Мінімальний термін реалізації опційної програми. Фантомна частка (про опціони). Що таке опціон

Цілі:мотивувати керівників компанії на зростання вартості бізнесу у довгостроковій перспективі, уникнути можливих конфліктів щодо винагороди.

Як діяти:оцінити можливості опціонних програм, закріпити параметри вибраного варіанта у внутрішньому нормативному акті.

Практика розподілу цінних паперів між топ-менеджерами дуже поширена у світових та російських компаніях та має різні моделі реалізації. У цьому вибір тих чи інших методів винагороди управлінців залежить, передусім, від тактичних чи стратегічних цілей акціонерів. Найчастіше саме фінансовий директор, будучи довіреною особою власників, залучається до розробки опційної програми чи взаємодії із залученими консультантами.

Однією з основних цілей мотиваційної програми є побудова довгострокових відносин з менеджерами високого професійного рівня, утримання в компанії кваліфікованих управлінських кадрів протягом терміну, необхідного для досягнення певних бізнес-цілей.

Ключові вимоги до опційної програми

Ключові характеристики довгострокової програми винагороди мають забезпечувати загальне бачення майбутнього компанії, узгодженість дій власників та менеджменту щодо її розвитку. Адже, по суті, система винагороди – один із інструментів реалізації стратегії бізнесу. Тому, у разі зміни стратегії, система винагороди повинна відповідним чином коригуватися.

Коректно певні умови опційної програми підвищать мотивацію до роботи саме на перспективний розвиток бізнесу, а не лише на вирішення короткострокових миттєвих завдань. Незалежно від обраної форми програми винагороди власникам необхідно досягти наступного:

1) стратегія розвитку бізнесу на період дії опційної програми має бути зрозумілою для всіх її учасників;

2) конкретні цілі учасників, виконанням яких обумовлена ​​реалізація програми, мають бути чітко сформульовані, відповідати їх компетенціям та логічно співвідноситися зі стратегією розвитку бізнесу на вибраний період;

3) механізм визначення результатів має бути прозорий і зрозумілий учасникам, щоб унеможливити ризик зворотного «демотиваційного» ефекту (цього ризику схильні компанії, акції та показники яких не можуть бути визначені об'єктивним ринковим механізмом - ринкова вартість акцій, галузеві індекси та ін.).

Вимог, які можна зарахувати до ключових, багато. В рамках цієї статті автори, будучи юристами, виділяють саме ті характеристики основних типів опційних програм, які, не завжди маючи очевидний юридичний характер, дозволяють мінімізувати у майбутньому суперечки щодо результатів їх реалізації.

Реальні опціонні програми

Традиційно найефективнішими довгостроковими програмами мотивації прийнято вважати опціонні програми, коли менеджерам пропонується викупити певну кількість акцій компанії за заздалегідь обумовленою ціною. У літературі ці програми називають класичними.

Надання менеджменту можливості входження до складу власників - ефективний інструмент підвищення якості управління як у стадії розвитку компанії, і щодо великих корпорацій, акції яких звертаються на біржі. Однак треба мати на увазі, що перехід прав на акції в рамках програми не лише обумовлює виражений мотиваційний потенціал програми, а й вимагає кропіткого структурування з дотриманням встановлених законодавством вимог та обмежень. З правової точки зору опційна програма є комплексом відносин між компанією та учасниками (а іноді й третіми особами), які мають бути формалізовані укладенням відповідних договорів. При цьому російське правопередбачає обмежений інструментарій оформлення відносин у рамках опційної програми, що дозволяє збалансувати інтереси всіх зацікавлених сторін. З одного боку, це менеджери, що вкладають свої сили, навички та час у розвиток компанії, - вони повинні бути впевнені, що при досягненні поставлених завдань вони матимуть право на обіцяну винагороду. З іншого боку, компанія, адже винагорода має бути зумовлена ​​суворим виконанням умов програми, а будь-які зловживання з боку управління виключені.

Необхідно визнати, що універсальної договірної конструкції в рамках опційної програми, що дозволяє повністю позбавитися ризиків і забезпечити розумний баланс інтересів сторін, не існує. Оптимальна правова модель диктується умовами самої програми (момент переходу прав на акції, необхідність забезпечити так званий безгрошовий викуп, спосіб визначення ціни, склад учасників), а також характеристиками компанії (зокрема, йдеться про рівень публічності, частку вільно акцій, що обертаються, в їхньому загальному. кількості).

Разом з тим можна погодитися з думкою, що часто висловлюється, про те, що найчастіше вимоги та обмеження законодавства змушують підганяти мотиваційну програму під допустиму правом юридичну оболонку замість того, щоб шукати способи юридичної формалізації суті домовленостей.

Насамперед зазначимо, що реалізація опційної програми, що передбачає придбання учасниками цінних паперів, потребує наявності у розпорядженні компанії певної кількості акцій. Насправді проведення додаткової емісії цих цілей зустрічається дуже рідко. Тому реалізація опційної програми скрутна без використання спеціальної операційної компанії (SPV, оператор). Необхідність структурування програми з використанням оператора обумовлена ​​передбаченим російським законодавством порядком придбання та розпорядження суспільством-емітентом власними акціями, а саме:

• викуплені акції мають бути реалізовані суспільством не пізніше одного року з дати їхнього придбання. Інакше загальні збори акціонерів компанії мають ухвалити рішення про зменшення статутного капіталу шляхом погашення зазначених акцій. При цьому на практиці середня тривалість програм становить три роки (за менший термін навряд чи можна досягти мотиваційних цілей);
• Ціна реалізації суспільством викуплених акцій має відповідати їх ринковій вартості, що фактично виключає можливість варіювання ціни на придбання акцій учасниками та позбавляє програму економічного сенсу.

Перелічені вимоги гранично звужують можливості структурування опційної програми. Єдина можлива структура, що відповідає їм, - викуп акцій суспільством та передача пакетів у власність учасників безпосередньо при запуску програми за поточною (на момент запуску) ринковою ціною. Передбачуваний дохід учасників у разі буде залежати від зростання ринкової вартості вже придбаних пакетів.

Крім того, купівля емітентом своїх акцій вимагає дотримання цілого ряду корпоративних формальностей:

• рішення уповноваженого органу управління ( загальних зборівакціонерів чи ради директорів). Але навіть їхнє рішення не дозволить придбати більше 10 відсотків розміщених акцій товариства;
• Рішення про викуп акцій тягне за собою виникнення у діючих акціонерів права продати свої папери суспільству, а у товариства - обов'язок їх купити за ціною, зазначеною у рішенні. Причому цей обов'язок не обмежена кількістю паперів, зазначених у рішенні уповноваженого органу підприємства. Вона має придбати все пред'явлені до викупу акції межах встановленого законом ліміту (трохи більше 10%, але якщо акціонери заявляють вимогу придбання суспільством більшої кількості акцій, папери викуповуються пропорційно). Таким чином, компанія не може прийняти рішення про викуп власних акцій у конкретного покупця, а може лише визначити умови запланованого придбання. В іншому випадку угода є нікчемною як така, що не відповідає законодавству (цей висновок знаходить своє підтвердження в п. 13 Інформаційного листаПрезидії ВАС РФ від 21 квітня 1998 № 33). Також слід пам'ятати про заборону придбання власних акцій товариства до викупу всіх акцій, пред'явлених до викупу акціонерами порядку, встановленому законодавством;
• законодавство містить вимоги до розкриття інформації як про рішення про викуп власних акцій, і сам факт викупу.

Усіх зазначених обмежень можна уникнути, якщо делегувати повноваження щодо реалізації програми сторонній особі – оператору. Їм може бути як дочірня структура, і фактично незалежне обличчя (наприклад, банк).

Крім того, запуск проекту потребує дотримання низки корпоративних процедур. Зокрема, програма як документ, що встановлює підстави, умови та порядок винагороди менеджменту за ефективну роботу, є внутрішнім регламентом суспільства та підлягає затвердженню радою директорів. Разом з тим, якщо до кола учасників опційної програми, крім окремих керівних працівників, включено членів ради директорів, затверджуватись вона має загальними зборами акціонерів. В іншому випадку вона може бути оскаржена.

Приклад

Проілюструвати зазначений ризик можна нещодавньою судовою суперечкою за опціонною програмою ВАТ «Ростелеком», ініційованим міноритарним акціонером. У касації суд підтвердив, що ухвалення рішення про затвердження програми мотивації, учасниками якої є члени ради директорів, належить до компетенції загальних зборів акціонерів (ухвала ФАС Північно-Західного округу від 29 січня 2013 р. у справі № А56-52257/2011).

Повний перелік необхідних рішень, порядок їх прийняття, а також уповноважені органи управління компанії в даному випадку залежатимуть як від складу учасників, так і від структури програми (використання оператора чи безпосередня реалізація програми компанією, види договорів, якими опосередковується реалізація тощо) .).

Враховуючи зазначені вище основні характеристики реальної опційної програми, можна зробити висновок, що вона може бути ефективно реалізована лише у відкритих акціонерних товариствах. В інших організаційно-правових формах юридичних осіб, зважаючи на встановлені законом імперативні обмеження на участь у статутному капіталі третіх осіб (пряма заборона, переважне правоінших власників або самого суспільства), реалізація класичної опційної програми або об'єктивно неможлива, або настільки утруднена, що не дозволяє гарантувати дотримання інтересів учасників. Проте це виключає можливість впровадження у таких компаніях довгострокових програм мотивації менеджменту інших видів.

Фантомні опційні програми

Далеко не всі власники готові прийняти своїх менеджерів як бізнес-партнерів, передавши їм частину акцій. До того ж часом це і об'єктивно неможливо, виходячи з правового регулюваннята специфіки організації бізнесу. Вирішити завдання структурування ефективної системи винагороди допоможуть довгострокові програми винагороди, які передбачають передачі акцій у власність менеджерів, звані фантомні опціонні програми (опціони).

В самому загальному виглядіКонцепція таких програм передбачає, що їхні учасники не отримують права на придбання акцій компанії, однак можуть претендувати на преміальні виплати, що розраховуються за певною формулою - фінансовий зиск менеджерів залежить від приросту вартості паперів компанії за певний період. Іноді цю систему винагороди називають також фантомними акціями. Механізм реалізації програми винагороди щодо простий. Після визначення категорій працівників, яким надається право участі, для кожної позиції визначається кількість умовних (фантомних) акцій, які згодом будуть підставою для розрахунку фінансового результату, за умови, звичайно, що програма буде реалізована.

Початковою вартістю фантомних акцій буде вартість реальних паперів на момент початку дії програми, як це відбувається в «класичних» програмах.

Якщо їх вартість на момент завершення опціону перевищує вартість, визначену при запуску програми, різниця, помножена на кількість фантомних акцій учасника, складе загальну премію менеджера. Виходячи зі стратегії, завдань менеджменту, стану ринку та інших факторів, які власники компанії вважають значущими, реалізація програми може бути ускладнена різними відкладними умовами.

Насамперед, право на отримання виплати за фантомними акціями може бути обумовлене збереженням трудових відносинміж компанією та менеджером на момент завершення програми. Крім того, як умови можуть бути передбачені досягнення компанією певних результатів, таких як вихід на біржу, певні показники капіталізації. Якщо програма передбачає виключно грошову винагороду, можуть бути передбачені проміжні виплати протягом терміну її действия.

Умови програми також можуть передбачати право або обов'язок учасника придбати у власність акції компанії на суму повністю або в частині, що становить величину його винагороди, визначену за підсумками реалізації програми. У цьому випадку при її розробці необхідно приймати нюанси, описані стосовно опційних програм з передачею реальних паперів. Йдеться насамперед про обмеження прав суспільства на угоди зі своїми акціями і, отже, необхідність забезпечити участь у програмі оператора.

Також у програму можна включити умови про обов'язкову передачу придбаних реальних акцій довірче управління, вигодонабувачем за яким виступає топ-менеджер. Після завершення періоду довірчого управління папери передаються топ-менеджеру, який має право залишити їх або продати. Тим самим компанія може управляти потоком акцій, що передаються не тільки у власність, а й у розпорядження, та мінімізувати ризик одночасної появи на ринку значної кількості акцій, що пропонуються до продажу.

Автори знайомі з довгостроковою програмою винагороди топ-менеджерів компанії, яка розраховується, у тому числі виходячи з приросту вартості акцій. Її умови не лише затверджені радою директорів, а й відображені як доповнення у трудових договорах відповідних працівників. Така педантичність цілком зрозуміла, оскільки, незважаючи на «фантомний» характер опційної програми, вона впроваджена в одній із найбільших публічних компаній Росії.

Нюанси для непублічних компаній

Цінність програм довгострокової винагороди для співробітників компаній, акції яких звертаються на ринку, очевидна, у тому числі й тому, що визначення справедливої ​​ринкової вартості для них не є складними. Саме завдання визначення такої ціни доводиться вирішувати компаніям, які запускають довгострокові програми винагороди на початковому етапі розвитку. Або ж компаніям, організаційно-правова форма яких взагалі не передбачає випуску акцій (наприклад, для товариств з обмеженою відповідальністю). У цьому випадку величина винагороди учасників розраховується через різні показники компанії (виручка, EBITDA, чистий прибуток та ін.).

Довгострокові програми винагороди, ініційовані непублічними компаніями, більшою мірою схильні до ризику непрозорості та необ'єктивності.

Тим важливіше залучати до розробки їх структури та умов самих менеджерів. Інакше програма, яка спирається на оціночні критерії та неочевидну систему визначення вартості компанії, працюватиме неефективно. Той самий фактор блокує можливість реалізації довгострокових програм винагороди в компаніях, що є єдиним бізнесом (реалізують бізнес-інтереси однієї і тієї ж групи бенефіціарів), але юридично не консолідованих.

Авторам відомі приклади впровадження такого роду довгострокових програм винагороди в компаніях, які хоч і не є публічними, проте представляють бізнес, за своїми розмірами значно вищі за середній. Умовою отримання винагороди є досягнення компанією певного рівня чистого прибутку при перевищенні значення аналогічного показника за минулий рік, а також під час виконання топ-менеджером заздалегідь визначених KPI. Винагорода у рамках програми виплачується трьома заздалегідь визначеними нерівними частинамиПри цьому величина винагороди визначається за підсумками кожного з трьох років (термін дії програми). Таким чином, топ-менеджер, який приєднався до програми у 2009 році, у 2013 році отримає одночасно третину винагороди, визначеної за підсумками 2010-го, та другу частину винагороди, розрахованої за 2011-й та повністю за 2012 рік.

Наскільки відомо авторам, у даному випадку програма досить дієва, проте її ефективність обумовлена, насамперед, довірою між власниками та топ-менеджерами, які своїм словом гарантують виплати відповідно до анонсованих умов, а також залучають самих топ-менеджерів для затвердження їх особистих. цілей. Це спростовує підхід, відповідно до якого фантомні опціони ефективні лише у громадських компаніях.

Переваги та недоліки фантомних програм

Очевидний мінус для учасників фантомних програм, що виражається у непридбанні реальних акцій, обертається благом для існуючих акціонерів компанії, яким не загрожує ризик розмивання часток.

Вважають, що порівняльна простота впровадження такої програми обертається меншою захищеністю топ-менеджерів, оскільки для запуску опціонів компанії достатньо прийняти локальний нормативний акт, який може бути в односторонньому порядку нею ж скасовано. Однак для захисту топ-менеджерів від таких односторонніх дій суспільства достатньо внесення змін до трудовий договір, що відображають умови та порядок виплати винагороди.

На закінчення варто відзначити, що грошові виплати топ-менеджерам у рамках довгострокової програми винагороди можуть вплинути на прибуток компанії. Відповідно організації слід подбати про створення відповідного резерву для виконання своїх зобов'язань перед топ-менеджерами.

Опціони в компаніїна акції сьогодні є актуальними у всьому світі. У найбільших транснаціональних компаніях опціони вже включені до програм лояльності співробітників, а ось компанії середніх та малих розмірів, як правило, нічого не знають про них. Тим більше, що опціони – це чудовий спосіб мотивувати управлінців без особливих вкладень.

Що являє собою опціон компанії

Вже понад 30 років на Заході діє практика заохочення топ-менеджерів не лише за допомогою високого окладу та премій, але й опціонів на придбання акцій організації. Завдяки особливостям цієї системи результати роботи фахівців можуть бути пов'язані з ефективністю діяльності компанії. Опціони роблять менеджера вже власником компанії.

Найкращі працівники – заповзятливі працівники. Їх переповнюють нові ідеї, вони готові багато працювати та брати на себе відповідальність. Але вони ж і найнебезпечніші - рано чи пізно вирішують працювати на себе. У кращому разі просто підуть і створять свою справу, у гіршому – прихоплять вашу інформацію, пул клієнтів та стануть конкурентами.

Якщо ви вже є передплатником журналу «Генеральний директор», читайте статтю

Суть опціону полягає у наступному. Компанія зобов'язується продати співробітнику через деякий час свої акції за фіксованою, попередньо узгодженою вартістю. У разі підвищення цін на акції до строку реалізації опціону вони можуть бути викуплені, а співробітник отримує додатковий дохід за рахунок підвищення капіталізації організації.

Опціони вважаються вигідним рішенням для обох сторін – співробітника та компанії. Компанія впевнена в лояльності співробітника, якого може утримувати у своєму штаті, адже в середньому розраховані дані програми на 5-7 часом та 10 років. Використання опціонів сприяє і економії на зарплаті, а у менеджерів з'являється можливість гідного заробітку. Зростання цін на акції компанії на момент викупу співробітником сприятиме йому отримати солідний дохід.

Опціони, зокрема практика їх впровадження у діяльність російських компаній зародилася лише 10 років тому вони, проте вже має солідні перспективи розвитку.

Розповідає практик

Володимир Яковлєв, Голова ради директорів та власник компанії «Абсолют», Архангельськ

Коли я працював у банку, ми запропонували акції менеджерам середньої ланки. Кожен із них отримав 3% акцій банку, ставши міноритарним акціонером. Загальна кількість акцій була такою, що міноритарії, навіть об'єднавшись, не могли серйозно вплинути на прийняття будь-якого рішення.

Спочатку все йшло добре: співвласники робили свою роботу краще за інших, залишалися понаднормово, перевіряли ще раз документи, намагалися підтримувати висока якістьобслуговування клієнтів. Проблеми почалися, коли перший з міноритарних акціонерів вирішив звільнитися та продати свої акції. У закритому акціонерному суспільстві пріоритетним правом викупу мають інші акціонери, тобто в нашому випадку – співробітники, а призначити ціну та затвердити покупку має рада директорів. Але збирати його через копійчаний договір здавалося нерезонно. Тому акції не вдавалося продати. В результаті про ці значні труднощі дізнався весь колектив, і участь в акціонерному капіталі перестало бути ефективним методоммотивації. Співробітники вже не сприймали акції всерйоз, тому що, будучи їхніми власниками, нічого не могли з ними зробити. Пізніше банк було ліквідовано, а співробітники так ніколи й не отримали дивідендів.

З досвіду знаю, що пропонувати акції співробітникам варто, лише якщо бізнес стійкий, у компанії розроблено чітку стратегію розвитку та визначено критерії оцінки вкладу працівників у загальний результат. Міноритарний акціонер повинен добре уявляти, заради чого він працює і яких особистих показників зобов'язаний досягти підвищення капіталізації. Якщо пропонувати замість акцій опціони у компанії, то договорі важливо вказати, скільки часу співробітник зобов'язується відпрацювати у компанії після придбання акцій, що станеться у разі його звільнення чи початку конкурентів, яких умовах підприємство може акції викупити.

Які бувають опціони в компанії

Цільова опціонна програма. При досягненні певних результатів менеджер може викупити акції своєї компанії, стаючи одним із акціонерів. У разі, якщо завдання не вирішено, про винагороду не може бути. Але досягнення результатів залежить не тільки від зусиль менеджера. У зв'язку з цим опціони такого типу можуть призвести до негативних наслідків подальшої мотивації.

Безумовні опціони. У рамках цієї системи менеджерам надається право викупити акції за ціною, меншою за ринкову, без будь-яких умов. Фактично менеджер відразу після отримання акцій може їх продати з отриманням премії на різницю між вартістю своєї купівлі акцій і ринковою вартістю, але зазвичай цього не відбувається. Менеджери розраховують на зростання вартості акцій надалі, докладаючи зусиль для розвитку компанії.

Фантомні опціонні плани підійдуть тим компаніям, які не планують розмивати акціонерний капітал. Фантомні опціони означають, що акції співробітнику не передаються, а передбачено лише грошову винагороду, але його розмір буде залежати від динаміки ринкової вартості акцій організації.

• Компенсаційний пакет топ-менеджера: основні елементи

Реальні приклади з практики про опціони

1. До 2005 року компанія «Вимпелком» (Білайн) використовувала фантомні опціони. Працівникам надавалася фінансова різниця між первісною ціною їх умовного пакета та ціною після закінчення встановленого терміну. Акції при цьому не викуповувалися. З 2005 року менеджерам стали пропонувати традиційні опціони.

2. Компанія «Лукойл» для зацікавленості менеджерів підвищення капіталізації теж використовувала фантомні опціони. Пізніше було вирішено, що додаткового стимулу вдається досягти не за рахунок опціонів, а завдяки наданню цінних паперів.

3. У червні 2007 року радою директорів МТС було затверджено програму винагороди колективу. І до цього дня вона включає бонуси за результатами роботи та фантомні опціони залежно від динаміки акцій компанії.

4. Після приватного розміщення акцій компанія «Нутрітек» запровадила фантомні опціони у 2005 році. Через два роки почалося розміщення акцій на російських біржах, а співробітники почали отримувати бонуси до 10 млн. доларів.

Якими мають бути реальні опціони у компанії

За коректно визначених умов опціонів зростає мотивація працівників для перспективного розвитку бізнесу, а не лише короткострокових завдань. За будь-якої форми опціони як винагорода повинні забезпечити наступне:

1. Зрозумілість у використанні всім учасників стратегії розвитку бізнесу на час дії програми опціонів;
2. Чіткість формулювання конкретних цілей учасників, що зумовлюють реалізацію програми опціонів, відповідність компетенції працівників, співвідношення зі стратегією компанії на звітний період;
3. Зрозумілий та прозорий для працівників механізм визначення результатів від впровадження опціонів.

Як впровадити опціони в компанії

Етап 1. Встановлюємо цілі

Опціони мають бути гранично зрозумілі співробітникам, а вибір індикаторів проміжних результатів доступний раді директорів. Це необхідно для правильної організації балансу прав та обов'язків учасників. Наслідком нечіткого визначення цілей стає втрата інтересу учасників до опціонів.

До початку організації побудови програми опціонів у компанії слід ретельно продумати чотири питання:

• Яких цілей плануєте досягти за рахунок опційної програми?
• Які опціони допоможуть вийти на результат?
• Які інші варіанти для досягнення цієї мети розглядалися в компанії, крім опціонів?
• Які критерії будуть використовуватись для оцінки успішності програми опціонів?

Етап 2. Вибираємо тип опційної програми

Необхідно визначитися:

1. Наскільки сильно статус співробітника повинен співвідноситися, щоб програма опціонів дозволила досягти позитивних результатів.
2. Чи буде у співробітника-акціонера можливість впливати на управлінчеські рішення.
3. Чи матиме він розширений доступ до інформації.
4. Як роль працівника зміниться у трудовому колективі.

Етап 3. Обмірковуємо межі опціонів

Для кожного типу опціонів характерні свої особливості з позиції структури управління, оподаткування, балансу сил основних власників та міноритаріїв, наявності права у власника зберегти акції або опціон після звільнення, права продажу третім особам, передачі у спадок та ін.

Перед структуруванням опціону слід чітко визначити його межі. Завдяки цьому вдасться визначити потрібну правову формудля опціону.

Міноритарії мають певні права щодо компанії, акції якої отримали, тому спиратися при встановленні розміру програми опціонів слід не тільки на максимально можливі розміри потенційних виплат, необхідно чітко продумати допустимий рівень залучення працівників до прийняття управлінських рішень.

Працедавці на практиці встановлюють такий розмір програми опціону, щоб сукупність голосів працівників не дозволила значно впливати на управлінські рішення.

• Виплата «золотого парашута»: 4 умови, коли можна відмовити топ-менеджеру

Розповідає практик

Світлана Єпіхіна, Керівник департаменту управління персоналом компанії «Інтер РАТ ЄЕС», Москва

Якщо ви робите співробітника співвласником компанії (наприклад, за допомогою опційних програм у компанії), його статус повинен змінитися, інакше жодного позитивного ефекту ви не досягнете. Йдеться не про зміну посади, є й інші способи. Щоб працівник відчув себе господарем, він повинен мати можливість впливати на прийняті управлінські рішення, на думку колективу, отримати доступ до більшої інформації; до його міркувань про проблеми та стратегію компанії треба прислухатися.

Основний власник повинен подумати, перш ніж наважитися розмити свою частку. Йому треба усвідомити, що на нього чекає з появою нових співвласників. Наприклад, можуть зрости грошові та тимчасові витрати на організацію роботи ради директорів (ускладнюються процеси голосування, повідомлення всіх акціонерів та ін.). Можуть виникнути непередбачувані складнощі під час засідань. Скажімо, міноритарій, побоюючись не бути почутим, може рватися до трибуни, аби висловити своє незадоволення поточною діяльністю, а не запропонувати вирішення питань, що стоять на порядку денному.

Зазначу, що сьогодні для багатьох співробітників, навіть найвищої ланки, опційні програми нецікаві через нестабільність ринку акцій. Песимістичні прогнози різних аналітиків завжди працюють проти опціонних програм.

Етап 4. Випускаємо та розміщуємо опціони компанії

Опціони випускаються згідно з правилами та процедурами, закріпленими Федеральним законом№ 39-Ф3 від 22 квітня 1996 року «Про ринок цінних паперів» (далі – Закон про РЦБ). Також потрібна відповідність компанії ряду вимог:

1. Повністю сплачений статутний капітал.
2. Обов'язкове відображення у статуті положень про оголошені акції, право на отримання яких надають опціони організації.

Розміщуються опціони компанії у бездокументарній формі зазвичай за закритою передплатою серед керівних співробітників, які беруть участь у цій програмі. Опціони є емісійними цінними паперами, які топ-менеджери повинні реалізувати не пізніше 1 року з дня держреєстрації випуску.

У тексті рішення про випуск опціону необхідно вказівку ціни, якою акції купуватимуться чи порядок визначення цены. Визначається ціна опціону емітента. За цією програмою серед топ-менеджменту можливий розподіл не більше ніж 5% акцій категорії, яка вже розміщена на день надання документів для держреєстрації випуску опціонів.

Етап 5. Оформляємо опціони

Вітчизняним законодавством не встановлено положень, які б чітко регламентували форму опціону. Отже, основні аспекти програм опціонів розглядаються колективними чи трудовими договорами, і навіть окремим документом, який регламентує правила та процедури щодо встановленої програми.

Для передачі опціону співробітнику слід встановити у трудовому договорі відповідний пункт, доповнивши положення про преміювання, або оформити цей факт у окремому договорі. Як варіант - як договору передачі опціону або договору купівлі-продажу. Переважно вибирати договір передачі опціону, оскільки передбачаються досить складні правовідносини.

Етап 6. Конвертуємо опціони компанії в акції

Після закінчення встановлених термінів або при настанні обумовлених обставин у власника утворюється право конвертації опціону в акції організації, отже, стати їх власником. Конвертація провадиться лише в акції додаткового випуску. Зумовлено це тим, що за чинним законодавством не встановлено конвертацію опціону в акції компанії, які вже перебувають в обігу.

Можливе структурування програм довгострокової винагороди із застосуванням акцій як сукупність цивільно-правових договорів, у яких головною метою стає надання топ-менеджменту можливості купівлі акцій за попередньо встановленою ціною.

Чи оподатковуються опціони податками

Дуже складний і спірне питання. Згідно зі статтею 236 НК РФ, є положення, за яким пов'язані з купівлею-продажем майна розрахунки та майнові права не відносяться до бази оподаткування за єдиним соціальним податком. Якщо включати положення про опціони до трудового договору, відповідна позиція виявляється не такою чіткою. При оформленні окремого договору щодо опціону компанія отримує додаткові аргументи, щоб дані виплати не включати в базу для соціального податку.

Насправді опціони реалізуються у вигляді компаній-операторів, які цього і створюються. Оператором виступає професійний посередник, брокер, який адмініструє опційну програму. У тому числі, йому слід вести звітність, рахунки, розсилати дані про програму співробітникам, отримувати від них згоду на участь, збирати довідки для податкової та вирішувати цілий комплекс адміністративних завдань.

У ролі цього брокера у Росії може виступати фірма з дилерської чи брокерської ліцензією над ринком цінних бумаг.

• Залучення іноземних топ-менеджерів: 3 етапи переманювання найкращих з найкращих

Якщо вам пропонують опціон

1. Слід зрозуміти природу опціону, адже опціони – це заохочення, яке можна заробити чи ні. Не все може бути у ваших силах.
2. Опціони не безкоштовні. Цю частку компанії належить викупити за свої гроші.
3. Залишайтесь реалістами. Якщо Вам обіцяють опціон у стартапі, що не приносить чистий прибуток, зірвати величезну винагороду не вдасться навіть за найвідповідальнішого та ефективного ставлення до роботи з Вашого боку.

Розповідає практик

Руслан Вестеровський, Директор з персоналу ВАТ «Вімм-Білль-Данн - Продукти харчування» (молочний напрямок), Москва

Понад 60% винагороди у західній практиці надається менеджерам як довгострокові програми, як опціони. Завдяки даним методомвдається підвищити зацікавленість менеджерів у підвищенні прибутковості спільної справи, але й у зростанні капіталізації підприємства. Західні опціони загалом розраховані терміном до 10 років. Який стимулюючий ефект дозволяє забезпечити даний опціон, якщо в російській практиціспівробітник у компанії не залишається довшим за 3-5 років?

Щодо програм опціонів топ-менеджери найчастіше задають питання, що можуть впливати не на всі показники. Адже може розцінюватися зміна вартості компанії як певна лотерея, в якій багато залежатиме від ринкової ситуації.

Будь-які дії менеджера на фондовому ринку Росії можуть бути змінені коригуваннями ринку. Опціони у вітчизняній практиці поки що залишаються передчасним інструментом. Ставлення у більшості менеджерів до них складається таким чином: вдасться отримати, добре, якщо не отримаю – та я для цього нічого не робив.

Ми прив'язали оцінку топ-менеджера до його рівня продажів, показників прибутку та ін., отже, він мотивований на підвищення даних показників, намагається запускати довгострокові інвестпроекти в прагненні досягти короткострокових результатів.

Зазвичай, співробітники свою діяльність оцінюють у порівнянні з досягненнями колег. Середній показник у компанії не дозволяє визначити, хто забезпечує більший внесок у загальний результат, тому для співробітників оптимальна стратегія поведінки полягає в демонстрації середньої продуктивності – нехай хтось інший займеться складною роботою максимізації вартості компанії та скорочення витрат.

Якщо ви задумали впровадити опціони у компанії

1. Не роздавайте опціони праворуч і ліворуч.
2. Документально регламентуйте умови погашення опціонів працівників.
3. Давайте опціони насамперед інженерам і сейлзам, оскільки від їхньої роботи, насамперед, залежатиме якість продукції та рівень продажів.

Розповідає практик

Володимир Альтергот, старший юрист компанії «Пепеляєв, Гольцблат та партнери», Москва

Існує метод мотивації топ-менеджерів, відмінний від опціонів, але близький до них за змістом. Суть його в тому, що на рахунок Генерального директора у банку кладуться гроші на депозит. Сума зростає, але зняти їх Генеральний директор має право лише після закінчення певного терміну. За законом третя особа, на користь якої зроблено внесок, набуває права вкладника на першу свою вимогу до банку, якщо договором банківського вкладу не передбачено інше (ст. 842 ЦК України).

Щоб максимально убезпечити обидві сторони (роботодавця та працівника), слід зафіксувати у договорі банківського вкладу дві умови отримання грошей. Перше – порядок звернення працівника до банку, друге – необхідність відпрацювати певний термін у роботодавця. Відпрацювання підтверджується трудовою книжкою чи безпосередньо роботодавцем. Виходить щось на зразок акредитива, для отримання якого необхідно подати банку низку документів. Вимога про намір користуватися правами вкладника за договором працівник заявляє одночасно. Відповідно до ст. 430 ГК РФ договір вже не може бути змінено або розірвано без його згоди. Трудову книжкуспівробітник приносить після закінчення зазначеного у договорі терміну.

У силу принципів свободи договору та цивільно-правової диспозитивності сторони тристороннього договору вкладу можуть передбачити умову про те, що у разі звільнення (документально підтвердженого) до закінчення терміну, обумовленого угодою, внесок повертається вносителеві (роботодавцю).

Плюси та мінуси опціонних програм

1. Опціони будь-якого типу значно скорочують поточні витрати підприємства винагороди топ-менеджерів.
2. Опціони забезпечують перенесення видатків на невизначений термін.
3. Опціони гарантують стимулювання, напрямок дій топ-менеджменту в розвитку організації у довгостроковій перспективі.
4. Інвестори різних груп добре сприймають практику використання опціонів у компанії.

1. Опціони не гарантують прибутку для керівництва.
2. Взаємозв'язок діяльності та ціни акцій організації неоднозначна.
3. Ціна на акції компанії може зменшуватись з різних причин, які не залежать від дій співробітників.

Розповідає практик

Ігор Островський, Старший партнер компанії «КСК груп», Москва

У нас немає класичних опціонів, зате є квазіопціон. Ми надаємо топам, від роботи яких залежить прибуток бізнесу, можливість викупити частину прибутку. Число топ-менеджерів у компанії однакове: фінансовий та комерційний директори, директори з виробництва, логістики, кадрів, IT-сфери. Вибирайте тих, хто впливає на розвиток Вашої компанії найбільшою мірою. У нас це фінансовий та комерційний директори. Припустимо, прибуток за рік склав 1 млн дол. США, при цьому у компанії чудовий потенціал для зростання.

Ми пропонуємо керівнику купити 1% майбутнього прибутку (10 тис. дол. США). І якщо за рік прибуток компанії збільшиться вдвічі, керівник отримає вже 20 тис. дол. США. Тобто, чим ґрунтовніше зросте компанія, тим більше отримає менеджер. Однак умовляти його викупити частину очікуваного прибутку не можна: важливо, щоб серйозно обдумав цей крок.

Адже менеджер іде на ризик: якщо прибуток виявиться меншим, він втратить частину грошей. Крім того, менеджер повинен платити зі своєї кишені і відразу, а не потім, з бонусів або на виплат. Квазіопціон, крім іншого, - це психологічний стимул, заснований на особистому рішенні людини про реальну покупку. Тільки тоді ця форма заохочення змушує топ-менеджера докласти зусиль для розвитку рідної компанії.

Копіювання матеріалу без погодження допустиме за наявності dofollow-посилання на цю сторінку

У російських компаніях розпочався бум опціонних програм. Але якщо бездумно втілювати цей спосіб заохочення менеджерів, мода нею може обернутися великим розчаруванням.

Гроші післязавтра

Зарплатня президента Yahoo! Террі Семела- Загалом $1 на рік. Але необачно думати, що менеджер живе надголодь – за останні три роки він заробив $429 млн на продаж опційних програм і добровільно відмовився від зарплати в обмін на нові опціони. Незабаром багатомільйонні доходи топ-менеджерів стануть звичайним явищем і в Росії – у багатьох компаніях, наприклад, у РАТ «ЄЕС Росії», «Вимпелкомі» та інших у найближчі рік-два настане час реалізації виданих раніше опціонів.

Опціони вважаються одним із найдієвіших засобів довгострокової мотивації. Їх суть у тому, що за певні заслуги менеджер отримує право через кілька років придбати акції своєї компанії за фіксованою ціною або отримати гроші, що виникла за ці роки, курсову різницю. Отже, розмір винагороди пов'язують із зростанням капіталізації підприємства.

Спочатку опціони були особливо популярні у Росії. До 2001 року їх пропонували лише кілька російських компаній – наприклад, той самий «Вимпелком», IBS, ЛУКОЙЛ, «Столичні гастрономи». Натомість у період з 2001 по 2006 роки понад десять великих російських компаній, включаючи РАТ ЄЕС, «Альфа-груп», « Мобільні телесистеми» та РБК, оголосили про запровадження опціонних програм. А у 2006 році Росію охопив вже справжній опціонний бум – про запровадження подібних програм заявили щонайменше 18 великих компаній.

Судячи з усього, таке вибухове зростання пов'язане з хвилею російських IPO - компанії, які стають публічними, потребують, щоб менеджмент працював на підвищення їх капіталізації. З 18 компаній, які заявили в 2006 році про введення опціонних схем, три провели IPO минулого року («Роснефть», «Комстар» та «Система-Галс»), а «Сітронікс», «Міракс груп», «Полюс золото» та "Енергомашинобудівний альянс" мають намір дебютувати на фондових майданчиках у 2007-2008 роках.

Ще однією причиною опціонного буму стала конкуренція, що різко загострилася, на ринку праці – минулий рік був надзвичайно багатий на масові переходи топ-менеджерів. Про запровадження опціонних програм оголосили компанії, які вже пережили серйозні кадрові потрясіння (наприклад, Альфа-капітал). Крім того, про опціони задумалися фірми, які хронічно страждають від дефіциту управлінців. Так, навесні про відкриття опційної програми оголосила «Глорія джинс», що славиться високою плинністю менеджерських кадрів.

На перший погляд, усі ці підприємства надходять цілком логічно. Тим часом у США та Європі опціонні програми показали себе не самим ефективним інструментом, і роботодавці масово вже почали від них відмовлятися (див. довідку). Звичайно, російський ринок (особливо фондовий) живе за своїми законами. Але чи не помилилися російські роботодавці, вибираючи опціони як інструмент мотивації, і особливо – момент їхнього впровадження?

Опційна морква

Мотиваційний механізм опціону заснований на довготривалому очікуванні менеджером нагороди. Кожен опціон має vesting period – час його отримання досі реалізації. У середньому він становить від двох до п'яти років, і якщо співробітник йде з компанії у цей період, то втрачає право на акції. Таким чином, менеджер, який одержав опціон, матеріально не зацікавлений змінювати місце роботи.

Як правило, компанія спочатку має зарезервувати частину своїх акцій під опційний фонд. Зазвичай вона викуповує свої акції над ринком. Потім між співробітником, компанією та біржовим брокером укладається договір, передбачений стандартом біржі, на якій торгуються акції. У ньому докладно прописуються умови отримання та користування опціоном. "Якщо компанія порушить договір, це може призвести до сумних наслідків аж до зняття її акцій з торгів", - пояснює віце-президент з персоналу та організаційному розвитку«Вимпелкому» Марина Новікова.

Незважаючи на те що великі компаніїпередають в опціонні фонди трохи більше 2–3% акцій, менеджери можуть непогано заробити різниці їх курсів. Наприклад, за підрахунками Марини Новікової, щороку може принести менеджеру-опціонеру "Вимпелкому" 100% його річної зарплати. 2007 року компанія запустить вже третій опціонний транш. Як розповідає Новікова, опціони отримали понад 200 людей, починаючи від генерального директората закінчуючи керівниками відділів. Третина від цього числа – співробітники регіональних відділенькомпанії. «Опціон – це хороший засіб мотивації співробітників, яким пропонують попрацювати, наприклад, у Таджикистані, – пояснює Марина Новікова. – Я особисто знаю людей, які хотіли покинути „Вимпелком”, але не пішли, бо їм запропонували взяти участь у опціонній програмі» .

"Опціон - чудовий спосіб утримати менеджерів", - погоджується директор з персоналу банку DeltaCredit Маргарита Денисенка.Після того, як наприкінці 2005 року DeltaCredit був куплений французькою банківською групою Societe General, керівники банку отримали опціон на акції групи. І через рік ключові менеджери DeltaCredit все ще працюють на своїх місцях, хоча на ринку праці вони мають великий попит.

На перший погляд, немає підстав сумніватися у надійності опціонних схем. І все-таки російські менеджери поки що не надто довіряють модному інструменту.

Кредит недовіри

Сама Головна причинанедовіри – у нерозуміння менеджерами намірів своїх компаній. Наприклад, багато фірм свого часу публічно заявляли про введення в дію опціонних схем, але деякі обіцянки залишилися порожнім звуком.

Так, навесні 2004 року про передачу 10% акцій під опційну програму оголосила компанія Шатура. Передбачалося, що акції отримають керівники двох виробничих та торговельних підрозділів, а також їхні заступники. Проте днями PR-директор «Шатури» Вадим Бахтовзаявив СФ, Що компанія взагалі не планувала віддавати ці акції під опціони. До того ж дати чіткого пояснення, навіщо створювався фонд акцій, Бахтов не зміг. Вімм-Білль-Данн ще в 2003 році також зарезервував свої 3% акцій під опціони, але, як повідомив прес-секретар компанії Антон Сарайкін,«процес введення опціонів у ВБД досі перебуває у стадії обговорення».

Подібне невиконання обіцянок негативно впливає на опціонні схеми. "Менеджери не довіряють опціонам", - вважає керуючий партнер компанії Head Solutions Михайло Єлізаров.Так, з 1049 громадських компаній більшості практично нічого запропонувати своїм співробітникам. Наприклад, курс акцій «Вімм-Білль-Данна» протягом кількох років був нестабільним, і видавати опціони не мало сенсу.

Але навіть якщо капіталізація підприємства зростає, роботодавець може вважати, що переплатив співробітникам і змусити їх зміни умов опціону. Так, навесні 2006 року 13 керівників мережі «П'ятірочка» отримали опціон на 6,6 млн акцій за ціною 0,25 дол. за штуку з правом їх викупу в 2008 році. Проте вже наприкінці 2006 року компанія достроково закрила опційну програму, виплативши менеджерам різницю у вартості акцій, яка, за словами директора з комунікацій X5 Retail group(володіє мережею «П'ятірочка») Геннадія Фролова,становила близько $67 млн. Менеджери, звичайно, отримали непоганий прибуток, але могли б, за оцінками аналітиків, заробити ще більше, якби відмовилися від пропозиції компанії та почекали до встановленого терміну реалізації опціону. Фактично компанія викупила права опціонерів.

Нарешті, організація може домогтися звільнення співробітника і цим зовсім позбавити його опціонних виплат. "Співробітники знають про це і тому ставляться до опціонів як до приємної, але ефемерної нагороди", - каже Михайло Єлізаров.

Нагорода для непублічного героя

Ще складніша ситуаціяз опціонними програмами, що розробляють непублічні компанії. Оскільки їхні акції ніде не торгуються, вони використовують фантомні опціони. Тобто спочатку власник проводить оцінку вартості компанії, з якої розраховується вартість виділеної для опціону частки. Потім перед настанням реалізації опціонів він знову проводить оцінку вартості бізнесу, і співробітник отримує на руки курсову різницю належних йому умовних акцій. Інший шлях для непублічної компанії – пов'язати опціон із виходом компанії на IPO, після чого співробітник може викупити заздалегідь обумовлений пакет акцій.

Проте жодних гарантій виплати обіцяних грошей у співробітників непублічних компаній немає, оскільки жодна третя сторона не бере участі в угоді, а російська трудове законодавствоне регулює опційні програми. Наприклад, заступник генерального директора Rambler Media Іван Засурськийна початку минулого року залишив компанію, не дочекавшись нагороди за вдале IPO компанії, проведене влітку 2005 року. Опційна програма передбачала, що вісім ключових топ-менеджерів Rambler Media, включно із Засурським, зможуть поетапно викупити 2,1% акцій. Однак після виходу компанії на біржу Засурського виключили з опціонерів - ймовірно, його внесок в IPO вважали не настільки істотним. Можливостей відстояти свій опціон у нього не було, оскільки, за його словами, хоч він і був включений до опціонного плану, але жодного письмового договору не укладав. У результаті менеджер пішов із компанії. "Тепер я з підозрою ставлюся до опціонів, і якщо мені знову їх запропонують, обов'язково найму юриста, щоб убезпечити себе від обману", - каже Засурський.

Якщо ж співробітник непублічної компанії все ж таки отримає частку у її власності, а не різницю у вартості умовних акцій, то доля його пакету незавидна. Дивідендів йому не належить, а у разі виходу з компанії він зобов'язаний запропонувати свій пакет акціонерам. Вартість такого пакета обговорюється в процесі переговорів, але часто акції доводиться віддавати практично задарма.

Сумнівна лояльність

Опційні програми можуть не досягти своєї мети ще з однієї причини – на розігрітому межі російському ринкупраці довгострокові засоби мотивації працюють погано. Сьогодні менеджери мають всі можливості для швидкого збагачення, і як пояснює партнер компанії «Екопсі консалтинг» Роман Іванов,вони готові чекати винагороди по три-п'ять років.

Крім того, останнім часом набирає чинності потужний «протиопційний засіб» – sign in бонус (вхідний бонус за фактом виходу на роботу). За словами партнера компанії Amrop Hever Антона Стороженка,розмір такого бонусу може досягати кількох сотень тисяч доларів. Кар'єрне підвищення також здатне перебити вигоди від опціону. "У моїй практиці був випадок, коли кандидат відмовився від мільйонних опціонів, тому що інша компанія запропонувала йому більш високу та перспективну позицію", - згадує Антон Стороженко.

Нарешті, опційні програми які завжди зміцнюють лояльність персоналу і мотивують співробітників. «Неефективні керівники, які примудрилися потрапити в опціонний план, прагнуть усіма правдами і неправдами досидіти до терміну виконання опціону, – каже Антон Стороженко. йдуть, а в керівництві накопичується баласт».

Можливо, невелика віддача від опціонних програм пояснюється тим, що Росія поки що просто не готова до їхньої експансії. Цей інструмент працює тільки у разі взаємної довіри власника та менеджера, проте обидві сторони мають привід сумніватися один в одному. Власники не завжди можуть спокусити менеджерів опціонами – акції лише небагатьох компаній демонструють стабільне зростання. Крім того, законодавча базадля опціонів залишається недостатньо опрацьованою, що відкриває шляхи порушення домовленостей. У таких умовах багато менеджерів стають легкою здобиччю компаній-конкурентів, здатних більш цікаві пропозиції. Отже кількість опціонних програм у Росії ще скоро переросте на якість.

• Мотивація, Стимулювання, Оплата праці, KPI, Пільги та Компенсації

власників

дієвих курсову різницю

цінні папери у своє розпорядження. Щоправда, за ціною, зафіксованою на основі тристороннього договору між працівником, роботодавцем та біржовим брокером
, в якому описані умови отримання опціону та обмеження права власності варіації

Опційні програми реалізуються у двох варіантах – реальному та фантомному. У першому випадку працівник отримує можливість продати надані йому реальні акції через певний час за ринковою ціною (ліквідність). У фантомному варіанті компанія бере на себе зобов'язання виплатити співробітнику через кілька років певну винагороду, прив'язану до курсової вартості паперів, тобто фактично різницю між ціною на момент надання опціону та ціною на момент його реалізації. Перевага такої системи полягає у відсутності проходження процедур додаткового випуску
акцій чи їх скупки над ринком.

Причини появи опціонних програм у Росії можна визначити такі. По-перше, зростання IPO-компаній, які стають публічними, потребують того, щоб менеджмент працював на підвищенні їхньої капіталізації. По-друге, загострення конкуренції на ринку праці топ-менеджменту в період економічного зростання. По-третє, опціони за великим рахунком не є цінними паперами
, їх не слід випускати на ім'я співробітника. Часто замість цього використовуються «тіньові акції» (shadow stock), тобто зобов'язання існуючих акціонерів виплатити співробітнику різницю між ціною акцій на момент початку роботи і на момент реалізації опціону. При цьому самі акції в цей момент можуть не змінювати власника та перебувати у власності компанії або її ключових акціонерів.

У квітні 2003 року схвалив програму акціонування працівників. На ринку було викуплено 10,9 млн акцій (1,3% статутного капіталу). Передбачалося, що наприкінці 2006 року менеджери зможуть викупити акції за середньою ціною за 1 квартал 2003 року в РТС. Другий етап цієї програми, розрахований на 3 роки, розпочався після того, як стратегічний партнер ЛУКОЙЛу ConocoPhillips довів свою частку у статутному капіталі російської компаніїдо 20%. Повідомлялося також, що ЛУКОЙЛ у пп. направить на викуп своїх акцій, що вільно звертаються на ринку, 3 млрд дол. При капіталізації $66.8 млрд на початок 2007 року компанія може викупити близько 4.5%.

довірче управління акціонерних товариствах

6 листопада 2002р. Усі опціони могли бути реалізовані через 270 днів з дати надання та термін їх реалізації спливав через 365 днів з дати надання. Опційна програма передбачала випуск ADR на 9,3 млн. акцій ПК (0,5% КК) за ціною

ОПЦІЙНІ ПРОГРАМИ У СИСТЕМІ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Опціон від лат. Optio - вибір, бажання, розсуд. Поняття вперше з'явилося в Америці у 70-х роках ХХ століття. Участь працівників у власності компанії використовувалася підвищення ефективності бізнесу. Опціон - визнаний у міжнародній практиці метод поєднання інтересів власників та найманих менеджерів. Опційні програми були підтримані державою, яка надавала податкові пільги підприємствам, які впроваджували такі програми.

Опціони вважаються одним із найдієвіших інструментів довгострокової мотивації персоналу. Їх суть у тому, що за певні заслуги менеджер отримує право через кілька років придбати акції своєї компанії за фіксованою ціною або отримати гроші, що виникла за ці роки, курсову різницю. Отже, розмір винагороди пов'язують із зростанням капіталізації підприємства. Мотиваційний механізм опціону заснований на довготривалому очікуванні менеджером нагороди. Кожен опціон має vesting period – час його отримання досі реалізації. Таким чином, менеджер, отримавши опціон, матеріально не зацікавлений змінювати місце роботи.

Фактично схема отримання опціону виглядає так. Компанія резервує певну частину акцій, визначає коло ключових менеджерів, які за кілька років (2-7) зможуть отримати цінні папери права власності. Якщо працівник звільняється до терміну закінчення терміну угоди, то зазвичай він втрачає право на опціон. Численні варіації подібних програм пов'язані з додатковими умовами, які можуть вплинути на надбавку або знижку щодо опціонного курсу, щоб мотивувати менеджерів зростання вартості компанії вище галузевого або ринкового індексів.

У цьому слід зазначити основну проблему опціонів. Традиційне стимулювання передбачає отримання винагороди персоналу за економічні результати діяльності організації та вона пов'язана з динамікою товарного ринку. Що стосується опціонів дохід залежить від кон'юнктури, що складається над ринком цінних паперів, тобто. фінансовому ринку. Спроба поєднати фінансову логіку з інтересами найманих працівниківформує модель фінансової участі. Ми є свідками біржової соціалізації винагороди за працю. Подібна практика набуває розвитку в умовах тривалого періоду зростання кон'юнктури біржового циклу. Біржова криза сприятиме частковому відновленню у цій сфері традиційних механізмів. Таким чином, внутрішня нестабільність властива фінансовій сфері, переноситься у сферу реальної економіки

Крім того, опційні програми, як і будь-який складний механізм стимулювання працівників, має свої плюси та мінуси, які в цілому можна звести до наступних аргументів.

Як «за» можна відзначити:

· орієнтацію на довгострокові ефекти (баланс інтересів зі стратегічними інвесторами);

· Можливість скоротити поточні грошові виплати (економічність);

· Скорочення податкових платежів;

· Створення ефекту утримання топ менеджерів

· ризик неодержання вигоди учасниками при високій амплітуді коливання ринку акцій або низької ліквідності;

· порушення принципу стимулювання при ринковій неефективності;

· Можливість розмивання структури капіталу та втрати контролю;

· Можливість зниження частки вільно оборотних акцій (free float);

· Витратність як щодо введення програм, так і з моніторингу та реалізації (при викупі акцій на ринку);

· Слабке законодавче регулюваннята незахищеність учасників.

У Росії її реалізовувалися різні схеми опціонних програм, які можемо розглянути з прикладу нафтовидобувних предприятий.

У квітні 2003

У 2006 році "Сургутнафтогаз" скупив на ринку більше 0,5% своїх акцій, витративши понад $250 млн. Програма розрахована на два роки і всього планується викупити близько 5% акцій

Капіталізація "Сургутнафтогаз" в РТС у 2006 році склала $53,6 млрд. Виходячи з цієї ціни, компанія витратила на скупку своїх акцій $268-375 млн.

Для реалізації опційної програми "Сургутнафтогаз" створив керуючу компанію, на баланс якої заводяться акції. Перевага такої схеми в тому, що призначені для співробітників акції відображаються в балансі компанії-роботодавця як кошти, передані в довірче управління, при цьому вона не зобов'язана продати папери протягом року. Казначейські акції за законом про акціонерних товариствах не мають голосу, не враховуються при підрахунку голосів, за ними не нараховуються дивіденди, і вони можуть перебувати на балансі компанії не більше року, а потім повинні бути погашені або продані.

Якби “Сургутнефтегаз” скуповував акції на свій баланс, він мав би лише рік, щоб реалізувати опціони, а це занадто короткий термін для опціонної програми. Участь в опційній програмі зовнішнього гравця, а не власного казначейства вигідна і співробітникам, оскільки це дає їм певний захист від того, що роботодавець передумає.

Іноді емітент проводить додаткову емісію акцій, що є основою опційної програми. Така схема була реалізована НК "Татнафта". Опціон на купівлю акцій було оприлюднено 6 листопада ринковою вартістю

державна корпорація

302, у два рази нижче за поточну ринкову вартість (

ОПЦІЙНІ ПРОГРАМИ У СИСТЕМІ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Опціон від лат. Optio - вибір, бажання, розсуд. Поняття вперше з'явилося в Америці у 70-х роках ХХ століття. Участь працівників у власності компанії використовувалася підвищення ефективності бізнесу. Опціон - визнаний у міжнародній практиці метод поєднання інтересів власників та найманих менеджерів. Опційні програми були підтримані державою, яка надавала податкові пільги підприємствам, які впроваджували такі програми.

Опціони вважаються одним із найдієвіших інструментів довгострокової мотивації персоналу. Їх суть у тому, що за певні заслуги менеджер отримує право через кілька років придбати акції своєї компанії за фіксованою ціною або отримати гроші, що виникла за ці роки, курсову різницю. Отже, розмір винагороди пов'язують із зростанням капіталізації підприємства. Мотиваційний механізм опціону заснований на довготривалому очікуванні менеджером нагороди. Кожен опціон має vesting period – час його отримання досі реалізації. Таким чином, менеджер, отримавши опціон, матеріально не зацікавлений змінювати місце роботи.

Фактично схема отримання опціону виглядає так. Компанія резервує певну частину акцій, визначає коло ключових менеджерів, які за кілька років (2-7) зможуть отримати цінних паперів у своє розпорядження. Щоправда, за ціною, зафіксованою на основі тристороннього договору між працівником, роботодавцем та біржовим брокером, в якому описано умови отримання опціону та обмеження права власності. Якщо працівник звільняється до терміну закінчення терміну угоди, то зазвичай він втрачає право на опціон. Численні варіації подібних програм пов'язані з додатковими умовами, які можуть вплинути на надбавку або знижку щодо опціонного курсу, щоб мотивувати менеджерів зростання вартості компанії вище галузевого або ринкового індексів.

У цьому слід зазначити основну проблему опціонів. Традиційне стимулювання передбачає отримання винагороди персоналу за економічні результати діяльності організації та пов'язані з динамікою товарного ринку. Що стосується опціонів дохід залежить від кон'юнктури, що складається над ринком цінних паперів, т. е. фінансовому ринку. Спроба поєднати фінансову логіку з інтересами найманих робітників формує модель фінансової участі. Ми є свідками біржової соціалізації винагороди за працю. Подібна практика набуває розвитку в умовах тривалого періоду зростання кон'юнктури біржового циклу. Біржова криза сприятиме частковому відновленню у цій сфері традиційних механізмів. Таким чином, внутрішня нестабільність притаманна фінансовій сфері переноситься у сферу реальної економіки.

Крім того, опційні програми, як і будь-який складний механізм стимулювання працівників, має свої плюси та мінуси, які в цілому можна звести до наступних аргументів.

Як «за» можна відзначити:

· орієнтацію на довгострокові ефекти (баланс інтересів зі стратегічними інвесторами);

· Можливість скоротити поточні грошові виплати (економічність);

· Скорочення податкових платежів;

· Створення ефекту утримання топ менеджерів

· ризик неодержання вигоди учасниками при високій амплітуді коливання ринку акцій або низької ліквідності;

· порушення принципу стимулювання при ринковій неефективності;

· Можливість розмивання структури капіталу та втрати контролю;

· Можливість зниження частки вільно оборотних акцій (free float);

· Витратність як щодо введення програм, так і з моніторингу та реалізації (при викупі акцій на ринку);

· Слабке законодавче регулювання та незахищеність учасників.

Опційні програми реалізуються у двох варіантах – реальному та фантомному. У першому випадку працівник отримує можливість продати надані йому реальні акції через певний час за ринковою ціною (ліквідність). У фантомному варіанті компанія бере на себе зобов'язання виплатити співробітнику через кілька років певну винагороду, прив'язану до курсової вартості паперів, тобто фактично різницю між ціною на момент надання опціону та ціною на момент його реалізації. Перевага такої системи полягає у відсутності проходження процедур додаткового випуску акцій або їхньої скупки на ринку.

Причини появи опціонних програм у Росії можна визначити такі. По-перше, зростання IPO-компаній, які стають публічними, потребують того, щоб менеджмент працював на підвищенні їхньої капіталізації. По-друге, загострення конкуренції ринку праці топ-менеджменту під час економічного зростання. По-третє, опціони за великим рахунком є ​​цінними паперами, їх треба випускати з ім'ям співробітника. Часто замість цього використовуються «тіньові акції» (shadow stock), тобто зобов'язання існуючих акціонерів виплатити співробітнику різницю між ціною акцій на момент початку роботи і на момент реалізації опціону. При цьому самі акції в цей момент можуть не змінювати власника та перебувати у власності компанії або її ключових акціонерів.

У Росії її реалізовувалися різні схеми опціонних програм, які можемо розглянути з прикладу нафтовидобувних предприятий.

У квітні 2003 року схвалив програму акціонування працівників. На ринку було викуплено 10,9 млн акцій (1,3% статутного капіталу). Передбачалося, що наприкінці 2006 року менеджери зможуть викупити акції за середньою ціною за 1 квартал 2003 року в РТС. Другий етап цієї програми, розрахований на 3 роки, розпочався після того, як стратегічний партнер ЛУКОЙЛу ConocoPhillips довів свою частку у статутному капіталі російської компанії до 20%. Повідомлялося також, що ЛУКОЙЛ у пп. направить на викуп своїх акцій, що вільно звертаються на ринку, 3 млрд дол. При капіталізації $66.8 млрд на початок 2007 року компанія може викупити близько 4.5%.

У 2006 році "Сургутнафтогаз" скупив на ринку більше 0,5% своїх акцій, витративши понад $250 млн. Програма розрахована на два роки і всього планується викупити близько 5% акцій

Капіталізація "Сургутнафтогаз" в РТС у 2006 році склала $53,6 млрд. Виходячи з цієї ціни, компанія витратила на скупку своїх акцій $268-375 млн.

Задля реалізації опційної програми “Сургутнефтегаз” створив управляючу компанію, на баланс якої і заводяться акції. Перевага такої схеми в тому, що призначені для співробітників акції відображаються в балансі компанії-роботодавця як кошти, передані в довірче управління, при цьому вона не зобов'язана продати папери протягом року. Казначейські акції за законом про акціонерних товариствах не мають голосу, не враховуються при підрахунку голосів, за ними не нараховуються дивіденди, і вони можуть перебувати на балансі компанії не більше року, а потім повинні бути погашені або продані.

Якби “Сургутнефтегаз” скуповував акції на свій баланс, він мав би лише рік, щоб реалізувати опціони, а це занадто короткий термін для опціонної програми. Участь в опційній програмі зовнішнього гравця, а не власного казначейства вигідна і співробітникам, оскільки це дає їм певний захист від того, що роботодавець передумає.

Іноді емітент проводить додаткову емісію акцій, що є основою опційної програми. Така схема була реалізована ПК "Татнафта". Опціон для придбання акцій був оприлюднений 6 листопада 2002р. Усі опціони могли бути реалізовані через 270 днів з дати надання та термін їх реалізації спливав через 365 днів з дати надання. Опційна програма передбачала випуск ADR на 9,3 млн. акцій ПК (0,5% КК) за ціною $0,302, вдвічі нижчою за поточну ринкову вартість ($0,65). Емісія здійснювалася для управління компанії і фактично вже містила в собі преміальну винагороду. Дохід менеджерів компанії від опційної програми становив $4,6 млн. Однак цей спосіб користується меншою популярністю, тому що при ньому розмивається частка акціонерів, що спричиняє їхнє природне невдоволення. Після реалізації цієї операції збитки для "Татнафти" склали 155 млн. рублів. Тоді акціонери заявили, що ця операція суперечить ідеї системи заохочення: менеджери повинні бути зацікавлені в зростанні вартості акцій, а не отримувати їх практично безкоштовно.

З особливою проблемою зіштовхнулася державна корпорація "Ростехнологія", яка хотіла отримати контроль над АТ "КАМАЗ". Складність ситуації полягає в тому, що 44,4% акцій КАМАЗу, належать компанії «Трійка діалог» і включають опціон менеджменту. Питання полягає в тому, чи отримає менеджмент гроші із цієї угоди, якщо вона відбудеться.

Зарубіжний досвід свідчить у тому, що у час використання таких схем характерно переважно лише США. У 1997 року опціонами виплачувались 10% зарплати топ-менеджерів Великобританії, тоді як за океаном – 42%. Понад те, кількість англійських компаній, які пропонують співробітникам опціонні схеми, поступово знижується. Разом з тим, низка корпоративних скандалів у США, пов'язаних з опціонними програмами, вкрай негативно позначилася на іміджі опціонних схем. Пік конфліктів припав на роки. Інтереси акціонерів компаній високотехнологічного сектора та їх вищого менеджменту, який отримував прибуток від виконання опціонів, перестали збігатися. Стали поширюватися зловживання, пов'язані з спотворенням звітності, виконанням опціонів з отриманням непристойно великих винагород, які відповідали результатам діяльності підприємств. В результаті останні три роки у світі помітно менше компаній, які використовують опційні програми для заохочення менеджменту. У США та Західній Європі спостерігається чітка тенденція уникнення програм преміювання співробітників, заснованих на опціонах, у бік програм, заснованих на безоплатному наданні співробітникам компаній акцій, права розпоряджаються якими тимчасово обмежені. Частково це пояснюється втратою опціонними програмами їх переваг стосовно програм надання акцій: з 2004 року компанії США та інших країн повинні відносити на витрати оцінну вартість опціонів у момент їх надання, таким чином погіршуючи свої фінансові показники.

65). Емісія здійснювалася для управління компанії і фактично вже містила в собі преміальну винагороду. Дохід менеджерів компанії від опційної програми становив $4,6 млн. Однак цей спосіб користується меншою популярністю, тому що при ньому розмивається частка акціонерів, що спричиняє їхнє природне невдоволення. Після реалізації цієї операції збитки для "Татнафти" склали 155 млн. рублів. Тоді акціонери заявили, що ця операція суперечить ідеї системи заохочення: менеджери повинні бути зацікавлені в зростанні вартості акцій, а не отримувати їх практично безкоштовно.

З особливою проблемою зіштовхнулася державна корпорація "Ростехнологія", яка хотіла отримати контроль над АТ "КАМАЗ". Складність ситуації полягає в тому, що 44,4% акцій КАМАЗу, належать компанії «Трійка діалог» і включають опціон менеджменту. Питання полягає в тому, чи отримає менеджмент гроші із цієї угоди, якщо вона відбудеться.

Зарубіжний досвід свідчить у тому, що у час використання таких схем характерно переважно лише США. У 1997 року опціонами виплачувались 10% зарплати топ-менеджерів Великобританії, тоді як за океаном – 42%. Більше того, кількість англійських компаній, які пропонують співробітникам опціонні схеми, поступово знижується. Разом з тим, низка корпоративних скандалів у США, пов'язаних з опціонними програмами, вкрай негативно позначилася на іміджі опціонних схем. Пік конфліктів припав на роки. Інтереси акціонерів компаній високотехнологічного сектора та їхнього вищого менеджменту, який отримував прибуток від виконання опціонів, перестали збігатися. Стали поширюватися зловживання, пов'язані з спотворенням звітності, виконанням опціонів з отриманням непристойно великих винагород, які відповідали результатам діяльності підприємств. В результаті останні три роки у світі помітно менше компаній, які використовують опційні програми для заохочення менеджменту. У США та Західній Європі спостерігається чітка тенденція уникнення програм преміювання співробітників, заснованих на опціонах, у бік програм, заснованих на безоплатному наданні співробітникам компаній акцій, права розпоряджаються якими тимчасово обмежені. Частково це пояснюється втратою опціонними програмами їх переваг стосовно програм надання акцій: з 2004 року компанії США та інших країн повинні відносити на витрати оцінну вартість опціонів у момент їх надання, таким чином погіршуючи свої фінансові показники.

Опційні програми – визнаний інструмент мотивації працівників вищої та середньої ланки. Їхня суть полягає в тому, що співробітнику надають право на купівлю акцій або часток компанії за фіксованою ціною. А коли з часом фізособа реалізує це право, вона отримує можливість перепродати придбані активи за збільшеною ринковою ціною.

Зараз опціони знову набирають популярності, у тому числі й через підвищення тарифу страхових внесків. Адже надання акцій чи часток працівникам за пільговою ціною внесками не оподатковується.

Зауважимо, що опційні програми переважно використовуються у компаніях, акції яких вільно звертаються на ринку і мають великий потенціал для зростання. Але це робиться не з метою податкового планування, оскільки в таких організаціях зарплата найвищої ланки вже у перші місяці часто перевищує неоподатковуваний ліміт за внесками.

Для цілей економії опціони можуть бути вигідні невеликим чи середнім організаціям. Навіть якщо їх акції чи похідні інструменти від часток не звертаються на ринку цінних паперів. Адже група компаній сама може створити умови для викупу у співробітників акцій або часток за необхідною ціною та довести її ринковість.

Частки у ТОВ так само, як і акції, можуть бути предметом опціону

Опційні програми застосовні і щодо часток товариств з обмеженою відповідальністю. Адже учасники товариства також мають право укласти договір, за яким вони зобов'язуються продати частку за встановленою ціною у разі настання певних обставин або утриматися від її відчуження до настання певних обставин (п. 3 ст. 8 про ТОВ).

Для реалізації опційної програми топ-менеджеру спочатку потрібно стати учасником товариства. Наприклад, отримавши символічну частку у розмірі 0,1 відсотка, він набуває права укласти договір на викуп більшої частки через деякий час.

Щоб заощадити, опціон не має бути «фантомним»

Насправді існують різні типи опціонних програм.

Опціони емітента.Під ним розуміється емісійний цінний папір, що закріплює право на купівлю акцій (але не часткою) компанії-емітента опціону за зафіксованою ціною (ст. 2 «Про ринок цінних паперів»). Головною перевагою є те, що випуск таких опціонів урегульовано законодавством.

Проте процедура випуску та розміщення опціонів є досить складною (Стандарти емісії цінних паперів, затв. наказом ФСФР від 25.01.07 № 07-4/пз-н). Крім того, ці цінні папери можуть бути конвертовані тільки в акції додаткового випуску. В результаті потрібна додаткова емісія, яка може розмити поточні розміри пакетів акціонерів та викликати невдоволення міноритаріїв.

Також незручно, що з використанні опціону емітента виникає невизначеність із складом учасників опціонної програми. Адже стаття 40 про АТ дозволяє акціонерам у певних випадках купувати емісійні цінні папери, що конвертуються в акції, що розміщуються за закритою підпискою.

Договірні опціонні програми.Найбільш поширений практично варіант. Поділяються на дві групи, докладніше про які розповімо нижче:

• класичний опціон, коли акції передаються наприкінці програми;
• акції з обмеженим обігом, що передаються на початку програми.

«Фантомні» опціони. Їхня суть у тому, що учасники не купують акції або частки, а отримують премії, розмір яких прив'язаний до курсової вартості певної кількості цінних паперів або інших фінансових показників.

Однак виплати за такими опціонами формально можуть розглядатися як об'єкт оподаткування страховими внесками, оскільки фактично мало чим відрізняються від звичайного преміювання працівників. Отже, економія тут пов'язана з дуже великим ризиком.

Для реалізації опційної програми потрібен дружній помічник

Для економії на страхових внесках у середніх та невеликих компаніяхбільше підходять договірні опціонні програми. Тут у більшості випадків використовуються вже випущені акції або частки у ТОВ.

Для реалізації такої програми зазвичай залучається дружня компанія-оператор. На неї переводяться акції або частки, право викупу яких буде передано працівникам. Необхідність такого посередника обумовлена ​​законами про АТ і ТОВ, що не дозволяють організації тримати на балансі власні частки або акції понад рік (ст. 72, п. 2 ст. 24). Після закінчення цього періоду вони повинні бути реалізовані за ціною, не нижчою від їх ринкової вартості. А опціонні програми, зазвичай, тривають більший термін.

Форма передачі акцій та часток оператору може бути різною. Внесення власних акцій чи часток до статутного капіталу «дочки» (своєрідне перехресне володіння). Їхній продаж дочірньої організації. Дарування грошей з тією метою, щоб «дочка» викупила акції або частки у третіх осіб (податок на прибуток не виникне, якщо засновник володітиме понад 50% статутного капіталу «дочки» – підп. 11 п. 1). Передача грошей у позику з тією ж метою і т.д.

У будь-якому разі при скоєнні угод з дочірньою організацією в рамках опційної програми необхідно перевірити сторони на зацікавленість (ст. 81-83, ст. 45). І за її наявності отримати схвалення на угоду від ради директорів. В іншому випадку існує ризик, що опційна програма може бути оскаржена (постанова Президії ВАС РФ від 19.01.10 № 12320/09).

Крім того, в акціонерній угоді або угоді між учасниками може бути встановлений обов'язок узгоджувати угоди з акціями та частками з іншими учасниками (ст. 32.1, п. 3 ст. 8).

Три етапи класичного опціону

Відмінною рисою класичного опціону є передача акцій або часток наприкінці програми.

Укладання договору купівлі-продажу акцій або часток під відкладними умовами(). У договорі між фізособою та оператором прописується, що при настанні певних умов оператор зобов'язується продати, а фізособа – купити акції або частки організатора наприкінці програми за ціною, що діяла на її початок.

Як відкладних умов використовуються досягнення заданих показників, збереження трудових відносин на кінець терміну програми і т. д. Наприклад, (опційної програми компанії «Альфа-капітал» умовою реалізації опціону було досягнення певного розміру активів до конкретного періоду часу.

Проміжний період.На цьому етапі відкладні умови можуть виникнути, так і не виникнути. Акціями або частками володіє оператор, який має право голосувати ними та отримувати дивіденди.

Реалізація класичного опціону.При настанні відкладних умов працівник отримує право купити акції або частки за початковою ціною. Працівник виграє, тільки якщо їхня ринкова вартість на кінець програми перевищує початкову ціну.

Щоб підстрахувати фізособу від втрат, у договорі можна передбачити можливість односторонньої відмови працівника від права викупу, яким він може скористатися за втрати акцій або часток у ціні. У цьому оператору право відмовитися від продажу не надається.

Якщо терміни відкладення не настали, права та обов'язки співробітника та оператора за названим документом не виникають.

Три етапи опціону за програмою «з обмеженнями»

У такому разі акції або частки передаються у власність фізичної особина початку програми, але на певний термін їхнє звернення обмежується: їх не можна продавати або передавати в заставу.

Укладання договорів.Тут фізособа та оператор укладають між собою відразу кілька договорів:

• договір купівлі-продажу акцій або часток з відстроченням платежу до закінчення проміжного періоду;
• договір зворотної купівлі-продажу під термінами відкладення, при настанні яких фізособа зобов'язується повернути акції або частки;
• договір застави акцій або часток, що забезпечує зобов'язання фізособи за рештою двох договорів.

Проміжний період.У цей період акції або частки основної компанії перебувають у власності працівника, який обмежений у розпорядженні ними, оскільки вони перебувають під заставою. У той самий час він як власник акцій має право отримання дивідендів. Щодо права голосу, воно відповідно до умов програми може бути передане оператору за довіреністю.

При настанні відкладних умов (наприклад, низькі показники результативності, розрив трудових відносин на кінець проміжного періоду і т. д.) набирає чинності договір зворотної купівлі-продажу.

Реалізація опціону за програмою акції або частки "з обмеженнями".Якщо обов'язки співробітника за договором купівлі-продажу акцій не виникли, він отримує право оплатити оператору їх придбання за ціною, зафіксованою в договорі купівлі-продажу. У деяких випадках умови опційної програми можуть передбачати, що фізособам надається не відстрочка платежу, а позика від оператора на оплату акцій, що купуються. Наприклад, схема із позикою використовувалася в опційній програмі ВАТ "Газпром". Відповідно, у цьому випадку на третьому етапі фізособа погашає позику.

Після оплати акцій за початковою ціною заставу з них знімається. Співробітник стає повноправним власником акцій та може заробити на перепродажі.

Іноді за умов опціонних програм то, можливо закладено механізм безгрошового викупу. Його суть у наступному: щоб зібрати гроші для викупу акцій, працівник продає оператору певну кількість акцій за ринковою ціною на момент закінчення програми. Для цього заздалегідь на початку програми між оператором та фізособою укладається попередній договіркупівлі-продажу акцій. Така схема застосовувалася в опційній програмі РАВ ЄЕС.

Податкові наслідки для оператора залежать від опційної програми

Якщо акції чи частки передавалися «дочці» шляхом їхнього внеску до статутного капіталу, їх вартість визначається виходячи з даних податкового обліку материнської компанії (). Якщо ж «дочка» сама викуповувала їх у власників бізнесу, акції або частки враховуються за ціною придбання.

Що стосується визначення доходів від продажу акцій фізособі, то при опціоні з викупом наприкінці терміну відносини оператора та фізосіб можна трактувати двояко. З одного боку, угоду з відкладними умовами можна як звичайний договір купівлі-продажу з відстрочкою виконання. Але в цьому випадку ціна акцій на момент продажу фізособі буде очевидно неринковою. Це зобов'яже оператора приймати з метою оподаткування розрахункову ціну (). У нього виникне «віртуальний» оподатковуваний прибуток у вигляді різниці між ціною паперів у податковому обліку та розрахунковою ціною.

З іншого боку, такий договір може розглядатися як фінансового інструментутермінових угод (п. 2 Положення, затв.). Тут застосовується не на момент настання термінів, а на момент укладання термінової угоди, коли і перевіряється ринковість ціни акцій (п. 2). І тут оператора немає «віртуальної» бази з податку прибуток. Другий варіант вигідніший, тому його використання доцільно закріпити в обліковій політиці оператора.

У решті випадків серйозних ризиків немає. Податкова база під час продажу часток за будь-якою схемою визначається стандартно: доходи мінус витрати. А під час продажу акцій «з обмеженнями» ризик застосування розрахункової ціни мінімальний. Адже момент реалізації виникає відразу після початку опційної програми за ринковою на той момент ціною, яка навряд чи буде нижчою за розрахункову.

Для обчислення ПДФО простіше опціон «з обмеженнями»

ПДФО працівника, який скористається опціоном, залежить від її типу.

Класичний опціон.Наприкінці програми, якщо ринкова ціна придбаної акції більша, ніж зазначена у договорі, у фізособи виникає оподатковувана матеріальна вигода у сумі різниці (п. 4). При подальшому продажу акцій сума матвигоди, з якої було сплачено податок, і сам сплачений податок включаються до витрат громадянина, що зменшують його доходи від продажу цінних паперів (п. 13).

Щодо часток ця норма не діє. Якщо всю систему договорів не визнають інструментом термінових угод, але це малоймовірно. Тому якщо опційна програма заснована на продажу часток, податкова база з ПДФО буде виникати у фізособи не в два етапи, а лише за фактичної їх продажу на сторону. Але в сукупності - приблизно в тій самій сумі.

Опціон "з обмеженнями".Якщо в договорі купівлі-продажу акцій або часток встановлено ринкову ціну, то на момент переходу права власності до фізособи податкових наслідків не виникає. Відстрочка платежу не утворює матвигоду.

Після викупу акцій або часток та їх подальшого продажу у працівника виникне дохід у вигляді різниці між виручкою та понесеними витратами. Якщо активи купувалися за рахунок отриманої позики, витрати можна включити і відсотки по ньому. Тільки якщо відсотки будуть меншими за граничні значення, встановлені в НК РФ, то виникне матеріальна вигода, оподатковувана ПДФО ().

Відкладні умови можуть спричинити цивільно-правову суперечку

Якщо в опціонних програмах використовуються такі відкладні умови, як, наприклад, досягнення фінансових показниківта збереження трудових відносин на кінець програми, вони можуть стати предметом цивільно-правового спору.

Відповідно до пункту 1, у момент вчинення угоди топ-менеджеру та оператору не повинно бути відомо, настане чи ні в майбутньому обставина, включена до угоди як умова. Складність у тому, що так чи інакше всі відкладні умови, що використовуються, побічно залежать від волі сторін. При цьому існуюча судова практикаДосить суперечлива.

Так, деякі суди вважають, що відкладні умови жодним чином не повинні залежати від волі сторін (постанови федеральних арбітражних судів Північно-Кавказького від 07.10.03 № Ф08-3832/2003 та Уральського від 26.11.07 № Ф09-8706/07 ). Інші вказують, що головне, щоб учасникам угоди не було відомо, чи буде вчинено дію в майбутньому чи ні (постанови Президії ВАС РФ від 22.12.98 № 936/97, Федерального арбітражного судуМосковського округу від 18.10.06 № КГ-А41/10103-06).

Крім того, є досить ризикованим забезпечувати заставою зобов'язання працівника з договору зворотної купівлі-продажу акцій або часток у програмі з обмеженнями. Законодавство вимагає, щоб у договорі застави було зазначено термін виконання зобов'язання, що забезпечується (). Але зобов'язання на підставі договору зворотної купівлі-продажу виникають лише за настання відкладних умов. У зв'язку з цим договір застави може бути визнаний неукладеним.