Законодавство про матеріальну відповідальність працівників за збитки. Працівник і завдані матеріальні збитки: коли відповідають зарплатою. Чи можна знизити розмір компенсації за заподіяну шкоду

18.05.2020

Матеріальну відповідальність за шкоду, завдану роботодавцю (організації, підприємству, установі та індивідуальному підприємцю), може нести будь-який працівник – як рядовий, так і керівник. Основним законодавчим актом, визначальним обов'язок працівника щодо відшкодування заподіяної роботодавцю шкоди, є Трудовий кодекс Російської Федерації, який у гол. 39 «Матеріальна відповідальність працівника» встановлює, які саме збитки підлягає відшкодуванню та за яких умов працівник зобов'язаний цей збиток відшкодувати. Крім цього, у ТК РФ визначено межі та порядок стягнення збитків, передбачені гарантії при покладанні на працівника матеріальної відповідальності, а також право роботодавця відмовитися від стягнення збитків. Знання положень ТК РФ дозволить керівникам організацій та індивідуальним підприємцямПравильно визначати випадки застосування тієї чи іншої виду матеріальної відповідальності, її меж, і навіть винність конкретного працівника (працівників), у яких покладається.

Відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати прямий дійсний збиток, який він завдав роботодавцю.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю, покладається на працівника лише в тому випадку, якщо збиток завдано з його вини. У повному обсязі відшкодовують збитки лише ті працівники, з якими укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність. Відповідальність за заподіяну шкоду не знімається з працівника та після припинення трудових відносин, якщо збитки завдано під час дії трудового договору Матеріальна відповідальність має на увазі утримання з працівника коштів для відшкодування заподіяної їм матеріальної шкоди в порядку та розмірах, встановлених ТК РФ. При визначенні розміру шкоди враховується лише прямий дійсний збиток і не враховуються неотримані доходи, які міг би отримати роботодавець, але не одержав їх у результаті протиправних дій працівника, тобто. втрачена вигода. Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення (погіршення) готівкового майна роботодавця (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати на відновлення чи придбання имущества.

Розмір збитків розраховується виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди. Але він не може бути нижчим від залишкової вартості втраченого або зіпсованого майна за даними бухгалтерського обліку. При визначенні збитків не враховуються фактичні втрати у межах встановлених норм природних втрат.

Не стягується з працівника матеріальна шкода, якщо він виник унаслідок непереборної сили - надзвичайної та невідворотної події, усунення небезпеки, що загрожує особистості, внаслідок необхідної оборони. Матеріальна відповідальність не настає також у разі невиконання самим роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику (ст. 239 ТК РФ). Таким чином, трудове законодавство прямо передбачає, що працівник може вважатися винним у завданні шкоди, якщо його дії вчинено навмисне або з необережності, тобто. протиправні. Слід звернути особливу увагу положення ст. 240 ТК РФ, що передбачає право роботодавця на свій розсуд вирішувати питання про притягнення працівника до матеріальної відповідальності: стягнути з нього вартість шкоди або повністю або частково відмовитися від стягнення з винного працівника заподіяної ним шкоди.

У тому випадку, якщо роботодавець вирішив стягнути з працівника заподіяний ним збиток, його відшкодування проводиться у розмірах двох видів матеріальної відповідальності, передбачених трудовим законодавством, - обмеженою та повною (ст. 241, 242 ТК РФ).

За обмеженої матеріальної відповідальності збитки відшкодовуються у розмірі, що не перевищує середній місячний заробіток працівника. Тобто з двох сум вибирається менша: якщо шкода менша за зарплату - вона буде відшкодована повністю. Якщо зарплата менше шкоди - стягується сума, що дорівнює зарплаті, тобто. частину шкоди відшкодовано не буде. І це - загальне правило. Повна матеріальна відповідальність є винятком та можлива лише для тих працівників, які безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності чи інше майно. При повної матеріальної відповідальності збитки відшкодовуються без будь-яких обмежень, але цей вид відповідальності може бути застосований лише у випадках, передбачених ст. 243 ТК РФ:

коли відповідно до ТК РФ чи іншими федеральними законами на працівника покладено матеріальну відповідальність у розмірі за збитки, заподіяний роботодавцю у виконанні працівником трудових обов'язків;
нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

Особи, молодші 18 років, можуть нести повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину або адміністративного проступку (наприклад, у разі притягнення до кримінальної відповідальності за розкрадання).

Приймаючи працівників на певні посади або роботи, пов'язані з обслуговуванням грошових, товарних цінностей, керівникам організацій (індивідуальним підприємцям) необхідно укласти з ними договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Якщо матеріальна відповідальність встановлена федеральним законом, то цьому разі не потрібно укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Постановою Міністерства праці та соціального розвиткуРосійської Федерації від 31 грудня 2002 р. № 85 затверджено Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (далі - Переліки), а також Типові форми договорів про повної матеріальної ответственности. Роботодавцям слід керуватися Переліками під час укладання договорів про повну матеріальну відповідальність як індивідуальної, так і колективної. Колективна (бригадна) повна матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди роботодавцю передбачена ст. 245 ТК РФ. Договори можуть укладатися в організаціях будь-яких організаційно-правових форм та форм власності. Договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені з працівниками, зазначеними у Переліках, за обов'язкової наявності наступних умов:

досягнення працівником 18-річного віку;
безпосередня передача грошових, товарних цінностей чи іншого майна на зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення чи застосування у процесі виробництва, тобто. обслуговування або використання.

Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна, розширеному тлумаченню не підлягають. При суміщенні професій (посад) договір може бути укладений із працівником, якщо основна або суміщена професія (посада) передбачена у Переліках. Договір про повну матеріальну відповідальність, укладений із працівником, посада (робота) якого відсутня у Переліках, не має юридичної сили.

Працівник, який уклав договір про повну матеріальну відповідальність із приватним підприємцем, несе повну відповідальність за забезпечення збереження тих цінностей, які він особисто отримав за накладною або іншим бухгалтерським документом, незважаючи на те, що в деяких випадках до зазначених цінностей мають доступ та інші особи (наприклад , підсобні робітники).

Договір про повної матеріальної відповідальності укладається з працівником на підставі трудового договору та наказу за типовою формою, затвердженої постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 31 грудня 2002 р. № 85. У ньому конкретизуються обов'язки працівника та роботодавця щодо забезпечення безпеки цінностей. Невиконання роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, є підставою для звільнення працівника від матеріальної відповідальності, а у відповідних випадках – і для покладання обов'язку відшкодувати збитки на винного керівника, його заступника чи головного бухгалтера.

Договір між керівником та працівником оформляється та підписується сторонами у двох примірниках, з яких один перебуває в адміністрації, другий – у працівника. Обов'язковою умовою дійсності договору є дата його укладання, оскільки з цього часу договір набирає чинності, і в працівника виникає відповідальність за незбереження довірених йому цінностей. За нестачу, що утворилася перед передачею цінностей, працівник відповідальності несе. За відсутності дати укладання договору останній вважається недійсним.

Дія укладеного договору про повну матеріальну відповідальність поширюється весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями. Матеріально відповідальний працівниквідповідно до договору повинен своєчасно повідомляти про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження довіреного йому майна, вести облік, складати та подавати до бухгалтерії товарно-грошові та інші звіти про залишки та рух довіреного йому майна (товарні звіти). На підприємствах, де товарні звіти не ведуться, записують операції руху цінностей в облікові регістри бухгалтерії первинним документам, що представляються матеріально відповідальними особами.

Матеріально відповідальна особа має брати участь в інвентаризації довірених їй цінностей, а адміністрація фірми-роботодавця зобов'язана створювати працівнику умови для нормальної роботи та забезпечення повної безпеки ввірених їй цінностей, знайомити його з чинним законодавством про матеріальну відповідальність, а також іншими нормативними актами про порядок зберігання, прийому , обробки, продажу, відпустки, перевезення та інших операцій з цінностями

Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо збитки від недостачі чи псування цінностей відбулися не з його вини. Ця умова обов'язково вказується у договорі. Крім того, зазначений договір передбачає повну матеріальну відповідальність тільки за нестачу та псування цінностей. У всіх інших випадках збитки відшкодовуються відповідно до положень ТК РФ про обмежену матеріальну відповідальність.

Про повну матеріальну відповідальність

Спочатку визначимо, що таке повна матеріальна відповідальність відповідно до норм Трудового кодексу РФ. загальні положенняпро матеріальну відповідальність працівників перед роботодавцем містяться в гол. 39 ТК РФ.

Відповідно до ст. 242 ТК РФ повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі.

Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:

коли відповідно до цього Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих за разовим документом;
умисного заподіяння шкоди;
заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена відповідним державним органом;
розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
заподіяння шкоди при виконанні працівником трудових обов'язків.

Для того, щоб роботодавець зміг грамотно викрити працівника у заподіянні йому матеріальних збитків, йому необхідно довести низку обставин:

протиправність поведінки (дії чи бездіяльності) заподіювача матеріальних збитків;
вину працівника у заподіянні шкоди;
наявність прямої дійсної шкоди;
розмір заподіяної матеріальної шкоди;
дотримання правил укладання договору про повну (індивідуальну або колективну (бригадну)) матеріальну відповідальність.

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. Переліки робіт і категорій працівників, із якими можуть укладатися зазначені договори, і навіть типові форми цих договорів затверджуються у порядку, встановлюваному Урядом РФ.

Працівник, виходячи із ст. 238 ТК РФ, зобов'язаний відшкодовувати роботодавцю лише заподіяний йому прямий дійсний збиток. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

З іншого боку, ст. 239 ТК РФ встановлює низку обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника:

виникнення збитків унаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони;
невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Обмеження утримань із заробітної плати

Дотримання порядку залучення працівника до матеріальної відповідальності передбачає стягнення з винного працівника за відсутності його згоди суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку (за розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено у встановлений Трудовим кодексом РФ термін). При цьому мають враховуватись обмеження розміру утримань із заробітної плати, встановлені ст. 138 ТК РФ.

Вилучення з Трудового кодексу РФ

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівникові.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у всякому разі має бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати під час відбування виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю годувальника, та . Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

Стаття 248. Порядок стягнення збитків

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Наведений підхід має загальне значення, у зв'язку з чим застосовується за притягнення до матеріальної відповідальності будь-якого працівника, з яким оформлений договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Порушення цих правил є достатньою підставою для того, щоб визнати рішення роботодавця про притягнення працівника до матеріальної відповідальності незаконним.

Працівник не виконав своїх обов'язків

Розглянемо окремий випадокз судової практикипро повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника на посаді касира-контролера великого магазину.

Отже, робітниця (позивач), яка працює у ТОВ (відповідач) на посаді касира-контролера, подала позов до суду на свого роботодавця про незаконне, на її думку, утримання з її заробітної плати грошової суми.

Позиція відповідача

Представник роботодавця пояснив у суді дане утримання із заробітної плати працівника. Позивач працює в ТОВ касиром-контролером не перший рік, з нею було укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

При здачі виручки до банку було виявлено фальшиві банкноти. На цій підставі роботодавець за наявності договору з касиром-контролером про повну індивідуальну матеріальну відповідальність має повне право утримати із заробітної плати працівника суму недостачі, що виникла через наявність у виручці, що здається в банк, фальшивих банкнот, якщо в посадової інструкціїпрацівника передбачено обов'язок із перевірки платоспроможності грошових знаків. Така посадова інструкція є у наявності та підписана робітницею (свій екземпляр роботодавець представив для розгляду в ході судового засідання).

Відповідно до вимог абзацу 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець забезпечив працівника спеціальними технічними засобамиконтролю справжності грошових знаків у тому, щоб виключити можливість прийняття підроблених банкнот.

Обґрунтування позиції суду

Відповідно до ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за загальним правилом за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами. Кожна із сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.

Для стягнення збитків із працівника роботодавець зобов'язаний, перш за все, встановити:

протиправність поведінки (дій чи бездіяльності) завдавача шкоди;
наявність прямої дійсної шкоди та її розмір;
причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала;
відсутність обставин, які виключають матеріальну відповідальність працівника.

При цьому суд виходить з того, що правомірність укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність та наявність у нього недостачі, підтверджені роботодавцем, звільняють останнього від необхідності доведення провини працівника.

Однак це не означає, що неподання працівником доказів своєї невинності у заподіянні шкоди роботодавцю обов'язково свідчить про його винну поведінку. Іноді факт відсутності провини працівника може бути встановлений виключно на основі доказів, наданих роботодавцем.

Наприклад, суд відмовив у задоволенні позову про стягнення нестачі, оскільки позивачем не встановлено причину виникнення нестачі, не подано доказів провини відповідача у цьому. Крім того, були відсутні правові підстави для покладання на відповідача матеріальної відповідальності внаслідок недотримання позивачем положень ст. 247 ТК РФ (до прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення). Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.

Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення збитків є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від подання зазначеного пояснення складається відповідний акт, підписаний декількома працівниками фірми, включаючи безпосереднього керівника.

У даному випадку для утримання із заробітної плати касира-контролера, який несе повну індивідуальну матеріальну відповідальність на підставі відповідного письмового договору, а також підписаної посадової інструкції, суми недостачі, що виникла внаслідок наявності у виручці фальшивих банкнот, роботодавцю необхідно дотримуватися зазначеного порядку відшкодування ушкоджень. позначені юридично значущі обставини.

При цьому в процесі прийняття цього рішенняслід пам'ятати таке.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців не включає у трудову функцію касира-контролера обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків. Не встановлює таких вимог та Положення про порядок ведення касових операційз банкнотами та монетою Банку Росії на території Російської Федерації.

Водночас протиправність поведінки працівника полягає у невиконанні чи неналежному виконанні посадових обов'язків, які прописані у посадовій інструкції та підписані працівником.

У зв'язку з цим для визнання поведінки працівника протиправним роботодавцю слід подати докази того, що той чи інший обов'язок входив у трудову функцію працівника і був передбачений його посадовою інструкцією. Відсутність такого підтвердження не дозволяє роботодавцю відшкодувати завдані збитки за рахунок коштів працівника.

Таким чином, для утримання з касира суми недостачі, що виникла через наявність у виручці фальшивих банкнот, необхідно, щоб обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків входив у трудову функцію працівника і був передбачений його посадовою інструкцією, з якою він повинен бути ознайомлений під розпис.

Ця обставина, своєю чергою, зобов'язує роботодавця забезпечити працівника технічними засобами контролю автентичності грошових знаків (абзац 5 год. 2 ст. 22 ТК РФ свідчить у тому, що роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацієюта іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків).

Невиконання чи неналежне виконання цього становища виключає матеріальну відповідальність працівників, зокрема, позивача (касира-контролера).

Постанова суду

У задоволенні позовних вимог робітниці (касиру-контролеру ТОВ) відмовлено. Роботодавець у цьому випадку справді має право утримати з касира-контролера суму недостачі, що виникла через наявність у виручці, що здається до банку, фальшивих банкнот.

Роботодавець зміг довести в суді, що обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків входив у трудову функцію працівника та був передбачений його посадовою інструкцією.

При цьому роботодавець зміг повністю дотримуватися правильного порядку притягнення працівника до матеріальної відповідальності та встановити всі юридично значущі обставини.

Суму матеріальних збитків має бути утримано з урахуванням обмежень, встановлених ст. 138 ТК РФ.

Збитки у вигляді адміністративного штрафу, отриманого з вини працівника

Розглянемо ще один приклад із судової практики, що стосується матеріальної відповідальності, але в даному випадку йтиметься про позов роботодавця до працівника.

Позиція позивача

Роботодавець (ТОВ) звернувся до суду з позовними вимогами до свого працівника про стягнення з нього матеріальних збитків. Роботодавець мотивував свої вимоги тим, що за вчинення адміністративного правопорушення з вини працівника компанія була притягнута до адміністративної відповідальності.

Позивач вважав, що матеріальні збитки, яких зазнала фірма у вигляді адміністративного штрафу, завдано внаслідок неналежного виконання трудових обов'язків адміністратором продовольчого магазину. До обов'язків цього працівника, згідно з підписаною ним посадовою інструкцією, входить дотримання термінів реалізації товарів. З ним підписано договір про повну матеріальну відповідальність.

Обґрунтування позиції суду

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ повна матеріальна відповідальність може наступити у разі заподіяння шкоди внаслідок адміністративного провини, якщо такий встановлений відповідним державним органом.

У разі якщо працівника було звільнено від адміністративної відповідальності за скоєння адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи було винесено постанову, та працівникові було оголошено усне зауваження, то на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність із відшкодуванням заподіяної шкоди, оскільки навіть за малозначності адміністративного правопорушення факт його скоєння встановлюється судом, і навіть виявляються ознаки складу правопорушення, і працівник звільняється лише з адміністративного покарання (ст. 2.9, 29.9 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ)).

Працівник, який уклав з роботодавцем договір про матеріальну відповідальність, не може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності у зв'язку із заподіянням збитків у вигляді стягнення з організації штрафу, накладеного в адміністративному порядку.

Постанова суду

Суд встановив той факт, що відповідач дійсно працює у ТОВ на посаді адміністратора продовольчого магазину та, згідно з посадовою інструкцією, до його обов'язків входить дотримання термінів реалізації товарів. За підсумками перевірки з'ясувалося, що у вказаному магазині здійснювалася реалізація харчових продуктівз терміном придатності, що минув.

У зв'язку з цим ТОВ було визнано винним у скоєнні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 14.4 КоАП РФ йому призначили адміністративне покарання у вигляді штрафу, який був сплачений у встановлені законом терміни.

У ході судового засідання працівник частково визнав свою провину і не заперечував факту перебування у вільному продажу товарів зі строком придатності, що минув. Оскільки до адміністративної відповідальності було притягнуто юридичну особу та штраф був стягнутий саме з неї, суд дійшов висновку, що на відповідача не може бути покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди (суми адміністративного штрафу), оскільки відповідач є фізичною особою та стосовно до нього застосовуються інші суми штрафних санкцій, ніж юридичних осіб.

Суд ухвалив покласти на відповідача матеріальну відповідальність у розмірі його середнього місячного заробітку.

Наведені приклади із судової практики свідчать про те, що необхідно ретельно вивчати всі обставини заподіяної працівником матеріальної шкоди. Роботодавець повинен грамотно підготуватися до судове засідання, перш ніж подавати позов.

Типові порушення під час укладання договорів про повну матеріальну відповідальність з боку роботодавців та працівників

Укладання договорів про повну матеріальну відповідальність з неповнолітніми

Поширеними порушеннями на практиці є випадки незаконного укладання договорів про повну матеріальну відповідальність із неповнолітніми, робота яких безпосередньо з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей не пов'язана (наприклад, з секретарями-референтами).

Відповідно до ст. 242 ТК РФ працівники у віці до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто. про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна укладаються з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності та інше майно.

Таким чином, беручи до уваги вищевикладені положення законодавства про працю, слід зазначити, що висновок неповнолітніми договорамипро повну матеріальну відповідальність за використання та збереження, наприклад, засобів оргтехніки, є неправомірним і відповідно такі договори є недійсними. У зв'язку з цим працівники можуть звертатися до правову інспекціюпраці із заявою про порушення своїх трудових прав.

Працівник відмовляється від укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Статтею 244 ТК РФ встановлено умови, за яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність. Пунктом 36 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роз'яснено низку питань, що виникають у разі відмови працівника від укладання договорів про повну матеріальну відповідальність. І тут необхідно звернути увагу на таке:

при вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягненнядо працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна у разі, коли він не був одночасно укладений з трудовим договором, необхідно виходити з того, що якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмову від укладання такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками, що з цього випливають;
у разі якщо необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору та обумовлена тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до Переліку посад та робіт, які заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, однак працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а за її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ "Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору".

Комерційна організація притягує фізичних осіб за договорами підряду для виконання окремих робіт і при цьому вимагає від них укладання також договорів про повну матеріальну відповідальність

Як випливає із ст. 243 та 244 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника при виконанні ним трудових обов'язків. Відповідно до ст. 11 ТК РФ закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, не поширюються на фізичних осіб, що працюють за договорами цивільно-правового характеру

Таким чином, правових підставдля укладання в подібній ситуації договорів про повну матеріальну відповідальність з вищевказаними фізичними особами немає. Разом про те у межах Цивільного кодексу РФ організація може включити до договору підряду із зазначеними особами становища, які передбачають відповідальність за збереження тих матеріальних цінностей, що належать організації.

Працівник, який працює на складі великого магазину та має доступ до матеріальних цінностей, відмовляється від укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну матеріальну відповідальність укладаються з працівниками крім інших умов також у разі безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей та іншого майна.

Переліки посад і робіт, що замінюються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність затверджено постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85. Відповідно до зазначених Перелік роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, якщо в організації працюють, зокрема, агенти з заготівлі та (або) постачання, експедитори з перевезення та інші працівники, що здійснюють отримання, заготівлю, зберігання, облік, видачу , транспортування матеріальних цінностей Таким чином, роботодавець має право укласти з вищезазначеними працівниками договори про повну матеріальну відповідальність.

Як було зазначено, щодо відмови працівників від укладання договорів про повної матеріальної відповідальності слід пам'ятати п. 36 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Організація укладає договір про повну матеріальну відповідальність з сторожем за майно, яке він охороняє.

Як випливає із ст. 244 ТК РФ, для укладання договору про повну матеріальну відповідальність крім інших умов потрібно також, щоб договір був укладений з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Тому не повинні укладатись договори, наприклад, із сторожами, оскільки вони безпосередньо ці цінності не обслуговують.

Зразковий договір із працівником про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Як додаток № 2 до постанови Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 надано типову форму договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. За загальним правилом, такий договір може бути доповнений умовами, які можуть лише покращувати становище працівника порівняно з чинним законодавством, але в жодному разі не погіршувати, інакше такий договір буде визнано недійсним.

На підставі зразкового договору в організаціях розробляються та підписуються індивідуальні договори. Саме підписання такого договору є основою повної матеріальної відповідальності. При цьому договір має чинність, якщо трудова функція працівника названа у відповідному Переліку, затвердженому постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85. Ще раз звертаємо увагу, що для настання такої відповідальності необхідне і згадка у Переліку, та підписання індивідуального договору.

У частині покладання відповідальності на працівника за небезпеку збереження довіреного йому майна слід пам'ятати, що у разі, якщо доступом до майну право розпорядження їм мають інші особи, суд може звільнити працівника від відповідальності.

Розмір збитків згідно зі ст. 246 ТК РФ визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Відповідно до ст. 248 ТК РФ відшкодування збитків шляхом утримання із заробітної плати проводиться, якщо сума збитків не перевищує місячного заробітку працівника. Це стосується навіть повної матеріальної відповідальності. У разі якщо працівник завдав збитків на суму понад свій місячний заробіток і несе повну матеріальну відповідальність, то роботодавець не має права утримати в безперечному порядку суму місячного заробітку, такий спір розглядається тільки у судовому порядку.

додаток

Орієнтовна форма договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

м. Москва "__"______2006 р.

Товариство з обмеженою відповідальністю (далі - Роботодавець) в особі генерального директораІванова І.І., що діє на підставі Статуту, та громадянин Петров В.В., який обіймає посаду «Завідувач складом» (далі - Працівник), що має такі паспортні дані (___________), з метою забезпечення збереження товарів, що належать Роботодавцю, уклали цей Договір про таке:

1. Працівник, який займає посаду завідувача складу, безпосередньо пов'язану із зберіганням товарів, що належать Роботодавцю, приймає на себе повну матеріальну відповідальність за нестачу довірених йому товарів, а також за шкоду, що виникла у Роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам.

2. Працівник зобов'язується:

дбайливо ставитись до переданих йому для збереження товарів Роботодавця та вживати заходів для запобігання шкоді;
своєчасно повідомляти Роботодавцю або безпосереднього керівника про всі обставини, що загрожують забезпеченню безпеки довірених йому товарів;
вести облік, складати та подавати в установленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух та залишки довірених йому товарів;
брати участь у проведенні інвентаризації, ревізії, іншій перевірці безпеки та стану довірених йому товарів.

3. Роботодавець зобов'язується:

створювати Працівнику умови, необхідних нормальної роботи та забезпечення повної безпеки ввірених йому товарів. З цією метою Роботодавець зобов'язаний надати Працівнику відповідне приміщення та обладнання, необхідне для забезпечення збереження довірених йому товарів;
знайомити Працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність Працівників за шкоду, заподіяну Роботодавцю, а також іншими нормативними правовими актами (у тому числі локальними) про порядок зберігання, прийому, обробки, продажу (відпустки), перевезення, застосування у процесі виробництва та здійснення інших операцій із переданими йому товарами;
проводити в установленому порядку інвентаризацію, ревізії та інші перевірки безпеки та стану товарів.

4. У разі незабезпечення з вини працівника безпеки ввірених йому товарів визначення розміру шкоди, заподіяної Працівником Роботодавцю, а також шкоди, що виникла у Роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам, та порядок їх відшкодування провадяться відповідно до чинного законодавства.

5. Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо шкода заподіяна не з його вини.

6. Цей договір набирає чинності з його підписання. Дія цього Договору поширюється на весь час роботи із довіреними працівнику товарами Роботодавця.

7. Цей Договір складено у двох примірниках, з яких перший знаходиться у адміністрації Роботодавця, а другий – у Працівника.

8. Зміна умов цього Договору, доповнення, розірвання або припинення його дії здійснюються за письмовою угодою сторін, яка є невід'ємною частиною цього Договору.

Адреси та підписи сторін Договору.

Абзац 2 п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю" (в ред. Від 28.09.2010).

Нерідко при працевлаштуванні нового працівника роботодавець, крім трудової угоди та інших документів, що стосуються внутрішнього розпорядку праці, вимагає укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Звичайно, такі вчинки роботодавця продиктовані насамперед бажанням вберегти своє майно. Але наскільки легітимною вважається подібна вимога і хто зі штату організації може оподатковуватись повною матеріальною відповідальністю?

Що це таке

Особа, яка займає керівну посаду, несе фінансову відповідальність у розмірі за завданий організації істинний прямий збиток (ст.277 ТК, ).

В окремих ситуаціях, визначених законом, відповідальна особа зобов'язана відшкодувати збитки, завдані її винними діями на підставі нормативних актів громадянського права(Ст.277 ТК, ).

Особа, яка є неповнолітнім, може понести повну відповідальність лише:

за завдання навмисного збитку;
при завданні збитку у стані охмелення (будь-якого токсичного);
при шкоді, який став наслідком адміністративного провини чи злочину (ст.242 ТК, ).

Підставою для настання повної матеріальної відповідальності може бути договір. Такий полягає з працівником, який досяг повноліття, при оформленні його на роботу одночасно з трудовою угодою, якщо для виконання службових обов'язківйому передаються грошові матеріальні цінності.

Законом передбачається два типи договорів:

Типовий зразок такого договору встановлено відповідно до Постанови Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 31.12.2002. Індивідуальна угода визначає права та обов'язки сторін.

Так обмовляється, що роботодавець зобов'язаний забезпечити співробітнику всі умови, необхідні збереження довіреного йому майна. При невиконанні цього обов'язку співробітник може звільнятися від відповідальності у повному обсязі чи частково.

Договір повинен складатися у двох примірниках, кожен з яких має в своєму розпорядженні рівну юридичну силу і передається кожній із сторін.

Порядок залучення

Для того, щоб можна було залучити співробітника до повної матвідповідальності роботодавець зобов'язаний виконати ряд умов:

виявити пошкоджене чи втрачене майно у вигляді проведення інвентаризаційної процедури;
визначити причини появи збитків у процесі службового дізнання, проведеному спеціально призначеною комісією (ст.247, );
отримати від найманого робітника письмове роз'яснення факторів, що стали підставою для утворення збитків. При відмові співробітника у пред'явленні такого створити відповідний акт (ст.247, );
встановити обсяг збитків, виходячи з реальних збитків відповідно до ринкових розцінок на момент утворення збитків, але не менш вартісних характеристик за відомостями бухгалтерського обліку (ст.246, );
при винності кількох співробітників одночасно знайти ступінь провини і об'ємність відповідальності для кожного з винуватців.

Відповідно до положень ст.247 ТК () винний співробітник може познайомитися з усіма даними розслідування, надавати йому необхідні дані, оскаржувати результати розслідування при незгоді.

Збиток, завданий роботодавцем, може стягуватися у досудовому добровільному чи судовому примусовому порядку.

За збитків, не перевищує середньомісячного заробітку співробітника, збиток стягується виходячи з наказу роботодавця без звернення до судових інстанцій.

Наказ може бути оформлений пізніше як протягом місячного терміну з точного перебування величини понесеного шкоди (ст.248, ).

Співробітник, з чиєї вини виник збиток, вправі покрити його добровільно, цілком або частково. Також допустиме поповнення збитків на виплат, для цього за домовленістю сторін укладається угода.

При такому працівник дає роботодавцю належне письмове зобов'язання повернути певну суму у встановлений термін, при цьому всі суми та дати мають бути точно вказані.

Якщо працівник дав подібне зобов'язання, але потім розрахувався і відмовляється відшкодовувати збитки, роботодавець має право стягнути суму заборгованості в судовому порядку (ст.248).

Якщо сума завданих збитків перевищує середній заробітоквинної особи, у своїй вийшов місячний термін відшкодування чи винуватець відмовляється у добровільному порядку компенсувати збитки, то сума заборгованості стягується виключно у судовому порядку (ст.248, ).

У будь-якому разі за неможливості добровільного пошуку шкоди з винної особи роботодавець має право звернутися до судових інстанцій. Період позовної давності у подібній ситуації дорівнює одному року (ст.392, ).

Незалежно від цього чи притягнутий винний співробітник до адміністративної, дисциплінарної чи кримінальної відповідальності за действие/бездействие, він має покрити завданий їм збитки (ст.248, ).

Наказ та його зразок

Наказ про встановлення матеріальної відповідальності щодо працівників організації може мати колективний чи індивідуальний характер.

Зазвичай такий документ приймається, якщо неможливо укласти з окремим працівником або колективом працівників договір про встановлення відповідальності.

У наказі мають бути чітко визначені такі моменти:

повне найменування організації, яка є роботодавцем;
докладні відомості про особу, яка представляє роботодавця, з уточненням її посади та реквізитів документів, що підтверджують її повноваження;
вимога щодо встановлення матвідповідальності. При цьому повністю описуються функціональні обов'язкиосіб, які можуть бути притягнуті до відповідальності;
повний перелік працівників, стосовно яких встановлюється відповідальність. При цьому вказуються посади та П.І.Б.

Наказ має бути засвідчений підписами всіх учасників та печаткою організації.

Особливості повної індивідуальної матеріальної відповідальності

Матеріальну відповідальність у розмірі може нести лише співробітник, з яким підписано договір про матеріальну індивідуальну відповідальність.

При цьому якщо така угода укладена з особою, яка не досягла повноліття, або посада працівника не передбачає повної матеріальної відповідальності, то документ не має юридичної сили і може бути оскаржений.

У деяких випадках індивідуальна матеріальна відповідальність може наступати за відсутності договору, якщо ці обставини чітко визначені законом.

Так індивідуальна матвідповідальність повного характеру виникає незалежно від посади та віку працівника якщо:

втрачені видані під звіт цінності;
збитки завдано внаслідок злочину або навмисне;
на момент заподіяння шкоди працівник перебував під токсичною дією;
має місце нестача та ін.

Докладніше ситуації покладання повної матеріальної відповідальності індивідуального характеру перелічені у ст.243 ТК РФ.

Відповідно до положення ст.239 ТК працівник не може бути притягнутий до фінансової відповідальності, якщо мали місце обставини:

необхідної оборони;
крайньої потреби;
непереборної сили;
природного господарського ризику;
не забезпечення роботодавцем відповідних умов збереження майна.

Наказ про повну колективну відповідальність та його зразок

Наказ про повну колективну матвідповідальність може видаватися, якщо неможливо розмежувати відповідальність групи працівників при виконанні ними службових обов'язків.

При цьому неможливо укласти з кожним із працівників договір про індивідуальну відповідальність.

Цей документ передбачає дотримання наступних умов:

Встановлення повної колективної матеріальної відповідальності певної групи сотрудников.
Визначення складу колективу з перерахуванням посад співробітників та їх П.І.Б.
Призначення керівної особи (представника) цього колективу.
Встановлення необхідності укладання договору повної колективної матеріальної відповідальності.

Досить часто роботодавець припускає, що має право вимагати від працівника повного відшкодування збитків.

Часом, щоб довести неправомірність вимог працівнику, доводиться звертатися до суду. тому всі випадки настання повної відповідальності повинні чітко прописуватися у договорі між працівником та роботодавцем. Це дозволить уникнути багатьох особливо приємних ситуацій і впорядкувати трудові відносини.

Відео: Матеріальна відповідальність працівників

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Глава II основні засади трудового права Росії

§ 1. Поняття принципів трудового права та їх значення

§ 2. Загальна характеристика основних (галузевих) принципів трудового права

§ 3. Дія нормативних актів у часі, у просторі та за категоріями працівників

Глава IV суб'єкти трудового права

§ 1. Поняття та класифікація суб'єктів трудового права

§ 2. Працівник як суб'єкт трудового права

§ 3. Роботодавець як суб'єкт трудового права

§ 4. Працівники як суб'єкти трудового права

Глава V правове становище профспілок у сфері праці

§ 1. Правові основи діяльності російських профспілок

§ 2. Поняття профспілок. Їхні завдання та функції

§ 3. Основні права профспілок

§ 4. Гарантії прав профспілок

§ 5. Відповідальність за порушення прав професійних спілок

Глава VI соціальне партнерство у сфері праці

§ 1. Загальна характеристика соціального партнерства у сфері праці

§ 2. Колективні переговори

§ 3. Колективний договір

§ 4. Угоди

§ 5. Відповідальність сторін соціального партнерства

Особлива частина

2) Поняття зайнятості та категорії зайнятого населення

§ 2. Правовий статус безробітного

1) Поняття та порядок визнання безробітним

2) Поняття підходящої роботи

3) Права та обов'язки безробітного

§ 3. Соціальна підтримка безробітних та членів їх сімей

Глава VIII трудовий договір

§ 1. Поняття трудового договору

§ 2. Зміст трудового договору

§ 3. Види трудового договору

§ 4. Загальний порядок укладання трудових договорів

§ 5. Випробування прийому працювати

§ 6. Зміна трудового договору

§ 7. Усунення від роботи

§ 8. Припинення трудового договору

Глава IX робочий час та час відпочинку

§ 1. Поняття та тривалість робочого часу

§ 2. Режим робочого часу

§ 3. Поняття та види часу відпочинку

§ 4. Відпустки

Глава X правове регулювання оплати праці

§ 1. Поняття оплати праці та заробітної плати

§ 2. Системи заробітної плати

Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери

Тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери

§ 3. Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці

§ 4. Правова охорона заробітної плати

Глава XI гарантії та компенсації

§ 1. Поняття та види гарантій та компенсацій

§ 2. Гарантії при направленні працівників у службові відрядження та переїзді на роботу в іншу місцевість

§ 3. Гарантії та компенсації працівникам у виконанні ними державних чи громадських обов'язків

§ 4. Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням

§ 5. Інші гарантії та компенсації

Глава XII - трудовий розпорядок. Дисципліна праці

§ 1. Поняття дисципліни праці та трудового розпорядку організації

§ 2. Заохочення працівників

§ 3. Дисциплінарна відповідальність працівників та її види

Розділ XIII охорона праці

§ 1. Поняття охорони праці

§ 2. Право працівника на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни

§ 3. Створення здорових та безпечних умов праці

§ 4. Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві

§ 5. Нагляд та контроль за дотриманням законодавства про охорону праці. Відповідальність за порушення вимог охорони праці

Глава XIV матеріальна відповідальність сторін трудового договору

§ 1. Поняття, види та умови виникнення матеріальної відповідальності

§ 2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

§ 3. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю

§ 4. Порядок відшкодування збитків, заподіяних роботодавцю

Глава XV особливості регулювання праці окремих категорій працівників

§ 1. Поняття єдності та диференціації правового регулювання праці

§ 2. Особливості регулювання праці жінок та осіб із сімейними обов'язками

§ 3. Особливості регулювання праці працівників віком до вісімнадцяти років

§ 4. Особливості регулювання праці керівника організації

§ 5. Робота за сумісництвом

§ 6. Робота у роботодавців – фізичних осіб

§ 7. Праця надомників

§ 8. Робота в умовах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях

§ 9. Праця педагогічних працівників

§ 10. Інші категорії працівників, для яких передбачено особливості правового регулювання

Розділ XVI розгляд індивідуальних трудових спорів

§ 1. Поняття індивідуального трудового спору

§ 2. Розгляд індивідуального трудового спору в комісії з трудових спорів

§ 3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах

§ 4. Виконання рішень з індивідуальних трудових суперечок

Глава XVII розгляд колективних трудових спорів

§ 1. Поняття, види та сторони колективного трудового спору

§ 2. Мирні процедури вирішення колективних трудових спорів

§ 3. Страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору

§ 4. Відповідальність за порушення законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів

Прийняті скорочення

Нормативні правові акти

Список спеціальної літератури

Перелік конвенцій мот, що діють в Російській Федерації299

Трудове право

344002, Г. Ростов-на-Дону, пров. Соборний, 17

344019, Г. Ростов-на-Дону, вул. Радянська, 57

§ 3. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю

Відповідно до ст.21 ТК РФ працівник повинен дбайливо ставитись до майна роботодавця та інших працівників. Порушення цього обов'язку може призвести до залучення працівника до матеріальної відповідальності, оскільки відповідно до ст.238 Трудового кодексу працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому прямий дійсний збиток.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору є взаємною та двосторонньою, тому законодавець встановлює загальні умови настання матеріальної відповідальності 250 , про які було сказано у першому параграфі цього розділу. між тим самим матеріальна відповідальність працівника має ряд особливостейпроти матеріальної відповідальністю роботодавця.

1. Працівник відшкодовує роботодавцю лише прямі дійсні збитки. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

2. Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам.

3. Навіть за наявності прямої дійсної шкоди працівника може бути звільнено від матеріальної відповідальності перед роботодавцем за наявності обставин, що виключають таку відповідальність. Трудовий кодекс у ст.239 передбачає, що матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитків унаслідок:

Непереборна сила. Відповідно до ст.202 Цивільного кодексу РФ під непереборною силоюрозуміють надзвичайну та невідворотну за цих умов обставину. Розрізняють дві групи таких обставин: природні стихійні явища (землетруси, повені, пожежі тощо); деякі обставини суспільного життя (військові дії, епідемії тощо);

Нормального господарського ризику. Концепція нормального господарського ризикуу законодавстві відсутня. Однак у науці та практично вироблені загальні положення, що характеризують категорію «нормального господарського ризику» 251 . Ризик слід визнати виправданим, тобто. нормальним, якщо: 1) досконале дію відповідає сучасним знанням та досвіду, а ціль може бути досягнута засобами, не пов'язаними з ризиком; 2) можливість шкідливих наслідків лише можлива, а чи не очевидна; 3) об'єктом ризику можуть бути матеріальні фактори, але не життя та здоров'я працівників. Нормальний господарський ризик пов'язаний із впровадженням у виробництво нових винаходів, удосконаленням методів роботи, технології виробничих процесів. При цьому нормальний господарський ризик слід відрізняти від необґрунтованих рішень, прийнятих керівником для виконання будь-якою ціною господарських зобов'язань. Необгрунтоване рішення, що спричинило збитки, як виключає матеріальної відповідальності, а й може бути підставою звільнення з роботи керівника організації, його заступників по п.9 ст.81 ТК РФ;

Крайню необхідність або необхідну оборону. Ці поняття розкриваються у Кримінальному кодексі РФ. Відповідно до ст.37 КК РФ перестав бути злочином заподіяння шкоди посягаючому особі може необхідної оборони,тобто. при захисті особи та прав обороняється або інших осіб, які охороняються законом інтересів суспільства або держави від суспільно небезпечного посягання, якщо це посягання було пов'язане з насильством, небезпечним для життя оборонця або іншої особи, або безпосередньою загрозою застосування такого насильства. Крайня необхідністьвідповідно до ст.39 КК РФ передбачає заподіяння шкоди інтересам, що охороняються, для усунення небезпеки, безпосередньо загрозливої особи і прав даної особи або інших осіб, що охороняється законом інтересам суспільства або держави, якщо ця небезпека не могла бути усунена іншими засобами;

Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

4. За заподіяні збитки працівник, за загальним правилом, несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку.

Залежно від обсягу відшкодованої шкоди та суб'єктного складу розрізняють такі види матеріальної відповідальності працівників:

а) обмежена матеріальна відповідальність;

б) повна індивідуальна ответственность;

в) повна колективна (бригадна) відповідальність.

Обмежена матеріальна ответственность.При обмеженій матеріальній відповідальності збитки відшкодовуються повністю, але у заздалегідь встановлених межах. У разі максимальні розміри відшкодування заподіяної шкоди що неспроможні перевищувати середнього місячного заробітку працівника. Оскільки максимальні розміри обмежуються межами заробітної плати працівника, який завдав збитків, тому такий вид відповідальності називається обмеженою матеріальною відповідальністю.

У законодавстві немає якогось переліку випадків заподіяння шкоди, у яких настає даний вид матеріальної відповідальності. У зв'язку з цим відшкодування у зазначених межах є загальним правиломі настає завжди за винятком тих, коли законодавством встановлено інші межі матеріальної відповідальності. Інші межі матеріальної відповідальності можуть передбачатися ТК РФ чи іншими федеральними законами. У разі, якщо сума збитків не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягненню підлягає вся сума збитків.

Розмір середнього місячного заробітку працівника, який завдав збитків, визначається день виявлення шкоди. У цьому розрахунковим періодом для обчислення середнього заробітку є дванадцять місяців.

Повна матеріальна відповідальність працівникаВідповідно до ст.242 ТК РФ полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний прямий дійсний збиток у повному розмірі без будь-яких обмежень межами заробітку працівника. Матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом чи іншими федеральними законами. Наприклад, відповідно до Федерального закону «Про зв'язок» 252 оператори зв'язку несуть повну матеріальну відповідальність за втрату, пошкодження цінних поштових відправлень, нестачу вкладень у ці відправлення у вигляді оголошеної цінності.

Трудове законодавство передбачає додаткові гарантії для притягнення до повної матеріальної відповідальності працівників до вісімнадцяти років. У ст.242 ТК РФ закріплено вичерпний перелік випадків, коли такі працівники може бути притягнуто до повної матеріальної ответственности:

У разі навмисного заподіяння шкоди;

За шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

За шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

Оскільки цей перелік розширенню не підлягає, то ні в яких випадках особа, яка не досягла віку вісімнадцяти років, не повинна притягуватися до повної матеріальної відповідальності.

Працівники віком від вісімнадцяти років згідно зі ст.243 ТК РФ можуть бути залучені доповної матеріальної відповідальності у повному розмірі заподіяної шкоди у таких випадках:

1) коли відповідно до Трудового кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків.

В даному випадку необхідно звернути увагу на те, що повна матеріальна відповідальність має бути встановлена саме федеральними законами та жодними іншими нормативними актами - ні постановами уряду, ні актами федеральних міністерств та відомств; 2) нестача цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом.

Відповідно до ст.244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто. про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна укладаються з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

Переліки робіт та категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації. Нині застосовуються нормативні акти, прийняті СРСР, оскільки де вони суперечать російському законодавству. Постановою Держкомпраці СРСР № 447 та ВЦРПС № 24 від 28 грудня 1977 р. було затверджено Перелік посад і робіт, що заміняються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих ним на зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, а також Типовий договір про колективну (бригадну) ) матеріальної відповідальності було затверджено Постановою Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 14 вересня 1981 р. № 259/16-59.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди може вводитися під час спільного виконання працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі.

Відповідно до ст.245 ТК РФ письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади). За договором колективної (бригадної) матеріальної відповідальності цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність над їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини. При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за угодою між усіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у судовому порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Повна матеріальна відповідальність покладається на працівника і в тому випадку, якщо він одержав матеріальні цінності за разовим документом,наприклад, по разової довіреності, накладної та інших. Зазвичай разова довіреність видається працівнику, в обов'язки якого не входить обслуговування фінансових і товарних цінностей і з яким не укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Тому видача разового документа може мати місце лише за наявності згоди працівника;

3) умисне заподіяння шкоди.

Трудовий кодекс РФ значно розширив сферу дії повної матеріальної відповідальності за навмисне заподіяння шкоди. Нині працівник має відшкодувати збитки у повному обсязі незалежно від цього, якому майну завдано. При цьому не потрібно, щоб воно було видане у користування працівнику. Тому при умисному заподіянні збитків до повної матеріальної відповідальності залучаються і працівники до вісімнадцяти років. Таким чином, щоб працівник поніс відповідальність за вказаною основою, роботодавець зобов'язаний доводити наявність наміру у його діях;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння.

Зазначений стан працівника при заподіянні шкоди у всіх випадках є підставою для покладання на нього матеріальної відповідальності у повному розмірі. Ця відповідальність настає за заподіяння працівником шкоди будь-якому майну роботодавця. Це може виявитися у псуванні чи знищенні майна. Стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння має бути доведено роботодавцем;

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду. Оскільки для залучення працівника до повної матеріальної відповідальності необхідно, щоб його злочинні дії були встановлені вироком суду, то припинення кримінальної справи з будь-якої підстави на стадії попереднього слідства не може спричинити таку відповідальність. Аналогічно вирішується питання при винесенні виправдувального вироку за відсутністю складу злочину. Працівник несе повну матеріальну відповідальність тоді, коли його звільнено судом від кримінальної відповідальності за амністією або у зв'язку з помилуванням;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена відповідним державним органом.

Адміністративним правопорушенням визнається протиправна, винна дія (бездіяльність) фізичної або юридичної особи, за яку Кодексом РФ про адміністративні правопорушення або законами суб'єктів Російської Федерації про адміністративні правопорушення встановлено адміністративну відповідальність 253 . Коло осіб та органів, які можуть накладати адміністративні стягнення, встановлені Кодексом про адміністративні правопорушення;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами. Так само як і в п.1, тут маються на увазі лише федеральні закони та жодні інші нормативні акти. Так, наприклад, Федеральний закон «Про основи державної служби в Російській Федерації» передбачає, що державний службовець зобов'язаний зберігати державну та іншу таємницю, що охороняється законом, а також не розголошувати відомості, що стали йому у зв'язку з виконанням посадових обов'язків відомості, що зачіпають приватне життя, честь і гідність громадян 254 .

При вирішенні питання про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності з цієї підстави необхідно також пам'ятати, що продовжує діяти Постанова Уряду РРФСР «Про перелік відомостей, які можуть становити комерційну таємницю» 255 ;

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Щоб притягти працівника до повної матеріальної відповідальності, роботодавець повинен довести, що причиною шкоди були дії працівника, вироблені ним під час виконання трудових обов'язків. Це означає, що збитки завдані працівником або у вільний від роботи час, або у робочий час, але у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Найчастіше шкода завдається працівником, коли він використовує майно роботодавця у своїх особистих цілях. Наприклад, водій автомашини, перевозячи вантаж сторонній особі, потрапив в аварію, внаслідок чого сталася поломка автомобіля. Або працівник зламав верстат при виготовленні на ньому в особистих цілях будь-яких деталей.

Відповідно до ст.243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди то, можливо встановлено трудовим договором, укладеним з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером. Це цілком виправдано, оскільки керівні працівники мають великі повноваження і розпоряджаються матеріальними ресурсами організації. Вони мають нести вищу відповідальність, зокрема і матеріальну. Відповідно до ст.277 ТК РФ керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збиток, заподіяний організації. У разі, передбачених федеральним законом, керівник організації відшкодовує організації збитки, заподіяні його винними діями. При цьому розрахунок збитків здійснюється відповідно до норм, передбачених цивільним законодавством. У тому, що стосується заступників керівника та головного бухгалтера, то повна матеріальна відповідальність для них може бути встановлена в індивідуальному трудовому договорі.

Матеріальна відповідальність – один із основних правових термінів, який позначає юридичний обов'язок винного у заподіянні майнових збитків відшкодувати його постраждалій особі. Розмір та порядок відшкодування шкоди регламентується трудовим законодавством. Даний вид зобов'язань є реакцією однієї сторони ділових відносин на порушення іншої.

Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносинмає свої відмінні риси.

По-перше, вона завжди має особистий характер. Це означає, що працівник самостійно повинен відшкодувати завдані їм збитки. Це стосується і неповнолітніх співробітників, з якими був ув'язнений.
По-друге, обов'язок відшкодування шкоди настає лише після встановлення провини самої особи безпосередньо. Довести наявність правопорушення має власник довіреного майна.
По-третє, при встановленні вини співробітника межа відповідальності співвідноситься з його заробітною платою. Розмір виплат для відшкодування заподіяних збитків не повинен перевищувати середній місячний дохід особи.
По-четверте, такий вид зобов'язань загрожує лише за дійсні майнові збитки. Зобов'язати працівника вносити виплати за недотримання планів та неотримані компанією доходи не можна.
Нарешті, за провини відразу кількох працівників розмір виплат може бути розподілено з урахуванням ступеня винності кожного їх. Це називають частковою відповідальністю.

Якщо ви хочете дізнатися більше про держ. накази та положення, переходьте . ж ми наводимо аналіз законодавства РФ на цю тему. Поговоривши про поняття матеріальної відповідальності, перейдемо до видів.

Існує даного терміна. По суб'єкту можна виділити зобов'язання працівника та роботодавця.

А за розміром виплат грошових коштів до неї належать:

. Особа повинна відшкодувати завдану майнову шкоду у повному обсязі. Такий вид зобов'язань часто виникає при умисному заподіянні шкоди, при порушенні в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння або при розголошенні корпоративної таємниці, що охороняється законом. Про такий договір читайте.
. Розмір виплат у такому разі не повинен перевищувати місячний дохід особи (відповідно до статті 241 трудового законодавства). Цей вид відповідальності є найпоширенішим.

Умови виникнення

Наявність дійсної майнової шкоди.
Вина порушника (одного із сторін трудових відносин) є доведеною.
Визначено точні розміри збитків та суму виплат.
Обставини, які б звільнити порушника від відповідальності, відсутні.

Коротко про мат. відповідальності сторін трудового відносини:

Знаючи, що таке матеріальна відповідальність, варто розібратися з тими випадками, коли вона не застосовується. Існують деякі обставини, які звільняють співробітника від обов'язку відшкодовувати заподіяну їм шкоду. Перше з них – майнова шкода внаслідок непереборної сили. До них можна віднести природні катастрофи(Повінь, землетрус), обставина техногенного характеру (аварія на підприємстві, пожежа) або громадські лиха (теракт, війна, збройний напад тощо).

Друга обставина – нормальний господарський ризик. Критерії цього поняття можуть трактуватися по-різному. Якщо працівник доклав усіх зусиль і акуратності по відношенню до майна, виконав усі покладені на нього керівництвом доручення, якщо збитки було завдано на благо здоров'ю та життю людей або поставлена мета не могла бути досягнута іншим шляхом, то знімається.

Третя обставина – заподіяння шкоди за умов крайньої необхідності.До цього пункту можна віднести самооборону, внаслідок якої було завдано майнових збитків.

І остання обставина – невиконання роботодавцем своїх обов'язків. Якщо начальством було допущено порушення зберігання майна та умов його зберігання, то працівник не несе відповідальності за заподіяну шкоду.

Практично у будь-якій організації складається особлива система заохочень та критеріїв оцінки результатів роботи працівників. Підмогою таких систем є основний принцип матеріальної відповідальності. Він у тому, що кожен працівник, який має безпосереднє відношення до майна, відповідає за результати трудової діяльності. На підприємствах котирується 2 форми організації такого типу відповідальності: , і колективна.

Найбільш поширеною є 1 форма. Вона означає, що співробітник, який відповідає за майно організації:

повинен буде відшкодувати збитки, заподіяні тим чи іншим товарам. Про такий договір ми писали. є відповідальність не однієї особи, а групи матеріально відповідальних осіб(Цього типу).

Щодо , то для них принцип такого виду зобов'язань виражається у системі штрафів та стягнень за недотримання податкового законодавства.

Терміни

Начальство може притягти співробітника до відповідальності за заподіяння майнової шкоди протягом року після виявлення порушення. Якщо працівник відмовляється відшкодовувати заподіяні їм дійсні збитки, залучити його до таких зобов'язань можна в судовому порядку.

За угодою обох сторін за трудовим законодавством може здійснюватись розстрочка платежу. Працівник зобов'язаний надати начальству документ, у якому вказує точні терміни погашення боргу.

Ціль

Виділяють дві основні цілі цього виду зобов'язань. По перше, притягнення до матеріальної відповідальності посадової особизначно скорочує кількість порушень, які спричиняють виникнення майнових збитків.

По-друге, трудове законодавство чітко вказує умови такого виду відповідальності, її види, особливий порядок та принцип. Це допомагає вберегти заробітну платупрацівника від незаконних та необґрунтованих стягнень з боку роботодавця.

Межі

За статтею 241 Трудового Кодексу Російської Федерації, розміри щомісячних виплатза заподіяння майнових збитків нічого не винні перевищувати середнього доходу співробітника. Це є основною межею матеріальної відповідальності.

Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Роботодавець, за статтею 240 ТК РФ, може відмовитися від стягнення шкоди за заподіяну працівником шкоду. І тому він має посилатися на певні обставини. Замість стягнення боргу у повному чи частковому розмірі роботодавець може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення.

Ця стаття була доповнена. Власник майна може відхилити таке бажання роботодавця та змусити порушника відшкодовувати збитки.

Юридичні особи, які мають безпосереднє відношення до майна, теж мають певні зобов'язання. Наприклад, роботодавець, який не дотримувався правил зберігання та експлуатації товарів, повинен відшкодувати власнику всю завдану шкоду.

Отже, матеріальна відповідальність – термін, без якого неможливо уявити трудове право . Обов'язок відшкодувати заподіяну майнову шкоду може накладатися як у фізичні, і юридичних осіб.

Розмір щомісячних виплат, порядок стягнень, види відповідальності регламентовані трудовим законодательством. Будь-які відходження незаконні.

Основною метою такого виду відповідальності на виробництві є відшкодування заподіяної шкоди. Будь-які заходи стягнення мають проводитися або на добровільній основі, або в судовому порядку.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю завдану йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Частина третя втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 239. Обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника

Матеріальна відповідальність працівника виключається у разі виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Стаття 240. Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано збитків, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Власник майна організації може обмежити зазначене право роботодавця у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документамиорганізації.

(У ред. Федерального законувід 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 241. Межі матеріальної відповідальності працівника

За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Стаття 242. Повна матеріальна відповідальність працівника

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності

1) коли відповідно до цього Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, укладеним із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 244. Письмові договори щодо повної матеріальної відповідальності працівників

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (пункт 2 частини першої статті 243 цього Кодексу), тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу ввіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років та безпосередньо що обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 245. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).

За договором колективної (бригадної) матеріальної відповідальності цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність над їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за угодою між усіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у судовому порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Стаття 246. Визначення розміру завданих збитків

Розмір збитків, заподіяних роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.

Стаття 247. Обов'язок роботодавця встановлювати розмір завданих йому збитків та причину його виникнення

До прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.

Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення збитків є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому цим Кодексом.

Стаття 248. Порядок стягнення збитків

Якщо місячний строк закінчився або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення збитків працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. І тут працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

Зі згоди роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.

Стаття 249. Відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням працівника

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Стаття 250. Зниження органом на розгляд трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника

Орган з розгляду трудових спорівможе з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір шкоди, що підлягає стягненню із працівника.

Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, скоєним у корисливих цілях.

Останні статті

2022-04-17 11:12:05
Жартівливі номінації на корпоратив
2022-04-17 11:12:05
Листівки з квітами доброго ранку
2022-04-17 11:12:05
Листівки "з добрим ранком та гарним настроєм"

Популярні статті

Вибір редакції

2022-04-07 08:30:19

Як вибирати хороших продавців
Для начальників відділів продажів. Увага! Безкоштовна стаття не є частиною курсу "Меблевий бізнес без цензури". Маючи свій меблевий...
2022-04-07 08:30:19

Скільки людей потрібно, щоб створити свою анімаційну студію Як відкрити анімаційну студію
Створення анімаційної студії. Бізнес модель - ліцензування. Шукаю інвестора в анімаційний бізнес - мультиплікація. Інвестора – партнера, готового...
2022-04-07 08:30:19

Як можна швидко заробити перед новим роком
Ірина Давидова Час на читання: 12 хвилин А А Все ближче довгоочікуваний новий рік, все вищий настрій, дедалі менше місця на полицях шаф, забитих...
2022-04-07 08:30:19

Реалізація товару за ціною, нижчою від ціни його придбання: податкові наслідки Задавайте правильні питання про конкурентів
З люб'язного дозволу видавництва «Манн, Іванов та Фербер» тут опубліковано один із розділів книги Олександра Левітаса. У цьому розділі розбираються...
2022-03-29 14:15:58

Шоки щодо повернення Комісарової на проект: «Я проти цього!
У четвер на телепроекті будинок 2 пройде жіноче голосування і, незважаючи на величезну кількість одиниць у жіночій спальні, і практично повне...