Підготовка та підвищення кваліфікації персоналу визначається як процес навчання персоналу організації до успішного виконання завдань, що стоять перед ним, тобто вдосконалення стандартних компетенцій. Разом про те сучасне професійне навчання орієнтується як завдання сьогоднішнього дня, а й майбутні потреби організації. Підготовка та підвищення кваліфікації персоналу є найважливішою частиною професійного розвитку персоналу.

У сучасних організаціях підготовка та підвищення кваліфікації персоналу використовується для розвитку персоналу та організації в цілому, постає як інструмент перетворень, обслуговує потреби менеджменту в управлінні змінами.

У Російській Федерації питання підготовки та підвищення кваліфікації персоналу регулюються Трудовим кодексом РФ. Відповідно до ст. 196 ТК РФ, роботодавець повинен створювати працівникам необхідні умовидля поєднання праці із навчанням. Крім того, на роботодавця покладається обов'язок підвищувати кваліфікацію працівників, якщо професіоналізм є неодмінною вимогою до здійснення трудової діяльностіпо займаним ними посадам. Роботодавець сам визначає необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для потреб. Професійна підготовка працівників та їх навчання можуть проводитись як у самій організації, так і в освітніх установах. Права та обов'язки роботодавця з підготовки та підвищення кваліфікації регламентовані статтею 196 ТК РФ, права працівників на професійну підготовку та підвищення кваліфікації визначені у ст. 197 ТК РФ.

У Японії щорічні витрати компаній на підготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять від 10 до 20% фонду заробітної плати. Навчання працівників розглядається як найважливіший елемент їхньої трудової діяльності. Це один із секретів «японського дива». У Франції фірма повинна витратити на підготовку та підвищення кваліфікації персоналу щорічно не менше ніж 1,5% від фонду заробітної плати. Інакше підприємства штрафуються, а невикористані кошти зараховуються до централізованого національного фонду навчання працівників. У разі успішного складання іспитів після підвищення кваліфікації працівники можуть отримати надбавки до зарплати до 20%.

У США витрати компаній з урахуванням виплат компенсацій за час підготовки та підвищення кваліфікації персоналу зросли до 100 мільярдів доларів. При цьому зростання масштабів підготовки та підвищення кваліфікації в корпораціях є результатом їхньої власної політики, а не вимогою державних органів. У США для стимулювання співробітників організацій до підготовки та підвищення кваліфікації застосовується низка заходів:

законодавчі заходи – ліцензування на 3-5 років із наступною атестацією;

адміністративні заходи – створення умов нетерпимості до тих, хто не бажає навчатися (наприклад, відмова у підвищенні на посаді);

заходи морального впливу – створення організації клімату, що сприяє навчанню кадрів

Підготовка та підвищення кваліфікації необхідні у таких випадках:

по-перше, коли людина вступає до організації;

по-друге, коли співробітника призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу;

по-третє, якщо людина не вистачає певних навичок для ефективного виконання своєї роботи.

У сучасній літературі дають різні визначення підготовки та підвищення кваліфікації персоналу, деякі з яких наведені нижче.

Підготовка персоналу– планомірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх сфер людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок та способами спілкування.

Підвищення кваліфікації- Навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку зі зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді.

Цілі підготовки та підвищення кваліфікаціїз погляду керівника організації та з погляду її співробітників відрізняються. З погляду керівника, цілями підготовки та підвищення кваліфікаціїє:

підвищення продуктивність праці (підвищення віддачі з одного робочого місця);

капіталізація персоналу (підвищення його вартісної цінності);

формування та розвиток персоналу;

Використання нововведень.

З погляду співробітника, цілями підготовкита підвищення кваліфікації є:

підтримку лише на рівні та підвищення професійної кваліфікації (що вище професійна кваліфікація, тим паче потрібний у створенні та над ринком ресурс);

розвиток своїх здібностей, набуття навичок та умінь, розширення кругозору;

формування соціального оточення (створення комфортного середовища для професійного та особистого життя)

Принципи підготовки та підвищення кваліфікації:

підготовка та підвищення кваліфікації персоналу повинні бути пов'язані зі стратегією організації та з потребами працівників;

основна увага приділяється підготовці та підвищенню кваліфікації працівників на робочих місцях та формуванню практичних навичок;

при виборі форм підготовка та підвищення кваліфікації персоналу визначальною є думка працівників організації;

можливість оволодіти новими навичками та вдосконалювати наявні дозволяє працівникам бути готовим до змін на ринку праці, а організаціям – до динаміки зовнішнього середовища;

керівники виступають як викладачі і несуть відповідальність за поширення передового досвіду у своїх підрозділах та в організації в цілому;

основну відповідальність за підготовку та підвищення кваліфікації персоналу несуть менеджери середньої ланки.

Етапи підготовки та підвищення кваліфікації

Перший етап – це визначення потреб у підготовці та підвищенні кваліфікації.Потреби навчання формуються на основі потреб розвитку персоналу організації, а також необхідності виконання співробітниками організації своїх поточних обов'язків. Потреби, пов'язані з виконанням виробничих обов'язків, визначаються основі заявок і опитувань самих співробітників, їх керівників, і навіть аналізу результатів роботи організації, її співробітників.

Визначення потреби у підготовці та підвищенні кваліфікації окремого співробітника потребує спільних зусиль відділу з управління персоналом, самого працівника та його керівника. Кожна із сторін привносить своє бачення цього питання, що визначається її становищем в організації та роллю у процесі професійного розвитку (див. рис. 8.8).

Рис. 7.8. Визначення потреб професійного розвитку

Джерелом інформації про потреби є стратегічні плани розвитку організації та індивідуальні планирозвитку працівників, складені після оцінки їхньої діяльності.

Другий етап – формування бюджету підготовки та підвищення кваліфікації.Бюджетування професійної підготовки та підвищення кваліфікації – це процес визначення допустимого рівня витрат за навчання. У цьому оцінюються наявні ресурси, виробляються пріоритети у тому розподілі.

На величину бюджету підготовки та підвищення кваліфікації впливають такі фактори:

фінансове становище організації;

її потреби у підготовці та підвищенні кваліфікації персоналу;

інтереси власників отримання максимально можливого доходу;

об'єктивна необхідність та суб'єктивні фактори збереження робочої сили потрібної якості та кількості;

інтереси працівників щодо отримання максимально можливих доходів;

державна система оподаткування доходів та обов'язкові відрахування до різних фондів.

Третій етап – визначення цілей підготовки та підвищення кваліфікації та критеріїв оцінки його ефективності.Цілі професійної підготовки та підвищення кваліфікації персоналу визначаються на підставі аналізу виявлених потреб. Вони мають бути конкретними, вимірними, реальними, орієнтованими на отримання знань та практичних навичок. Не можна вчити однаково всіх працівників організації. В ідеалі, для кожної вертикалі та горизонталі в організації, для кожного співробітника має бути своя програма навчання, в якій будуть позначені знання, вміння та навички, які слід розвивати.

Необхідно створювати відповідне ставлення до планованої підготовки та підвищення кваліфікації. Наступні фактори можуть мотивувати співробітників до активної участі у програмах професійної підготовки та підвищення кваліфікації:

бажання отримати підвищення чи обійняти іншу посаду;

зацікавленість у збільшенні заробітної плати;

інтерес до самого процесу оволодіння новими знаннями та навичками;

бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.

Четвертий етап – розробка та реалізація програм професійної підготовки та підвищення кваліфікації. Зміст програми визначається цілями, що стоять перед нею, що відображають потреби у професійній підготовці та підвищенні кваліфікації в конкретній організації.

Навчаючи співробітників організації, необхідно враховувати принципи підготовки та підвищення кваліфікації персоналу. Сюди зазвичай відносять:

постановку мети підготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

ясну, зрозумілу і прийняту співробітникоммотивацію на підготовку та підвищення кваліфікації;

осмисленість навчання, самостійність оцінок, незалежність суджень, критичне ставлення до матеріалу, що вивчається, думок інших, іноді навіть до думки викладача;

зв'язок досліджуваного матеріалу з практикою роботи та наявними знаннями (причому краще знання, необхідні в короткостроковій перспективі);

націленість отримання знань переважно про конкретні способи дій, а чи не про загальних принципах, у тому числі можна отримувати конкретні дії;

максимальну інтелектуальну залученість людей до навчального процесу;

неформальну атмосферу занять;

практичне закріплення знань у процесі підготовки та підвищення кваліфікації;

різноманітність застосовуваних методів підготовки та підвищення кваліфікації.

Останнім часом у галузі навчання та розвитку персоналу (training and development - T&D), не можна не помітити пожвавлення та поява нових тенденцій на російському ринку T&D.

Успішну класифікацію методів навчання та розвитку співробітників запропонував Дипломований інститут розвитку персоналу (CIPD), який проводить щорічні дослідження частоти використання цих методів HR- та T&D-менеджерами у Великій Британії. Наведемо дані останнього опитування:

• · Навчання на робочому місці використовують 99% компаній;
• · Зовнішні майстерні, конференції, семінари - 95%:
• · Курси – 93%;
• · Тренінги за межами робочого місця – 90%;
• · Коучинг (лінійні менеджери) – 88%;
• · аудіо- та відеонавчання - 81%;
• · наставництво та buddying - 72%;
• · ротація, secondment, shadowing - 71%;
• · Коучинг (зовнішні спеціалісти) – 64%;
• · е-learning - 54%;
• · Внутрішні заходи з обміну знаннями – 52%.

Західні фахівці виділяють ще один метод – «неформальне навчання» на роботі. Це пошук інформації в Інтернеті, спілкування з більш досвідченими колегами та іншими співробітниками у крос-функціональних чи крос-культурних проектних групах, участь у професійних асоціаціях тощо. На перший погляд це звичайні, звичні процеси, тому західні менеджери з персоналу намагаються зробити даний підхіддо навчання та розвитку співробітників максимально ефективним. Переважна більшість описаних вище методів відомі й у Росії. Однак, жодне дослідження російських учених, що стосується навчання та розвитку персоналу, не дає зрозумілої відповіді на питання, який відсоток компаній використовує у своїй практиці той чи інший спосіб. Нещодавно, наприклад, було опубліковано дані, згідно з якими 63% опитаних торгово-виробничих підприємств застосовує наставництво. І хоча кількість респондентів була невелика, а тематика дослідження вузька, сьогодні навіть такі цифри є цінністю.

Secondment - так називається один із видів ротації персоналу, точніше «відрядження» співробітників на певний час в іншу структуру для освоєння ними необхідних навичок. У secondment є один істотний нюанс - він може бути не тільки внутрішнім (коли працівниками обмінюються підрозділи компанії), а й зовнішнім, за якого співробітники вирушають до компаній, що працюють в іншій сфері (комерція, державний сектор, школи, локальні компанії, благодійні організації). На Заході secondment вважають чи не найдієвішим методом підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу – 87% англійських роботодавців оцінили його як «дуже ефективний». Вважається, що саме цей підхід дає міцні та «усвідомлені» навички.

Найчастіше у країнах використовується зовнішній secondment. Особливо цінують цей метод компанії з плоскою структурою, що обмежує можливості просування співробітників і, як наслідок, розвиток у них додаткових навичок. Обмін може бути як короткостроковим (близько 100 годин робочого часу), і більш тривалим (до року). Подібна програма підходить для працівників усіх рівнів: керівників, лінійних менеджерів, спеціалістів, технічного персоналу тощо. Зарплату працівнику, який освоює нові навички, як правило, нараховує компанія, яка його «відрядила». Оплата може здійснюватися з бюджету на навчання та розвиток персоналу, або з бюджету на зв'язку з державою (якщо працівник направлений до держустанови), або з бюджету на благодійність (якщо він працює у благодійної організації). Іноді витрати, пов'язані з оплатою праці «відрядженого», відшкодовуються організацією, що приймає. Безумовно, secondment - це ефективний методрозвитку персоналу, оскільки у процесі подібних обмінів співробітник отримує багато інформації, освоює нові навички та інше.

Західні менеджери з навчання та розвитку персоналу переконалися, що у процесі зовнішнього обміну співробітниками виграють усі три сторони процесу.

Сам працівник:

• · Отримує можливість особистого розвитку;
• · Набуває різноманітний досвід роботи в проектах;
• · Отримує можливість використовувати специфічні навички в різних організаційних середовищах;
• · Набуває нових навичок і досвіду вирішення завдань-викликів (challenges).

«Віддаюча» сторона:

• · Отримує співробітників, які оволоділи новими навичками;
• · Зміцнює командну роботу та крос-функціональна взаємодія;
• · Поліпшує мотивацію персоналу;
• · Розвиває мережу контактів;
• · Заробляє репутацію хорошого роботодавця та соціально орієнтованої компанії.

"Приймаюча сторона:

· Отримує ресурси для своїх проектів.

Звичайно, проведення secondment пов'язане з багатьма складнощами. Наприклад, англійців завжди хвилює питання про те, наскільки безболісно пройде адаптація співробітника до нової для нього обстановки і потім його повернення на колишнє місце роботи. Проте, цей метод активно використовується у Великій Британії (разом з ротацією і Shadowing його застосовує 71% компаній Туманного Альбіону). Тренінг-менеджери фірм обов'язково включають в себе secondment план навчання персоналу, готують цікаві програми з обміну, підтримують співробітників спеціальними тренінгами до і після «відрядження» в іншу організацію.

«Вузькі місця» secondment у Росії очевидні:

• · Метод практично невідомий у нашій країні;
• · відсутня розроблена документація для оформлення зовнішнього secondment;
• · Не відпрацьований механізм заміщення людини, що відправляється у відрядження (його роботу потрібно комусь робити!).

На Заході всі ці проблеми вирішено. Практика secondment підтримується на самому високому рівні: у Великій Британії вважається, що ротація співробітників, обмін досвідом та знаннями, зміцнення зв'язків між різними секторами ринку позитивно впливають на економіку країни.

Buddying (Buddy System) - це підтримка, допомога, певною мірою керівництво та захист однієї людини іншим з метою досягнення результатів через передачу один одному навчальної та розвиваючої інформації. Цей методвикористовується у таких випадках:

• · На навчання співробітника в процесі адаптації (як новачка, так і при перекладі на іншу позицію всередині компанії);
• · Для підвищення ефективності проведених у компанії перетворень (метод показав свою результативність за будь-яких типів змін);
• · Для оптимізації обміну інформацією між підрозділами компанії;
• · Для оптимізації обміну інформацією між компаніями, що мають спільні проекти;
• · Для розвитку «поведінкових» навичок співробітників;
• · Як інструмент командоутворення.

Buddying заснований на наданні один одному інформації та/або об'єктивного та чесного зворотного зв'язку при виконанні завдань (як особистих, так і корпоративних), пов'язаних з освоєнням нових навичок. Іноді buddying називають неформальним наставництвом, рівноправним коучингом. Коли використовується як інструмент особистісного розвитку співробітників, buddies (дослівно товариші), виконуючи роль дзеркала, дають один одному можливість побачити себе з боку: як людина виявляє себе по відношенню до колег, які її слова (вчинки) «працюють», а які - ні. Від наставництва або коучингу buddying відрізняє те, що його учасники абсолютно рівноправні - порада, інформація надходять в обох напрямках: немає «старшого» та «молодшого», наставника та підопічного, коуча та «коучуваного», що навчається та навчається. Ця система вимагає постійної уваги з боку її координаторів – співробітників служби персоналу. Учасників buddying потрібно обов'язково навчити тому, як здійснювати чесну, об'єктивну та неупереджену Зворотній зв'язокабо давати потрібну, що сприяє розвитку «напарника» інформацію. Для buddies необхідно проводити спеціальні проміжні тренінги та консультації.

Російські компанії використовують цей метод при адаптації новачків, називаючи його наставництвом. Взагалі, у вітчизняній практиці управління персоналом найчастіше відбувається змішання понять: наставництво часто називають коучингом чи навпаки. Як би там не було, buddying використовується у великій кількості російських компаній – там, де адаптація співробітників передбачає закріплення «напарника», який досить неформально вводить новачка у курс справи. У Великій Британії 85% комерційних організаційвважають цей спосіб (разом із наставництвом) дуже ефективним.

Метод Shadowing використовується переважно для навчання тих, хто тільки збирається прийти працювати в компанію, - випускників вузів. За його реалізацію відповідають тренінг-менеджер та співробітники HR-служби, які займаються програмою з відбору випускників у штат. Shadowing (вільний переклад - «буття тінню») застосовується лише тими компаніями, які готові брати молодих людей без досвіду роботи. Схема дії shadowing проста. Припустимо, студент хоче стати аудитором (маркетологом, менеджером з персоналу, бухгалтером тощо).

Компанія надає йому можливість провести у себе день-другий-третій поруч із працюючим аудитором, іншими словами, - побути тінню співробітника. Можливо, студенту дадуть якесь незначне доручення, безпосередньо пов'язане з аудиторською діяльністю, і навіть запросять на зустріч із клієнтом, у якого проводиться аудит. Таким чином, студент стає свідком «одного дня з життя аудитора», отримує уявлення про обрану ним кар'єру та про те, яких знань та навичок йому не вистачає. Через війну зростає його мотивація до оволодіння знаннями у вузі. Щоб зробити процес навчання максимально ефективним, правдивим та інформативним, перед запуском програми shadowing необхідно провести низку тренінгів для тих, за ким ці тіні ходитимуть. Слід сказати, співробітники охоче погоджуються на подібне «додаткове завдання» - його виконання не вимагає великих зусиль, а можливість отримати мотивованого співробітникау свій відділ суттєво підвищується. До речі, у процесі реалізації shadowing навчається не тільки «тінь», але й той, до кого вона приставлена.

Цей спосіб навчання містить багато здорових ідей, недарма його використовує 71% англійських компаній. Західні T&D-менеджери стверджують, що це простий, недорогий та досить ефективний метод. При його використанні:

• · знижується ймовірність найму невмотивованих і не усвідомлюють те, що їх чекає, випускників;
• · Компанія покращує свій імідж, демонструючи активну позицію щодо розвитку співробітників;
• · персонал удосконалює свої навички щодо надання інформації у доступному вигляді (західні фахівці з HR та T&D стверджують, що «наставники» в результаті починають працювати ефективніше - ніхто не хоче вдарити в бруд обличчям!);
• · Зміцнюється партнерство вузів та бізнесу;
• · Система навчання у ВНЗ покращується завдяки підвищенню мотивації студентів.

У Росії цей метод навчання поки ніде не застосовується, крім, можливо, аудиторських компаній.

Тренінг – це активна форма навчання з використанням практичних вправ. Тренінги покликані розвивати певні управлінські та комерційні навички – управління виконанням, планування, делегування, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентацію. Завдяки тренінгам можна підвищити особисту ефективність працівників – розвинути орієнтацію на результат, здатність управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. На тренінгах понад 70 відсотків часу присвячено діловим іграмта їх аналізу, закріплення найефективніших стратегій поведінки у типових ділових ситуаціях. Ефективність засвоєння нової інформаціїна тренінгах набагато вище, ніж на лекціях та семінарах, тому що тут не тільки набувають знання теоретичного характеру, але в різних рольових іграх та навчальних ситуаціях виробляються практичні вміння та навички. Підвищення ефективності тренінгів сприяє застосування відеоапаратури, коли учасники можуть аналізувати відеозапис ділових ігор.

Питання тренінгових компаній потребує серйозного вивчення. У багатьох HR- та T&D-фахівців складається відчуття, що, незважаючи на бурхливе зростання, галузь навчання та розвитку персоналу перебуває у кризі. Занепокоєння викликає слабка методологічна база і, як наслідок, неопрацьовані, шаблонні програми, невисокий рівень підготовки тренерів, «неспеціалізованість» тренінгових компаній.

Метафорична гра - це форма організації активної роботи учасників, спрямована на вироблення нових форм діяльності та зміни установок у поведінці. Основне завдання метафоричної гри – знайти новий спосібвирішення ситуації. Унікальність даного методу полягає в тому, що для вирішення ділової ситуаціїбереться метафора.

Використання такої форми навчання допомагає активізувати творчі здібностіучасників, дає можливість по-новому подивитись ситуацію конкурентної боротьбиі змінити стереотипи, що склалися.

Метафоричну гру можна використовувати та застосовувати для будь-якої проблемної ситуації. У її основі можуть лежати казки, притчі, легенди, що передають проблематику взаємин у бізнес-ситуаціях.

Переваги застосування метафоричної гри:

• · Розвиток креативності співробітників;
• · Зниження тривожності учасників з приводу вирішення тієї чи іншої проблеми;
• · Підвищення привабливості тренінгу для учасників;
• · спонукання учасників самостійно знайти рішення щодо заданої ситуації.

Для ефективної програмиДля навчання персоналу можна використовувати модульний підхід. Модуль – це окрема, самостійна частина будь-якої системи. Наприклад, у тренінгу модулем є завершений фрагмент заняття, спрямований на вирішення конкретного бізнес-завдання або розвитку необхідної навички. У модулі чітко визначено мету навчання, завдання та рівні вивчення матеріалу, визначено навички та вміння. Модулі мають різноманітні засоби навчання. Вони забезпечують активну участь учнів, які засвоюють інформацію у дії, та активну роботу з навчальним матеріалом.

Ця форма дозволяє створити програму навчання з окремих тематичних блоків, вкладених у досягнення необхідного результату. Навчальний курс зазвичай включає близько трьох модулів. При цьому окремим модулем може бути теоретичний блок, і практичні роботи, та підсумкові проекти. Тематичних модулів може бути будь-яка кількість. Все залежить від того, скільки часу потрібно на освоєння навички та отримання знань за заданим матеріалом.

Модульне навчання широко використовується для підготовки менеджерів з продажу, HR-фахівців, управлінців, маркетологів.

Перевагами цього методу є: гнучкість, вибірковість, а також можливість змінювати послідовність модулів залежно від запиту слухачів.

Дистанційне навчання набуло широкого застосування на практиці вітчизняних підприємств. Ця форма навчання передбачає використання телекомунікаційних технологій, які дозволяють навчати персонал з відривом. За допомогою дистанційного навчанняучень може самостійно організовувати свої заняття, вибираючи зручний для цього час.

Схема дистанційного навчання полягає в наступному: учень вибирає цікаву для нього тему і проходить попереднє тестування. За цим тестуванням робиться висновок про поточний рівень знань. Далі надсилається пробний урок, який необхідно виконати. Після виконання низки уроків з однієї тематики, учень пише контрольний тест. Залежно від його результатів надсилаються вправи на повторення теми чи завдання з нової теми.

Така форма вимагає хорошої технічної оснащеності та грамотного опрацювання матеріалів для навчання та контрольних процедур. Необхідно звернути увагу, що з допомогою дистанційного навчання складно сформувати поведінкові навички. Крім того, для якісного засвоєння знань учень повинен мати високу мотивацію.

Переваги дистанційного навчання:

• · У навчальний процес можна залучити велику кількість співробітників;
• · Навчання здійснюється на робочому місці;
• · Співробітники менше відриваються від своїх обов'язків;
• · Можливість вибору зручного часу для навчання;
• · Знання, набуті в процесі навчання можна відразу застосувати на практиці у вашій компанії.

Популярні методи навчання персоналу в Росії та на Заході

	Російські компанії	Західні компанії
Модульне навчання
Дистанційне навчання
Наставництво
Метафорична гра
Навчання методом shadoiwng
Навчання методом secondment
Навчання методом buddying
Навчання на робочому місці
Зовнішні майстерні, конференції, семінари
Тренінги за межами робочого місця
Аудіо та відео навчання

Як видно з таблиці, багато сучасних методів розвитку персоналу, таких як shadoiwng, secondment, buddying, які широко застосовуються в практиці зарубіжних компаній, російських компаніяхпрактично не використовуються. Здається, що ці методи просто потребують популяризації серед російських фахівців з HR і T&D.

Кожен метод має свої переваги та недоліки. І головним критерієм при виборі того чи іншого методу підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу є його ефективність для досягнення мети навчання кожного конкретного працівника компанії.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Цілі та завдання підвищення кваліфікації персоналу організації. Основні форми, види, етапи та методи процесу навчання. Аналіз шляхів підвищення кваліфікації керуючого персоналу організації ВАТ "Федеральна мережева компанія Єдиної енергетичної системи".

курсова робота , доданий 20.06.2013


Основні форми підвищення кваліфікації кадрів за умов ринкової економіки. Організація та методика виробничого навчання. Організаційно- економічна характеристикаВАТ "Білогромаш-Сервіс". Аналіз перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

дипломна робота, доданий 08.06.2010


Теоретичні та методичні засади підвищення кваліфікації персоналу підприємства, його форми та планування. Аналіз та шляхи щодо вдосконалення системи підвищення кваліфікації персоналу НУЗ "Віддільна поліклініка на станції Сольвичегодськ" ВАТ "РЗ".

дипломна робота , доданий 17.11.2010


Теоретичні основи, поняття та особливості, значення та цілі навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Управління з компетенцій, методи навчання та підвищення кваліфікації персоналу, принципи ефективного навчання, аналіз поняття кадрового потенціалу.

реферат, доданий 16.07.2010


Особливості та умови реалізації процесу підвищення кваліфікації персоналу підприємств залізничного транспорту. Аналіз та вдосконалення системи підвищення кваліфікації персоналу у Північній дирекції тяги експлуатаційного локомотивного депо Няндома.

дипломна робота , доданий 20.08.2015


Теоретичні аспектиорганізації роботи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу на підприємстві. Аналіз системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу у ТОВ "Універсал-Сервіс". Функції відділу кадрів.

презентація , доданий 22.12.2010


Особливості підготовки та підвищення кваліфікації персоналу в організації. Організація процесу навчання кадрів. Етапи підвищення кваліфікації персоналу з прикладу МУЗ "Кіровська міська клінічна лікарня №7". Удосконалення системи навчання.

дипломна робота , доданий 06.03.2012


Система навчання персоналу: поняття та характеристика. Етапи управління системою внутрішньофірмового навчання персоналу. Організаційно-правова та економічна характеристика ТОВ "М. відео Менеджмент". Оцінка впливу навчання на професійний розвиток.

дипломна робота , доданий 14.07.2011

В Трудовий кодексдосить багато статей, у яких згадується кваліфікація працівника: працівник зобов'язаний пред'явити документ про кваліфікацію на час вступу працювати, потребує спеціальних знань чи спеціальної підготовки (ст. 65 ТК РФ); пропонуючи іншу роботу співробітнику під час проведення різних організаційних чи технологічних змін роботодавець повинен орієнтуватися на кваліфікацію співробітника (ст. 74 ТК РФ); від кваліфікації залежить зарплатня. Про те, що розуміється під кваліфікацією у сенсі трудових відносин, чи роботодавець повинен сприяти підвищенню кваліфікації своїх співробітників і як це зробити, розповімо у статті.

Поняття кваліфікації працівника

Поняття кваліфікації працівника виникло у Трудовому кодексі зовсім недавно. У нього Федеральним законом від 03.12.2012 N 236-ФЗ було запроваджено нову ст. 195.1, у якій законодавець визначив, що кваліфікація працівника – рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника. Документ про кваліфікацію підтверджує:

- Присвоєння розряду, класу, категорії за результатами професійного навчання (підтверджується свідоцтвом про професію робітника, посаду службовця).

Характеристика кваліфікації, необхідної працівниковідля здійснення певного виду професійної діяльностіє професійним стандартом. В даний час ведеться активна розробка таких стандартів, і за дорученням Президента РФ до 2015 їх має стати не менше 800.

Порядок розробки, затвердження та застосування професійних стандартів, а також встановлення тотожності найменувань посад, професій та спеціальностей, що містяться в ЕТКС та ЕКС, найменуванням посад, професій та спеціальностей, які у професійних стандартах, встановлено Постановою Уряду РФ від 22.01.2013.

Обов'язковість підвищення кваліфікації

На підставі ст. 196 ТК РФ необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для власних потреб визначає роботодавець. Однак у деяких випадках організація підвищення кваліфікації своїх працівників - прямий обов'язок роботодавця, цього вимагають федеральні закони. Назвемо норми деяких із них. Підвищувати кваліфікацію мають:

- співробітники органів внутрішніх справ (Федеральний закон від 30.11.2011 N 342-ФЗ "Про службу в органах внутрішніх справ" Російської Федераціїта внесення змін до окремих законодавчі актиРосійської Федерації");

- медичні та фармацевтичні працівники (Федеральний закон від 21.11.2011 N 323-ФЗ "Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації");

- державні цивільні службовці (Федеральний закон від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації");

— педагогічні працівники (Федеральний закон від 22.08.1996 N 125-ФЗ "Про вищу та післявузівську професійну освіту");

- Працівники залізничного транспорту, виробнича діяльністьяких безпосередньо пов'язана з рухом поїздів (Федеральний закон від 10.01.2003 N 17-ФЗ "Про залізничний транспорт у Російській Федерації");

— водії та інші працівники автомобільного та наземного міського електричного транспорту, які забезпечують безпеку дорожнього руху(Федеральний закон від 10.12.1995 N 196-ФЗ "Про безпеку дорожнього руху").

Способи підвищення кваліфікації працівників

Метою підвищення кваліфікації є оновлення теоретичних та практичних знань спеціалістів у зв'язку з підвищенням вимог до рівня кваліфікації та необхідністю освоєння сучасних методіврозв'язання професійних завдань. Для підвищення професіоналізму співробітника роботодавець може організувати навчання. Зазвичай при цьому користуються послугами освітніх закладів підвищення кваліфікації.

До відома. Підвищення кваліфікації проводиться за необхідності, але не рідше одного разу на п'ять років протягом усієї трудової діяльності працівників. Періодичність проходження спеціалістами підвищення кваліфікації встановлюється роботодавцем (Постанова Уряду РФ від 26.06.1995 N 610 "Про затвердження Типового положенняпро освітній заклад додаткового професійної освіти(Підвищення кваліфікації) спеціалістів", далі - Типове положення).

Під професійним навчанням з метою підвищення кваліфікації розуміється професійне навчання осіб, які вже мають певну професію чи посаду, з метою послідовного вдосконалення професійних знань, умінь та навичок з них без підвищення освітнього рівня.

Підвищення кваліфікації може бути короткостроковим (щонайменше 72 годин). Таке навчання проводиться за місцем основної роботи фахівців з питань конкретного виробництва та закінчується складанням відповідного іспиту, заліку або захистом реферату.

Підвищення кваліфікації може здійснюватися шляхом проведення тематичних та проблемних семінарів з науково-технічних, технологічних, соціально-економічних та інших проблем, що виникають на рівні галузі, регіону, підприємства (об'єднання), організації або установи. Тривалість навчання за такої форми становить від 72 до 100 годин.

Тривале підвищення кваліфікації – понад 100 годин у освітньому закладі підвищення кваліфікації для поглибленого вивчення актуальних проблем науки, техніки, технології, соціально-економічних та інших проблем із профілю професійної діяльності.

Одним із розділів навчального плану при підвищенні кваліфікації фахівців може бути стажування, основні цілі якого — формування та закріплення на практиці професійних знань, умінь та навичок, здобутих у результаті теоретичної підготовки. Стажування здійснюється також з метою вивчення передового досвіду, набуття професійних та організаторських навичок для виконання обов'язків із займаної або вищої посади.

До відома. Нормативний термін проходження професійної перепідготовки для отримання фахівцями додаткової кваліфікації – не менше 1000 годин трудомісткості.

Стажування фахівців може проводитись як у Російській Федерації, так і за кордоном на підприємствах (об'єднаннях), у провідних науково-дослідних організаціях, освітніх установах, консультаційних фірмахта федеральних органах виконавчої влади. Тривалість стажування встановлюється роботодавцем, який направляє працівника на навчання, виходячи з її цілей та за погодженням з керівником підприємства (об'єднання), організації або установи, де вона проводиться.

Звернімо увагу на один момент: тимчасово підвищення кваліфікації з відривом від роботи за співробітником зберігається середня зарплата (ст. 187 ТК РФ). Іногороднім слухачам, спрямованим навчання з відривом від основний роботи, виплачуються добові за встановленими для відряджень біля РФ нормам (п. 26 Типового становища). Нагадаємо, що розміри відшкодування працівникам організацій, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, встановлені Постановою Уряду РФ від 02.10.2002 N 729.

Де можна збільшити кваліфікацію персоналу?

До освітніх закладів підвищення кваліфікації належать:

- академії (за винятком академій, які є освітніми установами вищої професійної освіти);

- Інститути підвищення кваліфікації (удосконалення) - галузеві, міжгалузеві, регіональні;

- курси (школи, центри) підвищення кваліфікації, навчальні центрислужби зайнятості.

До інститутів підвищення кваліфікації належать також такі освітні установи підвищення кваліфікації:

- Навчальні центри професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації та забезпечення зайнятості військовослужбовців, громадян, звільнених з військової служби, що звільняються з ЗС РФ;

- міжгалузеві регіональні центри підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки спеціалістів.

Зверніть увагу! На підставі п. 10 Типового положення навчання для підвищення кваліфікації можуть здійснювати факультети підвищення кваліфікації викладачів та фахівців, міжгалузеві регіональні центри, факультети з перепідготовки фахівців вищою освітоюта ін.

Підвищення кваліфікації працівників може здійснюватися безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях (Типове положення про безперервне професійне та економічне навчання кадрів народного господарства, затверджене Постановою Держкомпраці СРСР, Держосвіти СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 15.06.1988 N 369/92-14 20/18-22).

Документи про кваліфікацію

Документ про кваліфікацію підтверджує:

- Підвищення або присвоєння кваліфікації за результатами додаткової професійної освіти (підтверджується посвідченням про підвищення кваліфікації або дипломом про професійну перепідготовку);

- Присвоєння розряду або класу, категорії за результатами професійного навчання (підтверджується свідоцтвом про професію робітника, посаду службовця).

На підставі п. 28 Типового положення освітні заклади підвищення кваліфікації видають слухачам, які успішно завершили курс навчання, наступні документи державного зразка:

- посвідчення про підвищення кваліфікації - для осіб, які пройшли короткострокове навчання або брали участь у роботі тематичних та проблемних семінарів;

- свідоцтво про підвищення кваліфікації - для осіб, які пройшли навчання за програмою обсягом понад 100 годин;

- Диплом про присвоєння кваліфікації - для осіб, які пройшли навчання за програмою в обсязі понад 1000 годин.

Оформлення відносин щодо підвищення кваліфікації працівника

Для направлення працівників на підвищення кваліфікації роботодавець складає план навчання на поточний рік, де вказує підстави та цілі навчання персоналу, а також прізвища, що направляються на навчання. Відповідно до плану роботодавець може укласти договір із освітньою установою підвищення кваліфікації (п. 7 Типового положення). А з працівником треба укласти учнівський договір – додатковий до трудового. Правила укладання учнівського договору, обов'язкові умови, які мають бути включені до нього, та відносини між працівником та роботодавцем у цій сфері регламентовані гол. 32 "Учнівський договір" ТК РФ.

Щоб направити працівника на підвищення кваліфікації, видають наказ, у якому обґрунтовують виробничу необхідність навчання (закінчується термін дії сертифікату спеціаліста, здійснено оснащення новою апаратурою тощо) та вказують, що працівник спрямований на підвищення кваліфікації з ініціативи роботодавця (або за своєю власною ).

Якщо підвищення кваліфікації проводиться з відривом від виробництва, необхідно фіксувати цей період у табелі обліку робочого часу: ставиться літерний код "ПК" (цифровий "07"), а якщо працівник прямує на навчання до іншої місцевості - "ПМ" (цифровий "08" ).

Після закінчення навчання на підставі поданого документа про підвищення кваліфікації слід внести відомості в особисту картку працівника та трудову книжку.

У цьому матеріалі розповімо, у чому полягають особливості підвищення кваліфікації співробітників та як організувати цей процес.

Ви дізнаєтеся:

• Як визначається кваліфікація персоналу
• Кваліфікацію яких працівників слід підвищувати.
• Які засоби підвищення кваліфікації працівників існують.
• Із яких етапів складається процес навчання працівників.

Будь-який керівник хоче, щоб у його компанії працювали висококваліфіковані спеціалісти. І тому працівники проходять підвищення кваліфікації.

Що таке кваліфікація працівника

У Трудовому кодексі РФ згадується поняття кваліфікації співробітників. У статті 65 йдеться про те, що при подачі документів на роботу роботодавець має право вимагати документи, що підтверджують кваліфікацію та відповідність людини вимогам вакансії. Це може бути посвідчення про проходження спеціальної підготовки або закінчення певного навчального закладу. Стаття 74 свідчить про те, що за структурних або технологічних змінах, За якими слідують кадрові перестановки, роботодавець повинен брати до уваги рівень кваліфікації працівника.

Правове визначення поняття «кваліфікація працівника» виникло в Федеральному Законі 236 у редакції від 3 грудня 2012 року. У частині першій статті 195 закону йдеться про те, що кваліфікація працівника – це рівень сукупності його умінь, знань за спеціальністю, а також досвіду роботи. Документ, що підтверджує кваліфікацію, може бути як у формі посвідчення, так і у формі повноцінного диплома про професійну підготовку. Присвоєння категорій, розрядів чи класів за підсумками професійного навчання може підтверджуватись свідченням посади робітника чи професії службовця.

Для зручності як працівника, так і роботодавця існують спеціалізовані професійні стандарти. Вони потрібні для здійснення деяких видів діяльності. У 2018 році документ включає велику кількість позицій та активно доопрацьовується. Додаються не лише нові стандарти, а й нові спеціальності. У закінченому вигляді документ міститиме інформацію з більш ніж 700 посад. Як правильно вносити, затверджувати та застосовувати дані стандарти, встановлено у відповідній Постанові Уряду РФ від No23 від 22 січня 2013 року.

Поради від Yota щодо підвищення кваліфікації працівників

Журнал «Комерційний директор» радить використовувати ті ж підходи до підвищення кваліфікації персоналу, що й компанія Yota, щоб ефективно планувати навчання працівників на різних етапах.

Як визначається рівень кваліфікації

Умовно процес визначення рівня кваліфікації працівників можна пов'язати з такими характеристиками, як освіта та досвід роботи.

Наприклад, з виробництва градація кваліфікації фахівців, виконують робочі завдання, складається з розрядів. Вони присуджуються працівникам в залежності від їх вислуги років, професійних заслуг, практичної та теоретичної підготовки.

Для виробничого сектора існує усталений поділ працівників:

• Висококваліфіковані. Навчання та підготовка понад 2 роки. Великий багаж виконання практичних завдань. Працюють з обладнанням механізації та автоматизації праці.
• Кваліфіковані. Проходять підготовку чи навчання до 2 років, мають досвід виконання робочих завдань. Виконують складні технічні роботипрацюють з обладнанням механізації праці.
• Малокваліфіковані. Проходили підготовку недовго. Не мають досвіду виконання практичних завдань. Виконують середні та високі за складністю завдання. Рідко взаємодіють із обладнанням автоматизації та механізації праці.
• Некваліфіковані. Не проходять підготовку та не навчаються. Виконують завдання допоміжного характеру, працюють на обслуговуючих роботах.

Кваліфікацію яких працівників потрібно підвищувати

Організація підвищення кваліфікації працівників має певні цілі. Яких же цілей може бути досягнуто, якщо підвищувати кваліфікацію своїх працівників:

• Отримання нових знань та оволодіння навичками. Працівники, які навчилися чогось нового, можуть не лише висловлювати гіпотези щодо покращення виробничого процесу, Але й реалізовувати їх, долаючи різні проблеми на цьому шляху.
• Підвищення мотивації та стимулювання. Коли людина усвідомлює, що керівництво підприємства зацікавлене у зростанні, його мотивація до роботи підвищується. Також це надає стимулюючий вплив на результативність та продуктивність праці.
• Використання інноваційних технологій. В даний час інноваційні технології та автоматизація присутні тією чи іншою мірою в кожній сфері діяльності. Щоб не відстати від конкурентів, ваші співробітники повинні йти в ногу з часом і проходити навчання в галузі IT та автоматизації.
• Створення своїх кадрів. Іноді навчити та виховати своїх висококваліфікованих працівників буде менш витратно, ніж залучення їх ззовні. Для деяких компаній такий напрямок є переважною частиною їхньої кадрової стратегії.
• Зменшення рівня плинності. Ця мета випливає із попередньої. Отримання нових знань та професійного зростаннявідкриває перед працівником можливості кар'єрного та зарплатного зростання. У такому разі людям буде вигідніше залишитись працювати у вас.

Також вам слід визначитися і з тим, яких саме співробітників ви направлятимете на підвищення кваліфікації. Направити всіх працівників одночасно буде недоцільно. В цьому випадку вам потрібно в масштабах вашої кадрової політикипідприємства визначити черговість, в якій люди будуть проходити підвищення професійної кваліфікаціїпрацівників. Також цей етап має бути ретельно продуманий, тому що людину можуть відправити вчитися тому, що вона і так знає, і користі від цього заходу не буде. Або надто складне навчання може відлякати людину, і вона перейде на інше місце роботи. Тому основними цілями у підвищенні кваліфікації є топ-менеджери та фахівці, які роблять найбільший внесок у результати діяльності.

Підвищення кваліфікації інших працівників найчастіше буває ситуаційним. Наприклад, якщо нові знання – невід'ємна частина процесу роботи або, якщо передбачається зміна профілю роботи, зміна алгоритмів роботи.

Програма підвищення кваліфікації працівників має бути продумана. Потрібно оцінити потенціал підрозділів, робочих груп та окремих співробітників. Це можна дізнатися у спеціалістів HR, а також за допомогою спеціалізованих методик. Розглянемо можливі методики підвищення кваліфікації працівників.

Методи підвищення рівня професійної кваліфікації працівників

Вибір відповідної методики залежить від формату навчання і підготовки. Так ви будете вибирати відповідні навчальні матеріали, інструментарій, обладнання, матеріали та приміщення.

Група методів, що включають навчання на робочому місці, включає:

• Виробничий досвід. Людина беруть активну участь у цілеспрямованому отриманні необхідних виробничих навичок та досвіду. Це може відбуватися як у рамках трудового годинника працівника, так і з наданням йому відгулів.
• Інструктаж. Цей спосіб зазвичай проводиться коли людина опиняється на новому робочому місці. Навіть якщо кваліфікація людини відповідає посаді, працівника все одно слід проінструктувати, тому що в новій компанії існують свої тонкощі роботи.
• Ротація. Періодична зміна працівниками своїх звичних робочих місць. Відбувається поступове здобуття нових знань та навичок без відриву від основних виробничих завдань. Людина ефективно дізнається специфіку та нюанси робочих процесів у структурі підприємства.
• Асесмент. Застосовується, коли людину готують на керівну посадуу тому підрозділі, де він виконує виробничі функції. Це дозволить поступово покращити навички менеджменту. Ефективність методу полягає в тому, що в подальшому при переході на керівну посаду людина добре орієнтуватиметься в роботі підрозділу.
• Коучінг. Тривалий процес налагодження учнівсько-наставницьких зв'язків у довгостроковій перспективі. Використання даного методу є ефективним, коли навіть кваліфікованому працівнику необхідно багато специфічних знань для адаптації. Це може бути актуально на складних та високотехнологічних виробництвах.
• Проектні групи. До роботи над реальними проектами залучаються люди, які не мають достатніх навичок та знань для вирішення всіх завдань проектів. З використанням кооперації та делегування відбувається інтерактивне навчання та отримання необхідних навичок та знань.

Перелічені методи застосовні і легко реалізуються у межах цього підприємства. Вони в основному носять практичну спрямованість і не мають великої потреби в теоретичному закріпленні поза організацією.

Також існують інші методи, у яких відбувається відрив від виробництва. Вони реалізуються поза робочим місцем працівників і бувають:

• Лекційні курси . Популярна та загальноприйнята система підвищення кваліфікації працівників. Отримання голого теоретичного матеріалу буде малоефективним без комбінації із практичними методиками.
• Курси із елементами програмування. Одночасний спосіб отримати та протестувати знання, які були отримані. Цей метод реалізується за допомогою спеціальних програм, які моделюють реальну виробничу ситуацію.
• Семінари. Даний метод є активним та має явну практичну спрямованість. Він сприяє розвитку комунікації та соціалізації працівників, а також дає навички публічних виступів, лідерства, емоційного інтелекту. Форма проведення семінарів буває різною: симпозіуми, круглі столи, конференції.
• Кейс-навчання. Практичний метод, у якого співробітники вчаться вирішувати реальні виробничі завдання. Бувають як індивідуальні, і групові навчання у ігровій чи дискусійної формі.
• Тренінги. Тривале навчання, що складається з кількох лекційних і семінарських занять, у яких відбувається як отримання нових знань і навиків, а й їх тестування, закріплення. Зазвичай тренінги проводять у невеликих групах.

Також існують інші види підвищення кваліфікації працівників. Вони використовують передовий досвід сучасних фахівців із навчання персоналу. Основна спрямованість усіх методів – закріплення теоретичних знань та практичних навичок, використовуючи ефективні комунікаційні та методичні засоби.

Етапи організації підвищення кваліфікації працівників

Підвищення рівня кваліфікації працівників включає кілька етапів. Проаналізуємо кожен ступінь і розберемося, що включає етап.

Виявлення потреби

Спочатку необхідно розрахувати потребу підвищення кваліфікації працівників. Зробити це потрібно як на рівні компанії, так і на рівні структурних підрозділів. Ці потреби можуть виникнути, якщо на підприємстві є плани щодо введення в експлуатацію нового або модернізації наявного обладнання. Також на рівні компанії потреба у підвищенні кваліфікації може залежати від планів збільшення кількості робочих місць, а також введення в товарну лінійку нової продукції.

Також потреба може бути виявлена ​​під час атестації чи особистих кар'єрних амбіцій працівника.

Вибір методу та бюджетування

Після виявлення потреб необхідно вибрати відповідну методику навчання. Потрібно співвіднести ефективність навчання із витратами, які підприємство понесе навчання і у зв'язку з відсутністю працівника.

Бюджет для підвищення кваліфікації працівників необхідно планувати на початку року. Так компанії буде легко понести пов'язані з цим витрати. Також необхідно його зафіксувати документально із зазначенням усіх статей видатків.

Розробка програми, вибір коучів

Потім необхідно спроектувати зразкову програму підвищення кваліфікації працівників. Поставити цілі та завдання на навчання. Це можна зробити як силами своєї компанії, так і із залученням спеціальних бізнес-консультантів. Можна скористатися послугами компаній з підготовки та навчання персоналу. Разом із програмою вони запропонують і професійних тренерів.

Проведення підвищення кваліфікації

Від обраного методу залежать рішення щодо його реалізації. Тобто, де організовуватиметься процес підвищення кваліфікації: у самій компанії чи спеціалізованому навчальному центрі.

Після цього необхідно провести процедури та заходи щодо підвищення кваліфікації персоналу.

Аналіз та підбиття підсумків

Після закінчення навчання необхідно провести власне штатне тестування, незважаючи на те, що тестування проводилося на навчанні. Створіть кваліфікаційну комісію, куди увійдуть керівники підрозділів, працівники яких прямували на підвищення кваліфікації, а також спеціалістів HR. Повідомте всіх працівників про те, що буде штатне тестування, повідомте про форми його проведення.

За підсумками тестування співвіднесіть ті цілі, які були поставлені за підрозділами, групами та окремими працівниками, з результатами проходження тестування. Подібний захід необхідно провести через 2-4 тижні, щоб оцінити рівень придатності тих знань і навичок, які ваші працівники отримали.

Висновок

Підвищення кваліфікації працівників є невід'ємною частиною робочого процесу. Для ефективного проведення даної управлінської процедури необхідно знати особливості її проведення, розуміти, яких працівників та коли потрібно відправляти на курси підвищення кваліфікації, а також застосовувати відповідні методи та способи навчання та підготовки.