Можливо, незабаром роботодавці не зможуть платити своїм співробітникам великі премії. Депутати пропонують обмежити їх розмір 20% окладу та закріпити цю норму Трудовий кодекс.

Що трапилося?

Один із депутатів Державної Думи, член комітету з праці Сергій Вострецов підготував законопроект про внесення змін до главу 21 Трудового кодексу РФ. Журналісти з'ясували, що поправки встановлять нові обмеження для роботодавців щодо визначення розмірів оплати праці та преміювання працівників. Зокрема депутат запропонував обмежити максимальний розмір премії однією п'ятою частиною окладу. Автор ініціативи впевнений, що її спрямовано на захист прав працівників.

Нові вимоги до обчислення заробітної плати

Парламентарій наголошує, що зараз у багатьох організаціях складається ситуація, коли роботодавці встановлюють мінімальний трудовий оклад своїм працівникам, а основну частину заробітку становлять різні преміальні та заохочувальні виплати. У такій ситуації працівники не мають жодного захисту у разі, якщо роботодавець передумає виплачувати премію. І Верховний суд нещодавно підтвердив, що виплата премії не є обов'язком роботодавця, навіть якщо заохочення прописані у трудовому договорі.

В результаті людина може будь-якої миті отримати мінімальну частину заробітку без можливості відстояти свої права в суді. Сергій Вострецов у пояснювальній записцідо свого законопроекту наголошує, що це призводить до того, що керівництво організації отримує своєрідний фінансовий спосіб тиску на працівників. Під загрозою позбавлення премії людей можна змушувати працювати понаднормово чи допускати інші порушення трудового законодавства. Законодавче обмеження розміру премії дозволить змінити цю систему. Адже за фактом, як сказано в пояснювальній записці, зараз складається враження ударної праці навіть у тих компаній, які демонструють невисокі економічні результати. Як каже сам автор ініціативи:

Чи не може ж у нас вся країна бути стаханівцями? Виходить, ніби ми з місяця працюємо з переробками, отримуючи премії по 200-300, а іноді й по 1000 відсотків від окладу. Але хіба це премія? Це справжнісінька зашморг. Тому що за фактом роботодавець може будь-якої миті «кинути» працівника та заплатити йому голий оклад. Премія, за ідеєю, передбачає якесь перероблення, додаткове навантаження. А за фактом люди працюють у звичайному режимі. Просто їм зарплату сформували так, що будь-якої миті будь-кого можна будь-кого задушити.

Тому депутат пропонує прописати у Трудовому кодексі такі обмеження:

• оклад - 80 відсотків;
• преміальні нарахування – до 20 відсотків.

Це обмеження, на думку автора ініціативи, не повинно мати винятків. Їм мають керуватися державні органи, бюджетні установи, підприємства з державною участю та комерційні компанії. До речі, зараз депутати Держдуми теж одержують зарплату, яка складається з кількох нерівномірних частин. Парламентарій зазначає, що отримують народні обранці на руки близько 400 тисяч рублів на місяць, тоді як їхній оклад становить 65 тисяч рублів. Тобто, певне, депутати також показують відмінні результати роботи.

Законопроект із поправками до глави 21 ТК РФ парламентарій має намір найближчим часом внести до Держдуми. Якщо колеги ініціативу підтримають, то нормах ТК РФ з'являться чіткі поняття окладу та преміальних нарахувань. При цьому спеціальні надбавки:

• за роботу на шкідливе виробництво;
• за працю в умовах Крайньої Півночі;
• і т.д.

На думку депутата, потрібно зовсім виключити зі складу заробітної платита прописати особливі умови для їх нарахування та виплати.

Підкажіть, будь ласка, чи може щомісячна надбавка до окладу (за вислугу років, за обсяг роботи тощо) бути більшою за сам оклад?

Трудовий кодекс РФ не містить жодних обмежень із цього приводу. У нормах Трудового кодексу РФ сказано, що порядок виплати премій, надбавок, інших матеріальних заохочень може бути закріплений:

- У трудовому договорі (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

– у колективному договорі(Ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

- В окремому локальному документі організації (наприклад, в Положенні про оплату праці, Положення про преміювання) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
Надбавки – додаткові виплати працівникам (надбавка до заробітної плати) за особливі умови праці, висока якістьроботи чи інші дії, встановлені у трудовому чи колективному договорі.
Тому якщо в локальному документі встановлено надбавку у розмірі > 100 % від окладу чи іншого виробничого показника, то сума винагороди може бути більшою за сам оклад.

Обґрунтування даної позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Головбух» vip - версія

Рекомендація: Як нарахувати та відобразити в бухобліку щоквартальні та щомісячні премії

Систему преміювання організація розробляє самостійно. Тобто організація має право встановити для співробітників будь-які види премій .

Види премій

Залежно від періодичності виплати премії діляться:

• на періодичні, що виплачуються протягом року (наприклад, щомісячні та щоквартальні);

Залежно від підстав виплати премії діляться:

• на виробничі (нараховані за трудові здобутки співробітника);
• на невиробничі (не пов'язані з результатами трудової діяльностіспівробітника).

За джерелами виплати премії діляться:

• на виплачені за рахунок витрат за звичайними видами діяльності;
• на виплачені з допомогою інших витрат;

Щомісячні та щоквартальні премії можуть бути як виробничими (наприклад, щомісячні премії, що є частиною зарплати), так і невиробничими (наприклад, щомісячні премії працівникам, які мають дітей). Зазвичай виплата щомісячних та щоквартальних премій пов'язана з виробничою діяльністюпрацівників.

Щомісячні та щоквартальні премії можна виплачувати з будь-яких джерел. Найчастіше щомісячні та щоквартальні премії виплачуються за рахунок витрат за звичайними видами діяльності.

порядок виплати

Порядок виплати щомісячних (щоквартальних) премій може бути закріплений: *

• в трудовому договорі (абз. 5 год. 2 ст. 57 ТК РФ);
• в колективному договорі (год. 2 ст. 135 ТК РФ);
• в окремому локальному документі організації (наприклад, в Положення про оплату праці , Положення про преміювання) (год. 2 ст. 135 , год. 1 ст. 8 ТК РФ).

Ситуація: чи потрібно виплачувати щомісячні премії, передбачені колективним договором, працівникам, які перебувають на випробувальному терміні

Так потрібно.

На працівників, які перебувають на випробувальному терміні, поширюються всі положення колективного договору ( год. 3 ст. 70 ТК РФ).

Документальне оформлення

Підставою для нарахування премії є наказ керівника про заохочення працівника ( форма № Т‑ 11 ) або групи працівників ( форма № Т-11а). Наказ підписує керівник організації. Співробітника (співробітників) слід ознайомити з наказом під підпис ( розділ 1 вказівок, затверджених ухвалою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1 ).

Записи про щомісячні (щоквартальні) премії у трудові книжки працівників не вносите. Це пов'язано з тим, що такі премії мають регулярний характер. А премії, що виплачуються регулярно, вносити до трудову книжкуспівробітника не потрібно ( п. 25 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 р. № 225 ).

Виплату премій оформіть:

• або за розрахунково-платіжною або платіжної відомості(за формами № Т-49або № Т-53);
• або за видатковим касовому ордеру(за

Як мотивувати премією

Премія – це грошова виплата співробітнику понад заробітну плату досягнення високих результатів праці та виконання показників преміювання. Премія є головною складовою змінної частини заробітної плати. Система преміювання – це набір різноманітних видів фінансових винагород, спеціально розроблених певних груп співробітників, з урахуванням їхнього впливу результат роботи організації. Система преміювання є основним матеріальним стимулом для працівників.

Визначити оптимальний розмір премій для працівників

Які розрізняють види премій

Преміальні виплати поділяють на чотири групи:

1. Залежно від типу виконаних завдань:
   • виробничі - заохочення співробітників за виконання виробничих завдань або службових обов'язків;
   • невиробничі – заохочення за особистий внесок у результат роботи організації, не пов'язані з його виробничими обов'язками.
2. Залежно від періодичності виплат:
   • систематичні – заохочення до виконання виробничих завдань чи службових обов'язків, виплата якого відбувається систематично: щомісячно, щоквартально;
   • разові – заохочення за певні здобутки, які не носять систематичного характеру, наприклад, за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні тощо, або за загальні колективні результати роботи протягом досить тривалого календарного періоду: півріччя, року.
3. Залежно від варіанта оцінки праці:
   • індивідуальні – заохочення за особистий внесок у результат роботи організації, виконання ним виробничих завдань та своїх службових обов'язків;
   • колективні – заохочення у виконанні виробничих завдань чи службових обов'язків виходячи з оцінки колективного труда.
4. Залежно від оцінюваного результату:

• за основні результати роботи – заохочення за необхідний результат, визначений роботодавцем для співробітника чи його підрозділи, а можливо, й організації загалом;
• за спеціальні результати– заохочення, яке мотивує співробітників на вирішення спеціальних завдань роботодавця, актуальних для організації зараз, наприклад: економія енергії (сировини), поліпшення якості продукції, своєчасне відвантаження продукції тощо.

Які саме види премій застосовуватиме стимулювання співробітників, у кожної організації визначають самостійно.

Які правила розробки системи преміювання

Під час розробки преміальної системи дотримуйтесь наступних правил:

• система преміювання має відповідати стратегії розвитку бізнесу організації;
• премія має бути загальним, частим і поширеним явищем, щоб працівники не сприймали її як частину зарплати у звичайних умовах;
• премія має бути безпосередньо пов'язана з реальним особистим внеском співробітника в результат діяльності відділу, організації, відображати його особисті досягнення (можливо у складі групи, відділу тощо);
• в основі розрахунку премії повинен лежати максимально об'єктивний метод виміру віддачі співробітника та його внеску у виробництво, відомий самим співробітникам;
• працівники повинні розцінювати премію як винагороду за конкретний результат унаслідок додаткових зусиль, а не просто як оплату за виконання стандартної роботи протягом певного періоду;
• додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, мають покривати витрати на виплату цих премій;
• застосування системи має бути справедливим, тобто при виникненні підстав для преміювання повинні застосовуватися ті форми, які зазначені в Положенні про преміювання;
• система повинна мати неминучий характер: премію необхідно виплачувати щоразу у разі виникнення відповідних підстав;
• система має бути відома всім співробітникам організації.

Як розробити систему преміювання

Для розробки системи преміювання проведіть формування системи мотивування. Далі на підставі стратегічних цілей організації виявите основні цілі преміювання та показник результативності діяльності організації. Наприклад, якщо мета організації найближчим часом збільшити обсяг продажів, то показником результативності буде розмір приросту обсягу продажів, якщо мета – покращити якість продукції, то показником буде відсоток зменшення кількості шлюбу порівняно з попереднім періодом тощо. Таким чином, визначивши показник результативності, сформулюйте загальну основу преміювання. Далі за пірамідним принципом «згори донизу» визначте вплив різних груп співробітників на цей показник результативності, наприклад, як впливають керівники різних рівнів, як впливає кожен відділ, конкретна посада тощо. буд. Визначте чинники, яких залежить досягнення показників результативності організації та які у сфері істотного впливу з боку співробітників. За необхідності розробте та впровадьте систему оперативного контролю даних факторів. Визначте, які премії будуть поширені на всіх співробітників організації, наприклад, премія за вислугу років, за загальний результат роботи організації тощо, а які лише на певні групи. Виділіть дані групи та для кожної визначте:

• співвідношення постійної та змінної частин заробітної плати;
• показники преміювання, що впливають на преміальну частину;
• варіанти та правила розрахунку премії;
• періодичність виплати премій.

Далі для кожної групи або всіх працівників організації визначте підстави для розгляду питання про нарахування премії. Підставою може бути службова записка керівника підрозділу, звіт працівника, план продажу та показники його виконання тощо. Визначте осіб, які приймають рішення про виплату премії. Можливо необхідно продумати правила додаткових процедур узгодження питань про виплату премії. Обговоріть з відповідальними особамитерміни розгляду документів-підстав, терміни прийняття рішення про преміювання, терміни передачі узгоджених з керівником організації документів про преміювання до бухгалтерії організації. Важливим моментому преміюванні персоналу є процедура доведення рішення про преміювання до співробітників, вони повинні знати, за що отримали премію, яким чином розраховують її розмір, що зменшує розмір преміальної винагороди, що її збільшує. Ця інформація має бути доступна співробітникам та зрозуміла. З цією метою можете організувати співробітникам зустрічі з керівником відділу розрахунку заробітної плати, зробити на корпоративному сайті блок з запитаннями-відповідями на тему преміювання, виділити певний час для співробітників, у який вони можуть звернутися до відділу розрахунку заробітної плати для отримання консультації, тощо д. Всі ці умови та правила преміювання зафіксуйте в Положенні про преміювання або інший локальний документ організації.

Як виділити групи співробітників для розробки системи преміювання

Групи співробітників для преміювання у кожній організації формують самостійно. Спочатку сформуйте групи залежно від способу впливу роботи працівників на показник результативності та на кінцевий результат діяльності організації, наприклад:

• керівники, яких залежить бізнес-результат;
• професіонали, які створюють основний бізнес-результат (прибуткові посади);
• співробітники, які допомагають професіоналам досягати результатів (підтримуючий персонал);
• співробітники, які впливають на бізнес-процеси організації (допоміжний персонал).

Також можете виділити групи для преміювання залежно від місця та ролі співробітника в управлінській ієрархії, наприклад керівники вищої ланки, середньої ланки, інженерно-технічні співробітники, робітники. Або сформуйте групи для преміювання залежно від стажу роботи працівників в організації, наприклад, співробітники зі стажем роботи в організації понад три роки мають одні види та розміри премії, зі стажем менше трьох років – інші тощо. Ступінь виконання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку є ознакою формування груп для преміювання. Наприклад, співробітники з відсутністю дисциплінарних порушень: запізнень, затримок з обідньої перервиі т. д. мають повний пакет преміювання, а співробітники з дисциплінарними порушеннями можуть бути депремовані.

Приклад групування співробітників організації Альфа при розробці системи преміювання

Через війну аналізу діяльності організації, її підрозділів, співробітників прибылеобразующих посад було прийнято рішення розробки системи преміювання виділити такі групи сотрудников:

• Керівник організації;
• керівники вищої ланки (заступники керівника організації);
• керівники проектів;
• співробітники відділу продажу;
• працівники бухгалтерії, секретаріату, служби персоналу;
• співробітники складу тощо.

Для кожної групи були розроблені свої показники преміювання та правила розрахунку премії.

Як визначити співвідношення постійної та змінної частин оплати праці

На визначення співвідношення постійної та змінної частин зарплати впливає характер посадових обов'язківспівробітників, їх впливом геть бізнес-процеси організації. У кожній групі співробітників буде своє співвідношення постійної та змінної частин зарплати. Основні принципи визначення співвідношення:

• що більше ступінь впливу діяльності посади на результат організації, то більше вписувалося преміальна частина (до 200% окладу);
• що рівень повноважень співробітників, то більше вписувалося преміальна частина (до 150%);
• що стабільніші і регламентовані обов'язки, тим нижче преміальна частина (від 15% до 50% окладу);
• що складніше оцінити кількісний результат діяльності співробітника та підрозділи загалом, то більше вписувалося постійна частина зарплати.

Порада: встановлюючи розмір змінної частини, пам'ятайте, що преміювання має бути значущим для працівника.

Врахуйте, якщо розмір премії менше 20 відсотків від постійної частини заробітної плати, то така премія має слабку стимулюючу дію. Премії періодичні, наприклад, на Новий рік, на професійне свято, у розмірі менше ніж 15 відсотків співробітники не розглядають як заохочення. Премія у вигляді 10 відсотків від окладу може викликати роздратування колективу.

Варіанти співвідношення змінної та постійної частин зарплати див. у таблиці.

Як розробити показники преміювання

Для стимулювання персоналу розробіть для кожної групи співробітників різні показники преміювання, при цьому врахуйте специфіку діяльності організації, характер виконання кожної групи, порядок обліку та нормування результатів їх роботи. Важливо встановити показники та умови преміювання таким чином, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших. Так, наприклад, преміювання робітників можете здійснювати за показниками:

• за покращення якості продукції, наприклад, підвищення питомої вагипродукції вищої категорії якості, вищого ґатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення недоброякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;
• за зростання продуктивності праці та обсягів виробництва, наприклад, виконання та перевиконання планового завдання, норм виробітку, плану виробництва до встановленого терміну з меншою чисельністю працюючих, зниження трудомісткості продукції, зростання обсягів виробництва;
• за освоєння нової техніки, наприклад підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження обладнання, скорочення витрат на його експлуатацію;
• за зниження матеріальних витрат, наприклад, економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструментів, запасних частин, зменшення втрат, відходів.

Преміювання фахівців і службовців робите за фактичне поліпшення результатів роботи організації, наприклад, збільшення прибутку, обсягів виробництва, перевиконання плану продажів, впровадження раціоналізаторських пропозицій і т. д. освоєння технічних параметрів, покращення коефіцієнта їх використання тощо. Премування керівників підрозділів ув'яжіть кінцевим результатомроботи підрозділу, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості та іншими показниками діяльності.

Приклад розробки показників преміювання для відділу продажу організації «Альфа»

В організації «Альфа» для працівників відділу продажів для кожної посади в залежності від специфіки роботи та впливу на результат діяльності організації загалом розробили показники преміювання, які враховують рівень виконання щомісячного плану робіт працівників. Також розробили три варіанти значень коефіцієнтів преміювання за кожним показником преміювання залежно від величини виконання плану робіт:

• план MAX;
• план НОРМА;
• план MIN.

Це дозволило задати певний діапазон преміювання співробітників, що дозволило стимулювати їх за різні результатироботи. Дані показники та коефіцієнти преміювання зафіксували в матриці преміювання, яку оформили у довільній формі, та зробили додаток до Положення про преміювання персоналу компанії.

Якщо обов'язковою умовою виплати премії є дотримання працівником трудової дисципліни, включіть до документа, в якому зафіксовані правила преміювання (Положення про преміювання, Положення про оплату праці), додатковий показник преміювання – дисципліну праці. Можете включити у цей показник критерії, наведені у таблиці.

Які розрізняють варіанти розрахунку премії

При розробці системи преміювання визначте найоптимальніший для організації варіант розрахунку премії. Розрізняють такі варіанти:

• у відсотках від виконання показника;
• у відсотках від тарифної ставки;
• як коефіцієнтів;
• у абсолютному вираженні.

Яких дотримуватись правил розрахунку премії

При розробці правил розрахунку премії за показниками преміювання рекомендується:

• представляти показники преміювання у цифровому форматі, наприклад, кількість випущеної продукції – штуки, розмір зменшення шлюбу – штуки, прибуток організації від продажу послуг чи товару – рублі тощо;
• враховувати всі показники, важливі для кожного підрозділу та посади;
• робити розрахунок показників (правила розрахунку, формули, шкали, спосіб оцінки повноти виконання показників) зрозумілим для працівників;
• враховувати рівень відповідальності та ступінь впливу працівників кожної групи на діяльність підрозділу та організації в цілому.
• розробити матрицю преміювання визначення розміру премії кожної групи співробітників.

Приклад розрахунку премії працівників відділу продажу організації "Альфа"

В організації «Альфа» для співробітників відділу продаж була розроблена матриця преміювання, в якій в залежності від виконання показників преміювання були розроблені коефіцієнти преміювання. Для розрахунку премії застосовують таку формулу:

Таким чином, для керівника відділу продажів за умови виконання показників преміювання за максимальним значенням (План MAX) премію розраховують таким чином: Премія = 23 000 000 × 0,1%+ 10 000 000 × 0,09% 7% = 39000 руб. За умови виконання показників преміювання за мінімальним значенням (План MIN): Премія = 19 000 000 × 0,06% + 7000000 × 0,05% + 800 000 × 0,3%) = 17 300 руб.

Як визначити періодичність виплат премії

Періодичність виплати премії у кожній організації обирають самостійно. Залежить періодичність преміювання від фінансових ресурсів організації та можливості фактичної оцінки бізнес-результатів. Період оцінки бізнес-результатів рекомендується вибрати місяць, квартал, півріччя, рік. Для керівників вищої ланки ( генерального директора, директорів департаментів і т. д.) довгострокові програми преміювання можуть бути розраховані на три-п'ять років.

Зі статті Ви дізнаєтесь:

1. Як документально оформити нарахування премій працівникам, щоб уникнути проблем під час перевірок податкової та трудової інспекції.

2. Які премії можна враховувати у податкових витратах при ОСНО та УСН.

3. Якими законодавчими та нормативними актами регулюється порядок нарахування премій та включення їх до витрат при оподаткуванні.

Заробітна плата працівників, як правило, складається з кількох частин: оплати за працю (за фактично відпрацьований час, за фактично виконаний обсяг роботи тощо), компенсаційних виплат та стимулюючих виплат. До стимулюючих виплат заохочувального характеру належать премії працівникам. Розбиття заробітної плати на фіксовану частину та преміальну частину відповідає інтересам як роботодавця, так і працівника. У роботодавця з'являється можливість стимулювати працівників на досягнення більш високих показників та результатів, і при цьому не переплачувати їм, якщо таких показників не досягнуто. А для працівників преміальна частина заробітної плати – це реальна можливість отримувати більшу винагороду за свою працю. Саме тому практично у всіх організаціях та в індивідуальних підприємців-роботодавців передбачено нарахування премій працівникам, причому найчастіше премії становлять найбільшу частину заробітної плати. Враховуючи цей факт, нарахування та виплата премій є об'єктом підвищеної уваги під час перевірок податкової інспекції та державної трудової інспекції.Як привести нарахування премій у відповідність до трудового та податкового законодавства та уникнути проблем під час перевірок – читайте далі.

Що цікавить податкову інспекціюу частині премій працівникам: чи правомірно віднесені витрати на заробітну плату (у тому числі на виплату премій) до витрат, що зменшують базу оподаткування з податку на прибуток організацій або за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням спрощеної системи оподаткування.

Що цікавить державну трудову інспекцію: чи не порушено права працівників при нарахуванні та виплаті їм заробітної плати (зокрема премій).

Усі премії працівникам є об'єктом оподаткування страховими внесками до ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ), тому при перевірках ФСС та ПФР інспекторів цікавить, як правило, Загальна суманарахованих премій без детального аналізу.

Документальне оформлення премій

Відповідно до ТК РФ встановлення премій працівникам є правом роботодавця, а чи не його обов'язком. Це означає, що роботодавець має право затвердити систему оплати праці, яка передбачає преміальну складову (окладно-преміальну, відрядно-преміальну систему оплати праці тощо) та відобразити цей факт документально. Зверніть увагу, якщо внутрішніми документами роботодавця закріплена система оплати праці, що включає премії, то в цьому випадку нарахування та виплата премій працівникам згідно з внутрішніми угодами є обов'язком роботодавця. Невиконання цього обов'язку може спричинити обґрунтовані скарги працівників та серйозні претензії з боку трудової інспекції. У зв'язку з цим важливо правильно документально оформити порядок та умови преміювання працівників.

У яких документах необхідно відобразити умови та порядок преміювання працівників:

1. Трудовий договір із працівником.Умови оплати праці, зокрема заохочувальні виплати, яких ставляться премії, є обов'язковими включення до трудового договору (ст. 57 ТК РФ). При цьому з трудового договору має однозначно випливати, за яких умов та в якому розмірі працівнику буде виплачено премію. Існує два варіанти закріплення в трудовому договорі умови про преміювання: повністю прописати умови та порядок преміювання або зробити посилання на локальні нормативні акти, в яких містяться дані. Доцільно використовувати другий варіант, дати у трудовому договорі посилання на локальні нормативні акти, тому що при внесенні змін до умов заохочення працівників, потрібно буде лише внести відповідні зміни до цих документів, а не до кожного трудового договору.

2. Положення про оплату праці, положення про преміювання.У цих локальних нормативних актах роботодавець встановлює всі істотні умови преміювання працівників:

• можливість нарахування премій працівникам (системи оплати праці);
• види премій та їх періодичність (за результати за підсумками роботи за місяць, квартал, рік і т. д., разові премії до святкових дат та ін.)
• перелік працівників, яким належить певні види премій (усі працівники організації, окремі структурні підрозділи, окремі посади);
• конкретні показники та методика розрахунку премій (наприклад, певний відсоток від окладу за виконання плану продажу; фіксована сума та конкретні святкові дати тощо);
• умови, за яких премія не нараховується. Так, якщо працівнику встановлено премію за сумлінне виконання трудових обов'язків у фіксованому розмірі, то позбавити працівника цієї премії можна лише, маючи достатні підстави (невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією; порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки; порушення, що спричинило дисциплінарне стягненнята ін.);
• та інші умови, встановлені роботодавцем. Головне, щоб усі умови преміювання працівників у сукупності не суперечили один одному і дозволяли однозначно визначити комусь із працівників, коли і в якому розмірі роботодавець зобов'язаний нарахувати та виплатити премію.

3. Колективний договір.Якщо з ініціативи роботодавця та працівників між ними укладено колективний договір, то у ньому також мають зазначатися відомості про порядок преміювання працівників.

! Зверніть увагу:Крім того, що працівник підписує трудовий договір, роботодавець повинен під розпис ознайомити його з положенням про оплату праці, положенням преміювання, колективним договором (за наявності).

Включення премій до податкових витрат при ОСНО та УСН

Витрати на оплату праці з метою оподаткування при УСН приймаються у порядку, передбаченому для розрахунку прибуток організацій (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Тому при включенні витрат на оплату праці (у тому числі на виплату премій) у витрати, що зменшують базу оподаткування з податку на прибуток і по УСН, слід керуватися статтею 255 НК РФ.

«У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані зі змістом цих працівників, передбачені нормамизаконодавства Російської Федерації, Трудовими договорами та (або) колективними договорами »(абз. 1 ст. 255 НК РФ). Відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ до прийнятих витрат на оплату праці з метою оподаткування відносяться «нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифним ставкамта окладам за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники». Крім того, загальному правилу, Витратами в податковому обліку визнаються обґрунтовані та документально підтверджені витрати, здійснені платником податків (ст. 262 НК РФ).

Таким чином, поєднавши всі вимоги Податкового кодексу РФ, приходимо до такого висновку. Витрати на премії співробітникам зменшують податкову базу з податку на прибуток та за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням УСН, при одночасному дотриманні наступних умов:

1. Виплата премій має бути передбачена у трудовому договорі з працівником та (або) у колективному договорі.

Порядок відображення умов преміювання у трудовому договорі ми розглянули вище: або закріплення в самому трудовому договорі, або посилання локальні нормативні акти роботодавця. Колективний договір із працівниками укладають далеко не всі роботодавці, однак, якщо він все-таки є, то в ньому також має бути передбачена можливість виплати премій та порядок преміювання.

! Зверніть увагу:одного наказу керівника на виплату премій замало включення премій у витрати. Премування працівників обов'язково має бути передбачено у трудовому договорі з працівником та (або) у колективному договорі. Інакше податківці мають підстави зняти «преміальні» витрати і донарахувати податку з прибутку чи податку при УСН. Така позиція податкових органів підтверджується численними судовими рішеннями на їхню користь.

2. Необхідний прямий взаємозв'язок між премій, що нараховується, і «виробничими результатами» працівника,тобто премія має бути економічно обґрунтованою, пов'язаною з отриманням доходів організацією чи ІП.

Таким чином, особливу увагу слід приділяти формулюванню, за яким нараховуються премії. Наприклад, премії до ювілею (нового року, до відпустки тощо), а також премії за високі досягнення у спорті, за активну участь у суспільного життякомпанії тощо. жодного відношення до результатів трудової діяльності працівника не мають, тому їх прийняття до податкового обліку є неправомірним (Лист Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Якщо ж премії нараховуються, наприклад, за конкретні трудові показники (виконання/перевиконання плану продажу, плану виробництва тощо), за впровадження пропозицій, які принесли економічну вигоду, їх можна враховувати у податкових витратах. Крім того, якщо сума премій підтверджується розрахунками (наприклад, відсоток від суми договорів із новими клієнтами, від суми отриманого прибутку тощо), то інспектори не залишать жодних шансів зняти витрати на виплату таких премій.

! Зверніть увагу:нерідко премії працівникам нараховуються приблизно з таким формулюванням «За своєчасне та сумлінне виконання своїх обов'язків». Якщо Ви хочете включити премії до податкових витрат, краще не користуватися цим формулюванням, тому що своєчасне та сумлінне виконання своїх трудових обов'язків є обов'язком працівника, а не об'єктом додаткового стимулювання. Податківці в цьому випадку швидше за все знімуть такі витрати. Тому, якщо неможливо навести конкретні трудові показники для нарахування премії, то краще вказати «За результати роботи за підсумками місяця (кварталу, року тощо)». У цьому випадку є можливість відстояти право включення таких премій до податкових витрат.

Ще один момент – джерело виплати премій. Якщо як джерело виплати премії, або як бази для розрахунку зазначений прибуток, а фактично отриманий збиток, то такі премії не можна враховувати у витратах при оподаткуванні.

3. Нарахування премій має бути оформлене належним чином.

Підставою для нарахування премії є наказ про преміювання. Для складання наказу про преміювання можна скористатися уніфікованими формами: Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (Уніфікована форма № Т-11) та Наказ (розпорядження) про заохочення працівників (Уніфікована форма № Т-11а), затверджені Постановою Держкомстату РФ від 05. 2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Однак із 1 січня 2013 року застосовувати уніфіковані форми не обов'язково (п. 4 ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік»). Тому наказ про преміювання можна скласти за довільною формою, затвердженою в організації.

Головне, на що потрібно звернути увагу, заповнюючи наказ на преміювання:

• мотив заохочення повинен відповідати виду премії, зазначеної у трудовому договорі, локальних нормативних актах, колективному договорі (з посиланням на ці документи);
• із наказу має бути зрозуміло, яким працівникам нараховується премія (конкретні працівники із зазначенням ПІБ);
• має бути зазначена сума премії кожному співробітнику (сума премії має відповідати розрахунковим даним);
• необхідно вказати період нарахування премії.

4. Преміювання керівника організації(не є єдиним засновником) краще оформити не наказом самого керівника, а рішенням засновника ( загальних зборівзасновників).

Це з тим, що роботодавцем стосовно керівника організації виступають її засновники. Відповідно, у їхній компетенції встановлювати умови виплати премії та її розмір керівнику.

Відображення премій у бухгалтерському обліку

У бухгалтерському обліку нарахування премій відбивається так само, як і вся заробітна плата на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» у кореспонденції з рахунками обліку витрат (20, 26, 25, 44). Оскільки премії працівникам оподатковуються ПДФО, то виплата премій здійснюється з відрахуванням утриманого ПДФО.

Вважаєте статтю корисною та цікавою – ділитесь з колегами у соціальних мережах!

Є коментарі та питання – пишіть, обговорюватимемо!

Yandex_partner_id=143121; yandex_site_bg_color="FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format="direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type="block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon=true; yandex_no_sitelinks=true; document.write(" ");

Законодавчі та нормативні акти:

1. Трудовий кодекс РФ

2. Податковий кодекс

3. Федеральний законвід 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійний фондРосійської Федерації, Фонд соціального страхуванняРосійської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового соціального страхування»

Виплата премії в окладахпередбачає, що працівник має право отримати додаткові кошти у розмірі не нижче за окладну частину заробітної плати. Про те, як можуть здійснюватися такі виплати, чи законодавчо встановлено обов'язок виплачувати преміальні у розмірі одного або декількох окладів, розповімо нижче.

Яким чином у Росії влаштована система преміювання

У Росії її порядок преміювання співробітників прописаний у Трудовому кодексі РФ. Щодо деяких категорій працівників можуть прийматися й інші нормативні акти, що встановлюють порядок та розміри преміювання (наприклад, для працівників МВС, МНС тощо).

У силу закону (ст. 192 ТК РФ) премія - це один із заходів заохочення співробітників за працю, а також стимул для подальшої плідної роботи. Таким чином, основні цілі преміювання – заохочувальна та стимулююча.

Преміальні входять у систему оплати праці (ст. 129 ТК РФ) поряд з окладною частиною та компенсаційними виплатами. Якщо оклад виплачується щомісяця, і це обов'язок роботодавця, щодо преміальних такого зобов'язання він не має. Організація зобов'язана сплачувати з преміальних страхові внески, інші платежі, тому з погляду керівників, премії – це суттєва видаткова частина, без якої можна обійтися.

У кожному організації встановлюється своя система оплати праці. Премії можуть входити чи не входити до такої системи. Це пов'язано з тим, що законодавство не містить вимог до роботодавців щодо обов'язкової виплати премій, а у ч. 2 ст. 135 ТК РФ прямо зазначено, що вони можуть виплачуватись на підставі внутрішніх актів організації: колективних договорів, локальних актів, угод. Приймати такі акти роботодавці зобов'язані.

Таким чином закон не зобов'язує роботодавців виплачувати премії. Не уточнюються розміри та періодичність виплат. Насправді, керівництво або приймає внутрішній акт, у якому міститься порядок преміювання співробітників, або саме вирішує – коли, кому й у якому розмірі виплачувати премальні.

Чи можуть одноразово виплатити значну суму, наприклад премію 8 — 10 окладів

Багато організаціях розмір премії прив'язують до окладної частини зарплати. Оклад – це оплата праці у фіксованому розмірі за місяць, куди не включаються інші виплати (компенсаційні і стимулюючі). Розмір окладної частини зарплати прописується у трудовому договорі.

Одноразова премія 10 окладів може бути виплачена, якщо:

1. Так вирішило керівництво (за власною ініціативою, на підставі службової записки чи заяви працівника) та видало наказ про преміювання.
2. Обов'язок виплати закріплено у трудовому договорі зі співробітником (наприклад, у договорі зазначено, що наприкінці року або при звільненні співробітнику виплачується значна премія).
3. Обов'язок виплати чи певні умови щодо її здійснення закріплені у локальному акті, колективному договорі, угоді.

Це вичерпний перелік випадків, коли премія такого значного обсягу може бути перерахована. Нарахування таких премій – скоріше виняток, ніж правило. Досить просто порахувати, які витрати зазнає роботодавець, якщо виплатить одразу 10 окладів.

Припустимо, оклад працівника становить 15 000 рублів. Таким чином, розмір преміальної виплатистановитиме 150 000 рублів. З цих грошей роботодавець повинен заплатити 22% страхових внесків, 5,1% за медичне страхування, та 2,9% у ФСС, а це ще 45 000 рублів. Таким чином, якщо у звичайний місяць роботодавець виплатив би співробітнику оклад у розмірі 15 000 рублів і 30% від цієї суми перерахував до різних фондів, то при додаткову виплатупреміальних, загальні витрати становитимуть 214 500 рублів.

Чи допустима щомісячна виплата премій у певних розмірах, наприклад, премії 25-30% від окладу

Щомісяця преміювати працівників можна, навіть без жодних підстав, пов'язаних із досягненнями працівників на службі. Досить прописати у трудовому договорі, наприклад, таке формулювання: « Працівнику встановлюється зарплата у розмірі окладу (15 000 рублів) та щомісячна премія 30 % від окладу».

Зрозуміло, формулювання може бути будь-яким, наприклад, з окладом може виплачуватись премія 25% від окладу, або премія у розмірі 1/3 від окладу. Закон не встановлює мінімального та максимального розміру премій.

Подібні формулювання можуть закріплюватися і на рівні локальних актів, зокрема у Положенні про преміювання. Істотна різниця для роботодавця в тому, що локальний актторкається інтересів усіх співробітників організації, а не лише одного, — як трудовий договір. У зв'язку з цим виплачувати премії у розмірі певного відсотка або частки від окладу доведеться всім. Слід зазначити, що щомісячні премії нараховуються у багатьох організаціях, але найчастіше у бюджетних.

Таким чином, цілком можливі виплати премій в окладах, відсотках від окладу, частках окладу тощо. Рішення про їх здійснення приймає роботодавець, або порядок преміювання закріплюється в трудових договорахабо внутрішні акти організації.

Читайте ще більше корисної інформаціїу рубриці: ««.