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Licenciement : devrai-je rendre l'argent (vacances) ?

Bonjour! Je travaille comme éducatrice et femme de ménage à temps partiel, maintenant je suis en vacances jusqu'au 28 août, j'ai décidé d'arrêter. Je me demande si je vais devoir le faire, si j'ai déjà reçu une indemnité de vacances pour la femme de ménage, comme pour l'année travaillée, et l'année de travail ne sera remplie que le 3 septembre? Elle a travaillé comme enseignante jusqu'au mois de juin. Merci d'avance.

Réponses des avocats

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Zhvakina Veronika Alekseevna(08/07/2013 à 16:37:55)

Bonjour, conformément à l'art. 121 de la Fédération de Russie, le droit d'utiliser le congé pour la première année de travail naît pour l'employé après six mois de son travail continu cet employeur. Par accord des parties, un employé peut bénéficier d'un congé payé avant même l'expiration de six mois, de sorte que pour utiliser le vôtre et recevoir une indemnité de vacances, vous n'avez pas du tout à attendre une année entière. La procédure de licenciement pendant la période de vacances est régie par l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de licenciement, l'employé reçoit une compensation monétaire pour toutes les vacances non utilisées. ConsultantPlus : remarque. L'employeur, afin de remplir correctement l'obligation inscrite dans le Code du travail de la Fédération de Russie de formaliser le licenciement et de rémunérer le salarié licencié, doit partir du fait que le dernier jour de travail du salarié n'est pas le jour de son licenciement ( le dernier jour de vacances), mais le jour précédant le premier jour de vacances (Définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 N 131-О-О). Sur demande écrite du salarié, des congés non utilisés peuvent lui être accordés avec licenciement ultérieur (à l'exception des cas de licenciement pour faute). Dans ce cas, le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de vacances. En cas de licenciement pour expiration du terme, un congé avec licenciement ultérieur peut également être accordé lorsque la durée du congé dépasse totalement ou partiellement la durée du présent contrat. Dans ce cas, le jour du licenciement est également considéré comme le dernier jour de vacances. En cas de licenciement ultérieur à l'initiative du salarié, ce salarié a le droit de retirer sa demande de licenciement avant le jour du début des vacances, si un autre salarié n'est pas invité à sa place dans l'ordre de transfert. Afin que vous puissiez rédiger en toute sécurité une déclaration concernant, vous pouvez envoyer cette déclaration par courrier recommandé avec accusé de réception, ou tout simplement la remettre contre signature sur le second exemplaire. Bonne chance à toi. Si vous avez aimé la réponse, veuillez laisser un commentaire.

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Berezutsky Vladimir Nikolaïevitch(08/07/2013 à 16:41:43)

Bon après-midi. Conformément à l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie, des retenues sur un employé pour rembourser ses dettes envers l'employeur peuvent être effectuées, en particulier, lorsque l'employé est licencié avant la fin de l'année de travail au cours de laquelle il a déjà a reçu un congé annuel payé, pour les chômeurs. Les retenues pour ces jours ne sont pas opérées si le salarié est licencié pour les motifs prévus au 8° de la première partie de l'article 77 ou aux alinéas 1, 2 ou 4 de la première partie de l'article 81, alinéas 1, 2, 5, 6 et 7 de l'article 83 du présent code. Dans ce cas, l'employeur a le droit de prendre une décision de retenue sur le salaire de l'employé au plus tard un mois à compter de la date d'expiration du délai fixé pour le remboursement de l'avance, le remboursement des dettes ou des paiements mal calculés, et à condition que que le salarié ne conteste pas les motifs et les montants de la retenue.

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Khromykh Larisa Georgievna(08/07/2013 à 16:49:02)

Bonjour! En cas de résiliation Contrat de travail avec l'employé, l'employeur est tenu, le jour de son licenciement, de verser à l'employé tous les montants qui lui sont dus, y compris pour tous les congés non utilisés (articles 140 et 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, si le salarié a une dette envers l'employeur, ce dernier a le droit de retenir, d'une part, les montants sur lesquels le salarié a accepté de retenir, et d'autre part, les montants qui peuvent être retenus sans le consentement du salarié , c'est-à-dire sur la base de la "lettre de la loi". Si un salarié démissionne avant la fin de l'année de travail au cours de laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé "à l'avance", l'employeur a le droit de retenir sur son salaire le montant des jours de vacances non travaillés, sauf dans certains cas (article 137 du le Code du travail de la Fédération de Russie). Les déductions pour ces jours ne sont pas effectuées si l'employé démissionne pour un certain nombre de raisons prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. La retenue de l'indemnité de vacances sur le salaire de l'employé a pour but de rembourser sa dette envers l'employeur, car ces sommes ne sont pas gagnées par l'employé. Ils ont été délivrés à l'employé avec la condition de son congé ultérieur, mais l'employé n'a pas rempli cette condition. Depuis, ayant reçu de l'argent non gagné, il s'est pour ainsi dire injustement enrichi et l'employeur qui les a émis a subi une perte. Les dispositions générales de l'article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie se limitent aux déductions afin de fournir au salarié un moyen de subsistance garanti. Il dit qu'il est inadmissible de dépasser le montant de 20% de déductions pour chacun. Cette règle ne s'appliquera qu'aux salaires, et les autres paiements qui ne sont pas liés à la rémunération du travail et les charges compensatoires et incitatives qui l'accompagnent ne tomberont pas sous le coup de cette restriction. L'employé n'a droit à 28 jours de congé payé de base que s'il travaille pour l'employeur pendant l'année de travail de manière continue ou totale (article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, si un employé part en vacances "tôt" conformément à l'article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie (c'est-à-dire lorsqu'il part en vacances non pas pour le temps réellement travaillé, mais plus tôt), une partie de l'indemnité de vacances qui lui est versée sera un paiement anticipé pour des travaux futurs dans l'organisation. Cette avance en cas de licenciement du salarié avant la fin de l'année de travail, au titre de laquelle il a déjà utilisé les congés annuels, est soumise à restitution. Si le salarié n'a droit à rien ou si les gains qui lui sont dus ne suffisent pas à rembourser la dette, il doit être formellement invité à rembourser volontairement le trop-perçu. Dans le même temps, l'employé ne peut être contraint de déposer des sommes en espèces à la caisse de l'organisation, notamment en retardant la délivrance, l'enregistrement du licenciement, etc. n. Pour tout retard dans l'achèvement de la procédure de licenciement, l'employeur est responsable conformément à l'article 234 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si un employé est volontairement (mais sans coercition) prêt à déposer de l'argent à la caisse de l'organisation, il est alors reflété dans la comptabilité de la manière spécifiée dans la lettre du ministère des Finances de la Russie du 20 octobre 2004 n ° 1. 07-05-13/10 (voir ci-dessous). Dans le cas où l'employé refuse de rembourser volontairement la dette, l'employeur peut refuser ou agir en ordre judiciaire. Ainsi, l'employeur aura le droit de récupérer auprès de vous les indemnités de vacances payées en trop, mais la présence d'une dette ne pourra faire obstacle à votre congédiement.

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Nikolaï Nikolaïevitch(08/07/2013 à 23:44:13)

Bonjour chérie!

Vous obtenez en fait 6 jours non travaillés (du 29 au 31 juillet, c'est deux jours et du 1er au 3 août, c'est trois jours, et seulement 6 jours), donc le montant ne devrait pas être élevé.

MAIS LE PLUS AGREABLE DANS LES AUTRES

LORS DU CALCUL DES VACANCES, IL Y A UNE TELLE CARACTÉRISTIQUE. SI VOUS RESTEZ AU MILIEU DU MOIS SUIVANT LE MOIS AU COURS DUQUEL VOUS ÊTES PARTI EN VACANCES L'ANNÉE DERNIÈRE ET, par exemple, le 16, (c'est-à-dire que vous avez dépassé le milieu du mois), ALORS IL EST CONSIDÉRÉ QUE VOUS avez travaillé votre paie de vacances (c'est-à-dire le montant total de la paie de vacances pour toute l'année, malgré le fait qu'ils n'ont travaillé que jusqu'au 16).

PAR CONSÉQUENT, MON CONSEIL POUR VOUS EST DE CONTACTER UN COMPTABLE AMICAL, qui s'occupe de l'accumulation des paies de vacances et des salaires, cette QUESTION EST DE LEUR COMPÉTENCE. Ici, il vous dira si vous devez payer ou non. Tout dépend de la forme de calcul, les avocats n'aideront pas ici, à moins qu'ils ne connaissent la comptabilité 1 "C".

Veuillez laisser un avis ! Merci! Avec respect, Nicholai.

Mikhailovsky Yuri Iosifovich(08/07/2013 à 16:48:15)

Bon après-midi! Il est peu probable que quelqu'un vous cache cet argent, ils parleront, peut-être essaieront-ils de vous énerver. Partez tranquillement, n'oubliez pas de prendre tous les documents dont vous avez besoin. Article 83 du Code du travail Fédération Russe. Rupture d'un contrat de travail en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties Un contrat de travail est sujet à résiliation en raison des circonstances suivantes indépendantes de la volonté des parties : 1) conscription d'un employé pour le service militaire ou l'envoi dans un service civil de remplacement qui le remplace ; 2) un employé qui exécutait auparavant ce travail, par décision de l'inspection nationale du travail ou du tribunal ; 3) non-élection à un poste ; 4) condamnation du salarié à une peine excluant la continuation, conformément à une décision de justice entrée en vigueur ; 5) reconnaissance du salarié comme totalement incapable de activité de travail conformément à un rapport médical délivré conformément à la procédure établie par d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ; 6) décès d'un employé ou d'un employeur - individuel, ainsi que la reconnaissance par le tribunal d'un employé ou d'un employeur - un individu comme mort ou disparu ; 7) l'apparition de circonstances d'urgence empêchant la poursuite (opérations militaires, catastrophe, catastrophe naturelle, accident majeur, épidémie et autres circonstances d'urgence), si cette circonstance est reconnue par une décision du gouvernement de la Fédération de Russie ou d'un organe le pouvoir de l'État le sujet correspondant de la Fédération de Russie ; 8) disqualification ou autre sanction administrative, excluant la possibilité pour l'employé de remplir ses obligations en vertu d'un contrat de travail ; 9) expiration, suspension de validité pour une période de plus de deux mois ou privation d'un employé d'un droit spécial (licence, droit de gérer véhicule, le droit de porter des armes, d'autres droits spéciaux) conformément à Lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, si cela entraîne l'impossibilité pour l'employé de remplir les obligations découlant du contrat de travail ; 10) résiliation de l'accès aux secrets d'État, si le travail effectué nécessite un tel accès ; 11) annulation ou annulation (reconnaissance comme illégale) de la décision de l'inspection nationale du travail de réintégrer le salarié au travail ; 12) portant le nombre total d'employés qui sont citoyens étrangers ou apatrides, conformément à la part autorisée de ces travailleurs établie par le gouvernement de la Fédération de Russie pour les employeurs effectuant certains types de travail dans la Fédération de Russie activité économique; Dispositions interdépendantes de la clause 13 de la première partie du présent article, du troisième paragraphe de la deuxième partie de l'article 331 et de l'article 351.1 ce document, sont reconnus comme contraires à la Constitution de la Fédération de Russie par le décret de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 18 juillet 2013 N 19-P : - dans la mesure où ces dispositions légales introduisent une interdiction inconditionnelle et indéfinie des activités d'enseignement, ainsi que d'autres activité professionnelle dans le domaine de l'éducation, de l'éducation, de l'épanouissement des mineurs, de l'organisation de leurs loisirs et de leur réadaptation, de l'accompagnement médical, protection sociale et services sociaux, dans le domaine des sports, de la culture et de l'art pour les jeunes avec la participation de mineurs et, par conséquent, impliquent le renvoi sans condition des personnes ayant un casier judiciaire (ainsi que des personnes dont les poursuites pénales ont été abandonnées pour des motifs autres que la réhabilitation) pour avoir commis d'autres crimes spécifiés dans ces dispositions légales, à l'exception des crimes graves et particulièrement graves, ainsi que des crimes contre l'inviolabilité sexuelle et la liberté sexuelle de l'individu, sans prévoir la nécessité de prendre en compte le type et la gravité du crime commis, la période qui a écoulé depuis sa commission, la forme de culpabilité, les circonstances caractérisant l'individu, y compris le comportement personne après la commission d'un crime, l'attitude à l'égard de l'exécution des tâches de travail, ainsi que d'autres facteurs qui permettent de déterminer si une personne en particulier pose un danger pour la vie, la santé et la moralité des mineurs, qui restreint de manière disproportionnée le droit de ces personnes de disposer librement de leurs capacités à travail et violer l'équilibre des valeurs importantes sur le plan constitutionnel - dans la mesure où ces dispositions légales prévoient la résiliation obligatoire et inconditionnelle d'un contrat de travail avec un employé engagé dans des activités pédagogiques ou autres activités professionnelles dans le domaine de l'éducation, de l'éducation, du développement de mineurs, organisation de leur récréation et de leur réadaptation, soutien médical, protection sociale et services sociaux, dans le domaine des sports, de la culture et de l'art pour enfants et jeunes avec la participation de mineurs, si cette personne fait l'objet de poursuites pénales pour les crimes visés aux présentes dispositions légales - jusqu'à la résolution de l'affaire pénale au fond ou jusqu'à l'achèvement de la procédure pénale, - dans la mesure où ces dispositions légales - au sens que leur donne la pratique répressive - permettent la survenance de conséquences défavorables envisagées par eux en rapport avec la commission par une personne d'un acte qui n'est pas reconnu au moment de la décision sur la question du licenciement ou du licenciement la criminalité. Par la résolution de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 18 juillet 2013 N 19-P, les dispositions interdépendantes du paragraphe 13 de la première partie de cet article, du paragraphe trois de la deuxième partie de l'article 331 et de l'article 351.1 du présent document au dans la mesure où ces dispositions légales - dans leur sens constitutionnel et juridique dans le système actuel réglementation juridique- signifie que s'engager dans des activités pédagogiques, ainsi que d'autres activités professionnelles dans le domaine de l'éducation, de l'éducation, du développement des mineurs, de l'organisation de leurs loisirs et de leur réadaptation, des soins médicaux, de la protection sociale et des services sociaux, dans le domaine de l'enfance et de la jeunesse les sports, la culture et l'art avec la participation des mineurs ne sont pas autorisés : - les personnes qui ont un casier judiciaire pour avoir commis les crimes spécifiés au paragraphe trois de la deuxième partie de l'article 331 et à l'article 351.1 du Code du travail de la Fédération de Russie ; - les personnes ayant un casier judiciaire pour avoir commis des crimes graves et particulièrement graves parmi ceux spécifiés dans les présentes dispositions légales, ainsi que des crimes contre l'intégrité sexuelle et la liberté sexuelle de la personne ; - les personnes qui ont fait l'objet d'une condamnation pour avoir commis d'autres infractions visées dans les présentes dispositions légales, ainsi que les personnes dont les poursuites pénales pour avoir commis des infractions visées dans les présentes dispositions légales ont été closes pour des motifs autres que la réhabilitation, - dans la mesure où, sur la base d'une évaluation de le danger pour la vie de ces personnes, la santé et la moralité des mineurs, la proportionnalité de la restriction imposée aux objectifs de protection par l'État des droits des mineurs est assurée, reconnue comme non contraire à la Constitution de la Fédération de Russie. 13) l'émergence de restrictions établies par le présent Code, d'autres lois fédérales et excluant la possibilité pour l'employé de remplir ses obligations en vertu d'un contrat de travail en s'engageant dans certains types d'activités de travail. La résiliation d'un contrat de travail pour les motifs prévus aux paragraphes 2, 8, 9, 10 ou 13 de la première partie du présent article est autorisée s'il est impossible de transférer le salarié avec son consentement écrit à un autre emploi disponible pour l'employeur (tel que poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, ainsi qu'un poste inférieur vacant ou un emploi moins rémunéré) que le salarié peut exercer compte tenu de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres domaines, si cela est prévu par des accords, un contrat de travail. Un contrat de travail pour les motifs prévus à la clause 12 de la première partie du présent article prend fin au plus tard à l'expiration du délai fixé par le gouvernement de la Fédération de Russie pour amener les employeurs exerçant certains types d'activité économique sur le territoire de la Fédération de Russie le nombre total d'employés qui sont des citoyens étrangers ou des apatrides en conformité avec la proportion autorisée de ces travailleurs. Article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie. Limitation des retenues sur le salaire Les retenues sur le salaire d'un employé ne sont faites que dans les cas prévus par le présent Code et d'autres lois fédérales. Des retenues sur le salaire du salarié pour s'acquitter de sa dette envers l'employeur peuvent être opérées : pour compenser l'acompte non travaillé versé au salarié au titre du salaire ; de payer l'acompte non dépensé et non restitué en temps opportun émis dans le cadre de voyage d'affaires ou transfert à un autre emploi dans un autre domaine, ainsi que dans d'autres cas; de restituer les sommes versées en trop au salarié en raison d'erreurs comptables, ainsi que les sommes versées en trop au salarié, dans le cas où l'instance de recours reconnaîtrait la culpabilité individuelle du salarié dans le non-respect des normes du travail (troisième partie de l'article 155 du présent Code) ou simple (troisième partie de l'article 157 du présent Code) ; en cas de licenciement d'un salarié avant la fin de l'année de travail, au titre de laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé, pour les jours de vacances non travaillés. Les retenues pour ces jours ne sont pas opérées si le salarié est licencié pour les motifs prévus au 8° de la première partie de l'article 77 ou aux alinéas 1, 2 ou 4 de la première partie de l'article 81, alinéas 1, 2, 5, 6 et 7 de l'article 83 du présent code. Dans les cas prévus aux paragraphes deux, trois et quatre de la deuxième partie du présent article, l'employeur a le droit de décider de la retenue sur le salaire de l'employé au plus tard un mois à compter de la date d'expiration du délai fixé pour le retour de l'avance, le remboursement des dettes ou des versements mal calculés, et à condition que le salarié ne conteste pas les motifs et les montants de la retenue. Les salaires versés en trop à un employé (y compris en cas d'application incorrecte ou d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes) ne peuvent être récupérés auprès de lui, sauf en cas : d'erreur de comptage ; si l'instance d'examen des conflits individuels du travail a reconnu la faute du salarié en non-respect des normes du travail (troisième partie de l'article 155 du présent code) ou simple (troisième partie de l'article 157 du présent code) ; si des salaires ont été payés en trop à l'employé en relation avec ses actions illégales établies par le tribunal. Article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie. Limitation du montant des retenues sur salaire Le montant total de toutes les retenues pour chaque versement de salaire ne peut excéder 20 % et, dans les cas prévus par les lois fédérales, 50 % du salaire dû à l'employé. Lors d'une retenue sur salaire en vertu de plusieurs documents exécutifs, l'employé doit dans tous les cas conserver 50% de son salaire. Les restrictions établies par cet article ne s'appliquent pas aux retenues sur salaire lors du travail correctionnel, de la perception d'une pension alimentaire.

Zoubkov Sergueï Vasilievitch(08/07/2013 à 16:53:48)

Cher Anonyme ! Ceci est un extrait de l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie. Prises autorisées...

en cas de licenciement d'un salarié avant la fin de l'année de travail, au titre de laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé, pour les jours de vacances non travaillés. Les retenues pour ces jours ne sont pas opérées si le salarié est licencié pour les motifs prévus au 8° de la première partie de l'article 77 ou aux alinéas 1, 2 ou 4 de la première partie de l'article 81, alinéas 1, 2, 5, 6 et 7 de l'article 83 du présent code. La clause 8 de l'article 77 est un refus de transfert vers une autre localité, la clause 1,2,4 de l'article 81 est la liquidation d'une entreprise, la réduction des effectifs, le changement de propriétaire, la clause 1,2,5,6,7 de l'article 83 est la conscription / le service, la réintégration d'un autre employé, la reconnaissance d'inaptitude suite à une conclusion médicale, le décès, l'offense les urgences.

Bonne chance et bonnes vacances. Sergueï. Ma réponse est votre avis.

Bon après-midi! Je demande votre aide ! J'ai obtenu un congé, dont 20 jours à l'avance. Pour laquelle une indemnité de vacances a été accumulée. En vacances à cause des circonstances, j'ai décidé d'arrêter. A écrit une déclaration. L'employeur a exigé un remboursement, pour les jours de vacances prévus à l'avance et pour le fait que je n'ai pas complètement « enlevé » les jours de vacances. Autrement dit, il a démissionné au milieu de ses vacances. Merci de me dire si c'est légal. Si je ne lui demandais pas de me donner congé à l'avance et ne savais pas que ce serait la situation. Dois-je rendre l'argent. Et quelles chances ai-je de défendre ma position devant le tribunal, par quels articles dois-je être guidé ? Dans l'attente de votre réponse.

Réponse

Bonjour Bogdan.

Premièrement, conformément à la partie 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous avez parfaitement le droit de résilier le contrat de travail en informant l'employeur par écrit deux semaines à l'avance. Vous aviez le droit d'informer l'employeur du licenciement avant et pendant les vacances. En cas de vacances suivies de licenciement, le dernier jour de vacances est considéré comme le jour du licenciement. Autrement dit, pour le fait que vous n'avez prétendument pas pris vos vacances, vous n'avez rien à dédommager de l'employeur. L'employeur le dernier jour de vos vacances, c'est-à-dire le jour du licenciement, est tenu, conformément à l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, de payer tous les montants qui vous sont dus et de vous restituer cahier de travail. En cas de dette envers l'employeur, il a le droit de la retenir sur le salaire de l'employé. Conformément à la partie 2 de l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie, des retenues sur votre salaire pour rembourser les dettes envers l'employeur peuvent être effectuées lors de votre licenciement avant la fin de l'année au cours de laquelle vous avez déjà reçu un congé annuel payé, pour les jours de vacances non travaillés. Ainsi, puisque vous êtes parti en vacances plus tôt que le temps effectivement travaillé, c'est-à-dire que les vacances vous ont été accordées par anticipation, cette avance est sujette à restitution par prélèvement sur les indemnités lors du licenciement. Il s'avère que si vous êtes déjà licencié, vous pouvez volontairement vous restituer le montant payé en trop pour les vacances, mais ils ne peuvent pas vous forcer à le rembourser en transférant des fonds sur le compte de l'organisation ou en transférant de l'argent à la caisse. Bien sûr, votre employeur peut aller en justice, mais c'est extrêmement rare.

Bonjour!

Il est impossible de dire avec certitude si l'organisation a raison sans savoir pour quelles années de travail vous avez obtenu des vacances et si vous avez utilisé les vacances à l'avance.

Mais même si une paye de vacances vous est versée d'avance, et lors du calcul de cette paye de vacances, il n'y a rien à éviter, vous avez le droit de ne pas rendre l'argent.

L'organisation a le droit de poursuivre.

Conseiller Plus

L'employeur, à la demande de l'employé qui a travaillé dans l'organisation pendant 5 mois, lui a accordé un congé annuel payé de 28 jours à l'avance. Cependant, après la fin des vacances, l'employé a déclaré qu'il avait trouvé un autre emploi et a écrit une lettre de démission le propre volonté.

L'organisation a-t-elle le droit d'exiger de l'employé le remboursement d'une partie de l'indemnité de vacances pour les jours de vacances prévus à l'avance s'il est impossible de les déduire de l'employé en raison de fonds insuffisants (à cette fin) à verser au salarié en cas de licenciement ?

L'organisation n'a pas le droit d'exiger judiciairement de l'employé le retour d'une partie de l'indemnité de vacances pour les jours de vacances prévus à l'avance, s'il est impossible de les retenir à l'employé lors du congédiement. Cette conclusion est confirmée, entre autres, par la position de la Cour suprême de la Fédération de Russie. Toutefois, compte tenu de la présence dans la pratique judiciaire d'une opinion différente sur cette question, parties intéressées Vous devez être prêt à défendre cette conclusion devant un tribunal.

Justification : Conformément à l'art. 122 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord des parties, un employé peut bénéficier d'un congé payé avant l'expiration de six mois de son travail continu avec cet employeur.

Selon l'art. 137 du Code du travail de la Fédération de Russie, des retenues sur le salaire de l'employé pour rembourser sa dette envers l'employeur peuvent être effectuées, y compris lorsque l'employé est licencié avant la fin de l'année de travail au cours de laquelle il a déjà reçu un congé annuel payé, pour les jours de vacances non travaillés.

Comme il ressort de l'art. 1109 du Code civil de la Fédération de Russie, les salaires et paiements équivalents à celui-ci fournis à un citoyen comme moyen de subsistance ne sont pas soumis au retour en tant qu'enrichissement sans cause, en l'absence de mauvaise foi de sa part et d'erreur de comptage.

Partie 4 Art. 137 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste de cas dans lesquels les salaires payés en trop à un employé peuvent être récupérés auprès de lui. Le cas à l'étude n'en fait pas partie.

La Cour suprême de la Fédération de Russie, dans l'arrêt n° 69-KG13-6 du 25 octobre 2013, a noté que la législation actuelle ne contient pas de motifs pour recouvrer le montant de la dette devant le tribunal d'un employé qui a utilisé des vacances à l'avance si le l'employeur, en effet, lors du calcul, ne pouvait pas déduire les jours de vacances non travaillés en raison de l'insuffisance des montants dus dans le calcul.

Une position similaire a également été précédemment exprimée dans l'arrêt du tribunal régional de Voronej du 6 décembre 2011 N 33-6954, l'arrêt de cassation du tribunal régional du Kamtchatka du 15 septembre 2011 dans l'affaire N 33-1291/2011, l'arrêt d'appel du tribunal régional d'Arkhangelsk du 18 avril 2013 dans l'affaire n° 33 -2304/2013.

Cependant, nous notons que la jurisprudence sur cette question n'était pas si claire. Par exemple, le tribunal régional de Samara, dans sa décision n° 33-2404/2012 du 14 mars 2012, a noté que l'employeur a le droit de recouvrer en justice la dette des jours de vacances non travaillés.

Ainsi, l'organisation n'a pas le droit d'exiger judiciairement du salarié la restitution d'une partie de la paie de vacances pour les jours de vacances prévus à l'avance, s'il est impossible de les retenir au salarié lors d'un congédiement.

Cette conclusion est confirmée, entre autres, par la position de la Cour suprême de la Fédération de Russie. Cependant, compte tenu de la présence dans la pratique judiciaire d'une opinion différente sur cette question, les parties intéressées devraient être prêtes à défendre cette conclusion devant les tribunaux.

PS Dolgopolov

Société juridique "Unovo"

Irina Chliatchkova

Bonjour!

1. Il est difficile de dire si la demande de l'employeur est légitime. Il est nécessaire de savoir pendant quelle période les vacances ont été utilisées, mais compte tenu des exigences de l'employeur, on peut supposer que les vacances ont été utilisées à l'avance. Seulement vous écrivez que vous devez le retourner dans son intégralité, ce qui soulève déjà la question - peut-être que les vacances ont été accordées pour une période qui n'est pas encore venue.

Mais encore une fois, ce n'est qu'une supposition. Besoin de plus de détails.

2. Dans tous les cas, les fonds ont été versés et, par conséquent, il vous appartient de décider de restituer ou non les fonds. Si vous ne le voulez pas, ne le retournez pas. Laissez l'employeur déposer une réclamation appropriée devant le tribunal et prouver son droit de réclamation.

La loi donne à l'employeur le droit de prélever sur le salaire. C'est-à-dire qu'il conclura des règlements avec vous et a le droit de retenir des fonds, et il n'a le droit de vous demander le retour de cet argent qu'avec l'accord des parties ou devant un tribunal -

Code du travail de la Fédération de Russie, article 137. Limitation des retenues sur les salaires

Des retenues sur le salaire de l'employé pour rembourser sa dette envers l'employeur peuvent être effectuées :

en cas de licenciement d'un salarié avant la fin de l'année de travail, au titre de laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé, pour les jours de vacances non travaillés. Les retenues pour ces jours ne sont pas opérées si le salarié est licencié pour les motifs prévus au 8° de la première partie de l'article 77 ou aux alinéas 1, 2 ou 4 de la première partie de l'article 81, alinéas 1, 2, 5, 6 et 7 de l'article 83 du présent code.

Dans les cas prévus aux paragraphes deux, trois et quatre de la deuxième partie du présent article, l'employeur a le droit de décider de la retenue sur le salaire de l'employé au plus tard un mois à compter de la date d'expiration du délai fixé pour le retour de l'avance, le remboursement des dettes ou des versements mal calculés, et à condition que le salarié ne conteste pas les motifs et les montants de la retenue.

Concernant pratique judiciaire, puis en option, consultez :

Tout employé de l'organisation a le droit de partir. Si soudainement il y a une telle situation dans laquelle une personne doit arrêter après des vacances, alors c'est possible. L'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie accorde un tel droit à une personne. En fait, il existe deux possibilités de licenciement si vous n'avez pas pris de congé congé dû. Soit prendre des vacances et ensuite arrêter, soit obtenir compensation monétaire pour les vacances non utilisées. Il y a aussi une situation où une personne, déjà en vacances, a décidé d'arrêter. Tout employé a l'obligation d'informer l'employeur 14 jours avant le licenciement, donc si les vacances durent plus de 14 jours, l'employé peut le faire en règles générales. Le dernier jour de règlement sera le jour du licenciement, lorsque le livret de travail est rendu au salarié et que le règlement final est effectué. Il faut se rappeler que la direction n'a pas le droit d'appeler un employé de vacances avant la fin conformément à l'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans quels cas les vacances sont-elles accordées avec licenciement ultérieur

Cette question est résolue en accord avec la direction, car accorder un repos à un employé avant le licenciement est un droit et non une obligation de l'employeur. L'employeur se réserve le droit soit de refuser de quitter le salarié avec un licenciement ultérieur et de verser une indemnité pour vacances inutilisées ou ne fournir qu'une partie des vacances et payer le reste en espèces. Cela s'applique même aux employés consciencieux et disciplinés. Quant aux salariés ayant commis des actes coupables, ils ne se verront en principe pas accorder de congé, mais ne recevront qu'une indemnité. Cela devient clair après la lecture de l'article 81 Code du travail RF. Si un employé décide d'utiliser le régime vacances plus licenciement, vous devez alors réfléchir à la manière d'organiser tout cela dans le service comptable.

Comment sont les vacances avec licenciement ultérieur

Les vacances avec licenciement ultérieur sont délivrées de la même manière que les vacances régulières, c'est-à-dire selon le schéma application + ordonnance. Vous pouvez rédiger deux demandes, c'est-à-dire qu'une demande de congé est d'abord rédigée, puis une lettre de démission est rédigée. Ou écrivez une déclaration. La demande est écrite sous n'importe quelle forme, elle indique la date à partir de laquelle l'employé demande un congé, la période de congé et la phrase "Je demande un congé avec licenciement ultérieur", il faut également indiquer le motif, par exemple, " de son propre gré." Basé sur une déclaration ou des déclarations service du personnel ou le service de la comptabilité émet un ordre d'accorder des vacances à l'employé. Si l'organisation utilise des formulaires de commande standard, dans ce cas, il sera nécessaire d'émettre deux commandes. Ordonnance de congé et ordonnance directe de révocation :

• le formulaire standard d'une ordonnance de vacances est le formulaire T-6 ou T-6a ;
• l'ordonnance de résiliation du contrat de travail est le formulaire T-8 ou le formulaire T-8a.

Il peut y avoir une commande, mais l'organisation doit alors développer elle-même la forme d'une telle commande et la fixer dans la politique comptable. La date de l'ordonnance de vacances est le dernier jour avant les vacances et la date de l'ordonnance de licenciement est le dernier jour de travail. Le dernier jour de travail d'un salarié est considéré comme le jour de son licenciement, cependant, dans notre cas, la procédure sera différente. Dans notre cas, le dernier jour de travail de l'employé sera le jour de la fin des vacances. Le règlement avec une personne, respectivement, sera effectué avant le début des vacances, le dernier jour ouvrable. Si les vacances sont accordées conformément au calendrier des vacances, vous n'avez pas besoin de rédiger une demande. Au lieu de cela, le service comptable est obligé deux semaines avant le début des vacances (éventuellement plus tôt) de lui envoyer un avis de vacances sous sa signature. Il n'y a pas de formulaire établi pour un avis de congé, les entreprises doivent donc élaborer elles-mêmes le formulaire d'un tel avis ou décider comment aviser l'employé.

Il est également nécessaire de faire une entrée dans le livre de travail, ainsi que de la remettre à l'employé le dernier jour ouvrable. Dans le service comptable, le comptable établira en outre une note de calcul sur l'octroi d'un congé à l'employé dans le formulaire T-60 et une note de calcul sur la résiliation du contrat de travail avec l'employé dans le formulaire T-61. Si soudainement l'entreprise a développé un formulaire unique de congé avec licenciement ultérieur, alors seul celui-ci est rempli. Dans la feuille de temps sous forme de T-12 ou T-13, les jours de vacances sont affichés « DE » ou « 09 », si ce congé supplémentaire, puis "TO" ou "10" est mis. Une marque est également apposée sur la carte personnelle de la personne et, lors de la délivrance d'un cahier de travail, l'employé signe le registre du cahier de travail. Il faut dire que le fait des vacances avec licenciement ultérieur ne se reflète pas dans le cahier de travail.

Quels paiements sont prévus pour l'employé dans ce cas

Avant les vacances avec congédiement subséquent, le salarié doit payer :

• salaire pour les jours travaillés;
• paye de vacances;
• compensation pour les vacances non utilisées, le cas échéant (par exemple, la personne a décidé d'utiliser une partie des vacances).

La rémunération est soumise à la fois au congé de base et au congé supplémentaire. Dans le même temps, vous n'avez pas besoin de rédiger une demande de paiement d'indemnité, car le paiement de l'indemnité de vacances non utilisées relève de la responsabilité directe de l'employeur. L'indemnité de vacances est payée trois jours avant le début des vacances et le calcul au moment du licenciement se fait sur le dernier jour ouvrable. Les montants requis peuvent être payés à l'employé en espèces, ainsi que par virement à carte bancaire ou compte personnel.

Comment puis-je retirer une demande de vacances avec licenciement ultérieur

Si soudainement il y avait une telle situation dans laquelle l'employé décidait d'abord de prendre des vacances, puis démissionnait, puis changeait d'avis. Dans ce cas, la législation vous permet de retirer une demande de vacances avec licenciement ultérieur, mais avant le début de cette période, car l'employé recevra tous les paiements et documents avant les vacances, y compris un cahier de travail avec un dossier de licenciement. De plus, l'ordre de licenciement de l'employé sera déjà prêt et signé, et dans ce cas, l'employé devra retrouver un emploi. Si une personne, pendant ses vacances, a décidé de démissionner, a rédigé une candidature, puis a changé d'avis, dans ce cas, il lui suffit de retirer sa candidature au service comptable.

Un employeur peut-il refuser de retirer une telle demande?

Selon la loi, l'employeur peut refuser de quitter l'employé s'il décide plus tard de démissionner et n'autoriser que le licenciement et le paiement d'une indemnité pour les vacances non utilisées.

Code du travail de la Fédération de Russie); - réintégration au travail d'un employé qui effectuait auparavant ce travail, sur décision de l'inspection du travail ou du tribunal de l'État (clause 2, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie); - reconnaissance d'un salarié en incapacité totale de travail rapport médical(Clause 5, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie); - décès d'un employé ou d'un employeur - un individu, ainsi que reconnaissance par un tribunal d'un employé ou d'un employeur - un individu comme décédé ou disparu (clause 6 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie); - l'apparition de circonstances d'urgence qui empêchent la poursuite des relations de travail (opérations militaires, catastrophe, catastrophe naturelle, accident majeur, épidémie et autres circonstances d'urgence), si cette circonstance est reconnue par la décision du gouvernement de la Fédération de Russie ou de l'État autorité du sujet (clause 7 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Vacances + licenciement ? combiner correctement

Ce jour-là, le salarié doit recevoir le salaire et les paiements prévus par accord avec l'employeur dans le contrat de travail (convention collective).
Parallèlement, la paye de vacances doit être versée, comme il se doit, 3 jours avant le début des vacances.
9 st. 136 CT). Dans le cas où, étant en congé annuel, l'employé envoie à l'employeur une demande de vacances supplémentaires (cette fois avec licenciement ultérieur), le chef d'entreprise a deux scénarios pour le développement des événements:

1. Du fait que l'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur au lieu de verser des indemnités pour les jours de vacances non utilisés est un droit, mais pas une obligation de l'employeur, le chef d'entreprise peut refuser de satisfaire ce désir au salarié.

Remboursement de la paie de vacances d'un employé retraité

Après tout, conformément au paragraphe 2 de l'art. 266 du Code fiscal de la Fédération de Russie, la dette devient irrécouvrable après l'expiration du délai de prescription.
Certes, dans cette situation, vous devez toujours ajuster la base d'imposition de l'impôt sur le revenu pour la période de paie de vacances (lettre du Service fédéral des impôts de la Fédération de Russie pour Moscou).

Moscou du 30 juin 2008 n° 20-12/061148). Soit dit en passant, les responsables estiment qu'en cas de remise ou d'annulation de dette (après l'expiration du délai de prescription), l'ancien employé a un revenu imposable.

Cette opinion a été exprimée dans la lettre du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 17 juin 2014 n ° 03-04-06 / 28915.

Bien sûr, l'employeur ne pourra pas lui retenir l'impôt sur le revenu des personnes physiques, mais, selon les financiers, il est obligé de fournir des informations à l'IFTS sur l'impossibilité de retenir l'impôt à la source.

La position des fonctionnaires n'est pas incontestable, car l'impôt sur le revenu des particuliers a déjà été retenu à l'employé lors du paiement de la paie de vacances.

Cependant, afin d'éviter tout litige avec l'IFTS, il est préférable de présenter le certificat correspondant.

Aurai-je droit à des congés payés si je démissionne ?

Unitek LLC 14.01.2016. Après 2 mois de travail, Petrov A.I.

accordé un congé de 14 jours. Le 20 mai 2016, il a pris sa retraite. Dans ce cas, son ancienneté, donnant droit au congé, est de 4 mois et 7 jours. Le surplus est de 7 jours, soit moins d'un demi-mois, il n'est donc pas pris en compte dans les calculs ultérieurs.

Il s'agit donc de Petrova A.AND. est égal à 4 mois. Ensuite, nous déterminons le nombre de jours de vacances qui tombent sur les heures travaillées. Pour ce faire, nous divisons le nombre de jours de vacances dus au salarié par an (28 jours) par 12 et multiplions par la période de vacances. Il ne peut s'agir d'un nombre entier. Dans ce cas, le résultat obtenu peut être arrondi à un nombre entier, mais pas selon les règles de l'arithmétique, mais en faveur de l'employé (lettre du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 7 décembre 2005 n ° 4334 -17). Il est préférable de fixer une telle commande dans le local acte normatif organisations.

Un employé démissionne pendant ses vacances

Si ce jour-là l'employé n'était pas sur le lieu de travail, les paiements sont effectués au plus tard le lendemain après que la personne licenciée a soumis une demande de calcul (art.

140 TK). Si, le jour de la résiliation du contrat de travail, il restait une somme d'argent à l'employé licencié pour régler avec lui, mais qu'il ne s'est pas présenté pour l'argent, ces fonds ne peuvent être conservés à la caisse que pendant 5 jours (clause 6.5 de la Directive de la Banque centrale du 11.03.2014 n° 3210-U). Après l'expiration de cette période, l'argent est déposé et retourné à la banque.

L'employé, ayant reçu toutes les indemnités de vacances, a décidé de démissionner le 1er jour de vacances

Dans cette ordonnance, vous pouvez annuler l'ordonnance précédemment émise pour accorder au salarié un congé (en relation avec son licenciement) (clause 1 de l'ordonnance), fixer une nouvelle date de congé annuel payé (jusqu'au jour du licenciement inclus) ( clause 2 de l'ordonnance), résoudre le problème de l'annulation du calcul de la note émise antérieurement et du nouveau calcul de l'indemnité de vacances (paragraphe 3 de l'ordonnance).

Notice d'entretien. Un exemple de mémo est présenté dans l'exemple ci-dessous.

Nous complétons les calculs La législation limite les cas où il est possible de recouvrer une créance auprès d'un salarié.

Le cas du retour de l'indemnité de vacances pour les jours de vacances non travaillés fait partie de cette liste.

Cette règle est inscrite au paragraphe 4 de la partie 2 de l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il convient de noter que ces déductions sont le droit et non l'obligation de l'employeur.

S'il n'y a rien pour retenir l'indemnité de vacances payée en trop, vous devez soit poursuivre l'employé, soit « oublier » la dette.

Caractéristiques de la procédure de licenciement avant les vacances

• Congé "obligatoire" à vos frais: ce qui est muet sur le Code du travail de la Fédération de Russie, n ° 19
• Je veux tout savoir : questions sur la réserve de vacances, n°18
• Comment calculer la durée du service pour les vacances "pour préjudice" dans jours calendaires, № 18
• Comment émettre travailleur temporaire pour la période de vacances des principaux employés, n ° 17
• On paye les nordistes pour voyager en vacances, n°15
• Règles de vacances dans le Nord, n ° 14
• J'allais en vacances - j'ai fini en arrêt maladie, n°13
2015

1. Congé non autorisé = licenciement ?, n° 24

La procédure de licenciement avant les vacances

Le licenciement après des vacances de son plein gré s'effectue dans le cadre de la procédure habituelle.

Cependant, il y a des nuances, selon le moment exact où l'employé a décidé d'arrêter les relations de travail avec un employeur. Nous analyserons tous les points intéressants dans l'article. Comment émettre un licenciement immédiatement après des vacances La procédure d'avertissement de l'employeur en cas de licenciement après des vacances Comment le calcul est effectué lors d'un licenciement après des vacances Caractéristiques du licenciement à sa propre demande après congé maternité Comment émettre un licenciement immédiatement après des vacances La procédure de licenciement après des vacances de son plein gré n'est pas différente du licenciement sur la même base à tout autre moment. Pour démissionner de sa propre initiative, le salarié doit présenter une demande écrite à l'employeur.
Cour suprême de la Fédération de Russie: l'incapacité temporaire de travail survient avant l'obtention d'un certificat d'incapacité de travail et constitue une bonne raison pour l'absence d'un employé au travail 27.02.2018 Les sanctions pour les employeurs vont augmenter! Emploi des personnes handicapées Toute l'actualité Sondage du jour Un salarié retraité doit-il bénéficier d'un congé à ses frais (jusqu'à 14 jours) uniquement par le salarié ou par accord entre le salarié et l'employeur ? - le délai d'octroi d'un congé à un employé retraité à ses propres frais (jusqu'à 14 jours) est déterminé uniquement employé - temps accorder à un employé retraité un congé à ses frais (jusqu'à 14 jours) n'est déterminé que par accord entre l'employé et l'employeur Votez et découvrez les résultats de l'enquête de tous Tous les sondages du site travail de bureau du personnel Des professionnels KD. Versions imprimées et électroniques. Livraison dans toute la Fédération de Russie Tous les livres S'abonner
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Si un employé a accumulé une indemnité de vacances et qu'il écrit ensuite une lettre de démission

Si la décision d'écrire une lettre de démission a été prise par l'employé après son retour de vacances, il peut alors déposer cette requête en résiliation du contrat de travail de sa propre initiative déjà personnellement auprès de l'employeur.

De plus, d'un commun accord entre les parties, le licenciement peut intervenir plus tôt, avant la fin du délai de 2 semaines (partie 2). Dans le même cas, lorsqu'un salarié décide de démissionner, ayant pris auparavant des vacances non utilisées, auxquelles il a droit conformément à la partie 2 de l'art. 127 du Code du travail, il peut demander sa démission à tout moment ; dans ce cas, il ne sera pas nécessaire de travailler 2 semaines, puisque le temps de vacances est inclus dans la période du soi-disant arrêt de travail.

Après tout droit du travail il n'y a pas de délai entre le dépôt d'une demande et le départ en vacances.

Les formulaires N T-6 (T-6a) et T-60 ont été approuvés par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 01/05/2004 N 1. Annulation de la commande initiale. En cas de congédiement d'un salarié avant la fin des vacances, la durée de ces vacances change, et le montant de l'indemnité de vacances change en conséquence.

La législation n'indique pas directement la nécessité d'annuler l'ordonnance de vacances initiale et d'émettre une nouvelle ordonnance de vacances d'une durée différente.

Cependant, étant donné que le comptable a besoin d'une justification documentaire pour recalculer les paiements de vacances, il est préférable d'émettre les commandes ci-dessus et, sur leur base, de remplir à nouveau la note de calcul pour l'octroi de vacances. Il sera également utile de rédiger une note d'accompagnement.

Exemple 2. Prenons la condition de l'exemple 1. L'employeur ne s'oppose pas au licenciement du salarié le 5 juin 2013.

Quelles mesures l'employeur doit-il prendre pour licencier V.I.