Інша назва економічного стилю управління. Стилі керування керівника колективом. До негативних сторін можна віднести

Кожному керівнику притаманний певний стиль управління.

Стиль управління - це відносно стійка система способів, методів та форм впливу керівника на підлеглих відповідно до цілей спільної діяльності. Це своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими. Відомий німецький психолог К. Левін описав три основні стилі управління:

1. Авторитарний стиль. Рішення приймає керівник одноосібно. Він діє стосовно підлеглих владно, жорстко закріплює ролі учасників, здійснює детальний контроль, зосереджує у руках всі основні функції управління.

Цей стиль найефективніший у добре впорядкованих (структурованих) ситуаціях, коли діяльність підлеглих носить алгоритмізований характер (за заданою системою правил). Орієнтований рішення алгоритмизируемых завдань.

2. Демократичний стиль. Рішення приймаються керівником разом із підлеглими. За такого стилю лідер прагне керувати групою разом із підлеглими, надаючи їм свободу дій, організуючи обговорення своїх рішень, підтримуючи ініціативу.

Цей стиль найефективніший у слабко структурованих ситуаціях і орієнтований міжособистісні відносини, вирішення творчих завдань.

3. Ліберальний стиль. Рішення нав'язуються підлеглими керівнику. Він практично усувається від активного управління групою, веде себе як рядовий учасник, надає учасникам групи повну свободу. Учасники групи поводяться відповідно до своїх бажань, їх активність носить спонтанний характер. Цей стиль найефективніший у ситуаціях пошуку найпродуктивніших напрямів групової діяльності.

Авторитарний стиль: Ділові, короткі розпорядження Заборони без поблажливості, із загрозою. Чітка мова, непривітний тон. Похвала та осуд суб'єктивні. Емоції не беруться до уваги. Позиція лідера – поза групою. Справи групі плануються заздалегідь (у всьому обсязі). Визначаються лише безпосередні цілі, далекі – невідомі. Голос керівника - вирішальний.

Демократичний стиль: Розпорядження та заборони - з порадами Позиція лідера – усередині групи. Заходи плануються не заздалегідь, а групі. За реалізацію пропозицій відповідають усі. Усі розділи роботи не лише пропонуються, але й збираються.

Ліберальний стиль: Тон - конвенційний Відсутність похвали, засуджень. Жодної співпраці. Позиція лідера - непомітно осторонь групи. Справи у групі йдуть самі собою. Лідер не дає вказівок. Розділи роботи складаються з окремих інтервалів або походять від нового лідера.

Кожному конкретному керівнику може бути властивий лише якийсь один стиль. Залежно від конкретної ситуації, що складається, найчастіше спостерігається поєднання характеристик різних стилів з домінуванням якогось одного. Якийсь із трьох стилів знаходить своє реальне втілення в індивідуальному стилі управління.

Параметри стилів керування	Види стилів керування
	Демократичний	Ліберальний
1. Прийняття рішення та визначення завдань	Особисто керівником	З урахуванням пропозицій підлеглих	Схвалення та злагода з думкою підлеглих
2. Спосіб доведення рішення			Прохання, прохання
3. Ступінь регламентації дії підлеглих		Оптимальна	Низька (максимальна свобода підлеглих)
4. Характер спілкування керівника із підлеглими	Коротке, ділове, сухе	Більш тривале, не лише ділове, а й особистісне	Може не вступати у спілкування, якщо підлеглі не звертаються до нього
5. Характер регуляції поведінки та діяльності підлеглих	Наголошує на стягненнях	Наголошує на заохочення	Утримується від регуляції поведінки та діяльності підлеглих
6. Думка керівника про підлеглих		Вважає всіх підлеглих спочатку хорошими, гнучкість у зміні оцінок	Оцінок підлеглим практично не дає
7. Ставлення керівника до ініціативи підлеглих	Недовірливе, негативне	Заохочення прояву ініціативи	Переоцінка можливостей ініціативи підлеглих
8 Морально-психологічний клімат у створенні	Напружений	Оптимальний	Вкрай мінливий
9. Показники діяльності організації	Високі кількісні, середні якісні	Середні кількісні, високі якісні	Нестабільні показники
10 Контроль керівника за діяльністю підлеглих	Підвищений		Відсутнє

Виділимо ряд важливих зауважень у зв'язку із цим:

У чистому вигляді викладені стилі керівництва зустрічаються дуже рідко. Як правило, спостерігається поєднання різних стилів, але переважають все ж таки ознаки якогось одного стилю;

Серед викладених стилів управління немає універсального, придатного для всіх випадків життя, немає поганого чи хорошого. Всі стилі мають певні переваги і породжують свої проблеми;

Ефективність керівництва залежить насамперед від гнучкості у використанні позитивних сторінтого чи іншого стилю та вміння нейтралізувати його слабкі сторони.

Наприклад, в екстремальних умовах життєво потрібний авторитарний стиль керівництва. У разі повсякденної життєдіяльності, коли є дружний і підготовлений колектив, вдалий демократичний стиль керівництва. Умови творчого пошуку диктують доцільність використання елементів ліберального стилю

Соціальне управління, як ми знаємо, ґрунтується на підпорядкуванні людей спільним інтересам. Іноді для цього не потрібне жодне офіційне втручання. Наприклад, мешканці багатьох будинків добровільно виходять на суботник та прибирають територію навколо нього. При цьому місцева влада може нічого не знати про це.

Даний приклад показує, що самоврядування (нелегітимне управління) може надавати допомогу офіційній владі у вирішенні соціальних проблем, зокрема, проблем забруднення довкілля. Однак, багато керівників намагаються не помічати існування самоврядування на підпорядкованій їм території, розглядаючи його як свого потенційного супротивника чи конкурента (претендента на владу). У таких випадках вони використовують авторитарний стиль управління, проводячи свої рішення незалежно від ініціатив "знизу". характеризується тим, що керівник насильно вводить і намагається закріпити свої ООК, сподіваючись що це призведе до вирішення проблем, що стоять перед суспільством. При цьому зазвичай виникає соціальна напруженість, пов'язана з насильницьким запровадженням нових цінностей та інститутів, які, як правило, суперечать старим. Наприклад, насильницьке запровадження цінностей та інститутів ринкової економіки призвело до соціальної напруги у суспільстві, вихованому на соціалістичних цінностях.

Другий стиль управління - демократичний, коли керівник намагається не виявляти власної ініціативи, а підтримує ініціативи "знизу". саме і вказують на ці напрямки. Цей стиль управління характеризується тим, що керівник своїми рішеннями вибирає і закріплює не свої ООК, а "природно", що виникли в організації та підтримані. громадською думкою. Офіційне визнання та закріплення таких ООК відбувається плавно, без соціальних конфліктів, т.к. відбувається підтримка те, що склалося.

Третій стиль управління - змішаний, - заснований поєднанні авторитарного і демократичного стилів, коли на вирішення одних проблем керівник вдається до авторитарного управління, інших - до демократичного. Цей стиль управління переважає.

Незважаючи на те, що всі країни світу використовують змішаний стиль управління, у кожній із них переважає авторитарний чи демократичний початок. Так, у східних країнах переважним є авторитарне управління, а у західних – демократичне. Це залежить від менталітету нації та її соціальних цінностей. У східній культурі домінують суспільні цінності (людина повинна працювати на благо суспільства), а в західній культурі - індивідуальні (суспільство має працювати на благо людини). готові її замінити.

Кожен із зазначених стилів має переваги та недоліки. Перевагою авторитарного стилю управління є можливість максимально мобілізувати ресурси суспільства на вирішення конкретних соціальних проблем або досягнення певних цілей, поставлених керівництвом країни, та забезпечити найефективніше їх використання. Недоліками авторитарного стилю є придушення демократії, страх перед владою, а головне безкарне вчинення найгрубіших помилок, наприклад, приватизація державної власності, війна в Чечні, ДКО.

Перевагою демократичного стилю управління є надійний захист від прийняття необдуманих рішень та відсутність соціальної напруги під час впровадження нових ООК. Недоліком демократичного стилю є відносне уповільнення соціальних процесів.

Змішаний стиль управління дозволяє поєднувати у собі переваги авторитарного та демократичного стилів. Однак для цього потрібні відповідні знання.

«Стиль – це людина». У вплив на підлеглих, спілкуванні з партнерами, клієнтами виявляються особистісні риси будь-якого начальника. Поняття стилю керівництва безпосередньо з суттю управління. Як прихильники кардинально протилежних методів вирішують різноманітні управлінські питання? Читайте у нашому огляді.

Три методи керівництва

Методи управління різноманітні, але у наукових цілях їх поділяють на три основні групи:

• адміністративно-організаційні, чи командні методи;
• економічні;
• Психологічні методи.

Досвідчений управлінець з урахуванням обстановки та особливостей колективу підбирає комплекс найефективніших заходів із кожної групи.

На вибір методів і частоту їх застосування впливають як об'єктивні причини, а й особисті переваги менеджера. "Улюблені" навички в цілому накладають відбиток на все ділове спілкування з колегами. Стилі керівництва колективом - це сукупність методів і заходів, реалізованих менеджером.

Типологія стилів

Затребуваною та актуальною на сьогоднішній день є типологія Курта Левіна. Психолог виділив три управлінські стилі: автократичний, демократичний і нейтральний. Стилі відрізняються управлінськими методами, системами контролю, наявністю чи відсутністю делегування повноважень.

Авторитарний стиль керівництва базується переважно на організаційно-розпорядчих методах, санкціях та нормуванні. Колегіальний - соціальних, психологічних та економічних. Ліберальний стиль вимагає чіткої методологічної системи.

Авторитарний стиль керівництва

Автократу властиво зосереджувати всі робочі процеси під свою увагу: «Де не сам - так там могила!» Він завжди розраховує лише на свої сили. Зазвичай автократ вважає, що підлеглі не люблять трудитись, як «малих дітей» їх необхідно змушувати. Віддає накази та розпорядження, наполягаючи на повному підпорядкуванні. Порушення його вимог карається санкціями. "Мінімум демократії, максимум контролю". Усі дії персоналу чітко регламентовані інструкціями, положеннями та потребують постійної участі начальства.

Цей стиль керівництва у створенні спрямовано переважно підвищення ефективності робочого процесу. Він дає такі результати, як висока продуктивність, прибутковість, перевиконання плану. З іншого боку, керівник обирає позицію поза групою, а соціально-психологічний клімат та колективні інтереси не завжди враховує. Підлеглий перестає бути особистістю, а перетворюється на «болтик» бюрократичної системи.

Така перевага як сильна контрольна функція іноді обертається для менеджера робочим навантаженням по 25 годин на добу! Посилення бюрократії у разі зростання організації позбавляє управлінські рішення оперативності.

Авторитарний стиль керівництва під силу не кожному управлінцю. Для прихильника цього стилю важливо «зберегти авторитет», не опускаючись до вседозволеності, самоуправства. Уникнути пасток допоможуть планування тактики, стратегії, орієнтація на результати, а не сліпе дотримання розпоряджень, інструкцій. Для авторитарного стилю керівництва характерна підтримка дисципліни на високому рівні, тому в умовах кризи авралу він просто необхідний.

Плюси та мінуси автократичного стилю

	Слабкості
єдиноначальність; спрямованість на результат; гарна дисципліна; оперативність, швидке реагування; мінімум тимчасових та матеріальних витрат; ефективність у складні періоди: криза, становлення організації та інші.	висока залежність робочих груп від керівника; великий вольовий тиск та контроль з боку начальства; придушення ініціативних працівників, застій, відсутність можливості застосувати творчий потенціал; неефективна мотивація, поганий соціально-психологічний клімат, незадоволеність персоналу; одноособовий контроль, що вимагає значних витрат часу та сил; ймовірність помилки у одноосібних рішеннях.

Таким чином, авторитарний стиль керівництва має багато недоліків, тому ефективний лише за досвідченого, вмілого керівництва. Застосуємо у певних виробничих, кризових ситуаціях, пов'язаних із заборгованостями, припиненням постачання, можливим банкрутством. Але за умови, що підлеглі погоджуються на подібні методи і прощають царю замашки диктатора за досягнуті результати.

Демократичний стиль

Демократичний стиль керівництва ефективний за показниками продуктивності та не поступається автократичному. Співробітники під керівництвом демократа утворюють згуртований колектив, задоволені роботою та трудовими відносинами, активні, ініціативні.

Керівник-демократ завжди організує обговорення проблеми. Як кажуть, «одна голова думає – добре, а дві і більше – краще». Колективний спосіб прийняття управлінських рішень підвищує можливість їх правильності.

При колегіальному стилі не втрачається багато часу в процесі контролю, адже увага менеджера звернена на результати праці, а не весь перебіг робіт, як за автократичного управління. Повноваження активно делегуються співробітникам, які стежать за результатами роботи. Персонал для демократа – це головний ресурста джерело інформації.

Мотивація у колективі підвищується з допомогою інтересу до особи співробітника. Люди відчувають свою причетність до спільної справи. Цей стиль керівництва у створенні дозволяє реалізувати налагоджений зворотний зв'язок.

У чому сила та слабкість демократичного стилю?

Цей стиль застосуємо за умов становлення, зростання підприємства з досить стабільним колективом. Він дуже корисний у ситуаціях кризи у внутрішньому середовищі фірми, у разі виникнення проблем у відносинах, робочих процесах.

Авторитарно-демократичний стиль

Наявність безперечних переваг колегіального управління не означає «списання в брухт» авторитарного стилю. У практиці менеджменту активно застосовується комбінований стиль керівництва – «авторитарно-демократичний», що поєднує переваги двох стилів.

Складний підхід, що містить основу протиріччя. Що залишити у пріоритеті: творчий підхід (демократичні методи) чи дисципліну (організаційні методи)? Підбір головного конкретної ситуації параметра здійснюється ранжуванням чинників чи поєднанням методів. Наприклад, підтримання демократії у процесі прийняття рішень та авторитарність на етапі їх виконання.

Висновок

Основні стилі керівництва повинні застосовуватися щодо ситуації. Досвідчений менеджер має різні підходи. Але кардинально змінювати стилі неможливо через психологічну схильність до певних методів управління. Автократ неспроможний перетворитися на демократа одночасно, але може скоригувати свій стиль управління з урахуванням причин.

Різноманітний арсенал методів та способів управління персоналом сприяє успішній діяльності у сфері менеджменту. Розвиток даних навичок не може відбуватися саме по собі, як управлінський талант не виникає стихійно, його необхідно розвивати та тренувати.

Стиль керівництва– сукупність застосовуваних керівником методів на підлеглих, і навіть форма (манера, характер) виконання цих методів із єдиною метою ефективного виконання управлінських функційта поставлених завдань.

Вивчення стилю керівництва та саме виникнення цього поняття пов'язані з ім'ям відомого психолога К. Левіна, який у 30-ті роки. ХХст. Розробив типологію індивідуальних стилів керівництва. Німецький психолог Курт Левін (1890-1947) провів серію експериментів, на основі яких виділив три класичні стилі управління:

Ø демократичний (або колегіальний);

Ø попустительський (або ліберально-анархічний, або нейтральний).

Заснований на віддачі підлеглим розпоряджень у наказній формі без жодного пояснення спільних зв'язківз цілями та завданнями організації. Він характерні жорстке одноосібне прийняття керівником всіх рішень («мінімум демократії»), жорсткий постійний контролю над виконанням рішень із загрозою покарання («максимум контролю»), відсутність інтересу до працівника як особистості. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони одержують мінімум інформації. Інтереси працівників до уваги не беруться.

Для такого стилю характерні централізація влади, керівник вимагає доповіді щодо виконаної роботи, віддає перевагу офіційному характеру відносин. Керівник підтримує дистанцію між собою та підлеглими, все нове сприймає з обережністю. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи за такими критеріями: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути добрим.

Особливості стилю:

Ø переважаючі методи керівництва - накази, розпорядження, догани, погрози, позбавлення пільг. Інтереси та побажання співробітників до уваги не беруться;

у спілкуванні з людьми переважає жорсткий тон спілкування, різкість, нетактовність, навіть грубість;

Ø інтереси справи ставляться значно вищими за інтереси людей.

Переваги стилю:

Ø забезпечує чіткість та оперативність управління

Ø мінімізує час прийняття рішень, у малих організаціях забезпечує швидку реакцію зміну зовнішніх умов

Ø створює видиму єдність управлінських дій задля досягнення поставлених цілей.

Недоліки стилю:

Ø висока ймовірність помилкових рішень;

Ø придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, пасивність працівників;

Ø громіздка система контролю,

Ø незадоволеність людей своєю роботою, своїм становищем у колективі;

Ø несприятливий психологічний клімат («підлабузники», «козли відпущення», інтриги) обумовлює підвищене психологічно-стресове навантаження, шкідливий для психічного та фізичного здоров'я.

Випадки використання:

Того потребує виробнича ситуація (у критичних ситуаціях – аварії на пр-ві)

Персонал добровільно та охоче погоджується на авторитарні методикерівництва. Підлеглі довіряють керівнику, а він упевнений, що вони не здатні самостійно діяти правильно.

Такий стиль ефективний на військовій службі, у діяльності деяких державних установ(Бойові військові дії тощо).

Демократичний стиль управління:

Управлінчеські рішенняприймаються на основі обговорення проблеми, урахування думок та ініціатив співробітників («максимум демократії»), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими працівниками («максимум контролю»); керівник виявляє інтерес та доброзичливу увагу до особи співробітників, обліку їх інтересів, потреб, особливостей.

Демократичний стиль є найбільш дієвим, оскільки він забезпечує високу ймовірність правильних виважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою та членством у колективі.

Цей стиль управління передбачає взаємодію на основі довіри та взаєморозуміння. Керівник веде себе у разі як із членів групи; кожен співробітник може висловлювати свої думки з різних питань. Частина управлінських функцій керівник делегує своїх підлеглих, створює ситуації, у яких можуть себе проявити якнайкраще. Реалізація демократичного стилю можлива за високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних здібностей керівника.

Особливості стилю:

Ø важливі виробничі проблеми обговорюються, і цій основі виробляється рішення. Керівник всіляко стимулює та заохочує ініціативу з боку підлеглих;

Ø регулярно та своєчасно інформує колектив з важливих для нього питань;

Ø спілкування веде доброзичливо та ввічливо;

Ø за такого стилю в колективі складається сприятливий психологічний клімат і згуртованість.

Переваги стилю:

Ø стимулює прояв ініціативи, розкриває творчий потенціал

Ø дозволяє успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні завдання

Ø включає психологічні механізми трудової мотивації

Ø підвищує задоволеність виконавців своєю працею

Ø створює сприятливий псих.клімат у колективі та ін.

Умови застосування стилю:

Наявність стабільного колективу

Висока кваліфікація працівників

Наявність активних, ініціативних, нестандартно думаючих працівників

За неекстремальних виробничих умов.

Попустительський стиль управління:

Попустительський стиль управління характеризується, з одного боку, «максимумом демократії», тобто. всі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, Узгодження думок не прагнуть досягти, а з іншого - «мінімумом контролю» (навіть прийняті рішення не виконуються, незначний контроль за їх реалізацією, використовується колективний спосіб прийняття рішень для уникнення відповідальності). М'якість в управлінні людьми заважає керівнику придбання бажаного авторитету.

Особливості стилю:

Ø спілкування ведеться довірчим тоном, у ввічливій формі, керівник байдужий як до потреб працівників, так і до критики на свою адресу,

такий стиль керівництва допустимо у творчих колективах, у яких співробітники відрізняються творчою індивідуальністю;

Ø є практично повна свобода виконавців при дуже слабкому управлінському впливі;

Ø цей стиль управління характеризується безініціативністю, невтручанням керівника у процес тих чи інших робіт.

Недоліки стилю:

Результати роботи зазвичай низькі;

Люди незадоволені своєю роботою, керівником

Психологічний клімат у колективі який завжди сприятливий;

Немає жодної співпраці;

Немає стимулу сумлінно працювати;

Розділи роботи складаються із окремих інтересів лідерів;

Йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Цей стиль є виправданим за дуже високої компетентності та відповідальності персоналу та слабкої підготовки самого керівника. Також за керівництва науковими та іншими творчими колективами за наявності сильних та дисциплінованих працівників.

В цілому стиль лідера відрізняється гнучкістю, індивідуальним і ситуативним підходом. Він повинен володіти всіма трьома стилями і вміло застосовувати їх залежно від конкретної обстановки, специфіки завдань, соціально-психологічних особливостей співробітників і своїх особистих якостей.

Індивідуалізований стиль:

Цей стиль не виділяється наукою, але завжди буде існувати.

Можна сміливо сказати, що індивідуалізований стиль - це творче змішання всіх вищеназваних стилів керівництва. Керівник використовує у певні моменти авторитарність, бере удар на себе і несе всю відповідальність. Потім, на вирішення якихось проблем, він скликає керівництво компанією і ставить їх на розгляд низку питань, тобто. використовує пасивний, ліберальний стиль. І, нарешті, частину обов'язків лідер покладає на керівників підрозділів, у тому числі, надає їм право вирішення певних питань та відповідальність за прийняття рішень, а сам контролює хід їхньої роботи.

Сильна сторонатакого стилю керівництва: його творчість, т.к. керівник може варіювати різні стилі керівництва залежно від ситуації, що настає у компанії.

Слабка сторона: керівник повинен постійно виявляти певну гнучкість і швидкість реакції, наприклад, якщо в ситуаціях, які вимагають авторитарності, він проявлятиме пасивний стиль, то він швидко втратить свій вплив і авторитет у компанії.

«Багатомірні» стилі керівництва(враховують одночасно цілий ряд критеріїв оцінки поведінки керівника)

Спочатку склалася ідея «двовимірного» стилю управління, що ґрунтується на двох підходах. Один з них орієнтується на створення в колективі сприятливого морально-психологічного клімату, налагодження людських відносин, а інший – на створення належних організаційних та технічних умов, у яких людина повно зможе розкрити свої здібності.

Управлінська решітка Р. Блейка та Дж. Моутона.

На початку 80-х років з'явилася концепція «управлінської решітки», створена американськими психологами Робертом Блейком та Джейном Моутоном.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Орієнтація на

людини
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Орієнтація на завдання

Вертикальна вісь цієї схеми ранжує «піклування про людину» (концентрація уваги керівника на співробітниках, їх потребах, очікуваннях, позитивних та негативних якостях) за шкалою від 1 до 9. Турбота про людей може виражатися у створенні сприятливих умов праці, гарантіях зайнятості, вдосконаленні структури зарплати та ін.

Горизонтальна вісь ранжує «турботу про виробництво» (концентрація уваги керівника на виробничих показниках – продуктивність, прибуток, ефективність) також за шкалою від 1 до 9. Усього виходить 81 стиль керівництва, які визначаються ступенем прояву цих двох факторів. Блейк і Моутон описують середню і чотири крайні позиції решітки, як:

1.1. убогість управління (мало управління):передбачає мінімальну турботу про виробництво та потреби працівників. Керівник докладає мінімальних зусиль, які потрібні для того, щоб зберегти своє робоче місцев організації.

9,1. управління роботою:максимальна турбота про ефективність виробництва поєднується з мінімальною турботою про підлеглих. Керівник типу 9,1 віддає пріоритет максимізації виробничих результатів, диктуючи підлеглим, що як вони мають робити, моральний мікроклімат у колективі керівника хвилює мало.

1,9. управління людьми:максимальна турбота про людей поєднується із мінімальною турботою про виробництво; увага приділяється створенню комфортної та доброзичливої ​​атмосфери в організації, за рахунок чого може підтримуватись досить рівний робочий ритм.

5,5. управління посередині:керівник знаходить баланс виробничої ефективності та гарного мікроклімату в групі. Цей стиль досить консервативний, передбачає систему припущень, що забезпечують мирне співіснування керівника та підлеглих, у роботі орієнтація на надійний середній результат (і за трудовими досягненнями та задоволеністю співробітників).

9,9. колективне управління:ефективність роботи визначається високим рівнемзобов'язань людей та їх взаємодії. Керівник домагається прийняття працівниками цілей організації як власних, забезпечуючи цим високу продуктивність. Високий рівень задоволеності співробітників тягне у себе і високі трудові досягнення. Створюється атмосфера загальної довіри та поваги.

Таким чином, управлінська решітка включає дві складові роботи менеджера. Перша – увага до вирішення виробничих проблем та завдань і друга – увага до людей.

Блейк і Моуттон виходили з того, що найефективнішим стилем керівництва - оптимальним стилем - була поведінка керівника в позиції 9. 9. На їхню думку, такий керівник поєднує у собі високий рівень уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності. Термін «виробництво» означає не лише виготовлення матеріальних благ, а й здійснення продажів, розрахунків, обслуговування покупців тощо. Дослідники вважали, що професійна підготовка та свідоме ставлення до цілей організації дозволяє всім керівникам наближатися до стилю 9. 9, тим самим підвищуючи ефективність своєї роботи.

Теоретично привабливість стилю у позиції 9,9 очевидна, але виникає питання – що тоді заважає йому стати найпоширенішим на практиці? Німецьким дослідником У.Штоппом було виділено сім головних перешкод на шляху його використання:

1. низький рівень освіти співробітників

2. недостатня управлінська підготовленість керівників

3. низька ідентифікація співробітників із завданнями організації

4. незадовільний стан інформаційної системипідприємства

5. низький рівень готовності співробітників до прийняття відповідальності він

6. відмінність ціннісних орієнтацій керівника та співробітників

7. Що виникає через ієрархічні відносини в організації емоційна несумісність керівника і підлеглих.

Більшість із перелічених перешкод у принципі усуваються, але вимагають тривалої та серйозної роботи, як з боку керівника, так і з боку підлеглих (наприклад, по 1,2,4 параметру). Однак, серед них є такі, які практично не залежать від зусиль керівника (6, 7 параметр). А це означає, що на ефективності керівництва позначаються додаткові фактори, які називають ситуативними. Отже, в моделях стилів керівництва, що розробляються, повинна з'явитися ще одна змінна – ситуація. Розглянемо деякі ситуаційні моделі стилів керівництва.

Авторитарний стиль управління організацією характеризується надмірною централізацією влади керівника, самовладним вирішенням усіх питань. Цей стиль властивий владним і вольовим людям, жорстким стосовно оточуючих. Ця статтядокладно розгляне його переваги та недоліки.

Ви дізнаєтеся:

• У чому полягає авторитарний стиль управління.
• У яких формах може бути представлений.
• Які є особливості змішаних форм авторитарного стилю управління.

Авторитарний стиль управління - це, насамперед, суворо позначений регламент організації, у якому працівники сумлінно виконують обов'язки, покірно визнаючи авторитет керівника.

Положення, що зустрічаються серед основних параметрів авторитарного стилю управління організацією:

• будь-яке питання вирішується керівником;
• члени колективу повністю або частково позбавлені можливості зробити свій внесок в організаційну роботу;
• вирішення важливих завдань не доручається працівникам;
• керівник сам визначає умови та методи роботи.

• документи та бухгалтерія завжди в порядку;
• якість виробленої продукції перебуває під контролем;
• число конфліктів з робочих питань у колективі мінімальне, адже завдання ставляться згори та суворо регламентовані;
• керівництво здійснюється централізовано, що дозволяє уникнути суперечок та об'єктивно бачити картину загалом.

• велика витрата сил і часу керівником, який приймає рішення одноосібно;
• велика ймовірність помилок у прийнятті рішень, адже управління здійснює лише одна людина;
• тиск начальства, припинення ініціативності, постійний контроль за робітниками;
• безпорадність робочого колективу без начальника;
• напружена обстановка, оскільки може пригнічувати диктатура керівника.

Тест: у Вас як керівнику більше жорсткості чи м'якості?

Жорсткий управлінець посилює конкуренцію між співробітниками відділу продажу. Спокійний та доброзичливий начальник підтримує командну роботу сейлзів. Редакція журналу «Комерційний директор» склала вам тест, щоб ви дізналися, який стиль управління принесе вам більше прибутку і як дотримуватися балансу в стилі управління.

Методи авторитарного стилю управління організацією

Методи керування- це прийоми, які керівник може використовуватиме ефективного на підлеглих. Серед методів авторитарного стилю управління можна назвати такі:

• організаційно-розпорядчі;
• економічні;
• соціально-психологічні;
• громадські чи колективні.

Організаційно-розпорядчі методиуправління - це контроль за діяльністю персоналу з допомогою наказів, вказівок, розпоряджень, директив, резолюцій, розпоряджень тощо. буд. Іншими словами, суть методу полягає у використанні розпорядчої документації. Перевага у цьому, що підлеглі немає права ігнорувати офіційні накази.

Економічні методиуправління - це контроль над діяльністю персоналу за допомогою системи премій та штрафів. Таким чином, можна стимулювати співробітника, формувати в нього інтерес до роботи. Перевага даного методуу цьому, що підлеглі добровільно виконують покладені ними завдання. Нестача полягає в додаткових фінансових витратах. Крім того, запровадження штрафів не є правомірним.

Соціально-психологічні методиуправління - мотивування співробітників з допомогою прийомів психології та простого «людського» спілкування. Ефективність залежить від здібностей, досвіду та харизми керівника. Вимагає грамотного підходу, без якого можна лише посилити ситуацію, ставши всім «своїм», що призведе до втрати авторитету.

Суспільні чи колективні методивпливу. Теоретично можуть бути засобом авторитарного управління, оскільки начальник завжди має можливість здійснювати керівництво, використовуючи для цього колегії та поради як посередники. Проте формально це суперечить самому визначенню авторитарності. Тим не менш, опосередковане управління заслуговує на згадку, як один з методів, доступних керівнику.

Слід врахувати, що є два різновиди форм авторитарного стилю управління: доброзичлива та експлуататорська. Залежно від цього, з якою працює компанія, вибираються методи управління. Доброзичлива форма авторитарного стилю представлена ​​пом'якшеними методами управління та суттєвим зниженням числа покарань.

1. "Експлуататорський" авторитарний стиль.

Полягає в тому, що начальник бере на себе відповідальність за весь робочий процес і віддає розпорядження підлеглим, не розглядаючи жодної думки, навіть якщо ті аргументовані. Як головну форму мотивації застосовується покарання.

Усі доручення виконуються співробітниками сліпо, з позиції «наша справа маленька». Промахи керівника викликають у підлеглих зловтіха.

Велика відповідальність може обтяжувати керівника, адже він один розплачується за всі помилки і не завжди здатний виявити їхню причину. Працівники ж, навіть якщо здатні допомогти, часто вважають за краще промовчати, вважаючи, що до них не дослухаються. Ця ситуація регулярно повторюється і призводить до формування напруженої психологічної обстановки в колективі: одні почуваються такими, що не реалізувалися, інші - перевтомленими.

Таким чином, у помилок при експлуататорсько-авторитарному стилі подвійна ціна:

• психологічні травми через постійну напругу;
• економічні втрати.
• «Доброзичливий» авторитарний стиль.

Цей вид авторитарного стилю керівника має на увазі батьківське ставлення до підлеглих. Начальник цікавиться точкою зору персоналу, проте може проігнорувати навіть обґрунтовану думку та зробити по-своєму. Керівник надає деяку свободу дій, але жорстко контролює робочий процес та стежить за дотриманням статутів підприємства та вимог алгоритму роботи. Використовуються різні методипокарання та заохочення.

• Управління жіночим колективом: психологічні особливості

Декілька слів про авторитарно-демократичний стиль управління

На відміну від звичайного змішаний авторитарний стиль підтримує нововведення та ініціативи персоналу, співробітники є частиною загальної справи та усвідомлюють свою відповідальність за результат. Працівники будуть здатні впоратися зі справою навіть за відсутності начальника.

Наприклад, можлива така ситуація: основна влада зосереджена в руках начальника, але при цьому права та обов'язки розподіляються між ним та заступниками, або підлеглими. Колектив постійно знає всі важливі питання.

Проте, за авторитарно-демократичного стилю, якщо виникне потреба, керівник легко залишить думку підлеглих поза увагою та одноосібно ухвалить рішення. Також не виключено використання доган, зауважень та наказів як методи управління.

Однак авторитарно-демократичний стиль керівництва допомагає досягти успіху лише за умови, що лідер - людина знає і досвідчена, здатна зберігати гармонію в колективі та приймати правильні рішення. Також можливим є прояв «побічного ефекту» демократичного стилю управління, коли начальник надто знижує контроль і підлеглі розслабляються.

Авторитарний стиль управління: сучасні модифікації

У сучасній теорії та практиці управління існує безліч стилів керівництва та їх модифікацій, але найпоширеніші такі:

1. Бюрократичний стиль керівництва

Взаємини керівника та підлеглих формальні та анонімні, особиста влада начальника мінімальна. Бюрократичний стиль є крайню ступінь структурування та регламентування дій працівників підприємства. Це досягається завдяки ретельному поділу обов'язків, створенню посадових правил та нормативних актів, у яких докладно розписано хто, що і як має робити. Інформація до працівників надходить через формальні джерела. Контроль здійснюється за допомогою перевірки письмових звітів та через повідомлення.

Бюрократичний стиль можна назвати ослабленим варіантом авторитарного стилю, оскільки начальник може надавати розпорядження через документи, але основні повноваження він передає укладачам та контролерам нормативних актів. У Росії на сьогоднішній день бюрократичний стиль характерний для державного управлінняде застосовується, як правило, вибірково.

1. Автократичний стиль керівництва

Зустрічається рідко і найхарактерніший для великих компаній. Керівник має керівний апарат, який діє, виходячи з його розпоряджень, що порушує службову субординацію, оскільки начальник опосередковано виконує функцію підлеглої структури.

Відмінною рисою даного стилю управління є малорозвинена особиста комунікація між начальником та підлеглими. Автократичний стиль часто зустрічався за часів командно-адміністративної системи у Радянському Союзі, а також в інших державах. В наш час зберігся великих компаніяхта державних корпораціях.

1. Патріархальний стиль керівництва

Організація з таким стилем керівництва існує за принципом великої сім'ї, де головою стає керівник. Він опікується своїми підлеглими, піклується і вимагає від них поваги, вдячності та старанності. У рамках цього стилю стимулювання співробітників здійснюється за допомогою формування у них особистої залежності та відданості.

Позитивною стороною патріархального стилю є те, що він може бути ефективним у низькокомпетентному колективі, де професіоналізм та відповідальність персоналу виражені слабо.

Негативна сторона цього стилю управління у тому, що опіка може бути перешкодою розвитку ініціативи.

1. Харизматичний стиль керівництва

Схожий з патріархальним стилем, але в даному випадку авторитет начальника вищий і більш персональний. В основі стилю лежить переконання підлеглих, що їх начальник особливий та унікальний. Харизматичний керівник не доручає основні питання управлінським структурам і намагається пов'язати успішність компанії з власними якостями, підживлює враження про себе як про видатну людину. Немає чітко прописаних статутів та правил. Керівний апарат є якийсь штаб, де начальник і наближені мають приблизно рівні обов'язки. Такі керівники особливо потрібні в критичні, кризові часи.

У нашій країні харизматичний стиль поширений у підприємствах, створених з ініціативи керівника. У міру зростання компанії виникає необхідність посилювати та регламентувати організацію робочого процесу, оскільки можливості харизматичного керівництва слабшають.

Думка експерта

На російських керівників негативно впливають стереотипи

Галина Рогозіна,

керівник практики розвитку лідерства консалтингової компанії RosExpert, Москва

Генеральний директор, у зв'язку зі специфікою його діяльності, часто постає як публічна постать. І тоді щодо нього застосовуються типові для Росії стереотипи керівника: авторитарний, владний, вимогливий, жорсткий. Російським управлінцям приписують ролі "сильної руки", "суворого, але справедливого" начальника. Тому, прагнучи відповідати думкам, що склалися, російський керівник на публіці покладається лише на свої погляди, заплющуючи очі на точку зору оточуючих і не залучаючи їх до вирішення питань. Він звик наділяти обов'язками та обділяти повноваженнями, а у суперечках відстоювати свою думку до кінця. Якщо ж можна обійтися без полеміки, генеральний директор виявляє терпіння, дає можливість висловитись усім учасникам наради, а під кінець самостійно та беззастережно приймає рішення.

• Система управління організацією в умовах сучасного бізнесу

Як зрозуміти, чи підходить вам авторитарний стиль управління

Уміння пристосовуватися до конкретної ситуації, вибираючи відповідний стиль управління, не закладено у керівника спочатку. Для того, щоб цьому навчитися, потрібно довго працювати та набиратися досвіду.

Необхідно враховувати такі фактори:

1. Характер діяльності

Достатній вплив на вибір стилю управління має рід діяльності співробітників компанії. Наприклад, для колективу, що займається творчістю, добре підійде ліберальний стиль управління, але часом йому треба давати струс демократичним або навіть авторитарним стилем. Відсутність меж для творчості потрібна, але все добре в міру. Якщо склалося так, що за кожен промах працівників фірма зазнає втрат (не обов'язково фінансовому плані), то доречніше використовуватиме авторитарний стиль. Однак на одних покараннях не протримається жоден колектив, тому не варто забувати і про заохочення.

1. Ступінь складності задачі

Як правило, найважчі завдання мають багато варіантів розв'язання. Виникає складність вибору найефективнішого з них. Якщо важко сказати, який найкращий, підійде демократичний стиль управління. Вирішувати проблему одноосібно небезпечно, набагато ефективніше спільно обміркувати питання, розглянувши різні погляди.

А якщо питання нескладне, тоді керівник може вирішити його самостійно, або доручивши це співробітникам, але, в такому разі важлива їх компетентність.

1. Специфіка колективу

Великий плюс керівнику, якщо він особисто знайомий із усіма підлеглими. Тоді йому буде легко підібрати підхід кожному та розкрити його потенціал. Деякі працюють плідніше, коли перед ними поставлені чіткі завдання, хтось сильніший у імпровізації. Передбачливий начальник повинен мати на увазі такі особливості кожного працівника. Звичайно, це простіше здійснити в маленькому колективі.

Коли команда складається з новачків, які мало розуміються на справі, управління краще здійснювати в авторитарному стилі. Якщо в колективі більшість є професіоналами, ефективнішою буде робота з демократичним стилем управління.

1. Форс-мажорні ситуації

На жаль, форс-мажорні ситуації трапляються з кожним, без цього, як правило, не обходиться жодна справа. Головне – вміти правильно знаходити вихід. В екстрених умовах час на прийняття рішення обмежений, збирати пораду ніколи, і рішення краще прийняти керівнику особисто. Це властиво авторитарному стилю.

• Проблеми управління бізнесом: як менталітет впливає на роботу

Думка експерта

Різні стилі управління необхідно вміти використовувати по ситуації

Галина Агурєєва,

президент Південно-російського клубу HR-менеджерів, Ростов-на-Дону

Структура бізнесу у Росії удосконалюється, у зв'язку з цим розвиваються керівникські можливості топ-менеджерів. Наші фірми вигравали маржею, ціною, асортиментом. Наразі конкурентоспроможний наш персонал. Ступінь професіоналізму робітничого колективу та їх начальника стала нашою основною перевагою. Водночас ефективний управлінець має вміти користуватися усіма стилями управління. Наприклад, більшість нинішніх авторитарних лідерів приходять до того, що неможливо весь час тримати підлеглих в їжакових рукавицях - необхідно час від часу бути поблажливим до них.

Криза стала додатковою нагодою переглянути стиль керівництва. Багато генеральні директоризіткнулися з необхідністю звільняти людей, урізати компенсаційні пакети, заморожувати проекти, протистояти депресії працівників. Глави компаній просто змушені були «виходити народ», пояснювати, що відбувається, застосовувати нематеріальні засоби мотивації. Проте, щоб досягти успіху на цьому шляху, лідер має чітко розуміти, яких результатів він хоче досягти. Тільки тоді йому буде зрозуміло, які управлінські та комунікативні технології слід застосовувати. При цьому не можна один раз виступити і знову замкнутись у кабінеті. Потрібно постійно з'являтися на людях. Така активність вимагає чимало зусиль і часу і найчастіше відволікає голову компанії від виконання безпосередніх обов'язків.

Перехід до іншого стилю керівництва має бути плавним. Людині потрібен час, щоб змінитись. Не можна сьогодні бути деспотом, а завтра поплескувати підлеглих по плечу і питати їхні думки з приводу. Більше того, працівникам також простіше, коли зміни відбуваються поступово. Наприклад, коли керівники, які навчаються управлінню в стилі коучинг, починають цікавитися точкою зору співробітників, замість того, щоб роздавати вказівки, це іноді викликає у підлеглих розгубленість - вони не готові до таких відносин. У подібних ситуаціях, якщо глава компанії розуміє, що він авторитарний і непублічний, для початку можна поставити поруч із собою більш гнучку та комунікабельну людину, наприклад HR-директора. В іншому випадку функцію «ідейного натхненника» може взяти на себе будь-хто і ситуація вийде з-під контролю.

Щодо мене, то голова громадської професійної організаціїпросто не може бути кабінетним керівником. Він повинен керувати спільнотою професіоналів, багато з яких мають колосальний авторитет у бізнес-середовищі. З такими людьми директивне спілкування та начальницький тон неможливі. Потрібно також пам'ятати, що лідер громадської організації не має великого бюджету, а тому, щоб стимулювати людей до виконання складної організаційної та інтелектуальної роботи, необхідно вміло використовувати нематеріальні засоби. Потрібно вловити потреби членів спільноти, сформулювати спільні цілі, надихнути, направити та організувати людей, а потім постійно підтримувати їхню активність.

• Як керівнику здобути авторитет у колективі

12 порад про те, як має виглядати авторитарний стиль управління

1. Не суперечте своїм принципам.

Керівник, який досяг любові та поваги, не повинен нехтувати своїми принципами. Напишіть список речей, які вам абсолютно неприпустимі у спілкуванні з колективом. Якщо ви, наприклад, твердо вирішили не допускати запізнень на роботу, повідомите про це команду. Покарання за такі провини – це інше питання. Головне - у жодному разі не поступатись у своїх принципах. Варто хоч раз заплющити очі на запізнення співробітника і залишити його без санкцій, і ваше правило відразу втратить значення для всього колективу. Краще не переборщувати з подібними принципами, достатньо п'яти, інакше можна створити собі образ деспота, а це ні до чого.

1. Встановіть чіткі часові рамки.

Витрачайте на будь-які збори чітко намічену кількість часу, наприклад, хвилин 30. Можливо, деякі питання вимагатимуть більш ретельного розгляду і займуть більше часу, але такі випадки будуть винятком. Якщо працівники пам'ятають, що часу на вирішення питання у них всього 30 хвилин, вони практично зі стовідсотковою ймовірністю впораються в цей термін. Надайте на обговорення годину - і вони будуть думати весь цей час. Дайте завдання, не обмеживши часу для його вирішення, воно не буде готовим і наступного дня.

1. Не бійтеся конфліктів у колективі.

Не варто боятися виникнення у колективі конфліктів. Адже вони можуть піти на користь. Навіть конфлікт усередині колективу здатний створити здорову конкуренцію, яка суттєво підвищить ефективність праці, якщо її підтримувати.

1. Заохочуйте кожного за його досягнення.

Якщо рішення, запропоноване будь-яким співробітником, виявилося вдалим, не варто приписувати його успіх усьому колективу або особисто собі. Це на корені може відбити бажання виявляти ініціативу і знизить старання в роботі.

1. Ставтеся до кожного співробітника однаково.

Уникайте панібратства з боку підлеглих. Абсолютно кожен має бути від вас на рівній дистанції у спілкуванні, не варто робити ні для кого винятків. Якщо ж хтось із співробітників близький вам у реального життя, Постарайтеся домовитися з ним, що на роботі ви начальник і підлеглий, а за межами роботи - близькі люди.

1. Кожен має отримати за заслугами.

Кожен має отримувати за своїми заслугами. Якщо підлеглі зробили помилку, не треба втішати їх як дітей. Співробітники повинні усвідомлювати, що вони відповідають за свої провини, і всі наслідки лежать на їхніх плечах. Але й з успіхами слід чинити за цим принципом: старання і досягнення співробітників повинні заохочуватися. Морально чи валютно - вирішувати вам. Якщо підлеглий досяг успіху, не варто вдавати, що так і має бути. Емоційне підкріплення необхідно кожному колективу для ефективності.

1. Не зраджуйте собі.

З добродушної за вдачею людини навряд чи вийде строгий авторитарний начальник. Якщо він і постарається стати таким, це буде виглядати неприродно. Так само, як і якщо жорстка і владна людина, яку слухають і поза робітничим колективом, спробувати опікуватися своїми підлеглими як батьком, який поблажливий до всіх помилок. Виберіть таку тактику управління, в якій почуватиметеся комфортно. І пам'ятайте головне: найкращий стиль управління – це збалансоване змішування всіх стилів.

1. Ще більше цікавтеся своєю роботою.

Ви повинні знати найбільше про обов'язки своїх підлеглих. Ваша думка про те чи інше робоче питання має бути найпріоритетнішою.

1. Чітко формулюйте свої вказівки.

Вам потрібно пояснюватися гранично ясно - ніколи вести порожні розмови.

1. Вчіться приймати рішення.

Саме вашим обов'язком є ​​вирішення завдань, які ви відповідальні за них. З цієї причини вам варто доносити до співробітників свої бажання вербальними та невербальними способами.

1. Контролюйте роботу підлеглих.

Завжди будьте в курсі того, що відбувається. Введіть процедури, які дозволять вам мати доступ до інформації, необхідної для оцінки старанності кожного співробітника та його трудових досягнень.

1. Звертайте увагу підлеглих на всі випадки недотримання правил.

Дайте їм зрозуміти, яка поведінка не може вважатися задовільною. Наполягайте на строгому дотриманні правил, що діють в організації.

• Як легко підвищити свій авторитет: секрети Бенджаміна Франкліна

Авторитарний стиль управління на прикладах світових компаній

Корпорація «Крайслер»

У 1978 році Лі Якокка обійняв посаду керівника корпорації Крайслер. На той момент організація зіткнулася зі значними труднощами: її позиції на ринку Америки стрімко знижувалися і ситуація загрожувала банкрутством.

Лі Якокка проконсультувався з різними фахівцями та дійшов висновку, що основна проблема корпорації – ліберальний стиль управління. Новий керівникзмінив даний підхід, наголосивши на поєднання демократичних і авторитарних принципів. Це призвело до того, що корпорації Крайслер вдалося в короткі терміни повернути втрачені позиції і стати одним з лідерів автомобільної індустрії.

Генрі Форд

Підхід Генрі Форда до організації діяльності своєї компанії багато в чому цікавий. Введення конвеєрного виробництва, механізація транспортних операцій, прискіпливість у відборі персоналу, аж до вивчення їх умов житла - все це призвело до появи потужної, ефективної та продуманої до дрібниць структури.

Не менш примітним є диктаторський стиль управління Форда. Будь-які ланки з менеджерів та начальників відділів мали в компанії дуже вузькі повноваження і швидше виконували номінальну роль посередників між керівником та робітниками, ніж будь-які керуючі функції. Форд наполегливо відкидав майже всі проміжні керуючі елементи в компанії і прагнув того, щоб штат співробітників практично повністю складався з робітників.

Успіх «Ford Motor» забезпечувався стабільністю виробництва, але до кінця 20-х років змінилося соціальне та ринкове середовище Америки. Відсутність гнучкості у політики компанії викликала складності у її пристосуванні до нових обставин, і лідируючі позиції було втрачено.

Стів Джобс

Стів Джобс був унікальною фігурою серед керівників. Він був не лише медійною особою компанії, а й її ідеологом, а також жорстким керівником, який відкидає демократичний стиль управління. Проте, його авторитарність полягала у відсутності проміжних начальників, мають значні повноваження. Саме в цьому щодо Джобснадавав їм достатню владу та свободу. Набагато важливіший той факт, що керівник являв собою особу «Apple», незамінну в силу особистої харизми та сили характеру. Крім лідерських якостейвін також мав значну комерційну компетентність, що дозволяє здійснювати ефективне управління компанією.

Білл Гейтста компаніяMicrosoft

Білл Гейтс виділяється з-поміж інших керівників демократичністю свого підходу. Але ця демократичність вибіркова: творець компанії Microsoft вводить поблажки для представників найсимпатичнішої йому посади - програмістів. Він надає їм значної свободи, як щодо робочого графіка, і у підході до виконання поставлених завдань.

Тим не менш, не слід вважати, що цей підхід ґрунтується виключно на уподобаннях Білла Гейтса. Керівник компанії Microsoft прекрасно усвідомлює, що програмісту, на відміну від багатьох інших співробітників, зовсім не обов'язково перебувати протягом усього дня на робочому місці. Якщо його завдання зводяться до досягнення певного результату до заданого часу, то припустимо, щоб людина сама побудувала свій графік і створила навколо себе найбільш комфортну атмосферу.

Таким чином, система заохочень Гейтса може на перший погляд сприйматися як авторитарний стиль управління, де керівник виборчий до співробітників і формує серед них деяку еліту, нехтуючи інтересами інших. Проте, всі ці дії, навпаки, є ознаками демократичного підходу з максимальним ступенем свободи, що базується на логіці та здоровому глузді.

Інформація про компанії

Доонсалтингіва якомпаніяRosExpert, Москва.Сфера діяльності: підбір топ-менеджерів, розвиток лідерського потенціалу управлінців, залучення незалежних членів рад директорів та консультантів. Територія: Москва, Київ. Чисельність персоналу: 50. Кількість реалізованих проектів: 120 (2009 року).

Торговаясеть«Річ!», Москваа. Сфера діяльності: продаж одягу та аксесуарів для дорослих та дітей у нижньому середньому ціновому сегменті. Форма організації: ТОВ. Територія: головний офіс розташований у Москві, магазини - у Москві, Санкт-Петербурзі, Володимирі, Волгограді, Воронежі, Воскресенську, Єкатеринбурзі, Казані, Клину, Костромі, Краснодарі, Красноярську, Митищах, Нижньому Новгороді, Новосибірську, Ростові-на-Дону, Тамбові, Уфі, Челябінську, Ярославлі. Кількість магазинів у мережі: 46. Чисельність персоналу: 1033 особи.

Південноросійський клуб HR-менеджерів.Сфера діяльності: створення в регіоні ефективного професійної спільноти HR-фахівців. Форма організації: регіональна громадська організація. Територія: головний офіс – у Ростові-на-Дону; представництва – у Волгограді та Таганрозі (Ростовська область). Чисельність персоналу: 114. Реалізовані проекти: 18 заходів, 6 освітніх та 1 соціальний проект(в 2009 році).

Як ви спілкуєтесь із співробітниками? Владно контролюєте кожен крок, пускаєте все на самоплив, практикуєте індивідуальний підхід? Ну та як, працює? Сьогодні розповідатимемо про стилі управління керівника.Влаштовуйтесь зручніше, починаємо!

А може, ви зовсім не замислювалися про стиль керівництва? Бізнес іде, інтернет-магазин розвивається, навіщо щось ускладнювати? Давайте розберемо основні стилі управління, а також плюси та мінуси кожного.Це допоможе зрозуміти сильні та слабкі сторони вашого керівництва та визначити, якого стилю дотримуватися надалі.

Авторитарний стиль, або "Як я сказав, так і буде"

Геннадій Павлович П. керує колективом багато років. Як вибився в управлінці ще за радянських часів, так і керує. Зрозуміло, що за стільки років стиль у нього вже сформувався і не підлягає змінам. А треба було б: Геннадій Павлович - з тих начальників, що свято вірять в інструкцію з анекдоту: “Пункт 1. Начальник завжди має рацію. Пункт 2. Якщо начальник неправий – дивись пункт 1”. Так-так, такі ще бувають. Не дивно що в колективі у нього плинність: приходять молоді, виховані у новому суспільстві, які не бояться пропонувати свої ідеї та дуже дивуються, коли стикаються з принципами начальника Дивуються та йдуть – до більш лояльних керівників. Затримується у колективі лише основний кістяк – люди, які працюють не один десяток років і давно звикли до закидонів Геннадія Павловича. І все б добре, тільки цей кістяк - майже пенсіонери. їм чужі - розвитку у компанії немає, все йде по-старому. Справи фірми йдуть не дуже.

Знаєте таких Геннадій Павлович? Вони трапляються і серед молодого покоління підприємців. Як правило, дуже авторитарні, різання в судженнях, визнають лише власну думку. Не допускають жодних відхилень від інструкцій, регламентів, статутів та заведеного в компанії порядку. Тремтливо дотримуються субординації - з простим народом вольностей не допускають, не панський це справа. Ось парадокс: вони не довіряють своїм працівникам, але водночас хочуть, щоб робочі завдання виконували бездоганно.

Мінуси авторитарного стилю

1. Разом з водою можна викинути і дитину: той, хто звик не прислухатися до думки, ризикує не почути цінних ідей, які принесуть компанії прибуток. Той, хто не допускає неформальних стосунків з підлеглими, може не помітити кохання всього свого життя або того, хто може стати найкращим другом. Людські відносини іноді виходять за межі субординації.
2. Упертість – ще не завзятість. Фанатичне дотримання інструкцій, крок вліво - крок вправо дорівнює розстрілу - згубна для компанії позиція. Почитайте біографії великих підприємців: всі вони визнають, що треба відступати від правил, мислити ширше, давати можливість творчості.
3. Не всі згодні працювати з диктатором- у компаніях, де панує авторитарний стиль управління, більший відсоток звільнень. І йдуть, як правило, найталановитіші. Виживають у такому колективі пристосуванці чи консерватори, яким все одно.
4. Співробітники у таких компаніях не розвиваються, не пропонують ідеї, не навчаються нового. Може, вони б і раді – тільки навіщо, адже все одно буде так, як наказав місцевий божок. А якщо ініціатива карається - навіщо її взагалі виявляти?

Плюси авторитарного стилю

1. Залізна дисципліна.З диктатором не забавиш: або ти виконуєш усі його вимоги, або двері на вулицю відчинені. Як правило, у такому колективі махровим кольором цвітуть штрафи за найменше порушення. Тотальне підпорядкування робить співробітників слухняними та згодними на будь-яку вимогу керівництва.
2. Чіткість та прозорість всіх бізнес-процесів.Начальник-диктатор твердо знає, як і що відбувається у компанії кожному етапі, які завдання вирішуються і хто їх виконує.
3. У співробітники не розгубляться,а чітко виконуватимуть накази начальства - їм не звикати. За демократичного чи ліберального стилю керівництва таке здійснити складніше: у разі форс-мажору та начальство, і працівників може штормити, як корабель у негоду. А це загрожує нашвидкуруч прийнятими та помилковими рішеннями.

Демократичний стиль, або "Давайте думати разом"

Олексій К., молодий керівник, звільнився з компанії Геннадія Павловича та заснував власний бізнес. Він вирішив вчитися на чужих помилках і зрозумів, що не припуститься такої диктатури, що панувала на його колишньому місці роботи. Олексій набрав молодих співробітників, які були скоріше його однодумцями, аніж підлеглими. З перших днів він почав дотримуватися демократичного стилю керівництва: обговорював зі співробітниками стратегію розвитку компанії, вислуховував їхні ідеї та думки, довіряв самостійно працювати над проектами. Для працівників він був не суворим начальником, а своїм у дошку хлопцем Лехом. Одного разу це мало не занапастило компанію: співробітники розслабилися і перестали сприймати Олексія всерйоз. Дехто почав спізнюватися, зривати терміни виконання завдань,а на подив начальника говорив: "Та ти що, зроблю, не переживай!". Коли почали зриватися угоди з вигідними клієнтами і компанія втратила прибуток, молодий бізнесмен зрозумів, що настав час щось міняти.

Демократичний стиль управління – оманлива штука.Молодим і сучасним він здається єдиним прийнятним і таким, що відповідає духу часу (ну не працювати ж по-старому!), але варто трохи послабити віжки - і вийде як у прикладі вище. Щоб демократія не перетворилася на анархію і вседозволеність, керівник повинен мати управлінський досвід.

В цілому ж демократичний стиль – справді пріоритетний у молодих сучасних компаніях. Керівник не приймає рішення одноосібно – радиться з колективом, влаштовує мозкові штурми, намагається щоб кожен працівник розкрив свій потенціал. Сам він працює на рівних чи відводить собі роль консультанта, наставника. Якщо начальник-демократ помиляється - він не звинувачує у всьому персонал, а робить висновки.У той самий час він залишається керівником - не знімає із себе головну роль, не підкреслює, що “ми тут усі рівні, хлопці”. Тобто команда командою, але ієрархія має бути збудована чітко.

Мінуси демократичного стилю

1. Можливість анархії, приниження ролі керівника, виникнення опозиції у колективі. Загалом, усе, що розповідається з прикладу Олексія До.
2. Рішення можуть ухвалюватися довго.Чим більше людей бере участь у обговоренні – тим довше може затягнутися процес. Справа врятують і чіткі терміни постановки завдань. Наприклад, на обговорення та внесення рацпропозиції дається 3 дні - і не секундою довше. Це дисциплінує співробітників та прискорює бізнес-процеси.

Плюси демократичного стилю

Якщо не припускатися помилок, демократичний стиль може стати основою створення.

1. Зміцнює командний дух,робить співробітників справжніми однодумцями, об'єднаними однією метою. Добре, якщо в компанії опрацьована - місія та цінності, основні завдання на найближчі роки, загальна Велика Ідея.
2. Зменшує кількість помилок у роботі.Чим більше людей залучено до вирішення завдання - тим більший шанс, що знайдеться оптимальний варіант. Тільки, нагадаємо, обговорення не повинно затягуватись.
3. Мінімальна плинність кадрів.Навіщо йти з колективу, якщо ти поділяєш його цінності та завдання, почуваєшся причетним до однієї спільної мети? Правильно, нема чого. З компаній із демократичним стилем управління співробітники йдуть вкрай рідко (якщо, звичайно, вливаються в колектив та поділяють спільні цінності).

Особистісно-орієнтований стиль, або "Не бійся, я з тобою"

Ольга Б. працювала і з Геннадієм Павловичем, і з Олексієм. Жінка зрозуміла, що і в авторитарному, і в демократичному стилях є свої плюси та мінуси, і вирішила діяти інакше. Власне, нічого нового вона не вигадала - задіяла на повний індивідуальний підхід. Ольга зрозуміла, що з кожним співробітником потрібно працювати по-своєму,і що підходить для одного, категорично неприйнятно для іншого. Наприклад, тихоня може соромитися на загальних планерках та мозкових штурмах, зате при особистій бесіді почне фонтанувати креативними ідеями. Людині-сове важко приїжджати в офіс до 9-ї ранку - голова у нього не розуміє, справи не робляться, зате ввечері настає найплідніший час. Ольга організувала кільком товаришам вільний графік, інтровертам дозволила не виступати на планерці за всіх. Співробітники оцінили гарне ставлення та почали називати начальницю “нашою матусею”. Але без ложки дьогтю нікуди: швидко знайшлася група осіб, яка визнала хороше ставлення слабкістю і почала відверто забивати на роботу. Ольга переживала, проводила рятувальні бесіди, і тільки коли колектив подав колективне прохання про звільнення тих, хто проштрафився, зважилася зробити сміливий крок.

Практикувати індивідуальний підхід – це правильно.Зазвичай начальники цього типу (як правило, жінки) люблять проводити психологічні тестування, влаштовувати корпоративи та спільні посиденьки, щоб краще дізнатися про своїх співробітників. Однак надмірно опікуватися працівниками не варто: ви не квочка, а вони не безпорадні курчата. Довіряй, але перевіряй, будь не матусею, а начальником - така мораль цієї байки.

Мінуси особистісно-орієнтованого підходу

1. Як правило, начальники такого типу – люди м'які, чутливі. Гарні відносиниїм важливіше, ніж прибуток компанії та її розвиток. Тому, як це не сумно, м'якого начальника можуть швидко з'їстийого більш спритні колеги або хтось із числа підлеглих.
2. Відсутність.Замість чітко роздавати вказівки і контролювати процес виконання завдань, такі керівники або виконують всі самі, або прощають нескінченні відстрочки. Прокиньтеся, хлопці, це бізнес! Тут потрібно приймати важкі рішення та ризикувати по-крупному, інакше є ризик прогоріти та .

Плюси індивідуального підходу

1. Хороші стосунки у колективі.Людські стосунки – чи не найголовніше для половини співробітників. Якщо пощастило знайти розуміючого начальника - багато хто буде руками та зубами триматися за це місце, навіть незважаючи на маленьку зарплатню та невеликі кар'єрні перспективи.
2. В кризової ситуації співробітники стануть за начальника горою і не дадуть розвалити компанію. "Одне за всіх, і все за одного" - це гасло все ще працює.

То як же треба?

У кожному із трьох стилів ми знайшли свої вади. То який стиль управління вибрати, як поводитися з підлеглими? Багато, звичайно, залежить від вашої особистості та типу характеру.Диктатор по натурі ніколи не "розвозитиме соплі" і піклуватися про особистість кожного співробітника. А тиха інтелігентна жінка просто не здатна тріснути кулаком по столу та змусити підлеглих працювати.

Що ж робити? Комбінувати стилі керування залежно від ситуації.Це називається ситуаційним управлінням. Наприклад, якщо виник форс-мажор – потрібно включати режим диктатора та роздавати чіткі вказівки, які зможуть врятувати ситуацію. Якщо бачите, що співробітник не справляється з роботою, - залучайте індивідуальний підхід, поспілкуйтеся з людиною особисто, дізнайтеся, що її турбує. Якщо потрібно вирішити нове завдання- Дотримуйтесь демократичного стилю, дізнайтесь думки всіх співробітників і вирішуйте проблему спільно. Більше того - навіть у взаємодії з однією і тією ж людиною можна використовувати різні стилі управління - знову ж таки в залежності від ситуації. Десь побути жорстким керівником, десь – мудрим наставником, іноді надати необхідну батьківську підтримку. Ось таблиця, яка допоможе вам майстерно лавірувати між кількома стилями керування.

Зрозуміло, для цього потрібно бути досвідченим керівником та досить гнучкою людиною. Все це приходить з часом. Успіхів вам, нехай все вийде!