Управління змінами адизес 4 ролі прийняття рішень. Керуючи змінами. Як ефективно керувати змінами у суспільстві, бізнесі та особистому житті Іцхак Адізес. Управління змінами складається із двох процесів

«Виживають не найсильніші або найрозумніші види, а ті, які краще за інших пристосовуються до змін», - говорив Чарльз Дарвін. Іцхак Адізес продовжує цю думку: «Ми перестанемо стикатися з проблемами лише за повної відсутності змін, а це станеться лише тоді, коли ми… помремо».

Книга присвячена процесам прийняття управлінських рішень за умов постійних змін, що відбуваються як усередині, і зовні організації. Проблеми, що виникають внаслідок змін, на думку Адізеса, не лише передбачувані, а й можна розв'язати. Автор наочно показує, як можна створити і зберігати цілісність організації, якщо ви володієте мистецтвом якісного прийняття та впровадження управлінських рішень.

З цієї книги ви дізнаєтесь: чому конфлікти неминучі і навіть потрібні; як зробити конфлікт конструктивним; як здійснювати комунікації з іншими людьми, стилі управління яких відмінні від вашого; як розпізнавати погане управління; як приймати якісні рішення; як передбачити, чи буде реалізовано рішення; як організувати командну роботу; як створити атмосферу взаємної довіри та поваги; CAPI: ключ до керування змінами.

Перша бесіда
Сенс управління

Якось я розговорився з одним із моїх студентів. Це був розумний і допитливий юнак. Він хотів з'ясувати, які мої особливі знання про управління дали можливість викладати і читати лекції по всьому світу. Тому він спитав, чи не знайдеться в мене часу, щоб поговорити з ним на цю тему. Мені сподобалася його цікавість, і я погодився відповісти на його запитання. Коли ми гуляли з ним парком, обмінюючись питаннями та відповідями, у мене в голові поступово склалася концепція цієї книги.
Я знаю, що ви вивчаєте процеси керування вже понад двадцять років. Що це таке?
Насамперед слід визначити, що означає слово управляти.

Традиційна теорія управління

Я виявив, що в деяких мовах, таких як шведська, французька та сербохорватська, дієслово to manage не має буквального перекладу. У цих мовах замість нього найчастіше використовуються такі дієслова, як спрямовувати, керувати чи наказувати. Коли люди, які говорять цими мовами, хочуть сказати те, що мають на увазі американці, використовуючи дієслово to manage, вони зазвичай використовують це англійське слово. Наприклад, в іспанською мовоюдієслово manejar - буквальний переклад to manage - виявляється ближче за змістом до дієслова to handle («звертатися з чимось, керувати чимось») і використовується тільки стосовно коней або машин. Коли ж іспанці хочуть використати слово, близьке слову to manage в американському сенсі, вони кажуть «керувати» чи «вести справи».
Але чи процес управління не є універсальним?
Ні. У деяких країнах процес управління у тому вигляді, в якому він здійснюється у США та викладається в американських бізнес-школах, заборонено законом. У системі «самоврядування» у колишній Югославії керівник підприємства, який ухвалив господарське рішення в односторонньому порядку, міг потрапити під суд. Така дія була б витлумачена як порушення демократії. Натомість директор підприємства мав «запропонувати» рішення, а робітники могли його ухвалити чи відкинути. В Ізраїлі глава кібуца, який фактично займає позицію менеджера, регулярно переобирається, щоб жодна людина не могла претендувати на постійне керівництво іншими людьми.
Ви хочете сказати, що голова кібуца якийсь час керує людьми, а потім повертається на ферму доїти корів?
Або готувати їжу, або мити посуд. У цій організації жоден керівник не обирається назавжди, як не обирається назавжди уряд у демократичних країнах. Інакше це порушило б принципи демократії. Голова кібуца – це не професія.
Що ж слід розуміти під словом to manage, якщо в якихось мовах воно не має прямого перекладу, а в деяких соціально-політичних системах діяльність, що позначається ним, вважається непотрібною або навіть перебуває під забороною?
А які синоніми запропонували б ви?
Вирішувати, діяти, планувати, контролювати, організовувати, панувати, досягати цілей, очолювати, мотивувати, завершувати…
Деякі словники пропонують для слова «керувати» ті самі синоніми, що й ви. Але існують також інші інтригуючі синоніми, такі як домінувати або правити, які даються в American Collegiate Dictionary. Oxford Dictionary додає до цього списку дієслова маніпулювати та потурати. Цікаво відзначити, що жоден із переглянутих мною словників не приводив як синонімів дієслова очолювати чи мотивувати.
Мені не подобаються синоніми потурати чи маніпулювати.
І на це є серйозна причина. Щоб зрозуміти, у чому полягає, давайте визначимо «загальний знаменник» всіх згаданих вище синонімів, крім вести і маніпулювати. Уявіть собі процес, що описується кожним із цих слів. Анімуйте їх значення. Чи можете тепер визначити спільний знаменник? Діяти… планувати… контролювати… організовувати… досягати… завершувати.
Усі вони описують односторонній процес. Той, хто керує, каже тим, ким він керує, що вони мають робити. Керівник визначає, що має бути зроблено, яке підлеглі стають інструментами досягнення поставленої мети.
Ось чому ми називаємо менеджера «головою» підрозділу, а його найбільш здібного підлеглого – «правою рукою». Права рука робить точно те, що велить їй робити голова, тоді як ліва рука поводиться так, ніби вона може діяти за своєю волею. Її поведінка не є повністю контрольованою.

Ваша конфіденційність є дуже важливою для нас. Ми хочемо, щоб Ваша робота в Інтернет була максимально приємною і корисною, і Ви абсолютно спокійно використовували найширший спектрінформації, інструментів та можливостей, які пропонує Інтернет. Особиста інформація Членів, зібраних під час реєстрації (або в будь-який інший час) переважно використовується для підготовки Продуктів або Послуг відповідно до Ваших потреб. Ваша інформація не буде передана або продана третім сторонам. Однак ми можемо частково розкривати особисту інформацію в особливих випадках, описаних у "Злагоді з розсилкою"

З якою метою збираються ці дані

Ім'я використовується для звернення особисто до вас, а ваш e-mail для надсилання вам листів розсилок, новин семінару, корисних матеріалів, комерційних пропозицій. Ви можете відмовитись від отримання листів розсилки та видалити з бази даних свої контактні дані у будь-який момент, клацнувши на посилання для відписки, присутнє у кожному листі.

Як ці дані використовуються

На сайті використовуються Cookies та дані про відвідувачів сервісу Google Analytics. За допомогою цих даних збирається інформація про дії відвідувачів на сайті з метою покращення його змісту, покращення функціональних можливостей сайту та, як наслідок, створення якісного контенту та сервісів для відвідувачів. Ви можете в будь-який момент змінити налаштування свого браузера так, щоб браузер блокував усі файли cookie або сповіщав про надсилання цих файлів. Врахуйте при цьому, що деякі функції та послуги не зможуть працювати належним чином.

Як ці дані захищаються

Для захисту Вашої особистої інформації ми використовуємо різноманітні адміністративні, управлінські та технічні засоби безпеки. Наша Компанія дотримується різних міжнародних стандартівконтролю, спрямованих на операції з особистою інформацією, які включають певні заходи контролю захисту інформації, зібраної в Інтернет. Наших співробітників навчають розуміти та виконувати ці заходи контролю, вони ознайомлені з нашим Сповіщенням про конфіденційність, нормами та інструкціями. Тим не менш, незважаючи на те, що ми прагнемо убезпечити Вашу особисту інформацію, Ви також повинні вживати заходів, щоб захистити її. Ми наполегливо рекомендуємо Вам вживати всіх можливих запобіжних заходів під час перебування в Інтернеті. Організовані нами послуги та веб-сайти передбачають заходи щодо захисту від витоку, несанкціонованого використання та зміни інформації, яку ми контролюємо. Незважаючи на те, що ми робимо все можливе, щоб забезпечити цілісність та безпеку своєї мережі та систем, ми не можемо гарантувати, що наші заходи безпеки запобігнуть незаконному доступу до цієї інформації хакерів сторонніх організацій.

У разі зміни цієї політики конфіденційності ви зможете прочитати про ці зміни на цій сторінці або, в особливих випадках, отримати повідомлення на свій e-mail.

Травень 27, 2017

Керуючи змінами. Як ефективно керувати змінами в суспільстві, бізнесі та особистому життіІцхак Адізес

(Поки оцінок немає)

Назва: Керуючи змінами. Як ефективно керувати змінами в суспільстві, бізнесі та особистому житті
Автор: Іцхак Адізес
Рік: 1992
Жанр: Зарубіжна ділова література, Зарубіжна психологія, Корпоративна культура, Про бізнес популярно, Соціальна психологія, Управління, підбір персоналу

Про книгу «Керуючи змінами. Як ефективно керувати змінами у суспільстві, бізнесі та особистому житті» Іцхак Адізес

«Виживають не найсильніші чи найрозумніші види, а ті, які краще за інших пристосовуються до змін», – казав Чарльз Дарвін. Іцхак Адізес продовжує цю думку: «Ми перестанемо стикатися з проблемами лише за повної відсутності змін, а це станеться лише тоді, коли ми… помремо».

Книга присвячена процесам прийняття управлінських рішень за умов постійних змін, що відбуваються як усередині, і зовні організації. Проблеми, що виникають внаслідок змін, на думку Адізеса, не лише передбачувані, а й можна розв'язати. Автор наочно показує, як можна створити і зберігати цілісність організації, якщо ви володієте мистецтвом якісного прийняття та впровадження управлінських рішень.

З цієї книги ви дізнаєтесь: чому конфлікти неминучі і навіть потрібні; як зробити конфлікт конструктивним; як здійснювати комунікації з іншими людьми, стилі управління яких відмінні від вашого; як розпізнавати погане управління; як приймати якісні рішення; як передбачити, чи буде реалізовано рішення; як організувати командну роботу; як створити атмосферу взаємної довіри та поваги; CAPI: ключ до керування змінами.

Книга перекладена івритом, македонською, іспанською та іншими мовами.

На нашому сайті про книги lifeinbooks.net ви можете завантажити безкоштовно без реєстрації або читати онлайн книгу «Керування змінами. Як ефективно керувати змінами у суспільстві, бізнесі та особистому житті» Іцхак Адізес у форматах epub, fb2, txt, rtf, pdf для iPad, iPhone, Android та Kindle. Книга подарує вам масу приємних моментів та справжнє задоволення від читання. Купити повну версіюВи можете у нашого партнера. Також, у нас ви знайдете останні новини з літературного світу, дізнаєтесь про біографію улюблених авторів. Для письменників-початківців є окремий розділ з корисними порадамита рекомендаціями, цікавими статтямизавдяки яким ви самі зможете спробувати свої сили в літературній майстерності.

Транскрипт

1 Іцхак К. Адізес Керуючи змінами І.Азідес. Керуючи змінами: Пітер; Санкт-Петербург; 2012 ISBN Оригінал: IchakAdizes, Mastering Change Потужність і особливість у особливому розумінні, життєдіяльності, життєдіяльності та перекладах: В. Кузін Анотація Книга «Керуючи змінами» присвячена процесам прийняття управлінських рішень. Проблеми, що виникають внаслідок змін, цілком передбачувані і розв'язні І. Адізес наочно показує, як ефективно вирішити ситуації, пов'язані зі створенням працездатної команди, зіткненням інтересів, надходженням конструктивних пропозицій, неповагою до чужої думки, взаємною недовірою учасників зміни, що проводиться. Автор розглядає процеси управління та прийняття рішень через призму національних особливостей у тій чи іншій країні. У цьому його теорія вигідно відрізняється від більшості сучасних теорій менеджменту, що базуються на американському досвіді ведення бізнесу. І. Адізес аналізує причинно-наслідкові зв'язки, специфіку та менталітет різних національних груп через серйозне вивчення ділових культур різних народів. Ще одна важлива особливість цієї книги: вона написана у формі діалогу «гуру» зі своїм уявним послідовником. Блискучі та афористичні роз'яснення І. Адізеса, засновані на доскональному знанні предмета та масі реальних прикладівіз життя, дозволяють читачеві легко освоїти суть його методології. Книга буде цікава не лише викладачам та студентам, але насамперед практикуючим бізнесменам та консультантам. У ній ви знайдете багато цінних рекомендацій та узагальнень, несподіваних підходів до добре відомих проблем, а також інструменти для аналізу поточних бізнесових проблем. Компакт-диск додається лише до друкованого видання.

2 Зміст Терміни, що є зареєстрованими товарними знаками 5 Adizes Institute Передмова наукового редактора 6 Відгуки про методологію Адізеса 8 Про автора 10 Подяки 11 Розмова перша 13 Традиційна теорія управління 14 Функціональна точка зору 17 Бесіда друга 22 третя 36 Довгострокова ефективність 40 Довгострокова продуктивність 43 Механістичне чи органічне свідомість? 46 Резюме 50 Бесіда четверта 52 Бесіда п'ята 66 (P): Самотній ковбой 67 (-A): Бюрократ 71 (E-): Палій 74 (I): Суперпослідовник 78 Бесіда шоста 80 (): Сухостій 81 Беседа 9 Проблема 115 Передпроблема 118 Попередня передпроблема 122 Бесіда дев'ята 127 Бесіда десята 136 Загальний знаменник успіху 140 Бесіда одинадцята 152 Бесіда дванадцята 159 Бесіда тринадцята 171 Бесіда чотирнадцята 1

3 Іцхак К. Азідес Керуючи змінами Всі права захищені. Ніяка частина цієї книги не може бути відтворена в будь-якій формі без письмового дозволу власників авторських прав. 4

4 Терміни, що є зареєстрованими товарними знаками Adizes Institute Adizes Capi (EI) Structure Founder's Trap Go-Go Insultant Opporthreat PAEI POC Symbergist Syndag Synerteam Докладніше про ці терміни див. 5

5 Передмова наукового редактора Шановний читачу! Книжка, яку ви тримаєте в руках, належить перу відомого «гуру» управлінської теоріїдоктора Іцхака Адізеса. Ще кілька років тому це ім'я у Росії було відомо лише у вузьких наукових колах на нього посилалися у дисертаціях та наукових статтях. Але в більшості випадків це були посилання на посилання, оскільки книги І. Адізеса в оригіналі були практично недоступні, а російських перекладів не існувало. Але за останні два роки ситуація кардинально змінилася: вже видано кілька його книг російською мовою; його статті та інтерв'ю часто з'являються на сторінках вітчизняних ділових та наукових періодичних видань; Іноді професор Адизес виступає з лекціями у Росії. Багато в чому ці позитивні зміни відбулися завдяки зусиллям Інституту бізнесу та ділового адміністрування АНХ при Уряді РФ, де він є науковим консультантом, а його прикладна управлінська теорія, відома у всьому світі як «методологія Адізеса», є основою наших навчальних програм. У всіх своїх монографіях (а їх набралося вже понад двадцять), доктор Адізес розглядає питання розвитку організацій та їхньої поведінки в рамках життєвого циклу, проблеми лідерства, управління змінами, стилів управління. Завдяки унікальній методології Адізеса всі ці елементи управлінської теорії як отримали нове наукове звучання, а й стали використовуватися практично на вирішення найскладніших управлінських проблем. У чому сутність цієї методології? Якщо спробувати визначити її коротко, то для цього цілком достатньо двох понять – аналіз та синтез. Будь-яке співтовариство, будь то компанія, сім'я чи країна в цілому, є живим організмом, який має свій життєвий цикл. Вони народжуються, ростуть, досягають свого розквіту, згодом вступають у стадію занепаду та вмирають. Це класична крива життєвого циклу, де незмінними є лише перший і останній етапи. Набір всіх інших етапів та їх послідовність це індивідуальна особливістькожної організації, її системи управління. Тому на перший план виходить уміння ефективно вирішувати проблеми, що виникають в організації. І тому необхідно постійно аналізувати ситуацію, у якій перебуває компанія, виявляючи, що «нормально», що «аномально» цьому етапі життєвого циклу. Ефективність прийнятих рішень цілком залежить від того, наскільки повно враховані особливості управління організацією на різних фазах життєвого циклу. Детальному аналізу всіх етапів життєвого циклу присвячена основна монографія Іцхака Адізеса «Управління життєвим циклом корпорації» (Пітер, 2007). Разом про те будь-який процес управління це взаємовідносини для людей. Тут потрібно зробити три зауваження. Перше: усі люди різні. Друге: ідеальних людей (зокрема і керівників) немає у всіх є свої сильні і слабкі сторони. Третє: зміни є постійним чинником будь-якої діяльності. На цих трьох концептуальних зауваженнях базується основна частина методології Адізеса. Книга «Керуючи змінами» присвячена розгляду процесів ухвалення управлінських рішень. Проблеми, що виникають внаслідок змін, цілком передбачувані. Для прийняття якісних рішень необхідно створити збалансовану та працездатну комплементарну команду управлінців. Проте будь-яка команда це зіткнення різних інтересів, стилів мислення та поведінки. Тому конфлікт неминучий, але дуже важливо, щоб він був конструктивним, щоб сторони чули одне одного і отримували вигоду зі своїх відмінностей. А така ситуація можлива тільки в тому випадку.

6 чаї, коли люди довіряють, коли поважають одне одного. Здавалося б, це абстрактні поняття, які важко застосувати в реальному процесі прийняття рішень. Але це не так. Суть довіри в тому, що, розходячись в частковості, команда єдина у своїх стратегічних інтересах. А повага до чужої думки, нехай і відмінної від вашої, дозволяє врахувати всі нюанси та прийняти якісне управлінське рішення. Тому ефективний менеджер збирає навколо себе людей із різними стилями поведінки, яких він поважає і яким довіряє, оскільки їх поєднують спільні стратегічні інтереси. Хотілося б відзначити важливу особливість методології Адізеса, яка найчіткіше виявилася в цій книзі. Переважна більшість сучасних теорій менеджменту базуються на американському досвіді ведення бізнесу та спираються на англосаксонську модель поведінки. Але сучасний світ різноманітний, і стандартні методи та прийоми аж ніяк не завжди застосовні та ефективні у різних регіонах. Саме тому теорія Адізеса вигідно відрізняється від решти, оскільки автор розглядає процеси управління та прийняття рішень через призму національних особливостей у тій чи іншій країні. Він завжди намагається зрозуміти причинно-наслідкові зв'язки, специфіку та менталітет різних національних груп через серйозне вивчення ділових культур різних народів. Необхідно відзначити, що ця книга написана у формі діалогу «гуру» зі своїм уявним послідовником. Блискучі та афористичні роз'яснення Адізеса, засновані на доскональному знанні предмета та масі реальних прикладів із життя, дозволяють читачеві краще зрозуміти суть його методології. Упевнений, що ця книга буде цікава не лише викладачам та студентам, а й насамперед практикуючим бізнесменам та консультантам. У ній ви знайдете багато цінних рекомендацій та узагальнень, несподіваних підходів до добре відомих проблем, а також інструментальну методологію для аналізу поточних бізнесових проблем. Доброго шляху, дорогий читачу! Ашот Сеферян, кандидат соціологічних наук, директор програми Executive MBA Інституту бізнесу та ділового адміністрування АНХ при Уряді РФ 7

7 Відгуки про методологію Адізеса Коли ми вперше почули про Іцхака Адізеса від президентів самих різних компаній, яких ми знали і поважали, ці люди просто говорили, що він є представником нового племені консультантів з питань менеджменту, людиною, що реально розуміє, як працює бізнес і що має бути зроблено, щоб він міг працювати ще краще. Фактично Адізес це більше, ніж просто консультант. Він є піонером у галузі менеджменту серйозним, проникливим та вмілим спостерігачем поведінки організацій, яке він вивчає вже понад 25 років. Журнал The Editors of Inc. Минулого року ми збільшили збут на 70%, скоротили експлуатаційні витрати, підвищили прибутковість та значно покращили клімат у нашій організації. Багато в чому цих результатів було досягнуто завдяки використанню методології Адізеса. Дональд Бороян, президент Francorp, Inc. Взаємна повага та ентузіазм досягли в нашій компанії небачених раніше рівнів. Адізес дав нам засіб та імпульс для того, щоб залучити до управління компанією всіх її співробітників. Немає сумнівів у тому, що зміни у внутрішньому кліматі виявилися неймовірними... його метод дозволяє отримати від кожного той внесок, який він здатний зробити успіх загальної справи. Френк Чемберлен, президент Porter Paint Company Корпорації, як і люди, виявляють різні якостіу різні періоди життя. Доктор Адізес описує ці етапи так, як ніхто не робив цього раніше; він надає вам можливість краще зрозуміти свою корпорацію, що дозволяє вам стати незмірно мудрішим. Вільям Фарлі, голова правління Farley Industries З Іцхаком Адізесом ми досліджували нашу управлінську структуру для того, щоб знайти способи надати їй більше сфокусованості та визначеності, і в результаті склали схему нашої організаційної структури…Це був справжній успіх! Спочатку ми були налаштовані скептично, але в кінці роботи прийшли в невимовний захват. Ми змогли досягти високої сфокусованості та значно підвищити індивідуальну та колективну відповідальність. Ернест Флейшман, віце-президент та виконавчий директор Лос-Анджелеської філармонії Методологія Адізеса допомогла нам вирішити багато структурних та функціональних проблем. Я впевнений, що на сьогоднішній день вона є передовою методологією менеджменту у світі. П. Н. Героліматос, президент P. N. Gerilymatos S. A., Греція Адізес допоміг нам почати думати як єдина корпорація. Насамперед кожен із нас діяв лише як представник свого підрозділу. Фернандо Хільсенбек, віце-президент Villares Industries Бразилія Адізес спростив теорію менеджменту. Його послання є ясним та коротким. Як і при знайомстві з книгами Петера Друкера, чим більше 8

8 часу ви інвестуєте у читання «Керуючи змінами», тим вище віддача від ваших інвестицій. Джордж Ландгребе, президент і директор American Banker/Bond Buyer Іцхак Адізес справжній гуру менеджменту, і його ідеї застосовні як в особистому житті, так і в управлінні компаніями. У його книзі ви познайомитеся, як познайомився і я, з перевагами закінченої збалансованої теорії, яка може успішно застосовуватись у повсякденному житті. Харві Мак-Кей, автор бестселера "How to Swim with the Sharks and Not Get Eaten" Адізес є одним з небагатьох консультантів з питань менеджменту, що зумів перетворити набір теоретичних концепцій на виключно дієві практичні вказівки для менеджерів. Ще більше вражає те, що він інтегрував ці принципи у систему менеджменту. Крім того, ця грандіозна робота здійснювалася з використанням концепції життєвого циклу, націленої на поширене джерело труднощів, з якими стикаються багато менеджерів. Уільям Ньюман, почесний професор Columbia University Graduate School of Business Методологія доктора Адізеса не лише надає виключно дієвий засіб побудови функціонально ефективної організаційної структури, його підхід дозволяє проводити функціональні зміни у покращенні морального клімату вашої організації. Лорен Ротшільд, президент American Protection Industries, Inc. Програма підвищення кваліфікації керівників, розроблена Адізесом, допомогла мені освоїти нові ефективні способиприйняття складних управлінських рішень. Лі Рувіч, видавець, Miami Review Досвід виявився винятково позитивним. Люди, які відвідують різні етапи програми, переконані, що методологія дуже корисна і що час, затрачуване її освоєння, окупиться сторицею. Слухачі програми стають впевненішими у майбутньому своїх компаній. У процесі занять ми виробляємо внутрішню впевненість у собі та внутрішню довіру. Люди стають спокійнішими і краще підготовленими до майбутнього. Пауло Вілларес, президент та директор Villares Industries, Бразилія Читання та перечитування Адізеса стимулює не лише моє інноваційне мислення, але й мої ефективні дії. Наскільки незвичайним є його заснований на здоровому глузді підхід до розгляду складних ситуацій! Кірбі Уоррен, професор Columbia University School of Business 9

9 Про автора Доктор Іцхак Калдерон Адізес засновник і директор Adizes Institute в Лос-Анджелесі, Каліфорнія, а також керівник Adizes Graduate School for Study of Change and Leadership, що діє при цьому інституті. З 1975 р. займається розробкою діагностично-терапевтичної методології здійснення організаційних змін, що нині відома у всьому світі як «методологія Адізеса». Іцхак Адізес застосовує свою методологію в різних організаціях з кількістю працівників від 30 до 150 тис. осіб. Його методи організаційної терапії допомогли комерційним та некомерційним організаціям США, Канади, Швеції, Данії, Ісландії, Норвегії, Фінляндії, Франції, Німеччини, Швейцарії, Росії, Югославії, Голландії, Бельгії, Австрії, Індії, Китаю, Ізраїлю всього в цьому списку компанії з більш ніж 40 країн досягти високих результатів і зайняти лідируючі позиції в різних галузях, від банківської діяльності до поставок продовольства. Ця методологія викладена у багатьох підручниках та записана автором на аудіо та відеокасетах. На сьогоднішній день понад 1 тис. компаній у всьому світі застосовують методологію Адізеса та понад 200 дипломованих випускників Adizes Institute обслуговують організації по всьому світу. Іцхак Адізес читає свої лекції чотирма мовами: англійською, сербохорватською, івритом та іспанською. Будучи прекрасним оратором, він неодноразово був основним доповідачем на численних професійних конференціяхі з'їздах і виступав перед керівниками корпорацій більш ніж у 35 країнах світу, у тому числі й у Росії. Особисто консультував президентів та прем'єр-міністрів Гани, Македонії, Греції, Швеції, Ізраїлю, Мексики, Бразилії. Статті доктора Адізеса друкуються в таких відомих виданнях, як Fortune, Business Week, « New York Times», «London Financial Times», а його виступи транслюються багатьма теле та радіостанціями. Доктор Адізес, чиї роботи перекладені 30 мовами, є автором більше десятка книг, включаючи «Industrial Democracy», «How to Solve the Mismanagement Crisis», «Corporate Lifecycles», «Mastering Change», «Pursuit of Prime» та ін., а також безлічі статей у газетах та журналах. Він викладає в Anderson Graduate School of Management при Каліфорнійському університеті (UCLA), а також виступає в ролі запрошеного професора Stanford University, Tel Aviv University, єрусалимському Hebrew University. Живе у м. Санта-Барбара, Каліфорнія, та у м. Каесарія, Ізраїль, з дружиною Нуріт та шістьма дітьми. 10

10 Подяки Список людей, які зробили внесок у створення цієї книги, буде досить довгим. Я читав лекції на основі пропонованого у книзі матеріалу протягом двадцяти п'яти років. Спочатку я використав невелику просту модель, а потім поступово розвивав її у міру того, як люди знайомилися з нею та робили свої зауваження. 1 Хтось не погоджувався з нею і збагачував мене своїми критичними аргументами. Хтось допомагав наочніше уявити мої ідеї та пропонував мені свої реальні історії , жарти, анекдоти та навіть карикатури. Згодом я зрозумів, що те, про що я розповідав на своїх лекціях про організації, застосовується також і до особистого життя. Коли мене запрошували виступити перед главами країн та міністрами, то застосування цих ідей до соціально-політичних проблем також ставало очевидним. Отже, кому я маю висловити подяку? З кого слід розпочати? Деякі люди стоять тут особняком. Насамперед це мої батьки, які завдяки своїй сефардській мудрості зуміли багато чого мене навчити. Крім батьків я повинен назвати пана Вукадиновича, мого першого вчителя в Белграді, який викладав мені урок, якого я ніколи не забуду. Я був на той час восьмирічною дитиною, яка дивом уціліла у вогні Голокосту, в якій загинула половина моєї родини. Я був боязкий і сором'язливий. Інша дитина з нашого класу постійно публічно ображала мене своїми антисемітськими висловлюваннями. Пан Вукадинович поставив нас обох перед класом і розповів нам про братерство людей, про те, що ми всі виглядаємо однаково, але можемо насолоджуватися своєю неповторністю. Він говорив про довіру та повагу. Він посадив нас до кінця року за одну парту, і мій ворог став одним із моїх найкращих друзів, з яким у мене досі збереглися чудові стосунки. Далі я хочу подякувати Єгуду Ерелу, одному з лідерів ізраїльського молодіжного руху Noar La Noar. Я приїхав до Ізраїлю після закінчення Другої світової війни, бажаючи знайти там свій будинок, але при цьому боявся виявитися знехтуваним. Він допоміг мені знайти своє коріння і почуття приналежності до нового суспільства, навчивши допомагати тим, хто виявився менш щасливим, ніж я. Потім настали роки навчання у Сполучених Штатах. Професор Вільям Ньюман з Колумбійського університету навчав мене теорії менеджменту, але ще важливіше було те, що він робив це, використовуючи свій відкритий світогляд і практичне бачення процесу управління, чого я також намагаюся наслідувати у своєму інтелектуальному житті. Нарешті, протягом трьох років я отримував цінні знання зі спілкування з моїм другом Амрітом Десаї (відомим також під ім'ям Гурудев), духовним лідером та засновником Kripalu Center у Леноксі, штат Массачусетс. Від нього я багато чого дізнався про любов, про гармонію, про інтеграцію з навколишнім світом. Я не можу не згадати і Розмарі Состаріч, Адрієнну Денні, Елспет Мак-Хатті, Чарльза Марка, Білла Чікерінга, Майкла Лейма та Денізу Райс. Кожен з вас зробив свій внесок у підготовку цієї книги до друку. Дякую вам від щирого серця. Кожному з мох вчителів, колег та студентів я висловлюю найщирішу подяку та вдячність. Іцхак Калдерон Адізес, Ph. D. Санта-Моніка, Каліфорнія, 1 Ichak Adizes, "Beyond The Peter Principle", рукопис роботи, UCLA Graduate School of Management. Пізніше опублікована під назвою "Mismanagement Styles", California Management Review 19: 5 20 (Winter 1976); потім доповнена та опублікована як How To Solve The Mismanagement Crisis (Dow Jones/Irwin, 1979, Santa Monica: Adizes Institute, 1980); надалі послужила основою для Corporate Lifestyles: How And Why Corporations Grow And Die and What To Do About It (Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1988). 11

12 Розмова перша Зміст управління Якось я розмовляв з одним із моїх студентів. Це був розумний і допитливий юнак. Він хотів з'ясувати, які мої особливі знання про управління дали можливість займатися викладацькою діяльністю і читати лекції по всьому світу. Тому він спитав, чи не знайдеться в мене час, щоб поговорити з ним на цю тему. Мені сподобалася його цікавість, і я погодився відповісти на його запитання. Коли ми гуляли з ним парком, обмінюючись питаннями та відповідями, у мене в голові поступово склалася концепція цієї книги. Я знаю, що ви вивчаєте процеси керування вже понад двадцять років. Що це таке? Насамперед слід визначити, що означає слово «керувати». 13

13 Традиційна теорія управління Я виявив, що в деяких мовах, таких як шведська, французька та сербохорватська, дієслово to manage не має буквального перекладу. У цих мовах замість нього найчастіше використовуються такі дієслова, як "направляти", "керувати" або "наказувати". Коли люди, які говорять цими мовами, хочуть сказати те, що мають на увазі американці, використовуючи дієслово to manage, вони зазвичай використовують це англійське слово. Наприклад, в іспанській мові дієслово manejar буквальний переклад to manage виявляється ближче за змістом до дієслова to handle («звертатися з чим-небудь, керувати чим-небудь») і використовується тільки стосовно коней або машин. Коли ж іспанці хочуть використати слово, близьке слову to manage в американському сенсі, вони кажуть «керувати» чи «вести справи». Але чи процес управління не є універсальним? Ні. У деяких країнах процес управління у тому вигляді, в якому він здійснюється у США та викладається в американських бізнес-школах, заборонено законом. У системі «самоврядування» у колишній Югославії керівник підприємства, який ухвалив господарське рішення в односторонньому порядку, міг потрапити під суд. Така дія була б витлумачена як порушення демократії. Натомість директор підприємства мав «запропонувати» рішення, а робітники могли його ухвалити чи відкинути. В Ізраїлі глава кіббуца, який фактично займає позицію менеджера, регулярно переобирається, щоб жодна людина не могла претендувати на постійне керівництво іншими людьми. Ви хочете сказати, що глава кіббуца якийсь час керує людьми, а потім повертається на ферму доїти корів? Або готувати їжу, або мити посуд. У цій організації жоден керівник не обирається назавжди, як не обирається назавжди уряд у демократичних країнах. Інакше це порушило б принципи демократії. Глава кіббуца – це не професія. Що ж слід розуміти під словом «to manage», якщо в якихось мовах воно не має прямого перекладу, а в деяких соціально-політичних системах діяльність, що позначається ним, вважається непотрібною або навіть перебуває під забороною? А які синоніми запропонували б ви? Вирішувати, діяти, планувати, контролювати, організовувати, панувати, досягати цілей, очолювати, мотивувати, завершувати... Деякі словники пропонують для слова «керувати» ті самі синоніми, що й ви. Але існують також інші інтригуючі синоніми, такі як домінувати або правити, які даються в «American Collegiate Dictionary». «Oxford Dictionary» додає до цього списку дієслова «маніпулювати» та «потурати». Цікаво відзначити, що жоден із переглянутих мною словників не приводив як синонімів дієслова «очолювати» або «мотивувати». Мені не подобаються синоніми «потурати» або «маніпулювати». І на це є серйозна причина. Щоб зрозуміти, у чому полягає, давайте визначимо «загальний знаменник» всіх згаданих вище синонімів, крім «вести» і «маніпулювати». Уявіть собі процес, що описується кожним із цих слів. Анімуйте їх значення. Чи можете тепер визначити спільний знаменник? Діяти... планувати... контролювати... організовувати... досягати... завершувати. 14

14 Усі вони описують односторонній процес. Той, хто керує, каже тим, ким він керує, що вони мають робити. Керівник визначає, що має бути зроблено, яке підлеглі стають інструментами досягнення поставленої мети. Ось чому ми називаємо менеджера «главою» підрозділу, яке найбільш здатного підлеглого його «правою рукою». Права рука робить точно те, що велить їй робити голова, тоді як ліва рука поводиться так, ніби вона може діяти за своєю волею. Її поведінка не є повністю контрольованою. Але менеджерів називають супервайзерами. Тому що супервайзер, як передбачається, повинен мати чудовий зір (буквально superior vision). Подивіться на відмінності у американських офіцерів. Те, як змінюються ці знаки у міру підвищення військового звання, можна порівняти з підйомом по дереву і злетом на небо. Лейтенанти мають палички, які асоціюються з гілками дерева. Капітан має вже дві палички, що розташовані на дереві військової ієрархії вище за палички лейтенантів. Майор як знак відмінності має лист, який представляє вершину дерева. Полковник ширяє в небі, подібно до орла, а генерал як знаки відмінності має зірки. Чим вище піднімається людина за щаблями організаційної ієрархії, тим краще має бути його зір. Недолік такої філософії у тому, що вона принижує роль підлеглих. Чим нижче вони розміщуються на дереві, тим менше вони можуть бачити і тим менше їм дозволяється знати. Вникнете сенс слова «підлеглі». Воно позначає людей, що у чиїмось підпорядкуванні. Якщо менеджер належить до вищої категорії, то чи не означає це, що рядовий персонал слід зарахувати до нижчої категорії? На івриті слово «підлеглі» звучить буквально як «сили, що вигинаються під дією», якби ці люди завжди надходили відповідно до вказівок свого керівника. Не дуже весело. Це дійсно так, тому що процес управління в тому вигляді, в якому він викладається як навчальна дисципліна або здійснюється на практиці, не вільний від оціночних суджень. Він не лише наукою і мистецтвом, а й виразом суспільно-політичних цінностей. Це політичний процес, який несе певне ціннісне навантаження. Але ми відклали убік розгляд дієслів «примушувати» та «мотивувати». Хіба ці синоніми не звільняють процес управління від того, що асоціюється в ньому з ієрархією та одностороннім рухом? У чому сенс слів «примушувати» та «мотивувати» в даному контексті? Хіба вони не мають на увазі, що як менеджер або лідер я повинен знати, яких дій хочу домогтися від своїх підлеглих? Проблема полягає у знаходженні способу, що дозволяє змушувати та мотивувати людей виконувати потрібні мені дії. Якщо я не можу їх контролювати, то, можливо, я зможу їх мотивувати. Що це вам нагадує? Маніпулювання. Абсолютно вірно! Мені спадає на думку карикатура з журналу «New Yorker». Жінка, психолог за фахом, намагається вмовити свого сина винести сміття. Втомлений її промовами, хлопчик каже: «О кей. Я винесу сміття, але, будь ласка, не треба мене.

15 мотивувати! Навіть дитина бачить у мотивуванні ознаки маніпулювання. Те, що він має зробити, вже вирішено. Питання лише в тому, як змусити його це зробити. Чи варто дивуватися з того, що профспілки часто виступають проти програм розширення та підвищення різноманітності виробничих операцій, які менеджмент використовує для посилення мотивації робітників? Профспілки бачать у цих програмах лише хитрий прийом, спрямовану на підвищення продуктивності праці та прибутковості виробництва на користь адміністрації. Єдина вигода для робітників у тому, що, беручи участь у цих програмах, можуть зберегти свої місця. Той самий прихований ефект маніпулювання присутній і в дієслові «примушувати». Якщо глибше вникнути в суть деяких теорій лідерства, то стане очевидним, що вони розглядають керівництво як процес вироблення рішень не про те, що необхідно зробити і чому, а про те, як змусити послідовників йти за лідерами. Чи повинен лідер спрямовувати дії своїх послідовників або ж обговорювати з ними рішення? Це може бути маніпулювання, оскільки лідер нічого не винні дбати у тому, що насправді потрібно його послідовникам. У деяких галузях слово «менеджмент» стало чи не лайливим. У Сполучених Штатах гуманітарії часто використовують його як синонім експлуатації. Що ж ви пропонуєте? 16

16 Функціональний погляд Нам необхідно зрозуміти роль управління, виходячи з функції, яку воно виконує: чому воно нам потрібне? І ця функція має бути вільна від оціночних суджень, від будь-яких суспільно-політичних чи культурних упереджень. Вона має бути однією і тією самою незалежно від того, чи керуємо ми собою, своєю сім'єю, бізнесом, некомерційною організацією чи країною. Незалежно від того, чи йдеться про діловий менеджмент, виховання дітей чи керівництво державою, концептуально це має бути той самий процес. Єдина відмінність полягатиме у розмірі та природі керованої одиниці. Це звучить перспективно. У якому напрямі ми рушимо? Ви згодні з тим, що зміна має постійний характер? Процес триває з початку відліку часу Землі і триватиме вічно. У світі відбуваються фізичні, соціальні та економічні зміни. Навіть ви змінилися за останню мить. Зміни відбуваються постійно. Справді? А зміни породжують проблеми. Безперечно. А проблеми потребують вирішення. Згоден. А рішення викликають ще більше змін. Ми можемо відобразити цю послідовність за допомогою наступної схеми: Отже, якщо зміни залишаються, що ще має залишитися? Проблеми. І чим більший масштаб і швидкість змін, тим більшими і складнішими будуть проблеми, які ми отримаємо. Люди не повинні думати, що їм постійно доведеться вирішувати усі можливі проблеми. Коли комплекс одних проблем буде вирішено, то йому на зміну прийде новий. Ми перестанемо стикатися з проблемами лише за повної відсутності змін, а це станеться лише тоді, коли ми... Помремо. Правильно! Жити означає вирішувати проблеми, а розвиватися означає набувати навичок вирішення все більш складних проблем. 17

17 Мета менеджменту, лідерства, виховання чи правління є такою: вирішувати сьогоднішні проблеми та готуватися до вирішення проблем, що виникнуть завтра. Це необхідно, тому що у світі постійно відбуваються зміни. Жодного управління не потрібно там, де немає проблем, а проблем у нас не буде лише тоді, коли ми будемо мертві. Управляти означає бути живим, а бути живим означає стикатися зі змінами та проблемами, що породжуються ними. Як ми керуємо зміною? Я вважаю, що управління зміною складається із двох процесів. Спочатку ви вирішуєте, що робити, а потім... Ви маєте здійснити свої рішення. Саме так. Для успішного управління необхідні обидва процеси, які спільне використання є достатньою умовою отримання бажаного результату. Тому наша схема процесу управління буде виглядати так: І ці процеси вільні від оціночних суджень. Ви можете застосовувати їх для управління будь-чим від кримінального світу до суспільства святих. Щоразу, коли відбувається зміна, ви повинні приймати рішення, а потім здійснювати їх на практиці. Але чи справді потрібні обидва фактори? Деякі люди терпіти не можуть ухвалювати рішення. Цей процес виявляється для них надто болючим. Невже вони повинні щось вирішувати? Відмова або ухилення від ухвалення рішення також є рішенням. Такі люди повинні розуміти, що кожного разу, коли відбувається зміна, вони зобов'язані приймати рішення, тому що інакше сама зміна де-факто прийме рішення за них. Але хоча прийняття рішення необхідне, воно виявляється недостатнім. Ухвалене рішення має бути реалізовано на практиці. Для успішного управління необхідно як приймати правильні рішення, так і ефективно втілювати їх у життя. Ви не зможете забезпечити належне управління, якщо добре реалізовуватимете погані рішення і погано хороші. Хвилинку! Чому реалізація розглядається ізольовано? Хіба вона не повинна природно слідувати за хорошим рішенням? Фактично рішення не є добрим, якщо воно не містить плану його здійснення. Таким чином, все, що необхідно для управління, це приймати чудові рішення. Крапка. Але це не так просто. Погляньте на своє життя. Скільки прийнятих вами рішень так і залишилися нездійсненими? Навіть якщо ви сідали за стіл і складали 18

18 точний список всього, що потрібно робити, ви все одно не забезпечували цим реалізацію рішення. Ви палите? Чи переїдаєте? Оскільки те й інше шкідливе для здоров'я, то, можливо, ви вже ухвалювали рішення відмовитися від цих звичок. Однак не виключено, що ви продовжуєте поводитись як і раніше, незважаючи на наявність докладного планупроведення змін. Хочете сказати, що я не контролюю свій спосіб життя? А чи не так? Невже ви справді здійснили всі свої рішення, спрямовані на проведення змін? Ні не все. Я, як і раніше, намагаюся скинути кілька зайвих кілограмів. Я багато разів ухвалював рішення змінити свою систему харчування, але ніколи не доводив справу до кінця. Це мене пригнічує. Те саме можна сказати майже про будь-яку організацію. Менеджмент може ухвалити рішення про зміну курсу, ринків, товарної лінійки або культури компанії. Проте здійснити такі зміни дуже важко. Подібна картина спостерігається при управлінні державами. Багато лідерів країн, навіть диктатори, скаржаться на те, що їхні рішення, які передбачають проведення змін, не реалізуються на практиці. Наприклад, Гітлер не зміг домогтися здійснення свого рішення спалювати всі німецькі міста, що лежать на шляху військ союзників, що наступають. Це рішення так і залишилося на папері, хоча Гітлер міг страчувати кожного, хто відкрито наважився не виконати будь-який його наказ. Обидва фактори прийняття рішення та здійснення рішення необхідні для того, щоб впоратися зі зміною, і обидва фактори є достатніми. Якщо я хочу вирішити проблеми та забезпечити успішне управління особистим життям, кар'єрним зростанням, сімейними відносинами, Організація або країна, то я повинен приймати правильні рішення, а потім домагатися їх продуктивної реалізації. Безумовно, і ваш досвід зміни системи живлення показує, що якість рішення не може передбачити, ні гарантувати ймовірність його успішної реалізації. Деякі найвидатніші рішення, що передбачають проведення змін, залишилися нереалізованими, а деякі шкідливі рішення, наприклад про продовження куріння або неправильне харчування, здійснилися дуже швидко. Якщо ви будете дотримуватися інструкцій про те, як приймати хороші рішення, ці інструкції послаблять ваші зусилля з продуктивної реалізації рішень. А якщо ви дотримуватиметеся інструкцій з продуктивної реалізації, то вони послаблять ваші можливості прийняття хороших рішень. Мені здається, що це пояснити прикладом. Погляньте на існуючі політичні системи. Яка система призначена для того, щоб підвищувати ймовірність прийняття добрих рішень? Яка система заохочує відкриті дискусії та ревно захищає свободу поширення інформації, свободу дискусій та свободу преси, забезпечуючи можливість прийняття добрих рішень? демократія. Правильно. Але чи ви помітили, наскільки важко в умовах демократії здійснювати політичні рішення, які вимагають проведення змін? Система може приймати хороші рішення, але потрібне для цього легітимне політичне багатоголосся стає перешкодою на шляху реалізації рішення. Більшість лідерів демократичних держав скаржаться на те, що їм не вдається здійснювати свою політику так швидко, як би їм цього хотілося. 19

19 А тепер скажіть, яка політична система забезпечує швидке здійснення рішень, але не допускає дискусій, сумнівів та питань? Тоталітарна держава. Правильно. При цьому тоталітарні режими зазвичай ухвалюють погані рішення. Але чому? Тому що швидка реалізація досягається за рахунок обмеження свободи преси, зборів та дискусій. Тут діє принцип: «Роби або...» Це ускладнює обмін інформацією, необхідний вироблення обґрунтованих суджень. Замість об'єктивних такі режими часто приймають упереджені рішення, які мають жахливі наслідки. Отже, ви хочете сказати, що хороше управління це демократія у прийнятті рішень та диктатура у їх реалізації? Правильно! В особистому житті це означає, що для прийняття добрих рішень ви повинні бути неупередженою людиною. Ви маєте бути демократом у власній свідомості та у відносинах з іншими людьми. Але, як тільки рішення прийняте, вам необхідно стати диктатором, що стосовно вашого особистого життя має на увазі міцну прихильність до зробленого вибору і неухильне прагнення до його практичного здійснення. Це простіше сказати, ніж зробити. Безперечно. Поєднання демократії у прийнятті рішень та диктатури у їхньому здійсненні я називаю словом «демократура». Це важкий процес. Багато людей використовують його зовсім неправильно: вони намагаються бути диктаторами під час прийняття рішень та демократами під час їх здійснення. Вважаю, що це стосується і мене. Вирішуючи схуднути, я діяв як диктатор. "Все вирішено. Тут не може бути жодних дискусій. Крапка», сказав я собі. І я був налаштований рішуче до того моменту, як принесли сандвічі. Після цього я звичним чином перетворився на демократа і почав прислухатися до внутрішніх голосів протесту. Ви вловили головну ідею, мій друже. Вам необхідно використовувати принципи демократії та диктатури у правильній послідовності. Ви повинні бути спочатку демократом, а потім диктатором, і складність тут полягає у слові "потім". Коли ви перестаєте бути демократом і стаєте диктатором? Коли ви починаєте пригнічувати прояви внутрішньої незгоди? Деякі люди виявляються демократами під час прийняття рішень та продовжують залишатися ними у процесі реалізації. Вони діють непродуктивно, бо продовжують змінювати ухвалені рішення. У той самий час рішучі люди вміло здійснюють реалізацію, але вузькість їхніх поглядів негативно впливає процес прийняття рішення. Їм важко щось довести, бо не вміють слухати інших. В результаті вони приймають рішення, що ґрунтуються на неадекватній або спотвореній інформації. На відміну від демократичного стилю, ефективного, але непродуктивного, тоталітарний стиль є продуктивним, але неефективним. Ви хочете сказати, що демократична система є непродуктивною? Абсолютно вірно. Якщо ви спробуєте організувати з її допомогою продуктивний політичний процес, вона втратить свою ефективність. Подібним чином ви стверджуватимете, що тоталітарні режими не можуть бути ефективними? Якщо подивитися на них уважно, сенс вашого твердження стане зрозумілим. 20

20 Адже економіка СРСР з її системою централізованого планування зазнавала труднощів із виконанням планових показників виробництва, що призводило навіть до нестачі продовольства в країні. Тоталітарні режими є неефективними. Чим демократичнішими вони стають, тим ефективнішими вони можуть працювати. Але при цьому вони повинні частково втратити свою політичну продуктивність. Так, і це дається непросто. Люди зазвичай хочуть отримати щось ще, не втрачаючи того, що вони вже мають. Вони вважають за краще мати «більше», а не «замість». Керувати, наказувати, виховувати чи правити означає приймати рішення та проводити їх у життя, бути демократом, а потім ставати диктатором. Це дуже складно, причому не тільки при управлінні бізнесом, а й під час управління сімейними та особистими справами. У цьому полягає одна з причин, через яку процес управління виявляється таким важким. Ви повинні приймати рішення та забезпечувати його реалізацію, демонструвати неупередженість та непохитність у різні періоди часу. При такому визначенні процес управління буде всеосяжним, універсальним та вільним від оцінних суджень. Я гадаю, що зрозумів вашу ідею. Обидва фактори необхідні, і наявність їх обох виявляється достатньою умовою успіху. Чим якісніше наше рішення і чим продуктивніша його реалізація, тим краще ми зможемо здійснювати управління. Але як ми можемо прийняти гарне рішення та продуктивно здійснити його на практиці? Як ми можемо виміряти якість рішень? Я міг би проаналізувати рішення постфактум і визнати його правильним. Але чи не буде такий аналіз запізнілим? Це чудова тема для нашої наступної бесіди. Тож до завтра. На тому ж місці в той же час. До завтра. Велике вам спасибі. 21

21 Розмова друга Пророцтво якості рішень Отже, на чому ми зупинилися? Ви сказали, що якість управління, лідерства, виховання чи керівництва залежить від якості прийнятих рішень та від продуктивності їх реалізації. Сьогодні ми збиралися поговорити про те, як приймати добрі рішення. Тоді почнемо. Щоб прийняти гарне рішення, нам потрібно знати, як можна передбачити його якість. Ми не хочемо аналізувати рішення після його реалізації, а потім судити про нього на підставі наших успіхів чи невдач. Але як можна зробити таке передбачення? Розглянемо найпростіший приклад. Припустимо, що ми зробили опис проблемної ситуації, що містить всю інформацію, необхідну діагнозу і вирішення проблеми. Далі ми даємо цей опис групі із чотирьох осіб. Ці люди не знають про реальну ситуацію нічого, крім того, що представлено в описі. Вони не мають жодної додаткової інформації. Ми просимо їх спільно вивчити проблему та виробити рішення. Потім група має підготувати письмовий виклад проблеми та її розв'язання на папері та подати нам його у запечатаному конверті. Тепер давайте звернемося до іншої групи з чотирьох осіб і дамо їй те саме завдання. Їй також не буде надано жодної додаткової інформації, крім що міститься у вихідному завданні. Друга група повинна буде дати свій опис тієї ж ситуації і запропонувати своє рішення. Після того, як обидві групи завершать роботу, ми матимемо два запечатані конверти. Але чи будуть ці конверти містити описи однієї і тієї ж проблеми та однакові її розв'язання? Ні. Швидше за все, в них буде описано різні проблеми та запропоновано різні рішення. Правильно, але чому? Вихідна проблемна ситуація одна й та сама. Обидві групи мають однакову інформацію. Чому ж проблеми та їх вирішення виявляться різними? Тому що всі люди різні! Ви тільки що назвали ключовий фактор процесу управління чи лідерства! Щоб здійснювати успішне управління, ви повинні керувати людьми, які складають опис проблеми, що знаходиться в конверті, замість того, щоб займатися самою проблемою, опис якої лежить в цьому конверті. Є менеджери, які кажуть: Я люблю керувати. Але я не виношу своїх підлеглих! Але якщо керівник не любить працювати з людьми, це означає, що він неправильно вибрав професію. Занадто багато менеджерів, лідерів або батьків підростаючих дітей кажуть: «Дайте конверт!» Потім вони відкривають конверт та заявляють: «Неправильна проблема! Неправильне рішення! Правильна проблема і правильне рішення полягають у...» Вони думають, що вони керують, командують чи виховують, тоді як насправді вони просто намагаються щось робити щосили. Навіть якщо вони схвалюють те, що написано в конверті, як вони можуть дізнатися, що знайшли правильну проблему і правильне рішення? 22

22 Але якщо вони є менеджерами, то вони повинні знати ситуацію краще, ніж їхні підлеглі. За це вони й отримують вищу зарплату, чи не так? Хіба ж не тому вони стають нашими керівниками? Вони повинні знати ситуацію краще, але чи це так насправді? Хіба більше висока зарплатагарантує наявність ширших та глибших знань? Чи обов'язково наші лідери знають більше за нас? Тоді чому менеджерам платять більше? За що ми винагороджуємо своїх керівників? У всякому разі, не за те, що вони більше знають про проблему або її вирішення. Їм платять більше за знання того, як знайти потрібних, «добре обізнаних» людей та за керування цими людьми таким чином, щоб отримувати від них правильні рішення. Якщо керівник заявляє, що він сам усе знає, його організація перебуває у небезпеці. Якщо менеджери хочуть мати правильний опис проблеми та її правильне рішення, то вони повинні мати під рукою людей, які підходять для цієї ситуації. Вони повинні створити середовище, яке дасть цим людям можливість отримати правильне уявлення про проблему та допоможе знайти правильне її вирішення. Але як я як лідер або менеджер зумію розпізнати реальну проблему і реальне рішення? Як я зможу відрізнити правильну проблему та правильне рішення від неправильних? Якщо я не знаю більше, ніж люди, якими я керую, то як я зможу оцінити їхнє рішення? Адже я можу помилитися, чи не так? Щоб з'ясувати, чи пропонують ваші люди хороше або, навпаки, погане рішення, ви повинні поставити два запитання. Якщо на обидва питання буде отримано відповідь «так», то ви маєте правильну проблему та правильне рішення. Якщо ви отримаєте відповідь «ні» на будь-яке одне або на обидва питання, ви маєте невірний опис проблеми і неправильне рішення. Що це за питання? Щоб зрозуміти, у чому ці два питання, ми проведемо кілька дискусій. Спочатку ці дискусії можуть здатися складними та надто академічними. Але пізніше корисність і застосовність розглянутих у яких концепцій, і навіть їх здатність підвести до отримання відповіді ці два питання стануть очевидними. Я готовий. Давайте продовжимо! 23

23 Чотири ролі прийняття рішень Жодне рішення не приймається у вакуумі. Воно приймається задля досягнення чогось. Рішення вважається добрим, якщо воно забезпечує отримання бажаних результатів. Якість рішення має оцінюватися з урахуванням його впливу на систему, на яку воно приймалося. Таким чином, якщо рішення може зробити організацію і ефективною і продуктивною в короткостроковому та довгостроковому періодах, то воно є хорошим. Тепер давайте розглянемо характеристики хорошого рішення, здатного забезпечити організації продуктивність та ефективність у короткостроковому та довгостроковому періодах. Для цього ми можемо скористатися наступною таблицею: Я вивчав практику менеджменту у багатьох країнах і спостерігав, що відбувається у різних умовах. Я був подібний до того лікаря, який, перебуваючи довгий часна британському військовому кораблі, міг спостерігати, як у людей, які відчувають дефіцит вітаміну С, розвивається цинга. Я вивчав менеджмент у тих країнах, де деякі управлінські функціїбули заборонені законом, і спостерігав і аналізував управлінські «хвороби», що розвиваються. 2 Одночасно я ідентифікував необхідні характеристики, ті чотири «вітаміни», названі мною «ролями рішень», які забезпечують створення здорової організації, тобто ефективної та продуктивної у короткостроковому та довгостроковому періодах. Коли кожна з цих ролей перестає виконуватися, то результаті виникає відповідна модель неправильного управління. 3 Я можу проаналізувати та передбачити результати рішення шляхом аналізу виконуваних та відсутніх ролей. Ви хочете сказати, що кожного разу, коли одна з ролей не виконується, з'являється відповідний тип неправильного управління. А знаючи, яка з ролей відсутня, ви можете передбачити, чи організація неправильно управлятиметься і чи буде вона неефективною та/або непродуктивною в короткостроковому та довгостроковому періодах. Правильно. Тоді ви можете дивитися на управлінські проблеми так само, як на хвороби, з'ясовувати, які втрачені ролі їх викликали, додавати недостатню роль чи ролі в систему та повертати організацію у здоровий стан. Так! Я дивлюся на організацію як на цілісну систему і розглядаю все те, що робить її «здоровою» чи «хворою». Я вирішую конкретні проблеми шляхом лікування усієї системи. Я називаю такий підхід методологією Адізеса. Методологія Адізеса пред- 2 Ichak Adizes, Industrial Democracy: Yugoslav Style (New York: Free Press, 1971); reprinted Santa Monica: Adizes Institute, 1977). 3 Ichak Adizes, How to Solve the Mismanagement Crisis. 24

24 гає цілісну теорію менеджменту, як терапевтичну, і превентивну. Наприклад, одна компанія завдяки використанню цієї методології та інших факторів зуміла збільшити свій збут за десять років з $12 млн до $750 млн без розлучення капіталу за рахунок додаткової емісії акцій. 4 Інша компанія, також без випуску додаткових акцій, збільшила за десять років свій прибуток зі $150 млн до $2,5 млрд. 5 Але чи буде отримувана вигода постійною? Вона може бути такою, якщо компанія постійно отримує підтримку як регулярного використання методології. В іншому випадку в довгостроковому періоді ефективність методології буде знижуватися, і врешті-решт організація позбавиться отримуваних вигод. Подібний результат отримуємо після припинення регулярних занять фізичними вправами або відмови від системи правильного харчування. Але чи зможе хтось правильно використати цю методологію? Чи зможе, якщо навчити його цьому належним чином. Наскільки це відрізняється від того, що роблять традиційні консультанти? Ми не прописуємо ліки у тому сенсі, що ми не складаємо консалтингових звітів. Ми розвиваємо в організації здатність до вивільнення та використання її внутрішньої енергії для того, щоб вона могла подбати про себе сама. Ми навчаємо організацію виробляти необхідні «вітаміни» для того, щоб вона могла залишатися здоровою і надалі без нашого втручання. Традиційні консультанти не навчають, як зберігати здоров'я. Зазвичай вам потрібно періодично звертатися до них за допомогою. Наша методологія інша. Вона як допомагає організації змінюватися, а й розвиває в неї можливості справлятися з майбутніми проблемами і тому виробляє залежності від втручань ззовні. Вона вчить організацію, як правильно управляти собою постійно. Мені цікаво дізнатися про це докладніше. Які ці чотири ролі? 4 За словами Пітера Резніка, голови правління та президента The Franklin Mint. цитату на зворотній сторонісуперобкладинки. 5 Tom Monagham і Robert Anderson, Pizza Tiger (New York: Random House, 1986). 25

Розмова перша Зміст управління Якось я розмовляв з одним з моїх студентів. Це був розумний і допитливий юнак. Він хотів з'ясувати, які мої спеціальні знання про управління дали мені можливість

ЦЯ КНИГА НАЛЕЖИТЬ КОНТАКТИ ВЛАСНИКА Ichak Kalderon Adizes

51. Посібник "Права людини для всіх!" Назва організації: Стріт Ло (Street Law, Inc.) ЗРАЗОК УРОКУ Наступний урок може бути роздрукований і використовуватись тільки для навчальних занять, він надається

Як забезпечити ефективність організації за умов нової економічної реальності? Цей курс – для тих, хто несе особисту відповідальність за успіх чи невдачу компанії – для власників та СЕО – для тих,

МІНІСТЕРСТВО УТВОРЕННЯ ІРКУТСЬКОЇ ОБЛАСТІ «ГБОУ СПО ІО АПТ» Сценарій класної години«Як побудувати кар'єру» Розробила зам. директора з ПР Бородіна Л.Г. Ангарськ, 2013р. Сценарій класної години «Як

МІНОБРНАУКИ РФ Федеральне державне бюджетне освітня установавищого професійної освітиУральський державний лісотехнічний університет Інститут економіки та управління

6Глава 6 Піднімайте планку Рада 91 Так само як і при обговоренні зарплати, наводити конкретні доводи на користь того, що ви заслуговуєте на підвищення зарплати, повинні ви самі. Не варто думати, що у вас апріорі

Семінар для власників та генеральних директорівкомпані від Інституту Адізесу BUSINESS CAMP Як ефективно проводити зміни в компанії для сталого розвитку 30 червня 3 липня 2015 р. Від чого залежить

Дайте своїй дитині найкращий початок: Закладіть фундамент якісного навчання Як батько, ви є першим педагогом своєї дитини. Ви продовжуєте відігравати важливу роль у житті своєї дитини

«ЛЮБОВ - ЦЕ НЕ ЕМОЦІЙНІ, ЦЕ ДІЯ» Інт ерв'ю з ви ц е-п рези ден том з міжнародних програм Казахстансько-Американського Вільного Університету Денієлом Белластом Деніел Белласт - віце-президент

Життєво важливі ознаки: «сім Cі» культури 1. Орієнтація на клієнтів та ринок (Customer and Market Focus): простежте за тим, щоб всі постійно дізнавалися і чітко розуміли поточні та майбутні потреби

МЕНЕДЖЕРСЬКІ ПРАКТИКИ Випуск 3 Липень 2011 в управлінні персоналом Таке поняття, як feedback (з англійської Зворотній зв'язок») сьогодні так чи інакше використовується всіма менеджерами, і особливо популярний

ІІІ. Скорочення витрат 81 Крок 45. Психологічна мотивація поведінки співробітників Давайте підіб'ємо підсумок. Ось інструменти, якими ви можете мотивувати працівників на гарну роботу. Ви керуєте своєю

Зміст Вступ...9 Глава 1. Ключ до управлінської ефективності...14 Глава 2. Сфокусуйтеся на сферах досягнення ключових результатів...16 Глава 3. Визначте стандарти продуктивності...25 Глава

ПРАВИЛЬНА ПОСТАНОВКА І ЕФЕКТИВНЕ ДОСЯГНЕННЯ ЦІЛІВ. РОБОЧИЙ ЗОШИТ. 1 «Простий процес, який працює» (один із відгуків) Мета цього робочого зошита допомогти вам досягти важливих цілей вашого життя. Дотримуючись

СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ В РОСІЇ Огородцева Ю.С., Полонська Н.А. ФДБОУ ВО Київський державний аграрний університет ім. П.А. Столипіна Омськ, Росія MODERN PROBLEMS OF MANAGEMENT IN RUSSIA Ogorodtseva

Всесвітня Організація Охорони здоров'я Навчання в суспільстві для людей з розумовими та фізичними обмеженнями 6 Îáó àþùèé ïàêåò äëÿ ëåíîâ ñåìüè åëîâåêà ñ íàðóøåíèåì ñëóõà ãîò

ВСТУП В біографіях Уоррена Баффета багато говориться про його методи вкладення капіталу і скрупульозно аналізується кожна зроблена інвестиція. Ми з Девідом теж написали низку книг

ВСТУП Коли ви спілкуєтесь з людьми, вони впізнають вас як людину і як професіонала. Але ваш розум та професіоналізм вони зможуть відчути лише у процесі ефективної комунікації: почувши, що ви

« Нова парадигмаменеджменту» XXXIV Міжнародна конвенція Інституту Адізеса Санкт-Петербург, Росія, 24-27 Червня, 2012 Про захід: Запрошуємо Вас взяти участь у 34-й Щорічній Міжнародної Конвенції

Версія Емоційний інтелект Керівник АБВГД 12-6-2013 ВСТУП У звіті з Емоційного інтелекту розглядається емоційний інтелектлюдини, тобто. здатність відчувати, розуміти та ефективно

Топ-менеджмент: управління зростанням компанії Генетичний код менеджера та розвиток компанії Основні теми Що таке результативне та ефективне управління? Основні характеристики менеджера Як змінюються цілі

МЕНЕДЖЕРСЬКІ ПРАКТИКИ Випуск 1 Березень 2011 Мотивація, що надихає У роботі з керівниками різних рівнівми часто стикаємося з питанням: «Як нам мотивувати свій персонал?». Це,

Майстер-клас «Використання техніки формативного оцінювання» Вчитель початкової школиКДУ Гімназії 38 Третьякова О.О. Мета: Наочна демонстрація прийомів, ефективного використання різних технік

Батьківські збори 5 клас «Значення домашнього завдання у навчальній діяльності школяра» Епіграфом зборів на тему "Значення домашнього завдання у навчальній діяльності школяра" може бути

Володимир СИДОРЕНКО: «Прибуток від співробітника дорівнює його потенціалу, помноженому на його залучення».

ДЕЙЛ КАРНЕГИ Золота Книга Станьте Доброзичливішим 1. Не критикуйте, не засуджуйте і не висловлюйте невдоволення. 2. Висловлюйте справжню подяку. 3. Пробуджуйте в інших людях щире бажання. 4. Щиро

ПАМ'ЯТКА БАТЬКАМ ВІД ДИТИНИ Ця «Пам'ятка» не лише своєрідний монолог дитини, що відстоює свої права, свій суверенітет, а й відкрите запрошення дорослих до діалогу та взаєморозуміння. Прислухаємось

World Education Group 25-26 вересня 2014р., Москва Семінар Уолласа Стокса (США, Каліфорнія) Ефективне управління та організація роботи стоматологічної клінікиключові складові успіху Для власників

ШКОЛА ДИРЕКТОРІВ З РОЗВИТКУ 8-15 грудня 2013 року Weerberg, Tirol, Austria Landgasthof Schwannerwirt hotel Організатори семінару: Інститут Адізеса (США) Запрошуємо Вас взяти участь в унікальному Семінарі

РЕГІОНАЛЬНИЙ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ КОНТРОЛЬНІ ЗАВДАННЯ навчальної дисципліниОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПОВЕДІНКА Курск ЗМІСТ ВСТУП...3 ПРАКТИЧНА РОБОТА...4 2 ВСТУП Шановні студенти! Після

Десять правил успіху Перше Намагайся у всіх удачах дякувати обставинам, а у всіх невдачах звинувачувати тільки себе. Друге Пам'ятай: немає безвихідних положень, крім смерті. Ніколи не опускайте руки.

Мало хто з чоловіків зізнається в тому, що для них дуже важливе захоплення ними, але, як би там не було, захоплення є однією з основних потреб чоловіка у шлюбі. Щире захоплення великий стимул

Типові питання для інтерв'ю на вакансію «Медичний представник» Компетенція Стандарт Питання Навички продажів Організація та планування (управління територією) Має достатні теоретичні

Марш переможців. Сім принципів ефективного управління проектом Азбука з картинками для менеджерів проектів С. Архипенков Відомо, що продуктивність програмістів може відрізнятись у десятки разів.

Створення умов активізації мовної діяльності через інтерактивні форми навчання. Ініна Н.Н., вчитель російської мови та літератури МБОУ «Богашівська ЗОШ ім. А. І. Федорова» Томського районуМіжрегіональний

"Успішне працевлаштування". Якщо ви закінчили школу і вирішили піти працювати, якщо ви вибрали професію і переконалися, що відповідаєте вимогам, що висуваються до фахівців даної професії, вам час

Програма «Розмова з експертом» коротка інформаціяпро програму «Розмова з експертом» інформаційно-пізнавальна ділова програма, за участю провідних спеціалістів, гуру. У середньому тривалість

Результативний Тайм-менеджТ Безультативний тайм-менеджмент модуль 12 Філософія тайм-менеджменту нотатки та спостереження INTRODUCTION введення модуль 12 Філософія тайм-менеджменту Спосіб мислення, а особливо

Принципи педагогічного менеджменту Шакун Тетяна Олександрівна – викладач кафедри менеджменту та освітніх технологій ІПКіП БДПУ, магістр педагогічних наук Принципи управління – це це вихідні

Нарис Василіса Мудрая 10.01.1975 Введення Цей звіт побудований на результатах заповненого опитувальника «Діп». Опитувальник "Діп" (DEEP) дозволяє оцінити особистісні якостілюдини, важливі для ефективної

Посадова інструкціяначальника Що робити чи Хто винен? Сергій Філін Тренер-консультант [email protected]Проводячи достатню кількість тренінгів у різних підприємствах, у тому числі з розвитку

ГЛАВА 1 Сервіруйте стіл Є якості, які потрібно мати, щоб перемагати, визначеність мети, знання, чого хочеш, і палке бажання цього досягти. Наполеон Хілл Перед тим як намітити першу

АНКЕТА 1 «Ставлення педагогів до проектної діяльності» Шановні колеги, дайте відповідь, будь ласка, на запитання анкети 1. Що ви розумієте під проектною діяльністю? 2. Як ви вважаєте, які можливості

ТМО ДЛЯ ПРОЦЕСУ З МЕТАМИ Наступна техніка є застосуванням ТМО для вирішення внутрішніх конфліктів, які у вас є щодо вашої мети. Найкращий спосіб прояснити ваші внутрішні конфлікти

Сергєєва Катерина Андріївна ГБОУ Гімназія 1797 «Богородська» Ефективність домашнього завдання Проблема домашнього завдання учнів хвилює вчителів та батьків. Домашнє завдання стара проблема, що вимагає

«Якоря кар'єри» Шейна Інструкція: Позначте у бланку, наскільки важливим є для вас кожне із тверджень? Абсолютно погано Винятково поважно 1 Будувати свою кар'єру в межах конкретної наукової

Ââåäåíèå Де б ви не працювали в державній установі, комерційної організаціїабо в урядових структурах, ваші шанси зробити кар'єру багаторазово зростають, якщо ви маєте науковий ступінь

СТИЛЬ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ 28 Жовтень, 2015 HOGAN JUDGMENT Іван Іванов ID UH572156 2014Hogan Assessment Systems Inc. ПІДСУМКОВІ РЕЗУЛЬТАТИ У цьому звіті оцінюється ваш тип мислення та стиль прийняття рішень.

Розмова з вашим лікарем Talking With Your Doctor Ваш медичний персонал З вами буде працювати група професійно навчених спеціалістів та допомагати вам впоратися з раком. Кожен із цих людей має

Визначення потреб організації у навчанні Â ñîâðåìåíííé ýêîíîìèêå îáó åíèå îäèí èç ñàìè âàæíûõ ñòðàòåãè åñêèõ èíñòðóìåíòí è Ïîñòîÿííîå ïîâûøåííå êâàëèôèêàöèè è ðàçâèòèå íàâûêîâ ñîòðóäíèêîâ

Ця книга присвячується моїм друзям та колегам з Товариства вивчення організаційної поведінки, які в ході наукових досліджень та викладання значно підвищили здатність студентів розуміти та застосовувати

ІНСТРУКЦІЯ З ОЦІНЮВАННЯ І РОЗВИТКУ ПОВЕДІНКИ УЧНІВ Виписка з наказу міністерства освіти 1090 від 29.12.2016 РОЗДІЛ II. ПРОЦЕДУРА ВПРОВАДЖЕННЯ ІНСТРУКЦІЇ Розділ 1 Інформування учнів та батьків

Посібник для ведучого посттренінгових занять Зміст 2 Звернення до ведучого посттренінгових занять 3 ПРОГРАМА ПОСТТРЕНІНГОВИХ ЗАНЯТЬ 4 Заняття 1 «Я і мій клієнт» (Міні лекція, Дискусія) 5 Заняття

Розділ 1 Загальні зауваження про роботу керівника Цей розділ є вступним, але не до цієї книги, а до основної роботи керівника. Отже. «Основна» робота директора Компанії (або керівника підрозділу

Модель компетенцій державних цивільних службовців профільних виконавчих органів державної владиМурманської області та співробітників спеціалізованих організацій із залучення інвестицій