Вилка окладів у положенні про оплату праці. Система оплати праці, заснована на застосуванні "вилок" співвідношень в оплаті різної якості. Що можна зробити, щоб це виправити

У організації оклад співробітників визначається з допомогою вилки. В штатному розкладіж закладено максимальний оклад. Як вийти із ситуації, якщо співробітник звернувся до прокуратури зі скаргою на невідповідність окладів - читайте у статті.

Питання:У нашій установі оклад співробітника при прийнятті на роботу визначається за допомогою "вилки", від та до. Тобто. враховується його стаж та освіта. У штатному розкладі закладено максимальну оклад, т.к. ми не знаємо який співробітник прийде до нас на роботу, з яким стажем та освітою. Один співробітник звернувся до прокуратури про те, що йому неправильно встановлено оклад, т.к. у штатному розкладі більше, ніж у нього власне, але щодо "вилки" у нього все правильно. Допоможіть вийти із ситуації.

Відповідь:У цьому випадку ми пропонуємо внести до штатного розкладу зміни та встановити співробітнику конкретний оклад за посадою (такий, як зазначений у його трудовому договорі).

Встановити у штатному розкладі вилку окладів за посадою можна лише у разі відмінностей у розрядах професій чи категорії кваліфікації посад співробітників (ст. 143 ТК). Такі посади мають бути відображені у графі 3 «Посада, розряд, клас кваліфікації» штатного розкладу (якщо використовуєте уніфіковану форму).

Тобто встановити вилку окладів можна, наприклад, фрезерувальникам другого та шостого розрядів або інженеру з охорони праці І категорії та інженеру з охорони праці ІІ категорії. Зазначені посади поділені на розряди та категорії, у зв'язку з цим зарплата працівників може відрізнятись.

Закон зобов'язує роботодавця забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (ст. 22 ТК). У цьому встановлення вилки окладів за однією професії чи посади, яка має градацій за розрядом чи за категорією, є дискримінацією у сфері праці (ст. 3 ТК).

Варіювання величини оплати праці в такому разі можливе за рахунок встановлення надбавок залежно від трудових навичок співробітника, складності, кількості, якості та умов виконуваної ним роботи, які відображають у графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного розкладу (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогічні роз'яснення дають фахівці Роструда у листі від 27.04.2011 № 1111-6-1. Правомірність такої позиції підтверджують суди. Див., наприклад, касаційне ухвалу Верховного суду Удмуртської Республіки від 08.08.2011 № 33-2789/11, апеляційні ухвали Алтайського крайового суду від 26.03.2014 № 33-2530-14, Ярославського обласного суду 3 від 2.3 2014 р., рішення Савелівського районного суду м. Москви від 03.06.2015 № 2-3726/2015.

Виходить, у цій ситуації ми радимо внести зміни до штатного розкладу та встановити всім співробітникам з однойменними посадами однакові оклади (конкретну суму). А далі, залежно від стажу співробітника, рівня освіти та інших показників, змінюйте розмір зарплати за рахунок встановлення надбавок. Надбавки також відобразіть у штатному розкладі.

Обґрунтування

Як скласти штатний розклад

Чи можна у штатному розкладі за посадою встановити вилку окладів

Ні, не можна.

Встановити у штатному розкладі вилку посадових окладівз вільної посади від мінімального до максимального розміру можна лише у разі відмінностей у розрядах професій чи категорії кваліфікації посад співробітників (ст. 143 ТК). Такі посади відобразіть у графі 3 «Посада, розряд, клас кваліфікації» штатного розкладу. Наприклад, фрезерувальникам другого та шостого розрядів або інженеру з охорони праці І категорії та інженеру з охорони праці ІІ категорії.

При цьому закон зобов'язує роботодавця забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. У цьому встановлення вилки окладів за однією професії чи посади, яка має градацій за розрядом чи з категорії, є дискримінацією у сфері праці ().

Варіювання величини оплати праці в такому разі можливе за рахунок встановлення надбавок залежно від трудових навичок співробітника, складності, кількості, якості та умов виконуваної ним роботи, які відображають у графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного розкладу (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогічні роз'яснення дають фахівці Роструда у листі від 27.04.2011 № 1111-6-1. Правомірність такої позиції підтверджують суди. наприклад, касаційне ухвалу Верховного суду Удмуртської Республіки від 08.08.2011 № 33-2789/11 , апеляційні ухвали

Добридень! Бувають такі ситуації, що на підставі резюме береш працівника на роботу, а виявляється, що він завищив свої здібності і доводиться його навчати, а він отримує зарплату вже як висококваліфікований фахівець. Чи можна в штатному розкладі передбачити "вилку" окладів, мінімальний та максимальний та встановлювати на розсуд керівництва та відповідно до кваліфікації працівника. Як правильно оформити такий штатний розклад? І чи є рекомендації щодо таких ситуацій, коли новому працівникові встановлюється менший оклад, доки він не доведе, що відповідає посадовим інструкціям?

Відповідь

Трудове законодавство зобов'язує роботодавця забезпечувати співробітникам рівну оплату за працю рівної цінності (ст. 22 ТК РФ). У цьому встановлення вилки окладів з однієї професії чи посади, яка має градацій за розрядом чи з категорії, є дискримінацією у сфері праці (ст. 3 ТК РФ).

Варіювання величини оплати праці в такому разі в залежності від трудових навичок співробітника, складності, кількості, якості та умов виконуваної ним роботи, що відображаються в «Надбавки, руб.» штатного розкладу ().

Аналогічної позиції дотримується і Роструд.

Ніна Ковязіна

2. Ситуація: Чи можна встановити різні оклади співробітникам, які обіймають ту саму посаду

Так, можна, якщо за посадою передбачено різні категорії.

Трудовий кодекс РФ не забороняє встановлювати різні оклади співробітникам, які займають ту саму посаду. Сказано лише, що зарплата повинна залежати від співробітника, складності виконуваної ним роботи та якості праці. Проте персональне встановлення окладів може бути довільним (). Тому, якщо організація встановлює різні оклади співробітникам, котрі обіймають одні й самі посади, у посадових інструкціях слід встановити їм різні обов'язки. А у штатному розкладі передбачити різні категоріїпосад. Наприклад, запровадити посади: бухгалтер з обліку зарплати, бухгалтер з обліку основних засобів, продавець, старший продавець тощо.

Ніна Ковязіна

заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії

Актуальні кадрові зміни

• 
  Перевіряючі з ГІТ вже працюють за новим регламентом. Дізнайтеся в журналі «Кадрова справа», що за права з'явилися у роботодавців та кадровиків з 22 жовтня і які помилки покарати вас більше не зможуть.
• 
  У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто потрібний. У журналі «Кадрова справа» ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог профстандарту.
• 
  Перевірте Ваші ПВТР на актуальність. Через зміни 2019 року положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа».
• 
  У журналі «Кадрова справа» ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас - готові рішенняситуацій, із якими під час підготовки графіка зіштовхуються чотири компанії з п'яти.
• 
  Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки позначаться на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.

У сьогоднішніх реаліях життя, коли науково-технічний прогресне стоїть на місці, бізнес розвивається і стає мобільним, нам, спеціалістам з кадрового адміністрування все складніше виконувати вимоги російського законодавства. Особливо яскраво це проявляється при складанні штатного розкладу.

Справедливість у штатному розкладі

Штатний розклад – це нормативний документпідприємства, що оформляє структуру, штатний склад та чисельність організації із зазначенням розміру заробітної плати залежно від посади. Для цього документа передбачено уніфіковану форму Т-3.

З 2013 уніфіковані форми стали необов'язковими для ведення роботодавцями. Проте, закон №402-ФЗ «Про бухгалтерський облік» від 06.12.2011 не забороняє їх використовувати. Проте все ж таки рекомендується по можливості використовувати в роботі саме уніфіковані форми, щоб уникнути додаткових питань від інспекторів. Але якщо ви вирішили використати свою форму штатного розкладу, то її слід затвердити наказом по підприємству (за основною діяльністю).

Документ (штатний розклад) за своєю формою досить простий і при цьому дуже корисний, тому що дозволяє планувати кількісні та фінансові ресурси компанії. Тим не менш, при складанні цього документа перед кадровиками постає досить складне завдання - дотриматися вимоги статті 22 ТК РФ і забезпечити співробітникам рівну оплату за працю рівної цінності. Насправді це означає, що за однаковими посадами не повинно бути різних окладів.

Законодавець встановив досить справедливу вимогу до всіх роботодавців, яку практично складно виконати. По-перше, зараз багато роботодавців застосовують метод «договору» з майбутнім співробітником про заробітну плату ще на етапі співбесіди в залежності від її освіти, досвіду та кваліфікації в цілому, не дивлячись у штатний розпис. Так, на посаді «секретар» може виявитися як людина з досвідом та знанням іноземних мовз високою зарплатою, так і випускник ВНЗ без досвіду роботи та без знання мов із набагато нижчою. Заробітна плата може також залежати від економічної ситуації в країні і, так би мовити, «середньої температури по лікарні» в рамках галузі. У цьому випадку зарплата нового співробітника може бути більшою, ніж у давно працюючого в компанії; або ж, навпаки, менше. (Так може статися, наприклад, у кризу, коли вакансій на ринку праці значно менше, ніж претендентів). Не рідкісний випадок, коли роботодавець, не думаючи про наслідки, збільшує оклад не за посадою, а просто конкретного співробітника, наприклад, побоюючись його переходу до конкурента.

У результаті бачимо, так звану, «вилку» окладів з однієї посади. Це пряме порушення законодавства, а саме 22 статті Трудового Кодексу Російської Федерації. За це порушення може бути накладено штраф згідно зі статтею 5.27 КОАП РФ. При цьому буде накладено зобов'язання усунути невідповідність. Зробити це можна буде декількома способами, але в будь-якому разі доведеться виправити.

Багато хто вважає, що можна уникнути штрафу, якщо з кожним співробітником посади підписати різні посадові інструкції. Можна спробувати. Але це жодним чином не убезпечить роботодавця від ризику судового розгляду з працівником з усіма наслідками. Звичайно, чисто теоретично спробувати можна, але за фактом посадова інструкція повинна відображати обов'язки, навіть виходячи з назви документа. Виходить, що з кожної посади – одна посадова інструкція, відбиває трудову функцію з посади.

Можна спробувати закріпити обов'язки посадовою інструкцією, а у самому договорі. Але це означає, що з кожним співробітником потрібно укладати індивідуальне, а не шаблонне трудовий договір. Це трудомісткий і при цьому не дає 100% гарантію захисту від ризиків. . Згідно з юридичним словником, посада – це встановлена ​​в певному порядку первинна структурна одиниця штатного розкладу тієї чи іншої державної або недержавної організації, яка визначає утримання та обсяг повноважень, розмір грошового утримання та місце ієрархічній структуріорганізації особи, що її заміщає (Великий юридичний словник. - М.: Інфра. М.А.Я. Сухарєв, В.Є. Куртських, А.Я. Сухарєва, 2003). Зрештою, як не крути, ми все одно приходимо до того, що згідно з усіма поняттями та визначеннями, співробітники, які працюють на одній посаді, повинні виконувати рівні обов'язки та отримувати рівну оплату праці. Тому цей прийом досить сумнівний.

Як уникнути "вилок"?

Про те, як можна уникнути цієї неприємної «вилки» окладів замислюється кожен кадровик, оформляючи нового співробітника на посаді, аналогічній тій, у якій вже давно працює інший працівник, але з іншим окладом, або змінюючи оклад працюючому співробітнику. Тут у нас в руках небагато варіантів, але вони є!

Коли хочеться дотриматися вимог законодавства і при цьому «придбати» того самого співробітника за «інші» гроші, перший і очевидний варіант – це встановлення персональної надбавки. Недержавним компаніям тут дається велика свобода. Це може бути як надбавка за виконання особливо важливих робіт, і за високу кваліфікацію. Варіантів багато – все залежить від фантазії роботодавця (у межах розумного). Особливо це стосується моментів, коли працівника приймають на період відсутності основного співробітника, наприклад, на час відпустки для догляду за дитиною. Непоодинокі випадки, коли на заміну можна знайти тільки більш «дорогого» працівника (особливо характерно для тих компаній, які не дотримуються вимог 134 статті ТК РФ з індексації заробітної плати). У цьому випадку необхідно збільшити заробітну плату за посадою відповідно до вимог ТК РФ, але багато роботодавців уникають цього шляхом надання того ж окладу, що й у працівника, що «вибув», встановлюючи при цьому персональну надбавку.

Наприклад, забезпечити підвищений рівеньоплати працівникові з більшою кваліфікацією при рівних окладах за посадою може бути добре побудована система мотивації, заснована на особистому вкладі в роботу і на досягнутих результатах. Це складне, але здійсненне завдання.
Коли оформити співробітника нам належить, варіанти можна знайти, але що робити, коли в компанії вже давно існує практика оформлення співробітників на рівні посади з різних окладів. Тут варіанти також є, але їх не так багато.

Оклади за посадою можна вирівняти шляхом підвищення окладів співробітникам меншими зарплатамидо найвищих на цій посаді. Цей варіант, звичайно, не найвигідніший для роботодавця з погляду фінансових витрат, але він найточніше відповідає вимогам законодавства.

Під час вирішення завдання дотримання вимог статті 22 ТК РФ щодо штатного розкладу, також можна розглянути варіант перейменування посад. Тут уже все залежить від фантазії та знання галузі фахівця з кадрів. Допомогти також зможе єдиний кваліфікаційний довідник, Який до цього часу, безперечно, застарів, але все ще в змозі «підкинути» пару ідей кадровику. Залишиться тільки не забути відповідним чином оформити перекази працівників на нові посади та внести записи до трудових книжок.

Найскладніший і трудомісткий варіант - це проведення атестації співробітників з метою присвоєння розряду за посадою. Даний варіант являє собою цілий процес робіт з опису посад та розрядів, виходячи з показників за рівнем освіти, обсягу спеціальних знань, стажу роботи на даній або аналогічній посаді, а також посадах, що дозволяють придбати знання та навички, необхідні для виконання робіт, передбачених за поточною посади. При цьому для кожної професійно- кваліфікаційної груписпівробітників повинні бути передбачені свої особливі показники та критерії оцінки. Важливо не забути, що процес та схема атестації працівників мають бути прописані у локальних нормативні актикомпанії. Після проведення атестації працівників можна буде переглянути систему оплати праці та вирівняти оклади за посадами в рамках розрядів.

* * *

Таким чином, за недотримання законодавства про працю статтею КОАП 5.27 передбачено штрафи, які можуть бути накладені за кожний конкретний факт порушення. У разі, якщо в штатному розкладі виявиться багато розбіжностей по окладах на посаді, очікується досить суттєвого фінансового стягнення. Тож чи варто порушувати?

Погодьтеся, що, в принципі, у компанії, де інформація із заробітної плати прозора та справедливо розподілена серед співробітників, усім працюється легше, краще, довше та із задоволенням!

Сенс системи ВСОТРК у тому, що фонд оплати руда колективу, що становить конкретний фіксований відсоток прибутку підприємства, розподіляється з урахуванням зведеного коефіцієнта оплати праці, Який визначається за кожним працівником. Вочевидь, що зведений коефіцієнт оплати праці має відбивати стійкі розбіжності у кваліфікації працівників, соціальній та цінності, значущості їх праці даного підприємства. При цьому передбачається, що відмінності у кваліфікації та значущості праці працівників вже були відображені у діючих на підприємстві тарифних ставкахта окладах. Тоді вихідні зведені коефіцієнти оплати праці :

де – відповідно, середня заробітня плата i-того працівника та мінімальна середня заробітна плата по підприємству за період, що передував переходу на систему ВСОТРК (півріччя, рік).

Потім весь діапазон вихідних коефіцієнтів оплати праці необхідно розбити на 8-15 кваліфікаційних груп. При цьому бажано, щоб працівники, які виконують подібні обов'язки та несуть рівну відповідальність, увійшли до однієї кваліфікаційної групи або сусідніх категорій (некваліфікований персонал доцільно віднести до однієї групи). Звідси випливає основна умова застосування на підприємстві системи ВСОТРК – наявність істотної диференціації в оплаті (8 і більше разів), що дозволяє виділити достатню кількість кваліфікаційних груп.

Кожній кваліфікаційній групі відповідає свій діапазон "вилки" співвідношень в оплаті. Встановлені інтервали коефіцієнтів в оплаті відображають можливі індивідуальні відмінності в трудовому вкладі працівника в межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи. Як базовий коефіцієнт співвідношень в оплаті береться середнє значення "вилки", яке потім коригується з урахуванням трудового вкладу працівника, а також підсумків діяльності його підрозділу та підприємства в цілому. Для цього за кожною професією (спеціальністю) необхідно розробити показники підвищення та зниження:

де - Фактичний коефіцієнт співвідношення в оплаті праці i-го працівника;

- Середнє значення "вилки" співвідношень в оплаті праці;

- Сумарні значення підвищують та знижувальних показників.

На невеликому підприємстві допускається виділення єдиних всім категорій працівників критеріїв, корегують базовий коефіцієнт співвідношень у оплаті. Підвищуючі показники у своїй в ідеалі мають бути хіба що “дзеркальним” відбитком понижающих.

Посадові позиції	зарплата, руб.	Коефіцієнт співвідношень в оплаті
Генеральний директор
Головний інженер
Начальник оперативного відділу
Майстер оперативного відділу
Начальник допоміжного виробництва
Механік допоміжного виробництва
Начальник відділу маркетингу
Менеджер-маркетолог
Головний бухгалтер
Програміст
Начальник відділу кадрів
Охоронець
Диспетчер
Секретар
Різач скла
Будівельник
Електрик
Водій

Діапазон диференціації в оплаті праці – 10,46 рази, тобто диференціацію можна визнати суттєвою, що дає змогу застосовувати систему ВСОТРК.

Розподіляємо працівників підприємства за подібними категоріями:

керівники вищого рівня

: 10,46; 10,36;

керівники підрозділів, відділів

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

провідні фахівці

: 5,94; 5,96;

фахівці

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

службовці

:2,98; 2,00;

робітники

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

інші працівники, некваліфікований персонал: 1,12; 1,85; 1.00.

Розбиваємо діапазон коефіцієнтів співвідношень в оплаті (1,00-10,46) на "вилки". Амплітуда “вилки” співвідношень в оплаті на даному підприємстві однакова для перших семи кваліфікаційних груп і становить + 0,45, на той час для восьмої кваліфікаційної групи, до якої увійшли керівники вищої ланки, амплітуда складає + 1,55. Тому коригувальні (підвищуючі та знижуючі) коефіцієнти перших семи категорій відрізнятимуться від коефіцієнтів восьмої групи.

Наприклад, майстер, стаж роботи якого для підприємства становить 4 роки, за підсумками місяця має такі особисті результати діяльності: відсутність претензій з боку керівництва; одержання економії поточних витрат. У той самий час підприємство не виконало план обсягу реалізації продукції.

Майстер входить до кваліфікаційної групи з діапазоном "вилки" співвідношень в оплаті праці 3,73-4,63. Середнє значення “вилки” цієї кваліфікаційної групи становить 4,18. Тоді зведений коефіцієнт оплати праці майстра становитиме:

	Вилки співвідношень в оплаті за групами
1. Некваліфікований персонал
2. Робітники
3. Службовці
4. Фахівці
5. Провідні спеціалісти
6. Керівники підрозділів, відділів
7. Керівники найвищого рівня

Підвищують / знижують базовий коефіцієнт в оплаті праці показники	значущості	Для груп	Для групи 8 (керівники найвищого рівня)
1. Виконання/невиконання підприємством плану за обсягом реалізації		0,18	0,62
2. Якісне та своєчасне виконання посадових обов'язків, відсутність нарікань та претензій з боку керівництва / Порушення трудової дисципліни, неякісне та невчасне виконання посадових обов'язків		0,14	0,47
3. Отримання економії поточних витрат матеріальних збитківпідприємству, припущення шлюбу з власної провини		0,10	0,38
4. Стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві 3 роки та більше/менше 3 років		0,03	n – кількість працівників, які беруть участь у розподіл фонду оплати праці. Публікації Оганесян А.С., Оганесян І.А. Оплата праці працівників підприємств Розглядаються особливості, переваги та недоліки гнучких систем оплати праці, аналізуються показники оцінки ефективності праці працівників, наводяться вимоги, яким має відповідати ефективна система оплати праці та пропонується математичний інструментарій для її побудови. Татулов Б.Е. Аналіз систем мотивації персоналу у Росії та за кордоном У роботі наводиться аналіз гнучких систем оплати праці, поширених у зарубіжних компаніях (наводиться досвід підприємств Японії та Німеччини). Брауді А.М. Впровадження фінансової структури: використання маржинального аналізу розробки системи оплати праці Розрахунок маржинального доходу у роботі сприймається як основа прийняття управлінських рішень, зокрема – розробки систем оплати праці торгових менеджерів. Літягін А. Оптимізація оплати персоналу. Поради для топ-менеджерів Наводяться рекомендації щодо створення та оптимізації компенсаційних систем, оцінки ефективності витрат на оплату персоналу, бальної оцінки посадових позицій. Данилова Є. Тарифні системи У роботі розглянуто методи побудови тарифної системи оплати праці (методи класифікації, ранжування, бальної оцінки, факторного порівняння) Пов'язані розділи та інші сайти

1. Волгін, Н., Вал Е.
ВІЛАР: мотиваційна основа ефективної праці// Людина та праця. - 2000. - №4. - С. 75-79.
2. Волкова Н.В.
Кадрова політика для закріплення для підприємства молодих спеціалістів (з прикладу випускників економічних спеціальностей вищих навчальних закладів) // Дис. … канд. економ. наук: 06.08.00. - Бійськ, 2005. - 169 с. ( С. 38-42)
3. Волкова Н.В.
Оцінка конкурентоспроможності персоналу як складова частинагнучких систем оплати праці// Проблеми підвищення конкурентоспроможності трудових ресурсів: матеріали міжрегіональної науково-практичної конференції. - Бійськ: Друкований двір, 2002. - С. 75-78.
4. Мазманова Б.Г.
Управління оплатою праці: навч. посібник. - М.: Фінанси та статистика, 2001. - 368 с. ( С. 244-314)
5. Міляєва Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М.
Гнучкі системиоплати праці: види, принципи побудови, досвід застосування//Міжнародна науково-практична конференція"Наука і практика організації виробництва та управління" (Організація - 2001): збірник наукових доповідей / Алт. держ. техн. ун-т ім. І.І. Повзунова. - Барнаул: Вид-во АлтГТУ, 2001. - С. 147-151.
6. Міляєва Л., Койнаш Г.
Ще один варіант безтарифної системи оплати праці // Людина та праця. - 2001. - №4. – С. 49–53.

Методи підбору спеціалістів та правила ведення документації. Стратегія управління персоналом та тонкощі трудового законодавства. Як кадровий працівник ви не з чуток знаєте, як багато навичок та знань вимагає ця професія.

Ми також знаємо, наскільки складні та багатогранні завдання спеціаліста з кадрів. Розуміємо, наскільки важливо вчасно та в повному обсязі отримувати спеціалізовану інформацію. Усвідомлюємо, як складно часом буває трактувати закони та застосовувати їх на практиці.

На допомогу вам ми створили офіційний сайт журналу «Довідник кадровика» - портал, де зібрано всю найважливішу професійну інформацію.

Реєстрація на Prо-personal.ru - це:

Про роботу з персоналом та кадрове діловодство- кожен день.

Оперативна інформація про зміни у трудовому законодавстві.

Роз'яснення Роструда, коментарі експертів, аналіз судової практики.

Практичні поради, покрокові інструкціївсім ключових процесів.

У команді проекту працюють досвідчені експерти у галузі кадрової справи та трудового законодавства. Результат їхньої праці – матеріали, які полегшують працю кадрових фахівців на всіх етапах: від формування штату до оформлення звітів та взаємодії з ГІТ.

Ми прагнемо створити інформаційний простір, де професійні кадровики знайдуть все необхідне для ефективної роботи. В електронної версіїжурналу ви знайдете не тільки корисні статті, але також безліч сервісів, які значно полегшать вашу роботу. В тому числі:

Калькулятори пенсійних виплат, інших посібників.

Виробничі календарі з функцією розрахунку норм робочого дня.

Графіки диспансеризації.

Використовуйте безкоштовний демо-доступ, щоб на практиці оцінити інформативність та практичну цінність матеріалів.

Реєструйтеся, щоб максимально ефективно використовувати можливості кадрового порталу.