За що можна надати премію працівникові. Преміювання працівників: правила оформлення. Особливості термінів виплати преміальних

Види премій працівникамвизначаються роботодавцем або положеннями локальних актів, колективних договорів, угод. У статті розберемо питання преміювання працівників, висвітлимо основні види премій, поговоримо про порядок закріплення виплат стимулюючого характеру.

Які бувають премії працівникам - основні класифікації видів премій та їх відмінності

Чинним законодавством види преміювання не встановлені. У ст. 191 ТК РФ зазначено, що премії - це заохочувальні виплати за сумлінне виконанняобов'язків. Насправді в організаціях виплачуються різні різновиди преміальних, які можна класифіковані:

За кількістю премованих співробітників:

1. Індивідуальні нагороди. Виплачуються конкретному працівникові.
2. Колективні нагороди. Виплачуються групі працівників. Вони можуть працювати у одному відділі, чи підрозділі. Як правило преміювання проводиться при досягненні спільних результатів у трудової діяльності, наприклад, виконання певних показників

По порядку визначення суми виплат:

1. У фіксованій грошовій сумі.
2. у відсотках від окладу.
3. У частках від окладу.
4. У відсотках або частках від усієї заробітної плати (наприклад, від окладу + надбавки за вислугу років тощо).

За періодичністю нарахування.

1. Одноразові.
2. Систематичні. Можуть виплачуватись раз на місяць, раз на квартал, півріччя чи рік.

На підставі для нарахування.

1. За гарну роботу.
2. За виконання плану.
3. За будь-які інші досягнення працівників.

За способом закріплення в організації:

1. Закріплені у трудових договорах.
2. Колективні договори.
3. Локальні акти.
4. Угоди.
5. Чи не закріплені у внутрішніх документах, що виплачуються за ініціативою керівника (ці премії не передбачені системою оплати праці).

Премії за підсумками роботи за місяць, квартал, рік, як основні види преміювання працівників

У кожній організації премії можна розмежувати за періодичністю їх виплат. Преміальні протягом місяця, квартал і рік характеризуються тим, що вони, зазвичай, носять регулярний характер, хоча виключена можливість і разового, одноразового нарахування.

Усі види премій можуть встановлюватися внутрішніми актами організації, або виплачуватись з волі роботодавця. Не виключена виплата таких премій на підставі положень трудового договору з конкретним співробітником. Виплата провадиться на підставі наказу роботодавця.

Премії можуть виплачуватись як за наявності підстав для цього, так і без них.

Премія за особливо важливе завдання та його виконання

Порядок преміювання за виконання особливо важливих завдань може закріплюватися на рівні організації, наприклад, Положення про преміювання. У ньому прописуються критерії виплати преміальних, їх розмір, періодичність нарахування, тощо.

Критерії для виплат можуть бути такими:

1. Працівником досягнуто позитивного результату виконання поставленої перед ним завдання, або відповідального доручення.
2. Співробітник якісно та своєчасно виконував обов'язки, які покладені на нього посадовою інструкцією.
3. Трудящийся досяг суттєвих показників у трудовій діяльності, використовував нові методи роботи, і т.д.

Виплата провадиться на підставі наказу роботодавця або іншої особи, яку керівник уповноважив на вчинення таких дій. Розмір виплат може визначатися як роботодавцем, і положеннями внутрішніх актів організації.

Найчастіше аналізований вид преміювання проводиться на підставі службової записки безпосереднього керівника співробітника, що відзначився.

Премія за збільшення обсягу робіт

Якщо співробітнику доручено виконувати додаткову роботу за своєю професією або за іншою такою ж професією (ст. 60.2 ТК РФ), за це може передбачатися премія. Це розумно, оскільки обсяг роботи суттєво зростає.

Преміальні за збільшення обсягу робіт можуть виплачуватись на підставі:

1. положень внутрішніх документів, прийнятих в організації.
2. Службова записка безпосереднього начальника працівника.
3. Заяви працівника.
4. З волі роботодавця.

Залучення працівника до додаткової роботи провадиться виключно за його згодою. Змусити працівника працює за відсутнього працівника насильно незаконно.

Премія за сумлінне виконання службових обов'язків

Цей вид премій виплачується військовослужбовцям та закріплений у Правилах, затверджених Постановою Уряду РФ «Про виплату військовослужбовцям премії…» від 5.12.2011 № 993.

Максимальний розмір – 3 оклади на рік. Допустимо виплачувати преміальні як щомісяця, і щокварталу, разом із грошовим довольством. Розмір преміальних визначається залежно від окладу військового. Розміри преміальних та порядок нарахування залежать від того, у яких військах служить військовослужбовець.

Премія за сумлінну працю

Цей вид преміювання закріплюється у внутрішніх актах організацій, або виплачується волею керівництва. Добросовісність праці передбачає як тимчасовий критерій (робота співробітника в організації протягом тривалого часу), так і якісний (виконання роботи відповідно до вимог, що пред'являються в компанії, відсутність дисциплінарних стягнень).

Критерії можуть чітко прописуватись у Положенні про преміювання. Наприклад, може закріплюватися, що з даної підстави премуються співробітники, з укладення трудового договору з яким минуло щонайменше 3 років, які мають дисциплінарних та інших стягнень. Виплата премії провадиться на підставі наказу керівника організації або уповноваженої ним особи.

Премія працівнику за добру роботу (виплата премії за відмінну роботу)

Хороша (відмінна) робота – надто розмитий критерій для нарахування преміальних працівників. У зв'язку з цим, в організаціях приймаються локальні акти чи колективні договори, у яких термін «хороша» чи «відмінна» робота конкретизуються, прописуються уточнюючі умови, за наявності яких працівникам нараховуються преміальні.

Добру роботу можуть характеризувати такі критерії, як:

1. Кількість та якість виробленої продукції або наданих послуг.
2. Дотримання працівником посадової інструкції та положень трудового договору.
3. Виконання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку та відсутність дисциплінарних стягнень.
4. Будь-які інші показники, які можна зарахувати до трудової функції працівника.

Таким чином, види премій для працівників можуть бути різними, залежно від місця служби та критеріїв нарахування преміальних. Не виключена можливість виплати кількох премій з різних підстав.

Читайте ще більше корисної інформаціїу рубриці: ««.

Премія за результатами роботи виплачується при досягненні працівником певних результатів, пов'язаних із трудовою діяльністю. Про критерії, що враховуються при нарахуванні премій, розмірах виплат, порядку їх здійснення, йтиметься у статті.

Загальні положення про преміювання за досягнення результатів у роботі

Премія – це складова частиназаробітної плати, про що прямо зазначено у ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однак виплати проводяться не завжди, лише тоді, коли співробітники сумлінно виконують обов'язки, або досягають визначних успіхів на роботі (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Преміальні виплати за видатні результати праці здійснюються:

• на підставі наказу керівництва організації, який вирішив заохотити одного або кількох працівників;
• на підставі рішення керівництва, вимушеного виплачувати преміальні, з огляду на наявність відповідних нормативних актів, що діють на підприємстві та відповідності працівників зазначеним у них критеріям.

Такими актами можуть бути колективні договори, угоди, чи локальні акти.

Найчастіше порядок виплати за досягнення на службі закріплюється в Положенні про преміювання, яке є локальним актом.

Таке положення може містити відомості про:

• критеріях преміювання, наприклад, конкретних показниках, у разі досягнення яких, співробітнику виплачуються преміальні;
• переліку осіб, які мають право на премію. Наприклад, можуть встановлюватися вимоги до трудового стажу, посади тощо;
• періодичності виплат, наприклад: не частіше ніж один раз на рік, квартал, місяць.

Рішення про преміювання у всіх випадках оформляється наказом роботодавця, який може бути складений як за встановленою Постановою Держкомстату від 05.01.2004 № 1 формою, так і у довільному вигляді.

Критерії нарахування премій за результатами роботи та можливі формулювання

При виплаті премій за результатами роботи (за рік, місяць, квартал) можуть застосовуватись різні критерії, які або обумовлюються Положення про преміювання або інший нормативний акт, що діє в організації, або визначаються керівництвом.

Критерії можуть бути такі:

Критерій	Характеристика критерію
Кількісний	Випуск певної кількості продукції або досягнення інших кількісних показників праці працівником у разі, якщо організація випуском продукції не займається
Якісний	Якість виробленої продукції або якісний показник іншого уречевленого результату праці
За показниками роботи	Виконання певних показників, які є суттєвими для того чи іншого виду діяльності. Наприклад, виконання плану з усіх напрямків діяльності у сукупності
За зайнятістю співробітника у позаурочний час	Наприклад, премія може виплачуватись, якщо співробітник працював понаднормово, виходив у святкові дні, тощо.
За дисциплінарними стягненнями	Якщо працівник приходить на службу вчасно, його поведінка відповідає Положенням про дисципліну, що діють в організації, то йому може бути виплачено премію
Економічний	Економія ресурсів організації, наприклад, виконання певного обсягу робіт із меншими витратами
За кількістю допущених співробітником помилок	Відсутність помилок, які призвели до негативних наслідків може бути підставою для виплати преміальних
За складністю виконуваної роботи	Якщо працівник виконував роботи підвищеної складності щодо інших працівників, йому може бути виплачено премію
За будь-якими іншими критеріями	Обмежень за кількістю критеріїв немає, однак вони мають бути так чи інакше пов'язані з трудовою діяльністю працівника

Формулювання можна використовувати довільні, проте їх зміст повинен відповідати критерію, яким співробітник досяг визначних показників. Наприклад, «за перевиконання плану продукції на 100 одиниць за період із 01.02.2018 до 01.03.2018».

Премія за результатами роботи за місяць (щомісячна)

Як випливає із назви цього виду премії, вона виплачується за результатами роботи працівника за один календарний місяць.

Порядок преміювання, як згадувалося, може бути прописаний у внутрішніх актах організації. Якщо таких актів немає, то роботодавець вільний сам визначити, чи виплачувати преміальні чи ні, яким чином, у якому розмірі це зробити.

Як правило алгоритм дій такий:

1. Вивчаються положення внутрішніх нормативних актів.
2. Визначається перелік співробітників, які заслужили на преміальні.
3. За допомогою встановлених в організації критеріїв або на розсуд керівництва визначається розмір преміальних кожному співробітнику.
4. Видається наказ. Якщо премується один співробітник, за формою Т-11, а якщо кілька, – за формою Т-11а.
5. З наказом знайомлять співробітників та виконавців.
6. Документ передається до бухгалтерії для нарахування преміальних.

У листі Мінпраці Росії від 21.09.2016 N 14-1/В-911 вказується, що преміальні за місяць можуть виплачуватись у місяці, наступному за звітним, після оцінки всіх показників праці працівників. Наприклад, за серпень премія може бути виплачена у вересні. Не забороняється встановлювати інший порядок. Наприклад, виплата може здійснюватися у тому місяці, у якому досягнуто результати, або у будь-якому наступному.

Премія за результатами роботи за рік

Премії за підсумками роботи за річний період нараховуються щорічно (кожний рік), або за результатами праці за конкретний, одиничний рік. Особливістю даного виду преміальних і те, що преміювати співробітників до закінчення річного періоду проблематично, оскільки цього потрібно розрахувати всі показники праці протягом тривалого часу (якщо у організації закріплені критерії такого розрахунку).

У зв'язку з цим, виплата річної премії вже у новому, наступному роціне є порушенням ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Таку позицію підтримав і Мінпраці у листі від 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Преміальні можуть виплачуватись у будь-який місяць після звітного року.

Критерії та порядок виплати цілком можуть співпадати з уже зазначеними вище показниками для щомісячних премій. Єдина різниця - оцінюваний період та розмір виплат. Передбачається, що річна преміяповинна бути значнішою за місячну, хоча на практиці це не завжди дотримується. Недарма багато хто називає річну преміальну виплату 13 зарплатою.

Розмір преміальних може бути:

• фіксованим (наприклад, 20000 рублів);
• визначатися за бальною системою (кількість балів за той чи інший показник встановлюються в локальному акті, колективному договорі, угоді).
• обчислюватися у відсотковому відношенні до зарплати чи окладу.

Таким чином, премія за результатами роботи може бути виплачена у порядку, встановленому внутрішніми документами, або на розсуд керівництва. Список критеріїв, порядок визначення розміру преміальних ми описали у статті.

Премія – одне із основних видів стимулювання працівника. З іншого боку – це вид фінансової операції, яка обов'язково відображається документально, наприклад, у наказі преміювання співробітників. Зразок та інструкція щодо складання – у цій статті.

Специфіка преміювання визначається 2 моментами:

1. Це - добровільний акт роботодавця, тобто. це його право, а чи не обов'язок. Як правило, у трудовому договоріпрописується, що фірма може преміювати співробітника, що має на увазі лише один можливий випадок - ініціатива роботодавця.
2. З іншого боку, єдиних норм щодо нарахування премії немає: тобто. у законодавстві не передбачено режим, сума та особливості виплати (у день зарплати або авансу).

Таким чином, щодо самого факту виплати премії, порядку цієї процедури, то все це є доброю волею компанії, а саме – уповноважених осіб, які мають право прийняття відповідного рішення. Тому відповідальність виникає лише за правильність оформлення цієї фінансової операції у документації.Винятки становлять ті випадки, як у трудовому договорі був спочатку зазначений розмір премії та порядок її виплати працівникові.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ. Премія згідно із трудовим законодавством – це складова частина зарплати. Відповідно, і видаватися вона може лише у ті дні, які були зазначені у трудовому договорі.

Порядок складання наказубагато в чому залежить від величини підприємства та чисельності його штату: якщо преміювання співробітників у невеликій фірмі можна організувати буквально за 1 день, то у великому підрозділі процедура значно складніша. В загальному виглядіпорядок наступний:

1. Усі керівники філій, відокремлених підрозділівповідомляються про необхідність підготовки до преміювання та у відповідь складають початкові списки працівників із зазначенням посади, ПІБ та підстав для можливого нарахування премії.
2. За заявленими співробітниками уповноважені особи вивчають можливість преміювання у кожному конкретному випадку відповідно до внутрішніх регламентів компаніями (виконання плану. показники ефективності тощо).
3. На основі цього аналізу список коригується або залишається у незмінному вигляді та розсилається по всіх підрозділах.
4. Варіант у остаточній редакції переходить у проект наказу, після чого остаточно затверджений документ про преміювання працівників роздруковується.
5. Кожен співробітник, внесений до списку, ознайомлюється з документом та обов'язково ставить свій підпис.

Якщо одні види премій нараховуються щорічно, щоквартально і навіть щомісяця, інші можуть виділятися у позачерговому порядку. Тому класифікація наказів залежить саме від порядку видачі премій:

• масові та поодинокі випадки – тобто. відразу всьому колективу (або відділу) або окремим колегам за індивідуальні успіхи;
• планові (періодичні) та позапланові (нерегулярні) – залежно від фінансових можливостей компанії премії можуть видаватися постійно або лише в окремих випадках.

Класифікуються ці виплати та залежно від причини премії:

1. Святкові – нерідко сюди відносять корпоративні подарунки як доплат до Нового року, 8 Березня, а також до професійного свята.
2. Виробничі – тобто. за заслуги, пов'язані з виконанням плану, запровадженням ефективних заходів, які покращують робочий процес, оптимізують виробництво, сприяють економії ресурсів тощо.
3. Організаційного характеру – тобто. премії за успішну підготовку та проведення певних заходів на користь компанії. Наприклад, семінар, круглий стіл із проблеми, зустріч клієнтів чи гостей з-за кордону, організація корпоративу тощо.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ. Премія може нараховуватися у зв'язку з трудовими успіхами, а й у зв'язку зі святами, тобто. роботодавець сам має право вибрати підставу. Однак такі виплати не належать як допомога співробітнику у важкій життєвій ситуації. Тоді йдеться про надання матеріальної допомоги. Тому найчастіше премія розуміється як доплата виключно за трудові здобутки, які водночас можуть бути приурочені до свят.

Зразок та приклади заповнення наказу 2019

Форма Т-11.

Форма Т-11а.

Роботодавець має право використовувати будь-яку форму або розробити самостійний варіант оформлення. Головне – правильно відобразити операцію у документах бухгалтерського облікута інших фінансових паперах. Основна вимога до змісту – кому нараховано премію, в якій точній сумі та на якій підставі. Зазвичай у наказі також відображають ПІБ та посаду особи, яка відповідає за її реалізацію.

Приклад наказу про преміювання (у разі виплати двом співробітникам) може бути таким.

Таким чином, документ включає:

1. Назва – шапка зі звичайними відомостями: повне найменування фірми, номер, дата та назва наказу.
2. Основна частина, в якій перераховуються списком премійованих осіб (ПІБ, посада, табельний номер), підстава видачі та розмір суми. При цьому розмір може вказуватися як у цифрах, так і у вигляді процентного співвідношення (наприклад, 10% окладу). Тут же прописується, за поданням якого співробітника нараховується премія, якщо мала місце ділова рекомендація.
3. Підпис керівника, дата та додаток з підписами всіх премованих працівників про факт їхнього ознайомлення з премією.

Що краще – готова форма чи своя

Як правило, комфортніше використовувати готову форму, оскільки це забезпечує:

• зручність у плані оформлення – не потрібно витрачати час на створення власного зразка;
• простоту роботи з документом у штаті бухгалтерії - всі ключові реквізити вже прописані;
• і найголовніше – завдяки вказівці реквізитів у перевіряючих осіб виникне менше питань щодо преміальних виплат, які у великих компаніяхможуть становити великі суми – близько сотень мільйонів рублів.

Премування працівників: 6 ризиків для роботодавця

Оскільки видача премії – фінансова операція, то й певні ризики з боку інспекторів, що перевіряють, існують. Вони стосуються насамперед податкових контролерів, але нерідко й йдуть з боку представників трудової інспекції.

Ризик 1. Неправильне формулювання у трудовому договорі

Нерідко роботодавець вказує, що його співробітнику, з яким укладається договір, належить щомісячна або щоквартальна премія у встановленому розмірі, наприклад 15% від його окладу. У цьому випадку премія за фактом стає невід'ємною частиною зарплати, оскільки роботодавець сплачує її в обумовлені терміни та у встановлених розмірах, зобов'язання про які сам і взяв на себе. Коректніше відображати факт виплати в категорії «право», а не «обов'язок» роботодавця – інакше це вже не премія, а зарплата.

Ризик 2. Виплати "13 зарплати"

Премія наприкінці року у розмірі всієї середньої зарплатиабо значній її частині, за традицією, називається «13 зарплатою». У законі немає такого поняття, відповідно, подібна премія – це виняткова добра воля роботодавця. Але знову ж таки важливо правильно відобразити її у трудовому договорі (індивідуальному та колективному), а також у локальних внутрішніх актах підприємства. При цьому в договорах можна вказати лише посилання на ці акти, а в актах порядок виплати має бути прописаний максимально докладно:

• зв'язок виплати 13 зарплати та показників якості роботи співробітника;
• можливість невиплати цього виду премії з докладним описомвсього переліку причин, зокрема у зв'язку з економічно несприятливим становищем;
• особливо важливо звернути увагу на порядок виплати при звільненні: повинен працівник відпрацювати весь рік чи ні, як виплачувати, якщо звільнення відбувається у зв'язку із скороченням, ліквідацією компанії тощо.

Ризик 3. Премії до свят

Подібні виплати розглядаються більшістю керівників як символічні подарунки на суму 500-1000 рублів. Тому нерідко цьому пункту не приділяють уваги, а все зводиться до формулювання «Роботодавець виплачує кожному співробітнику премію 1000 рублів щорічної до 22 березня – Дню заснування компанії». У цьому випадку краще убезпечити себе від фінансових ризиків та вказати, що фірма зобов'язується це робити лише за наявності можливості, а також залишає за собою право не платити премію, якщо працівник грубо порушив трудовий розпорядок тощо.

Ризик 4. Сума премії та норма робочого часу

Передбачити слід і той важливий момент, що далеко не всі співробітники відпрацьовують готову/квартальну/місячну норму годин у зв'язку з різними обставинами – відпустки за власний рахунок, лікарняні, відпустка у зв'язку з вагітністю або догляду за дитиною тощо. Тому суму премію, як і саму можливість її виплати, слід тісно і однозначно пов'язати з певною нормою: наприклад, не менше 180 робочих днів.

Ризик 5. Депремування та позбавлення права на премію

Ці поняття широко присутні у реальної трудової практиці, проте нерідко виникає плутанина з трактуванням як і документах, і лише на рівні усного роз'яснення керівництвом норм підприємства співробітникам. У трудовому, колективному договорі та інших документах важливо чітко розвести обидва поняття. Якщо депремування – це міра, яка законно приймається роботодавцем у разі істотної помилки працівника, допущеної ним під час виконання обов'язків, позбавлення права премії може мати і суто економічні, об'єктивні причини. Зазвичай ці нюанси докладно прописуються в локальних актах.

Ризик 6. Як правильно розробити механізми зниження премії

Як підстави для нарахування/ненарахування премії, так і підстав для її обґрунтованого зниження слід прописати в локальному акті дуже докладно. Найкраще наводити не конкретні цифри (зниження на 500 рублів тощо), а відсоткові співвідношення – наприклад, «у разі припущення помилки при обслуговуванні клієнта, що призвело до його відмови від співпраці, щомісячна премія знижується на 10% від спочатку встановленої суми». Найчастіше розмір зниження встановлюється за простою формулою – пропорційно тому, наскільки було виконано план, причому важливо врахувати як індивідуальні показники, а й зв'язку з показниками роботи відділу і всього підрозділи. Це особливо актуально для великих компаній.

Таким чином, краще передбачити всі наведені ключові моменти. Основний критерій правильного порядку преміювання співробітника - це складання наказу та договорів таким чином, щоб він сам у будь-який момент зміг розрахувати суму виплати. Тобто. розрахунок премії має бути гранично прозорим, а підстави для виплати чи невиплати – гранично однозначними.

Положення про преміювання

Відобразити особливості процедури можна у наступних документах:

1. Положення про преміювання.
2. Індивідуальний та колективний трудові договори.
3. Відповідні місцеві акти.

При цьому в договорах можна не докладно прописувати весь порядок, який сам по собі повинен зайняти кілька друкованих сторінок, а лише послатися на документ, в якому є відповідна інформація. При цьому важливо ознайомити кожного співробітника з Положенням про преміювання під підпис.

Таким чином, схема установи порядку преміювання може мати такий вигляд.

Премія - це грошова виплата працівникові понад заробітну плату досягнення певних результатів у праці.

Система преміювання працівників організації може бути встановлена ​​в колективних або трудових договорах, угодах, локальних нормативних актах організації.

Застосування преміальних систем спрямоване створення у працівників матеріальної зацікавленості у досягненні тих показників, які передбачені основний оплатою праці за тарифним ставкамі посадовим окладам.

Слід зазначити, що система преміювання є потужним стимулом для працівників і завжди сприятливо позначається на продуктивності та ефективності праці. Тому роботодавці, розробивши в організації систему преміювання, забезпечать залучення та збереження висококваліфікованого персоналу. Крім того, виробиться прагнення кожного працівника до досягнення найкращих результатіві, як наслідок, буде досягнуто цілей, що стоять перед організацією в цілому.

Питання преміювання є індивідуальними кожної конкретної організації, тобто розробляються і встановлюються організацією самостійно. При розробці систем заохочення працівників організаціям необхідно враховувати такі рекомендації щодо премій, що встановлюються:

· Призначення премії необхідно проводити з урахуванням особистого вкладу кожного працівника;

· Встановлені премії не повинні сприйматися працівниками як частина заробітної плати;

· Розмір премій повинен бути економічно обґрунтований;

· Під час розробки систем преміювання необхідно визначити умови та встановити показники, при виконанні яких буде здійснено преміальну виплату.

Премії можна поділити на дві групи: премії, що входять до системи оплати праці та не входять до неї.

1. Премії, що входять до системи оплати праціпередбачаються положенням про преміювання, трудовим чи колективним договором чи іншими локальними нормативними актами організації. Така премія виплачується за умови досягнення результатів, заздалегідь обумовлених показником преміювання, тому їхнє досягнення породжує у працівників право на отримання премії. Відповідно, при досягненні цього показника декларація про премію немає.

Показники преміювання можуть бути кількісними (виконання та перевиконання виробничих завданьз випуску продукції; виконання технічно обґрунтованих нормвиробітку; освоєння прогресивних норм виробітку і так далі) або якісними (зниження трудовитрат; економія сировини, матеріалів, палива; підвищення) питомої вагипродукції найвищої категорії якості; бездоганне обслуговування клієнтів).

Разом з показниками можуть бути встановлені умови преміювання, тобто Додаткові вимоги, у разі невиконання яких премія працівнику не нараховується або її розмір знижується.

Якщо роботодавець передбачає виплачувати працівникам кілька видів премій, то Положенні про преміювання працівників необхідно вказати всі їхні види та показники преміювання по кожному з них.

2.Премії, що не входять до системи оплати праці, носять разовий характері і тому виплачуються за виконання заздалегідь встановлених показників і умов, але в основі загальної оцінки роботи даного працівника. Крім того, їх виплата часто не пов'язана з конкретними досягненнями у праці та здійснюється на односторонній розсуд роботодавця. Заохочувальне преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно та не вимагають наявності заздалегідь встановленої підстави.

Зверніть увагу. Премії, що не входять до системи оплати праці, не враховуються при підрахунку середнього заробітку працівника і не підлягають захисту в комісіях з розгляду трудових спорів, однак можуть бути занесені до трудову книжкуяк заохочення.

Крім наведеного вище підрозділи премій на дві групи, їх можна класифікувати так:

1. Премії, виплата яких відбувається з певною періодичністю:

· Щомісячна премія;

· Квартальна премія;

· Премія за підсумками роботи за рік (річна премія).

2. Разові премії, пов'язані з виробничим процесом:

· Премія за підвищення продуктивності праці;

· Премія за досягнення в роботі;

· Премія за виконання особливо важливого та термінового завдання;

· Премія за багаторічну сумлінну працю.

3. Премії, не пов'язані з виробничим процесом, виплата яких відбувається у разі настання певних подій:

· Премія до ювілейної дати працівника;

· Премія до професійного свята;

· Премія до ювілею організації;

· премія до святковому дню;

· Премія у зв'язку з відходом працівника на пенсію.

Цей перелік видів премій не є вичерпним, Кожна конкретна організація може вибирати інші критерії матеріального заохоченнясвоїх працівників.

Розглянемо деякі види премій із наведеного нами переліку.

Щомісячна премія.

Щомісячні премії виплачуються працівникам з метою посилення їхньої матеріальної зацікавленості у своєчасному та сумлінному виконанні посадових обов'язків. Така премія виплачується кожному конкретному співробітнику за результатами його роботи протягом місяця.

Основними показниками для виплати щомісячної премії є: успішне та сумлінне виконання працівником своїх посадових обов'язків; ініціатива, творчість та застосування в роботі сучасних форм та методів організації праці.

Премія за своєчасне та якісне виконання посадових обов'язків за підсумками роботи за місяць виплачується одночасно з заробітною платоюза відпрацьований час і включається до середній заробітокдля сплати щорічних відпустокта в інших випадках, передбачених законодавством Російської Федерації.

Квартальна премія

Преміювання працівників здійснюється за результатами роботи за квартал. Ця премія виплачується 1 раз на квартал за умови дотримання кожним працівником високої якості, обсягу та строків виконання виробничого завдання, робіт та послуг протягом кварталу Квартальна премія виплачується співробітникам, як правило, в останньому місяці І, ІІ та ІІІ кварталів року. Розрахунковий періоддля обчислення цієї премії щокварталу. Премії нараховуються виходячи з посадового окладу, щомісячної надбавкидо посадового окладу та максимальними розмірами не обмежуються.

Конкретні розміри премії працівникам визначаються з урахуванням фактично відпрацьованого часу у кварталі, у межах фонду оплати праці на відповідний фінансовий рік.

Премія за підсумками роботи протягом року.

Премія за підсумками роботи за рік виплачується працівникам за результатами роботи минулого року з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни. Ця премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання, за дотримання кожним працівником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється на 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).

Премії за розрахунковий період виплачуються у розмірі, пропорційному фактично відпрацьованому часу.

приклад 1.

Працівнику за підсумками року мала бути виплачена премія 10 000 рублів. Протягом розрахункового періоду, із 250 робочих днів працівник фактично відпрацював 230 днів. У зв'язку з цим цей працівник отримає премію рівну:

10 000 / 250 х 230 = 9200 рублів.

Закінчення прикладу.

Роботодавець, крім премій за підсумками діяльності організації за місяць (квартал, рік), може виплачувати працівникам премії до ювілеїв, свят, премії за участь у конкурсах, спортивних змаганнях та інших подібних заходах. Такі премії не пов'язані з конкретним результатом праці, тому прийнято вважати невиробничими.

Премії працівникам до ювілейних дат.

Премії працівникам у зв'язку зі своїми особистими ювілеями пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків і з виробничим процесом. Премія до ювілейних дат виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей (20, 30, 40, 50, 55 років і надалі кожні 5 років). Розмір премій до ювілейних дат встановлюється наказом керівника організації у відсотках від посадового окладу відповідного працівника або у фіксованій сумі.

На відміну від премій, пов'язаних із виробничим процесом, що виплачуються наприкінці місяця разом із заробітною платою, премії до ювілейних дат, виплачуються безпосередньо до дня народження працівника.

Премії до ювілейних дат, свят, урочистих подій та інші аналогічні премії, як правило, не передбачаються системами преміювання та вважаються разовими, тому вони не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати.

На підставі статті 135 ТК РФ системи преміювання включаються до систем оплати праці, що діють у кожного конкретного роботодавця. Системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Зверніть увагу!

У колишній редакції ТК РФ право всіх роботодавців встановлювати різні системи преміювання було закріплено у статті 144 ТК РФ. В нової редакціїТК РФ дана статтяпередбачає порядок встановлення систем оплати праці, що включають системи преміювання тільки для працівників державних та муніципальних установ.

Відповідно до статті 144 ТК РФ системи оплати праці, що включають системи преміювання працівників державних та муніципальних установ встановлюються:

у федеральних державні установи- Колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

у державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації;

в муніципальних установах- Колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації та нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Бюджетні організації визначають види та розміри премій виходячи зі ставок та окладів, передбачених Єдиною тарифною сіткою, у межах виділених бюджетних асигнувань. Пункт 5 Постанови Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 року №785 «Про диференціацію на рівнях оплати праці працівників бюджетної сферина основі Єдиної тарифної сітки».

Решта роботодавці самостійно встановлюють різні системи преміювання з допомогою власні кошти.

Однією з основних елементів системи преміювання є показник преміювання, тобто результат виробничої діяльності, досягнення якого необхідне виникнення працівника права отримання премії.

Систему факторів, що є підставами для преміювання працівників, доцільно формувати для різних категорій працівників по-різному - з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорійпрацівників.

За покращення якості продукції - за такими показниками, як підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого ґатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення недоброякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;

За зростання продуктивності праці та обсягів виробництва - виконання (перевиконання) планового завдання, зростання обсягів виробництва, виконання (перевиконання) норм виробітку, виконання плану виробництва до встановленого терміну з меншою чисельністю працюючих, зниження трудомісткості продукції;

За освоєння нової техніки – підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження обладнання, скорочення витрат на його експлуатацію;

За зниження матеріальних витрат – економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.

Премування фахівців та службовців проводиться у разі фактичне поліпшення результатів роботи організації: збільшення прибутку, обсяги виробництва. Показники преміювання необхідно тісно пов'язувати з кінцевими результатами роботи відділу, відділення, служби, цеху чи іншої структури.

До показників преміювання працівників, зайнятих обслуговуванням машин та обладнання, відноситься зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, покращення коефіцієнта їх використання.

Преміювання керівних працівників ув'язується із досягненням кінцевих результатівпраці, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості та іншими показниками діяльності.

Показники преміювання визначаються з урахуванням специфіки діяльності організації та покладених на працівників завдань, причому встановити показники та умови преміювання потрібно таким чином, щоб покращення одних показників не викликало погіршення інших.

Як було зазначено, премії може бути прописані як у трудовому договорі, і у колективному договорі чи локальному нормативному акті організації, яким може бути . В невеликий організаціїпрописати можливі види премій краще у трудовому договорі. У великій організації може бути встановлена складна системапреміювання, тому щоб не прописувати її в кожному трудовому договорі з працівником, доцільніше зробити це в положенні про преміювання або в колективному договорі (якщо він є). І тут у трудовому договорі необхідно зробити посилання ці документи, і ознайомити працівника із нею (з обов'язковим підписом працівника).

Встановлена ​​в організації колективним договором система преміювання повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників та умов преміювання.

При встановленні в організації системи преміювання колективним договором усі працівники організації мають бути ознайомлені із договором під розписку.

Докладніше з питаннями щодо порядку укладання, змісту колективного договору Ви можете ознайомитись у книзі «Персонал 2005» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

Підходи до визначення розміру премій можуть бути різними.

Бюджетні організації визначають розміри премій у межах виділених бюджетних асигнувань. Розмір премії решти організацій обмежується лише відповідними внутрішніми документами (положенням про преміювання, колективним договором).

Розмір премії може бути встановлений у твердій грошовій сумі або у вигляді певного відсотка посадового окладу працівника.

Найбільш зручним є процентне визначення розміру премії або його мінімального та максимальної межі. Оскільки в такому випадку не потрібно постійно вносити до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексуванням розміру премії. Крім того, відсоткове визначення розміру премії дозволяє диференціювати заохочення працівників залежно від посади та величини посадового окладу.

Як правило, при досягненні намічених результатів премії спеціалістам та службовцям нараховуються у відсотках до посадового окладу або в абсолютній сумі, а робітникам – у відсотковому відношенні до тарифної ставки (відрядного заробітку) або у конкретній сумі.

Також можна ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшено в залежності від тривалості стажу роботи в організації.

Якщо працівник пропрацював неповний місяць (квартал) або припинив трудові відносиниз роботодавцем з поважних причин, у цих випадках виплата премії, як правило, провадиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді.

Розмір виплачуваної винагороди за підсумками роботи протягом року може залежати від тривалості стажу безперервної роботи у цій організації. Також розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути встановлений у розмірі тарифної ставки (окладу) або кількох тарифних ставок (окладів) за повністю опрацьований календарний рік. Якщо працівники (з поважних причин) пропрацювали не весь календарний рік, винагорода виплачується пропорційно до відпрацьованого часу.

приклад 2.

Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода у розмірі двох місячних окладів.

Оклад працівника ВАТ "Марс" Краснова А.Б. становить 9500 рублів. 2006 року Краснов пропрацював 11 місяців, а 1 місяць перебував у відпустці без збереження заробітної плати.

(9500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.

Закінчення прикладу.

Винагорода за підсумками роботи протягом року залежно від тривалості стажу безперервної роботи у цій організації виплачується у відсотках від заробітку працівника протягом року чи днях заробітку.

Приклад 3.

Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода залежно від стажу роботи у ВАТ: до 3 років – у розмірі 10% річного заробітку, від 3 до 5 років – 15%, від 5 до 7 років – 20% і так далі.

Краснов А.Б. пропрацював у ВАТ "Марс" 6 років. За 2006 рік йому було нараховано заробітня платау сумі 40 000 рублів.

Винагорода за підсумками роботи за 2006 рік складе:

40000 х 20% / 100% = 8000 рублів.

Закінчення прикладу.

Якщо премія встановлена ​​трудовим договором відповідно до чинної даного роботодавцясистемою оплати праці, то у разі зменшення розміру премії за відсутності виробничих упущень, до трудового договору мають бути внесені відповідні зміни.

Відповідно до статті 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі та є невід'ємною частиною трудового договору. Відповідно до статті 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі та є невід'ємною частиною трудового договору.

При виробничих недоглядах у роботі, за той розрахунковий період, у якому мало місце зазначене недогляд, окремі працівники чи весь колектив може бути позбавлені премії повністю чи частково. Перелік конкретних виробничих упущень та порядок депримування встановлюється роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Наявність такого локального нормативного акта, як Положення про преміювання, не є обов'язковою в організації. Тим не менш, він розробляється та приймається у багатьох компаніях.

По-перше, це зручно, адже далеко не у кожній організації існують колективні договори та угоди. А перевантажувати трудовий договір розділом, що регулює питання преміювання, має сенс лише в тому випадку, якщо в організації немає єдиної системизаохочення працівників та кожного з них встановлюються індивідуальні види премій. У інших випадках доцільніше розробити єдиний документ, регулюючий систему преміювання співробітників організації, і зробити трудовому договорі посилання даний локальний нормативний акт.

По-друге, наявність в організації Положення про преміювання працівників, в якому зазначені показники, терміни та розміри преміювання, надає стимулюючий вплив на працівників, оскільки вони заздалегідь знають, що, якщо їхня робота буде відповідати зазначеним у даному документіПоказниками, вони мають право розраховувати на додаткову винагороду.

По-третє, Положення про преміювання працівників дозволяє документально підтвердити витрати організації на здійснення стимулюючих виплат працівникам і, відповідно, зменшити базу оподаткування з податку на прибуток.

за загальному правилуу Положенні про преміювання мають бути визначені:

· Показники та умови преміювання (тобто за що працівнику покладена премія);

· Розмір преміальних виплат;

· Список працівників, на яких поширюється дане положення (наприклад, на всіх працівників або тільки на штатних; крім того, перелік посад залежить від показника преміювання);

· Періодичність преміювання;

· Терміни та джерела виплат.

Крім того, у Положенні про преміювання необхідно відобразити порядок видачі премії, вказати осіб, які мають право приймати рішення про видання премії, а також включити до цього локального нормативного акта положення, що регулюють питання депремування.

За наявності всіх моментів, зазначених у Положенні, у працівників виникає право отримання премії, а роботодавця – обов'язок із її виплаті.

Як приклад можна навести типову форму Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю.

"СТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ __________________

«___» __________2005 року

Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю .

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Це Положення визначає порядок здійснення виплат працівникам Товариства з обмеженою відповідальністю грошових сум понад їх посадовий оклад (основний заробіток) з метою заохочення за досягнуті трудові успіхи та стимулювання подальшого підвищення ефективності праці (преміальні виплати, премії).

1.1. Розміри премій всім категорій співробітників встановлюються Генеральним директором Товариства (за підсумками роботи за півріччя, рік).

1.2. Розмір премій, встановлюваних Генеральним директором Товариства, вказується у доларах США, але виплата премій провадиться в рублях за курсом ЦБ РФ на день нарахування премії.

1.3. Генеральний директор Товариства та Менеджер з персоналу слідкують за правильністю нарахування премій відповідно до цього Положення.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕННЯ І ВИПЛАТИ ПРЕМІЙ

2.1. В організації встановлено індивідуальне преміювання працівників за досягнення високих показників у роботі. За досягнення однакових трудових показників працівникам належить нарахування рівних премій.

2.2. Належні працівникам преміальні суми виплачуються одночасно із зарплатою протягом місяця, наступної за місяцем, у якому премію було нараховано.

2.3. Конкретні показники, які мають бути досягнуті Товариством та кожним працівником як умова виплати премій, повідомлятиметься щорічно (не пізніше 31 січня) наказом керівника.

2.4. Премії не виплачуються працівникам, які отримали протягом періоду, протягом якого нараховується премія, дисциплінарні стягнення.

2.5. Менеджери/керівники структурних підрозділів становлять «Уявлення про заохочення» на підлеглих їм співробітників (форма уявлення про заохочення наведено у додатку №1). Рішення про схвалення подання та виплати премії приймає Генеральний директор Товариства.

2.6. Схвалені та підписані Генеральним Директором Товариства «Уявлення про заохочення» передаються до Менеджера з персоналу. На підставі Подання Менеджер з персоналу готує проект Наказу про преміювання, після чого передає його на підпис Генеральному директоруСуспільства.

2.7. Працівник може бути премійований одночасно кількома видами премій відповідно до цього Положення.

3. ВИДИ ПРЕМІРУВАННЯ

В організації встановлюються такі види премій для співробітників та керівників підрозділів:

3.1. Премія за підсумками роботи за рік. Виплачується працівникам Товариства за результатом роботи минулого року з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень). Ця премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання Товариством загалом за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється на 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).

3.2. Премія за підсумками роботи за півріччя. Виплачується працівникам Товариства за результатами роботи у минулому півріччі з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень, запізнень). Ця премія виплачується 1 раз на півріччя за умови виконання виробничого завдання Товариством загалом за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом півроку. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється в 0,5 роки (з 1 січня по 1 липня та з 1 липня по 31 грудня відповідного року).

3.3. Одноразова персональна премія.Виплачується за виконання особливо важливих виробничих завдань, участь у нових проектах, за розробку та впровадження нових технологій, за скорочення виробничих витрат, за виявлену ініціативу Може бути виплачена будь-якому працівникові Товариства, що відзначився, за поданням вищого менеджера.

4.1. Крім умов, перелічених у цьому Положенні, факторами, що впливають на преміювання, є фінансовий станТовариства, а також інвестиційні проектита плани розвитку Товариства загалом. Враховуючи дані фактори (за даними бухгалтерської та статистичної звітності), за відсутності коштів на ці цілі Товариство залишає за собою право не виплачувати преміальні.

4.2. Спори щодо виплати премій відповідно до цього Положення, якщо вони не можуть бути врегульовані безпосередньо між співробітником та керівництвом Товариства, підлягають розгляду в установленому законом порядку.

4.3. Про введення в дію нового Положення про преміювання, внесення змін до окремих статей або скасування Положення в цілому співробітники Товариства попереджаються не пізніше ніж за 2 місяці.

Додаток №1

Форма уявлення про заохочення

Генеральному директору

_________________________

Уявлення про заохочення

__________. ______. 2005 р.

Москва

Прошу нарахувати премію за високі виробничі показникиспівробітнику

______________________(П.І.Б. співробітника) за ___________(період) у розмірі _____________

________________________ ______________________________

(Підпис менеджера групи) (Розшифровка підпису)

Закінчення прикладу.

Докладніше з питаннями щодо порядку нарахування, обліку та виплати премій Ви можете ознайомитись у книзі «Преміювання» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

Пропонована російським законодавством система заохочення праці не завжди відповідає сучасним вимогам. В умовах розвитку ринкової економіки російські роботодавці намагаються знайти нові сучасні методизаохочення своїх співробітників, використовуючи зарубіжний досвід. Західні фірми давно і досить успішно використовують різні не стандартні форми та методи заохочення, щоб стимулювати своїх співробітників до більш якісного та ефективної праці. Великої популярності у закордонних роботодавців користується бонусна система заохочення за працю. В останні роки таку систему заохочення все частіше намагаються застосовувати на практиці російські роботодавці.

Бонус є заздалегідь обумовленою заохочувальною виплатою працівникові за певні досягнення у праці.

Примітка.

Цікаво відзначити, що слово «бонус» запозичене з латинської мови та в перекладі означає «хороший». У сенсі заохочень цей термін означає грошову винагороду, що виплачується працівникові за успішне виконання своїх трудових обов'язків.

Встановлення бонусної системи заохочення дає змогу зацікавити працівників у кінцевих результатах своєї праці. Розглянемо, у чому полягає сенс бонусної системи заохочення.

Отже, з працівником організації заздалегідь обумовлюється розмір винагороди, яку він отримає за результатами успішної роботи. Розмір бонусу може бути виражений або у твердій фіксованій сумі, або визначений як заздалегідь встановлений відсоток прибутку організації. Сума бонусної виплати може бути досить значною, часом вона можна порівняти з розміром заробітної плати за місяць або ще більший період. Визначаються умови, за яких цю виплату буде здійснено. Оскільки бонусна система заохочення ніяк не регулюється законодавством, всі умови, що стосуються таких виплат, залежать від бажання і можливості роботодавця.

Період для виплати бонусу також встановлюється роботодавцем. Бонусна виплата провадиться за підсумками роботи за місяць, за рік або по закінченні виконання конкретного завдання.

Бонусний фонд, з якого виробляються виплати, формується у відсотках від прибутку, отриманого за результатами господарської діяльності організації.

Перевагою бонусної системи є її гнучкість, оскільки критерії, за якими виплачуються бонуси, можна легко змінювати. Крім того, до переваг цієї системи слід віднести, те, що її застосування сприяє зниженню плинності кадрів, що важливо в сучасних умовах. Оскільки, якщо співробітнику обіцяні бонуси, то, отже, його складніше переманити в іншу фірму.

Звичайно, система бонусів не позбавлена ​​недоліків. Наприклад, якщо прибуток не виправдав надій роботодавця, а розмір бонусів фіксований, то роботодавець може зазнати серйозних збитків.

Щоб система бонусів працювала та приносила очікувану користь, необхідно створити певні правила її використання: зрозумілі співробітникам та економічно обґрунтовані.

Трудове законодавство не зобов'язує роботодавця юридично оформляти порядок виплати обіцяних працівникові бонусів. Проте таке оформлення буде бажаним як працівника, так самого роботодавця.

Можна включити умови виплати бонусів у трудовий договір. Однак таке включення не дуже вигідне роботодавцю, тому що в цьому випадку бонус набуває вигляду стимулюючої виплати і, отже, враховується при розрахунку середнього заробітку працівника. Це, своєю чергою, призводить до зростання розміру відпускних, оплати лікарняних та інших аналогічних виплат, призначених працівникові під час збереження його середнього заробітку. Отже, включення умов виплати бонусів у трудовий договір призведе до збільшення витрат організації з праці.

Якщо з працівниками, укладати не трудові, а цивільно-правові договори, в яких передбачаються порядок та умови виплати бонусів, то контролюючі органи легко встановлять, що за такими цивільно-правовими договорами ховаються трудові відносини з усіма наслідками, що з цього випливають.

Є ще один варіант оформлення порядку виплати бонусів. Організація може запропонувати працівникові зареєструватися як індивідуальний підприємець і укласти з ним цивільно-правовий договір, в якому передбачити бонусну виплату. При цьому робота, яку виконує співробітник, регулюватиметься нормами громадянського права. Це простіше для роботодавця, але не дуже зручно для працівника. Працівник може і не погодитися стати підприємцем, оскільки статус індивідуального підприємця має на увазі додаткові обов'язки щодо обчислення та сплати податків. Навіть за відсутності доходів йому доведеться подавати податкові декларації з цих податків.

Найзручнішим варіантом для роботодавця і для працівника є згадка у трудовому договорі про можливість нарахування працівникові бонусних виплат. А всі істотні умови щодо порядку визначення розміру та отримання бонусів має сенс докладно прописати в окремій угоді між організацією та працівником, або визначити такі умови в іншому локальному нормативному акті організації. Таким локальним актом може бути положення про виплату бонусів. У цьому положенні доцільно передбачити порядок формування бонусного фонду, визначити спосіб розрахунку індивідуального розміру бонусів, а також обумовити умови, за яких буде здійснено їх виплату.

У положенні про виплату бонусів можна передбачити право роботодавця на скорочення або позбавлення працівника бонусних виплат. Також у цьому документі можна зробити застереження у разі зменшення прибутку організації, звільнення співробітника тощо.

Необхідно врахувати і ту обставину, що оскільки виплата бонусів не обов'язок, а право роботодавця, то у працівника, у разі виникнення спору, немає можливості для звернення до суду.

Ще однією формою заохочення за працю, що з'явилася в Російській Федерації нещодавно і не встановлено жодними нормативно-правовими актами, є так звана «система участі в прибутку» організації. Система заснована на поділі отриманого прибутку між працівниками та власниками компанії. Ця система може охоплювати або весь персонал, або поширюватися на окремих співробітників. При застосуванні «системи участі у прибутку» в організації встановлюється частка прибутку, що йде формування преміального фонду. З цього фонду здійснюються регулярні виплати працівникам. Порядок та умови здійснення таких виплат встановлюються шляхом угоди між представниками працівників та роботодавцями. Розмір виплат залежить величини прибутку, отриманого за підсумками роботи організації за певний період (місяць, квартал або рік), а нараховуються вони пропорційно до заробітної плати кожного працівника. Розглянемо, як діє "система участі прибутку" на прикладі акціонерного товариства.

Приклад 5.

Для того, щоб зацікавити працівників у збільшенні прибутку акціонерного товариства, рада директорів пропонує направити частку від прибутку на формування спеціального преміального фонду. Акціонери на загальних зборах стверджують, що розмір цієї частки у відсотках. Приймається рішення загальних зборівакціонерів, у якому фіксується частка працівників товариства у прибутку. Порядок та умови виплати винагороди працівникам із закріпленої за ними частки прибутку встановлюється у колективній угоді.

Примітка.

На формування даного преміального фонду йде прибуток організації, що залишилася після оподаткування (чистий прибуток), а сума винагороди, виплачена за рахунок коштів чистого прибутку, не включається до витрат на оплату праці організації (пункт 21 статті 270 НК РФ) і не обкладається єдиним соціальним податком ( пункт 3 статті 236 НК РФ).

Незважаючи на те, що, на перший погляд, поділ прибутку між працівниками та акціонерами породжує певні суперечності між ними, проте зацікавленість акціонерів у збільшенні маси прибутку за рахунок використання аналогічного інтересу працівників суспільства дозволяє звести ці суперечності до мінімуму.

Закінчення прикладу.

Ця система є формою колективного заохочення за працю, тому її часто порівнюють із системою колективного преміювання. У цих двох системах збігаються методи нарахування працівникам організацій відповідних виплат, і навіть залежність цих виплат від кінцевих результатів роботи організації у целом.

Проте між системою участі у прибутку та колективним преміюванням існують певні відмінності. У колективному преміюванні нарахування працівникам премій здійснюється за виробничі показники, а системі участі у прибутку розмір винагороди залежить не стільки від ефективності виробництва, скільки від показника прибутковості фірми, тобто від впливу на її комерційне становище зовнішніх ринкових факторів, таких як рівень конкуренції, зміна цін на сировину та матеріали, зниження або збільшення курсу акцій.

У різних організаціях може бути встановлено свій порядок та форми здійснення виплат із преміального фонду. Так, зокрема, прибуток може бути розподілений між працівниками щорічно, а конкретна частка кожного може виплачуватись або у вигляді грошової премії, або надаватися акціями компанії. Також виплата може бути зарезервована за конкретним працівником і накопичена сума може видаватися йому у разі звільнення, виходу на пенсію або в іншому випадку. Слід зазначити, що у такі накопичення можуть нараховуватися відсотки.

Участь у прибутку на організації може здійснюватися у формі поточних виплат. І тут винагороди з прибутку виплачуються працівникам регулярно: щомісяця чи щоквартально за підсумками фінансово-господарську діяльність організації.

Система, що застосовується в організації, «участі в прибутку» повинна бути зрозуміла кожному співробітнику. Для цього слід відображати всі можливі додаткові матеріальні винагороди в контрактах працівників, трудових договорах або додатках до них та ставити їх отримання у пряму залежність від досягнення працівником тих чи інших цілей. При цьому ці питання необхідно щорічно переглядати.

Система участі у прибутку – це новий вид винагороди працівників за працю. На сьогоднішній день вона не набула широкого поширення, проте, фахівці в галузі трудового права вважають таку форму заохочення дуже перспективною і, безсумнівно, заслуговує на увагу російських роботодавців.

ТК РФ не дає визначення поняттям «доплата» та «надбавка» і не проводить розмежування між ними.

Зазвичай, доплатами і надбавками називають грошові суми, виплачувані понад основний заробітної плати, з допомогою яких забезпечується індивідуалізація розмірів оплати праці, з урахуванням інтенсивності праці та професійної майстерності окремого працівника, його ставлення до праці, і навіть за працю за умов, від нормальних. На відміну від премій, доплати та надбавки мають постійний характер і виплачуються не за майбутні досягнення працівників, а за вже досягнуті результати та індивідуальні якостіпрацівника, які забезпечують високу результативність його.

Зверніть увагу!

Якщо попередньої редакції ТК РФ питання встановлення надбавок і доплат регулювалися статтею 144 ТК РФ, то нової редакції норми, дозволяють роботодавцю встановлювати надбавки і доплати, містяться у статті 135 ТК РФ.

Відповідно до частини 5 статті 135 ТК РФ роботодавець, з огляду на думку представницького органу приймає локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці. На підставі частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці включають доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру.

Доплати та надбавки компенсаційного характеру встановлюються з метою відшкодування працівникам додаткових витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших обов'язків.

До компенсаційних надбавок та доплат відносяться виплати: за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за керівництво бригадою, за роботу у важких та шкідливих умовах праці, за роботу у нічний час.

Відповідно доплати та надбавки стимулюючого характеру встановлюються з метою спонукати працівників до підвищення кваліфікаційного рівня та професійної майстерності, а також націлити їх на досягнення результатів, визначених роботодавцем.

До стимулюючих надбавок та доплат відносяться виплати: за високу професійну майстерність, за класність, за вчений ступінь, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої ​​роботи тощо.

Встановлюючи надбавки та доплати, роботодавець може самостійно визначити підстави для їх виплати, а може скористатися «Переліком доплат та надбавок до тарифних ставок та посадових окладів працівників об'єднань, підприємств та організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії», затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 18 листопада 1986 року №491/26-175. Цей документ є чинним нині, оскільки суперечить законодавству Російської Федерації.

На підставі цього переліку в організації можуть бути такі види надбавок і доплат:

за суміщення професій (посад);

Розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу робіт;

виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

Роботу з важкими та шкідливими та з особливо важкими та особливо шкідливими умовамипраці;

Інтенсивність праці;

Роботу за графіком з поділом дня на частини з перервами між ними не менше ніж дві години;

Роботу у нічний час;

за продукцію (у радгоспах та інших державних сільськогосподарських підприємствах);

Одним із різновидів матеріального заохочення працівників за сумлінну працю є нагородження цінним подарунком.

Цінний подарунок – це предмет, який має матеріальну цінність. Сам термін «цінний» означає, що подарунок не повинен бути символічним (наприклад, сувеніри, ручки, блокноти тощо), а повинен становити істотну частину заробітної плати працівника або перевищувати її (наприклад, предмет побутової електронної техніки). Гранична вартість цінного подарунка законодавством не обмежена та визначається роботодавцем на його розсуд, виходячи з особистих заслуг кожного працівника.

Цінним подарунком працівник може бути нагороджений за сумлінне виконання посадових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості виконуваних робіт, тривалу та бездоганну роботу, за інші досягнення у праці, а також у зв'язку з особистим ювілеєм чи святковим днем.

Зразок наказу про нагородження цінним подарунком.

Про нагородження Петрова І.І.

За сумлінне виконання посадових обов'язків та у зв'язку з 50-річчям від дня народження.

НАКАЗАЮ:

1. Нагородити Петрова Івана Івановича – майстра виробничої ділянкицінним подарунком - наручним годинникому позолоченому корпусі вартістю 500 рублів.

2. Наказ довести до відома працівників організації.

Генеральний директор

прізвище підпис

Придбання цінного подарунка покладається на господарський відділорганізації чи бухгалтерію. На придбання цінного подарунку передбачається виділення коштів. Розмір суми для придбання цінного подарунка визначається або самим роботодавцем, або спільним рішенням керівництва та колективу організації.

Вручається цінний подарунок в урочистій обстановці керівником організації або іншими особами на його доручення.

Примітка.

Вартість цінного подарунка включається до сукупного річного доходу працівника, і якщо вона перевищує 4000 рублів, то сума перевищення оподатковується на доходи фізичних осіб(Пункт 28 статті 217 Податкового кодексу Російської Федерації).

Докладніше з питаннями, що стосуються особливостей документального оформленнязаохочень за працю, та порядку внесення відомостей про заохочення та нагородження у трудову книжку працівника, Ви можете ознайомитись у книзі «Заохочення за працю» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

Зі статті Ви дізнаєтесь:

1. Як документально оформити нарахування премій працівникам, щоб уникнути проблем під час перевірок податкової та трудової інспекції.

2. Які премії можна враховувати у податкових витратах при ОСНО та УСН.

3. Якими законодавчими та нормативними актами регулюється порядок нарахування премій та включення їх до витрат при оподаткуванні.

Заробітна плата працівників, як правило, складається з кількох частин: оплати за працю (за фактично відпрацьований час, за фактично виконаний обсяг роботи тощо), компенсаційних виплатта стимулюючих виплат. До стимулюючих виплат заохочувального характеру належать премії працівникам. Розбиття заробітної плати на фіксовану частину та преміальну частину відповідає інтересам як роботодавця, так і працівника. У роботодавця з'являється можливість стимулювати працівників на досягнення більш високих показників та результатів, і при цьому не переплачувати їм, якщо таких показників не досягнуто. А для працівників преміальна частина заробітної плати – це реальна можливість отримувати більшу винагороду за свою працю. Саме тому практично у всіх організаціях та в індивідуальних підприємців-роботодавців передбачено нарахування премій працівникам, причому найчастіше премії становлять найбільшу частину заробітної плати. Враховуючи цей факт, нарахування та виплата премій є об'єктом підвищеної уваги під час перевірок податкової інспекції та державної трудової інспекції.Як привести нарахування премій у відповідність до трудового та податкового законодавства та уникнути проблем під час перевірок – читайте далі.

Що цікавить податкову інспекціюу частині премій працівникам: чи правомірно віднесені витрати на заробітну плату (у тому числі на виплату премій) до витрат, що зменшують базу оподаткування з податку на прибуток організацій або за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням спрощеної системи оподаткування.

Що цікавить державну трудову інспекцію: чи не порушено права працівників при нарахуванні та виплаті їм заробітної плати (зокрема премій).

Усі премії працівникам є об'єктом оподаткування страховими внесками до ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ), тому при перевірках ФСС та ПФР інспекторів цікавить, як правило, Загальна суманарахованих премій без детального аналізу.

Документальне оформлення премій

Відповідно до ТК РФ встановлення премій працівникам є правом роботодавця, а чи не його обов'язком. Це означає, що роботодавець має право затвердити систему оплати праці, яка передбачає преміальну складову (окладно-преміальну, відрядно-преміальну систему оплати праці тощо) та відобразити цей факт документально. Зверніть увагу, якщо внутрішніми документами роботодавця закріплена система оплати праці, що включає премії, то в цьому випадку нарахування та виплата премій працівникам згідно з внутрішніми угодами є обов'язком роботодавця. Невиконання цього обов'язку може спричинити обґрунтовані скарги працівників та серйозні претензії з боку трудової інспекції. У зв'язку з цим важливо правильно документально оформити порядок та умови преміювання працівників.

У яких документах необхідно відобразити умови та порядок преміювання працівників:

1. Трудовий договір із працівником.Умови оплати праці, зокрема заохочувальні виплати, яких ставляться премії, є обов'язковими включення до трудового договору (ст. 57 ТК РФ). При цьому з трудового договору має однозначно випливати, за яких умов та в якому розмірі працівнику буде виплачено премію. Існує два варіанти закріплення в трудовому договорі умови про преміювання: повністю прописати умови та порядок преміювання або зробити посилання на локальні нормативні акти, в яких містяться дані. Доцільно використовувати другий варіант, дати у трудовому договорі посилання на локальні нормативні акти, тому що при внесенні змін до умов заохочення працівників, потрібно буде лише внести відповідні зміни до цих документів, а не до кожного трудового договору.

2. Положення про оплату праці, положення про преміювання.У цих локальних нормативних актах роботодавець встановлює всі істотні умови преміювання працівників:

• можливість нарахування премій працівникам (системи оплати праці);
• види премій та їх періодичність (за результати за підсумками роботи за місяць, квартал, рік і т. д., разові премії до святкових дат та ін.)
• перелік працівників, яким належить певні види премій (усі працівники організації, окремі структурні підрозділи, окремі посади);
• конкретні показники та методика розрахунку премій (наприклад, певний відсоток від окладу за виконання плану продажу; фіксована сума та конкретні святкові дати тощо);
• умови, за яких премія не нараховується. Так, якщо працівнику встановлено премію за сумлінне виконання трудових обов'язків у фіксованому розмірі, то позбавити працівника цієї премії можна лише маючи достатні підстави (невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією; порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки; дисциплінарне стягненнята ін.);
• та інші умови, встановлені роботодавцем. Головне, щоб усі умови преміювання працівників у сукупності не суперечили один одному і дозволяли однозначно визначити комусь із працівників, коли і в якому розмірі роботодавець зобов'язаний нарахувати та виплатити премію.

3. Колективний договір.Якщо з ініціативи роботодавця та працівників між ними укладено колективний договір, то у ньому також мають зазначатися відомості про порядок преміювання працівників.

! Зверніть увагу:Крім того, що працівник підписує трудовий договір, роботодавець повинен під розпис ознайомити його з положенням про оплату праці, положенням преміювання, колективним договором (за наявності).

Включення премій до податкових витрат при ОСНО та УСН

Витрати на оплату праці з метою оподаткування при УСН приймаються у порядку, передбаченому для розрахунку прибуток організацій (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Тому при включенні витрат на оплату праці (у тому числі на виплату премій) у витрати, що зменшують базу оподаткування з податку на прибуток і по УСН, слід керуватися статтею 255 НК РФ.

«У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані зі змістом цих працівників, передбачені нормамизаконодавства Російської Федерації, трудовими договорами та (або) колективними договорами »(абз. 1 ст. 255 НК РФ). Відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ до прийнятих витрат на оплату праці з метою оподаткування відносяться «нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники». Крім того, за загальним правилом, витратами в податковому обліку визнаються обґрунтовані та документально підтверджені витрати, здійснені платником податків (ст. 262 НК РФ).

Таким чином, поєднавши всі вимоги Податкового кодексу РФ, приходимо до такого висновку. Витрати на премії співробітникам зменшують податкову базу з податку на прибуток та за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням УСН, при одночасному дотриманні наступних умов:

1. Виплата премій має бути передбачена у трудовому договорі з працівником та (або) у колективному договорі.

Порядок відображення умов преміювання у трудовому договорі ми розглянули вище: або закріплення в самому трудовому договорі, або посилання локальні нормативні акти роботодавця. Колективний договір із працівниками укладають далеко не всі роботодавці, однак, якщо він все-таки є, то в ньому також має бути передбачена можливість виплати премій та порядок преміювання.

! Зверніть увагу:одного наказу керівника на виплату премій замало включення премій у витрати. Премування працівників обов'язково має бути передбачено у трудовому договорі з працівником та (або) у колективному договорі. В іншому випадку податківці мають всі підстави зняти «преміальні» витрати та донарахувати податок на прибуток або податок при УСН. Така позиція податкових органів підтверджується численними судовими рішеннями на їхню користь.

2. Необхідний прямий взаємозв'язок між премій, що нараховується, і «виробничими результатами» працівника,тобто премія має бути економічно обґрунтованою, пов'язаною з отриманням доходів організацією чи ІП.

Таким чином, особливу увагу слід приділяти формулюванню, за яким нараховуються премії. Наприклад, премії до ювілею (нового року, до відпустки тощо), а також премії за високі досягнення у спорті, за активну участь у суспільного життякомпанії тощо. жодного відношення до результатів трудової діяльності працівника не мають, тому їх прийняття до податкового обліку є неправомірним (Лист Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Якщо ж премії нараховуються, наприклад, за конкретні трудові показники (виконання/перевиконання плану продажу, плану виробництва тощо), за впровадження пропозицій, які принесли економічну вигоду, їх можна враховувати у податкових витратах. Крім того, якщо сума премій підтверджується розрахунками (наприклад, відсоток від суми договорів із новими клієнтами, від суми отриманого прибутку тощо), то інспектори не залишать жодних шансів зняти витрати на виплату таких премій.

! Зверніть увагу:нерідко премії працівникам нараховуються приблизно з таким формулюванням «За своєчасне та сумлінне виконання своїх обов'язків». Якщо Ви хочете включити премії до податкових витрат, краще не користуватися цим формулюванням, тому що своєчасне та сумлінне виконання своїх трудових обов'язків є обов'язком працівника, а не об'єктом додаткового стимулювання. Податківці в цьому випадку швидше за все знімуть такі витрати. Тому, якщо неможливо навести конкретні трудові показники для нарахування премії, то краще вказати «За результати роботи за підсумками місяця (кварталу, року тощо)». У цьому випадку є можливість відстояти право включення таких премій до податкових витрат.

Ще один момент – джерело виплати премій. Якщо як джерело виплати премії, або як бази для розрахунку зазначений прибуток, а фактично отриманий збиток, то такі премії не можна враховувати у витратах при оподаткуванні.

3. Нарахування премій має бути оформлене належним чином.

Підставою для нарахування премії є наказ про преміювання. Для складання наказу про преміювання можна скористатися уніфікованими формами: Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (Уніфікована форма № Т-11) та Наказ (розпорядження) про заохочення працівників (Уніфікована форма № Т-11а), затверджені Постановою Держкомстату РФ від 05. 2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Однак із 1 січня 2013 року застосовувати уніфіковані форми не обов'язково (п. 4 ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік»). Тому наказ про преміювання можна скласти за довільною формою, затвердженою в організації.

Головне, на що потрібно звернути увагу, заповнюючи наказ на преміювання:

• мотив заохочення повинен відповідати виду премії, зазначеної у трудовому договорі, локальних нормативних актах, колективному договорі (з посиланням на ці документи);
• із наказу має бути зрозуміло, яким працівникам нараховується премія (конкретні працівники із зазначенням ПІБ);
• має бути зазначена сума премії кожному співробітнику (сума премії має відповідати розрахунковим даним);
• необхідно вказати період нарахування премії.

4. Преміювання керівника організації(не є єдиним засновником) краще оформити не наказом самого керівника, а рішенням засновника (загальних зборів засновників).

Це з тим, що роботодавцем стосовно керівника організації виступають її засновники. Відповідно, у їхній компетенції встановлювати умови виплати премії та її розмір керівнику.

Відображення премій у бухгалтерському обліку

У бухгалтерському обліку нарахування премій відбивається так само, як і вся заробітна плата на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» у кореспонденції з рахунками обліку витрат (20, 26, 25, 44). Оскільки премії працівникам оподатковуються ПДФО, то виплата премій здійснюється з відрахуванням утриманого ПДФО.

Вважаєте статтю корисною та цікавою – ділитесь з колегами у соціальних мережах!

Є коментарі та питання – пишіть, обговорюватимемо!

Yandex_partner_id=143121; yandex_site_bg_color="FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format="direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type="block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon=true; yandex_no_sitelinks=true; document.write(" ");

Законодавчі та нормативні акти:

1. Трудовий кодекс РФ

2. Податковий кодекс

3. Федеральний законвід 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійний фондРосійської Федерації, Фонд соціального страхуванняРосійської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового соціального страхування»