Tehnica atracției către activitate. Organizarea recrutării personalului. Costurile de recrutare a personalului

Pentru funcționarea cu succes a oricărei întreprinderi, personalul sau, după cum se spune în societatea modernă, personalul este de mare importanță. De acele persoane care îndeplinesc funcțiile și atribuțiile care le sunt atribuite, depind veniturile companiei și competitivitatea acesteia pe piața de bunuri sau servicii. Prin urmare, recrutarea este o componentă importantă a activităților serviciului de personal sau managerului, a cărui competență include căutarea, angajarea și adaptarea angajaților. Acest articol va răspunde la întrebarea, care sunt cele interne și surse externe recrutarea personalului. Și, de asemenea, în articol vom vorbi despre care sunt avantajele și dezavantajele acestor surse.

Surse externe

Sursele externe de recrutare includ:

• companii de recrutare și agenții de recrutare;
• servicii private și publice și centre de angajare;
• instituții de învățământ specializate;
• cluburi profesionale;
• organizatii publice.

Metode de atracție externă

Pentru a atrage candidați în companie cu succes, managerul de resurse umane trebuie să aplice următoarea serie de metode:

• organizarea de seminarii, conferințe sau expoziții în cadrul companiei;
• desfasurarea targurilor de locuri de munca;
• notificarea posturilor vacante deschise folosind instrumente mass media(televiziune, presă, radio, internet);
• desfășurarea așa-ziselor zile de carieră în instituții de învățământ specializate;
• vizite ale managerului la cluburi profesionale sau organizații publice;
• organizarea de concursuri de calificare profesională.

Pentru a putea aplica fiecare dintre aceste metode, inițial este necesar să se evalueze situația de pe piața muncii din regiunea în care se află întreprinderea și să se analizeze principalele criterii de cerințe pentru candidat. De exemplu, dacă o organizație are nevoie de specialiști tineri și activi, atunci metoda de contact și cooperare cu instituțiile de învățământ superior ar fi ideală. Dar dacă este necesar un candidat cu o vastă experiență de lucru, o astfel de sursă de recrutare a personalului pentru organizație va fi complet ineficientă.

După cum s-a menționat deja, fiecare metodă și sursă are avantajele și dezavantajele sale, dar merită să insistăm asupra acestei probleme mai detaliat. Acest lucru este necesar pentru a înțelege în ce companii vor funcționa cel mai bine sursele externe de recrutare și pentru care companii, dimpotrivă, vor deveni doar un obstacol în căutarea specialiștilor.

Beneficiile surselor externe

• Principalul avantaj al surselor externe de atragere a personalului poate fi considerat o gamă largă de posibilități de alegere a specialiștilor.
• Odată cu venirea noului personal profesionist de multe ori firma are noi impulsuri în dezvoltarea sa.
• Sursele externe de atragere a personalului sunt pe deplin capabile să satisfacă nevoia de oameni a organizației.
• Recrutarea din exterior reduce riscul de intrigi în echipă.
• Oamenii noi aduc adesea noi idei companiei pentru dezvoltarea acesteia.
• Dacă o întreprindere este angajată în producția de produse specifice sau folosește anumite tehnologii în activitățile sale, o sursă externă de atragere a personalului cu costuri financiare este mult mai ieftină decât instruirea sau recalificarea persoanelor deja implicate în întreprindere.
• Atragerea de personal din surse externe, în același timp este posibilă promovarea întreprinderii în mediul extern.

Dezavantajele surselor externe

Putem evidenția următoarele dezavantaje ale surselor externe de recrutare:

• Risipire semnificativă a companiei pentru atragerea de specialiști.
• Există o mare posibilitate ca un angajat să nu treacă de perioada de probă, ceea ce va contribui la fluctuația forței de muncă.
• Noii angajați sunt slab orientați la locul de muncă, prin urmare, pot apărea dificultăți de adaptare, obișnuire cu stilul de management și cultura corporativă a întreprinderii.
• Implicarea angajaților mijlocii și seniori blochează posibilitatea de avansare în carieră scara carierei alți angajați, ceea ce poate afecta negativ motivația personalului.
• Scăderea productivității muncii datorită perioadei de adaptare.

Surse interne de căutare a personalului

Sursele interne de atragere a specialiștilor pentru întreprindere includ:

• rezerva de personal;
• candidații care manifestă inițiativă în munca lor;
• angajați demni ai întreprinderii;
• contactele personale ale angajaților (prieteni, rude, cunoștințe care îndeplinesc cerințele postului);
• foști angajați ai organizației.

Metode de atracție internă

Pentru ca aplicarea metodelor de căutare a personalului în cadrul organizației să aibă succes, managerul trebuie să depună un efort suficient de mare. Vei avea nevoie:

• organizarea de „zile usi deschise»;
• proiectarea și crearea de prese sau panouri de buletin corporative;
• stagiu și practică;
• organizarea „zilelor carierei”;
• creare program de lucru„Cariera rapidă”;
• informarea despre posturile vacante la adunările generale sau la ședințe;
• organizarea de concursuri profesionale interne corporative.

De menționat că sursa internă de căutare și selecție a personalului este resursa de muncă a întreprinderii. În acest caz, trebuie avut în vedere faptul că fiecare dintre metodele enumerate trebuie aplicată pe baza obiectivelor actuale ale organizației. Astfel, de exemplu, puteți căuta candidați pentru posturi vacante în cadrul organizației:

• dacă conducerea dorește să minimizeze numărul de personal;
• la organizarea redistribuirii orizontale a personalului;
• la organizarea redistribuirii pe verticală a personalului.

Recrutarea în cadrul organizației este parte integrantă a activității departamentului de personal și a politicii de personal a companiei, care se concentrează pe dezvoltarea sigură a angajaților săi și obținerea de profituri profesionale de la aceștia și, ca urmare, profitul din activitățile acestora. Dar această opțiune de recrutare are și o serie de avantaje.

Beneficiile implicării interne

Acestea includ:

1. Creșterea șanselor de a construi o carieră și, în consecință, apariția unui sentiment de atașament al personalului față de organizație.
2. Costuri reduse cu personalul.
3. Timp de adaptare redus.
4. Oportunitatea de a „educa” propriul personal.
5. Apariția scopului dezvoltării profesionale a angajaților.
6. Capacitatea de a evita schimbarea personalului în organizație.
7. Există posibilitatea de a evalua capacitatea personalului.

Dezavantajele surselor interne de recrutare

Principalele sunt:

1. Selecție limitată de personal.
2. Probabilitatea de a crea situații stresante și conflictuale în echipă.
3. Apariția familiarității.
4. Probabilitatea de a pierde un angajat cu mare experiență din cauza unui posibil refuz al acestuia într-o poziție vacanta.
5. Costuri suplimentare pentru reprofilarea sau formarea lucrătorilor.
6. Când angajații sunt promovați, apar noi posturi vacante pentru vechile lor posturi, astfel încât necesarul de personal nu scade, ci doar nivelul acestuia se schimbă.

Căutarea și selecția angajaților pentru funcții de conducere

Primul lucru la care trebuie să fii atent atunci când cauți un candidat pentru o poziție de conducere este rolul acestuia în organizație, și anume dacă va fi operațional sau strategic. Există următoarele surse pentru a găsi candidați de rang înalt:

• rezerva de personal propriu;
• piața forței de muncă;
• alte companii.

Cea mai bună sursă poate fi considerată rezerva proprie de personal a organizației, iar acest lucru se datorează faptului că mulți experți notează o tendință clară în lipsa managerilor competenți și profesioniști. Crearea unei rezerve consta in analiza potentialului angajatilor, selectand cei mai buni angajatiși educația lor functii manageriale. Singurul dezavantaj al rezervei este durata acestui proces.

Revenind la sursele externe de căutare a liderilor, este necesar ca managerul să determine tehnologia procesului de căutare și selectare a candidaților. Dacă recrutarea standard nu este capabilă să satisfacă nevoia organizației de a avea un lider, atunci sunt utilizate următoarele tehnologii de căutare direcționate - Executive Search și Headhunting.

Executive Search - selectarea managerilor care sunt capabili să își îndeplinească în mod eficient sarcinile, să gestioneze oamenii și să ia decizii independente, precum și să influențeze favorabil dezvoltarea organizației. O astfel de căutare țintită este organizată de anumite companii de recrutare care studiază firma clientului, formează un profil optim de candidat, analizează piața muncii, formează o listă de solicitanți, organizează întâlniri personale între candidat și client și însoțesc candidatul și clientul la etapa iniţială a procesului de muncă.

Headhunting este o căutare de lideri de top și specialiști foarte rari. Esența unei astfel de căutări de lideri este atragerea personalului înalt calificat din alte organizații. Este de remarcat faptul că doar un manager cu experiență sau un angajat al unei companii de recrutare se poate ocupa de metoda Headhunting, deoarece o astfel de căutare necesită experiență în domeniile economic, psihologic și managerial. Și, de asemenea, trebuie să poți interesa o anumită persoană, astfel încât aceasta să decidă să-și schimbe locul de muncă în favoarea companiei clientului.

Pentru a-mi lărgi orizonturile, particip periodic la seminarii ale colegilor și recent, la unul dintre aceștia, dedicat temei recrutării, această listă a luat naștere într-o sesiune de brainstorming a participanților. Am recomandat anterior unele dintre metodele de mai sus în cursul meu de master „Practical HR”, altele au fost introduse de participanții la seminar, recrutori cu experiență. Aici le-am rezumat, structurat și am dat explicații. În ciuda faptului că unele metode nu mă atrag personal, am decis să nu le evaluez, ci să le prezint pe toate după judecata dumneavoastră.

Când spunem „fără buget”, ne referim la metode care nu necesită alocarea unor fonduri suplimentare semnificative. Desigur, acest lucru este oarecum arbitrar, pentru că. de exemplu, dacă trebuie să tipăriți reclame, mai trebuie să cheltuiți câteva coli de hârtie în plus, resursa unei imprimante de birou și timpul de lucru, care costă bani. Dar, cel mai probabil, nu va trebui să elimini un buget pentru asta de la nimeni.
Unele dintre aceste metode sunt utilizate în general, altele sunt destul de unice și nu sunt potrivite pentru toată lumea. De exemplu, dacă nu aveți un vehicul corporativ, nu îl veți putea folosi, dar sunt sigur că toată lumea va găsi idei de „încercat” pe această listă.
Vă sfătuiesc să considerați aceste metode drept canale de atracție. În acest sens, este similar cu marketingul de gherilă. Numai că aici atragi nu clienți, ci solicitanți. Cu cât folosești mai multe canale și cu cât canalele tale ajung mai bine la publicul țintă, cu atât rezultatul este mai mare. Folosind mai multe metode, vei putea ajunge la candidați pe care nu i-ai putut obține înainte. Desigur, la fel ca în marketing, trebuie să măsurați eficacitatea acestor canale și să le alegeți pe cele care funcționează cel mai bine pentru condițiile dumneavoastră specifice. Pe de altă parte, chiar dacă canalul aduce doar câțiva candidați buni, dar nu te costă nimic, de ce să nu-l folosești?

1) Prieteni(prieteni, rude, colegi). De exemplu, poți să-ți menționezi postul vacant atunci când comunici cu cunoscuți dintr-un club sportiv, să faci o mini-listă de e-mail prin care să ceri ajutor sau să spui „în secret” unui angajat căruia îi place să răspândească zvonuri.
2) Site-uri cu reclame gratuite. Mulți dintre ei au o secțiune de lucru. Pentru unele tipuri de posturi vacante, aceasta este resursa cea mai „funcțională”.
3) Acces direct la concurenți. Unii recrutori colectează contacte ale angajaților concurenților și nu ezită să sune o persoană direct la momentul potrivit și să o „vâneze”.
4) Reclame gratuite în ziare. Unii oameni sunt încă cu computere „pe tine”. Reclamele încă funcționează pentru ei în publicații tipărite. Apropo, o serie de astfel de publicații își dublează conținutul pe Internet, astfel încât publicul țintă s-ar putea întâmpla să dea peste locul tău vacant în căutarea în acest fel.
5) Postarea de reclame.Înseamnă că tu, fără a angaja pe nimeni, tipăriți reclame pe o imprimantă, mergeți și postați-le singur. Locurile pentru postare gratuită pot fi ușa și fereastra biroului dvs., o vitrină, panouri de buletine la departamentele specializate ale universităților etc.

Adăugat: Aviziere din Codul Penal la intrările în care locuiesc angajații de care vă interesează.

Adăugat: Clădiri și spații aflate sub controlul dvs. sau închiriate de dvs.

6) Distribuirea independentă a pliantelor. Pentru recrutarea operațională pentru muncă temporară, această metodă poate fi, de asemenea, potrivită, deși nu fiecare HR va decide în acest sens. Înainte de aceasta, este important să stabiliți locurile în care candidații dvs. se adună.
7) Ziar corporativ. Dacă îl aveți, pur și simplu trebuie să existe o secțiune de „posturi vacante”.
8) Site-ul web. Site-urile web corporative orientate către clienți pot conține o secțiune de locuri de muncă, un blog, știri, precum și bannere separate pentru posturile vacante. Site-ul dvs. este vizitat nu numai potențiali cliențiși pot avea cunoștințe potrivite.
9) Portal corporativ.Îl puteți numi site-ul intern al companiei. De obicei, publică informații pentru angajați. De asemenea, secțiunea de locuri de muncă este de mare ajutor.
10) forumuri pe internet.Încă nu au murit, în ciuda dominației rețelelor de socializare. În primul rând, trebuie să găsești forumuri profesionale în care experții își împărtășesc experiența. Acolo puteți arunca o privire mai atentă și puteți face cunoștință cu personalul valoros. Pe forumurile cu mai multe profiluri, aveți nevoie de o secțiune „Locuri de muncă”.
11) Centrele de angajare. Aici, dacă este necesar, puteți găsi personal slab calificat și ieftin. Deși cunosc cazuri când, la reducerea unei firme, specialiști calificați s-au înscris la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a primi beneficii în căutarea unui loc de muncă. Există multe modalități de a interacționa cu aceste servicii: obținerea unui tipărit al bazei lor de date în funcție de anumite criterii, anunțuri în camera de informare, postarea postului vacant în baza lor de date. În unele orașe, există portaluri electronice ale unor astfel de servicii, ceea ce face interacțiunea cu acestea și mai convenabilă.
12) Comunicat de presă. Aceasta înseamnă că firma dumneavoastră face un comunicat de presă în mass-media pentru o ocazie de informare (deschiderea unei noi filiale, direcție, aniversare etc.). Un comunicat de presă are propriile obiective, așa că bugetul pentru acesta este deja alocat, indiferent de tine. Deoarece oricum a fost deja plătită, nu vă costă nimic să oferi includerea unei fraze suplimentare în ea precum: „În legătură cu deschiderea unei noi sucursale, vom recruta personal. Posturile vacante sunt deja deschise…”.
13) Networking la evenimente. Poate fi organizat atât de dvs., cât și de zilele porților deschise ale altor persoane, expoziții, conferințe, cluburi de afaceri, educaționale, sportive din industrie etc. evenimente. Desigur, selectăm evenimentele în așa fel încât vizitatorii lor să reprezinte publicul țintă. La expozițiile din străinătate, vă puteți familiariza și cu angajații de la standuri.
14) Vorbind la evenimente. Diferența față de metoda anterioară este că aici nu doar participi, ci ești un vorbitor. În acest caz, aveți mult mai multe oportunități pentru a le transmite public țintă postul tau vacant. Acest lucru trebuie făcut în timpul spectacolului, ca din întâmplare. Dacă nu ești speakerul oficial al evenimentului, mai există o modalitate de a atrage microfonul și atenția publicului. Pentru a face acest lucru, trebuie să puneți o întrebare vorbitorului. Ar trebui să te prezinți, să-ți denumești compania, după care o frază de genul: „În prezent căutăm<название должности>, în legătură cu această întrebare: ... "
15) Târguri de locuri de muncă. Aceasta se referă la târguri organizate de alții. Doar mergi acolo, comunici cu candidații prezenți acolo, le dai cărți de vizită etc.
16) Instituţii de învăţământ. Poate fi universități sau instituții învăţământul profesional. În primul rând, este necesară stabilirea contactului cu departamente de specialitate, comitete sindicale, departamente pentru angajarea absolvenților. De asemenea, desfășurarea cursurilor pe fluxuri specializate funcționează bine.
17) Agentii de personal cu plata de la candidat. Astfel de agenții de ocupare a forței de muncă iau bani nu de la angajator, ci de la solicitant. În consecință, serviciile lor nu costă nimic pentru tine.
18) Baza de date proprie a candidaților. Dacă dumneavoastră, în calitate de HR cu experiență, țineți o bază de date, atunci puteți invita următoarele categorii de angajați din rezerva dumneavoastră de personal: a) Cei care au venit la dumneavoastră când nu aveați un post vacant; b) Cei care au venit, dar nu v-au acceptat oferta (poate că situația lui sau dumneavoastră s-a schimbat și acum puteți face o ofertă pe care nu o poate refuza); c) Cei care nu ți s-au potrivit acum un an sau doi din lipsă de experiență. Acum poate că au crescut. d) dvs fosti angajati de care te-ai despărțit „pe cale amiabilă”.
Aceeași metodă poate fi atribuită închiderii unui post vacant folosind mișcările de personalîn interiorul companiei.
19) Cecuri și alte documente. Dacă aveți o casă de marcat, atunci fiecare cec primit de un client poate avea mesajul dvs. de deschidere a unui loc de muncă tipărit pe el. Același lucru este valabil și pentru facturi, formulare de comandă și altele asemenea.
20) Puncte de service pentru clienți. Astfel de puncte pot fi case de marcat, ghișee, ghișee de servicii, degustări etc. Ele pot fi amplasate nu numai în sediul dumneavoastră, ci și la evenimente de afaceri, expoziții, evenimente de masă în oraș etc. Pot exista reclame sau pliante cu posturi vacante.
21) Transport propriu. Dacă îl aveți și unele informații îi sunt aplicate în interior sau în exterior, postarea unui loc de muncă acolo s-ar putea să nu vă coste nimic în plus.
22) Chestionare. Dacă utilizați un sondaj pentru solicitanți, angajați sau clienți, atunci în unele cazuri puteți include un articol de genul: „V-am fi recunoscători pentru recomandarea dvs. pentru un post....”. Dacă acesta este profilul unui solicitant, atunci este rezonabil să includeți nu postul său vacant, ci altul.
23) Produse suvenir. Dacă ai propriul tău „suvenir” (caiete, pixuri cu sigle etc.) sau îl faci special pentru tine eveniment de masă, poți plasa acolo o ofertă de muncă în compania ta.
24) Rețelele sociale. Toți experții de care aveți nevoie sunt acolo. Există multe moduri de a le găsi. Informațiile de care aveți nevoie se află în profilurile lor, grupurile profesionale, comunitățile, paginile corporative ale altor companii și evenimentele. Puteți atât să căutați specialiști individuali, cât și să vă publicați posturile vacante pe pagina dvs., în grupul corporativ și în comunitățile specializate. Rețelele sociale oferă o modalitate convenabilă și informală de a întâlni și de a comunica cu candidații.
25) Trimiterea clientului. Dacă ții periodic legătura cu clienții tăi prin e-mail, atunci printre știrile companiei tale poți răspândi și știrea despre un post vacant. Fiecare client are propria sa rețea de cunoștințe, unul dintre ei s-ar putea dovedi a fi persoana de care aveți nevoie.
26) Semnătura cu litere. Pe lângă informațiile de contact, acesta poate conține orice informație, inclusiv. despre posturile vacante. Va fi destul de organic dacă sunteți HR.
27) Ambalarea mărfurilor. Dacă costul pachetului nu depinde de textul care este imprimat pe el, atunci puteți plasa o ofertă de muncă chiar acolo. De asemenea, opțiunile posibile sunt lipirea autocolantelor sau inserarea pliantelor cu locuri libere în pachet.
28) Participarea la evaluarea altcuiva ca expert. Recrutorii care evaluează candidații sau angajații altor companii au o astfel de oportunitate. În același timp, aceștia au acces la toate informațiile despre candidați.
29) Magazine. Personalul de vanzari poate fi vanat direct in magazinele profilului dorit.
30) Rolul candidatului. Acest lucru este chiar exotic, care necesită o anumită aroganță a curajului. Tu insuti mergi ca candidat la compania de care ai nevoie si in timpul interviului inveti sa cunosti oamenii necesari.
31) Schimb de candidați. O persoană care nu este cerută de tine poate fi foarte necesară pentru colegul tău, HR „de la altă companie. Și îți poate oferi un solicitant căruia, de exemplu, ceva nu i s-a potrivit. Legăturile cu alți recrutori se pot face la educație profesională. evenimente, în cluburi de resurse umane, în grupuri profesionale din rețelele de socializare etc. În acest fel, poți chiar să cooperezi cu concurenții.
32) Îmbrăcăminte promoțională. Dacă, de exemplu, compania dvs. comandă cumva tricouri corporative pentru angajați cu sloganuri, este posibil să nu aveți nevoie de un buget separat pentru a primi un apel să vă alăturați echipei pe spatele lor.
33) Blogurile personale ale angajaților. Angajații fideli pot plasa o invitație echipei pe blogul lor și toți cititorii o vor vedea. Chiar și fără aceasta, fiecare angajat care scrie interesant și nu ascunde afilierea cu compania ta este recrutorul tău.
34) Freelanceri. Specialistii cu calificarile necesare pot fi gasiti pe bursele de liber profesionisti si in ziarele cu reclame pentru serviciile oferite.
35) Spații de coworking. Acestea sunt locuri deschise de activitate comercială unde este ușor să faci cunoștință. Poate vă veți întâlni cu viitorii dvs. angajați acolo.
36) Furnizori. Furnizorul tău are de obicei și alți clienți în afară de tine. Dacă faceți comenzi bune și furnizorul vă este foarte loial, nu vă va fi greu să aranjați ca acesta să includă pliantul dvs. de muncă în furnizarea produselor sau serviciilor sale. De exemplu, ar putea fi un furnizor care livrează prânzuri de afaceri la birouri ca al dumneavoastră.
37) Parteneri. Puteți folosi canalele partenerilor dvs. de afaceri: listele lor de corespondență, fișe, site-uri web etc.
38) Structura parentală. Dacă faceți parte dintr-un holding, sucursală sau francizat, utilizați resursele sistemului gazdă. Sunt interesați de dezvoltarea ta, așa că poți folosi canalele lor de recrutare. În plus, vă pot ajuta cu informații, materiale, echipamente sau chiar plătiți pentru unele metode de atragere a candidaților. Cu toate acestea, acest lucru nu vă va afecta bugetul.

Deoarece lista s-a născut inițial printr-un efort colectiv, mi-aș dori să continue să crească în același mod. Îi invit pe toți să adauge în comentarii. Puteți da și exemple. Voi adăuga comentarii și exemple unice la lista cu autorul sugestiei. Acestea ar trebui să fie metode testate de tine personal sau de prietenii tăi.
Astfel, vei beneficia de toți cei care citesc acest articol.

Atracția personalului

Recrutare - toate activitățile organizației au ca scop găsirea de personal, crearea unei imagini atractive a organizației, dezvoltarea tehnologiilor și canalelor de căutare, analizarea pieței muncii și a politicii de personal a concurenților.

Șase factori care influențează recrutarea:

· Piața: o creștere a cererii pentru un produs/serviciu crește nevoia de personal; dezvoltarea strategică a companiei afectează numărul de angajați;

Tehnologic: orice schimbarea tehnologică presupune o modificare a nevoii de personal => o modificare a structurii personalului;

· Calificare: specialiştii de înaltă calificare trebuie căutaţi mai mult timp => este necesară planificarea resurselor financiare şi de timp => planificarea personalului;

Organizatoric: orice modificare a structurii organizatorice atrage necesitatea unui personal sau volum de personal diferit, nou;

· Social: greve, de exemplu...

· Politica statului de ocupare a forței de muncă: cote de handicap, politica de îngrijire a copilului/concediu de maternitate etc. / concediu medical. Chiar și politica fiscală poate influența - de exemplu, nevoia de contabili.

Activități de atragere a personalului:

· Dezvoltarea unei strategii de implicare pentru a se asigura că activitățile relevante sunt aliniate cu strategia corporativă,

Alegerea opțiunii de recrutare (timp, canale, piețe de muncă),

Definirea unei liste de cerințe pentru viitorii angajați, a unui set de proceduri, forme de documente, metode de lucru cu candidații,

Stabilirea nivelului de remunerare, a modalităților de motivare și a perspectivelor de creștere a carierei,

Implementarea acțiunilor practice.

Funcții de atragere a personalului:

1. Informațional: „noi suntem”, „avem un loc de muncă”, „locul de muncă este atractiv”;

2. Comunicare: stabilirea comunicării între angajator și piața muncii;

3. Achizitie: crearea unei imagini atractive a unui post vacant - crearea si cresterea interesului potentialilor angajati.

Set de cadru activ Cererea de muncă pe piața muncii depășește oferta acesteia.

Recrutare pasivă- oferta de pe piata muncii este mai mare sau apropiata de cererea de forta de munca.

Set activ:

1) Recrutare:

· Agenții de recrutare: știu să vândă, să găsească; se poate referi la alte opțiuni.

· Conexiuni personale: „sistem vertebral” – la un apel de la cineva pentru a obține un loc de muncă;

Concurenți: apare adesea atunci când cineva este „obținut” de la concurenți prin recrutori; rareori se întâmplă direct;

· Instituții de învățământ: cea mai puternică resursă, Centrul de carieră;

2) Prezentări,

3) Formarea imaginii.

Set pasiv:

1) Plasarea de anunțuri (recrutare pasivă, deoarece nu știți când, cine și cu ce calificare va răspunde):

ediții generale,

· publicații de specialitate,

2) Așteptare „la întâmplare” (anunț pe ușile magazinului, punct de control etc.).

8. Conceptul de competenţe. modele de competențe. Metode de creare a modelelor de competențe. Utilizarea competențelor în managementul personalului.

Competența personalului- aceasta este o combinație rațională de cunoștințe și abilități, considerate pentru o perioadă scurtă de timp, pe care le posedă angajații acestei organizații.

Metodologia de creare a modelelor de competențe:

definirea rezultatului dorit;

dezvoltarea clusterelor de competențe;

dezvoltarea componentelor fiecărui cluster;

Determinarea indicatorilor de comportament (evaluarea manifestării unei anumite competenţe).

Aproape fiecare organizație are nevoie în mod constant de personal , care pune pe ordinea de zi sarcina de a atrage și selecta indivizi cu calitățile potrivite . În același timp, este imposibil să recrutați noi angajați în mod inutil, adică. conform principiului „dacă ar exista o persoană, ar fi de lucru”.

Punctul de plecare pentru atragerea personalului este aspectul posturi vacante pentru anumite posturi și locuri de muncă. Ele se formează ca urmare a concedierii, deschiderea unei noi direcții de muncă, suprasolicitare angajații actuali, mișcările lor etc.

Înainte de a angaja noi angajați, este necesar să decideți dacă ocuparea postului vacant este cea mai bună cale de ieșire. Poate că e mai bine să te schimbi Descrierea postului, se elimina singur poziţie , redistribuiți responsabilitățile angajaților existenți, folosiți orele suplimentare.

Decizia de a angaja un nou angajat sau de a alege dintre unul existent este influențată de:

¨ complexitatea, unicitatea lucrării;

Disponibilitate rezerva de personal și programe de dezvoltare a personalului;

¨ capacitățile financiare ale companiei;

particularitatile politica de personal .

Procesul de recrutare este costisitor, iar erorile de numire îl fac și mai scump. În același timp, selecția angajaților de succes crește profitabilitatea muncii și prestigiul companiei, reduce fluiditate .

Set cadru sugereaza:

1. Determinarea nevoilor de angajati si a criteriilor de evaluare a optiunilor de rezolvare a problemei.

2. Dezvoltarea unei filozofii și strategie de atragere a personalului, în concordanță cu strategia corporativă.

3. Stabilirea unei liste de cerințe pentru viitorii angajați, un set de proceduri, forme de documente, metode de lucru cu solicitanții, nivelul viitoarei remunerații a acestora, metode motivare și perspectivele de creștere a carierei.

4. Întocmirea regulilor scrise de recrutare.

Regulile de angajare, de exemplu, ar trebui să includă cum și când se utilizează o descriere a cerințelor pentru solicitanți, trimiteri la legislație, informații despre scopul atragerii lucrătorilor, pașii necesari în fiecare etapă, metode de obținere. Informații suplimentare, metode de control, persoane responsabile.

5. Alegerea unei opțiuni specifice de atragere (timp, canale, piețe de muncă).

6. Implementarea acţiunilor practice pentru a stabilitși selecţie personal (procesul de atragere și creare a unei rezerve de candidați pentru toate posturile vacante) încheierea contractelor de muncă.

Calitatea recrutării, adică o evaluare aproximativă a nivelului lucrătorilor angajați, este caracterizată de următorii indicatori:

¨ procentul de angajați (dintre cei recrutați) care au fost promovați;

¨ Procentul lucrătorilor care rămân la locul de muncă după un an.

Când se calculează un singur indicator, coeficienții enumerați sunt însumați și împărțiți la 3.

Există mai multe modele de recrutare.

1. Încrederea în personalul propriu, promovarea internă a angajaților interesați concentrat pe valorile organizației și devotați acesteia. Reaprovizionarea personalului se realizează numai pe cheltuiala tinerilor specialiști inteligenți. Acest lucru asigură o stabilitate ridicată a echipei, o rotație scăzută și satisfacție a oamenilor față de poziția lor.

Aici vorbim despre așa-numitul principiu piramidal, conform căruia doar baza structurii organizatorice se formează în detrimentul surselor externe de forță de muncă (adică posturi care nu necesită calificări înalte și cunoaștere a caracteristicilor companiei sunt ocupate), iar pe cheltuiala pieței interne a muncii, pe baza dezvoltării sistematice și a promovării personalului, se ocupă posturile vacante situate la „etajele” superioare (cheie, posturi de conducere care necesită calificări înalte).

Principalul factor motivant ¾ Carieră .

2. Recrutarea de personal la toate nivelurile din afara organizației. Acest lucru oferă un potențial intelectual ridicat, dar un angajament față de profesie, nu față de organizație. Un astfel de model, numit „echipă sportivă”, este tipic pentru firmele cu o strategie agresivă (de exemplu, companiile de investiții). Principalul factor de motivare aici este ¾ recompense pentru performanța individuală.

3. Combinația dintre un nucleu de lucrători permanenți și temporari este tipică pentru organizațiile cu volum de muncă sezonier și inegal sau care funcționează pe principiile proiectului.

4. Atragerea constantă a tinerilor specialiști pentru toate posturile, plata rezultatelor și calificărilor individuale. Acest model este caracteristic firmelor care activează în domeniul tehnologiilor înalte de vârf. NTP .

Anterior19202122232425262728293031323334Următorul

Analiza tehnologiilor de recrutare aplicate

1.1 metode de recrutare

Recrutarea începe cu identificarea candidaților prin căutarea acestora atât în ​​interiorul organizației, cât și în afara acesteia, ținând cont de cerințele pentru aceștia și de dimensiunea acestora. costurile necesare. Metodele de recrutare pot fi active și pasive...

Suport informațional în management (pe exemplul companiei de turism „Atlas Travel”)

2.2 Metode de achiziție a clienților

1. Atlas Travel funcționează cu clienți obișnuiți după cum urmează: baza de date a companiei stochează toate informațiile despre turiștii obișnuiți și familiile acestora...

Surse de recrutare, selecție și admitere a personalului

1.1. Surse de recrutare

Recrutarea începe cu căutarea și identificarea candidaților atât în ​​interiorul, cât și în afara firmei. În țara noastră, cele mai frecvente surse de recrutare sunt: ​​persoanele care vin accidental în căutarea de lucru, anunțuri în ziare...

Surse de recrutare

Criteriile și organizarea recrutării. Importanța procesului de împărțire a muncii

1.1 Recrutare. Surse de recrutare a personalului. Metode de selecție

Cheia unui sistem de producție de succes este selectarea personalului eficient. Recrutarea constă în crearea rezervei necesare de candidați pentru toate posturile și specialitățile...

Organizarea lucrărilor de atragere a personalului către CJSC Stroyservice

1.2 Metode de recrutare

Nu există o metodă universală pentru a atrage personal într-o organizație Bragin Z.V.

Managementul personalului. Tutorial/ ed. Z.V. Bragin, V.P. Dudyashova, Z.T. Kaverin.

Care sunt sursele de recrutare a personalului?

- M .: Knorus, 2008.-128 p .. Alegerea unei metode de căutare ...

Caracteristici de selecție și adaptare a managerilor de turism în rândul absolvenților de universități

1.3 Metode de implicare

Căutați în cadrul organizației. Înainte de a intra pe piața muncii, majoritatea organizațiilor vă cer să căutați candidați „în propria casă”...

Caracteristici de atragere a investițiilor

1.3 Metode de atragere a investițiilor de către întreprinderile tipice

Un document clasic creat pentru a primi investiții pentru implementare proiect standard, este un plan de afaceri. Acest document are putere legală și este acceptat de toate instituțiile care oferă finanțare...

Caracteristicile selecției profesionale a personalului

1.1 Surse de recrutare

Recrutarea începe cu căutarea și identificarea candidaților atât în ​​interiorul, cât și în afara firmei. La noi, cele mai frecvente surse de angajare sunt: ​​oamenii...

Selectarea operatorilor de paginare

1.1 Selecția personalului: criterii, surse, etape, metode principale.

Cu o procedură de recrutare stabilită incorect, se poate forma rapid un cerc vicios: cerințele pentru noii solicitanți depind de nivelul...

Selectarea si instruirea personalului complexului hotelier

Sursele de recrutare a personalului pot fi clasificate astfel: sunt interne și externe. Adică personalul...

Principii și practică de formare a personalului la întreprindere

1.3 Surse și metode de atragere a personalului

În prezent, în diverse surse literare dedicate acceptării angajaților în organizație se folosesc diverși termeni, precum: recrutare, recrutare, angajare, selecție, selecție, atragere, recrutare, selecție etc.

Procesul de recrutare și selecție profesională a personalului pentru companie

1.1 Surse de recrutare

Recrutarea începe cu căutarea și identificarea angajaților atât din interiorul, cât și din exteriorul firmei. În acest sens, există două tipuri de surse de atragere a personalului în companie, acestea sunt surse interne și externe de atragere a personalului în companie...

Tehnologii moderne de selecție și angajare

1.3 Surse de recrutare

Orice organizație are aproape întotdeauna nevoie de personal. Necesitatea de a atrage personal presupune: dezvoltarea unei strategii de atragere...

Tehnologii de selectie si recrutare

§unu. Surse de atragere a candidaților

Sursele interne sunt persoanele care lucrează în organizație. Într-o serie de țări străine, cum ar fi Japonia...

Căutare cursuri

Clasificarea metodelor de atragere a tinerilor profesioniști

Luați în considerare un tabel comparativ al celor mai populare metode de atragere a absolvenților de către companii și luați în considerare caracteristicile mai detaliate ale acestora.

Tabel 1. Clasificarea metodelor de atragere a tinerilor specialiști în companie

2 - grad mediu

0 - zero grad

Programe de recrutare pentru absolvenți. Aceasta este o metodă avansată de a atrage tineri profesioniști. Acesta își propune să selecteze „cel mai bun dintre cei mai buni”. Coeficientul de selecție poate ajunge la câteva sute de persoane pe loc. Lucrul într-o companie mare este tentant pentru fiecare absolvent, dar din cauza seriozității și responsabilității, selecția pentru acest program este foarte strictă. Candidații, de regulă, nu necesită studii specifice și experiență de muncă, compania analizează personal și calitati de afaceri absolvenți, determină potențialul acestora. Programele de recrutare pentru absolvenți vor include următorii pași:

Primul stagiu. Selecție pentru program (de două ori pe an: primăvara și toamna).

1. Concurs de chestionare (formulare de cerere). Un astfel de chestionar nu este o simplă formalitate, repetarea secțiunilor din CV. Întrebările din chestionar sunt concepute pentru a identifica competențele tânăr specialist: motivație și inițiativă, entuziasm, abilități de comunicare, capacitate de a depăși dificultățile, lucru în echipă, conducere, dorință de dezvoltare profesională, personală etc.

2. Trecerea interviului. Selectați pe baza analizei chestionarelor, tinerii profesioniști sunt intervievați de managerii de HR și managerii altor departamente ale companiei pentru a evalua respectarea cerințelor formale și a calificărilor.

3. Centru de evaluare. Conținutul acestei etape variază în funcție de compania care o desfășoară, dar esența este aceeași: se folosesc teste, jocuri de afaceri. În această etapă, sunt identificate și confirmate multe calități personale ale solicitantului.

Angajamentul personalului

Stadiu final. Interviu cu un reprezentant al conducerii de top al companiei. Interviul vă permite să determinați modul în care solicitantul corespunde culturii corporative a companiei. Se știe că fiecare companie are propriul stil de comportament corporativ. Există companii mai agresive al căror personal se remarcă prin tenacitate, perseverență, perseverență și o prindere dură (Procter & Gamble), și există companii cu un stil mai calm, mai moale, mai încrezător (Unilever). Rezultatele acestui interviu determină în cele din urmă decizia de angajare și termenii contractului.

Faza a doua. Participarea la program.

Programele de recrutare pentru absolvenți pot viza unul dintre următoarele obiective cheie: formare pentru o companie de specialiști (de exemplu, „cultivarea” auditorilor din grupul Big Four: PricewaterhouseCoopers, KPMG, Deloitte, Ernst & Young) sau formare pentru manageri de companie (poate fi oferit un absolvent plan individual dezvoltare cu perspectiva de a ocupa funcţia de senior manager). În funcție de un anumit scop, se construiește un program de lucru cu un absolvent. În cazul managerilor de formare, cei care au intrat într-un astfel de program se numesc stagiari și lucrează 2-3 ani în diverse departamente ale companiei, iar, cel mai adesea, absolventul trece prin toate departamentele până își găsește nișa, afacerea care el reușește în cel mai bun lucru. In cazul specialistilor in formarea, compania desfasoara full immersion stagiar in profesie cu ajutorul lui diverse metode: pregătire intensivă cu obținerea, de exemplu, general recunoscută într-un anumit mediu profesional, certificate; comunicare intensivă cu un mentor; antrenamentul echipei etc.

La a treia etapă a programului de recrutare pentru absolvenți are loc evaluarea finală și se ia decizia de angajare.

Este important de remarcat faptul că în procesul de implementare a programului de recrutare a absolvenților, compania oferă suportul motivațional al acestora, de exemplu, achitarea burselor la a doua etapă a programului, plata pentru relocare, asistență în alegerea locului de reședință (multe programele implică mutarea în alt oraș) etc.

2. Stagiu (acceptarea candidaturilor pentru stagiari are loc, de regulă, în martie-aprilie, deși unele companii efectuează selecția înainte de noul an sau în iunie).

O organizație poate folosi o serie de metode pentru a atrage candidați, fiecare având propriile avantaje și dezavantaje.

Metode:

• căutare în cadrul organizației (recrutare intern);
• selecția cu ajutorul angajaților;
• candidați autoproclamați;
• anunţuri media;
• apeluri către instituțiile de învățământ;
• centre guvernamentale angajare;
• agenții private de ocupare a forței de muncă (bursele de muncă) și agenții de recrutare (agenții de recrutare);
• târguri de locuri de muncă;
• apel la „vânătorii de recompense”.

Fiecare companie își alege o cale prioritară. În cazul invitării de noi specialiști la majoritatea posturilor vacante, aceștia aduc un spirit proaspăt activității companiei, contribuie la dezvoltarea acesteia și completează experiența existentă. Pe de altă parte, o persoană care și-a schimbat locul de muncă este forțată să se adapteze la noile condiții, cerințe și echipa. Ceteris paribus, un specialist care lucrează cu succes într-o companie are avantaje față de un candidat „extern”. În fiecare caz specific, abordarea soluționării problemei de căutare și selecție ar trebui determinată de specificul postului vacant care a apărut.

Căutați în cadrul organizației

Înainte de a intra pe piața muncii, majoritatea organizațiilor ar trebui să caute candidați în „propria casă”. Există patru forme de recrutare în cadrul organizației și anume:

• avansare în carieră;
• transfer orizontal;
• rotația personalului (alternarea sarcinilor de serviciu);
• readmitere (revenirea foștilor angajați).

Căutarea în cadrul organizației este implementată prin postarea anunțurilor de post vacante în locuri accesibile tuturor angajaților, precum și contactarea prin șefii de departamente. În același timp, este necesar să se analizeze fișierele personale (dacă sunt menținute la întreprindere). Opinia supraveghetorilor imediati este, de asemenea, foarte importantă.

Avantajele acestei metode de căutare a candidaților:

1. dezvăluind talente ascunse care nu puteau fi dezvăluite înainte.
2. prin această abordare, responsabilitatea pentru promovare este transferată angajaților, ceea ce le crește conștiința de sine și disciplina muncii.
3. părtinirea este redusă.

Metoda inventarierii se bazează pe utilizarea informațiilor despre abilitățile și calificările lucrătorilor disponibile în departamentul de personal.

Pe lângă aceste două metode interne de recrutare, angajații devin adesea candidați pentru posturi vacante deschise prin sistemul informal. De exemplu, printr-o simplă notificare verbală.

Avantaje și dezavantaje

Căutarea în cadrul organizației, de regulă, nu necesită costuri financiare semnificative, ajută la întărirea autorității managementului în ochii angajaților și nu pune probleme de adaptare pentru ofițerii de personal și angajați. În același timp, alți angajați văd cât de atent tratează organizația personalul, câștigă încredere în stabilitatea poziției lor. Fără niciun efort suplimentar din partea conducerii companiei, motivația crește. Eficiența lucrătorului deplasat, de regulă, crește dramatic, deoarece.

Recrutare: probleme și soluții

el caută să justifice încrederea acordată în el.

În același timp, căutarea internă întâmpină adesea rezistență din partea șefilor de departamente care încearcă să-și păstreze cei mai buni angajați și să-i păstreze pentru ei înșiși. Și, desigur, în cadrul organizației, căutarea este limitată de numărul de angajați, printre care s-ar putea să nu existe candidați cu calitățile necesare.

Recrutare externă

Recrutare cu ajutorul angajaților

Puteți oricând să apelați la personalul organizației cu o solicitare de a oferi asistență: să vă angajați într-o căutare informală de candidați printre rudele și prietenii dvs.

Această metodă este atractivă, în primul rând, datorită costurilor reduse; de ​​obicei, locurile vacante sunt ocupate mai repede cu ajutorul ei. Adaptarea în acest caz merge și mai rapid datorită contactelor strânse ale noilor angajați cu reprezentanții organizației din afara mediului de lucru.

Există două pericole semnificative pentru organizație în aceste contacte. Primul este posibila părtinire în evaluarea potențialului celor dragi. Al doilea este în conștientizarea excesivă a situației din organizație, percepută de noul venit prin prisma opiniei unui prieten sau a unei rude.

În plus, utilizarea numai a acestei metode în recrutare poate duce la dezvoltarea nepotismului, formarea de „clanuri” în conflict.

În această metodă, o întârziere situație conflictuală bazată pe opoziție și resentimente. După cum arată experiența, cerințele standard impuse de management angajaților companiei, cunoscuților sau rudelor par supraevaluate, iar salariile sunt subestimate. Rudele și cunoscuții, de multe ori fără să-și dea seama, se așteaptă la concesii de la conducere sau cunoscuții acestora, o atitudine mai condescendentă și mai tolerantă atât față de ei înșiși, cât și față de problemele lor. Dacă nu primesc acest lucru, sunt foarte jigniți, iar dacă îl primesc, acest lucru are un efect negativ asupra echipei. La urma urmei, alți muncitori văd și observă totul. Și ei, de regulă, se jignesc că cineva primește beneficii, dar nu. Aceasta este baza viitorului conflict, care poate izbucni oricând, chiar și din cauza unui „fleeac”.

Dar poate apărea o altă situație: o cunoștință (rudă) lucrează în general, nu primește niciun privilegiu și beneficii, dar un angajat obișnuit al întreprinderii așteaptă o atitudine condescendentă. Și începe să i se pară că managerul își tratează cunoscutul mai bine decât el (mai ales dacă lucrează foarte bine), și îl plătește mai mult, iar el lucrează mai puțin. Acesta este și un conflict viitor, deja bazat pe nemulțumiri reciproce între un muncitor obișnuit și un lider.

De aici urmează regula: pentru a evita conflictul, este mai bine să nu angajați cunoștințe și rude pentru muncă. Contactul dintre solicitant și ofițerul de personal, care determină alegerea ambelor părți, constă în studiu reciproc. Pentru un ofițer de cadre, ca persoană mai pregătită, această alegere este determinată de analiza convorbirilor telefonice, CV-uri, chestionare, interviuri și interviuri.

Candidați auto-dezvăluți

Aproape orice organizație primește scrisori, apeluri, faxuri etc. mesaje de la persoane care își caută de lucru. Chiar și fără a fi nevoie de munca lor în acest moment, nu ar trebui să refuzați pur și simplu ofertele lor. Este mai bine să creați o bază de date cu potențiali candidați, deoarece cunoștințele și calificările acestora pot fi utile în viitor. Menținerea unei astfel de baze de date este ieftină și permite unui grup reprezentativ de candidați să fie mereu la îndemână.

Anunturi media

Principalul avantaj al acestei metode este acoperirea largă a populației la un cost relativ scăzut.

Dezavantajele sunt reversul avantajelor - un aflux excesiv de candidați a căror analiză a CV-ului și selecția primară pot încetini foarte mult procesul de găsire a persoanei potrivite.

Această metodă este folosită cu succes pentru a atrage candidați de profesii de masă.

Pentru a atrage specialiști de clasă superioară, anunțurile sunt plasate în literatura specială.

Această căutare concentrată limitează numărul de potențiali candidați, asigură o calitate superioară și facilitează foarte mult selecția ulterioară.

Contactarea instituțiilor de învățământ

Puține organizații profită de oportunitatea de a căuta candidați în rândul studenților și tinerilor profesioniști. Deși această metodă vă permite uneori să atingeți mai multe obiective simultan: faceți o prezentare a companiei, stabiliți contactul cu profesorii (poate fi util la introducerea inovațiilor). În plus, cu un tratament sistematic, este posibil să pregătiți inițial un specialist „pentru sine”. invitați pentru stagii de practică, stagii de practică, participați la pregătirea unui proiect de absolvire etc.

Această metodă vă permite să creați un grup semnificativ de candidați, reduce semnificativ timpul și costurile financiare în toate etapele de selecție.

În același timp, domeniul de aplicare al acestei metode este limitat - este puțin probabil ca cineva să meargă la un institut pentru a căuta un director general.

Statcentre de angajare

Statul este interesat de creșterea gradului de ocupare a populației, reducerea numărului de șomeri. LA Federația Rusă acest scop este servit de Birourile Federale pentru Ocuparea Forței de Muncă. Fiecare astfel de birou are o bază de date care conține informații despre persoanele înscrise - sex, vârstă, studii, calificări, experiență profesională, job de interes.

Principalul dezavantaj al acestei metode este că bazele de date deținute de centrele publice de ocupare sunt formate din candidați din anumite categorii de populație: gospodine, femei revenite din concediu de maternitate, tineri profesionisti fara experienta de munca, personal necalificat. Scopul principal al acestor persoane care aplică la bursă este de a primi beneficii de stat, și nu de a găsi un loc de muncă.

Comercialbursele de muncă

Bursele comerciale de muncă sunt interesate de angajarea solicitantului, aceasta fiind activitatea principală a bursei. Efectuând un interviu detaliat cu solicitantul, specialiștii bursei de muncă încearcă să determine toți parametrii posibili ai solicitantului pentru a-l angaja cu succes. Un specialist în bursa de muncă comercială este un oponent al solicitantului înainte de interviul acestuia cu angajatorul și îl îndrumă pe solicitant pe calea celui mai de succes angajare.

recrutareagentii

Serviciile unor astfel de agenții sunt plătite de către angajator, nu se percepe comision de la candidați. Costul este de până la 40% din câștigurile anuale ale specialistului dorit.

Caracteristici ale activității:

• relațiile contractuale cu organizațiile;
• furnizarea mai multor candidați, a căror prelucrare primară a datelor s-a făcut în agenție;
• acordarea de garanții pentru perioada de probă a unui specialist.

Fiecare agenție are propria sa bază de date și, de asemenea, efectuează o căutare specială a candidaților în conformitate cu cerințele clientului. Majoritatea comenzilor sunt comenzi pentru selecția managerilor de mijloc, managerilor de top, precum și a personalului de birou cu înaltă calificare.

Există o serie de lucruri de care trebuie să ții cont atunci când abordezi agențiile de recrutare. Agențiile de ocupare a forței de muncă efectuează singure o selecție preliminară a angajaților pregătiți profesional, elaborează caracteristicile psihologice pentru aceștia, astfel încât serviciul de personalîntreprinderile încă cunoscuți cu normă întreagă știu suficient despre solicitanți, rezervându-și dreptul de a alege.

„Vânătoripeste capete"

Acesta este un tip special de servicii de recrutare, care nu este încă foarte comun în Rusia. Ca nimeni altul, corespunde sensului inițial al cuvântului recrutare „recrutare”. „Headhunting” este o modalitate de a bracona cei mai buni angajați din alte organizații.

În mod obișnuit, această metodă este folosită de acele organizații care nu au timp suficient pentru a-și „crește” propriii profesioniști. Reclamantul în acest caz este un profesionist de înaltă clasă, încrezător în sine, cu care există o afacere lungă, deoarece își cunoaște bine propria valoare.

Headhunting este adesea implementat cu încălcarea normelor și principiilor morale și etice existente, care, deși nu sunt întotdeauna rostite, nu sunt scrise nicăieri, dar stabilesc niște standarde de comportament acceptabil în căutarea și selecția candidaților.

Pe baza unui articol din ziarul „Ce trebuie să știe un antreprenor din Sankt Petersburg” - O serie de colecții pentru afaceri juridice

Înapoi la conținutul secțiunii

Lectura

Tema 9. Recrutare

Dezvoltarea cerințelor pentru candidați

Surse de recrutare

Planificarea recrutării

Procesul de atragere a personalului începe cu planificarea personalului (se elaborează un plan de resurse umane) și determinarea caracteristici cheie personal (elaborarea cerințelor pentru candidații pentru diferite posturi).

Procesul de recrutare

Procesul de atragere a personalului - recrutare (recrutare) - este a tip specific activitati de marketing.

Etapele procesului de recrutare

Această schemă a procesului de recrutare este tipică pentru organizațiile mari care efectuează planificarea personalului pe termen lung. Cu toate acestea, în contextul unei politici de personal pasive, recrutarea poate începe imediat cu proceduri de recrutare.

12 Următorul ⇒

Nu ați găsit ceea ce căutați? Utilizați căutarea:

Metode de recrutare a personalului

Metodele de atragere a personalului pot fi active și pasive.

La activ la care se recurge de obicei în cazul în care cererea de muncă pe piaţa muncii, în special calificată, depăşeşte oferta acesteia şi este necesară, după cum se spune, interceptarea lucrătorului. În Occident, se urmărește să atragă în organizație cât mai mulți solicitanți, dar în același timp înăsprește cerințele pentru selecția, „screeningul” candidaților.

Se disting următoarele tipuri de astfel de metode.

În primul rând, recrutare directă direcționată pe baza stabilirii de contacte de catre organizatie cu cei care prezinta interes pentru aceasta ca potentiali angajati, in vederea stimularii interesului pentru un nou loc de munca.

Recrutarea presupune definirea:

¨ grupuri țintă care trebuie contactate;

¨ metodele de stabilire a acestora;

¨ unde să cauți candidați potriviți;

¨ modalități de stimulare a aplicațiilor (posibilitatea unei cariere rapide, independență, salarizare mare, un climat moral și psihologic favorabil, beneficii suplimentare ¾ alimentație, transport, comunicații, recreere, vânzări etc.).

Recrutarea se face:

1. În instituțiile de învățământ (avantajul aici este că candidații sunt „nealterați” și nu trebuie „spărțiți”, dar este suficient pentru a crea condiții favorabile creșterii).

Firma Hewlett-Packard, de exemplu, are contacte cu o sută de colegii și universități, unde sunt trimise echipe speciale de recrutori (1-3 persoane), în total aproximativ 1000 de persoane.

2. Concurenți: Angajarea consultanților 3/4 „vânători de recompense” 3/4 găsesc candidați pe baza unor contacte personale, baze de date etc. și stabilesc contactul cu aceștia.

3. În centrele de ocupare a forței de muncă de la stat (acestea asigură persoanelor de profesii de masă cu calificare medie sau scăzută).

4. În agențiile private de recrutare (care, însă, este foarte scumpă), se lucrează în principal cu specialiști de înaltă calificare. Cel mai adesea, astfel de agenții sunt de două tipuri:

¨ personal (care caută de lucru pentru persoane fizice);

¨ recrutare (cautare angajati pentru organizatii).

De obicei, agențiile sunt abordate în cazurile în care nu există un serviciu de personal propriu sau nu este în măsură să-l recruteze la nivelul corespunzător din cauza lipsei de experiență în acțiuni independente și, dacă este necesar, să ocupe urgent posturile vacante existente, mai ales pentru rare specialități sau posturi de conducere.

Există agenții ieftine și scumpe. Primii efectuează căutări pe baza procedurilor standard. Aceștia din urmă intră în contact chiar și cu cei care nu au aplicat încă în căutarea unui loc de muncă.

Agenția trebuie să ofere o descriere exactă a postului, să determine criteriile de selectare a unui solicitant, să îi monitorizeze periodic munca (de exemplu, caracteristicile solicitanților și motivele refuzului acestora). Este indicat să încheiați contracte pe termen lung cu mai multe agenții, având în prealabil întrebări despre acestea de la clienți anteriori, și să alegeți pe cei în care se poate avea încredere.

Uneori, agențiile de recrutare pot acționa ca companii de leasing, furnizând temporar lucrători precum funcționari, tehnicieni, interpreți juniori.

Leasingul de personal a apărut în SUA la mijlocul anilor 1980. Economisește costuri, pentru că trebuie plătit un salariu în loc de trei, ca în recrutarea obișnuită a specialiștilor; fara documente; angajații primesc garanții, muncă adecvată la un moment convenabil.

De asemenea, agențiile pot efectua selecția inițială a personalului și pregătirea specială a acestora pentru sarcini specifice.

5. Cu ajutorul contactelor personale ale angajaților care lucrează (acest lucru este relativ ieftin, oferă garanții suplimentare de calitate și compatibilitate, dar nu permite atingerea unui număr mare de candidați).

6. Potrivit notelor, chemări „de sus” sau de la cei cărora le sunt obligați, cu care nu vor să strice relațiile (atracția „din culise”).

7. Pe site-uri speciale de Internet sau pe site-urile proprii ale companiei, pagini personale de Internet. Angajatorii pot trimite și liste posturi vacante prin e-mail.

Bursele electronice de muncă, care reprezintă o bază de date cu posturi vacante și CV-uri, au devenit foarte populare. Solicitanții de locuri de muncă pot introduce informații despre ei înșiși în formulare speciale, pot lăsa un CV sau pot efectua o căutare independentă de locuri de muncă pe secțiuni. Angajatorii au acces plătit la baza de date (cumpără dreptul de a căuta informații despre posturi individuale, pe secțiune în ansamblu, pe întreaga bază de date de CV).

Pentru a căuta lucrători într-un domeniu restrâns de activitate, se folosesc forumuri pentru căutarea unui loc de muncă.

Cu ajutorul internetului, cele mai mari firme occidentale recrutează astăzi până la un sfert din angajații de care au nevoie.

Virtutea Internetului ca instrument de soluție probleme de personal se poate considera:

¨ reducerea costurilor de timp și bani pentru atragerea candidaților;

¨ îmbunătățirea calității candidaților (Rețeaua poate fi utilizată în principal de persoane cu înalt calificat );

¨ amploarea geografică a contactelor;

¨ oferirea de oportunități de comunicare reciprocă largă între angajatori și angajați;

¨ atragerea de persoane interesate să lucreze în această corporație anume (dacă vorbim de site-ul ei);

¨ capacitatea de a conduce un dialog în timp real cu solicitanții aflați oriunde în lume.

Cu toate acestea, evaluarea finală a acesteia este posibilă numai cu contact personal.

În al doilea rând, organizarea prezentărilor. Acestea sunt frecventate de obicei de trecători sau de persoane care locuiesc în apropiere, de obicei dintre cei care caută venituri suplimentare.

În al treilea rând, participarea la târguri de locuri de muncă. Acestea din urmă sunt organizate de obicei de autoritățile locale în principal pentru angajarea persoanelor cu profesii de masă care doresc să-și găsească sau să-și schimbe locul de muncă.

Al patrulea, sarbatori si festivaluri. Acestea din urmă sunt concepute pentru a atrage atenția lucrătorilor cu înaltă calificare care sunt interesați de această organizație specială.

La pasiv se recurge la metode de atragere a personalului cu o ofertă mare de muncă. Acestea includ, în primul rând, postarea de reclameîn mass-media externă (inclusiv străină). Goluri publicitate: sa atraga candidati potriviti, sa-i intereseze in organizatie si munca propusa, sa faciliteze contactul cu firma, sa obtina rezultatul dorit la costuri minime.

Pentru o organizație de succes campanie publicitara este important să alegeți corect mass-media ținând cont de necesarul de personal, țintirea necesară, cuantumul costurilor. Astfel, televiziunea oferă cea mai largă audiență, pentru că este urmărită chiar și de cei care nu citesc ziare. Costul reclamei aici este însă extrem de mare, iar țintirea este nesemnificativă (folosirea televiziunii prin cablu compensează oarecum aceste neajunsuri).

În general, televizorul poate fi util dacă este necesar. umplere urgentă posturi vacante în profesii de masă în cazul numărului lor mare într-o anumită regiune și solicitanți pentru acestea, atunci când se știe că sunt interesați să aștepte informații.

Anunțurile plasate în presa scrisă au o orientare țintă ridicată. Sunt relativ ieftine și atrag o gamă largă de candidați. Există mai multe tipuri de publicații publicitare pentru angajatori: obișnuite și speciale, dedicate în întregime publicității posturilor vacante. Acestea din urmă, la rândul lor, sunt împărțite în general și înalt specializate, care vizează un anumit contingent (informații despre profesii și calificări pot fi date aici).

Publicitatea în publicațiile obișnuite și speciale cu caracter general nu este suficient de concentrată și poate atrage persoane aleatorii, a căror studiu și screening necesită fonduri semnificative. Pe de altă parte, poate interesa accidental o persoană care are deja un loc de muncă, care nu se va uita niciodată în publicații înalt specializate care sunt citite de cei mai interesați de muncă.

Anunțul tipărit trebuie să fie:

¨ captivant (spatii goale, evidentierea frazelor cheie), concis, bine scris;

¨ nu contravin legii și nu conțin puncte discriminatorii;

¨ încurajează persoanele potrivite să aplice („suna acum!”);

¨ pentru a preveni depunerea lor de către persoane nedorite (în caz contrar, va dura mult timp pentru a elimina solicitanții).

Într-un anunț de angajare, care este cel mai bine publicat în weekend, trebuie să se reflecte următoarele informații:

¨ caracteristici ale organizației (nume, locație, activități);

¨ fișa postului (gamă de sarcini, loc în structură, perspective de creștere);

¨ cerințe pentru solicitant (cunoștințe, experiență, calificare , aptitudini , performanţă );

¨ sistem de plată, beneficii și stimulente (dar direct despre salariile sau nu se spune că gama sa ascunde maximul);

¨ organizarea procesului de selecție (documente necesare, termene de depunere a acestora);

¨ adresa și numerele de contact.

În țările occidentale, anunțurile de angajare din mass-media sunt strict reglementate de lege pentru a evita discriminarea.

De exemplu, în Franța și Belgia, este ilegal să se utilizeze anunțuri de personal pentru reclamele ascunse ale unei companii.

În Franța, este interzis să se indice în reclame limita de vârstă a unui candidat, iar în chestionare să se pună întrebări despre apartenența la sindicate, opinii politice, religie, stare civilă.

În conformitate cu legislația germană și belgiană, candidații pentru posturile vacante au dreptul la secret intimitateși protecție împotriva întrebărilor indiscrete în timpul procesului de interviu (despre viața de familie, opinii politice etc.), tratament decent.

În anunțurile personalului italian, menționarea opiniilor politice și religioase, apartenența rasială este interzisă.

Spania interzice discriminarea pe criterii de gen etc.

Atragerea angajaților

În al doilea rând, informatii oficialeîn mass-media domestică(multicirculare, radiodifuziune, standuri speciale, avizier), care a fost deja menționat.

În al treilea rând, publicitate ¾ articol gratuit sau plătit (dar nu la tarife promoționale) despre organizație și beneficiile lucrului în ea, care este pregătit de conducere sau serviciul de personal .

Este necesar să se înregistreze câți oameni au răspuns la publicitate și care este eficiența aceasta metoda depunerea. Un anunț bun ar trebui să ofere 15-20 de răspunsuri, dintre care pot fi selectate 5-7 persoane. Dacă, în urma unei campanii de publicitate, există puțini sau chiar deloc solicitanți, este necesar să se reanunțe sau să se reducă cerințele declarate.

În al patrulea rând, recrutarea personalului prin intermediul formarea unei imagini favorabile a companiei.

A cincea, în așteptarea oamenilor care își oferă serviciile la întâmplare.

Cu toate acestea, deoarece munca intenționată nu este efectuată în ultimele două cazuri, există pericolul de a nu recruta cei mai buni oameni.

În general, o treime dintre oamenii din Occident sunt angajați prin reclame, o treime ¾ accidental, aproximativ 15% ¾ prin agenții.

¨ publicarea anunţurilor în weekend;

¨ alegerea greșită a media;

¨ absența sau denaturarea informațiilor materiale;

¨ text neatractiv;

¨ utilizați ca adresă de oficiu poștal;

¨ design extern slab;

Metode active- De obicei apelez la ele în cazul în care cererea de forță de muncă pe piața muncii, mai ales calificată, depășește oferta acesteia. În primul rând, aceasta este recrutarea de personal, adică, cu alte cuvinte, stabilirea de contacte de către organizație cu cei care îi interesează ca potențiali angajați. De obicei, se desfășoară direct în instituțiile de învățământ, iar acesta este un avantaj, deoarece candidații sunt „nealterați” și nu trebuie „spărțiți”. Aceștia recrutează angajați de la concurenți, prin centre publice de angajare și prin firme intermediare private. Este relativ mai ieftin să atragi angajați cu ajutorul conexiunilor personale ale personalului care lucrează. Prin organizarea de prezentări și participarea la târguri de locuri de muncă, sărbători, festivaluri și formându-și imaginea, organizația poate, de asemenea, să recruteze (recrute) personal.

Prezentările vă permit să atrageți trecători ocazionali sau persoane care locuiesc în apropiere și pe cei care caută venituri suplimentare.

Un târg de locuri de muncă este destinat în principal persoanelor care doresc să-și schimbe locul de muncă.

Sărbătorile și festivalurile atrag profesioniști calificați care sunt interesați de această organizație specială.

Metodele de mai sus de atragere a personalului sunt aplicabile în principal lucrătorilor de specialități de masă cu un nivel mediu și scăzut de calificare.

Pentru a atrage specialiști de înaltă calificare cu o specialitate îngustă, ar trebui folosite alte metode de atragere.

Metode pasive

Se recurge la metode de recrutare pasivă atunci când oferta de muncă de pe piața muncii depășește cererea. Una dintre varietățile de metode pasive de atragere a personalului este plasarea anunțurilor despre posturile vacante, nivel, cerințe pentru candidați, condiții de salarizare și informații în mass-media externă și internă.

Televiziunea (canale locale) face posibilă oferirea unui public mai larg, dar costul reclamei este extrem de mare, iar țintirea este nesemnificativă.

Publicitatea la radio este de multe ori mai ieftină și audiența este, de asemenea, largă, dar, de regulă, o ascultă doar în timpul serviciului. Prin utilizarea acestei metode de publicitate, practic puteți atrage oameni care doresc să-și schimbe locul de muncă.

Anunțurile ar trebui să formeze imaginea organizației. Acestea nu trebuie să conțină puncte discriminatorii, ci să fie atrăgătoare, interesante, concise, bine scrise, legale, să reflecte veridic cerințele pentru solicitanți, condițiile de muncă și salariile.

Anunțurile ar trebui să reflecte următoarele informații: caracteristici ale organizației; caracteristicile postului, cerințe pentru solicitant, sistem de plată; beneficii și stimulente, caracteristici ale procesului de selecție (documente necesare, termene limită pentru depunerea acestora), adresa și numerele de contact.

Având în vedere diferitele metode de recrutare, trebuie remarcat faptul că în firmele moderne occidentale de astăzi se răspândește tot mai mult angajarea secundară, adică recrutarea în divizii temporare, grupuri creative. Esența acestuia constă în faptul că selecția interpreților sau a supraveghetorilor direcți se face pe baza unui concurs intern, care poate fi anunțat pentru o anumită funcție sau unitate. Pentru a face acest lucru, este publicată o listă a posturilor cărora li se aplică acest principiu (vorbim de profesii de masă). Oricine dorește depune o cerere care poate fi luată în considerare de mai multe ori, adică în caz de eșec, angajatul poate retrage cererea pentru acest post vacant și poate aplica pentru altul. Cu 5-6 săptămâni înainte de anunțul oficial, este necesar să se furnizeze informații prin canale neoficiale asupra disponibilității posturilor vacante și asupra tuturor mișcărilor.

Aceasta metoda vă permite să creați o piață internă a muncii în organizațiile mari, reduce costurile, creează stimulente pentru personal, vă permite să închideți rapid cele mai importante posturi vacante prin mișcare rapidă, salvați cea mai valoroasă parte a personalului, mențineți stabilitatea echipei.