Перехід на ефективний контракт (зразок наказу)

Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 N 2190-р затверджено Програму, що передбачає вдосконалення системи оплати праці працівників державних установта розрахована на період з 2012 по 2018 рік (далі – Програма). Відповідно до Програми у багатьох сферах, у тому числі освіті, охороні здоров'я, культурі, почали впроваджуватись ефективні контракти з працівниками. Підставою для нововведень в організації є наказ про перехід на ефективний договір, приклад якого буде наведено в цій статті.

План заходів щодо переходу на ефективний контракт

Нормативна база для здійснення переходу включає:

• Програму, що містить, у тому числі, зразкову форму контракту;
• Указ Президента від 7 травня 2012 р.;
• плани заходів, розроблені в різних сферах діяльності на федеральному, регіональному та місцевому рівнях;
• Рекомендації щодо оформлення трудових відносин, затв. 26 квітня 2013 р. Мінпрацею Росії;
• рекомендації з питань розробки показників ефективності у різних сферах;
• критерії оцінки та рекомендації щодо їх застосування, затверджені в регіонах та на місцях.

План заходів, зазвичай, міститься у наказі про перехід на ефективний договір. Обов'язкова формацього наказу не затверджено, однак згідно із загальноприйнятою практикою наказ зазвичай містить:

• найменування установи та реквізити наказу (дату, номер);
• положення про перетворення трудових відносин із працівниками відповідно до вимог до ефективного контракту;
• положення про затвердження комісії, яка покликана розробити показники ефективності працівників установи, положення про оплату праці та нові форми трудових договорів, у тому числі додаткові угоди, що змінюють чинні трудові договори;
• вказівку на необхідність повідомлення працівників про підготовку змін та укладання додаткових угод.

Залежно від цього, якому етапі видається наказ, їм може бути затверджено розроблені комісією показники, порядок стимулювання і форма ефективного договору.

Наказ про перехід та інші документи з цього питання (положення про оцінку праці працівників, нові форми трудових договорів, локальні актипро оплату праці, у тому числі про стимулюючі виплати та ін.) розміщуються на офіційному сайті установи.

Зразок наказу про перехід на ефективний контракт

Введення ефективного контракту: додаткова угода

З працівниками, на даний момент переходу що з роботодавцем у трудові відносини, укладаються додаткові угоди з урахуванням положень, які у статті 74 Трудового кодексу РФ , оскільки має місце зміна умов трудового договору, які не можуть бути збережені.

Працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до набуття чинності змін. У випадку, якщо працівник не був повідомлений, але підписав додаткова угода, Вважається, що працівник своїми діями висловив згоду на зміни.

При запровадженні ефективного договору освіти, культурі, охороні здоров'я та інших соціальних сферахдодаткова угода укладається після розробки показників та критеріїв оцінки конкретною установою.

У додатковій угоді зазначаються:

• причини, якими умови трудового договору змінюються (у разі зазначена спочатку Програма);
• трудові обов'язки працівника (якщо вони не були зазначені чи конкретизовані у трудовому договорі);
• показники ефективності працівника та критерії її оцінки;
• порядок оплати праці, включаючи компенсаційні та стимулюючі виплати;
• положення про соціальному страхуванніта інших заходах підтримки та ін.

Слід зазначити, що, якщо умови додаткової угоди погіршують становище працівника та суперечать трудовому законодавству та локальним актам, працівник може відмовитися від його підписання та поскаржитися на роботодавця.

Зразок додаткової угоди до трудового договору у зв'язку із переходом на ефективний контракт

____________________________________________

(П.І.Б. працівника)

адреса: РБ Караїдельський р-н, с.Караїдель ____________________________________________

від М уніципальної загальноосвітньої бюджетної установи Караїдельська середня загальноосвітня школа № 2 муніципального районуКараїдельський район Республіки Башкортостан

адреса: РБ Караїдельський район, с.Караїдель вул.Будівельників 1, телефон: 2-05-75__, факс: _2-05-75_,

адреса електронної пошти: karaidelsosh [email protected] mail . ru

сповіщення

про перехід на ефективний контракт

Муніципальне загальноосвітнє бюджетна установаСередня загальноосвітня школа № 2 муніципального району Караїдельський район Республіки Башкортостану відповідності до вимог

Трудового кодексу Російської Федераціїта Мінпраці

Росії від 26.04.2013 N 167н справжнім повідомляє __________________________

(П.І.Б. працівника)

про те, що у зв'язку із змінами умов трудового договорута з реалізацією поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряду Російської Федерації від 26.11.2012 N 2190-р, ___ Муніципальному загальноосвітньому бюджетному установі

Середня загальноосвітня школа № 2 муніципального району Караїдельський район Республіки Башкортостанзапроваджується ефективний договір.

У зв'язку із запровадженням ефективного контракту до Трудового договору

від "___"________ ____ р. N ___, укладений між __ муніципальна загальноосвітня бюджетна установа Караїдельська середня загальноосвітня школа №2 муніципального району Караїдельський район Республіки Башкортостанта _______________________, необхідно внести такі зміни, що стосуються, зокрема, порядку оплати праці: _______________________________________.

Згідно Трудового кодексу Російської Федерації про майбутні зміни, визначені сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено Трудовим Російської Федерації.

У разі згоди з внесенням даних змін до Трудового договору від "___"________ ____ р. N ___ необхідно протягом 2 (двох) місяців з дня отримання цього повідомлення підписати відповідну додаткову угоду.

Згідно Трудового кодексу Російської Федерації при відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації.

Якщо протягом 2 (двох) місяців з дня отримання цього

повідомлення ____________________ нічого очікувати дано відповідь чи __________________

відмовиться від внесення зазначених змін до трудового договору, то Трудовий

договір від "___"________ ____ р. N ___ припиняється відповідно

з Трудового кодексу Російської Федерації.

(підпис)

Директор школи І.М.Харіпов

Актуальне питання про перехід на ефективний контракт у закладах охорони здоров'я викликає підвищений інтерес і у профспілкових активістів, і кадровиків, і економістів закладів охорони здоров'я. Цій темі був присвячений організований Теркомом профспілки семінар, що відбувся наприкінці 2013 року. Ф.Н.Кадиров, заступник директора з економічних питань ФДБУ «ЦНДІОІЗ», виступив з доповіддю «Ефективний контракт: нове в регулюванні трудових відносин у охороні здоров'я». Пропонуємо вашій увазі продовження викладу розглянутих Ф.Н.Кадировим тем.

Причини внесення змін до трудового договору

У попередній публікації ми вказували, що, з погляду трудового законодавства, запровадження ефективного контракту – це внесення змін до чинного трудового договору. Відповідно до наказу Міністерства праці та соціального захистуРосійської Федерації від 26 квітня 2013 р. № 167н «Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту» (далі – Рекомендації Мінпраці) передбачається вносити зміни до трудових договорів в односторонньому порядку за ініціативою роботодавця відповідно зі статтею 74 Трудового кодексу Російської Федерації (далі – ТК): «Відповідно до частини другої статті 74 ТК Російської Федерації про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі пізніше як за два місяці, якщо інше не передбачено ТК Російської Федерації».

У цьому зміни у трудовому договорі з ініціативи роботодавця допускаються лише тоді, коли певні сторонами умови трудового договору неможливо знайти збережені роботодавцем. У роботодавця мають бути об'єктивні причини неможливості збереження умов трудового договору, що існують нині. Наприклад, він вводить нове (додаткове) обладнання, а потреба у послугах, що надаються за його допомогою велика, що змушує перевести деяких працівників на інший графік роботи (друга зміна) тощо.

Таким чином, роботодавець повинен не лише вказати причину змін умов трудового договору, а й довести, що колишні умови роботи справді неможливо було зберегти. Тобто необхідно конкретизувати, які саме причини є підставами зміни умов трудового договору в даному конкретному випадку. Їх дві: це зміни організаційних або технологічних умовпраці. Тому, повідомляючи працівника про зміни умов праці, необхідно повідомити йому про причини запровадження подібних змін. Інакше дії роботодавця (адміністрації установи або органу влади щодо керівника установи) вважатимуться незаконними.

Які умови трудового чинного трудового договору з працівником не можуть бути збережені?

Перш ніж торкнутися питання, які умови чинного трудового договору з працівником не можуть бути збережені (будуть змінені), розглянемо, що таке умови трудового договору.

З усіх перелічених у ст.57 ТК умов трудового договору однозначно змінюються під час запровадження ефективного договору лише умови оплати труда. Це буде ключовою зміною за умов трудового договору.

Також у трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, які не погіршують становище працівника порівняно із встановленим трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема, про уточнення стосовно умов роботи даного працівникаправ та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Отже, у рамках запровадження ефективного контракту буде змінено умови оплати праці та уточнено обов'язки працівника (у частині досягнення показників ефективності його діяльності тощо).

Можуть змінитись і інші умови трудового договору (наприклад, якщо запровадження ефективного договору може збігтися з реорганізацією установи тощо).

Чому саме стаття 74 ТК?

Чи закономірне питання про те, які організаційні чи технологічні умови праці несподівано змінилися настільки, що певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені? Взагалі то, дана статтяТК розрахована на інші ситуації: заміна обладнання, яке передбачало ручна праця, на автоматизовані системиі т.д. Але інший найбільш підходящої статті для запровадження ефективного договору в ТК не знайшлося.

Нагадаємо, що статтею 74 не встановлено вичерпний перелік того, що підпадає під поняття «зміна організаційних чи технологічних умов праці». У ній говориться: «у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини )…».

Перехід на ефективний контракт змушує шукати ті самі «інші причини». У разі зміни трудового договору в односторонньому порядку роботодавець зобов'язаний вказати ці причини. Які ж вони? Насамперед зазначимо, що не можуть бути зміни умов оплати праці, власними силами, оскільки зумовлювати зміна умов оплати праці зміною умов оплати праці – це логічне замкнене коло. Повинні бути інші причини, що викликали необхідність зміни умов оплати праці, так і уточнення посадових обов'язків.

Далі. Потрібно обґрунтувати зміни, що вносяться до трудового договору з погляду їхньої невідворотності. Для цього доцільно послатися на розпорядження Уряду РФ від 26 листопада 2012 р. №2190-р "Про затвердження Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-18 роки", а також на ін. пов'язані із запровадженням ефективного контракту нормативні правові акти.

Саме в цьому документі містяться причини, через які певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені. Цими причинами є встановлення для працівників показників та критеріїв оцінки ефективності їх діяльності.

Саме поява цих показників та критеріїв веде до необхідності зміни умов оплати праці та уточнення посадових обов'язків у трудових договорах.

Процедура зміни трудового договору відповідно до ст. 74 ТК

Процедура зміни трудового договору відповідно до ст. 74 ТК у принципі не дуже складна. Фахівцю кадрової службинеобхідно підготувати два екземпляри повідомлення із попередженням про зміну істотних умов договору. При цьому у повідомленні необхідно не лише вказати зміни трудового договору, які передбачає роботодавець, а й причини, які є підставою для запровадження таких змін.

Один екземпляр видається на руки працівникові, на іншому, що залишився в установі, працівник повинен буде розписатися в отриманні свого екземпляра.

Співробітник може висловити відразу згоду чи небажання працювати нових умовах. Якщо йдеться про зміну умов трудового договору досить великої кількості працівників, то, зрештою, співробітник відділу кадрів може забути, хто погодився на нові умови роботи, а хто від них відмовився. Тим більше, що небажання працювати відповідно до нових умов трудового договору найчастіше виражається працівниками в усній формі. Тому краще відразу при попередженні працівника про зміну умов праці запропонувати відповідні вакансії. Це мають бути всі вакансії установи — як відповідні кваліфікації працівника, так і вакансії, які нижчі за його кваліфікацію. Виняток становлять лише ті вакансії, що знаходяться в іншій місцевості. Їх установа має пропонувати, якщо це передбачено колективним договором чи угодою. У цьому слід пам'ятати, що вакансії мають відповідати стану здоров'я співробітника. Тому можна підготувати або окремий документ у двох примірниках (на тому, що залишиться в адміністрації на руках, працівник повинен розписатися в отриманні), або можна запропонувати вакансії вже у повідомленні про зміну умов трудового договору. При цьому можна використовувати приблизно таке формулювання: «У тому випадку, якщо Ви відмовитеся від продовження роботи на нових умовах, ми можемо запропонувати вам наступні вакансії, які є в установі на даний момент…».

Відповідно, якщо працівник не згоден зміну умов трудового договору, але готовий на переклад, останній оформляється у стандартному порядку. Якщо нові умови праці співробітнику не підійшли, ні відповідної посади, на якій він хотів би працювати, не знайшлося, необхідно звільнити співробітника за п. 7 ст. 77 ТК (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору).

Якщо ж працівник погоджується працювати на нових умовах, то через два місяці після отримання ним повідомлення необхідно підписати з ним додаткову угоду до його трудового договору.

Повідомлення про зміну умов трудового договору tc «Повідомлення про зміну умов трудового договору»

Письмове повідомлення складається, як завжди, у двох примірниках, один із яких передається працівнику, а інший залишається у роботодавця. На екземплярі роботодавця працівник повинен розписатися в отриманні повідомлення, проставивши дату. Якщо працівник відмовляється розписатись, його відмова актується. Акт про відмову від отримання повідомлення або від підпису на ньому може бути складений як окремий самостійний документ за всіма правилами діловодства, а може бути зроблений у спрощеній формі прямо на повідомленні.

Згода або відмова працівника може бути сформульована працівником прямо на повідомленні (на примірнику роботодавця), або шляхом підписання додаткової угоди до трудового договору. Але це можливо лише тоді, коли працівник приймає рішення одразу ж, не роздумуючи. Закон не уточнює, коли саме працівник повинен дати відповідь, тому цілком можливо, що на роздуми йому знадобляться саме два місяці і в останній день він повідомить роботодавця про своє рішення. У такому разі це рішення може бути оформлене у вигляді заяви про згоду або відмову від роботи відповідно до нових умов трудового договору. Вираз згоди, знов-таки може бути оформлений шляхом підписання додаткової угоди до трудового договору.

За логікою закону відсутність заперечень із боку повідомленого працівника свідчить, що він згоден зміну умов договору. Тим часом один лише підпис про ознайомлення не означає згоди, і в суді працівник може заявити про це. На випадок можливої ​​суперечки адміністрації установи слід подбати, щоб працівник розписався не лише про те, що сповіщено про зміни, а й про те, що погоджується на продовження роботи в таких умовах.

Отже, якщо працівник погоджується на продовження роботи, з ним укладається додаткова угода, в якій мають бути зафіксовані всі зміни, що відбулися в трудовому договорі.

Умови, які необхідно дотриматись для того, щоб звільнення працівника за п. 7 ст. 77 ТК було правомірним:

3) в установі немає вакансій, що підходять йому.

1) працівник попереджений про майбутні зміни за два місяці;

2) він відмовився від продовження роботи;

3) йому запропоновано іншу відповідну йому роботу;

4) отримано відмову працівника від запропонованої роботи.

Документування може здійснюватися у такому порядку:

А. У разі відсутності вакансій, які підходять працівнику з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.

1. Працівнику вручається письмове повідомлення про зміну через два місяці суттєвих визначених трудовим договором параметрів. У повідомленні має бути чітко зазначено, які конкретно умови будуть змінені і як і коли це відбудеться (не раніше ніж через два місяці).

2. На екземплярі повідомлення, що залишається у роботодавця, працівник розписується: «Повідомлення отримано (дата), підпис, розшифрування».

3. На цьому ж екземплярі повідомлення або окремою заявою працівник повідомляє роботодавцю про відмову продовжувати роботу в нових умовах.

4. Роботодавець видає наказ про звільнення працівника, в якому зазначається підстава звільнення та фіксується факт відсутності відповідної вакансії, наприклад: «звільнити внаслідок відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору та відсутністю відповідних з урахуванням кваліфікації та стану здоров'я вакансій (пункт 7 статті 77 ТК)».

Підстава:

1. Наказ про ведення нової форми трудового договору в рамках запровадження ефективного контракту від (дата) №… (формулювання наказу зразкове)

2. Повідомлення від (дата) № …

Б. У разі відмови від запропонованої роботи.

1. Працівнику під розписку вручається повідомлення про зміну умов трудового договору.

2. Працівник пише (на повідомленні чи формі заяви) відмову від продовження роботи.

3. Йому вручається список вакансій із зазначенням посад (професій) та розміру заробітної плати.

4. Працівник у письмовій формі висловлює свою відмову від запропонованих вакансій (або складається акт про відмову).

5. Видається наказ про звільнення працівника, у якому зазначається підстава звільнення та фіксується факт відмови від запропонованої роботи: «звільнити внаслідок відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору та відмови від запропонованої роботи, пункт 7 статті 77 ТК».

Підстава:

1. Наказ про ведення нової форми трудового договору у межах застосування ефективного договору від (дата) №… (формулювання наказу приблизна).

2. Повідомлення від (дата) № …

3. Відмова від продовження роботи (дата).

4. Список вакансій (дата).

5. Відмова від запропонованої роботи (дата).

Не зайвим буде нагадати, що зміни умов трудового договору, запроваджених відповідно до ст. 74 ТК, нічого не винні погіршувати становище працівника проти встановленим колективним договором і угодами. Таким чином, роботодавець не має права пропонувати працівникові зміну умов праці, якщо вони погіршують становище працівника порівняно з умовами та гарантіями колективного договору та діючих щодо даного роботодавцяугод про соціальному партнерстві(Галузевих, територіальних та ін).

Чи завжди потрібно повідомляти працівника про перехід на ефективний договір за 2 місяці?

Запровадження ефективного договору має здійснюватися у межах ТК. Ми вже говорили про те, що Рекомендації Мінпраці передбачають запровадження ефективного контракту відповідно до статті 74 ТК (в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця). Але є ще стаття 72 ТК (до речі, основна в частині внесення змін до трудового договору). Вона передбачає: «Зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише з угоді сторін трудового договору, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі».

Тому можна здійснити таку процедуру. Працівник запрошується до відділу кадрів і до нього доводиться інформація про те, що відповідно до цілого ряду нормативних документів(вони повинні бути перераховані) по всій країні здійснюється переведення працівників бюджетної сферина ефективний договір. У зв'язку з цим працівникові пропонується підписати додаткову угоду до трудового договору, що набирає чинності з будь-якої конкретної дати і дається для ознайомлення цього документа.

У разі якщо працівник підпише доповнення до трудового договору, внесення змін до трудового договору вважається виконаним відповідно до статті 72 ТК, тобто за згодою сторін. Жодного попередження за два місяці в цьому випадку не потрібно. Зазначимо, що внесення змін до трудового договору не обов'язково прив'язувати до 1 числа місяця, але це може викликати складнощі для розрахунку значень виплат стимулюючого характеру за різними критеріями (до і після внесення змін до трудового договору).

Якщо ж працівник не погодився з пропозицією добровільно підписати додаткову угоду до трудового договору, йому вручається повідомлення про зміну трудового договору відповідно до статті 74 ТК та виконується описана вище процедура стосовно цієї статті.

Ефективний договір - це вид особливий вид трудового договору, який застосовується у всіх держустановах та підприємствах бюджетної сфери. У ньому конкретизовано умови та цілі роботи та винагороди за неї. Ми розповіли, що таке ефективний контракт у бюджетній організації та як його скласти.

Що таке ефективний контракт

Таке поняття з'явилося разом із Програмою поетапного вдосконалення системи оплати праці в держустановах (затверджено Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р). У ньому йдеться, що в ефективному контракті конкретизовано:

• всі посадові обов'язкипрацівника;
• заробітня платата умови її отримання;
• показники ефективності роботи;
• показники якості державних (муніципальних) послуг;
• премії, доплати та інші стимулюючі виплати, а також умови, за яких їх можна отримати;
• заходи соціальної підтримки (так званий соцпакет).

Таким чином, ефективний трудовий договір встановлює взаємозв'язок між оплатою праці та результатами роботи бюджетної організації. Застосовується така угода у державних та бюджетних організаціях, а вигадана для того, щоб підвищити результативність роботи чиновників та бюджетників. Для повноти розуміння наприкінці статті ми навели зразок ефективного контракту.

Що потрібно для укладання

Основні умови сформульовані у рекомендаціях щодо оформлення трудових відносин з працівниками державних та муніципальних установ (затверджено Наказом Мінпраці від 26.04.2013 № 167н). Так, у пункті 2 сказано, що для кожного працівника необхідно уточнити та конкретизувати:

• трудові обов'язки;
• показники та критерії ефективності праці;
• винагорода;
• премії та інші заохочення за досягнення колективних результатів праці

Форма ефективного контракту має також враховувати нормативні акти(а якщо їх немає - обов'язково розробити їх), що визначають:

• оплату праці (включаючи розміри окладів ( посадових окладів), зарплатних ставок, доплат, надбавок);
• нормування праці;
• умови праці за підсумками проведення їхньої спецоцінки;
• режим робочого часу та часу відпочинку;
• умови, що визначають характер роботи (рухливий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).

Основна проблема при розробці та введенні зразкової форми трудового договору (ефективного контракту) — розробити зрозумілі та легко вимірні показники результатів роботи. Їх потрібно ретельно продумати і обов'язково перевірити практично до того, як їх включать до документа. Система вимог до працівників має бути єдиною для всіх, що випливає із вимог до діяльності самої держустанови. Не повинно бути суперечностей із державним та муніципальним завданням та іншими подібними документами. Якщо цю умову не виконати, то новий контракт залишиться просто об'ємнішим трудовим договором і не забезпечить тієї ефективності, заради якої його розробляють та впроваджують.

Зразок ефективного договору (ефективний контракт із головбухом), а також інших необхідних документівви знайдете наприкінці статті. Також вас можуть зацікавити інструкції з розробки та впровадження таких угод з . У статтях за посиланнями ви знайдете потрібні зразки.

Як впроваджувати

Сам собою цей процес не складний. Він складається з чотирьох етапів, але кожен із них може зайняти багато часу, оскільки потрібна всебічна оцінка поточного становищасправ в організації та пошук оптимального рішення. Фахівці навіть радять створити спеціальну робочу групуз представників адміністрації, співробітників та профспілки (якщо вона є).

Етап 1. Робота з документацією

Насамперед потрібно розробити або привести у відповідність ту внутрішню нормативну документацію, Що визначає:

• критерії оцінки ефективності праці;
• норми з урахуванням галузевої специфіки;
• зміст та обсяг функцій кожної посади за штатним розкладом.

Пам'ятайте, що всі локальні документи мають бути затверджені, а для нових потрібно визначити термін набуття чинності.

Етап 2. Внесення змін

Наступним кроком потрібно змінити правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, преміювання, стимулюючих і компенсуючих виплат, а також посадові інструкції.

Етап 3. Розробка контракту та додаткових угод

Тепер можна розробити зразок ефективного контракту кожної посади. Вони укладатимуться з новими співробітниками.

Для тих, хто вже оформлений за старими правилами, потрібно підготувати додаткові угоди до чинних трудових договорів. З їхньою допомогою старі умови роботи заміняться на нові.

Етап 4. Підписання додаткових угод

На останньому, четвертому, етапі важливо максимально чітко дотримуватися всіх вимог та правил, встановлених Трудовим кодексомРФ. Перехід із звичайного трудового договору на ефективний — нічим іншим, як зміна умов з ініціативи роботодавця. Тому важливо правильно підписати додаткові угоди до трудового договору з діючими співробітникамиустанови. Інакше ви не зможете вимагати, щоб працівник виконував нові вимоги і платити пропорційно ефективності його роботи.

Насамперед, слід надіслати працівникові письмове повідомлення не пізніше ніж за два місяці.

Якщо він погоджується змінити умови, можна підписувати додаткову угоду до трудового договору в установленому порядку. При цьому не обов'язково чекати, коли закінчаться два місяці, підписати можна відразу, як отримано згоду працівника.

Все ускладнюється, якщо працівник відмовляється укладати додаткову угоду. У цьому випадку необхідно в письмовій формі запропонувати іншу вільну посаду, у тому числі оплачувану нижче. Головне, щоб співробітник міг її зайняти (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Головна проблема в тому, що часто бюджетна установа повністю переходить на нову системуоплати праці І в такій ситуації буде складно знайти вакансію, яка не передбачала б роботу в нових умовах. І тут трудового договору припиняють (п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ) з виплатою компенсації.

Повернутись назад на

У РФ виникло таке поняття як «ефективний договір». Причиною цього є прийняття владою країни розпорядження, яке затвердило алгоритм зміни системи оплати праці. Нововведення стосується всіх, хто працює в державних та муніципальних установах.

Розглянемо, як має виглядати повідомлення про перехід на ефективний контракт та все, що з цим пов'язане.

Повідомлення про перехід на ефективний контракт головний метод, з якого роботодавець повідомляє своїх працівників про заміну звичайного трудового договору. Тому воно має бути правильно підготовлене та надане співробітникам.

У повідомленні має бути детально прописана суть змін, а також зазначена дата набуття ними чинності. Відповідно до чинного законодавства, повідомлення має бути надіслане співробітникам, які після ознайомлення з ним ставлять свій підпис.

При цьому воно обов'язково має надаватися письмово. Оскільки усне повідомлення про заміну трудового договору заборонено чинним законодавством.

Варто зазначити, що всі заходи, що стосуються запровадження ефективного контракту, повинні відбуватися у відкритій формі. Кожен із пунктів договору обговорюється всім колективом.

Станом на сьогодні уніфікованої форми повідомлення просто не існує. Тому компанії можуть абсолютно законно використовувати довільну форму.

Важливо й те, що сам склад повідомлення також не встановлений законом. Незважаючи на це, є вимоги, які потрібно враховувати.

Насамперед, повідомлення має містити докладний описнових умов ефективного договору. Також має бути позначка, яка пояснює необхідність запровадження цих змін.

Крім того, щоб дотримуватися порядку повідомлення, роботодавець повинен також дотримуватися і самих термінів повідомлення. Відповідно до чинного законодавства, юрособа зобов'язана повідомити працівників про майбутні зміни за два місяці, а якщо роботодавець є релігійною організацією, то пізніше, ніж за сім днів.

Оскільки ефективні контракти не стосуються останніх, у разі для повідомлення про зміну умов трудового договору закон виділяє два місяці на момент внесення змін.