Cu angajați numiți în funcție. Numirea în funcția de șef: cum să nu faci o greșeală cu candidatul. Cum să evaluezi rapid nivelul de pregătire al unui rezervist și să-l terminăm de pregătire pentru numirea într-o funcție de conducere

Adesea, în întreprinderi, după concedierea unui angajat, postul acestuia rămâne vacant. Unii angajatori nu se grăbesc să ajusteze tabelul de personal și să excludă din acesta posturi vacante. În schimb, se bazează pe angajații actualiîndeplinirea obligaţiilor pentru posturi vacante. Între timp, o astfel de acțiune nu este în întregime legală.

Caracteristicile definițiilor

Un post vacant este un post vacant prevăzut în personal, pentru care salariatul nu figurează. Dacă un angajat lipsește din cauza unei boli, în legătură cu o călătorie de afaceri, atunci a lui la locul de muncă tinut in urma lui. Prin urmare, acesta nu mai este un post vacant. Executarea temporară a atribuțiilor pe acesta este reglementată de articolul 74 din Codul muncii.

Înlocuirea unui angajat absent

Potrivit legii, numirea unui angajat existent în funcția de angajat care se află în călătorie de afaceri, în vacanță, în tratament etc., este un transfer. Înlocuirea unui angajat absent se datorează nevoilor de producție. Legislația permite transferul la un alt loc de muncă fără acordul salariatului.

Deoarece acesta nu este un post vacant, termenul de îndeplinire temporară a atribuțiilor în acesta este strict limitat. Nu poate depăși o lună într-un an (calendar).

Dificultăți în practică

Ca și în cazul unui post vacant, îndeplinirea atribuțiilor de serviciu la locul respectiv activitatea muncii este posibil un angajat temporar absent cu calificările corespunzătoare. Dacă înlocuirea unui angajat presupune un nivel inferior, este necesar acordul scris al angajatului transferat.

Implementarea acestei reguli poate cauza unele probleme în practică. Cert este că Codul Muncii nu stabilește criteriile de comparare a calificărilor diferitelor specialități, posturi și profesii. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să dezvolte el însuși un astfel de sistem de evaluare. Desigur, toate criteriile trebuie stabilite oficial și personalul familiarizat cu ele.

Angajatorul trebuie să acționeze cu mare atenție, fără a încălca interesele și Toate deciziile trebuie luate exclusiv în cadrul legii. În caz contrar, poate apărea un conflict de muncă.

Combinaţie

Un angajat poate îndeplini simultan atribuții în funcția sa principală și poate înlocui un angajat absent. În astfel de cazuri, vorbim despre combinație. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul nu are dreptul de a transfera salariatul la un alt loc de muncă fără acordul acestuia și eliberarea din activitatea principală. Dacă un angajat dorește să-și combine sarcinile de muncă, el trebuie să dea permisiunea scrisă pentru a face acest lucru.

Suplimentări

Un angajat care și-a dat consimțământul pentru combinare, în conformitate cu articolul 151 din Codul muncii, are dreptul de a plăți suplimentare. Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților. Conform reglementărilor în vigoare, plăți suplimentare pot fi primite de un angajat adjunct cu normă întreagă care lipsește temporar de la serviciu.

Clarificări solare

Anterior, se aplica o prevedere în conformitate cu care se determina cuantumul suprataxei ca diferență între salariile oficiale angajați, dacă salariatul înlocuitor nu este asistent (adjunct) cu normă întreagă al absentului.

Cu toate acestea, prin Hotărârea Colegiului Forțelor Armate, această regulă a fost recunoscută ca fiind încălcată drepturile muncii angajati. Ca urmare, asistenții cu normă întreagă (adjuncții), Ch. ingineri etc.

Nuanțe

În cazul în care înlocuirea postului de salariat absent este efectuată de un salariat cu eliberare din activitatea sa principală, acesta poate conta pe primirea unui salariu în cuantum nu mai mic de castigurile medii pe care le-a primit la locul de muncă.

Regulile generale de stabilire a salariului mediu sunt stabilite de Guvern prin Decretul nr. 213 din 2003.

Îndeplinirea atribuțiilor unui post vacant

S-a spus deja mai sus că numirea unui angajat la locul unui angajat absent este un transfer. Această situație este posibilă dacă angajatul lipsește temporar, adică nu este concediat din întreprindere. Aceeași funcție o dețin instanțele de judecată.

În special, se poate acorda atenție Decretului Plenului Curții Supreme nr. 16 din 1992. În paragraful 12 al prezentului document se dă o interpretare a prevederilor articolului 26 din Codul Muncii al RSFSR. În ciuda faptului că acest Cod nu a fost în vigoare de mult timp, multe dintre prevederile sale pot fi aplicate astăzi. De asemenea, redactarea articolelor 26 din Codul muncii și 74 din Codul muncii în partea care reglementează transferul unui salariat la locul unui salariat temporar absent la inițiativa angajatorului sunt aceleași. În consecință, nu există nicio îndoială că sistemul judiciar, atunci când ia în considerare litigii de munca va avea în vedere explicaţiile date în Decretul menţionat.

Alineatul 12 al documentului prevede că îndeplinirea atribuțiilor într-un post vacant pentru o anumită perioadă este posibilă cu acordul scris al angajatului. De aici rezultă că, de fapt, Curtea Supremă a introdus noul fel transferuri de salariați la un alt loc de muncă. Între timp, conform legislației muncii, exercitarea atribuțiilor de serviciu într-un post vacant nu este permisă. În consecință, prevederea prezentă în Rezoluția Plenului nu poate fi aplicată.

Cele de mai sus înseamnă că ordinul de îndeplinire a atribuțiilor unui post vacant poate fi invalidat. O formulare complet diferită ar trebui utilizată în documentul local. Mulți lideri, profitând de ignoranța cetățenilor, de analfabetismul lor juridic, emit ordine în mod evident ilegale. De reținut că orice decizie a angajatorului poate fi contestată.

Întrebări de sincronizare

Mulți cetățeni ignoranți sunt interesați de ce termen de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu într-un post vacant poate fi stabilit prin ordin al șefului? TC nu spune nimic despre asta. Nu sunt precizari in legislatia muncii deoarece aceasta forma de transfer de salariat nu este deloc prevazuta. Prin urmare, nu este în întregime corect să vorbim despre vreun termen (inclusiv continuu) pentru îndeplinirea atribuțiilor într-un post vacant. În astfel de cazuri, trebuie avut în vedere că salariatul este transferat la loc definitiv. Acest lucru, la rândul său, necesită acordul angajatului. Să ne întoarcem la explicațiile Soarelui.

Decretul nr. 16 prevede că dacă angajatorul a transferat angajatul fără acordul acestuia, iar acesta, la rândul său, a început să lucreze voluntar, atunci această acțiune poate fi recunoscută ca legală. Prin urmare, salariatul va fi considerat în funcție din prima zi a transferului.

Stabilirea unui termen specific pentru îndeplinirea atribuțiilor pentru un post vacant nu are semnificație juridică pentru reglementarea raporturilor de muncă. O astfel de numire temporară a unui angajat trebuie să fie considerată un transfer permanent în alt loc (cu acordul acestuia) în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii.

constatări

Faptul îndeplinirii voluntare a atribuțiilor de serviciu într-o funcție liberă transformă interacțiunea dintre angajator și salariat din prima zi de numire. În consecință, postul în sine încetează să mai fie vacant.

Înregistrare

Atunci când un angajat este numit într-un post vacant, se aplică procedura standard de angajare sau transfer. În primul caz, candidatul oferă toate Documente necesare scrie o declarație. Angajatorul și cetățeanul încheie un acord.

Înainte de a semna, candidatul trebuie să citească cu atenție conținutul documentului. Cert este că unii angajatori folosesc o formulare incorectă. Semnarea contractului înseamnă acord voluntar cu termenii de angajare.

Adesea, angajatorii profită de analfabetismul legal al angajaților și îi numesc să acționeze în posturi vacante. Și angajații, la rândul lor, sunt de acord cu acest lucru. În practică, se dovedește că angajații își fac atât munca lor, cât și cea a altora. Remunerarea, la rândul său, de regulă, în astfel de cazuri nu corespunde volumului activității de muncă. Este destul de dificil să contestați astfel de situații, deoarece angajatorii iau consimțământul scris de la angajați. Destul de des, singura cale de ieșire este să renunți.

Cu toate acestea, în cazul unor astfel de situații conflictuale, este indicat să contactați inspectoratul de muncă.

De fapt, angajatul poate refuza să îndeplinească sarcini suplimentare. Pentru a face acest lucru, trebuie să contacteze direct angajatorul, să scrie o declarație.

Merită spus că mulți angajați sunt de acord în mod conștient cu propunerea angajatorului. De obicei, acest lucru se datorează promisiunilor angajatorului de a plăti o remunerație mare. Dar, în realitate, angajatul nu primește întotdeauna suma așteptată. În astfel de situații încep problemele. Pe de o parte, acțiunile angajatorului nu sunt legale, pe de altă parte, angajatul însuși a fost de acord cu condițiile.

Concluzie

Pentru a evita problemele cu orice angajat, este necesar să citiți cu atenție documentele emise de angajator. Dacă nu sunteți sigur de legalitatea anumitor condiții, este recomandabil să vă consultați cu un avocat independent. Adesea, necunoașterea legii duce la consecințe foarte negative.

Ordinele angajatorului trebuie să utilizeze doar formularea prevăzută de standardele de muncă. În Codul Muncii, numirea unui salariat într-o funcție liberă este interzisă. Dacă totuși a avut loc, atunci ar trebui să fie recunoscut ca transfer la un loc de muncă permanent. În consecință, postul nu va mai fi vacant și este imposibil să se accepte o altă persoană pentru aceasta.

Numirea unui angajat ca acționând într-o anumită funcție este permisă dacă angajatul corespunzător lipsește din orice motiv, dar rămâne în personalul companiei.

În conformitate cu articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheiere contract de muncă o persoană care aplică pentru un loc de muncă prezintă angajatorului, în special, un document privind educația și (sau) calificare sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

În același timp, orice legi federale sau acte juridice de reglementare care stabilesc necesitatea ca directorul și directorul adjunct al unei instituții de cercetare să aibă educatie inalta, nu este disponibil.

Documentul general care definește cerințele pentru educația și experiența șefilor de organizații este Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, ediția a 4-a, completat, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din august. 21, 1998 N 37 (denumit în continuare Director).

Conform părții a cincea a articolului 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, instituțiile de stat și municipale sunt obligate să ia în considerare prevederile Ghidului unificat de calificare tarifară pentru munca și profesiile lucrătorilor, ghidul unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați. Necesitatea utilizării acestor cărți de referință de calificare este, de asemenea, indicată în paragrafe. „e” p. 5 din Recomandările uniforme pentru stabilirea la nivel federal, regional și niveluri locale sistemele de remunerare a angajaţilor de stat şi instituţiile municipale pentru 2014. Acesta a fost aprobat prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 25 decembrie 2013 (procesul verbal nr. 11).

Secțiunea din Anuarul „Caracteristicile de calificare a posturilor de angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaj” stabilește următoarele cerințe pentru calificarea de specialist - director al unei instituții de cercetare: educatie profesionalași experiență de muncă în specialitate de cel puțin 5 ani, în prezența diplomei științifice de doctor (candidat) în științe - minim 3 ani de experiență de muncă științifică și pedagogică.

Clauza 6 din Procedura de aplicare a Manualului, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N 9 (denumită în continuare Procedura), prevede că caracteristici de calificare nu au fost dezvoltate funcţii de specialist - adjuncţi ai şefilor, din moment ce lor atributii oficiale, cerintele de cunostinte si calificari se stabilesc pe baza cerintelor cuprinse in caracteristicile posturilor respective de manageri.

În consecință, un candidat pentru funcția de director adjunct al unei instituții de cercetare este supus unor similare cerințe de calificare, în ceea ce privește o persoană care aplică pentru funcția de director al unei instituții de cercetare.

Cu toate acestea, potrivit paragrafului 10 Dispoziții generale din Anuarul persoanelor care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită prin cerințele de calificare, dar care au suficientă experiență practică și îndeplinesc atribuțiile care le sunt atribuite calitativ și integral, la recomandare. comisie de atestare prin excepție, aceștia pot fi numiți în posturile relevante în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de muncă. O regulă similară este cuprinsă în paragraful 8 al ordinului. Cu alte cuvinte, în cazuri excepționale, Anuarul permite posibilitatea de a ocupa posturile prevăzute de acesta de către persoane care nu au studii de nivelul corespunzător.

Concluzie:

Lipsa de studii superioare a unui specialist nu este un obstacol de netrecut în ocuparea postului de director al unei instituții de cercetare și a adjunctului acestuia. În consecință, dacă există suficientă experiență practică, la recomandarea comisiei de atestare, solicitantul poate fi numit pe posturile în cauză chiar și fără studii profesionale superioare.

Numirea în funcția de lider ar trebui să fie un pas atent, chiar și pentru rezerviști. Dacă ești nevoit să cauți urgent un manager de top, nu uita de evaluare și instruire.

Din articol vei afla:

Se recomandă nominalizarea personalului din rezerva întreprinderii pentru funcția de șef al companiei. Acest post este de obicei ocupat de șefii de departament.

Descărcați documentele aferente:

Aflați pe cine să numiți într-o poziție de top folosind metoda celor 7 întrebări

Stabilirea care dintre șefii departamentului companiei este gata să fie numit în funcția de șef de mai mult de nivel inalt utilizați metoda celor 7 întrebări. Este recomandabil să țineți conversații informale pentru aceasta, de exemplu la cină. În timpul unui astfel de interviu, puneți șapte întrebări pentru a dezvălui potențialul managerial și calitățile umane ale unui candidat pentru o poziție de vârf.

Intrebarea 1.

O persoană trăiește după meritele trecute sau vizează acțiuni active în viitor. O întrebare simplă vă va ajuta să identificați acest lucru: „Am citit dosarul dvs. personal și informațiile care sunt furnizate acolo. Dar ai putea să ne spui pe scurt ce ai făcut după ce ai plecat de la școală?

Nu este atât de important ce anume va spune persoana, este mult mai important cum. Dacă se blochează să vorbească despre trecut și abia ajunge la prezent, să nu mai vorbim de viitor, nu este un semn bun. Cel mai probabil, o persoană este concentrată pe meritele trecute.

Întrebarea „Ce comportamente sau calități ale altor oameni te enervează?” va ajuta la dezvăluirea „umbrei” unei persoane. Dezvăluie calitățile sale ascunse. De exemplu, dacă interlocutorul tău spune că este enervat de necinstea celorlalți, atunci cel mai probabil el însuși poate fi nesincer și, în anumite situații, poate înșela.

Intrebarea 2.

Este șeful departamentului capabil să-și stabilească obiective și să le atingă. Pentru a afla, întreabă: „Cum ți-ai planifica munca pentru o lună dacă ai obține un nou post?” Să presupunem că, răspunzând la această întrebare, un angajat repetă fraza: „Voi aștepta instrucțiuni specifice de la conducerea superioară”. Acest lucru sugerează că managerul este înclinat să aștepte instrucțiuni de sus. Este posibil să nu vrea să-și asume responsabilitatea. Și aceasta nu este cea mai bună calitate pentru un lider, iar decizia de a-l numi în funcție este probabil prematură.

Întrebarea 3.

Este managerul pregătit să motiveze și să dezvolte angajații pentru a obține rezultate înalte. Pune o întrebare de caz: „Cu nivelul de pregătire și calificare este întotdeauna o problemă. Pe de o parte, sunt mulți care își caută de lucru. Pe de altă parte, sunt puțini dintre ei care au experiența potrivităși cunoștințe. Prin urmare, trebuie să dai rezultate decente în afaceri cu oameni care au calificări insuficiente. Cum priviți această problemă? Ascultă cum și ce spune liderul și evaluează:

• dacă această problemă îl îngrijorează pe manager și cât de profund;
• dacă este hotărât să formeze în mod independent subordonații, să-i motiveze, adică să primească profituri peste medie de la oameni de nivel mediu.

Dacă nu, atunci este puțin probabil ca firma să beneficieze de numirea unui astfel de manager într-o nouă funcție.

Întrebarea 4.

Știe angajatul să evalueze importanța sarcinilor și să prioritizeze. Întreabă-l: „Ce sarcini din munca ta de astăzi considerați că sunt principalele?” Prin răspuns, vei afla din nou cum își planifică o persoană munca, dacă se gândește la sarcini, dacă le evaluează importanța. În plus, înțelegeți dacă este capabil să prioritizeze.

Întrebarea 5.

Dacă managerul este sprijinit acasă în ceea ce are legătură cu munca sa. Depinde și de cât de eficient va lucra o persoană. De exemplu, dacă un angajat trebuie să plece adesea în călătorii de afaceri, iar soția lui este nemulțumită de acest lucru, atunci în curând va începe să se gândească la schimbarea locului de muncă, va deveni mai rău să-și îndeplinească îndatoririle.

Întrebarea 6.

Cât de împlinită este viața șeful de departament. Puteți înțelege acest lucru punând această întrebare: „Găsiți timp să faceți ceva pentru suflet, ceva care nu are legătură cu munca?” Dacă o persoană răspunde: „Nu, toate interesele mele sunt legate de muncă”, cel mai probabil el are o viață limitată. Este greu să te aștepți la lucruri interesante de la o astfel de persoană. idei non-standard. Este bine dacă managerul vorbește despre unele dintre hobby-urile sale, explică ce îl atrage la el.

Întrebarea 7.

Angajatul are maturitate personală, este capabil să recunoască greșelile. Întrebați: „Ați făcut greșeli în viață și în muncă? De regulă, toți oamenii fac greșeli. Dacă managerul răspunde: „Nu, nu am făcut nicio greșeală serioasă” sau „Nu îmi amintesc niciun caz”, cel mai probabil el înșală. Și nu numai tu, ci și tu însuți. Dacă interlocutorul tău răspunde, de exemplu, așa: „Desigur, am avut și eu greșeli. Dar greșelile sunt singurele mod eficient dobândește experiență”, atunci putem spune că ai o persoană matură, capabilă să-și recunoască greșelile.

Pentru mai multe informații despre evaluarea unui candidat și procedura de numire în funcția de șef, citiți .

Cum să evaluezi rapid nivelul de pregătire al unui rezervist și să-l terminăm de pregătire pentru numirea într-o funcție de conducere

Dacă, în legătură cu nevoia de producție apărută, este urgent necesar să numiți un angajat care nu a finalizat pregătirea ca parte a pregătirii rezervei în funcția de șef, nu trebuie să rezistați promovării timpurii a rezervistului. Dacă în timpul procesului de pregătire un specialist a arătat o creștere constantă a indicatorilor de performanță, puteți oferi un compromis care să permită atât numirea unui rezervist într-o funcție, cât și finalizarea antrenamentului, și evaluarea lui „la intrare” - înainte de a începe să lucreze in totalitate.

1. Numiți un rezervist ca șef interimar de vânzări pentru, să zicem, trei luni. Aceasta va deveni o perioadă de probă condiționată pentru el (la transferul de la o poziție la alta în companie probațiune nu poate fi instalat). În acest moment, angajatul va începe să intre pe post și să finalizeze formarea. În plus, îi vei distribui luna de antrenament rămasă pentru trei.
2. Faceți un plan de lucru și dezvoltare pentru angajat după numire, de exemplu, pentru ultimele trei luni din 2017. Intra acolo tot ce trebuie facut conform postului si conform programului de antrenament in rezerva. Pentru toate sarcinile, stabiliți termenele limită, indicați criteriile după care veți evalua performanța. Atașează un mentor rezervistului.
3. Când au trecut trei luni, . Stabiliți cât de bine a făcut față sarcinilor profesionale, dacă s-a adaptat la o nouă poziție, dacă și-a dezvoltat competențe manageriale. În plus, stabiliți dacă a stăpânit cu înaltă calitate materialul rămas din programul de rezervă de personal.

Toate acestea ar trebui să fie evaluate de comisie. Includeți în ea directorii generali și comerciali, supervizorul imediat al rezervistului, mentorul și dumneavoastră. Comisia va decide dacă angajatul este capabil să lucreze într-un nou post. În acest caz, pregătiți o listă lungă de candidați din personalul și rezervele externe care pot fi considerați candidați pentru post.

Prezentați această soluție șefului companiei și directorului comercial. Pe parcurs, explicați de ce este necesar să evaluați un angajat după ce acesta finalizează programul de fond de talent și a lucrat timp de trei luni ca șef de departament interimar. Acest lucru va ajuta și la determinarea perioadei de numire pentru poziție de conducere.

Adesea apar dezacorduri între directorul de resurse umane și managerii companiei, deoarece managerii pur și simplu nu înțeleg tehnologia și sensul evaluării și, de asemenea, subestimează importanța formării rezerviștilor. Conducerea companiei nu va fi împotriva opțiunii tale, pentru că vei lăsa angajatul să se încerce singur într-o nouă funcție înainte de a fi numit în ea. Citiți mai multe despre nuanțele numirii unui rezervist într-o poziție ocupată în .

Cum să determinați corect cariera unui angajat: un manager sau un expert? Cum să nu greșești cu programarea

Pasul 2

Pe baza profilurilor, dezvoltați modele de competențe. Abilitățile și cunoștințele expertului și managerului trebuie precizate mai detaliat. Cu alte cuvinte, indicați în ce constă fiecare competență și cât de mult ar trebui dezvoltat angajatul. Apoi obțineți un model de competență. Va fi util în viitor pentru evaluarea angajaților și tragerea de concluzii despre ce fel de carieră să construiască.

Pasul 4

Efectuați o evaluare: mini-evaluare și interviuri pe modelul de competențe. O mini-evaluare se face cel mai bine în format joc de afaceri. Oferiți evaluatorilor o listă de lucruri de făcut pentru ziua respectivă și cereți-le să acorde prioritate. În primul rând, angajații fac acest lucru individual și apoi în grupuri.

Când un angajat efectuează un exercițiu individual, evaluează dacă știe să-și planifice munca, să stabilească priorități, să stabilească sarcini pentru alții. Iar sarcina de grup va arăta dacă angajatul este capabil să interacționeze cu colegii din grup, să își apere punctul de vedere și să ajungă la acorduri.

Interviurile modelului de competențe sunt conduse de un manager și un specialist în resurse umane. În timpul conversației, află spre ce țintește persoana - procesul sau rezultatul, ce obiective își stabilește, ce face pentru a le atinge. Da părere fiecăruia care trece evaluarea, indicați ce merită dezvoltat. Elaborați o scală de evaluare pentru membrii comitetului.

Pasul 5

Adaptați noul lider - întocmește un program, un plan de dezvoltare, un memoriu. În caz contrar, un specialist promițător riscă să nu se ridice la nivelul așteptărilor. Pe baza rezultatelor evaluării angajatului, elaborați un plan pentru dezvoltarea acestuia. Mai multe despre Puncte importante construirea unei cariere de rezervist și numirea într-o funcție de conducere, citiți în .

În concluzie, trebuie subliniat că nu trebuie să creadă că al cuiva specialist numiți într-o poziție superioară nu trebuie să fie sprijiniți într-un domeniu nou. Realizati un program de adaptare noului manager, atribuiti-i un mentor, precum si un specialist HR care va oferi suport pentru prima data angajatului intr-un nou post.

Scop CEO faceți-o în următoarea ordine.

Înainte de încheierea unui contract de muncă cu directorul general, proprietarul organizației trebuie să ia o decizie cu privire la alegerea (numirea) acestuia în funcție.

Această decizie poate fi luată prin:

• adunarea generală a participanților (acționarilor) companiei, întocmind-o cu un protocol (de exemplu, într-un SRL - protocol intalnire generala membri ai societății);

• consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al societății (în cazul în care soluționarea acestei probleme este transmisă prin cartă la competența acesteia), prin emiterea acesteia cu hotărâre.

Aceasta este prevăzută de art. 63 și paragraful 3 al art. 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ, art. 37 și paragraful 1 al art. 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ.

Dacă în organizație există un singur proprietar, atunci directorul general este numit pe baza solutii membru unic(acţionar) (clauza 2 din art. 7 şi clauza 1 din articolul 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, clauza 2 din articolul 2 şi articolul 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ ).

Înainte de a încheia un acord cu directorul general, verificați dacă există încălcări în procedura de luare a unei decizii privind alegerea (numirea) acestuia. Decizia nu trebuie doar luată cu respectarea tuturor cerințelor legale, ci și executată corect (art. 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, art. 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ). ). Pentru a verifica corectitudinea deciziei, consultați statutul organizației. În primul rând, este necesar să se verifice care organ este competent să formeze un organ executiv unic, dacă a fost urmată procedura de convocare a unei ședințe sau ședințe, dacă a fost întrunit cvorumul necesar pentru luarea unei decizii, cine este instruit în numele al organizaţiei să semneze un contract de muncă cu directorul general ales.

CEO-ul poate fi antreprenor individual. Legislația nu interzice acest lucru (art. 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, art. 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ).

Atenţie: dacă o persoană care nu face parte din angajații organizației aplică pentru funcția de director general, asigurați-vă că nu este inclusă în registrul persoanelor descalificate (articolul 32.11 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse) .

Pentru a face acest lucru, trebuie să contactați biroul fiscal cu cerere(pe hârtie sau în format electronic) (clauza 4 din Procedura aprobată prin ordin al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 31 decembrie 2014 Nr. ND-7-14 / [email protected]). Formulare de solicitare în numele unei persoane fizice și din organizatie sunt date în Reglementările administrative pentru furnizarea de informații din registrul persoanelor descalificate, care a fost aprobat prin ordin al Ministerului Finanțelor al Rusiei din 30 decembrie 2014 nr. 177n.

În formă electronică, o solicitare poate fi depusă prin intermediul site-ului web oficial al Serviciului Federal de Taxe al Rusiei sau a unui portal unic de servicii de stat și municipale. O cerere pe hârtie poate fi depusă la orice birou fiscal (prin poștă sau printr-un reprezentant al organizației).

Informațiile conținute în registru sunt deschise și sunt furnizate sub formă de extras în forma aprobată prin ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 31 decembrie 2014 Nr. ND-7-14 / [email protected] Dacă în registru nu există informații despre descalificare, se va elibera un certificat de absență a informațiilor solicitate.

Pentru furnizarea de informații, va trebui să plătiți 100 de ruble. (clauza 1 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 iulie 2014 nr. 615).

Angajaților care au fost descalificați li se interzice să ocupe funcții de conducere în organul executiv al organizației pentru o perioadă de la șase luni până la trei ani (partea 2 a articolului 3.11 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Dacă un angajat descalificat se află într-o poziție de conducere, lucrul ca șef al unei organizații va însemna nerespectarea unui ordin administrativ, ceea ce poate atrage răspunderea penală pentru el (articolul 315 din Codul penal al Federației Ruse). Un contract de muncă încheiat cu un astfel de angajat trebuie reziliat (partea 1 a articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse).

Situatie: ce ordin să emită numirea directorului general al unei SA sau SRL?

Legea nu stabilește acest lucru. Pentru a evita orice dispute în viitor, este logic să întocmești două documente simultan:

• un ordin de preluare a mandatului;

• Ordinea de acceptare la muncă.

Ordinul de preluare a mandatului este emis de director în nume propriu. Baza ordinului este decizia participanților (acționarilor) la care este numit directorul. Forma comenzii nu este aprobată, așa că poate fi liber.

Un astfel de ordin reflectă faptul că a fost urmată procedura de alegere a unei persoane în această funcție: directorul a fost ales de către participanți la ședință, decizia participanților a fost oficializată în procesul-verbal. Acest ordin, împreună cu decizia de alegere, va trebui depus la banca unde este deschis contul curent al companiei și la alte persoane atunci când va fi necesar să se confirme autoritatea directorului.

Cerere de angajare (de la formularul nr. T-1 sau într-o formă auto-dezvoltată) trebuie să fie emise pentru a respecta cerințele formale ale legislației contabile. Spre deosebire de ordinul de preluare a mandatului, acesta nu reflectă procedura de alegere, ci determină modul și natura muncii directorului, cuantumul salariului de funcționare.

Procedura de oficializare a relațiilor cu Directorul General, care este unicul fondator (participant, acționar), are propria sa .

Contract de munca

Situatie: Este posibil să se încheie un contract de muncă cu Directorul General pe o perioadă mai mare de cinci ani?

Răspunsul la această întrebare depinde de ce contract se încheie cu CEO-ul.

Organizația are dreptul de a încheia cu Directorul General atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un contract de muncă pe durată nedeterminată. Acest lucru se explică prin dreptul muncii prevede dreptul, dar nu și obligația, de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu directorul general. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O excepție este prevăzută numai pentru cazurile în care legislația federală stabilește altfel (partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, acest lucru se aplică președintelui unui stat sau municipal organizare educaţională studii superioare, un contract de muncă cu care poate fi încheiat doar pe o perioadă de cel mult cinci ani (partea 14 a articolului 51 din Legea din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ). În alte cazuri, organizația are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată cu directorul general.

Dacă organizația încheie un contract de muncă pe durată determinată cu directorul general, atunci durata acesteia nu poate depăși cinci ani. Totodată, se stabilește perioada specifică de muncă în limita de cinci ani acte fondatoare organizaţie sau prin acordul părţilor. Această procedură decurge din prevederile părții 1 a articolului 275 și ale articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Această procedură îndeplinește cerințele legilor privind societățile pe acțiuni și SRL (clauza 1, articolul 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, articolul 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ). ) și se confirmă prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P.

Aflați mai multe despre cum să vă prelungiți contractul cu CEO-ul, dacă este necesar contract pe termen fix, cm. Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată .

Situatie: Cine ar trebui să semneze contractul de muncă cu CEO-ul în numele organizației?

În numele societate pe actiuni contractul de munca cu directorul general trebuie semnat de presedintele consiliului de administratie (sau consiliul de supraveghere). Poate fi, de asemenea, o persoană care este autorizată de acest organism de conducere. Acest lucru este precizat în paragraful 3 al articolului 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ.

Într-un SRL, un contract de muncă în numele organizației trebuie să fie semnat de una dintre următoarele persoane:

• președintele adunării generale a participanților sau un membru al societății care este autorizat prin hotărârea adunării generale;

• președintele consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) al societății sau o persoană împuternicită prin decizia consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) dacă soluționarea unor astfel de probleme este trimisă prin cartă la competența acestor structuri ale societății; .

Această procedură este prevăzută în paragraful 1 al art. 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ.

Pentru alte organizații nu sunt prevăzute reguli speciale, astfel încât contractul în numele organizației are dreptul de a semna o persoană împuternicită să decidă asupra numirii directorului general în funcție. Poate fi, de asemenea, persoana care conduce organul de conducere relevant.

Situatie: dacă este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul general, care este unicul fondator (participant, acționar) al organizației?

Nu, nu are nevoie.

Dacă șeful organizației este și unicul fondator (participant, acționar), nu se încheie un contract de muncă cu acesta (scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 nr. 22-2-3199) . Argumentele sunt următoarele: caracteristicile reglementării muncii a șefilor organizației sunt stabilite în capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, prevederile acestui capitol nu se aplică managerilor care sunt unici fondatori (participanți, acționari) ai organizațiilor. Acest lucru rezultă în mod clar din prevederile articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această normă se bazează pe imposibilitatea încheierii unui contract de muncă cu sine, întrucât organizația nu are alți fondatori (participanți, acționari).

În această situație, directorul trebuie decizieîși asumă funcțiile de organ executiv unic. Activitati de management in acest caz, directorul va desfasura fara incheierea vreunui contract, inclusiv de munca. Intrarea în funcție este oficializată in ordine.

O concluzie similară este cuprinsă în scrisorile lui Rostrud din 6 martie 2013 nr. 177-6-1 și 28 decembrie 2006 nr. 2262-6-1.

Întrucât nu este încheiat un contract de muncă cu directorul general - unicul fondator (participant, acționar), organizația nu este obligată să acumuleze și să-și plătească salariul. Aceasta rezultă din paragraful 1 al articolului 135, paragraful 2 al articolului 145 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, organizația are dreptul să facă acest lucru. La urma urmei, absența unui contract de muncă cu directorul general - unicul fondator (participant, acționar) nu pune la îndoială existența relațiilor de muncă între el și organizație. Potrivit clarificărilor oficiale, relația care apare ca urmare a alegerii într-o funcție, numirii într-o funcție sau confirmării într-o funcție este caracterizată ca Relatii de munca pe baza unui contract de muncă (articolele 16-19 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, aceasta înseamnă că respectivul manager este supus obligativității asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea şi are dreptul la plata concediului medical în ordine generală, chiar și în absența unui prizonier cu el de reguli generale contract de muncă (clauza 2 din clarificarea aprobată prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 8 iunie 2010 nr. 428n). Legalitatea acestei poziții a fost confirmată și de instanță (hotărârea Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 5 iunie 2009 Nr. VAS-6362/09).

În consecință, salariul unui astfel de director general este supus impozitului pe venitul personal și contribuțiilor la asigurările sociale obligatorii (pensie, medicale) și asigurări împotriva accidentelor și bolilor profesionale în mod general (articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse, articolul 8 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ , articolul 20.1 din Legea din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ, scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 5 mai 2014 nr. 17-3 / OOG-330).

Puteți stabili salariul pentru CEO, care este singurul fondator (participant), în tabelul de personal sau în comandă.

Istoria Angajărilor

Situatie: ce document ar trebui indicat ca bază pentru angajarea în carnetul de muncă al directorului general ales în funcție de adunarea generală a participanților (acționarilor) organizației?

Ca bază pentru angajarea directorului general în carnetul de muncă, indicați:

• sau detaliile ordinului privind intrarea în funcție a directorului general;

• sau detaliile procesului-verbal al adunării generale a participanților (acționarilor) (decizia unicului participant, proces-verbal al consiliului de administrație (consiliul de supraveghere)) privind alegerea (numirea) directorului general.

Se explică așa.

Coloana 4 a cărții de muncă indică data și numărul comenzii (instrucțiunii) sau altei decizii privind angajarea unui angajat (clauza 3.1 din Instrucțiunea aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Directorul general este singurul organ executiv al companiei și este ales (numit) în funcție de adunarea generală a participanților (acționarilor) organizației (participant unic, consiliu de administrație (consiliu de supraveghere)) pentru o anumită perioadă (clauza 1, art. 40, art. 39 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, alin. 1, 3, art. 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ).

Acordul dintre organizație și directorul general este semnat în numele companiei de către președintele adunării generale a participanților (acționarilor) (participant unic, președinte al consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) sau altă persoană autorizată a organizației ( paragraful 2, pct. 1, art. 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, alin. 2, alin. 3, art. 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ).

În plus, dacă un contract de muncă este încheiat cu directorul general, angajarea acestuia trebuie să fie formalizată prin ordin (instrucțiune) (partea 1 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, CEO-ul emite un ordin de preluare a mandatului.

Astfel, pentru un astfel de angajat al unei organizații precum directorul general, ca bază de angajare în carnetul de muncă, puteți specifica atât detaliile ordinului de preluare a mandatului, cât și detaliile procesului-verbal al adunării generale a participanților (acționarilor). ) organizației (decizia unicului participant, procesele-verbale ale directorilor consiliului (Consiliul de Supraveghere)) privind alegerea (numirea) Directorului General.

Explicații similare sunt cuprinse în scrisoarea lui Rostrud din 22 septembrie 2010 Nr. 2894-6-1.

Situatie: este posibil, la acceptarea unui nou lider, să-și îmbine munca cu liderul demisionar pentru a transfera cazuri??

Nu imposibil.

Atribuțiile șefului includ conducerea organizației, inclusiv funcțiile unicului său organ executiv (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică nu pot exista doi lideri într-o organizație în același timp.

Procedura specifică pentru transferul de competențe (cazuri) în cazul unei schimbări a șefului organizației ar trebui stabilită în prealabil în documentele statutare ale organizației însăși, Descrierea postului manager sau al lui contract de muncă (Art. 57, 274 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deci, de exemplu, în secțiunea „Drepturile și obligațiile unui angajat” a unui contract de muncă cu șeful organizației, poate fi inclusă o clauză cu următorul conținut: „În cazul încetării contractului de muncă (atât prin acordul părților și unilateral), conducătorul este obligat, în termen de zece zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, să transfere afacerile șefului nou numit (sau persoanei care îi revine atribuțiilor) în modul stabilit de fondatorul organizației.

Notificarea fiscului

La schimbarea directorului general al unei organizații, este necesar să raportați acest lucru la fisc în termen de trei zile (clauza 5, articolul 5 din Legea din 8 august 2001 nr. 129-FZ). Acest lucru se datorează faptului că CEO-ul este o persoană îndreptățită să acționeze în numele organizației fără o împuternicire. Informațiile despre el sunt cuprinse în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (subparagraful „l”, paragraful 1, articolul 5 din Legea din 8 august 2001 nr. 129-FZ). Prin urmare, atunci când este angajat un nou manager, aceste date trebuie modificate.

Completați notificarea de schimbare a directorului general sub forma unei cereri semnate de modificare a Registrului unificat de stat al persoanelor juridice (cerere de Formular nr. Р14001, aprobat prin ordin al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 25 ianuarie 2012 Nr. ММВ-7-6/25).

Puteți semna o astfel de declarație noul lider organizații (scrisoare a Serviciului Federal de Taxe din Rusia din 23 august 2006 nr. GV-6-14/846).

Situatie: ce consecințe pot apărea dacă organizația nu informează fiscul despre schimbarea directorului general?

Inspectoratul fiscal poate amenda seful organizatiei. Tranzacțiile încheiate de noul director general (înainte de a introduce informații despre acesta în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice) pot fi declarate nule.

Directorul general are dreptul de a acționa în numele organizației fără o procură (clauza 2, articolul 54 din Codul civil al Federației Ruse). În același timp, informațiile despre el trebuie înregistrate în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (subparagraful „l”, paragraful 1, articolul 5 din Legea din 8 august 2001 nr. 129-FZ). Menținerea Registrului de stat unificat al persoanelor juridice este încredințată Serviciului Fiscal Federal al Rusiei (clauza 5.5.6 din Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 septembrie 2004 nr. 506). Prin urmare, organizația este obligată să raporteze la fisc schimbarea directorului general în termen de trei zile de la momentul în care noul director și-a preluat funcția conform ordinului (clauza 5, articolul 5 din Legea din 8 august, 2001 Nr. 129-FZ). Dacă informațiile despre noul CEO nu sunt furnizate (trimise cu întârziere), oficiu fiscal poate amendă șeful organizației cu 5000 de ruble. (Partea 3, articolul 14.25 și articolul 23.61 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

În plus, tranzacțiile încheiate de noul director general (înainte de a introduce informații despre acesta în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice) pot fi declarate nule. Acest lucru este explicat după cum urmează. Organizația dobândește drepturi pentru ea însăși (inclusiv încheierea de contracte) și își îndeplinește obligațiile prin organele sale (clauza 1, articolul 53 din Codul civil al Federației Ruse). Directorul general acționează fără împuternicire în numele organizației (paragraful 1, paragraful 3, articolul 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ și paragraful 3, paragraful 2 al articolului 69 din Legea din decembrie 1998; 26, 1995 Nr. 208-FZ). Directorul general, ale cărui atribuții nu sunt formalizate corespunzător (nu există informații despre el în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice), nu are dreptul de a încheia tranzacții în numele organizației. Tranzacțiile efectuate de o persoană neautorizată sunt recunoscute ca nevalide în temeiul articolului 168 din Codul civil al Federației Ruse. Această abordare este confirmată de practica de arbitraj (a se vedea, de exemplu, deciziile Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 24 iulie 2007 nr. 3259/07, FAS din districtul Moscova din 13 august 2007 nr. KG-A40-7913/07).

O tranzacție nevalidă nu implică nicio consecință juridică. Participanții săi vor trebui să returneze unul altuia tot ceea ce a primit în cadrul tranzacției (în natură sau în numerar). Astfel de reguli sunt stabilite în articolul 167 din Codul civil al Federației Ruse.

In plus, contrapartidele organizatiei - platitorii de TVA pot avea probleme legate de rambursarea acestui impozit de la buget. Cert este că facturile, care stau la baza deducerii TVA, trebuie semnate fie de șeful organizației, fie de persoanele împuternicite în acest sens prin ordin al șefului sau împuternicirii (clauza 6 din art. 169 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Dacă factura este semnată de o persoană neautorizată, cumpărătorul (clientul) nu va putea primi o deducere de TVA (clauza 2, articolul 169 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Situatie: Sunt încetate atribuțiile CEO-ului din cauza expirării contractului de muncă? Nu există nicio decizie a fondatorilor privind numirea pentru un nou mandat sau numirea unui nou director general.

Nu, dacă niciuna dintre părțile contractului de muncă nu a solicitat o astfel de încetare.

Expirarea contractului de muncă este baza pentru încetarea acestuia în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, la expirarea contractului de muncă cu directorul general, relațiile de muncă trebuie să fie încheiate - se emite un ordin corespunzător și se face o înregistrare în cartea de muncă (părțile 1, 5 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Dacă din anumite motive acest lucru nu s-a întâmplat și directorul general continuă să lucreze, contractul de muncă cu acesta se transformă într-un acord încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, dispare posibilitatea încetării acestuia din cauza expirării termenului, iar contractul continuă să fie valabil până la luarea unei decizii de către participanții (acționarii) societății de a alege un nou director sau de a extinde atribuțiile fosta. Dacă un nou șef al organizației este determinat de decizia participanților, atunci contractul de muncă cu cel anterior poate fi reziliat în baza clauzei 2 a părții 1 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legitimitatea acestei poziții este confirmată și de instanțele de judecată, de exemplu, în hotărârea Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 7 iulie 2010 nr. VAS-8874/10, deciziile FAS din Volga-Vyatka. Sector din 11 iunie 2010 Nr. A11-7140 / 2009, al Districtului Siberia de Est din 8 iulie 2010 Nr. А33-18690/2009. În rezoluțiile Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 6 martie 2008 nr. F04-1353 / 2008 (1414-A27-16), din 22 noiembrie 2007 nr. F04-8027 / 2007 (40277-A27-). 16) se remarcă în plus că în Codul Muncii Federația Rusă nu prevede reguli privind încetarea automată a unui contract de muncă cu șeful unei organizații în cazul în care contractul este urgent.