Положення про преміювання юристів зразок. Зразок Положення про преміювання працівників ТзОВ. Що таке премія і якими законодавчими актами вона регулюється

Систему преміювання організація розробляє самостійно. Тобто організація має право встановити для співробітників будь-які види премій. Премії можуть бути видані у грошовій та натуральній формі.

Порядок виплати премій може бути закріплений у наступних документів:

• трудовому договорі(Абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

• колективному договорі (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

• окремому внутрішньому документі організації (наприклад,Положення про преміювання ) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Хто зобов'язаний розробляти Положення про преміювання

Розробка Положення про преміювання є правом, а чи не обов'язком організації. Такий документ є необхідним, якщо організація планує розвивати систему преміювання. Якщо ж премії мають разовий характер, то для їх виплати достатньо видати наказ за підписом керівника за уніфікованою формою № Т-11або № Т-11а(якщо премії виплачуються відразу кільком співробітникам) (год. 1 ст. 8 ТК РФ).

Формат документа

Типової форми Положення про преміювання у законодавстві немає. Цей документ складають у довільній формі .

Зазвичай у Положення про преміювання вказують:

• загальні положення (відомості про те, хто має право на отримання премій, за якими правилами розподіляються премії, з якого джерела вони фінансуються);

• показники преміювання (за що співробітнику належить премія);

• порядок преміювання;

• коло працівників, яким нараховуються премії;

• розміри премій (фіксована сума, відсоток зарплати);

• періодичність виплати премій (щомісячні, щоквартальні тощо);

• умови зниження та ненарахування співробітнику премії (позбавлення співробітника премії).

Ситуація: чи можна до Положення про преміювання включити умову про те, що працівникам, які проходять випробувальний термін, премії не нараховуються?

Ні, не можна.

На співробітників, які проходять випробувальний термін, поширюються усі положення Трудового кодексу РФ, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів (ст. 70 ТК РФ).Положення про преміювання є локальним нормативним актом. У ньому повинні бути встановлені показники та умови преміювання за кожною категорією персоналу (цех, відділ, група тощо) або за кожною посадою. При цьому нарахування премій та їх розміри мають залежати лише від ступеня виконання цих показників (умов). Інший підхід дискримінував би співробітників, які під час випробувального терміну успішно справляються зі своїми обов'язками.

Будь-яка дискримінація щодо умов оплати праці заборонена (ст. 132 ТК РФ). Причому поняття «оплата праці» включає у собі як заробітну плату, а й компенсаційні і стимулюючі виплати, зокрема премії (ст. 129 ТК РФ). Дотримання трудового законодавства контролюють трудові інспекції. Співробітник, якому не нарахували премію лише через те, що він проходить випробувальний термін, має право звернутися до трудової інспекції зі скаргою до організації. Навіть якщо така умова прописана у Положенні про преміювання.

Якщо співробітник доведе, що всі показники та умови преміювання їм виконані, то організацію та її керівника трудова інспекціяабо суд може притягнути до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (ст. 23.12 та ч. 2 ст. 23.1 КпАП РФ). Розмір штрафу складає:

• для керівника – від 1000 до 5000 руб.;

• для підприємця – від 1000 до 5000 руб.;

• для організації – від 30 000 до 50 000 руб.

Повторне порушення передбачає таке покарання:

• для керівника ( посадової особи) - штраф у сумі від 10 000 до 20 000 крб. або дискваліфікацію на строк від одного до трьох років;

• для підприємця - штраф у сумі від 10 000 до 20 000 крб.;

• для організації - штраф у сумі від 50 000 до 70 000 крб.

Такі заходи відповідальності передбачені частинами 1 та 4 статті 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення.

Погодження та затвердження

Після того як Положення про преміювання буде складено, погодьте його з представницьким органом співробітників (якщо він є) та затвердіть у керівника організації (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). З Положенням ознайомте працівників під розпис (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для цього прикріпіть до документа чистий листдля ознайомлення, де співробітники ставитиме свої підписи.

Своєчасна виплата заробітної платипрацівнику є одним з основних обов'язків роботодавцятому її відносять до елементів, що гарантують трудові правапрацівника, а чи не до елементів його мотивації більш якісну і ефективну роботу.

У зв'язку з цією обставиною більшість роботодавців як міру грошової мотивації працівника застосовують преміальні виплати. Зазвичай їх включають у загальну суму заробітної плати і призначають як одноразовий або постійний заохочення працівника, який чимось відзначився в процесі трудової діяльності.

Нормативно-правове регулювання

Оскільки виплата премій не є обов'язком роботодавця, кожна юридична особа самостійно розробляєвласну систему преміювання. Керівник сам вирішує, які види премій використати та в якому порядку.

При цьому чинне законодавство дозволяє виплачувати їх як у натуральній, так і у грошовій формі. У будь-якому випадку дана система має функціонувати тільки в рамках чинного законодавства.

Що стосується законодавчого регулюванняданого питання, то провадиться воно на підставі відповідних положень Трудового кодексу Російської Федерації, А саме, статтями та .

Варто зазначити, що організація має право, але не обов'язок розробки Положення, тому питання про доцільність даного кроку вирішується в кожному конкретному випадку керівником юридичного лиця індивідуально.

Контролюючі органи немає права вимагатиобов'язкової наявності для підприємства чи організації даного локального акта.

У разі, коли керівництвом прийнято рішення назване Положення не розробляти і застосовувати, його функцію виконують інші документи з особового складу, наприклад, відповідні накази.

Навіщо і коли оформляти

Положення про преміювання приймається у тому випадку, коли воно у бізнесі носить системний характер. У тому ж випадку, коли заохочення працівників матиме одноразовий характер, цілком достатньо видання типового наказу на стандартизованому бланку форми №Т-11 та №Т-11а.

Розробка окремого документа потрібна для того, щоб піти від докладного описусистеми преміюванняу колективному та трудовому договорі, обмежившись посиланням на спеціальний документ.

Якщо він правильно складений, роботодавець може уникнути:

• сплати штрафів за неправильно виконаний розрахунок прибуток;
• конфліктних ситуацій, що виникають із Фондом соціального страхуванняз питання розрахунку розміру та процедури виплати лікарняних.

Основною економічною причиною, через яку варто відрегулювати систему преміювання в бізнесі, є можливість таким методом значно зменшити витрати компанії, а також заощадити на фонді оплати праці.

Виводячи розглянуті питання окремий документ, можна полегшити роботу з його прийняття та внесення змін, уникнувши необхідності узгодження таких дій із профспілкою.

Є причини та суто бюрократичної властивостіТак, наприклад, за наявності посилання на спеціальний акт, що регулює процес преміювання, бухгалтерія компанії може відображати суму премії у складі витрат, спрямованих на оплату праці.

Ця обставина може серйозно вплинути на обчислення податкової бази підприємства. У разі відсутності такого посилання подібне право не виникає, та ведення бухгалтерського облікувідбуватиметься за іншою схемою.

Чинне законодавство не встановлює типової форми розглянутого документа. У зв'язку з цією обставиною його зазвичай складають у довільній формі. При цьому він зазвичай містить наступні розділи:

• загальна інформація про порядок заохочення працівників, що відзначилися;
• різновиди премій, а також вичерпний перелік підстав для їх нарахування;
• порядок затвердження тієї чи іншої форми заохочення працівника; алгоритм розрахунку розміру преміальних;
• Заключні положення.

загальні положення Розглянутого документа зазвичай містять відомості про те, хто зі співробітників може бути премійований, цілі запровадження тієї чи іншої премії, правила її розподілу, джерело фінансування.

Цей розділ тісно пов'язаний з розділом, присвяченим видам премії та показникам преміювання. У ньому зазвичай всі наявні в організації премії поділяються на підставі її виплати. Зазвичай такі виплати встановлюються за:

• інтенсивний графік роботи;
• стаж безперервної роботи в організації чи на підприємстві;
• результати виконаної роботи.

Усі показники у цьому розділі мають бути сформульовані коротко і чітко. Категорично не рекомендується застосовувати загальні фрази та невиразні формулювання. В обов'язково порядкувсі премії необхідно класифікувати за:

• категоріям персоналу – службовці, робітники, працівники всіх категорій;
• часу стимулюючих виплат, наприклад, квартальні та річні премії;
• періодичності – разові та регулярні;
• джерелу - прибуток організації або Фонд оплати праці;
• обліку під час оподаткування;
• процентному співвідношенню до зарплати або суворо фіксованого.

Усі нарахування бувають якіснимиі кількісними. З іншого боку, премія може безпосередньо залежати від виконання підрозділом чи підприємством загалом виробничого плану. Також керівний персонал зазвичай преміюється за збільшення показників прибутку.

Розділ Положення, присвячений розрахунку премії та її розміру, спрямований визначення кола премованих осіб із зазначенням назви їх професій, підрозділів, виконуваних видів робіт і посад.

Премія може бути нарахована як одноразово у вигляді фіксованої суми або у відсотковому відношенні від розміру заробітної плати, що виплачується працівникові. Якщо визначення розміру премії утруднено наявністю великої кількості різних показників, фахівці у сфері бухгалтерського обліку рекомендують визначити мінімально можливий її розмір. Так, наприклад, премію працівнику можна встановити у розмірі від 10 до 40% посадового окладу.

Крім того, цей розділ має містити точний алгоритм прийняття рішення про преміювання. Це можуть бути відомості про прийняття рішення, спосіб доведення до працівників бухгалтерії, періодичність виплати, термін видання наказу.

Тут також мають бути зазначені умови, за яких розмір премії зменшується. У це різні випадки порушення дисципліни праці та інших вимог, встановлених для працівника керівництвом підприємства.

Заключні частини Положенняприсвячені порядку набрання ним законної сили, а також термінам дії документа. При цьому варто зазначити, що цей акт зазвичай діє до того моменту, поки керівництво юридичної особи його скасує або не буде прийнято новий регулюючий документ.

У разі, коли він виконаний у вигляді додатка до колективного договору або є його розділом, термін дії обмежуватиметься дії первинного документа.

Особливості складання та порядок оформлення

Оскільки чинним законодавством не встановлена ​​офіційна форма Положення, що розглядається, в кожній організації вона розробляється індивідуально. Приймається воно у вигляді:

• окремого документа;
• поділу про оплату праці;
• пункту трудового або колективного договору.

При використанні першого та третього варіанта Положення підписується директором підприємства чи організації. У другому випадку він зробити цього не може, тому що його доведеться затверджувати за правилами прийняття колективного договору. Який варіант вибрати залежить від багатьох факторів, наприклад, від вимог бухгалтерії компанії та вказівок податкових органів.

Затвердження та алгоритм внесення змін

У тому випадку, коли документ, що розглядається, за особовим складом не є частиною колективної угоди, його затверджує керівник організації своїм наказом.

Сам текст Положення прикладається до нього як додаток, при цьому документ без позначки про його затвердження є не набрали чинності. З цим наказом керівника під розпис знайомляться всі особи, що входять до штату компанії.

У такому ж порядку відбувається і внесення змін до цього Положення. І тому видається окремий наказ також керівником організації. Співробітники аналогічно знайомляться з нею під розпис. Якщо зміни, що вносяться, комусь не подобаються, їх можна оскаржити спочатку у керівництва підприємства, а потім у суді.

Якщо цей документ окремо не приймався і був включений на правах розділу в колективний договір, на нього діють всі правила прийняття такого договору. Крім того, для внесення навіть невеликих змін доведеться наново його підписувати.

Природно, що це становище для роботодавця не вигідно, тому зазвичай керівники підприємств та закупівельних організацій намагаються розробити і прийняти Положення преміювання як окремого нормативного акта, який можна правити простим наказом з організації.

Зазвичай процедуру преміювання ініціює керівник конкретного підрозділу організації або безпосередній начальник працівника.

Саме ці особи надалі висувають пропозиції щодо вдосконалення системи преміювання, у тому числі щодо визначення терміну, протягом якого діятимуть відповідні локальні нормативні акти. Так, наприклад, преміювання може бути щомісячним, квартальним, річним.

Саме ж Положення вважається таким, що набрав чинності безпосередньо з моменту підписання наказу або укладання колективного договору. Дата такого рішення – відправна точка відліку терміну дії документації, що вивчається.

Окремо варто сказати про те, що якщо в її тексті немає вказівки на термін дії, документ вважається прийнятим на необмежений термін. Природно, що за наявності такої дати з її настанням втрачає чинність і Положення. Те саме стосується і колективного договору, у тексті якого воно може бути «прописане».

Зразок на 2018 рік

Незважаючи на те, що чинне законодавство не передбачає наявність уніфікованого бланку розглянутого Положення, все-таки бажано при його складанні використовувати зразок подібного документа, який уже зарекомендував себе. Його можна знайти на спеціалізованих сайтах або ж у пресі, присвяченій бухгалтерському обліку.

Що ж до зразка цього документа, то варто сказати, що у 2018 році жодних кардинальних змін трудового законодавства у галузі преміювання працівників не відбулося. У зв'язку з цим не змінилася структура документа.

Таким чином, всі зразки та документи, складені в поточному році, можуть бути використані для оформлення документації кадрового складу. Головне це суворе дотримання Трудового кодексуТому слід уважно стежити за тим, щоб у документі були правильно відображені всі основні реквізити.

Правильно оформивши документацію щодо системи преміювання, можна значно заощадитикошти з Фонду оплати труда. Крім того, таким чином, роботодавець може уникнути конфліктів із працівниками. В результаті діяльність бізнесу залишиться стабільною, а обсяг прибутку, який він отримує, збільшиться.

Нюанси податкового та трудового законодавства у питаннях преміювання працівників представлені нижче.

У більшості організацій існує система преміювання персоналу. Вона є одним з найпотужніших інструментів мотивації працівників, що дозволяє досягти якісного поліпшення стислі терміни. Інформація, подана нижче, допоможе грамотно скласти необхідні документидля виплати премій та врахувати всі моменти щодо цього питання.

Що таке премія та якими законодавчими актами вона регулюється?

Сучасний Трудовий Кодекс РФ визначає премію як стимулюючу виплату, претендувати на яку можуть працівники з певними досягненнями професійної діяльності. Однак подібні бонуси можуть призначатися і в інших випадках, наприклад, з нагоди свята. У цьому випадку вони носитимуть одноразовий характер (на відміну від регулярних премій, що виплачуються за результатами роботи).

Основним законодавчим актом, що регулює питання преміювання, є Трудовий Кодекс РФ. Саме тут представлена ​​найвичерпніша інформація щодо розглянутої нами проблеми.

Для чого потрібне створення окремого документа в організації про преміювання працівників?

Незважаючи на те, що виплата премій має повсюдний характер, багато керівників відмовляються оформляти Положення про преміювання працівників. Головний аргумент - наявність подібного розділу в Положення про оплату праці. Проте краще все ж таки розробити такий документ. А чому ми розповімо нижче.

Створення окремого документа про преміювання працівників дозволитьвідповідальним в організації особам:

1. Уникнути питань співробітників ФНП щодо внесення премій до структури витрат на оплату праці, що застосовується для визначення величини .
2. Звільнити себе від претензій працівників ФСС щодо обчислення допомоги у разі настання тимчасової непрацездатності у члена трудового колективу.
3. Не приділяти уваги матеріального стимулювання в , що укладається з працівником при влаштуванні на роботу. Це дуже серйозне значення. Справа в тому, що норми податкового законодавства дозволяють включати до складу витрат на оплату праці ті премії, які покладені або контрактом, або колективним договором. У зв'язку з цим для дотримання законодавства у тексті договору достатньо прописати посилання на відповідний пункт у Положенні про преміювання.

Це основні моменти, що доводять доцільність складання окремого документа преміювання працівників.

Якщо Ви ще не зареєстрували організацію, то найпростішеце зробити за допомогою онлайн сервісів, які допоможуть безкоштовно сформувати всі необхідні документи: Якщо у Вас вже є організація, і Ви думаєте над тим, як полегшити та автоматизувати бухгалтерський облік та звітність, то на допомогу приходять наступні онлайн-сервіси, які повністю замінять бухгалтера на Вашому підприємстві та зекономлять багато грошей та часу. Вся звітність формується автоматично, підписується електронним підписомта відправляється автоматично онлайн. Він ідеально підходить для ІП або ТОВ на УСН, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.
Все відбувається в кілька кліків, без черг та стресів. Спробуйте і Ви здивуєтесяяк це стало просто!

Етапи створення, оформлення та зберігання

В даний час чітких вимогдо складання Положення про преміювання працівників немає. Ні Трудовий Кодекс РФ, ні інший нормативно-правовий акт не дає вичерпної інформації щодо розробки цього документа. У зв'язку з цим ми дотримуватимемося практичного досвіду компаній, які зуміли досягти у цій сфері відмінних успіхів.

Перше, що слід враховувати під час створення Положення про преміювання працівника – розмір компанії. Якщо в ній працює лише кілька десятків людей, то достатньо буде й одного документа. В іншому випадку, при складній організаційної структури, Доцільніше розробити окремий акт кожному за відділу.

В самому загальному виглядіПоложення про преміювання працівників відображає наступні відомості:

1. Розміри кожного виду премії.
2. Умови їхнього одержання.
3. Строки виплати.
4. порядок розрахунку.
5. Обставини, у разі настання яких виплата премії припиняється.

Детальніше цей документ можна уявити в наступному вигляді:

1. Загальні положення.Тут відображаються цілі та завдання, які ставило перед собою керівництво при розробці системи преміювання. Можна вказати, наприклад, підвищення показників продуктивності праці з організації загалом та у кожному окремому підрозділі.
2. Види премій, їх показники та умови отримання. У цьому розділі вказуються види премій, і які успіхи вони призначаються. Наприклад:
   • за перевиконання плану;
   • за солідний стаж роботи у компанії;
   • за результати роботи за підсумками року.

   Також за бажанням керівництва та за наявності фінансових можливостей можуть бути прописані деталі отримання премії з приводу будь-якої урочистої дати, наприклад, ювілею.
   Не варто забувати і про показники преміювання. Їх можна поділити на якісні (покращення якісних характеристиктовару) та кількісні (випуск продукції понад встановлену норму).

3. порядок розрахунку премій.Цей розділ Положення про преміювання працівників відображає інформацію про працівників, які, відповідно до певних критеріїв, можуть розраховувати на виплати. Вказуються конкретні посади, професії та види трудової діяльності.
4. Заключні положення.Вони містять відомості про час набрання документом законної сили та період його дії.

У переважній більшості випадків термін діїПоложення про преміювання працівників припиняється на момент видання нового документа. У тому випадку, якщо воно входить до структури колективного договору, то період його дії дорівнюватиме періоду дії цієї угоди.

Відмінні риси преміювання та складання відповідного документа для різних організацій

Сучасне російське законодавство дозволяє керівництву підприємства на власний розсуд прописувати всі моменти системи преміювання в трудових договорах, колективних угодах та інших нормативно-правових актах. Однак при цьому повинні суворо дотримуватися норм Трудового Кодексу РФ.

Так, для організацій, діяльність яких фінансується державою, розроблені спеціальні Методичні рекомендації. Вони встановлюють загальний напрям створення Положення про преміювання працівників бюджетної сфери. У таких установах відповідальним за створення системи преміювання особам слід орієнтуватися на особисті якості працівників, які дають змогу вивести трудовий процес на якісно новий рівень. При цьому не варто забувати про премії, покладені за різної інтенсивності праці на одній посаді (наприклад, премія за класне керівництво вчителю середньої школи), при виконанні роботи у небезпечних умовах.

Також до працівників бюджетної сфери можна застосувати систему преміювання за професійну майстерність. Воно притаманне співробітникам, які мають високу кваліфікацію та солідний стаж роботи, які застосовують у своїй роботі інноваційні методи та технології, що володіють навичками ділового спілкуванняна високому рівні. Одним із найпоширеніших показників професійної майстерності працівника бюджетної сфери є одночасне освоєння людиною кількох (суміжних чи далеких) професій.

В інших організаціях ( будівельних, промислових, торгових) система преміювання визначається колективним договором чи угодою. Однак, як уже говорилося вище, докладнішу інформацію слід зазначати в окремому документі – Положенні про преміювання працівників.

Як призначається премія

Першим етапомРозробка системи преміювання в організації є визначення кола співробітників, які зможуть у майбутньому на неї претендувати. Після цього встановлюються умови призначення цих виплат та обставини, за яких працівник ніяк не може на них розраховувати.

Найпоширенішимиіз цих ситуацій є:

1. Отримання працівником дисциплінарного стягнення.
2. Зниження працівника на посаді.
3. , передбачених трудовим договором (як регулярне, і одноразове).
4. Ігнорування працівником, прийнятих у компанії, недотримання техніки безпеки та санітарно-гігієнічних нір, невиконання вимог охорони праці.
5. без поважних причин.
6. Відсутність на робочому місці протягом 3 годин (або сумарно протягом одного дня).
7. Явка в організацію може алкогольного чи наркотичного сп'яніння.
8. Розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних та психотропних речовин на робочому місці.
9. Нанесення серйозного матеріальних збитківмайну підприємства.

Що стосується розміру премії, то він може бути встановлений як у фіксованій грошовій сумі (наприклад, 3 000 рублів) або в частках по відношенню до певної бази (наприклад, перевиконання плану на 50% заохочується 2 000 рублів).

Слід пам'ятати, що законодавство не дозволяє роботодавцю на власний розсуд змінювати розмір премії у бік її зменшення.

Зробити це можливо лише за доведеного факту певного порушення (їх зразковий перелікнаведено вище). Для того, щоб мінімізувати ризик виникнення трудових спорівнеобхідно відобразити у найдрібніших деталях обставини. у яких премія виплачується над повному размере. Наприклад, при отриманні зауваження або догани стимулююча виплата працівнику зменшується на 1000 рублів або 20%.

Розробка системи преміюванняНайчастіше належить до компетенції виконавчого органу організації. Ним може виступати директор, заступник директора чи інше відповідальна особа. Також можливе створення спеціальної комісії із співробітників компанії (бухгалтера, кадровика, керівника тощо).

Незалежно від того, хто приймає рішення про призначення премії працівникам, він має враховувати рекомендації керівника організації та директорів окремих підрозділів. Тільки в цьому випадку можна створити по-справжньому ефективну систему преміювання персоналу, що повністю відповідає вимогам сучасності та конкретним цілям організації.

Після створення Положення про преміювання працівників керівник організації з кожної нагоди видає наказ, у якому відображає відомості про одержувача виплати, вид премії та інші необхідні дані.

Про преміювання співробітників дивіться у наступному відеосюжеті:

Сьогодні співробітники HR-відділів багатьох компаній все частіше роблять ставку на такий прийом як преміювання. Це дозволяє значно підвищити привабливість підприємства для здобувачів та працівників, а отже, робить його конкурентоспроможним. Ще один величезний плюс преміювання в тому, що зацікавлені співробітникитрудяться більш охоче.

Суть преміальної системи

Відповідно до визначення, даного Трудовим кодексом, преміювання - це нарахування та виплата працівникам підприємства додаткових фінансових коштів крім заробітної плати. Така схема доступна всім організаціям, незалежно від форм власності і виду діяльності.

Система преміювання на бюджетних підприємствах визначається безпосередньо їх керівництвом. При цьому і вигляд матеріального заохочення, та її розмір може бути призначено самим начальником організації. Головна умова: Загальна сумавиплат працівникам (оклади плюс премії) має вкладатися у виділені асигнування.

Для небюджетних компаній справа трохи простіше. Оскільки їм не належить фінансування, то й звітувати про те, скільки грошей пішло на зарплати, вони не повинні. Тому такі підприємства мають відносну свободу дій. На державному рівні визначено мінімальний поріг заробітної плати, і на його основі керівництво фірми призначає оклади, премії, надбавки та доплати.

Види премій: особливості регулярних виплат

Найчастіше використовують два типи преміальних виплат. Перший - це винагороду, яке передбачає прийнята фірмі оплата праці. Премування у разі носить систематичний характер, тобто надбавки виплачуються регулярно (щорічно, квартал, півріччя, місяць, тиждень). Нагороджуються не всі працівники, а якесь певне коло, наприклад, економісти, співробітники відділу продажів або службовці кількох відділів. Щоб вивести суму премії, враховують розроблені у компанії конкретні показники праці та умови преміювання.

Крім того, існує фіксований розмір виплат: один посадовий оклад, його половина чи відсоток від суми заробітної плати.

Усі нюанси, що супроводжують процес нарахування та виплати фінансової винагороди першого типу, містить положення про преміювання працівників. Цей документ затверджує адміністрація та за необхідності погоджує з профспілкою. Положення накладає на організацію обов'язок видавати працівникам премію у конкретному розмірі у разі виконання ними обумовлених умов.

Докладніше про премії першого типу

При більш детальному розгляді фінансові винагороди описуваного типу поділяються на дві групи:

• Нагорода за те, що досягнуто планових цілей компанії. Таке преміювання - це основний стимул для персоналу, який спонукає виконувати завдання.
• Заохочення ініціативи – винагорода за вдосконалення обладнання, системи обліку або інших сторін діяльності організації.

Робота заступників керівника у тому, що вони курирують довірені їм підрозділи (філії, відділення, лабораторії). Наприкінці преміального періоду вони мають внести пропозиції щодо розміру заохочень для начальників цих структурних одиниць. Водночас заступники директора вислуховують думку своїх підлеглих (керівників відділів) щодо того, яку премію слід видати конкретним працівникам. Більшість компаній обирають подання пропозицій саме у письмовій формі.

Завершення процедури представлення

На наступному етапі усі внесені пропозиції мають бути узгоджені. На завершення вони затверджуються директором підприємства, і це є підставою для відповідного наказу.

Адміністрації деяких компаній вважають за краще також узгоджувати свої дії, що стосуються фінансового заохочення співробітників, з представниками трудового колективу чи профспілки.

Коли дотримуються всіх умов, керівник може видати наказ з організації, у якому будуть представлені підстави видачі премій та її розміри кожному за співробітника. Незалежно від того, чи прийнято у компанії преміальне становище, наказ все одно видають.

Окремі нюанси

Якщо преміюють працівників великої компанії, то наказі не вказують список всіх прізвищ. Вони входять до складу окремого документа, який готує відділ роботи з персоналом. Цей список вважається додатком до наказу.

Усі фінансові винагороди обов'язково відбиваються на особовому рахунку кожного співробітника, а також фігурують у його розрахункової відомості. Це потрібно для того, щоб можна було з максимальною точністю вивести середню заробітну плату.

Основою взаємовідносин організації-роботодавця та фізособи-працівника є трудовий договір. Саме у ньому фіксуються загальні правилафінансового стимулювання працівників. Але при цьому особливості нарахування тієї чи іншої премії, умови, коли вона нараховується, її розмір, періодичність та інше у трудовому договорі не фіксуються. Для їх закріплення трудове законодавствопередбачає окремий документ - Положення про преміювання, яке організація зобов'язана або затвердити окремо, або включити відповідні положення до Правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 135 ТК РФ). Спробуємо разом правильно підготувати таке Положення.

Розділ «Загальні положення»

Як і будь-який документ, розпочати Положення про преміювання краще з розділу «Загальні положення», в якому будуть закріплені основні принципи, якими керуються в організації при нарахуванні премій. Зокрема, у розділі «Загальні положення» слід закріпити поняття премій, загальний порядокїх призначення.

Дуже важливо закріпити у такому розділі Положення про преміювання умову, що будь-які премії виплачуються виключно за рішенням керівництва. По суті премії є мірою стимулювання, додатковою виплатою. Необхідно зазначити, що рішення про призначення цієї додаткової виплатиприймається виключно керівництвом організації. При цьому вас не повинно бентежити, що за такого підходу премії отримуватимуть не всі співробітники. Це не суперечить Трудовому кодексу.