Minimalus opcionų programos įgyvendinimo terminas. Fantominis bendrinimas (parinktyse). Kas yra variantas

Tikslai: motyvuoti įmonių vadovus ilgalaikėje perspektyvoje didinti verslo vertę, išvengti galimų konfliktų dėl atlygio.

Kaip elgtis:įvertina opcionų programų galimybes, fiksuoja pasirinkto opciono parametrus vidiniame norminiame akte.

Vertybinių popierių platinimo tarp aukščiausio lygio vadovų praktika yra labai paplitusi pasaulinėse ir Rusijos įmonėse ir turi skirtingus įgyvendinimo modelius. Tuo pačiu tam tikrų vadovų darbo apmokėjimo būdų pasirinkimas pirmiausia priklauso nuo akcininkų taktinių ar strateginių tikslų. Dažnai taip yra finansų direktorius, būdamas savininkų patikėtiniu, dalyvauja kuriant opciono programą arba bendrauja su dalyvaujančiais konsultantais.

Vienas pagrindinių motyvacijos programos tikslų – užmegzti ilgalaikius santykius su aukštos kvalifikacijos vadovais, išlaikyti įmonėje kvalifikuotą vadovaujantį personalą tam tikriems verslo tikslams pasiekti reikalingą laikotarpį.

Pagrindiniai opcionų programos reikalavimai

Pagrindinės ilgalaikės atlygio programos ypatybės turėtų sudaryti bendrą įmonės ateities viziją, savininkų ir vadovybės veiksmų derinimą jos plėtrai. Juk iš tikrųjų atlygio sistema yra vienas iš verslo strategijos įgyvendinimo įrankių. Todėl pasikeitus strategijai, reikėtų atitinkamai pakoreguoti ir atlygio sistemą.

Teisingai apibrėžtos opcionų programos sąlygos padidins motyvaciją dirbti būtent ilgalaikei verslo plėtrai, o ne tik trumpalaikių momentinių užduočių sprendimui. Nepriklausomai nuo pasirinktos atlygio programos formos, savininkai turi pasiekti:

1) verslo plėtros strategija opcionų programos laikotarpiui turi būti aiški visiems jos dalyviams;

2) konkretūs dalyvių tikslai, kurių įgyvendinimas lemia programos įgyvendinimą, turi būti aiškiai suformuluoti, atitikti jų kompetencijas ir logiškai koreliuoti su pasirinkto laikotarpio verslo plėtros strategija;

3) rezultatų nustatymo mechanizmas turi būti skaidrus ir suprantamas dalyviams, kad būtų išvengta atvirkštinio „demotyvacinio“ poveikio rizikos (ši rizika liečia įmones, kurių akcijų ir rodiklių negalima nustatyti objektyviu rinkos mechanizmu – rinkos verte akcijų, sektorių indeksų ir kt.).

Yra daug reikalavimų, kuriuos galima priskirti prie pagrindinių. Šiame straipsnyje autoriai, būdami teisininkais, išryškina būtent tas pagrindinių pasirinkimo sandorių tipų ypatybes, kurios, ne visada turinčios akivaizdų teisinį pobūdį, leidžia sumažinti būsimus ginčus dėl jų įgyvendinimo rezultatų.

Nekilnojamojo pasirinkimo programos

Tradiciškai veiksmingiausiomis ilgalaikėmis skatinimo programomis laikomos opcionų programos, kai vadovams siūloma už iš anksto nustatytą kainą supirkti tam tikrą skaičių įmonės akcijų. Literatūroje šios programos vadinamos klasikinėmis.

Galimybės tapti savininkais vadovybei suteikimas yra veiksminga priemonė valdymo kokybei gerinti tiek įmonės plėtros etape, tiek didelių korporacijų, kurių akcijomis prekiaujama biržoje, atžvilgiu. Tačiau reikia nepamiršti, kad teisių į akcijas perleidimas pagal programą ne tik lemia ryškų programos motyvacinį potencialą, bet ir reikalauja kruopštaus struktūrizavimo, laikantis įstatymų nustatytų reikalavimų ir apribojimų. Teisiniu požiūriu opciono programa yra įmonės ir dalyvių (o kartais ir trečiųjų šalių) santykių visuma, kuri turi būti įforminta sudarant atitinkamas sutartis. Kuriame Rusijos teisė apima ribotą priemonių rinkinį santykiams formalizuoti opciono programoje, o tai leidžia subalansuoti visų interesus suinteresuotosios šalys. Viena vertus, tai vadovai, kurie savo pastangas, įgūdžius ir laiką investuoja į įmonės plėtrą – jie turi būti tikri, kad pasiekę savo tikslus turės teisę į žadėtą ​​atlygį. Kita vertus, įmonė, nes atlyginimas turėtų priklausyti nuo griežto programos sąlygų laikymosi, o bet koks vadovybės piktnaudžiavimas yra atmestas.

Reikia pripažinti, kad opcionų programoje nėra universalios sutartinės struktūros, leidžiančios visiškai atsikratyti rizikos ir užtikrinti pagrįstą šalių interesų pusiausvyrą. Optimalų teisinį modelį diktuoja pačios programos sąlygos (teisių į akcijas perleidimo momentas, būtinybė užtikrinti vadinamąjį nepiniginį supirkimą, kainos nustatymo būdas, dalyvių sudėtis), kaip taip pat įmonės charakteristikos (visų pirma kalbame apie viešumo laipsnį, laisvai prekiaujamų akcijų dalį bendrame jų kiekyje).

Kartu galima sutikti su dažnai išsakyta nuomone, kad dažnai teisės aktų reikalavimai ir apribojimai verčia motyvacinę programą derinti į teisiškai priimtiną kiautą, o ne ieškoti būdų, kaip teisiškai įforminti susitarimų esmę.

Visų pirma, pažymime, kad opcionų programos, kurios metu dalyviai perka vertybinius popierius, įgyvendinimas reikalauja, kad įmonė disponuotų tam tikru kiekiu akcijų. Praktiškai papildoma emisija šiems tikslams yra labai reta. Todėl opcionų programos įgyvendinimas yra sunkus be specialios veikiančios įmonės (SPV, operatoriaus) pagalbos. Būtinybė struktūrizuoti programą naudojant operatorių atsiranda dėl Rusijos teisės aktų nustatytos tvarkos, pagal kurią išleidžianti bendrovė įsigyja ir perleidžia savo akcijas, būtent:

• išpirktas akcijas bendrovė turi parduoti ne vėliau kaip per vienerius metus nuo jų įsigijimo dienos. Priešingu atveju visuotinis bendrovės akcininkų susirinkimas turi nuspręsti sumažinti įstatinį kapitalą išperkant minėtas akcijas. Tuo pačiu praktikoje vidutinė programų trukmė yra treji metai (vargu ar įmanoma pasiekti motyvacinius tikslus per trumpesnį laikotarpį);
• bendrovės išperkamų akcijų pardavimo kaina turi atitikti jų rinkos vertę, o tai faktiškai pašalina galimybę dalyviams keisti akcijų įsigijimo kainą ir atima ekonominę programą.

Išvardinti reikalavimai apriboja opciono programos struktūrizavimo galimybes. Vienintelė galima juos atitinkanti struktūra – bendrovės akcijų išpirkimas ir akcijų perdavimas dalyvių nuosavybėn tiesiogiai programos starto metu esama (paleidimo metu) rinkos kaina. Tikėtinos dalyvių pajamos šiuo atveju priklausys nuo jau įsigytų paketų rinkos vertės padidėjimo.

Be kita ko, norint, kad emitentas pirktų savo akcijas, būtina laikytis tam tikrų įmonės formalumų:

• įgalioto valdymo organo sprendimas ( visuotinis susirinkimas akcininkai arba direktorių valdyba). Tačiau net ir jų sprendimas neleis įsigyti daugiau nei 10 procentų neapmokėtų bendrovės akcijų;
• Sprendimas išpirkti akcijas reiškia, kad esamiems akcininkams atsiranda teisė parduoti savo akcijas bendrovei, o bendrovei – pareiga jas supirkti už sprendime nurodytą kainą. Be to, ši pareiga neapsiriboja įmonės įgalioto organo sprendime nurodytu vertybinių popierių skaičiumi. Įsipareigota supirkti visas išpirkti siūlomas akcijas neviršijant įstatymų nustatyto limito (ne daugiau kaip 10 proc., tačiau akcininkams pareikalaujant bendrovei įsigyti daugiau akcijų, vertybiniai popieriai išperkami proporcingai). Taigi įmonė negali apsispręsti iš konkretaus pirkėjo išpirkti savo akcijas, o gali tik nustatyti planuojamo įsigijimo sąlygas. Priešingu atveju sandoris yra niekinis, nes neatitinka teisės aktų (šią išvadą patvirtina 13 punktas informacinis laiškas Rusijos Federacijos Aukščiausiojo arbitražo teismo prezidiumo 1998 m. balandžio 21 d. Nr. 33). Taip pat reikėtų prisiminti apie draudimą įsigyti savų bendrovės akcijų prieš išperkant visas akcininkų pateiktas išpirkti akcijas įstatymų nustatyta tvarka;
• Teisės aktuose yra numatyti informacijos atskleidimo reikalavimai tiek apie sprendimą supirkti savų akcijų, tiek apie patį supirkimo faktą.

Visų šių apribojimų galima išvengti perleidus įgaliojimus įgyvendinti programą trečiajai šaliai – operatoriui. Tai gali būti dukterinė įmonė arba de facto nepriklausomas subjektas (pavyzdžiui, bankas).

Be to, norint pradėti projektą, būtina laikytis tam tikrų įmonių procedūrų. Visų pirma, programa kaip dokumentas, nustatantis vadovybės atlyginimo pagrindus, sąlygas ir tvarką efektyvus darbas, yra įmonės vidaus taisyklės ir turi būti patvirtintos direktorių valdybos. Tuo pačiu, jei į opcionų programos dalyvius, be atskirų vadovų, įtraukiami ir valdybos nariai, tam turi pritarti visuotinis akcininkų susirinkimas. Priešingu atveju jis gali būti užginčytas.

Pavyzdys

Šią riziką gali iliustruoti neseniai įvykęs bylinėjimasis dėl OJSC Rostelecom opcionų programos, kurį inicijavo smulkusis akcininkas. Kasacine tvarka teismas patvirtino, kad sprendimas patvirtinti motyvavimo programą, kurios dalyviai yra valdybos nariai, priklauso visuotinio akcininkų susirinkimo kompetencijai (Šiaurės vakarų apygardos federalinės antimonopolinės tarnybos potvarkis). 2013-01-29 byloje Nr. A56-52257 / 2011).

Visas reikalingų sprendimų sąrašas, jų priėmimo tvarka, taip pat įgalioti įmonės valdymo organai šiuo atveju priklausys tiek nuo dalyvių sudėties, tiek nuo programos struktūros (operatoriaus panaudojimo ar tiesioginio įgyvendinimo). įmonės vykdomą programą, sutarčių, kurios tarpininkauja įgyvendinant, rūšys ir kt.).

Atsižvelgdami į pirmiau nurodytas pagrindines realių pasirinkimo sandorių programos ypatybes, galime daryti išvadą, kad ji gali būti veiksmingai įgyvendinama tik atviroje akcines bendroves. Kitose organizacinėse ir teisinėse formose juridiniai asmenys, atsižvelgiant į įstatymo nustatytus privalomus apribojimus dalyvauti trečiųjų asmenų įstatiniame kapitale (tiesioginis draudimas, pirmumo teise kiti savininkai ar pati įmonė), klasikinio opciono programos įgyvendinimas yra objektyviai neįmanomas arba toks sunkus, kad negarantuoja dalyvių interesų laikymosi. Tačiau tai neatmeta galimybės tokiose įmonėse diegti ir kitokio pobūdžio ilgalaikes vadovų motyvavimo programas.

„Phantom Options“ programos

Ne visi savininkai yra pasirengę priimti savo vadovus verslo partneriais, perleisdami jiems dalį akcijų. Be to, kartais tai objektyviai neįmanoma, remiantis teisinis reguliavimas ir verslo organizavimo specifika. Spręsti efektyvios atlygio sistemos struktūrizavimo problemą padės ilgalaikės atlyginimų programos, nesusijusios su akcijų perėjimu vadovų nuosavybėn, vadinamosios fantominės opcionų programos (opcionai).

Pačioje bendras vaizdas tokių programų koncepcijoje daroma prielaida, kad jų dalyviai negauna teisės įsigyti bendrovės akcijų, tačiau gali pretenduoti į premijos išmokos, skaičiuojamas pagal tam tikrą formulę – vadovų finansinė nauda priklauso nuo įmonės vertybinių popierių vertės padidėjimo per tam tikrą laikotarpį. Kartais ši atlygio sistema dar vadinama fantominėmis akcijomis. Atlygio programos įgyvendinimo mechanizmas yra gana paprastas. Nustačius darbuotojų, kuriems suteikiama teisė dalyvauti, kategorijas, kiekvienai pareigybei nustatomas sąlyginių (fantominių) akcijų skaičius, kuris vėliau bus apskaičiavimo pagrindas. finansinis rezultatasžinoma, su sąlyga, kad programa bus įgyvendinta.

Pradinė fantominių akcijų vertė bus realių vertybinių popierių vertė tuo metu, kai programa prasideda, kaip ir „klasikinėse“ programose.

Jei jų vertė opciono galiojimo metu viršija vertę, nustatytą programos pradžioje, skirtumas, padaugintas iš dalyvio fantominių akcijų skaičiaus, bus bendra vadovo premija. Atsižvelgiant į strategiją, valdymo tikslus, rinkos sąlygas ir kitus veiksnius, kuriuos įmonės savininkai laiko reikšmingais, programos įgyvendinimą gali apsunkinti įvairios sustabdomosios sąlygos.

Visų pirma, teisė gauti apmokėjimą už fantomines akcijas gali priklausyti nuo jos išlaikymo darbo santykiai tarp įmonės ir vadovo programos užbaigimo metu. Be to, sąlygose gali būti numatyta įmonei pasiekti tam tikrų rezultatų, pavyzdžiui, patekti į biržą, tam tikrus kapitalizacijos rodiklius. Jei programa teikia tik piniginį atlygį, programos galiojimo metu gali būti numatyti etapiniai mokėjimai.

Programos sąlygose taip pat gali būti numatyta dalyvio teisė ar pareiga visiškai ar iš dalies įgyti nuosavybės teisę į bendrovės akcijas už sumą, lygią jo piniginio atlygio dydžiui, nustatytam pagal programos rezultatus. Šiuo atveju ją kuriant būtina atsižvelgti į niuansus, aprašytus opcionų programoms perleidžiant tikrus vertybinius popierius. Visų pirma kalbame apie įmonės teisių prekiauti su savo akcijomis ribojimą ir dėl to būtinybę užtikrinti operatoriaus dalyvavimą programoje.

Taip pat į programą gali būti įtrauktos sąlygos dėl privalomo įsigytų nekilnojamųjų akcijų perdavimo patikos valdymui, kurio naudos gavėjas yra aukščiausio lygio vadovas. Pasibaigus patikėjimo valdymo laikotarpiui, popieriai perduodami aukščiausiam vadovui, kuris turi teisę juos saugoti arba parduoti. Taigi įmonė gali valdyti ne tik nuosavybėn, bet ir perleisti perleidžiamų akcijų srautą bei iki minimumo sumažinti riziką, kad vienu metu rinkoje bus pasiūlyta parduoti nemažai akcijų.

Autoriai yra susipažinę su ilgalaike aukščiausio lygio įmonės vadovų atlygio programa, kuri, be kita ko, skaičiuojama ir pagal akcijų vertės padidėjimą. Jos sąlygas ne tik tvirtina valdyba, bet ir kaip priedai atspindi atitinkamų darbuotojų darbo sutartis. Toks skrupulingumas yra visiškai suprantamas, nes, nepaisant opciono programos „fantomiškumo“, ji įgyvendinama vienoje didžiausių Rusijos akcinių bendrovių.

Niuansai ne valstybinėms įmonėms

Įmonių, kurių akcijomis prekiaujama rinkoje, darbuotojų ilgalaikių atlygio programų vertė akivaizdi ir dėl to, kad jiems nesunku nustatyti tikrąją rinkos vertę. Būtent tokią kainą turi išspręsti įmonės, pradinėje plėtros stadijoje pradedančios ilgalaikes atlygio programas. Arba įmonės, kurių organizacinė ir teisinė forma visiškai nereiškia akcijų išleidimo (pavyzdžiui, ribotos atsakomybės bendrovėms). Tokiu atveju dalyvių atlygis apskaičiuojamas naudojant įvairius įmonės rodiklius (pajamos, EBITDA, grynasis pelnas ir kt.).

Ilgalaikėms atlygio programoms, kurias inicijuoja nevalstybinės įmonės, kyla didesnė neskaidrumo ir šališkumo rizika.

Tuo labiau svarbu įtraukti pačius vadovus į jų struktūros ir sąlygų kūrimą. Priešingu atveju vertinimo kriterijais pagrįsta programa ir neakivaizdinė įmonės vertės nustatymo sistema veiks neefektyviai. Tas pats veiksnys blokuoja galimybę įgyvendinti ilgalaikes darbo apmokėjimo programas įmonėse, kurios yra vienas verslas (realizuojančios tos pačios naudos gavėjų grupės verslo interesus), tačiau teisiškai neapjungtos.

Autoriams yra žinomi tokio pobūdžio ilgalaikių atlygio programų įgyvendinimo pavyzdžiai įmonėse, nors ir ne viešose, bet atstovaujančiose verslui, kurių dydis gerokai didesnis nei vidutinis. Atlyginimo gavimo sąlyga yra įmonės tam tikro lygio grynojo pelno pasiekimas, jei viršijama to paties rodiklio vertė praėjusiais metais, taip pat jei aukščiausio lygio vadovas įvykdo jam iš anksto nustatytus KPI. Atlygis pagal programą išmokamas trimis iš anksto nustatytais atvejais nelygios dalys, o atlyginimo dydis nustatomas pagal kiekvienų trejų metų (programos trukmės) rezultatus. Taigi 2009 metais prie programos prisijungęs aukščiausio lygio vadovas 2013 metais vienu metu gaus trečdalį pagal 2010 metų rezultatus nustatyto atlygio ir antrąją 2011 metų bei visą 2012 metų atlygio dalį.

Autorių žiniomis, šiuo atveju programa yra gana efektyvi, tačiau jos efektyvumą pirmiausia lemia savininkų ir aukščiausių vadovų pasitikėjimas, kurie savo žodžiu garantuoja mokėjimus pagal paskelbtas sąlygas, taip pat įtraukia aukščiausio lygio vadovus. patys patvirtinti savo asmeninius tikslus. Tai paneigia požiūrį, kad fantominės galimybės yra veiksmingos tik valstybinėse įmonėse.

Fantominių programų privalumai ir trūkumai

Akivaizdus trūkumas fantominių programų dalyviams, išreikštas realių akcijų neįsigijimu, virsta palaima esamiems bendrovės akcininkams, kuriems negresia akcijų sumažėjimas.

Visuotinai pripažįstama, kad dėl santykinai nesudėtingo tokios programos įgyvendinimo aukščiausio lygio vadovų saugumas yra mažesnis, nes norint pradėti įmonės pasirinkimus, pakanka priimti vietinį norminis aktas, kurį ji gali vienašališkai atšaukti. Tačiau norint apsaugoti aukščiausius vadovus nuo tokių vienašališkų įmonės veiksmų, pakanka pataisyti darbo sutartis atspindintis darbo užmokesčio mokėjimo sąlygas ir tvarką.

Apibendrinant verta paminėti, kad grynųjų pinigų išmokos aukščiausio lygio vadovams pagal ilgalaikę atlygio programą gali turėti didelės įtakos įmonės pelnui. Atitinkamai, organizacija turėtų pasirūpinti, kad būtų sukurtas atitinkamas rezervas savo įsipareigojimams aukščiausio lygio vadovams vykdyti.

Pasirinkimai įmonėje akcijos šiandien aktualios visame pasaulyje. Didžiausiose tarptautinėse įmonėse opcionai jau yra įtraukti į darbuotojų lojalumo programas, tačiau vidutinės ir mažos įmonės apie juos paprastai nieko nežino. Be to, opcionai yra puikus būdas motyvuoti vadovus be didelių investicijų.

Kas yra įmonės pasirinkimas

Jau daugiau nei 30 metų Vakarai aukščiausio lygio vadovus skatina ne tik dideliais atlyginimais ir premijomis, bet ir opcionais įsigyti organizacijos akcijų. Šios sistemos ypatybių dėka specialistų darbo rezultatus galima susieti su įmonės efektyvumu. Pasirinkimai paverčia vadovą iš dalies įmonės savininku.

Geriausi darbuotojai yra iniciatyvūs darbuotojai. Jie kupini naujų idėjų, pasiruošę sunkiai dirbti ir prisiimti atsakomybę. Tačiau jie ir patys pavojingiausi – anksčiau ar vėliau nusprendžia dirbti sau. Geriausiu atveju jie tiesiog išeis ir kurs savo verslą, blogiausiu – paims jūsų informaciją, klientų būrį ir taps konkurentais.

Jei jau prenumeruojate žurnalą „General Director“, perskaitykite straipsnį

Pasirinkimo esmė yra tokia. Įmonė įsipareigoja po kurio laiko parduoti savo akcijas darbuotojui už fiksuotą, iš anksto sutartą vertę. Akcijų kainoms padidėjus iki opciono realizavimo, jos gali būti išpirktos, o darbuotojas gauna papildomų pajamų didindamas organizacijos kapitalizaciją.

Pasirinkimai laikomi naudingu sprendimu abiem pusėms – darbuotojui ir įmonei. Įmonė pasitiki darbuotojo lojalumu, kurį gali išlaikyti savo kolektyve, nes vidutiniškai šios programos yra skirtos 5-7 kartais ir 10 metų. Opcionų naudojimas taip pat padeda sutaupyti darbo užmokesčio, o vadovai turi galimybę uždirbti padorias pajamas. Įmonės akcijų pabrangimas iki to laiko, kai darbuotojas jas išpirks, padės jam gauti solidžių pajamų.

Pasirinkimai, būtent jų įtraukimo į Rusijos įmonių veiklą praktika, atsirado tik prieš 10 metų, tačiau jau turi solidžias plėtros perspektyvas.

Praktikas pasakoja

Vladimiras Jakovlevas, „Absolut“, Archangelskas, direktorių valdybos pirmininkas ir savininkas

Kai dirbau banke, siūlėme akcijas viduriniosios grandies vadovams. Kiekvienas iš jų gavo po 3% banko akcijų, tapdamas smulkiuoju akcininku. Bendras akcijų skaičius buvo toks, kad smulkieji akcininkai, net ir susivieniję, negalėjo rimtai paveikti jokio sprendimo priėmimo.

Iš pradžių viskas klostėsi gerai: bendraturčiai geriau už kitus atliko savo darbą, likdavo viršvalandžius, dukart tikrindavo dokumentus, stengdavosi palaikyti aukštos kokybės klientų aptarnavimas. Problemos prasidėjo, kai pirmasis iš smulkiųjų akcininkų nusprendė pasitraukti ir parduoti savo akcijas. Uždarojoje akcinėje bendrovėje pirmumo teisę pirkti turi kiti akcininkai, tai mūsų atveju darbuotojai, o valdyba turi nustatyti kainą ir pritarti pirkimui. Tačiau rinkti jį dėl cento sutarties atrodė neprotinga. Todėl akcijų parduoti nepavyko. Dėl to apie šiuos didelius sunkumus sužinojo visa komanda, o dalyvavimas įstatiniame kapitale nustojo būti efektyvus metodas motyvacija. Darbuotojai į akcijas nebežiūrėjo rimtai, nes būdami jų savininkais negalėjo su jomis nieko daryti. Vėliau bankas buvo likviduotas, o darbuotojai taip ir negavo dividendų.

Iš patirties žinau, kad siūlyti akcijas darbuotojams verta tik tuo atveju, jei verslas yra stabilus, įmonėje yra sukurta aiški plėtros strategija ir apibrėžti kriterijai, kaip įvertinti darbuotojų indėlį į bendrą rezultatą. Smulkus akcininkas turi gerai suvokti, ką jis dirba ir kokius asmeninius rodiklius turi pasiekti, kad padidintų kapitalizaciją. Jeigu įmonėje siūlote ne akcijas, o opcionus, tuomet svarbu sutartyje nurodyti, kiek laiko darbuotojas įsipareigoja dirbti įmonėje po akcijų įsigijimo, kas bus atleistas ar perėjus pas konkurentus, pagal ką sąlygos, kuriomis bendrovė gali išpirkti akcijas.

Kokios galimybės įmonėje

Tikslinė pasirinkimo programa. Pasiekęs tam tikrus rezultatus vadovas gali išpirkti savo įmonės akcijas, tapdamas vienu iš akcininkų. Jei užduotys neišspręstos, apie atlygį negali būti nė kalbos. Tačiau rezultatų pasiekimas priklauso ne tik nuo vadovo pastangų. Šiuo atžvilgiu tokio tipo pasirinkimai gali turėti neigiamų pasekmių tolesnei motyvacijai.

Besąlyginės galimybės. Pagal šią sistemą valdytojams suteikiama teisė be jokių sąlygų išpirkti akcijas už mažesnę nei rinkos kainą. Tiesą sakant, vadovas gali iš karto parduoti akcijas, gavęs akcijas už priemoką tarp jo akcijų pirkimo kainos ir rinkos vertės skirtumo, tačiau dažniausiai taip nebūna. Ateityje vadovai tikisi akcijų vertės augimu, deda pastangas dėl įmonės plėtros.

Fantominiai opcionų planai tinka toms įmonėms, kurios neplanuoja mažinti įstatinio kapitalo. Fantominiai opcionai reiškia, kad akcijos darbuotojui neperduodamos, o suteikiamas tik piniginis atlygis, tačiau jo dydis priklausys nuo organizacijos akcijų rinkos vertės dinamikos.

• Aukščiausio lygio vadovo atlygio paketas: pagrindiniai elementai

Tikri pavyzdžiai iš praktikos apie galimybes

1. Iki 2005 m. VimpelCom (Beeline) naudojo fantomines parinktis. Darbuotojams buvo suteiktas finansinis skirtumas tarp pradinės sąlyginio paketo kainos ir kainos nurodyto laikotarpio pabaigoje. Akcijos nebuvo išpirktos. Nuo 2005 m. vadovams siūlomi tradiciniai variantai.

2. Lukoil taip pat naudojo fantominius opcionus, kad paskatintų vadovus didinti kapitalizaciją. Vėliau buvo nuspręsta, kad papildomą stimulą galima gauti ne opcionais, o vertybinių popierių suteikimu.

3. 2007 m. birželio mėn. MTS direktorių valdyba patvirtino darbuotojų atlyginimo programą. Iki šiol tai apima priedus prie veiklos rezultatų ir fantominius opcionus, pagrįstus įmonės akcijų rezultatais.

4. Po privataus investavimo Nutritek 2005 metais pristatė fantominius opcionus. Po dvejų metų akcijos pradėtos platinti Rusijos biržose, darbuotojai pradėjo gauti premijas iki 10 mln.

Kokios turėtų būti realios galimybės įmonėje

Teisingai apibrėžtomis opcionų sąlygomis didėja darbuotojų motyvacija ilgalaikei verslo plėtrai, o ne tik trumpalaikėms užduotims. Bet kokia atlygio parinktyse turi būti nurodyta:

1. Naudojimo aiškumas visiems verslo plėtros strategijos dalyviams opcionų programos galiojimo laikotarpiu;
2. Konkrečių dalyvių tikslų, lemiančių opcionų programos įgyvendinimą, formulavimo aiškumas, darbuotojų kompetencijos atitikimas, koreliacija su įmonės ataskaitinio laikotarpio strategija;
3. Aiškus ir skaidrus mechanizmas, skirtas darbuotojams nustatyti pasirinkimų įgyvendinimo rezultatus.

Kaip įgyvendinti galimybes įmonėje

1 etapas. Išsikelkite tikslus

Darbuotojai turėtų aiškiai suprasti pasirinkimus, o tarpinių rezultatų rodiklių pasirinkimas yra prieinamas direktorių valdybai. Tai būtina norint tinkamai organizuoti dalyvių teisių ir pareigų pusiausvyrą. Neryškaus tikslų apibrėžimo pasekmė yra dalyvių susidomėjimo opcionais praradimas.

Prieš organizuojant opcionų programos kūrimą įmonėje, reikia atidžiai apsvarstyti keturis klausimus:

• Kokius tikslus planuojate pasiekti per opcionų programą?
• Kokie variantai padės pasiekti suplanuotą rezultatą?
• Kokios kitos galimybės, be opcionų, buvo svarstomos įmonėje siekiant šių tikslų?
• Kokie kriterijai bus naudojami vertinant opcionų programos sėkmę?

2 etapas. Pasirinkite pasirinkimo programos tipą

Turite nuspręsti:

1. Kaip stipriai turi būti susietas darbuotojo statusas, kad opcionų programa pasiektų teigiamų rezultatų.
2. Ar darbuotojas-akcininkas turės galimybę daryti įtaką valdymo sprendimai.
3. Ar jis turės išplėstinę prieigą prie informacijos.
4. Kaip pasikeis darbuotojo vaidmuo darbo jėgoje.

3 etapas. Pasirinkimų ribų mąstymas

Kiekviena opciono rūšis pasižymi savo ypatybėmis, susijusiomis su valdymo struktūra, apmokestinimu, pagrindinių savininkų ir smulkiųjų akcininkų jėgų pusiausvyra, savininko teise pasilikti akcijas arba opcioną po atleidimo, teise parduoti tretiesiems asmenims. šalys, perdavimas paveldėjimo būdu ir kt.

Prieš struktūrizuojant opcioną, jo ribos turėtų būti aiškiai apibrėžtos. Tai leis nustatyti tinkamą teisinę formą už variantą.

Smulkieji akcininkai turi tam tikras teises bendrovės, kurios akcijas jie gavo, atžvilgiu, todėl nustatant opcionų programos dydį reikia remtis ne tik maksimaliu galimu galimų mokėjimų dydžiu, būtina aiškiai atsižvelgti į leistiną akcijų paketo dydį. darbuotojų įtraukimas į valdymo sprendimų priėmimą.

Darbdaviai praktiškai nustato opcionų programos dydį taip, kad darbuotojų balsų visuma neleistų jiems reikšmingos įtakos valdymo sprendimams.

• „Auksinio parašiuto“ apmokėjimas: 4 sąlygos, kai galite atsisakyti aukščiausio lygio vadovo

Praktikas pasakoja

Svetlana Epikhina, Inter RAO UES, Maskva, žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovė

Jei padarysite darbuotoją įmonės bendrasavininkiu (pavyzdžiui, per opcionų programas įmonėje), jo statusas turi pasikeisti, kitaip jokio teigiamo efekto nepasieksite. Tai ne apie pozicijų keitimą, yra ir kitų būdų. Tam, kad darbuotojas jaustųsi šeimininku, jis turi turėti galimybę daryti įtaką vadovų sprendimams, darbo jėgos nuomonei, gauti daugiau informacijos; reikėtų įsiklausyti į jo sprendimus apie įmonės problemas ir strategiją.

Pagrindinis savininkas turėtų pagalvoti prieš nuspręsdamas sumažinti savo dalį. Jis turi suvokti, kas jo laukia atsiradus naujiems bendrasavininkams. Pavyzdžiui, gali padidėti piniginės ir laiko sąnaudos organizuojant valdybos darbą (susunkės balsavimo procesai, visų akcininkų informavimas ir kt.). Susitikimų metu gali kilti nenumatytų sunkumų. Pavyzdžiui, smulkusis akcininkas, bijodamas būti išgirstas, gali veržtis į tribūną, tik išreikšti savo nepasitenkinimą esama veikla, o ne pasiūlyti darbotvarkės klausimų sprendimo.

Pastebiu, kad šiandien daugeliui darbuotojų, net aukščiausio lygio vadovų opcionų programos neįdomios dėl akcijų rinkos nestabilumo. Pesimistinės įvairių analitikų prognozės visada prieštarauja opcionų programoms.

4 etapas. Išduodame ir pateikiame įmonės opcionus

Opcionai išduodami laikantis nustatytų taisyklių ir procedūrų federalinis įstatymas 1996 m. balandžio 22 d. Nr. 39-F3 „Dėl vertybinių popierių rinkos“ (toliau – Vertybinių popierių rinkos įstatymas). Įmonė taip pat turi atitikti keletą reikalavimų:

1. Visiškai apmokėtas įstatinis kapitalas.
2. Įstatuose privaloma atspindėti nuostatas dėl deklaruojamų akcijų, kurių teisę gauti suteikia organizacijos pasirinkimai.

Bendrovės opcionai pateikiami ne dokumentine forma, dažniausiai uždaru abonementu tarp vadovų, kurie dalyvauja šioje programoje. Opcionai yra nuosavybės vertybiniai popieriai, kuriuos aukščiausio lygio vadovai turi parduoti ne vėliau kaip per 1 metus nuo emisijos valstybinės registracijos dienos.

Sprendimo išleisti opcioną tekste turi būti nurodyta kaina, už kurią bus perkamos akcijos, arba kainos nustatymo tvarka. Taip pat nustatoma emitento opciono kaina. Pagal šią programą tarp aukščiausių vadovų galima paskirstyti ne daugiau kaip 5% kategorijos akcijų, kurios jau buvo pateiktos dokumentų valstybinei opcionų išdavimo registracijai pateikimo dieną.

5 etapas. Išduodame variantus

Vidaus teisės aktai nenustato nuostatų, kurios aiškiai reglamentuotų pasirinkimo formą. Vadinasi, pagrindiniai opcionų programų aspektai yra numatyti kolektyvinėse arba darbo sutartyse, taip pat atskirame dokumente, reglamentuojančiame su nustatyta programa susijusias taisykles ir procedūras.

Norėdamas perleisti opcioną, darbuotojas darbo sutartyje turi įrašyti atitinkamą sąlygą, papildančią nuostatą dėl premijų, arba įforminti šį faktą atskira sutartimi. Kaip opcionas - opciono perdavimo sutarties arba pirkimo-pardavimo sutarties forma. Pageidautina pasirinkti opciono perleidimo sutartį, nes preziumuojami gana sudėtingi teisiniai santykiai.

6 etapas. Įmonės opcionų konvertavimas į akcijas

Pasibaigus nustatytiems terminams arba susiklosčius tinkamoms aplinkybėms, savininkas turi teisę konvertuoti opcioną į organizacijos akcijas, todėl tapti jų savininku. Konvertuojama tik į papildomos emisijos akcijas. Taip yra dėl to, kad pagal galiojančius teisės aktus opciono konvertavimas į jau apyvartoje esančias įmonės akcijas nėra nustatytas.

Galima struktūrizuoti ilgalaikes atlygio programas, naudojant akcijas kaip civilinės teisės sutarčių rinkinį, kurio pagrindinis tikslas – suteikti aukščiausios klasės vadovybei galimybę įsigyti akcijų už iš anksto nustatytą kainą.

Ar opcionai apmokestinami?

labai sudėtingas ir prieštaringas klausimas. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsniu, yra nuostata, pagal kurią atsiskaitymai ir nuosavybės teisės, susijusios su turto pirkimu ir pardavimu, nepriklauso vieningo socialinio mokesčio apmokestinamajai bazei. Jei į darbo sutartį įtraukiate nuostatą dėl pasirinkimo galimybių, atitinkama pozicija nėra tokia aiški. Surašydama atskirą susitarimą dėl pasirinkimo, įmonė sulaukia papildomų argumentų neįtraukti šių įmokų į socialinio mokesčio bazę.

Praktiškai opcionai įgyvendinami per operatorių įmones, kurios tam ir sukurtos. Operatorius yra profesionalus tarpininkas, brokeris, administruojantis opciono programą. Visų pirma, jis turėtų vesti apskaitą, apskaitą, siųsti informaciją apie programą darbuotojams, gauti jų sutikimą dalyvauti, rinkti informaciją apie mokesčius ir spręsti daugybę administracinių užduočių.

Bendrovė, turinti prekiautojo ar brokerio licenciją vertybinių popierių rinkoje, gali veikti kaip šis brokeris Rusijoje.

• Užsienio aukščiausio lygio vadovų pritraukimas: 3 geriausių iš geriausių brakonieriavimo etapai

Jei jums bus pasiūlyta galimybė

1. Reikia suprasti opciono prigimtį, nes opcionai yra paskatos, kurias galima užsidirbti arba ne. Ne viskas gali būti jūsų galioje.
2. Pasirinkimai nėra nemokami. Ši bendrovės dalis bus išperkama už savo pinigus.
3. Likite realistai. Jei jums bus pažadėtas pasirinkimas startuolio, kuris neatneš grynojo pelno, didžiulio atlygio nepavyks atimti net ir atsakingiausiu ir efektyviausiu jūsų požiūriu į darbą.

Praktikas pasakoja

Ruslanas Vesterovskis, personalo direktorius, Wimm-Bill-Dann – maisto produktai (pieno verslas), Maskva

Virš 60% atlygio Vakarų praktikoje vadovams suteikiama kaip ilgalaikės programos, kaip opcionai. Ačiū šis metodas galima padidinti vadovų susidomėjimą bendros veiklos pelningumo didinimu, bet ir įmonės kapitalizacijos didinimu. Vakarų opcionai vidutiniškai skaičiuojami iki 10 metų. Kokį stimuliuojantį poveikį gali suteikti ši parinktis, jei Rusijos praktika Ar darbuotojas įmonėje išbūna ilgiau nei 3-5 metus?

Kalbant apie opcionų programas, aukščiausio lygio vadovai dažnai užduoda klausimus apie tai, kas gali turėti įtakos ne visiems rodikliams. Juk įmonės vertės pokytis gali būti vertinamas kaip tam tikra loterija, kurioje daug kas priklausys nuo situacijos rinkoje.

Bet kokie vadovo veiksmai Rusijos akcijų rinkoje gali būti pakeisti koreguojant rinką. Pasirinkimo galimybės vidaus praktikoje vis dar yra ankstyva priemonė. Daugumos vadovų požiūris į juos formuojasi taip: jiems pavyks jį gauti, puiku, jei aš jo negausiu - bet aš nieko dėl to nepadariau.

Aukščiausiojo vadovo vertinimą susiejome su jo pardavimų lygiu, pelno rodikliais ir pan., todėl jis yra motyvuotas gerinti šiuos rodiklius, stengiasi pradėti ilgalaikius investicinius projektus, siekdamas trumpalaikių rezultatų.

Paprastai darbuotojai savo veiklą vertina lyginant su kolegų pasiekimais. Vidurkis įmonėje nepasako, kas labiau prisideda prie bendro rezultato, todėl darbuotojams optimali elgesio strategija yra pademonstruoti vidutinius rezultatus – tegul kas nors kitas atlieka sunkų darbą, siekiant maksimaliai padidinti įmonės vertę ir sumažinti išlaidas.

Jei svarstote galimybę įgyvendinti galimybes įmonėje

1. Neduokite pasirinkimų į kairę ir į dešinę.
2. Dokumentuokite darbuotojų opcionų išpirkimo sąlygas.
3. Suteikite pasirinkimo galimybių pirmiausia inžinieriams ir pardavėjams, nes produktų kokybė ir pardavimo lygis pirmiausia priklausys nuo jų darbo.

Praktikas pasakoja

Vladimiras Altergotas, vyresnysis teisininkas, Pepeliaev, Goltsblat & Partners, Maskva

Egzistuoja aukščiausio lygio vadovų motyvavimo metodas, kuris skiriasi nuo pasirinkimo galimybių, bet savo prasme artimas. Jo esmė ta, kad pinigai įnešami į generalinio direktoriaus sąskaitą banke. Suma auga, tačiau generalinis direktorius turi teisę jas atsiimti tik po tam tikro laikotarpio. Pagal įstatymą trečiasis asmuo, kurio naudai yra įneštas indėlis, įgyja indėlininko teises pirmą kartą pareikalavus bankui, jei banko indėlio sutartis nenustato kitaip (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 842 straipsnis).

Siekiant kuo labiau apsaugoti abi puses (darbdavį ir darbuotoją), banko indėlio sutartyje turėtų būti nustatytos dvi pinigų gavimo sąlygos. Pirmoji – darbuotojo kreipimosi į banką tvarka, antra – būtinybė tam tikrą laiką dirbti su darbdaviu. Darbas patvirtinamas darbo knygele arba tiesiogiai darbdavio. Pasirodo kažkas panašaus į akredityvą, kuriam gauti bankui reikia pateikti nemažai dokumentų. Darbuotojas pareiškia ketinimą nedelsiant įgyvendinti indėlininko teises pagal sutartį. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 430 straipsniu, sutartis nebegali būti pakeista ar nutraukta be jo sutikimo. darbo knyga darbuotojas atneša pasibaigus sutartyje nustatytam terminui.

Remdamosi sutarčių laisvės ir civilinės teisės fakultatyvumo principais, trišalės indėlio sutarties šalys gali numatyti sąlygą, kad atleidus iš darbo (įrodyta dokumentais) nepasibaigus sutartyje nustatytam terminui, užstatas grąžinamas. įmokininkui (darbdaviui).

Opcionų programų privalumai ir trūkumai

1. Bet kokio tipo pasirinkimai žymiai sumažina įmonės veiklos sąnaudas, kad būtų apdovanoti aukščiausio lygio vadovai.
2. Pasirinkimai numato išlaidų perkėlimą neribotą laiką.
3. Pasirinkimai garantuoja stimuliavimą, aukščiausios vadovybės veiksmų kryptį ilgalaikiam organizacijos vystymuisi.
4. Įvairių grupių investuotojai opcionų panaudojimo praktiką įmonėje suvokia gerai.

1. Opcionai negarantuoja vadovybei pelno.
2. Ryšys tarp veiklos ir organizacijos akcijų kainos yra dviprasmiškas.
3. Įmonės akcijų kaina gali mažėti dėl įvairių priežasčių, nepriklausančių nuo darbuotojų veiksmų.

Praktikas pasakoja

Igoris Ostrovskis, KSK grupės vyresnysis partneris, Maskva

Mes neturime klasikinių variantų, bet turime beveik variantą. Topams, nuo kurių darbo priklauso verslo pajamos, suteikiame galimybę išpirkti dalį pelno. Aukščiausių vadovų skaičius įmonėje toks pat: finansų ir komercijos direktoriai, gamybos, logistikos, personalo, IT sferos direktoriai. Pasirinkite tuos, kurie daro didžiausią įtaką jūsų įmonės plėtrai. Turime finansų ir komercijos direktorių. Tarkime, kad metų pelnas buvo 1 mln. USD, o įmonė turi puikų augimo potencialą.

Siūlome valdytojui nusipirkti 1% būsimo pelno (10 000 USD). O jei per metus įmonės pelnas padvigubės, tai vadovas jau gaus 20 tūkst. Tai yra, kuo kruopščiau įmonė augs, tuo daugiau gaus vadovas. Tačiau įtikinti išpirkti dalį laukiamo pelno jo neįmanoma: svarbu, kad jis rimtai apsvarstytų šį žingsnį.

Juk vadovas rizikuoja: jei pelnas bus mažesnis, jis neteks dalies pinigų. Be to, vadovas turi mokėti iš savo kišenės ir iš karto, o ne vėliau, iš premijų ar dalimis. Kvaziopcija, be kita ko, yra psichologinė paskata, pagrįsta asmens asmeniniu sprendimu iš tikrųjų pirkti. Tik tada ši skatinimo forma priverčia aukščiausio lygio vadovą dėti pastangas plėtojant savo įmonę.

Leidžiama kopijuoti medžiagą be patvirtinimo, jei yra nuoroda į šį puslapį

Rusijos įmonėse prasidėjo opcionų programų bumas. Tačiau jei šis vadovų apdovanojimo metodas bus įgyvendintas neapgalvotai, mada jam gali virsti dideliu nusivylimu.

Pinigai poryt

Yahoo! Terry Semela- tik 1 USD per metus. Tačiau neapgalvota manyti, kad vadovas gyvena iš rankų į lūpas – per pastaruosius trejus metus jis uždirbo 429 milijonus dolerių iš opcionų programų įgyvendinimo ir savo noru neteko atlyginimo mainais į naujus opcionus. Greitai daugiamilijoninės aukščiausio lygio vadovų pajamos taps įprastu dalyku ir Rusijoje – daugelyje įmonių, pavyzdžiui, Rusijos RAO UES, Vimpelcom ir kitose, per ateinančius metus ar dvejus ateis laikas pasinaudoti anksčiau išleistais opcionais. .

Pasirinkimai laikomi viena veiksmingiausių ilgalaikės motyvacijos priemonių. Jų esmė ta, kad už tam tikrus nuopelnus vadovas įgyja teisę per kelerius metus už fiksuotą kainą įsigyti savo įmonės akcijų arba gauti pinigais per metus susidariusį kurso skirtumą. Taigi atlygio dydis siejamas su įmonės kapitalizacijos augimu.

Iš pradžių opcionai nebuvo ypač populiarūs Rusijoje. Iki 2001 metų juos siūlė vos kelios Rusijos įmonės – pavyzdžiui, ta pati „VimpelCom“, „IBS“, „LUKOIL“, „Capital Gastronomy“. Tačiau 2001–2006 m. daugiau nei tuzinas didelių Rusijos įmonių, įskaitant RAO UES, Alfa Group, Mobiliosios telesistemos ir RBC paskelbė apie opcionų programų įvedimą. O 2006 metais Rusiją jau apėmė tikras opcionų bumas – apie tokių programų įdiegimą paskelbė mažiausiai 18 didelių kompanijų.

Matyt, toks sprogus augimas siejamas su Rusijos IPO banga – įmonėms, kurios išeina į viešumą, reikia, kad vadovybė dirbtų, kad padidintų savo kapitalizaciją. Iš 18 bendrovių, kurios paskelbė apie opcionų schemas 2006 m., trys praėjusiais metais surengė IPO (Rosneft, Comstar ir Sistema-Hals), o Sitronics, Mirax Group, Polyus Gold ir The Energy Machine Building Alliance ketina debiutuoti akcijų rinkose 2007–2008 m.

Kita opcionų bumo priežastis buvo smarkiai suaktyvėjusi konkurencija darbo rinkoje – praėjusieji metai buvo itin turtingi masiniais aukščiausio lygio vadovų perkėlimais. Apie opcionų programų įvedimą pranešė jau rimtus personalo sukrėtimus patyrusios įmonės (pavyzdžiui, „Alfa Capital“). Be to, įmonės, nuolat kenčiančios nuo vadovų trūkumo, galvojo apie galimybes. Taigi, pavasarį „Gloria Jeans“, garsėjanti didele vadovaujančių darbuotojų kaita, paskelbė apie opcionų programos atidarymą.

Iš pirmo žvilgsnio visos šios įmonės veikia gana logiškai. Tuo tarpu JAV ir Europoje opcionų programos pasirodė ne pačios geriausios veiksminga priemonė, o darbdaviai masiškai jau pradėjo jų atsisakyti (žr. Pagalba). Žinoma, Rusijos rinka (ypač akcijų birža) gyvena pagal savo įstatymus. Tačiau ar neklydo Rusijos darbdaviai, pasirinkę pasirinkimus kaip motyvacijos įrankį, o ypač kaip momentą jų įgyvendinimui?

Neprivaloma morka

Pasirinkimo motyvacinis mechanizmas paremtas ilgu vadovo atlygio laukimu. Kiekviena parinktis turi teisių suteikimo laikotarpį – laiką nuo jo gavimo iki įgyvendinimo momento. Vidutiniškai tai yra nuo dvejų iki penkerių metų, o jei darbuotojas per šį laikotarpį palieka įmonę, jis netenka teisės į akcijas. Taigi opcioną gavęs vadovas nėra iš esmės suinteresuotas keisti darbo vietą.

Paprastai įmonė pirmiausia turi atidėti dalį savo akcijų opciono fondui. Paprastai ji atperka savo akcijas rinkoje. Tada tarp darbuotojo, įmonės ir biržos maklerio sudaroma sutartis, numatyta biržos, kurioje prekiaujama akcijomis, standartas. Jame išsamiai aprašomos galimybės gavimo ir naudojimo sąlygos. „Jei įmonė sulaužys sutartį, tai gali turėti liūdnų pasekmių, iki jos akcijų pašalinimo iš aukciono“, – aiškina žmogiškųjų išteklių ir viceprezidentas. organizacijos plėtra VimpelCom Marina Novikova.

Nors didelės įmonės ne daugiau kaip 2–3% akcijų pervesdami į opcionų fondus, valdytojai gali gerai uždirbti iš savo kursų skirtumo. Pavyzdžiui, Marinos Novikovos skaičiavimais, kiekvieni metai „VimpelCom“ opcionų valdytojui gali atnešti 100% metinio atlyginimo. 2007 m. bendrovė išleis trečiąją opciono dalį. Pasak Novikovos, daugiau nei 200 žmonių gavo opcionus, pradedant nuo generalinis direktorius ir baigiant skyrių vadovais. Trečdalis šio skaičiaus yra darbuotojai. regioniniai biuraiįmonių. „Opcionas yra gera priemonė motyvuoti darbuotojus, kuriems siūloma dirbti, pavyzdžiui, Tadžikistane, – aiškina Marina Novikova. – Asmeniškai pažįstu žmonių, kurie norėjo išeiti iš „VimpelCom“, bet neišėjo, nes jiems buvo pasiūlyta dalyvauti opciono programa“.

„Pasirinkimai yra puikus būdas išlaikyti vadovus“, – sutinka „DeltaCredit“ personalo direktorius Margarita Denisenko. 2005 metų pabaigoje „DeltaCredit“ įsigijus Prancūzijos bankų grupei „Societe General“, banko vadovai gavo opcioną dėl grupės akcijų. O po metų pagrindiniai „DeltaCredit“ vadovai vis dar dirba savo vietose, nors darbo rinkoje yra labai paklausūs.

Iš pirmo žvilgsnio nėra pagrindo abejoti opcionų schemų patikimumu. Ir vis dėlto Rusijos vadovai dar nelabai pasitiki madingu įrankiu.

Nepasitikėjimo kreditas

Labiausiai Pagrindinė priežastis nepasitikėjimas – vadovų nesuvokimu savo įmonių ketinimų. Pavyzdžiui, daugelis firmų vienu metu viešai skelbė apie opcionų schemų įvedimą, tačiau kai kurie pažadai liko tuščiais žodžiais.

Taigi 2004 m. pavasarį bendrovė „Shatura“ paskelbė perleidžianti 10% akcijų pagal opcionų programą. Spėjama, kad akcijas gaus dviejų gamybos ir prekybos padalinių vadovai bei jų pavaduotojai. Tačiau neseniai „Shatura“ viešųjų ryšių direktorius Vadimas Bakhtovas deklaravo SF kad bendrovė šių akcijų iš viso neplanavo duoti pagal opcionus. Be to, Bakhtovas negalėjo aiškiai paaiškinti, kodėl buvo sukurtas akcijų fondas. Wimm-Bill-Dann 2003 m. taip pat rezervavo savo 3% akcijų opcionams, tačiau, kaip sakė bendrovės atstovas. Antonas Saraikinas,„Parinkčių įvedimo į WBD procesas vis dar svarstomas.

Toks pažadų nevykdymas neigiamai veikia požiūrį į opcionų schemas. „Vadovai nepasitiki galimybėmis“, – sako „Head Solutions“ vadovaujantis partneris Michailas Elizarovas. Taigi iš 1049 valstybinių įmonių dauguma praktiškai neturi ką pasiūlyti savo darbuotojams. Pavyzdžiui, Wimm-Bill-Dann akcijų kaina keletą metų buvo nestabili, todėl nebuvo prasmės išleisti opcionus.

Bet net jei įmonės kapitalizacija auga, darbdavys gali manyti, kad permokėjo darbuotojams ir priversti juos pakeisti opciono sąlygas. Taigi 2006 m. pavasarį 13 „Pyaterochka“ tinklo vadovų gavo opcioną 6,6 mln. akcijų už 0,25 USD už akciją su teise jas įsigyti 2008 m. Tačiau jau 2006 metų pabaigoje bendrovė anksčiau termino uždarė opcionų programą, sumokėdama vadovams akcijų vertės skirtumą, o tai, pasak X5 komunikacijos direktoriaus. mažmeninės prekybos grupė(priklauso Pyaterochka tinklui) Genadijus Frolovas, buvo apie 67 mln.. Vadybininkai, žinoma, gavo neblogą pelną, tačiau, anot analitikų, būtų galėję uždirbti dar daugiau, jei būtų atsisakę bendrovės pasiūlymo ir laukę iki nustatytos opciono galiojimo pabaigos. Tiesą sakant, bendrovė atpirko pasirinkimo sandorių teises.

Galiausiai, organizacija gali pasiekti, kad darbuotojas būtų atleistas ir taip visiškai atimtų iš jo pasirinkimo mokėjimus. „Darbuotojai tai žino, todėl pasirinkimus vertina kaip malonų, bet trumpalaikį atlygį“, – sako Michailas Elizarovas.

Neviešo herojaus apdovanojimas

Daugiau situacija sunkesnė su nevalstybinių bendrovių parengtomis opcionų programomis. Kadangi jų akcijomis niekur neprekiaujama, jie naudojasi „fantominiais“ opcionais. Tai yra, pirmiausia savininkas įvertina įmonės vertę, pagal kurią apskaičiuojama opcionui skirtos akcijos vertė. Tada, prieš pasinaudodamas opcionais, jis vėl įvertina verslo vertę, o darbuotojas gauna jam priklausančių sąlyginių akcijų kurso skirtumą. Kitas būdas neviešai įmonei yra susieti opcioną su bendrovės IPO, po kurio darbuotojas gali išpirkti iš anksto nustatytą akcijų paketą.

Tačiau nevalstybinių įmonių darbuotojai neturi jokių garantijų, kad sumokės pažadėtus pinigus, nes sutartyje nedalyvauja jokia trečioji šalis, o rus. darbo teisė nereglamentuoja opcionų programų. Pavyzdžiui, „Rambler Media“ generalinio direktoriaus pavaduotojas Ivanas Zasurskis iš bendrovės pasitraukė praėjusių metų pradžioje, nelaukdamas atlygio už sėkmingą įmonės IPO, įvykusį 2005 metų vasarą. Opciono programoje buvo daroma prielaida, kad aštuoni pagrindiniai „Rambler Media“ vadovai, įskaitant Zasursky, galės etapais išpirkti 2,1% akcijų. Tačiau įmonei patekus į biržą, Zasurskis buvo pašalintas iš opcionų skaičiaus – tikriausiai jo indėlis į IPO buvo įvertintas ne tokiu reikšmingu. Jis neturėjo galimybės apginti savo opciono, nes, pasak jo, nors ir buvo įtrauktas į opciono planą, jokios rašytinės sutarties nesudarė. Dėl to vadovas paliko įmonę. „Dabar įtariai žiūriu į pasirinkimus ir, jei man dar kartą pasiūlys, tikrai pasisamdysiu advokatą, kad apsisaugočiau nuo apgaulės“, – sako Zasurskis.

Jeigu ne valstybinės įmonės darbuotojas vis tiek gauna jos turto dalį, o ne sąlyginių akcijų vertės skirtumą, tuomet jo paketo likimas nepavydėtinas. Jis neturi teisės į dividendus, o pasitraukdamas iš bendrovės privalo pasiūlyti savo paketą akcininkams. Tokio paketo kaina yra aptariama derybų metu, tačiau dažnai akcijas tenka atiduoti beveik už dyką.

Abejotina lojalumas

Pasirenkamos programos gali nepasiekti savo tikslo dėl dar vienos priežasties – įkaitusios iki ribos Rusijos rinka darbas ilgalaikės motyvacijos priemonės veikia prastai. Šiandien vadovai turi visas galimybes greitai praturtėti, ir kaip aiškina Ecopsy Consulting partneris Romanas Ivanovas, jie nėra pasirengę laukti atlygio trejus–penkerius metus.

Be to, pastaruoju metu pagreitį įgauna galingas „prieš pasirinkimo įrankis“ - prisijungimo priemoka (priemoka įėjus į darbą). Pasak Amrop partnerio Heverio Antonas Storoženko, tokios premijos dydis gali siekti kelis šimtus tūkstančių dolerių. Karjeros pažanga taip pat gali nusverti pasirinkimo naudą. „Mano praktikoje buvo atvejis, kai kandidatas atsisakė milijonų opcionų, nes kita įmonė jam pasiūlė aukštesnes ir perspektyvesnes pareigas“, – prisimena Antonas Storoženko.

Galiausiai opcionų programos ne visada stiprina darbuotojų lojalumą ir motyvuoja darbuotojus. „Neefektyvūs vadovai, kurie sugebėjo patekti į opciono planą, per kabliuką ar sukčiai, bando išsėdėti iki opciono galiojimo pabaigos“, – sako Antonas Storoženko. Išeina, o vadovybėje kaupiasi balastas.

Galbūt nedidelę opcionų programų grąžą lėmė tai, kad Rusija tiesiog dar nepasirengusi jų plėtrai. Šis įrankis veikia tik tuo atveju, jei tarp savininko ir vadovo yra abipusis pasitikėjimas, tačiau abi pusės turi pagrindo abejoti viena kita. Savininkai ne visada sugeba suvilioti vadovus opcionais – tik nedidelė dalis akcijų rodo stabilų augimą. Be to, teisinė bazė opcionai lieka nepakankamai išplėtoti, o tai atveria kelią susitarimų pažeidimams. Tokiomis sąlygomis daugelis vadovų tampa lengvu grobiu konkuruojančioms įmonėms, kurios sugeba pateikti įdomesnius pasiūlymus. Taigi opcionų programų skaičius Rusijoje greitai neišaugs į kokybę.

• Motyvacija, paskatos, atlygis, KPI, išmokos ir kompensacijos

savininkai

efektyvaus valiutos kurso skirtumas

vertybiniai popieriai jūsų žinioje. Tiesa, už kainą, fiksuotą trišalio darbuotojo, darbdavio ir biržos maklerio susitarimo pagrindu
, kuriame aprašomos opciono gavimo sąlygos ir varianto nuosavybės teisės apribojimai

Neprivalomos programos yra įdiegtos dviem versijomis - realia ir fantomine. Pirmuoju atveju darbuotojas gauna galimybę parduoti jam suteiktas realias akcijas po tam tikro laiko už rinkos kainą (likvidumą). Fantominėje versijoje įmonė įsipareigoja per kelerius metus sumokėti darbuotojui tam tikrą atlygį, susietą su vertybinių popierių rinkos verte, tai yra faktiškai skirtumą tarp opciono suteikimo kainos ir kainos. tuo metu, kai jis buvo naudojamas. Tokios sistemos privalumas yra tas, kad nereikia atlikti papildomų išdavimo procedūrų.
akcijų ar jų pirkimas rinkoje.

Pasirinkimo sandorių programų atsiradimo Rusijoje priežastys gali būti nurodytos taip. Pirma, IPO įmonių augimas, kurios, kai jos patenka į viešumą, turi dirbti, kad padidintų savo kapitalizaciją. Antra, konkurencijos suaktyvėjimas aukščiausios vadovybės darbo rinkoje ekonomikos augimo laikotarpiu. Trečia, opcionai iš esmės nėra vertybiniai popieriai.
, jų nereikia išduoti darbuotojo vardu. Dažnai vietoj jų naudojamos šešėlinės akcijos, t. y. esamų akcininkų įsipareigojimai sumokėti darbuotojui skirtumą tarp akcijų kainos jo pradžios ir pasirinkimo sandorio įgyvendinimo metu. Tuo pačiu metu pačios akcijos šiuo metu negali keisti nuosavybės ir priklausyti bendrovei ar jos pagrindiniams akcininkams.

2003 m. balandį jis patvirtino darbuotojų korporacijos programą. Rinkoje buvo nupirkta 10,9 mln. akcijų (1,3 proc. įstatinio kapitalo). Daryta prielaida, kad 2006 m. pabaigoje valdytojai galės atpirkti akcijas už vidutinę svertinę 2003 m. I ketvirčio kainą pagal RTS. Antrasis šios programos etapas, skirtas 3 metams, prasidėjo strateginiam LUKOIL partneriui ConocoPhillips padidinus savo dalį įstatiniame kapitale. Rusijos įmonė iki 20 proc. Taip pat buvo pranešta, kad LUKOIL m. skirs 3 mlrd.$ savo laisvai prekiaujamoms akcijoms supirkti.2007 m. pradžioje turėdama 66,8 mlrd.

akcinių bendrovių patikos valdymas

2002 m. lapkričio 6 d Visi pasirinkimo sandoriai buvo naudojami 270 dienų nuo suteikimo datos ir pasibaigė 365 dienas nuo suteikimo datos. Opciono programa apėmė ADR emisiją už 9,3 mln. NK akcijų (0,5 % JK) už kainą

PASIRENKAMOS PROGRAMOS PERSONALO SKATINIMO SISTEMOJE

Variantas nuo lat. Optio – pasirinkimas, noras, diskrecija. Pirmą kartą ši koncepcija pasirodė Amerikoje aštuntajame dešimtmetyje. Darbuotojų dalyvavimas įmonės nuosavybėje buvo naudojamas verslo rezultatams gerinti. Opcionas yra tarptautiniu mastu pripažintas savininkų ir samdomų vadovų interesų derinimo būdas. Pasirinkimo programas rėmė valstybė, teikdama mokesčių lengvatas tokias programas vykdančioms įmonėms.

Pasirinkimai laikomi viena iš efektyviausių ilgalaikės darbuotojų motyvacijos priemonių. Jų esmė ta, kad už tam tikrus nuopelnus vadovas įgyja teisę per kelerius metus už fiksuotą kainą įsigyti savo įmonės akcijų arba gauti pinigais per metus susidariusį kurso skirtumą. Taigi atlygio dydis siejamas su įmonės kapitalizacijos augimu. Pasirinkimo motyvacinis mechanizmas paremtas ilgu vadovo atlygio laukimu. Kiekviena parinktis turi teisių suteikimo laikotarpį – laiką nuo jo gavimo iki įgyvendinimo momento. Taigi vadovas, gavęs opcioną, nėra finansiškai suinteresuotas keisti darbo vietą.

Praktiškai opciono gavimo schema yra tokia. Įmonė rezervuoja tam tikrą akcijų dalį, nustato asortimentą pagrindiniai vadovai, kurie po kelerių metų (2-7) galės gauti nuosavybės teisės vertybinius popierius. Jei darbuotojas išeina nepasibaigus sutarties galiojimo laikui, jis paprastai netenka teisės į pasirinkimo teisę. Daugybė tokių programų variantų yra siejami su papildomomis sąlygomis, kurios gali turėti įtakos priemokai arba nuolaidai, palyginti su opciono norma, siekiant paskatinti vadovus padidinti įmonės vertę virš pramonės ar rinkos indekso.

Šiuo atžvilgiu reikėtų pažymėti pagrindinę pasirinkimų problemą. Tradicinės paskatos apima atlygio darbuotojams už ekonominius organizacijos veiklos rezultatus gavimą ir tai siejama su dinamika. prekių rinka. Opcionų atveju pajamos priklauso nuo situacijos vertybinių popierių rinkoje, t.y. finansų rinka. Bandymas susieti finansinę logiką su interesais darbuotojų formuoja finansinio dalyvavimo modelį. Mes stebime mainų atlyginimo už darbą socializaciją. Ši praktika plėtojama ilgo mainų ciklo augimo kontekste. Akcijų rinkos krizė prisidės prie dalinio tradicinių mechanizmų atkūrimo šioje srityje. Taigi, būdingas nestabilumas finansų sektoriuje, perkeliama į realiosios ekonomikos sferą.

Be to, opcionų programos, kaip ir bet kuris sudėtingas darbuotojų skatinimo mechanizmas, turi savo privalumų ir trūkumų, kuriuos apskritai galima redukuoti iki šių argumentų.

Kaip "už" galima pažymėti:

· Orientacija į ilgalaikį poveikį (interesų su strateginiais investuotojais pusiausvyra);

· Galimybė sumažinti einamuosius mokėjimus grynaisiais (ekonomiškas);

· Mokesčių įmokų mažinimas;

Aukščiausių vadovų išlaikymo efekto sukūrimas

· Rizika, kad dalyviai negaus naudos esant didelei akcijų rinkos svyravimų amplitudei ar mažam likvidumui;

· Skatinimo principo pažeidimas esant rinkos neefektyvumui;

· Kapitalo struktūros erozijos ir kontrolės praradimo galimybė;

· Galimybė sumažinti laisvai prekiaujamų akcijų dalį (free float);

· Išlaidos tiek programų įvedimui, tiek stebėjimui ir įgyvendinimui (atsiperkant akcijas rinkoje);

Silpnas teisinį reglamentavimą ir dalyvių nesaugumas.

Rusijoje buvo įgyvendintos įvairios opcionų programų schemos, kurias galime apsvarstyti remiantis naftos gavybos įmonių pavyzdžiu.

2003 m. balandžio mėn

2006 metais „Surgutneftegaz“ nupirko daugiau nei 0,5% savo akcijų rinkoje, išleisdama daugiau nei 250 mln.

„Surgutneftegaz“ kapitalizacija RTS 2006 metais siekė 53,6 mlrd.

Siekdama įgyvendinti opciono programą, „Surgutneftegaz“ sukūrė valdymo įmonė, į kurio likutį įrašytos akcijos. Šios schemos privalumas yra tas, kad darbuotojams skirtos akcijos atsispindi samdančios įmonės balanse kaip lėšos, pervestos patikos valdymui, o jai nėra prievolės parduoti akcijas per metus. Nuosavos akcijos pagal Akcinių bendrovių įstatymą neturi balso teisės, į jas skaičiuojant balsus neatsižvelgiama, nuo jų dividendai neskaičiuojami, bendrovės balanse gali būti ne ilgiau kaip metus. , o tada turi būti išpirktas arba parduodamas.

Jei „Surgutneftegaz“ pirktų savo balanse nurodytas akcijas, pasirinkimo sandoriams įgyvendinti liktų tik metai, o tai yra per trumpas laikas opcionų programai. Dalyvavimas ne savo iždo, o išorės žaidėjo opcionų programoje taip pat naudingas darbuotojams, nes tai suteikia jiems tam tikrą apsaugą nuo to, kad darbdavys „persigalvos“.

Kartais emitentas vykdo papildomą akcijų, kurios sudaro opcionų programos pagrindą, emisiją. Tokią schemą įgyvendino NK Tatneft. Pasirinkimas pirkti akcijas buvo išleistas lapkričio 6 d., rinkos vertės

valstybinė korporacija

302, pusė dabartinės rinkos vertės (

PASIRENKAMOS PROGRAMOS PERSONALO SKATINIMO SISTEMOJE

Variantas nuo lat. Optio – pasirinkimas, noras, diskrecija. Pirmą kartą ši koncepcija pasirodė Amerikoje aštuntajame dešimtmetyje. Darbuotojų dalyvavimas įmonės nuosavybėje buvo naudojamas verslo rezultatams gerinti. Opcionas yra tarptautiniu mastu pripažintas savininkų ir samdomų vadovų interesų derinimo būdas. Pasirinkimo programas rėmė valstybė, teikdama mokesčių lengvatas tokias programas vykdančioms įmonėms.

Pasirinkimai laikomi viena iš efektyviausių ilgalaikės darbuotojų motyvacijos priemonių. Jų esmė ta, kad už tam tikrus nuopelnus vadovas įgyja teisę per kelerius metus už fiksuotą kainą įsigyti savo įmonės akcijų arba gauti pinigais per metus susidariusį kurso skirtumą. Taigi atlygio dydis siejamas su įmonės kapitalizacijos augimu. Pasirinkimo motyvacinis mechanizmas paremtas ilgu vadovo atlygio laukimu. Kiekviena parinktis turi teisių suteikimo laikotarpį – laiką nuo jo gavimo iki įgyvendinimo momento. Taigi vadovas, gavęs opcioną, nėra finansiškai suinteresuotas keisti darbo vietą.

Praktiškai opciono gavimo schema yra tokia. Bendrovė rezervuoja tam tikrą akcijų dalį, nustato pagrindinių vadovų ratą, kurie po kelerių metų (2-7) galės gauti vertybinius popierius savo žinioje. Tiesa, už kainą, nustatytą remiantis trišale darbuotojo, darbdavio ir biržos maklerio sutartimi, kurioje aprašytos opciono gavimo sąlygos ir nuosavybės teisių apribojimai. Jei darbuotojas išeina nepasibaigus sutarties galiojimo laikui, jis paprastai netenka teisės į pasirinkimo teisę. Daugybė tokių programų variantų yra siejami su papildomomis sąlygomis, kurios gali turėti įtakos priemokai arba nuolaidai, palyginti su opciono norma, siekiant paskatinti vadovus padidinti įmonės vertę virš pramonės ar rinkos indekso.

Šiuo atžvilgiu reikėtų pažymėti pagrindinę pasirinkimų problemą. Tradicinės paskatos apima atlyginimo darbuotojams už ekonominius organizacijos veiklos rezultatus gavimą ir tai siejama su prekių rinkos dinamika. Opcionų atveju pajamos priklauso nuo situacijos vertybinių popierių rinkoje, t.y., finansų rinkoje. Bandymas derinti finansinę logiką su darbuotojų interesais formuoja finansinio dalyvavimo modelį. Mes stebime mainų atlyginimo už darbą socializaciją. Ši praktika plėtojama ilgo mainų ciklo augimo kontekste. Akcijų rinkos krizė prisidės prie dalinio tradicinių mechanizmų atkūrimo šioje srityje. Taigi finansų sektoriui būdingas vidinis nestabilumas perkeliamas į realios ekonomikos sferą.

Be to, opcionų programos, kaip ir bet kuris sudėtingas darbuotojų skatinimo mechanizmas, turi savo privalumų ir trūkumų, kuriuos apskritai galima redukuoti iki šių argumentų.

Kaip "už" galima pažymėti:

· Orientacija į ilgalaikį poveikį (interesų su strateginiais investuotojais pusiausvyra);

· Galimybė sumažinti einamuosius mokėjimus grynaisiais (ekonomiškas);

· Mokesčių įmokų mažinimas;

Aukščiausių vadovų išlaikymo efekto sukūrimas

· Rizika, kad dalyviai negaus naudos esant didelei akcijų rinkos svyravimų amplitudei ar mažam likvidumui;

· Skatinimo principo pažeidimas esant rinkos neefektyvumui;

· Kapitalo struktūros erozijos ir kontrolės praradimo galimybė;

· Galimybė sumažinti laisvai prekiaujamų akcijų dalį (free float);

· Išlaidos tiek programų įvedimui, tiek stebėjimui ir įgyvendinimui (atsiperkant akcijas rinkoje);

· Silpnas teisinis reglamentavimas ir dalyvių nesaugumas.

Neprivalomos programos yra įdiegtos dviem versijomis - realia ir fantomine. Pirmuoju atveju darbuotojas gauna galimybę parduoti jam suteiktas realias akcijas po tam tikro laiko už rinkos kainą (likvidumą). Fantominėje versijoje įmonė įsipareigoja per kelerius metus sumokėti darbuotojui tam tikrą atlygį, susietą su vertybinių popierių rinkos verte, tai yra faktiškai skirtumą tarp opciono suteikimo kainos ir kainos. tuo metu, kai jis buvo naudojamas. Tokios sistemos privalumas – nėra papildomos akcijų išleidimo ar jų pirkimo rinkoje procedūrų.

Pasirinkimo sandorių programų atsiradimo Rusijoje priežastys gali būti nurodytos taip. Pirma, IPO įmonių augimas, kurios, kai jos patenka į viešumą, turi dirbti, kad padidintų savo kapitalizaciją. Antra, konkurencijos paaštrėjimas aukščiausios vadovybės darbo rinkoje ekonomikos augimo laikotarpiu. Trečia, opcionai iš esmės nėra vertybiniai popieriai, jų nereikia išleisti darbuotojo vardu. Dažnai vietoj jų naudojamos šešėlinės akcijos, t. y. esamų akcininkų įsipareigojimai sumokėti darbuotojui skirtumą tarp akcijų kainos jo pradžios ir pasirinkimo sandorio įgyvendinimo metu. Tuo pačiu metu pačios akcijos šiuo metu negali keisti nuosavybės ir priklausyti bendrovei ar jos pagrindiniams akcininkams.

Rusijoje buvo įgyvendintos įvairios opcionų programų schemos, kurias galime apsvarstyti remiantis naftos gavybos įmonių pavyzdžiu.

2003 m. balandį jis patvirtino darbuotojų korporacijos programą. Rinkoje buvo nupirkta 10,9 mln. akcijų (1,3 proc. įstatinio kapitalo). Daryta prielaida, kad 2006 m. pabaigoje valdytojai galės atpirkti akcijas už vidutinę svertinę 2003 m. I ketvirčio kainą pagal RTS. Antrasis šios programos etapas, skirtas 3 metams, prasidėjo strateginiam LUKOIL partneriui ConocoPhillips padidinus savo dalį Rusijos įmonės įstatiniame kapitale iki 20%. Taip pat buvo pranešta, kad LUKOIL m. skirs 3 mlrd.$ savo laisvai prekiaujamoms akcijoms supirkti.2007 m. pradžioje turėdama 66,8 mlrd.

2006 metais „Surgutneftegaz“ nupirko daugiau nei 0,5% savo akcijų rinkoje, išleisdama daugiau nei 250 mln.

„Surgutneftegaz“ kapitalizacija RTS 2006 metais siekė 53,6 mlrd.

Siekdama įgyvendinti opciono programą, „Surgutneftegaz“ sukūrė valdymo įmonę, kurios balanse yra įtrauktos akcijos. Šios schemos privalumas yra tas, kad darbuotojams skirtos akcijos atsispindi samdančios įmonės balanse kaip lėšos, pervestos patikos valdymui, o jai nėra prievolės parduoti akcijas per metus. Nuosavos akcijos pagal Akcinių bendrovių įstatymą neturi balso teisės, į jas skaičiuojant balsus neatsižvelgiama, nuo jų dividendai neskaičiuojami, bendrovės balanse gali būti ne ilgiau kaip metus. , o tada turi būti išpirktas arba parduodamas.

Jei „Surgutneftegaz“ pirktų savo balanse nurodytas akcijas, pasirinkimo sandoriams įgyvendinti liktų tik metai, o tai yra per trumpas laikas opcionų programai. Dalyvavimas ne savo iždo, o išorės žaidėjo opcionų programoje taip pat naudingas darbuotojams, nes tai suteikia jiems tam tikrą apsaugą nuo to, kad darbdavys „persigalvos“.

Kartais emitentas vykdo papildomą akcijų, kurios sudaro opcionų programos pagrindą, emisiją. Tokią schemą įgyvendino NK Tatneft. Pasirinkimas pirkti akcijas buvo išduotas 2002 m. lapkričio 6 d. Visi pasirinkimo sandoriai buvo naudojami 270 dienų nuo suteikimo datos ir pasibaigė 365 dienas nuo suteikimo datos. Opciono programa apėmė ADR išleidimą 9,3 mln. NK akcijų (0,5% įstatinio kapitalo) už 0,302 USD, du kartus mažesnę nei dabartinė rinkos vertė (0,65 USD). Emisija buvo vykdoma įmonės vadovybei ir iš tikrųjų jau buvo įtraukta į premiją. Bendrovės vadovų pajamos iš opcionų programos siekė 4,6 mln. JAV dolerių, tačiau šis metodas yra mažiau populiarus, nes mažina akcininkų dalį, o tai sukelia natūralų jų nepasitenkinimą. Įgyvendinus šią operaciją, „Tatneft“ nuostoliai siekė 155 mln. Tuomet akcininkai teigė, kad ši operacija prieštarauja pačiai skatinimo sistemos idėjai: vadovai turėtų domėtis akcijų vertės augimu, o ne gauti jas praktiškai nemokamai.

Valstybinė korporacija „Rostekhnologiya“, kuri norėjo įgyti UAB „KAMAZ“ kontrolę, susidūrė su ypatinga problema. Situacijos sudėtingumas slypi tame, kad 44,4% KAMAZ akcijų priklauso „Troika Dialog“ ir apima valdymo galimybę. Klausimas, ar vadovybė gaus pinigų iš šio sandorio, jei jis įvyks.

Užsienio patirtis rodo, kad šiuo metu tokių schemų naudojimas būdingas daugiausia tik JAV. 1997 metais Jungtinėje Karalystėje opcionai mokėjo 10% aukščiausio lygio vadovų atlyginimo, o užsienyje – 42%. Be to, JK įmonių, siūlančių darbuotojams akcijų pasirinkimo sandorius, palaipsniui mažėja. Tuo pačiu metu JAV nemažai įmonių skandalų, susijusių su opcionų programomis, itin neigiamai paveikė opcionų schemų įvaizdį. Konfliktas pasiekė aukščiausią tašką bėgant metams. Aukštųjų technologijų sektoriaus įmonių akcininkų interesai ir jų vadovybė, kurie pelnėsi pasinaudoję opcionais, nustojo sutapti. Pradėjo plisti piktnaudžiavimas, susijęs su atskaitomybės iškraipymu, opcionų įgyvendinimu gavus nepadoriai didelį atlygį, neatitinkantį įmonių veiklos rezultatų. Dėl to per pastaruosius trejus metus pasaulyje pastebimai sumažėjo įmonių, kurios naudojasi opcionų programomis siekdamos paskatinti valdymą. JAV ir Vakarų Europoje pastebima ryški tendencija nukrypti nuo opcionais pagrįstų darbuotojų premijavimo programų prie programų, pagrįstų nemokamu akcijų suteikimu įmonių darbuotojams, kurių teisės disponuoti laikinai apribotos. Taip yra iš dalies dėl to, kad opcionų planai praranda savo pranašumą prieš akcijų programas: nuo 2004 m. JAV ir kitų šalių įmonės turi išleisti sąnaudas už numatomą opcionų vertę jų suteikimo metu, o tai kenkia savo finansiniams rezultatams.

65). Emisija buvo vykdoma įmonės vadovybei ir iš tikrųjų jau buvo įtraukta į premiją. Bendrovės vadovų pajamos iš opcionų programos siekė 4,6 mln. JAV dolerių, tačiau šis metodas yra mažiau populiarus, nes mažina akcininkų dalį, o tai sukelia natūralų jų nepasitenkinimą. Įgyvendinus šią operaciją, „Tatneft“ nuostoliai siekė 155 mln. Tuomet akcininkai teigė, kad ši operacija prieštarauja pačiai skatinimo sistemos idėjai: vadovai turėtų domėtis akcijų vertės augimu, o ne gauti jas praktiškai nemokamai.

Valstybinė korporacija „Rostekhnologiya“, kuri norėjo įgyti UAB „KAMAZ“ kontrolę, susidūrė su ypatinga problema. Situacijos sudėtingumas slypi tame, kad 44,4% KAMAZ akcijų priklauso „Troika Dialog“ ir apima valdymo galimybę. Klausimas, ar vadovybė gaus pinigų iš šio sandorio, jei jis įvyks.

Užsienio patirtis rodo, kad šiuo metu tokių schemų naudojimas būdingas daugiausia tik JAV. 1997 metais Jungtinėje Karalystėje opcionai mokėjo 10% aukščiausio lygio vadovų atlyginimo, o užsienyje – 42%. Be to, JK įmonių, siūlančių darbuotojams akcijų pasirinkimo sandorius, palaipsniui mažėja. Tuo pačiu metu JAV nemažai įmonių skandalų, susijusių su opcionų programomis, itin neigiamai paveikė opcionų schemų įvaizdį. Konfliktas pasiekė aukščiausią tašką bėgant metams. Nustojo sutapti aukštųjų technologijų sektoriaus įmonių akcininkų ir jų aukščiausios vadovybės, kuri pelnėsi pasinaudojus opcionais, interesai. Pradėjo plisti piktnaudžiavimas, susijęs su atskaitomybės iškraipymu, opcionų įgyvendinimu gavus nepadoriai didelį atlygį, neatitinkantį įmonių veiklos rezultatų. Dėl to per pastaruosius trejus metus pasaulyje pastebimai sumažėjo įmonių, kurios naudojasi opcionų programomis siekdamos paskatinti valdymą. JAV ir Vakarų Europoje pastebima ryški tendencija nukrypti nuo opcionais pagrįstų darbuotojų premijavimo programų prie programų, pagrįstų nemokamu akcijų suteikimu įmonių darbuotojams, kurių teisės disponuoti laikinai apribotos. Taip yra iš dalies dėl to, kad opcionų planai praranda savo pranašumą prieš akcijų programas: nuo 2004 m. JAV ir kitų šalių įmonės turi išleisti sąnaudas už numatomą opcionų vertę jų suteikimo metu, o tai kenkia savo finansiniams rezultatams.

Pasirinkimo programos yra pripažinta aukščiausios ir vidutinės grandies vadovų motyvavimo priemonė. Jų esmė slypi tame, kad darbuotojui suteikiama teisė įsigyti įmonės akcijų ar akcijų už fiksuotą kainą. O kai ilgainiui asmuo pasinaudoja šia teise, jis gauna galimybę įsigytą turtą perparduoti už padidintą rinkos kainą.

Dabar opcionai vėl populiarėja, taip pat ir dėl padidėjusių draudimo įmokų. Juk už akcijų ar akcijų suteikimą darbuotojams sumažinta kaina įmokos neapmokestinamos.

Atkreipkite dėmesį, kad opcionų programos dažniausiai naudojamos įmonėse, kurių akcijomis laisvai prekiaujama rinkoje ir kurios turi didelį augimo potencialą. Bet tai daroma ne mokesčių planavimo tikslais, nes tokiose organizacijose aukščiausio lygio atlyginimas jau pirmaisiais mėnesiais dažnai viršija neapmokestinamą įmokų ribą.

Sąnaudų taupymo tikslais pasirinkimo galimybės gali būti naudingos mažoms ar vidutinėms organizacijoms. Net jei jų akcijomis ar išvestinėmis priemonėmis iš akcijų neprekiaujama vertybinių popierių rinkoje. Juk pati įmonių grupė gali sudaryti sąlygas išpirkti akcijas ar akcijas iš darbuotojų už reikiamą kainą ir įrodyti savo perkamumą.

LLC akcijos, kaip ir akcijos, gali būti pasirinkimo objektas.

Pasirinkimo programos taip pat taikomos ribotos atsakomybės bendrovių akcijoms. Juk bendrovės dalyviai taip pat turi teisę sudaryti sutartį, pagal kurią įsipareigoja parduoti akciją už nustatytą kainą, atsiradus tam tikroms aplinkybėms arba susilaikyti nuo jos perleidimo, kol neatsitiks tam tikros aplinkybės (ĮBĮ 8 straipsnio 3 dalis). LLC).

Norėdami įgyvendinti opciono programą, aukščiausio lygio vadovas pirmiausia turi tapti įmonės nariu. Pavyzdžiui, gavęs simbolinę 0,1 procento dalį, jis po kurio laiko įgyja teisę sudaryti didesnės dalies išpirkimo sutartį.

Norint sutaupyti pinigų, parinktis neturėtų būti „fantoma“

Praktikoje yra įvairių opcionų programų tipų.

Emitento parinktys. Jis suprantamas kaip emisijos vertybinis popierius, užtikrinantis teisę pirkti opcioną išleidžiančios bendrovės akcijas (bet ne akcijas) už fiksuotą kainą (2 straipsnis „Vertybinių popierių rinkoje“). Pagrindinis privalumas yra tas, kad tokių pasirinkimų klausimą reglamentuoja įstatymai.

Tačiau opcionų išleidimo ir platinimo procedūra yra gana sudėtinga (Vertybinių popierių išleidimo standartai, patvirtinti Federalinės finansų rinkų tarnybos 2007 m. sausio 25 d. įsakymu Nr. 07-4/pz-n). Be to, šie vertybiniai popieriai gali būti konvertuojami tik į papildomos emisijos akcijas. Dėl to reikalinga papildoma emisija, kuri gali susilpninti esamą akcijų paketą ir sukelti smulkiųjų akcininkų nepasitenkinimą.

Nepatogu ir tai, kad pasinaudojant emitento opcionu kyla neapibrėžtumas dėl opciono programos dalyvių sudėties. Juk UAB 40 straipsnis leidžia akcininkams tam tikrais atvejais įsigyti nuosavybės vertybinius popierius, kurie konvertuojami į akcijas, išleidžiamas uždarojo pasirašymo būdu.

Sutartinių opcionų programos. Praktikoje labiausiai paplitęs variantas. Jie skirstomi į dvi grupes, kurias plačiau aptarsime toliau:

• klasikinis opcionas, kai akcijos perleidžiamos programos pabaigoje;
• ribotos apyvartos akcijų, kurios perleidžiamos programos pradžioje.

„Phantom“ parinktys. Jų esmė ta, kad dalyviai neperka akcijų ar akcijų, o gauna premijas, kurių dydis susietas su tam tikro vertybinių popierių skaičiaus rinkos verte ar kitais finansiniais rodikliais.

Tačiau mokėjimai pagal tokias galimybes formaliai gali būti laikomi draudimo įmokų apmokestinimo objektu, nes iš tikrųjų jie mažai skiriasi nuo įprastų darbuotojų premijų. Taigi taupymas čia yra susijęs su labai didele rizika.

Jums reikės draugiško asistento, kad galėtumėte įgyvendinti pasirinkimų programą

Norėdami sutaupyti draudimo įmokų vidutinėse ir mažos įmonės labiau tinka derybų pasirinkimo sandorių programos. Čia dažniausiai naudojamos jau išleistos akcijos arba LLC akcijos.

Įgyvendinant tokią programą dažniausiai dalyvauja draugiška operatorių įmonė. Jai perduodamos akcijos arba akcijos, kurių išpirkimo teisė pereis darbuotojams. Tokio tarpininko poreikį nulemia UAB ir UAB įstatymai, kurie neleidžia organizacijai turėti savo ar akcijų balanse ilgiau nei metus (72 str., 24 str. 2 d.). Pasibaigus šiam laikotarpiui, jie turi būti parduoti už kainą, ne mažesnę nei jų rinkos vertė. O opcionų programos, kaip taisyklė, galioja ilgiau.

Akcijų ir akcijų perdavimo operatoriui forma gali būti skirtinga. Savų akcijų ar akcijų įnašas į „dukters“ įstatinį kapitalą (savotiška kryžminė nuosavybė). Jų pardavimas dukterinei įmonei. Pinigų dovanojimas tam, kad dukterinė įmonė išpirktų akcijas ar akcijas iš trečiųjų asmenų (pelno mokestis nebus taikomas, jei steigėjui priklauso daugiau kaip 50 proc. dukterinės įmonės įstatinio kapitalo – 11 p. 1 p.). Pinigų skolinimas tam pačiam tikslui ir pan.

Bet kuriuo atveju, atliekant sandorius su dukterine įmone pagal opcionų programą, būtina patikrinti šalių palūkanas (81-83 straipsniai, 45 straipsniai). Ir jei jis yra prieinamas, gaukite sandorio patvirtinimą iš direktorių tarybos. Priešingu atveju yra rizika, kad opciono programa gali būti nuginčyta (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo arbitražo teismo prezidiumo 2010 m. sausio 19 d. nutarimas Nr. 12320/09).

Be to, akcininko sutartimi ar dalyvių susitarimu gali būti nustatyta pareiga derinti sandorius akcijomis ir akcijomis su kitais dalyviais (32 straipsnio 1 dalis, 8 straipsnio 3 dalis).

Trys klasikinio varianto etapai

Klasikinio opciono bruožas – akcijų ar akcijų perleidimas programos pabaigoje.

Akcijų pirkimo-pardavimo sutarties sudarymas arba akcijų pardavimo sustabdymo sąlygomis(). Asmens ir operatoriaus sutartyje nurodyta, kad, atsiradus tam tikroms sąlygoms, operatorius įsipareigoja parduoti, o asmuo įsipareigoja programos pabaigoje nupirkti organizatoriaus akcijas ar akcijas už kainą, kuri galiojo jo pradžia.

Sustabdomosiomis sąlygomis naudojamas nurodytų rodiklių pasiekimas, darbo santykių išsaugojimas programos laikotarpio pabaigoje ir pan.. Pavyzdžiui, bendrovės „Alfa Capital“ opciono programoje opciono įgyvendinimo sąlyga buvo pasiekti. tam tikrą turto kiekį per tam tikrą laikotarpį.

Tarpinis laikotarpis.Šiame etape gali atsirasti sustabdymo sąlygų arba jų nebūti. Akcijos ar akcijos priklauso operatoriui, kuris turi teisę jomis balsuoti ir gauti dividendus.

Klasikinio varianto įgyvendinimas. Atsiradus atidedančioms sąlygoms, darbuotojas įgyja teisę pirkti akcijas ar akcijas pradine kaina. Darbuotojas laimi tik tuo atveju, jei jo rinkos vertė programos pabaigoje viršija pradinę kainą.

Siekiant apdrausti fizinį asmenį nuo nuostolių, sutartyje gali būti numatyta darbuotojo vienašališko išpirkimo teisės atsisakymo galimybė, kuria jis gali pasinaudoti praradęs akcijas ar akcijas į kainą. Tokiu atveju operatorius neturi teisės atsisakyti pardavimo.

Jei neįvyko sustabdymo sąlygos, darbuotojo ir operatoriaus teisės ir pareigos pagal nurodytą dokumentą neatsiranda.

Trys pasirinkimo etapai pagal programą „su apribojimais“.

Tokiu atveju akcijos ar akcijos pereina nuosavybėn individualus programos pradžioje, tačiau tam tikrą laiką jų tiražas ribojamas: jų negalima parduoti ar įkeisti.

Sutarčių sudarymas.Čia asmuo ir operatorius sudaro kelias sutartis vienu metu:

• akcijų ar akcijų pardavimo sutartis su atidėtu mokėjimu iki tarpinio laikotarpio pabaigos;
• atpirkimo sutartis sustabdomosiomis sąlygomis, kuriai įvykus asmuo įsipareigoja grąžinti akcijas ar akcijas;
• akcijų ar pajų įkeitimo sutartis, kuria užtikrinamos fizinio asmens prievolės pagal likusias dvi sutartis.

Tarpinis laikotarpis. Per šį laikotarpį pagrindinės įmonės akcijos ar akcijos priklauso darbuotojui, kurio disponavimas yra ribotas, nes jos yra įkeistos. Kartu jis, kaip akcijų savininkas, turi teisę gauti dividendus. Kalbant apie teisę balsuoti, pagal programos sąlygas ji gali būti perduota operatoriui įgaliotiniu.

Atsiradus sustabdomosioms sąlygoms (pavyzdžiui, prasti darbo rezultatai, darbo sutarties nutraukimas pasibaigus tarpiniam laikotarpiui ir pan.), atpirkimo sutartis įsigalioja.

Opciono įgyvendinimas pagal „ribotą“ akcijų ar akcijų programą. Jei darbuotojo prievolės pagal akcijų atpirkimo sutartį neatsiranda, jis įgyja teisę sumokėti operatoriui už jų įsigijimą pirkimo-pardavimo sutartyje nustatyta kaina. Tam tikrais atvejais opcionų programos sąlygose gali būti numatyta, kad asmenims už įsigytas akcijas apmokėti suteikiamas ne atidėtas mokėjimas, o operatoriaus paskola. Pavyzdžiui, paskolos schema buvo panaudota OAO „Gazprom“ opcionų programoje. Atitinkamai, šiuo atveju trečiajame etape asmuo grąžina paskolą.

Sumokėjus už akcijas pradine kaina, įkeitimas nuo jų nuimamas. Darbuotojas tampa visišku akcijų savininku ir gali uždirbti perparduodamas.

Kartais opcionų programų sąlygomis gali būti nustatytas išpirkimo be grynųjų pinigų mechanizmas. Jo esmė tokia: norėdamas surinkti pinigų akcijų išpirkimui, darbuotojas programos pabaigoje parduoda operatoriui tam tikrą skaičių akcijų už rinkos kainą. Norėdami tai padaryti, iš anksto programos pradžioje tarp operatoriaus ir asmens yra preliminarią sutartį akcijų pirkimas ir pardavimas. Tokia schema buvo panaudota RAO UES opcionų programoje.

Mokestinės pasekmės operatoriui priklauso nuo pasirinkimo programos

Jei akcijos ar akcijos buvo perleistos „dukrai“ įnešant įstatinį kapitalą, tada jų vertė nustatoma pagal patronuojančios įmonės mokesčių apskaitos duomenis (). Jeigu pati „dukra“ jas išpirko iš verslo savininkų, tai akcijos ar akcijos apskaitomos įsigijimo kaina.

Kalbant apie pajamų iš akcijų pardavimo fiziniam asmeniui nustatymą, tai su opcionu su išpirkimu termino pabaigoje operatoriaus ir asmenų santykiai gali būti interpretuojami dvejopai. Viena vertus, susitarimas su atidedamomis sąlygomis gali būti laikomas įprasta pirkimo-pardavimo sutartimi su atidėtu vykdymu. Tačiau šiuo atveju akcijų kaina pardavimo fiziniam asmeniui metu akivaizdžiai bus ne rinkos. Tai įpareigos operatorių sutikti su apskaičiuota kaina () mokesčių tikslais. Jis turės „virtualų“ apmokestinamąjį pelną – skirtumą tarp vertybinių popierių kainos mokesčių apskaitoje ir atsiskaitymo kainos.

Kita vertus, toks susitarimas gali būti laikomas finansinė priemonė ateities sandoriai (patvirtintų Nuostatų 2 p.). Čia jis taikomas ne sustabdomųjų sąlygų atsiradimo metu, o skubaus sandorio sudarymo metu, kai tikrinamas akcijos kainos perkamumas (2 punktas). Tokiu atveju operatorius neturi „virtualios“ pajamų mokesčio bazės. Antrasis variantas yra pelningesnis, todėl jo panaudojimą patartina fiksuoti operatoriaus apskaitos politikoje.

Kitais atvejais rimtų pavojų nėra. Mokesčio bazė parduodant akcijas pagal bet kurią schemą nustatoma standartiniu būdu: pajamos atėmus išlaidas. O parduodant akcijas „su apribojimais“, atsiskaitymo kainos taikymo rizika yra minimali. Juk realizavimo momentas įvyksta iš karto po opciono programos starto tuo metu esančia rinkos kaina, kuri vargu ar bus mažesnė už apskaičiuotąją.

Apskaičiuojant gyventojų pajamų mokestį, paprasčiau naudoti parinktį „su apribojimais“

Pasirinkimu besinaudojančio darbuotojo gyventojų pajamų mokestis priklauso nuo jo rūšies.

Klasikinis variantas. Pasibaigus programai, jeigu įsigytos akcijos rinkos kaina yra didesnė, nei nurodyta sutartyje, fizinis asmuo gauna skirtumo dydžio apmokestinamą materialinę naudą (4 punktas). Toliau parduodant akcijas, pelno suma, nuo kurios buvo sumokėtas mokestis, ir pats sumokėtas mokestis įtraukiamas į piliečio išlaidų, mažinančių jo pajamas iš vertybinių popierių pardavimo, skaičių (13 punktas).

Ši taisyklė netaikoma akcijoms. Nebent visa sutarčių sistema būtų pripažinta ateities sandorių priemone, bet tai mažai tikėtina. Todėl jeigu opciono programa bus paremta akcijų pardavimu, gyventojų pajamų mokesčio mokesčio bazė fiziniam asmeniui atsiras ne dviem etapais, o tik tada, kai jos realiai bus parduodamos trečiajam asmeniui. Bet visumoje – maždaug tiek pat.

Parinktis „Apribota“. Jeigu akcijų ar akcijų pardavimo sutartyje nustatyta rinkos kaina, tai nuosavybės teisės perėjimo fiziniam asmeniui momentu mokestinių pasekmių nekyla. Mokėjimo atidėjimas nėra medžiaga.

Išpirkęs akcijas ar akcijas ir vėliau jas pardavęs, darbuotojas gaus pajamų skirtumo tarp pajamų ir patirtų išlaidų pavidalu. Jeigu turtas buvo įsigytas gautos paskolos lėšomis, į sąnaudas gali būti įtrauktos ir palūkanos. Tik tuo atveju, jei palūkanos bus mažesnės už Rusijos Federacijos mokesčių kodekse nustatytas ribines vertes, bus gauta materialinė nauda, ​​apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu ().

Sustabdomosios sąlygos gali sukelti civilinį ginčą

Jei pasirinkimo programose naudojamos sustabdomosios sąlygos, pvz., pasiekti finansinius rodiklius ir tęsti darbą pasibaigus programai, dėl jų gali kilti civilinis ginčas.

Pagal 1 dalį sandorio sudarymo metu aukščiausiasis vadovas ir operatorius neturėtų žinoti, ar sandoryje kaip sąlyga įtraukta aplinkybė įvyks ateityje, ar ne. Sunkumas tas, kad vienaip ar kitaip visos taikomos sustabdymo sąlygos netiesiogiai priklauso nuo šalių valios. Tuo pačiu esamas arbitražo praktika gana prieštaringas.

Taigi kai kurie teismai mano, kad sustabdymo sąlygos jokiu būdu neturėtų priklausyti nuo šalių valios (Šiaurės Kaukazo federalinių arbitražo teismų 2003-10-07 sprendimai Nr. F08-3832 / 2003 ir Uralo 2007-11-26 sprendimai Nr. F09-8706 / 07-C4 rajonai ). Kiti nurodo, kad svarbiausia yra tai, kad sandorio dalyviai nežino, ar veiksmas bus atliktas ateityje, ar ne (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo arbitražo teismo prezidiumo 1998 m. gruodžio 22 d. sprendimai Nr. 936). /97, federalinis arbitražo teismas Maskvos rajonas 2006 m. spalio 18 d. Nr. KG-A41 / 10103-06).

Be to, atrodo gana rizikinga užtikrinti darbuotojo įsipareigojimus pagal akcijų atpirkimo sutartį arba interesus ribotoje programoje. Teisės aktai reikalauja, kad užtikrintos prievolės () įvykdymo terminas būtų nurodytas įkeitimo sutartyje. Tačiau prievolės iš atpirkimo-pardavimo sutarties atsiranda tik susidarius atidedančioms sąlygoms. Atsižvelgiant į tai, įkeitimo sutartis gali būti pripažinta nesudaryta.