Sont un bureau de représentation de succursale ou stationnaire. Une division, une succursale ou un bureau de représentation séparé ? La différence entre les concepts de "succursale" et de "division séparée"

№2 / 2004

LE CONCEPT DE CONTRÔLE DE SERVICE

Dans chaque organisation, tôt ou tard, des situations surviennent où l'employeur est obligé de prendre décisions de gestion affectant négativement les employés individuels. On parle notamment d'amener les employés à des sanctions disciplinaires ou responsabilité, licenciement d'employés pour certains motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, et autres situations similaires. Notez que les chefs d'organisations peuvent également être inclus dans le nombre de ces employés.

Émission d'actes administratifs similaires (arrêtés ou arrêtés) formalisant lesdites décisions de l'employeur, comme il résulte des dispositions droit du travail, devrait être fondée sur l'établissement de circonstances factuelles pertinentes, d'une part, prédéterminées à chaque fois directement par la situation la plus spécifique, et, d'autre part, appréciées selon certaines approches générales.
C'est précisément cet objectif, à savoir l'établissement d'un ensemble de circonstances factuelles qui précède l'adoption par l'employeur d'une décision particulière, et le soi-disant « institut contrôle interne".

Précisons qu'une procédure unifiée pour la réalisation d'audits internes dans les organisations n'a été établie ni par le Code du travail de la Fédération de Russie ni par aucun autre acte normatif généralement significatif du niveau fédéral. De plus, le terme « audit interne » lui-même n'est consacré par la loi que dans règlements régissant le passage de certains types de service public.

Cependant, il y a assez grandes organisations avec un nombre important de personnel qui y travaille, des réglementations locales sont appliquées qui réglementent la procédure de réalisation des audits internes. Dans le même temps, souvent des fonctionnaires, principalement parmi le personnel administratif et de direction de l'organisation, confrontés à la nécessité d'établir certaines circonstances (par exemple, les circonstances de la commission d'une faute disciplinaire par un employé), procèdent effectivement à des audits internes , ne corrélant pas leurs actions avec les normes de la loi (sans Documentation, en utilisant une intrusion invalide dans intimité travailleurs, etc).

Enfin, force est de constater que les résultats d'un audit interne bien mené, bien exécuté, peuvent devenir une preuve supplémentaire de la légitimité des actions de l'employeur en cas de conflit de travail.

À cet égard, considérez vue générale certaines questions qui, semble-t-il, ne devraient pas être laissées sans surveillance par l'employeur lors de la réalisation d'audits internes<1>.

<1>Questions liées à l'enquête sur les accidents du travail, dont la réglementation est effectuée conformément aux articles 227 à 231 Code du travail de la Fédération de Russie et la loi fédérale n° 125-FZ du 24 juillet 1998 "sur la assurance sociale d'accidents du travail et maladies professionnelles", ne sont pas pris en compte dans cet article.

CIRCONSTANCES NÉCESSAIRES POUR EFFECTUER UN CONTRÔLE INTERNE

À notre avis, ces circonstances (cas) comprennent ce qui suit :

1. Commis par un employé d'une infraction disciplinaire (articles 192, 193, 195 du Code du travail de la Fédération de Russie). Lorsqu'il décide de la nécessité de procéder à un audit interne, l'employeur doit tout d'abord partir à la fois de la nature de la faute commise et des conséquences négatives (y compris matérielles) qui sont survenues ou pourraient survenir en relation avec celle-ci. Vous devez également garder à l'esprit le type des mesures disciplinaires(licenciement, blâme ou remarque) peut être appliquée au salarié fautif.

Par exemple, il est bien sûr nécessaire de procéder à un audit interne dans les cas où l'on peut parler de licenciement pour l'un des motifs prévus à l'article 81 du Code

1) en vertu du paragraphe 5 - pour non-exécution répétée par un employé sans raison valable de ses fonctions de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;
2) paragraphe 6 - pour une seule violation flagrante par l'employé des devoirs du travail, qui comprennent :
absentéisme (alinéa "a");
apparition au travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre intoxication (sous-paragraphe "b");
divulgation de secrets protégés par la loi (d'État, commerciaux, officiels et autres), dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions (alinéa "c");
commettre sur le lieu de travail le vol (même minime) du bien d'autrui, le détournement de fonds, sa destruction ou sa dégradation intentionnelle, constaté par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'une autorité habilitée à appliquer des sanctions administratives (alinéa "d" );
violation par le salarié des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences (alinéa "e");
3) point 10 - pour une seule violation flagrante par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints de leurs devoirs de travail.

2. Responsabilité civile d'un employé (articles 232, 233, 238 à 250 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est à noter que si la responsabilité d'un salarié est engagée sur la base des résultats d'un inventaire (programmé ou non), il semble inapproprié de procéder à un audit interne supplémentaire, car en règle générale, la commission d'inventaire lors du processus d'audit identifie et évalue tous les faits et circonstances nécessaires. Au passage, signalons également que le principal acte normatif définissant ordre général effectuer un inventaire dans les organisations sont les directives méthodologiques pour l'inventaire des biens et des obligations financières, approuvées par arrêté du ministère des Finances de la Russie du 13 juin 1995 n ° 49.

En particulier, comme il ressort des paragraphes 2.2 et 2.3 Des lignes directrices, pour procéder à un état des lieux dans l'organisme, une commission permanente d'inventaire est créée ; avec une grande quantité de travail pour l'inventaire simultané des biens et des obligations financières, des commissions d'inventaire de travail sont créées; personnel les commissions d'inventaire permanent et de travail sont approuvées par le chef de l'organisation.

3. Commis par un employé d'un acte qui entraîne la possibilité de son licenciement pour certains motifs. Ces motifs sont :

Clause 7 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - la commission d'actions coupables par un employé servant directement des valeurs monétaires ou marchandes, si ces actions entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur;
paragraphe 8 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - la commission par un employé exerçant des fonctions éducatives d'une infraction immorale incompatible avec la poursuite de ce travail;

Clause 9 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - prise d'une décision déraisonnable par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable, qui entraînait une violation de la sécurité des biens, son illégalité utilisation ou autre dommage à la propriété de l'organisation ;

Clause 11 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - la soumission par un employé à l'employeur de faux documents ou de fausses informations sciemment à la fin Contrat de travail;

Paragraphe 14 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - autres cas établis par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales (ces cas, en particulier, comprennent les cas prévus au sous-paragraphe 3 du paragraphe 2 de l'article 25 loi fédérale du 31 juillet 1995 n° 119-FZ "Sur les bases de la fonction publique Fédération Russe"(telle que modifiée le 27 mai 2003) motifs de résiliation de la fonction publique, en tant que non-respect des obligations et des restrictions établies pour un fonctionnaire par la présente loi fédérale );

Paragraphes 1 et 2 de l'article 336 du Code du travail de la Fédération de Russie - une violation flagrante de la charte répétée dans l'année 1 établissement d'enseignement; l'usage, y compris un seul, de méthodes d'éducation associées à des violences physiques et (ou) mentales contre la personnalité d'un étudiant, élève.

4. Cas de violation des règles de conclusion d'un contrat de travail, spécifiées dans la première partie de l'article 84 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci inclus:
la conclusion d'un contrat de travail en violation d'une décision de justice privant une personne du droit d'occuper certains postes ou d'exercer certaines activités ;
conclusion d'un contrat de travail pour l'exécution d'un travail contre-indiqué cette personne pour des raisons de santé conformément à un rapport médical ;
l'absence d'un document approprié sur l'éducation, si l'exécution du travail nécessite des connaissances particulières conformément à une loi fédérale ou à un autre acte juridique réglementaire ;
autres cas prévus par les lois fédérales. Par exemple, le cas d'un citoyen entrant dans la fonction publique sans fournir, comme l'exige l'alinéa 5 du paragraphe 4 de l'article 21 de la loi fédérale "sur les principes fondamentaux de la fonction publique de la Fédération de Russie", un certificat du fisc service de fourniture d'informations sur l'état des biens.

5. Cas dont la vérification est directement prévue par la législation en vigueur. Il s'agit notamment des accidents du travail, ainsi que des cas énumérés dans le décret du président de la Fédération de Russie du 06/01/1998 n° postes de la fonction publique fédérale" (tel que modifié le 31 mai 1999).
Il convient de noter qu'en pratique, néanmoins, les audits internes sont dans la plupart des cas effectués sur les faits d'infractions disciplinaires commises par les employés.
En règle générale, les motifs de la réalisation d'un audit interne, la procédure de sa conduite et l'enregistrement de ses résultats sont fixés dans les instructions ou les règles approuvées par l'arrêté ou un autre acte réglementaire local de l'employeur.

PRINCIPAUX OBJECTIFS DU CONTRÔLE INTERNE

Parmi les principales tâches à résoudre dans le cadre d'un audit interne, il est possible d'inclure l'établissement des circonstances suivantes :

1) bien sûr, le fait même de commettre un acte qui sert de base à l'employeur pour prendre une décision appropriée (infraction disciplinaire ou immorale, autre action ou inaction illégale). Notez qu'un tel acte, en principe, peut être légal (par exemple, si le chef de l'organisation prend une décision légale mais déraisonnable). Il peut également ne pas s'agir de l'acte du salarié en tant que tel, mais d'un autre fait juridique spécifique (par exemple, l'obtention d'une seconde nationalité par un fonctionnaire) ;

2) le moment, le lieu, les circonstances de la commission de l'acte en question, ainsi qu'une évaluation de ses conséquences (par exemple, la nature et l'étendue des dommages causés) ;

3) un employé (des employés) spécifique qui a commis l'acte spécifié ;

4) la faute de l'employé (des employés) dans la commission de cet acte illégal ;

5) les buts et les motifs de la commission de l'acte et leur appréciation, l'appréciation des circonstances atténuant ou aggravant la responsabilité, y compris qualités commerciales employé, ses circonstances de vie spécifiques, les causes et les conditions qui ont contribué à la commission de cet acte.

Au cours d'un audit interne, en règle générale, des propositions sont élaborées sur les mesures de responsabilité disciplinaire ou autre d'un employé au cas où il commettrait un acte illégal correspondant.
En plus de cela, il semble approprié de préparer également des recommandations sur la mise en œuvre de mesures préventives visant à éliminer les causes et les conditions qui ont contribué à la commission d'un tel acte.
Notons enfin que lors d'un audit interne, la collecte des informations nécessaires ne peut être effectuée que par des moyens publics dans le respect des droits et libertés de l'homme et du citoyen, et les informations reçues relatives à l'acte commis doivent être documentées conformément avec les règles de travail de bureau adoptées dans l'organisation.

ORGANISATION ET PROCÉDURE DU CONTRÔLE DES PERFORMANCES

En règle générale, la raison de la réalisation d'un audit interne est une information sur un acte illégal dont les responsables ont pris connaissance divisions structurelles organisations, dont ils sont certainement tenus de faire rapport de la manière prescrite au chef de l'organisation, qui, sur la base d'une évaluation de ces informations, prend immédiatement une décision de vérification.
À notre avis, un audit devrait vraiment commencer au plus tard 3 jours à compter du moment de la réception de l'information qui a motivé sa conduite et être achevé, en règle générale, au plus tard 20 jours à compter de la date de sa nomination ( au moins sur le fait d'avoir commis une infraction disciplinaire, compte tenu des conditions prévues à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
En fonction des conditions d'une situation particulière, le responsable de l'organisation peut confier la conduite d'un audit à la fois à un employé spécifique (en règle générale, le responsable de l'unité structurelle concernée) et à une commission spécialement créée à cet effet.
Un audit interne est effectué sur la base d'une ordonnance ou d'un autre acte administratif de l'employeur, qui indique généralement :
la raison de l'inspection;
la composition de la commission, son président et les pouvoirs de la commission (si ces pouvoirs ne sont pas inscrits dans l'acte réglementaire local pertinent de l'organisation) ;
la date limite pour la réalisation de l'audit et la date limite pour soumettre au chef de l'organisation les documents de l'audit et la conclusion (acte) basée sur ses résultats.

Habituellement, la composition de la commission, en fonction des spécificités de l'acte commis, comprend des employés du service du personnel, du service juridique, du service de sécurité, du service financier et, si nécessaire, également des employés d'autres divisions structurelles de l'organisation.

Notez que la commission ne doit pas impliquer un employé qui a commis l'acte pour lequel l'audit est effectué, ainsi que des employés qui lui sont liés ou par propriété, ainsi que des employés qui sont directement subordonnés à l'employé en ce qui concerne auprès de qui l'audit est effectué. En même temps, si un tel employé est membre d'un syndicat, il est conseillé d'inclure un représentant d'un élu organe syndical.

Les travaux de la commission sont organisés par son président, qui est responsable du respect des délais, de l'exhaustivité et de l'objectivité du contrôle interne. Un ordre (un autre acte administratif) de procéder à un audit interne doit être porté sous la signature de tous les membres de la commission, ainsi que de l'employé à l'égard duquel l'audit est effectué.

En règle générale, les membres de la commission sont investis des droits suivants :
appeler les employés et recevoir d'eux des explications écrites ou d'autres informations sur le bien-fondé de l'audit ;
se familiariser avec les documents pertinents de l'organisation, si nécessaire, les joindre (ou leurs copies) aux documents d'audit ;
exiger des employés de l'organisation qu'ils fournissent des documents ou des informations liés à l'inspection en cours pour se familiariser avec eux ou les joindre au matériel d'inspection ;
si nécessaire, avec l'autorisation du responsable de l'organisation, recevoir des conseils de spécialistes tiers sur des questions nécessitant des connaissances particulières, et également demander Documents requis(leurs copies) de organismes gouvernementaux, des personnes morales et des personnes physiques.
documenter les informations reçues.

Les membres du comité sont tenus de :
prendre toutes les mesures nécessaires pour une étude complète et objective et une documentation des informations sur toutes les circonstances de l'acte commis ;
examiner et joindre aux documents de l'audit interne les états qui s'y rapportent et reçus lors de sa conduite ;
assurer la sécurité et la confidentialité des documents d'audit, ne pas divulguer ses résultats tant que le chef de l'organisation n'a pas approuvé la conclusion (acte) sur les résultats de l'audit ;
rédiger, sur la base des résultats des travaux de la commission, une conclusion (acte) sur les résultats d'un audit interne ;
préparer des propositions sur la mesure de la responsabilité disciplinaire, financière et autre de l'employé coupable ;
soumettre au chef de l'organisation dans les délais impartis les documents et la conclusion (acte) sur les résultats de l'audit interne.

Faisons attention au fait que l'employé à l'égard duquel un audit interne est effectué a le droit de :
1) donner des explications écrites exposant son opinion sur l'acte commis, indiquer les preuves dont il dispose ;
2) d'exiger que les documents et pièces qu'il soumet soient joints aux pièces de vérification ;
3) soumettre une demande au chef de l'organisation pour la révocation d'un membre (des membres) de la commission de la conduite d'un audit avec des arguments spécifiques expliquant une telle révocation ;
4) à la fin de l'audit interne, se familiariser avec ses documents et la conclusion (acte) sur les résultats de l'audit, qui doit être confirmée par la signature de l'employé sur la conclusion (acte) sur les résultats de l'audit. En cas de refus de prendre connaissance de la conclusion (acte) ou de signer, un acte approprié est dressé.

La commission reçoit directement les explications écrites de l'employé qui a commis l'acte illégal. À sa demande, les autres employés liés à l'acte commis doivent également fournir des explications écrites.
Si le salarié refuse de fournir des explications écrites, un acte doit être dressé indiquant le lieu, la date et l'heure de sa préparation ; les données personnelles des membres de la commission (fonction, nom, prénom, patronyme) qui ont rédigé l'acte ; le contenu des motifs du refus de l'employé de fournir des explications écrites sous quelque forme que ce soit (un exemple d'un tel acte est donné dans la section "DOCUMENTS" - p. 75).
A l'issue de l'audit interne, la commission établit une conclusion (acte) sur les résultats de l'audit interne, contenant notamment :
les motifs et la raison de l'inspection, la composition de la commission qui l'a menée ;
des informations sur l'heure, le lieu et les circonstances de la commission de l'acte illégal ;
des informations sur le salarié qui l'a commis (poste, nom, prénom et patronyme, année de naissance, formation, temps de travail dans l'organisation, ainsi que dans le poste occupé) ;
les motifs et les objectifs de l'employé commettant un acte illégal, la forme de la culpabilité de l'employé (intentionnelle ou négligente) ;
les raisons et les conditions de la commission de l'acte ;
des données sur la nature et l'étendue du dommage causé à la suite de l'acte illicite, le lien de causalité entre l'acte et le dommage causé ;
propositions sur la mesure de la responsabilité du salarié fautif.

La conclusion (acte) est signée par les membres de la commission et approuvée par le chef de l'organisation. En cas de désaccord avec les conclusions ou avec le contenu de certaines dispositions de la conclusion (acte), un membre de la commission a le droit d'y joindre sa note explicative exprimant son opinion dissidente.
Les éléments suivants sont généralement joints à la conclusion (acte) basée sur les résultats d'un audit interne :
un document contenant les informations ayant donné lieu à l'établissement d'un contrôle (par exemple, une note de service) ;
une copie de l'ordonnance (autre acte administratif) sur l'inspection ;
explications des employés et, si nécessaire, d'autres personnes ;
les caractéristiques de performance de l'employé à l'égard duquel le contrôle a été effectué ;
autres documents relatifs aux faits établis lors de la vérification.

Les documents d'audit interne sont, à notre avis, classés comme des informations confidentielles. La conclusion originale (acte) et les autres documents d'audit doivent être conservés dans le service du personnel de l'organisation. De plus, il est conseillé de joindre une copie de la conclusion (acte) basée sur les résultats d'un audit interne au dossier personnel du salarié à l'égard duquel il a été effectué.
Faisons également attention au fait que si, à la suite d'un audit interne, des circonstances sont établies qui indiquent la présence de signes d'un crime ou d'une infraction administrative, le chef de l'organisation est tenu d'informer l'organisme d'application de la loi compétent de cette.

Nous l'espérons Cet article aidera au moins dans une certaine mesure les employeurs à préparer un acte réglementaire local sur la conduite des audits internes.

Un audit interne est réalisé en cas d'incident nécessitant une enquête, lorsque le collaborateur fautif ne peut être identifié et sanctionné. Il s'agit généralement d'une négligence grave ou d'un vol au travail.Découvrez quelle est la procédure de vérification et comment documenter les résultats.

De cet article, vous apprendrez:

Quand effectuer un audit dans l'entreprise

Une enquête de travail est menée en cas d'incident nécessitant un examen approfondi détaillé et qui ne peut être immédiatement attribué à l'une ou l'autre violation. discipline du travail, identifier et punir l'employé coupable. Il s'agit généralement d'une sorte de négligence grave ou de vol dans la production.

L'initiateur de l'enquête peut être l'employeur lui-même (ou une personne autorisée par lui) ou l'un des employés ou un groupe d'entre eux. Il est important d'essayer de rassembler rapidement toutes les preuves de la violation et les preuves nécessaires. Le fait d'inconduite doit être documenté (déclaration d'une urgence au travail, déclaration d'un employé, plainte d'un consommateur, etc.)

La procédure de réalisation d'un audit interne

La durée de l'audit est limitée par la durée pour amener l'employé à la responsabilité disciplinaire. Il est nécessaire de commencer l'événement dans les deux semaines à compter de la date de détection de la violation, pour terminer au plus tard un mois à compter de la date de la décision.

La période d'enquête ne comprend pas les périodes où le salarié contrôlé est en vacances, en déplacement professionnel, ainsi que les périodes d'incapacité temporaire de travail.

Pendant ce temps, la durée de l'événement peut être suspendue, la base est le rapport de l'employé qui le dirige ou la décision du fonctionnaire qui l'a nommé. Il convient de noter qu'au total, compte tenu également du temps de coordination, la durée de l'enquête ne peut excéder six mois.

Les actions de l'employeur, s'il est nécessaire d'organiser un audit interne, sont les suivantes :

Étape 1. Après avoir reçu des informations sur l'inconduite qui doit faire l'objet d'une enquête, il est nécessaire de retirer l'employé qui a commis l'inconduite du travail. Il recevra de toute façon un salaire pendant la période de suspension, de sorte que l'employeur devrait être intéressé à ne pas retarder l'événement pour cette raison.

Quelle que soit la personne à l'origine de l'examen, la première action consistera à émettre un document de suspension. cet employé. L'obligation de l'établir et de le signer incombe à la direction de l'entreprise.

Étape 2. Lorsque la décision d'organiser l'événement a déjà été prise, il est nécessaire de former un groupe (commission) qui mènera l'enquête, déterminera ses droits et son mandat.

Veuillez noter : Les membres du comité sont élus à la discrétion de l'employeur. Il s'agit généralement d'employés du service juridique et service du personnel, direction financière et services de sécurité.

Afin d'éviter une approche biaisée de la question, ni l'employé en discussion, ni ses subordonnés, ni ses proches, le cas échéant, ne doivent être inclus dans la commission.

S'il est prouvé que les membres de la commission sont personnellement intéressés au déroulement de l'enquête, celle-ci peut être considérée comme invalide.

Étape 3. Une commande d'audit interne est émise. Il doit indiquer :

• Base d'investigation.
• La composition et les pouvoirs de la commission (dirigée par le président) ou d'autres personnes responsables.
• Le timing de l'événement et comment ses résultats seront encadrés.

La vérification elle-même est un examen des faits sur la violation et l'obtention de notes explicatives de toutes les personnes qui peuvent donner des informations motivées en cours de route. Après discussion, la commission compétente formule une conclusion sur les résultats.

L'employé faisant l'objet d'une enquête a le droit de donner ou de ne pas donner d'explication. Mais dans le second cas, cela sera automatiquement interprété non en sa faveur.

Comment soumettre les résultats des tests

Sur la base des résultats de l'événement, il est nécessaire de rédiger un rapport de conclusion écrit (ou acte) sur le travail effectué par la commission, les faits et les preuves recueillis et examinés par elle.

Elle est objectivée au maximum, la conclusion sur un audit interne ne peut contenir les conjectures de qui que ce soit. Si, par exemple, l'employé finit par être licencié et intente une action en justice pour licenciement illégal, les résultats de l'enquête serviront de preuve de la position justifiée de l'employeur.

Le rapport expose les circonstances de l'affaire et les circonstances examinées par la commission. Une conclusion s'impose également : un employé en particulier est-il coupable et quelle sanction devrait lui être infligée en cas de culpabilité ? S'il y a des signes d'infraction pénale ou violation administrative, vous devez aller plus loin, aux forces de l'ordre.

La conclusion est signée par tous les chefs d'entreprise, les membres de la commission et, le cas échéant, les personnes concernées (par exemple, les témoins).

L'employé audité a le droit de prendre connaissance de la conclusion et doit signer en dessous. Si des informations de production secrètes apparaissent d'une manière ou d'une autre, il est nécessaire d'organiser une familiarisation avec le document sans émettre de secrets. De plus, l'employé a toujours la possibilité de contester le résultat devant un tribunal.

La possibilité de procéder à un audit interne est prévue par la législation russe sur l'État et service municipal. Elle est généralement effectuée à l'égard des employés qui ont commis une faute disciplinaire. Son fonctionnement et ses modalités sont strictement réglementés par la loi et les statuts.

Règles sur le chèque-service

L'audit interne de ces employés est régi par la législation sur les services publics et municipaux, certains types services (Ministère de l'intérieur, FAS, FCS, FTS, etc.).

Règles générales sur les titres-services, pertinents pour tous les types de services, sont contenus dans l'art. 59 de la loi "Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" .

Règles d'audit interne

Un audit interne est une étude approfondie de toutes les circonstances d'une faute disciplinaire commise par un salarié.

Ils peuvent commettre des actions (ou des omissions) qui violent :

• règlements officiels;
• contrat de service;
• réglementation du travail;
• exigences des lois et autres actes juridiques normatifs.

Les actions (l'inaction) d'un employé peuvent être exprimées en :

• échec/performance incorrecte fonctions officielles;
• violation de la discipline du travail;
• non-respect des interdictions pour les employés établies par la loi ;
• violation des obligations de garder les secrets d'État et officiels.

Où actions illégales(l'inaction) d'un employé peut être considérée comme une faute disciplinaire si elle est commise par sa faute (intentionnelle ou par négligence).

Réalisation d'un contrôle

Les motifs de sa mise en œuvre peuvent être la décision de l'employeur (représentant de l'employeur), ainsi qu'une demande écrite de l'employé lui-même.

La procédure de réalisation d'un audit interne est régie par la réglementation relative aux types de services spécifiques.

En tout état de cause, lors de sa mise en œuvre, doivent être établis de manière complète, impartiale et exhaustive :

• le fait d'une faute disciplinaire commise par un salarié ;
• sa culpabilité d'inconduite;
• raisons et conditions de l'engagement ;
• le montant du préjudice causé par l'infraction et sa nature;
• les motifs de la candidature de l'employé avec une demande écrite d'audit interne.

L'opportunité et l'exactitude du contrôle de service prévu doivent être contrôlées par l'employeur.

Il est chargé de le conduire à la division de l'organe de l'Etat sur la fonction publique et les questions de personnel avec la participation obligatoire des avocats et de l'organe syndical (le cas échéant). L'employé lui-même, qui s'intéresse à ses résultats, ne doit pas participer à la vérification, sinon ils seront considérés comme invalides.

Il peut être temporairement suspendu de son travail pour la durée de l'inspection sur ordre de l'employeur. Le contenu en espèces est préservé.

Un employé faisant l'objet d'un audit interne a le droit de :

• donner des explications, soumettre des demandes, des pétitions et d'autres documents ;
• faire appel des décisions et actions des personnes procédant à l'inspection ;
• prendre connaissance de la conclusion de l'audit interne et de ses autres éléments une fois terminé (s'il ne contient pas d'informations constituant un secret d'État).

Les résultats du contrôle de service

La vérification doit être effectuée dans un délai d'un mois. Les résultats sont documentés sous la forme d'un avis écrit, qui est envoyé au mandataire. officiel.

Il doit obligatoirement contenir les faits et circonstances établis par l'audit, ainsi qu'une proposition sur l'application/non-application d'une sanction disciplinaire au salarié.

La conclusion est signée par les participants à l'audit interne puis jointe au dossier personnel du salarié à l'égard duquel il a été réalisé.

Les entreprises les plus prospères vendent leurs produits et services bien au-delà des frontières d'une région particulière et même d'un pays. Des subdivisions distinctes aident ces organisations à développer activement leurs activités dans une autre région. De nombreux petites entreprises s'efforcer d'obtenir les mêmes résultats impressionnants. Cela leur permettra d'augmenter leurs ventes, de prendre une position de leader sur le marché et d'obtenir le revenu le plus élevé possible. De plus en plus, les dirigeants de ces organisations se rendent compte qu'il est impossible de mettre en œuvre une stratégie ambitieuse dans les limites d'une ville. Pour accroître la notoriété de votre marque et promouvoir efficacement votre produit, vous devez ouvrir des bureaux là où le plus grand nombre de acheteurs potentiels. Pour organiser correctement le flux de travail sur le territoire d'une subdivision éloignée, vous devez comprendre en quoi une succursale diffère d'un bureau de représentation.

Définition des notions

• Un bureau de représentation est une division distincte d'une organisation située en dehors de son emplacement et représentant et protégeant ses intérêts.

• La branche est lotissement séparé société, située hors de son siège et ayant le droit d'exercer toutes ses fonctions ou une partie de celles-ci.

Les principaux documents indiquant la différence entre une succursale et un bureau de représentation, et réglementant leur travail, sont :

1. Code civil de la Fédération de Russie ;
2. Code fiscal de la Fédération de Russie ;
3. Instruction de la Banque de Russie définissant la procédure d'ouverture et de clôture des comptes ;
4. La charte d'une entreprise particulière;
5. La position d'une certaine organisation sur le travail de ses succursales ou bureaux de représentation.

Caractéristiques générales

Pour avoir une idée claire des principales différences entre les types comparés d'unités distinctes, vous devez connaître les spécificités de leur travail dans son ensemble. Une analyse complète n'est possible que si des caractéristiques identiques sont comprises. Pour que les succursales et les bureaux de représentation puissent mener à bien toutes les tâches nécessaires, vous devez :

• les séparer de la société principale ;
• se situer en dehors de l'emplacement de l'entreprise qui les a créés ;
• allouer les biens nécessaires à la conduite des activités ;
• approuver le règlement de travail de ces unités, sur la base duquel elles agiront ;
• nommer les gérants et leur délivrer les procurations appropriées ;
• indiquer des bureaux distincts dans documents fondateurs organisation mère;
• donner l'occasion d'élargir le périmètre de l'entreprise principale.

Une telle subdivision distincte en tant que succursale présente les caractéristiques suivantes:

1. remplit entièrement ou partiellement les fonctions de l'organisation mère ;
2. exerce des activités commerciales;
3. travaille sur la base du règlement de la branche et de la charte qui prévoit l'introduction d'une information sur cette unité structurelle ;
4. a son propre équilibre;
5. coopère généralement avec la banque concernant l'ouverture d'un compte séparé.

La représentation se caractérise par :

1. exerce des fonctions exclusivement représentatives ;
2. n'exerce aucune activité économique ;
3. actes guidés par la disposition sur la représentation et la charte, qui prévoit l'introduction d'informations sur cette unité structurelle;
4. n'a pas son propre équilibre;
5. ne nécessite pas l'ouverture d'un compte bancaire.

Les informations fournies s'affichent b sur une plus grande indépendance (par rapport à la représentation) de la branche.

Nuances importantes et facteurs déterminants

Le travail des deux divisions distinctes peut également nécessiter l'accréditation des spécialistes respectifs. Si la succursale exerce des activités soumises à autorisation, elle doit obtenir licences requises. Étant donné que sa gestion se voit généralement déléguer le pouvoir de payer les salaires, la société doit être enregistrée à l'emplacement de la succursale dans les fonds hors budget suivants de la Fédération de Russie :

• Pension;
• assurance sociale;
• assurance maladie obligatoire territoriale.

Il est conseillé de créer un bureau de représentation si ses principales attributions sont :

1. promotion d'un produit de marque;
2. accroître la notoriété de la marque ;
3. résolution de situations problématiques;
4. l'achat du client;
5. conclusion et maintien des contrats.

Pour résoudre des problèmes plus complexes, cela vaut la peine d'ouvrir une succursale. Cependant, une attention particulière doit être portée à l'analyse de sa rentabilité potentielle, car son contenu nécessite souvent sur coûts financiers plus importants.

Pour choisir le type de subdivision séparée le plus approprié, vous devez non seulement savoir en quoi une succursale diffère d'un bureau de représentation, mais également comprendre le but et les perspectives d'ouverture d'un tel bureau.