre categoriile de personal (manager, specialiști, alți salariați, muncitori);

Orientarea țintă a activităților de personal

Principalele caracteristici ale personalului organizației sunt:

număr;

structura.

Numărul de personal depinde de natura, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție, management și alte procese, gradul de automatizare a acestora, informatizare.

Structura personalului organizației- acesta este un set de lucrători individuali, grupurile lor, uniți pe orice bază. Tipuri de structura de personal:

statistic - reflectă repartizarea personalului prin Activități, categorii si grupe de posturi;

analitic - subdivizat:

privind structura generală - în cadrul acestei structuri, personalul este considerat conform unor criterii precum profesie, calificări, studii, sex, vârstă, experiență în muncă;

structură privată – reflectă poziția individului grupuri de muncitori, de exemplu „angajat în muncă grea”, „angajat în centre de prelucrare”.

Managerul de personal trebuie să aibă cunoștințe în domeniul managementului personalului în aspecte organizatorice, manageriale, juridice, contabile și documentare, pedagogice, sociale, psihologice, sociologice care să-i permită desfășurarea întregului ciclu de muncă cu personalul: de la studiul muncii. piata si angajarea personalului la pensionare si concedieri . Acesta trebuie să îndeplinească următoarele funcții:

dezvoltarea unei strategii de management al personalului;

dezvoltare politica de personalși planificarea forței de muncă;

recrutarea și selecția lucrătorilor și specialiștilor calificărilor cerute, nivelul cerut și focalizarea pregătirii;

analiza potentialului de personal, prognoza si determinarea necesarului de muncitori si specialisti, marketing de personal;

menținerea relațiilor de afaceri cu serviciile de angajare și alte surse de recrutare a personalului;

planificarea, organizarea și controlul formării, recalificării și formării avansate a lucrătorilor, specialiștilor și managerilor;

încadrarea cu conducere, personal de lucru și specialiști ai organizației, ținând cont de perspectivele de dezvoltare a acesteia;

evaluarea calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajaților în scopul utilizării lor raționale;

certificarea personalului;

crearea condiţiilor pentru o utilizare cât mai deplină şi sistematică creștere profesională angajați, planificarea carierei în afaceri;

participarea la dezvoltarea structurii organizatorice, personal organizații;

organizarea contabilității pentru circulația personalului;

studierea cauzelor fluctuației de personal și elaborarea măsurilor de reducere a acesteia;

managementul angajării personalului;

înregistrarea primirii, transferului și concedierii salariaților;

motivarea și stimularea muncii angajaților;

participarea la elaborarea și implementarea planurilor de dezvoltare socială a întreprinderii;

munca de orientare in cariera;

formare colectiv de muncă(relații de grup și personale, climat moral și psihologic, unitatea de metode și abilități în realizarea scopul suprem, interes personal și colectiv);

organizarea adaptarii profesionale si socio-psihologice in munca a tinerilor specialisti cu studii superioare si medii de specialitate la intreprindere, organizarea muncii de consolidare si utilizare a acestora;

selectarea și plasarea personalului;

crearea unei rezerve de personal și pregătirea acesteia;

aplicarea sociologiei practice în formarea și educarea colectivului de muncă;

diagnosticarea situațiilor socio-psihologice;

dezvoltarea și aplicarea stilului și metodelor moderne de management al personalului;

utilizarea noilor tehnologii informatice pentru managementul personalului;

aplicarea legislației muncii, rezolvarea problemelor juridice în relațiile de muncă;

gestionarea conflictelor și stresurilor sociale și industriale;

asigurarea conformității cu cerințele de psihofiziologie, ergonomie și estetică a muncii;

participarea la asigurarea condițiilor de muncă sigure, a securității economice și a informațiilor;

organizarea muncii cu angajații care părăsesc;

luarea în considerare a scrisorilor, reclamațiilor, cererilor.

Articolul conține informații teoretice și practice care vor facilita procesul de management al personalului. Urmând instrucțiunile, veți învăța cum să construiți și să reglați în mod competent sistemul, alegeți moduri potrivite impact asupra echipei.

Din articol vei afla:

Materiale conexe:

Resurse umane: Definiție

Management - managementul personalului, care vizează în primul rând atingerea obiectivelor organizației, și nu angajaților. Dar din moment ce personalul este capabil să ia decizii și să evalueze cerințele, să protesteze în caz de dezacord cu regulile, sistemul este construit pe relații benefice, cooperare.

Dinamica dezvoltării organizației, eficiența muncii, profitabilitatea și multe altele depind direct de acțiunile managerului. Managerii începători comit adesea greșeli care pot fi evitate dacă studiați în detaliu procesul de management al personalului și dezvoltați propria strategie bazată pe informații teoretice.

Masa utila. Verifică dacă ai cunoștințe necesare, aptitudini pentru managementul personal de succes

Obiectivele și principiile managementului personalului

În fiecare companie, regulile de cooperare cu subordonații sunt selectate individual, așa că nu puteți copia experiența altora, dar o puteți lua ca bază. Respectați principiile de bază, care sunt completate de norme care vă ajută să atingeți obiectivul dorit și să mențineți procesele de afaceri sub control.

Principiile și sarcinile de bază ale managementului pot fi descrise sub forma unei diagrame schematice:

Ce principii de urmat:

• recrutează personal asupra calităților personale, profesionale și de afaceri;
• observați continuitatea - combinați lucrători tineri și experimentați într-o echipă;
• asigura dezvoltarea carierei specialistilor, transfera in timp util cei mai buni angajati care dau constant rezultate ridicate;
• menține spiritul de competiție, deoarece permite dezvăluirea potențialului unei persoane;
• ai încredere în angajați, dar verifică-le diligența;
• practica înlocuirea automată a angajaților absenți cu alți specialiști care sunt capabili să facă față responsabilităților postului;
• trimite angajații la instruire astfel încât nivelul de calificare al personalului să fie la nivelul corespunzător;
• ia decizii pe baza actelor juridice.

Pentru a crește eficiența lucrului cu personalul, a elimina hârtiile inutile, a reduce numărul de erori în documente, puteți automatiza procesele de gestionare a personalului.

Metode de management

Combinați diferite metode de management al personalului între ele, căutați un echilibru. Utilizați modalități administrative, economice și socio-psihologice pentru a influența angajații. Încurajează echipa să se conformeze disciplina muncii respectați regulile stabilite. Stabiliți standarde și faceți angajații conștienți de ele.

Important! Asigurați-vă că nu există reguli nerostite în echipa promovată de lidari. Pot contrazice normele aprobate, pot afecta negativ procesele, echipa, climatul psihologic, imaginea organizației etc. A devenit liderul informal o sursă de negativitate?

Modele HR

În practica mondială, inclusiv în Rusia, se folosesc diferite modele managementul personalului, inclusiv metode, principii, strategii și tehnologii. Alegeți-l pe cel care va contribui la dezvăluirea potențialului creativ și de muncă, la atingerea bunăstării economice. Bazați-vă pe nevoile personalului. De exemplu, tinerii tind să creșterea carierei, dezvoltare, împuternicire, persoanele în vârstă - la stabilitate, salariu mare, recunoașterea meritului.

Dacă modelul de management nu este ales sau trebuie revizuit, comparați mai multe opțiuni între ele alege sistemul cel mai potrivit . În primul rând, identificați rezultatele pe care se concentrează angajații.

Modelul nr. 1. Managementul motivațional

Managementul personalului prin motivare se bazează pe studiul stărilor de spirit, nevoilor, intereselor, obiectivelor angajaților. În același timp, obiectivele angajaților trebuie să se suprapună cu obiectivele companiei, altfel doar o parte va beneficia. O astfel de politică de personal este axată pe dezvoltarea resurselor umane, implementarea programelor de personal și întărirea climatului psihologic.

Test pentru a determina stilul managerial al unui manager

Numărul de model 2. Managementul cadru

Modelul presupune crearea condiţiilor pentru dezvoltarea responsabilităţii, iniţiativei şi independenţei angajaţilor. Managementul cadru ajută la creșterea nivelului de organizare, responsabilitate, satisfacție în muncă. Pe parcursul acestui lucru, se dezvoltă stilul corporativ de conducere.

Numărul de model 3. Managementul personalului pe bază de delegare

Sistemul de management prin delegare este considerat cel mai modern si perfect. Angajații sunt împuterniciți să ia propriile decizii și să le pună în aplicare. Sunt conștienți de responsabilitatea lor, își simt importanța. Munca în organizație este în plină desfășurare chiar și în acele perioade în care conducerea este absentă.

Numărul de model 4. Management antreprenorial

Conceptul de intraprenoriat este luat ca bază. Relația dintre manageri și angajați îmbracă o formă diferită - echipa se transformă într-o comunitate de creatori, inovatori și antreprenori. Toată lumea se străduiește să-și atingă scopul, dar toată lumea aderă la o idee comună care duce la armonie, performanta ridicata munca si intelegerea. Dacă gestionați angajați activi care nominalizează idei creative, străduiți-vă să aduceți și să primiți beneficii, un astfel de model de management este optim.

Cum să creezi sistemul de resurse umane perfect

Consiliul numarul 1. Distribuiți rolurile în rândul personalului de conducere

Singur, nu poți face față tuturor sarcinilor. Chiar dacă depuneți mult efort, procesele individuale vor fi lăsate la voia întâmplării.

Consiliul numărul 2. Faceți față blocajelor

Încearcă în munca ta - interferează cu gestionarea personalului, provoacă probleme. Experții din revista HR Director au spus cum ar trebui să acționeze HR atunci când sunt descoperite defecte.

Consiliul numărul 3. Ascultați nu numai conducerea, ci și personalul

Sarcina proprietarilor de afaceri este de a atinge profitabilitatea maximă. Adesea au pus presiune pe HR-ditch, forțându-i să folosească metode interzise de influențare a angajaților, un sistem de pedepse. Sarcina ta este să nu strici relațiile nici cu proprietarii companiei, nici cu angajații. Alege astfel de metode de management în care există satisfacție maximă și productivitate a muncii, motivează, atunci nu va trebui să acționezi ca un călău.

Consiliul numărul 4. Nu construiți sistemul doar pe metode administrative

Formalizarea tuturor proceselor afectează negativ climatul psihologic, nu încurajează creativitatea. Angajații merg la muncă ca muncă grea, iar cu prima ocazie părăsesc organizația. Este imposibil să obțineți rezultate înalte din ele.

Consiliul numărul 5. Dezvolta

Îmbunătățiți-vă abilitățile, participați la seminarii și training-uri. Dacă nu aveți timp pentru asta, acordați atenție.

Managementul resurselor umane este un domeniu foarte tânăr de management. Managementul și managementul personalului sunt doi termeni inseparabili. Managementul include managementul organizației, al personalului și al altor domenii. Ca activitate independentă directă, managementul personalului a apărut după anii 1970. Alocarea specialiștilor HR a devenit o adevărată revoluție în munca personalului. Dacă înainte de acel personal era controlat de manageri diferite niveluri, dar acum aceste funcții au fost încredințate managerilor de personal. Cu ajutorul muncii eficiente de management al personalului, este posibilă creșterea semnificativă a gradului de potențial de personal al companiei, ceea ce nu se putea realiza înainte.

Conceptul de „management de personal” se referă la activități care vizează resursele umane ale companiei. Cu ajutorul unor astfel de activități, capacitățile angajaților și obiectivele, strategiile și caracteristicile dezvoltării întreprinderii sunt aduse în echilibru. Managementul resurselor umane are ca scop principal imbunatatirea financiara a intreprinderii prin cresterea productivitatii resurselor umane.

Elemente de management al personalului organizației:

• căutare și adaptare;
• munca operațională cu personalul (procesul de formare, dezvoltare, evaluare rapidă, motivare, management comunicatii de afaceri si salarii)
• lucru strategic cu personalul.

Figura 1. Nivelurile managementului personalului organizației.

Managementul personalului la întreprindere definește sarcinile pentru sine:

1. Personal în conformitate cu strategia de dezvoltare a organizației, ținând cont de perspectivele de dezvoltare multi-temporale. La recrutarea personalului, managerul se concentrează pe implementarea de producție a planului, diverși indicatori financiari.
2. Creați un grup de viitori lideri pentru a asigura succesiunea, precum și pentru a reduce riscul de pierdere a personalului.
3. Luați decizii inteligente în relația cu managerii care nu pot face față sarcinilor lor profesionale.
4. Concentrați managerii de HR pe implementarea planului de producție.
5. Angajați-vă în dezvoltarea personalului personalului, îmbunătățindu-și constant baza de cunoștințe, dezvoltând calități personale care sunt necesare pentru a performa sarcini de serviciu muncitor.

Utilizarea cât mai eficientă a resurselor de muncă în întreprindere se realizează prin activitatea competentă a managerilor de personal.

Management modern de personal

Managementul personalului în organizare modernă este una dintre direcțiile principale ale dezvoltării sale. Acum liderii preferă să-și investească forțele principale nu în producția sau stimularea bazei materiale, ci în componenta umană. Angajații sunt principala sursă de finanțare. Angajarea, instruirea și menținerea operațiunilor lor au toate un cost semnificativ. La evaluarea companiilor moderne, unul dintre criterii a fost menținerea nivel inalt cultură corporatistă. În comparație cu trecutul, grija pentru persoanele care aduc venituri prin munca lor devine domeniul principal. Managerii trag o relație directă între grija pentru angajații lor și creșterea productivității acestora. Una dintre principalele condiții pentru o astfel de atitudine față de personal este pregătirea unei politici clare și reglementate de personal.

Din politica de personal se formează tot managementul personalului din organizație. Managerii pleacă de la ea, luând decizii specifice în raport cu angajatul. Pe baza politicii de personal, se obișnuiește să se ia în considerare diferite aspecte ale managementului personalului.

Aspectele sunt împărțite în:

• tehnic și tehnologic (elementele principale sunt extinderea unei producții specifice, caracteristicile tehnologiei și echipamentelor, situația în producție);
• organizatorice și economice (se iau în considerare componența și numărul de angajați, metodele de stimulare, programul de lucru etc.);
• legal (partea conformității dreptul munciiîn sistemul angajator-angajat);
• socio-psihologic (introducerea diferitelor tipuri sociale și antrenamente psihologiceîn procesul de muncă directă);
• pedagogice (formarea personalului).

Managementul are propriile legi și modele de management al personalului, care formează baza muncii. Ele trebuie studiate, deoarece sunt interpretate ca un cadru pentru cerințele pentru managerii de resurse umane:

1. Setul de elemente ale managementului personalului trebuie să corespundă sarcinilor, caracteristicilor și extinderii organizației.
2. Managementul sistematic al personalului - este important să se țină cont de toate interconexiunile sistemului de management al personalului.
3. Centralizarea și descentralizarea trebuie să fie combinate optim.
4. Compararea proporțională a elementelor sistemului UE și a complexului de subsisteme. Este imposibil să îmbunătățiți un singur subsistem, apoi va apărea un dezechilibru în al doilea, care va trebui eliminat. Îmbunătățirea și extinderea necesită o abordare integrată.
5. Diversitatea sistemului de management al personalului (producție complexă - management complex).
6. Schimbarea funcțiilor managementului. Odată cu extinderea producției, rolul unor funcții crește, iar importanța altora scade.

Procesul de management al personalului

Pentru a descrie procesul de management al personalului într-o întreprindere, luați în considerare o schemă de management. Respectarea acestei scheme oferă o înțelegere a proceselor. Acesta definește nivelurile de management al personalului (Fig. 1):

1. Cel mai înalt nivel este ramura de management a companiei. La acest nivel sunt evidențiate prioritățile în lucrul cu personalul și tacticile manageriale, principiile acestuia. Aici se aprobă programe, regulamente, instrucțiuni pentru departamentul de personal.
2. Nivelul mediu este funcțional. Aceștia sunt specialiști direcți în managementul personalului. Funcţionalitatea lor se reduce la crearea de proceduri de personal şi munca metodica cu personalul.
3. Nivel inferior - supraveghetori imediati diviziuni structurale lucrând direct cu subalternii.

Managementul eficient al angajaților organizației se realizează numai prin interacțiunea continuă a tuturor elementelor acestei scheme.

În condițiile pieței, concurența este în creștere, iar cerințele pentru piața muncii devin din ce în ce mai stricte. Managerul trebuie să reacționeze foarte repede la toate schimbările din jur. Managementul resurselor umane într-o organizație nu este niciodată monoton. Devine din ce în ce mai dificil să stimulezi și să motivezi angajații, mai ales implicându-i în muncă pe termen scurt. Acestea și alte caracteristici ale managementului personalului necesită ca managerul să fie înalt calificat și mobil pentru a putea lua în considerare toți factorii posibili care afectează managementul personalului.

Planificarea personalului, selectia

Mecanismul managementului personalului începe cu planificarea resurselor de muncă. Informații despre componența forței de muncă sunt necesare de către manager pentru a stabili obiectivele organizației. Un tabel de punctaj ajută departamentul de HR să planifice.

Planificarea are loc în trei etape:

1. Evaluarea resurselor disponibile.
2. Prognoza nevoilor viitoare.
3. Planificarea măsurilor pentru a răspunde nevoilor viitoare.

Se face o analiză a unor indicatori precum categoria de angajați, categoria de vârstă, gruparea educațională, experiența de muncă, structura de gen, cifra de afaceri, mobilitatea internă, rata de absență, productivitatea muncii etc. Aceste date vă permit să planificați în mod constant personalul, suma de finanțare în domeniul personalului. planificarea resurselor umane oferă informații despre ce lucrători sunt solicitați.

Rezultatele analizei sunt comparate cu situația de la întreprindere. Din ceea ce este și este necesar, sunt determinate posturi vacante, pe care managerii de HR (specialişti în departamentul de personal) se străduiesc să-l umple cu cei mai potriviţi oameni.

Procesul de ocupare a posturilor vacante are loc conform schemei: detalierea cerințelor pentru un post deschis și un loc de muncă direct - selecția candidaților - selecția acestora - angajare.

Un semn important al unei selecții serioase este un set de cerințe oficializate pentru candidați. Ele sunt de obicei sub formă Descrierea postului unde sunt indicate clar toate sarcinile viitorului angajat.

După ce cerințele sunt determinate, managerul trece la selecția candidaților. Îi poți atrage căutând în cadrul organizației, folosind fonduri mass media, internetul sau călătoria la instituții de învățământ. Nu există o modalitate unică - managerul de HR folosește diferite variante, în funcție de obiectiv.

Selecția candidaților pentru un post vacant presupune:

• interviu (cunoștință inițială);
• colectarea de informații despre un anumit sistem, prelucrarea ulterioară;
• întocmirea „portretelor” corecte și evaluarea calităților solicitantului;
• compararea calităților existente și a celor cerute;
• compararea mai multor solicitanți din cadrul pozitie vacanta iar apoi alegerea celui potrivit;
• aprobarea candidatului pentru postul cu incheierea unui contract de munca.

În etapa inițială a selecției, sunt identificați candidații care sunt capabili să îndeplinească funcțiile necesare, apoi cercul se îngustează la limită, se formează o rezervă pentru selecția ulterioară. Candidații sunt analizați pe baza CV-urilor transmise angajatorului. Daca CV-ul indeplineste cerintele pentru candidat pe care firma le face, se ajunge la concluzia ca candidatul este invitat la o intalnire personala, adica se desfasoara un interviu.

Interviul ca etapă în selecția candidaților

Obiectivele interviului sunt:

• este necesar să se determine corect competența candidatului, calitățile personale, precum și să se identifice gradul de interes pentru muncă;
• managerul trebuie să transmită candidatului informații despre întreprindere, beneficiile lucrului la ea, să vorbească despre conținutul lucrării, procesul de adaptare și calendarul;
• este necesar să se identifice așteptările fiecăreia dintre părți, coincidența sau discrepanța acestora și apoi să se găsească soluția optimă;
• pentru a permite solicitantului să ia o decizie în mod independent și să evalueze cât de mult dorește să ocupe un post vacant.

80-90% dintre solicitanți sunt eliminați imediat după primul interviu. Restul sunt supuși analizei psihologice și profesionale pentru a determina gradul de adecvare pentru munca într-o poziție deschisă.

Testarea este o modalitate destul de fiabilă de a selecta candidații. Este capabil să identifice mai eficient decât alții cei mai buni candidațiși înlătură pe cei slabi. Testul ajută la identificarea vitezei de lucru a viitorilor angajați, a preciziei, a atenției și a memoriei vizuale. Totuși, alegerea finală se face nu pe baza testării, ci pe baza unor metode mai puțin formalizate, deoarece testul nu este suficient de eficient în identificarea trăsăturilor pozitive de personalitate, în contrast cu cele negative.

Managementul personalului- munca delicata si responsabila care necesita o abordare flexibila si experienta in domeniu HR. Din păcate, nu este întotdeauna posibil să consulți un specialist mai experimentat sau să studiezi manuale despre politica de personal. Înțelegând acest lucru și apreciind timpul dumneavoastră, ne străduim să colectăm în această secțiune articole de cea mai înaltă calitate despre managementul personalului. Pentru confortul dumneavoastră, tema generală " Managementul personalului" conține mai multe subsecțiuni:

O astfel de secțiune managementul personalului precum selecția personal necesită o analiză detaliată HR-administrator calitățile potențialilor angajați pentru a elimina candidații complet nepotriviți într-un stadiu incipient, ceea ce va economisi în mod semnificativ timpul și efortul organizației în viitor.

Include mai multe etape:

• analiza necesarului de personal - se realizează pentru a determina necesarul de personal pentru o anumită poziție;

• definirea cerinţelor pentru personal– stabilirea unor criterii clare de selecție a candidaților;

• cautare si atragere - determinarea de catre organizarea a locurilor de unde ar dori sa recruteze personal; asigurarea posibilității de recrutare a tinerilor profesioniști; plasarea de anunţuri pentru posturi vacante;

• evaluarea candidaților - efectuarea unei selecții în mai multe etape printre candidați, inclusiv un concurs de CV, interviu, testare, precum și analiza recomandărilor;

• luarea deciziei este etapa finală în care se face discutarea condițiilor de muncă și a datei intrării în funcție, precum și încheierea unui contract cu salariatul.

În caz de dificultăți în recrutare, trebuie luați în considerare următorii factori:

• salariile (poate prea mici);
• oportunitate de dezvoltare a carierei;
• acceptabilitatea condițiilor de muncă;
• imaginea organizației;
• popularitatea lucrării;
• calitatea reclamei;
• alegerea sursei de venit.

Interviul este un pas important în procesul de recrutare. , care va ajuta la aflarea gradului de pregătire a unui specialist, al lui calitati personale, Capacitatea de a lucra; va oferi o idee despre experiența de muncă anterioară, stilul de viață, opiniile și aspirațiile sale. Pe baza cunoștințelor acumulate, se poate concluziona că este nevoie de un anumit angajat.

În timpul interviului HR-administrator poate folosi următoarele metode:

• Întrebări închise care necesită un răspuns scurt - da sau nu, cum ar fi „Poți începe să lucrezi mâine?”

• Întrebări deschise care necesită un răspuns detaliat - o întrebare care necesită un răspuns detaliat din cadru, de exemplu: „Spune-ne despre tine?”

• Întrebările despre experiența anterioară de muncă este o întrebare care poate determina în general capacitatea unei persoane de a lucra în locuri de muncă anterioare. Exemplu: „Spune-mi despre cum, cum faci...”

• Intrebari despre puncte slabe cadru- pentru asta, intrebari de genul: "Poti sa povestesti vremurile in care nu erai cel mai bun?"

• Descoperirea trăsăturilor negative cadru- dacă candidatul pentru post a povestit momente deloc plăcute din viața sa și există îndoieli cu privire la decența lui, atunci ar trebui să continuați să intervievați în aceeași direcție pentru o imagine mai completă a lui ca persoană. Exemplu: „Foarte interesant, haideți să aruncăm o privire mai atentă la acele cazuri din viața voastră când a trebuit să...”

• Întrebări reflectorizante - ajută la îndreptarea conversației în direcția corectă. Exemplu: „Nu avem mult timp, să discutăm acum o altă întrebare?”. Acesta va fi urmat de un „Da” reflexiv.

• Declarații în oglindă sau repetare de fraze – parafrazare HR-administrator declarație cheie urmată de observarea interlocutorului, consimțându-l periodic. Exemplu: „Dacă întârzii două ore, vei rămâne mai târziu să termini treaba?”

• Întrebări alternative - întrebări care vă permit să determinați cât de bine va fi capabil interlocutorul să aleagă o alternativă. De obicei, două obiecte rele au de ales, de exemplu: „Ce este mai rău: furt sau înșelăciune?”.

• Întrebări reflexive cu informații corecte HR- administrator a vorbi despre oameni notorii, taciturni sau ciudați. Exemplu: „Părerea mea este că serviciul pentru clienți ar trebui să aibă loc numai după ce aceștia plătesc factura, sunteți de acord cu mine?”.

• Întrebări conducătoare - direcționarea către un anumit tip de răspuns, pentru a obține informații mai complete sau pentru a-l determina pe angajat să se gândească la seriozitatea muncii, de exemplu: „Compania noastră se confruntă în prezent cu o creștere extraordinară și avem nevoie de performanță sporită. de la angajati. Poți face față stresului?"

• Reformularea intrebarii - acest tip de intrebare presupune o cunoastere mai completa a persoanei. Ideea principală este să evitați o întrebare la care se poate răspunde da sau nu. Interlocutorul nu trebuie să simtă ce fel de răspuns se așteaptă de la el.

• Întrebări - „ajustatori” - această întrebare este necesară pentru a stârni interlocutorii stângaci și lenți la minte. Exemplu: „Spune-mi mai multe despre asta?” sau „Este foarte interesant să auzi continuarea?”.

Adaptarea personalului se realizeaza in scopul reducerii costurilor organizatiei si anume, pentru reducerea fluctuatiei de personal.

Procesul de onboarding este benefic atât pentru angajat, cât și pentru companie în sine. După adaptare, rame dobândiți informații complete despre cultura generală a întreprinderii, despre principiile fundamentale ale acestora noua activitate, care, la rândul său, contribuie la construirea de relații cu colegii, la creșterea eficienței muncii și la aprobarea la noul loc de muncă de către autorități. Toate acestea par a fi extrem de importante pentru ca noii angajați să fie mulțumiți de munca lor.

În ceea ce privește compania în sine, datorită sistemului de adaptare, aceasta poate evalua rapid gradul de competență al unui nou angajat, potențialul acestuia; identifica imperfecțiunile în procesul de recrutare; stabilesc cele mai favorabile pentru dezvoltarea relaţiei companiei între superiori şi personal.

Există mai multe tipuri de adaptare:

• corporativ - asociat cu primirea unui nou angajat informatii generale despre companie: despre structura sa, activitatea, locul pe piata;

• social – care vizează acceptarea angajat acele norme de comunicare si comportament care se stabilesc in echipa de lucru; familiarizarea cu cultura corporativă;

• organizatoric - care vizează familiarizarea cu aspectele organizatorice ale activităților companiei (program de plată a salariilor, timp pauza de masa Si asa mai departe);

• tehnic - familiarizarea cu utilajele și echipamentele întreprinderii; dezvoltarea de echipamente și software de depozit;

• profesional - clarificarea de către conducere a gradului de respectare a pregătirii profesionale angajat cerințele și perspectivele declarate pentru creșterea acestuia. Din partea angajatului - dezvoltarea tehnologiilor și normelor companiei;

• psihofiziologice - obișnuirea angajatului cu noile condiții de muncă (călătorii de afaceri, în special cele lungi, ture de noapte, munca de proiectare, program neregulat de lucru).

Nota personal este o activitate HR-administrator pentru a determina eficacitatea muncii angajaților întreprinderii.

Certificarea este procesul de determinare a gradului de conformitate a angajaților cu funcția pe care o ocupă.

Formarea, promovarea sau, dimpotrivă, reducerea ulterioară a acestora se bazează pe evaluarea angajaților; încurajarea corectă și corectarea comportamentului incorect; planificarea dezvoltării generale a companiei.

Nota personal realizat în două moduri:

• comparativ - metoda de evaluare personalHR-administrator, unde sunt comparate unele cu altele. Cu această metodă foarte simplă politica de personal riscul unei evaluări subiective inechitabile rămâne.
• absolut - compararea calităților și abilităților angajat cu standarde bine definite.

Autoevaluarea este activitatea unui angajat de a analiza în mod independent gradul de eficacitate a muncii sale și, ulterior, de a face ajustări în activitățile sale.

Pentru dezvoltarea cu succes a organizației, este necesară îmbunătățirea constantă a abilităților profesionale ale angajaților.

Într-o astfel de industrie managementul personalului ca „Învăţare şi dezvoltare personal» aloca:

• dezvoltare profesională - capacitatea angajaților de a-și îmbunătăți constant cunoștințele și abilitățile în procesul de prestare a muncii;
• formare profesională - îmbunătățirea abilităților angajaților prin formare specializată într-un anumit domeniu.

Când instruiți un angajat direct la locul de muncă HR-administrator poate fi folosit:

• briefing - explicarea principalelor operațiuni sau proceduri care sunt incluse în atributii oficiale angajat mai experimentat
• mijloace didactice - material vizual necesar pregătirii angajaților.

Printre metodele de instruire a unui angajat în afara companiei se numără:

• prelegeri - ascultarea unui curs de material necesar pregătirii avansate;
• studiu de caz - utilizarea materialelor de curs atunci când se analizează un anumit exemplu;
• Jocuri de afaceri;
• instruire video - permite angajaților să efectueze o analiză video a exercițiilor lor practice.
• autoinstruirea este mai puțin costisitoare pentru companie, dar necesită furnizarea personalului cu toate informațiile necesare pregătirii.

Cultura corporativă este un set de valori și standarde ale organizației. Ei sunt cei care oferă angajaților întreprinderii liniile directoare pe care ar trebui să se bazeze în implementarea activităților.

Cultura corporativă depinde de sfera companiei, de stadiul dezvoltării acesteia, de personalitatea liderului și de alți factori.

Pentru alcătuirea acestuia se organizează diverse conferințe corporative, seminarii, concursuri menite să încurajeze inițiativa angajati.

Succesul companiei se construiește pe angajamentul angajaților, ceea ce presupune loialitatea acestora, implicarea în activitățile companiei; o înțelegere clară de către angajați a obiectivelor muncii lor și urmărirea acestor obiective.

Motivarea angajaților se realizează în scopul creșterii eficienței acestora, interesului pentru prestarea muncii, satisfacției față de activitățile lor.

Pentru o motivare de succes este necesar să se ofere angajatului:

• capacitatea de a negocia, de a-și exprima liber interesul de a lucra cu clienții, de a aprofunda în esența problemelor;
• posibilitatea de a presta munca care este cel mai interesantă pentru el, în care se simte ca un profesionist;
• posibilitatea de a fi recunoscuți pentru realizările lor;
• posibilitatea de a lua inițiativa, de a prezenta idei noi pentru a îmbunătăți activitatea organizației;
• capacitatea de a simți importanța lor pentru management;
• capacitatea de a stabili obiective și de a le atinge;
• recompensă completă pentru succes;
• posibilitatea de a obține informații complete și în timp util;
• posibilitatea de autocontrol la locul de muncă;
• posibilitatea de a primi sarcini de un nivel superior

Fiecare subsecțiune este actualizată în mod regulat cu articole noi.

Succesul oricărei organizații depinde întotdeauna direct de angajații săi. Sau mai degrabă, dintr-o bună înțelegere a managementului și a subordonaților. Managerii au o sarcină dificilă: să gestioneze personalul în așa fel încât să-l motiveze să atingă un scop comun, să asigure un mediu prietenos, de lucru în echipă. Așadar, cum ar trebui construit procesul de management astfel încât toți angajații, de la doamna de curățenie până la directorul executiv, să lucreze pentru binele companiei?

Principalele reguli ale liderului

Managementul personalului este o întreagă știință. 90% din succesul unei organizații depinde de leadership. Motivația adecvată, o definiție clară a obiectivelor - baza muncii de înaltă calitate. Pentru un management eficient al personalului, un manager trebuie în primul rând să-și amintească o serie de reguli:

1. Principiile companiei. Ele trebuie să fie înțelese de fiecare angajat, indiferent de poziție. Și managerul ar trebui să asculte părerea angajaților, mai ales în situații problematice. Nu, asta nu înseamnă că deciziile globale trebuie luate de întreaga echipă la masa rotundă! Cert este că fiecare angajat rezolvă anumite probleme în fiecare zi, indiferent dacă face copii de documente sau menține negocieri importante cu clientii. Dacă toată lumea cunoaște în mod clar principiile companiei, înțelege scopul acțiunilor lor, atunci managerul poate fi sigur că deciziile corecte vor fi luate corect la toate nivelurile.
2. Lucru in echipa. Echipa trebuie să fie motivată să coopereze. Managementul angajaților trebuie să fie construit în așa fel încât fiecare angajat al companiei să fie adaptat nu la propriile sale realizări, ci să îndeplinească împreună un singur obiectiv.
3. Împărțirea responsabilității. Cap companie mare pur și simplu incapabil fizic să controleze fiecare proces. Trebuie să atribuiți persoane responsabile pe diverse probleme.
4. Inițiativa nu se pedepsește. Orice afacere în creștere necesită apariția unor idei noi. Este necesar să le oferim angajaților posibilitatea de a-și exprima gândurile, de a participa la implementarea unei noi afaceri. Și amintiți-vă că toată lumea are dreptul de a greși.
5. Conștientizarea. Dacă managerul nu dorește să apară zvonuri, ignorând instrucțiunile sale, atunci merită să aducă în atenția echipei informații despre starea reală a companiei. Atunci echipa va lua decizii mai eficiente.
6. Nu există de neînlocuit. Acest lucru trebuie reținut atunci când gestionați personalul. Nu este necesar să evidențiați anumiți subalterni și să informați întreaga echipă că munca se va „recolta” fără ei. Apreciază toți angajații, nu te limita la o singură persoană.
7. Metodologie dovedită. Managementul personalului necesită stabilitate. Nu este nevoie să faceți subordonați cobai, testându-i cu ultimele tendințe în management. Lucrați bine acolo unde este confortabil de lucrat.
8. Disciplina. În ciuda regulii anterioare, în organizație trebuie să existe o disciplină strictă și reguli de conduită.

Bun exemplu. Se spune adesea: „Ce fel de lider, așa sunt angajații”. Și nu vorbesc degeaba. Managerul trebuie, prin comportamentul și munca sa, să dea exemplu pozitiv intregii echipe.

Înțelegeți muncitorul

S-a spus deja mai sus că echipa ar trebui să fie la curent cu actualitatea. Acest lucru este necesar pentru a obține un rezultat uniform. Managerul nu trebuie doar să emită ordine, ci și să comunice cu personalul. Este necesar ca echipa sa inteleaga ca fiecare angajat este important pentru companie. Și pentru ca acestea să nu fie cuvinte goale, managerul va trebui să învețe să înțeleagă fiecare angajat. Dacă apar probleme la locul de muncă, nu ar trebui să-l sunați imediat pe subordonat „pe covor” și să-l învinovățiți pentru nimic. Pentru început, merită să înțelegeți situația în ansamblu, să găsiți cauza principală a problemei și să o eliminați cu calm.

Fiecare persoană are propriile principii de viață, priorități și obiective. Când aplici pentru un loc de muncă, toate acestea nu duc nicăieri. Liderul va trebui să lucreze cu o personalitate deja formată și, într-o oarecare măsură, să se adapteze acesteia. Toate obiectivele unui angajat sunt de obicei supuse uneia dintre cele trei nevoi:

1. recompensă materială. O persoană se alătură unei companii pentru a face bani.
2. statut social. Angajatul își dorește respect pentru sine ca persoană, este pregătit pentru creșterea carierei.
3. Exprimarea de sine. Dorința de a-ți exprima opinia cu privire la fiecare problemă, de a lucra independent pe un anumit domeniu.

Pe baza obiectivelor subordonatului, liderul trebuie să-l găsească abordare personală. Când acest obiectiv este atins, nu vor fi probleme în lucrul cu personalul.

lucru in echipa

În orice echipă care funcționează bine, există un anumit spirit de echipă. Cel mai adesea totul depinde de obiectivele personale ale membrilor echipei și, bineînțeles, de conducere. Pentru înțelegerea reciprocă între angajați și manager, acesta din urmă va trebui să învețe să precizeze esența cerințelor lor, sarcinile subordonaților în conformitate cu obiectivele lor. Adică, managementul personalului este un fel de psihologie. Managerul va trebui să analizeze comportamentul subordonaților, să le înțeleagă îndoielile și temerile.

Înțelegerea personalului asupra obiectivului și accesibilității plan general- baza unui lucru în echipă bine organizat. Este necesar să anunțați echipa că în echipă va face față oricăror sarcini.

Există, de asemenea, o serie de factori care pot reduce semnificativ capacitatea de a lucra în echipă:

• scopul proiectului nu este definit;
• asigurarea insuficientă a lucrătorilor cu resurse;
• situații conflictuale între subordonați;
• atitudine slabă a conducerii față de îndeplinirea sarcinii în echipă;
• obiectiv schimbător, sarcini și cerințe în mod frecvent în schimbare.

Motivația potrivită

Pentru realizare cel mai bun rezultat La realizarea unui proiect, cel mai important lucru este motivarea corectă a angajaților. De regulă, motivația poate fi materială și nematerială.

Din prima, totul este mai mult sau mai puțin clar. Cea mai mare parte a echipei merge la muncă pentru a câștiga bani. Există două modalități principale de a motiva financiar angajații:

1. recompense. Tot felul de bonusuri și premii pentru calitatea muncii. Acest lucru va face ca persoana să lucreze rapid și eficient.
2. Penalize. În general, totul este simplu. Lucrezi bine - primești un bonus la salariu. Dacă lucrezi prost, pierzi bonusuri, primești amenzi.

Cu motivația nematerială, totul este ceva mai complicat și mai interesant. Luați în considerare metodele unei astfel de motivații:

1. Boost. Rareori refuză cineva să ocupe o poziție superioară. Angajatul trebuie să înțeleagă asta bună treabă recompensat cu avansarea în carieră.
2. Echipa prietenoasa. Majoritatea disponibilizărilor propria voinţă se întâmplă exact din cauza situatii conflictualeîn serviciu sau neînțelegere. Liderul trebuie să facă totul pentru a preveni acest lucru.
3. Stabilitate. Angajatul trebuie să fie sigur Mâine. Munca trebuie să fie oficială salariu plata la timp a concediilor medicale și concediilor.
4. Odihna colectivă. Dacă managerul dorește ca echipa să aibă o atmosferă bună și o dispoziție pozitivă, este necesar să se organizeze diverse tipuri de activități recreative care să permită angajaților să se cunoască mai bine. Pot fi seri corporative, excursii, competiții sportive. Dar este mai eficient să faci asta nu în weekend și nu prin comandă.
5. Instruire. Este necesară recalificarea periodică a angajaților. Oamenii au nevoie de cunoștințe noi pentru mai multe munca eficienta. Dacă organizația plătește diferite tipuri de cursuri, acesta va fi și un fel de recompensă.

Acestea sunt principalele metode. În fiecare companie, managerul își va găsi propriile modalități nemateriale de încurajare. Totul depinde de capacitățile organizației și de nevoile echipei. Principalul lucru este că nu ar trebui să existe o subestimare între angajați, sistemul de recompense sau pedepse ar trebui să fie clar.

Munca de înaltă calitate și rapidă a întregii echipe depinde direct de managerul de personal. Secretele muncii eficiente sunt simple. Dacă un lider cere pur și simplu executarea fără îndoială a comenzilor de către angajați, este probabil să-și facă treaba cumva și o situație tensionată în rândul subalternilor. Și cu o declarație specifică a scopurilor și obiectivelor, motivație corectă, relatie umana– muncă excelentă depusă în timp scurt, relații prietenoase între angajați și atitudine de încredere față de sine.