Personalo valdymo gamybinės praktikos tikslas. Personalo valdymas įmonėje ooo "extra". Individuali užduotis stažuotei pagal specialybę „Personalo vadyba“

Praktika Tai svarbus kiekvieno universiteto studento gyvenimo etapas. Tai, kaip atsakingai studentas žiūri į praktikai pavestų užduočių įgyvendinimą, priklauso nuo jo būsimo įvertinimo profilyje. Personalo valdymo praktikos ataskaita neviršija 40-45 puslapių.

Ataskaitos struktūra

Gamybos ataskaitos struktūra labai nesiskiria nuo kitų ataskaitų tipų (įvadinių, bakalauro studijų), tačiau yra šiek tiek modifikuota. Į žmogiškųjų išteklių praktikos ataskaitą įtraukta:

Pirmas (pavadinimas) puslapis.
· Įvadas.
· Vietoj įprastos pagrindinės dalies, suskirstytos į skyrius ir sekcijas, pateikiami praktikos metu svarstomi klausimai.
Organizacijos, kurioje buvo atlikta praktika, charakteristikos.
· Personalo sudėties ir struktūros stebėjimas.
· Organizacijos personalo valdymas.
· Personalo valdymo sistemos tobulinimo rekomendacijos.
· Baigiamoji dalis.
· Bibliografinis sąrašas.
Programos (šis elementas yra neprivalomas).

Įvadas

Skyrius „Įvadas“ reikalingas norint duoti Trumpas aprašymas ataskaita. Šioje dalyje nurodomos praktikos sąlygos, trumpai aprašomi keliami tikslai ir uždaviniai, pateikiamas nedidelis įmonės įvertinimas.

Pavyzdys. Norint stebėti visos įmonės veiklą, būtina praktika. Kita užduotis buvo ištirti įmonės personalo aptarnavimą. Susipažinimas su saugos taisyklėmis ir vidaus darbo taisyklių studijavimas. Paprastai šis skyrius neviršija vieno ar dviejų puslapių.

Organizacijos ypatybės

Gamybos praktikos ataskaitoje trūksta pagrindinės dalies, o aprašymas prasideda konkrečiai, nuo nustatytų užduočių. Ar organizacija yra ribotos atsakomybės bendrovė arba akcinė bendrovė kiek laiko jis veikia. Apibūdinkite gamybos ir administracinę struktūrą.

Kokia pagrindinė kryptis, organizacijos steigėjų skaičius, jų pareigos. Kokie yra organizacijos steigimo dokumentai ir kaip įgyvendinama valdymo forma. Ar yra skyrius techninė kontrolė, taip pat išsamus organizacijos finansinės padėties aprašymas.

Personalo sudėties ir struktūros stebėjimas

Šioje skiltyje nurodomas darbuotojų skaičius, jų profesinio pasirengimo pagal specialybes lygis. Pasiruošimo rodikliai nurodyti einamiesiems metams ir gali būti pateikiami diagramų pavidalu. Galite atskirai apibūdinti struktūrą, suskirstytą į darbuotojus ir siaurus specialistus. Atkreipkite dėmesį, kokį išsilavinimą šiuo metu turi tam tikras darbuotojų skaičius.

Antroje skyriaus pastraipoje pateikite prašymų atleisti iš darbo, priedų skyrimo darbuotojams pavyzdžius. Atlikite atleidimo iš darbo analizę, dėl kokių priežasčių pateikite apibrėžimą. Tada galima kalbėti, kaip dažnai būsena keičiasi, kokiu dažnumu.

žmogiškųjų išteklių skyrius

Personalo politikos laikymasis yra personalo tyrimo pagrindas. Patartina detaliai aprašyti, kaip vyksta darbuotojų atranka, pagal kokius kriterijus jie atrenkami. Kai kurios organizacijos turi savo samdymo skyrius. Skyriaus specialistai parengia planą, padedantį išlaikyti darbo jėgos potencialą įmonėje, vėliau jį didinant.

Aprašomos darbo pareigos, kaip vyksta paaukštinimas. Atlikėjas atskleidžia kiekvieną klausimą, išdėstydamas juos pastraipomis. Žmogiškųjų išteklių skyrius taip pat tvarko dokumentus. Jos veikla grindžiama chartija, darbo kodeksu ir daugeliu kitų dokumentų. Pageidautina pateikti jų pavyzdžių.

Šio skyriaus pabaigoje pateikiamas personalo valdymo vadovo apibūdinimas. Kalbant apie pareigas, jis turi daug pareigų, turėtumėte jas sutvarkyti taškas po taško Išsamus aprašymas. Jei praktikos metu buvo galimybė susipažinti su rimtesne dokumentacija, pateikite pavyzdžių.

Pravartu būtų įvertinti visos komandos psichologinę situaciją. Iškilus nesklandumams, studentas pateikia savo rekomendacijas, kaip pagerinti santykius tarp darbuotojų.

Išvada

Darbo metu atsakingas praktikantas turi savo patobulinimus, rekomendacijas personalo darbui tobulinti. Jie neabejotinai turėtų būti pateikiami kaip pavyzdžiai, parengti vaizdiniame praktiniame vadove. Sava analizė parodo studentą kaip profesionalą.

Paskutinėje dalyje pateikiami praktikos rezultatai. Šioje dalyje aprašomi užduočių atsakymai ir išvados. Vienintelis reikalavimas, kad visa informacija būtų pateikta suspausta forma, neprarandant prasmės. Galite išvardyti visus įmonės privalumus. Nurodykite, kokios yra jo augimo perspektyvos tiek finansiškai, tiek personalo požiūriu.

Antroje pastraipoje apibendrinama trumpa praktikos santrauka, gali būti pateikiami statistiniai duomenys apie skaičių. Duoti objektyvus vertinimas, šiuo metu pakanka arba nepakanka darbuotojų.

Įvadas

Personalo atranka

Treniruotės

Personalo motyvacija

Produktų asortimentas

Išvada

Įvadas

Atlikau praktiką BalakovoMetolloRezinoTechnika LLC, Saratovo sritis, Balakovo, g. Promyshlennaya 22. Stažuotės terminas nuo 2010 m. liepos 13 d iki 2010 m. liepos 26 d.

Įvadinės praktikos tikslas – užtikrinti formavimą profesinių žinių, įgūdžius ir gebėjimus, susipažįstant su veikla ir valdymu konkrečiose įmonėse, įstaigose ir organizacijose, jų struktūriniuose padaliniuose ir funkcinėse tarnybose, taip pat įtvirtinti įgytas teorines žinias, įgyti specifinių vadybos srities įgūdžių ir užtikrinti, kad būtų surinkti, sisteminti baigiamojo bakalauro darbo rašymui reikalingos medžiagos.

Pagrindinės užduotys:

Susipažinimas su nomenklatūra, prekių asortimentu (darbų ir paslaugų rūšimis) ir jos vartotojais, gamybos kaštais, finansiniais ir kitais rodikliais bei juos pagrindžiančiais skaičiavimais;

Įmonės valdymo struktūros, sudėties ir santykių pagrindinių struktūrinių ir funkcinių padalinių (paslaugų) darbe studijavimas;

Susipažinimas su atskirų įmonės padalinių darbu, taip pat padalinio, kuriame studentas atlieka praktiką, personalo funkcijomis ir pareigybių aprašymais.

Praktikai jis buvo pasamdytas personalo vadovo padėjėju. Kartu su praktikos vadovu LLC „BalakovoMetolloRezinoTekhnika“ tiesiogiai sudarė praktikos planą, kurį aš įvykdžiau.

Praktikos metu išmokau:

Personalo vadovo darbo ypatumai;

Pagrindiniai personalo atrankos, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo principai;

Pagrindiniai darbo grafiko sudarymo metodai;

Susipažino su tarnybinės pareigos, taip pat darbuotojų funkcijas;

Įgijo reikiamų įgūdžių ir žinių, kad galėtų juos panaudoti praktikoje.

Personalo atranka

Dirbant BalakovoMetolloRezinoTechnika LLC, mano, kaip personalo vadovo padėjėjos, pareigos buvo:

Personalo atranka;

Mokymai;

Darbuotojų motyvacija;

Prekių asortimento tyrimas.

Organizacijos BalakovoMetolloRezinoTechnika LLC darbuotojų kaita yra didelė, todėl reikia pasirinkti kvalifikuotus darbuotojus.

Personalo atranka – tai darbuotojo psichologinių ir profesinių savybių tyrimo procesas, siekiant nustatyti jo tinkamumą eiti pareigas konkrečioje darbo vietoje ar pareigose ir iš pretendentų rinkinio, atsižvelgiant į jo kvalifikacijos atitikimą, išrenkamas tinkamiausias. , specialybę, asmenines savybes ir gebėjimus į veiklos pobūdį, organizacijos ir jo paties interesus.

Personalo atrankos technologija susideda iš šių etapų:

išankstinis interviu

Prašymo formos ir anketos užpildymas

Testavimas

Diagnostinis interviu (interviu)

Medicininė apžiūra

Galutinio sprendimo priėmimas

Praktikos metu įsitikinau, kad personalo pritraukimo šaltiniai skiriasi savo efektyvumo laipsniu, kaip rodo praktika, efektyviausias personalo pritraukimo šaltinis yra draugų ir giminaičių rekomendacijos, taip pat rekomendacijos. įdarbinimo agentūros.

Treniruotės

Personalo mokymas vykdomas šiais atvejais:

1. Kai žmogus tiesiog eina į darbą (bet koks instruktažas, įskaitant techninį priešgaisrinė sauga o priešgaisrinės saugos jau galima laikyti daug laiko reikalaujančiu mokymu).

2. Darbuotoją paskyrus į naujas pareigas.

3. Darbuotojui paskyrus naują darbą (naujos technologijos, nauja įranga).

4. Kai auditas parodo, kad darbuotojui trūksta tam tikrų įgūdžių efektyviai atlikti savo darbą.

Pagrindiniai personalo mokymo metodai – paskaitos, praktinės pratybos, konkrečių verslo situacijų analizė, saviugda, specialios literatūros skaitymas, verslo žaidimai vaidmenų mokymas.

Kvalifikuoti darbuotojai užtikrina darbo stabilumą ir efektyvumą, bet ir daugina pačios įmonės vertę.

Darbuotojų mokymai turi didelę įtaką įmonės potencialo panaudojimo efektyvumui.

Taigi mokymai yra svarbiausia priemonė, kuria vadovybė įgyja galimybę sukurti tokią organizacijos kultūrą, kuri prisidėtų prie sėkmingo organizacijos tikslų siekimo.

Personalo motyvacija

Atlikdama praktiką BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC įsitikinau, kad motyvacija yra viena svarbiausių personalo vadovo funkcijų.

Darbuotojų motyvacijos dėka galima pasiekti aukštų rezultatų organizacijos veikloje ir padidinti personalo darbo efektyvumą.

Motyvacija – tai procesas, kurio metu žmogus įtakoja tam tikrus motyvus, kad paskatintų jį atlikti konkrečius veiksmus.

Norint motyvuoti žmogų, yra įvairių motyvų. Kiekvienas darbuotojas turi savo motyvus.

Motyvai gali būti:

1) politiniai, moraliniai idealai, idėjos apie ateitį, apie ateitį;

2) pakankamai veiksmingi interesai, gauti įspūdžių;

3) noras organizuoti gyvenimą ir gyvenimą, potraukis darbui, kūrybinei veiklai, į šeimos gyvenimas ir kt.;

4) stiprus kažko poreikis;

5) pakankamai stiprus jausmas;

6) veiksmingi moraliniai įsitikinimai;

7) įpročiai;

8) imitacija;

9) karjera;

10) pareigos;

11) pakelti darbo užmokesčio.

Taigi personalo motyvavimas yra neatsiejama personalo vadovo darbo dalis, kuri prisideda prie sėkmingiausio įmonės potencialo panaudojimo.

Produktų asortimentas

Asortimento studijavimas ir naujų idėjų kūrimas buvo viena iš mano funkcijų stažuotės metu. Praktikos metu išstudijavau pagrindinį gaminių asortimentą (A priedas) ir pasiūliau keletą idėjų, kaip pagerinti gaminių procesą ir kokybę, modernizuojant ir automatizuojant įvairių detalių gamybos, surinkimo ir pakavimo technologiją. Gaminių asortimentą sudarė tik buitinių automobilių dalys (A priedas). Siekdamas plėsti įmonę, ištyriau mūsų miesto vidaus rinką ir, atsižvelgdamas į organizacijos galimybes, pateikiau pasiūlymus plėsti gamybą pritaikant stakles importuojamų automobilių dalių gamybai. Dauguma mano pasiūlymų buvo apsvarstyti posėdyje.

Išvada

Praktikos metu susipažinau su personalo vadovo veikla, taip pat asistavau specialistams, iškėliau naujas idėjas plėsti, tobulinti gamybą, reklamuoti prekes rinkoje, koreguoti personalo darbo grafiką, siekiant kuo efektyviau išnaudoti. darbuotojų darbo laiko. Įvadinės praktikos atlikimas yra svarbus specialisto rengimo ugdymo proceso elementas.

Pagrindinės užduotys edukacinė praktika yra:

Gautų teorinių žinių įtvirtinimas praktikoje;

Savarankiško darbo įgūdžių įgijimas;

Išmoks pritaikyti įgytas teorines žinias sprendžiant konkrečius profesinius klausimus.

Įvadinės praktikos metu būsimasis specialistas gali panaudoti mokymo procese įgytas žinias bei įgūdžius praktiškai.

Darbo pobūdis – praktikos ataskaita

Tema – personalo valdymas

3 įvadas

1. Individualus darbo planas 4

2. Bendrosios T.S.V. Transcompany LLC charakteristikos 5

3. Personalo skaičiaus ir struktūros analizė 7

4. T.S.V. Transcompany LLC personalo valdymo sistemos charakteristikos ir analizė. dešimt

5. Personalo politika OOO T.S.V. Transcompany 13

19 išvada

Naudotos literatūros sąrašas: 20

Įvadas

Darbo praktika yra viena iš neatskiriamų visų specialybių, tarp jų ir „Personalo valdymo“ kvalifikuotų specialistų rengimo dalių. Praktikos metu įtvirtinami ir konkretizuojami teorinio mokymo rezultatai, studentai įgyja įgūdžių ir gebėjimų. praktinis darbas pagal pasirinktą specialybę ir priskirtą kvalifikaciją.

Pagrindinis darbo praktikos tikslas – praktinis mokymų metu įgytų teorinių žinių įtvirtinimas. Pagrindinis šio darbo rezultatas – praktikos ataskaita, kurioje pateikiami visi studento veiklos rezultatai per praktikos laikotarpį bei pagrindinių personalo valdymo organizacijoje rodiklių analizė.

Praktikos tikslai yra tokie:

Studijuoti ir dalyvauti rengiant organizacinius, metodinius ir norminius bei techninius dokumentus sprendžiant individualias organizacijos personalo valdymo užduotis praktikos vietoje;

Pasiūlymų tobulinti organizacijos valdymo sistemos personalo valdymo posistemį rengimas;

Kolekcija reikalingos medžiagos ir disciplinų „Organizacijos personalo valdymas“ ir „Motyvacija“ kursinių projektų įgyvendinimo dokumentai darbo veikla» pagal pasirinktą temą.

Šią ataskaitą sudaro įvadas, išvada, literatūros sąrašas ir pagrindinė dalis, kurią savo ruožtu sudaro gamybos ir įvadinių klausimų, su kuriais buvo atliktas pagrindinis analitinis darbas, sąrašas.

buvo stažuotės pagrindas. Logistikos įmonė T.S.V. Transcompany LLC, kuri veikia transporto priemonių pervežimo ir nuomos srityje.

Individualus darbo planas

Stažuotės laikotarpis nuo 22.10 d. iki 2008-11-18

Praktikos vieta – T.S.V. Transcompany LLC

Praktikos pareigos – žmogiškųjų išteklių vadovas

Atliktos funkcijos	kalendorinis terminas	Departamento pavadinimas
Susipažinimas su įmonės organizacine struktūra, jos darbo rinkoje principais.		T.S.V. Transcompany LLC
Susipažinimas ir analizė su personalo valdymo sistema įmonėje. Susipažinimas su įmonės įstatais, personalo vadovo pareigybių aprašymais
Personalo valdymo principų įmonėje analizė, darbuotojų kaitos analizė remiantis archyvine medžiaga ir statistinėmis ataskaitomis		Įmonės archyvas, T.S.V. Transcompany LLC personalo skyrius
Teigiamų ir neigiami taškai„T.S.V. Transcompany LLC“ personalo valdymo sistemoje, jos tobulinimo rekomendacijų rengimas		T.S.V. Transcompany LLC
Praktikos atlikimo ataskaitos surašymas kartu su praktikos vadovu iš įmonės		T.S.V. Transcompany LLC žmogiškųjų išteklių skyrius

2. Bendrosios T.S.V. Transcompany LLC charakteristikos

Ribotos atsakomybės bendrovė T.S.V. Transcompany LLC buvo įkurta 1995 metais. Tai stabili, dinamiškai besivystanti įmonė. Jai vadovauja profesionalai, darbuotojai – kvalifikuoti operatoriai, ekonomistai ir vadovai, įgiję specialų išsilavinimą ir turintys didelę darbo patirtį.

Pagrindinė T.S.V. Transcompany LLC veikla yra transporto logistika.

Turėdama didelę patirtį, T.S.V. Transcompany LLC teikia kokybiškas ir savalaikes paslaugas Priežiūra savo projektus.

Kalbant apie T.S.V. Transcompany LLC valdymo struktūrą, galima teigti, kad valdymas priklauso nuo organizacijos teisinio egzistavimo formos.

T.S.V. Transcompany LLC yra ribotos atsakomybės bendrovė, t.y komercinė organizacijaįsteigtas kelių asmenų, kurių įstatinis kapitalas padalintas į tam tikro dydžio akcijas. Fiksuojamas kiekvieno dalyvio dalies dydis steigimo dokumentai. Steigėjų skaičius – 5 žmonės.

1. Dalyvių atsakomybė.

Dalyviai neatsako už įmonės įsipareigojimus ir prisiima nuostolių riziką savo įnašų dydžiu.

2. Steigimo dokumentai.

T.S.V. Transcompany LLC, organizacinis pagrindas teisinė registracija susideda iš dviejų pagrindinių dokumentų:

Steigimo memorandumą, kurį pasirašo visi steigėjai.

Chartija, kurią patvirtina steigėjai.

3. Kontrolė.

Aukščiausias valdymo organas yra visuotinis susirinkimas dalyvių. Vykdomasis valdymo organas yra direktorius.

4. Teisė išstoti iš bendrijos.

Nariai gali bet kada išstoti iš Draugijos, nepaisant kitų narių sutikimo. Dalyvis gali perleisti savo dalį kitam privačiam savininkui, jei to nedraudžia chartija, tada trečiajai šaliai.

Įmonės organizacinė struktūra gali būti pavaizduota taip: (žr. 1 diagramą)

generalinis direktorius

Finansinis - ekonomikos valdymas

Komercinis valdymas

Techninis valdymas

Prognozavimo valdymo biuras

Inžinerinis valdymas

Organizacinė struktūra T.S.V. Transcompany LLC

Komercinis valdymas padargai marketingo strategijaįmonėms, vykdo sutarčių su tiekėjais sudarymą ir priežiūrą, formuoja ir palaiko darbo reglamentavimo bazę.

Inžinerinis valdymas Atsakingas už garantinių ir pogarantinių servisų veiklą.

Finansų ir ekonomikos valdymas užsiima finansine atskaitomybe ir ataskaitų teikimu atitinkamoms organizacijoms, o taip pat kontroliuoja įmonės finansinius srautus, bei paskirsto juos pagal strateginis planasįmonių.

Projektų valdymo skyrius atsakingas už pasirinktos valdymo strategijos mokslinį pagrįstumą ir ekonominis vystymasisįmonių.

Techninis valdymasįmonėje ji prisiima techninės kontrolės funkcijas, užsiima parduodamų automobilių technine patikra dėl santuokos nebuvimo, prekės ženklo autentiškumo ir reikalavimų, kuriuos Rusijos teisės aktai nustato tokio tipo paslaugoms.

T.S.V. Transcompany LLC finansinei būklei būdinga rodiklių sistema, atspindinti įmonės finansinių išteklių prieinamumą, išdėstymą, panaudojimą ir visą įmonės gamybinę bei ūkinę veiklą.

Pagrindinė analizės forma finansinė būklė yra pusiausvyra. Pagal dabartinį norminius dokumentus balansas šiuo metu sudarytas grynuoju vertinimu (apskaitant ilgalaikį turtą ir IBE likutine verte be nusidėvėjimo). Balanso rezultatas apytiksliai įvertina įmonės disponuojamų lėšų sumą. Įmonės finansinės būklės struktūrą ir dinamiką patogu tirti naudojant lyginamąjį analitinį balansą.

Personalo valdymo sistemos ir įmonės finansinės būklės analizė pagal autorės atliktus rodiklius rodo, kad įmonėje veikia efektyvi personalo valdymo sistema, nukrypimas nuo faktinio ir planuojamo darbuotojų skaičiaus nėra reikšmingas. Tai leidžia daryti išvadą, kad T.S.V. Transcompany LLC dirba ne tik ekonomikos, bet ir vadybos specialistai.

Personalo skaičiaus ir struktūros analizė

Kalbant apie komandą, dirbančią T.S.V. Transcompany LLC, galima teigti, kad ją sudaro 26 žmonės, įskaitant generalinį direktorių. Jei kalbėsime apie darbuotojų pasiskirstymą pagal funkcijas ir skyrius, gausime tokį vaizdą:

Komercinis valdymas. (6 žmonės, įskaitant generalinį direktorių), inžinerinis valdymas (6 žmonės), finansų ir ekonomikos valdymas (4 žmonės), projektų valdymo skyrius (3 žmonės), techninis valdymas(7 žmonės).

Įmonės personalo struktūrai ir jo profesiniam bei kvalifikaciniam lygiui apibūdinti naudosime keletą pagalbinės medžiagos, tarp kurių ypač informatyvios pasirodė darbuotojų asmens bylos ir įmonių statistika. Gauti duomenys apibendrinti šioje lentelėje:

2 lentelė.

„T.S.V. Transcompany LLC“ personalo struktūrą apibūdinantys rodikliai

Vyresnieji vadovai
Vidurinės grandies vadovai
Specialistai
Darbuotojai
· vyrai
· moterys
dirbančių pensininkų
45 metai iki pensinio amžiaus
Nuo 35 iki 45 metų
nuo 25 iki 35 metų
iki 25 metų
dvi aukštosios, magistrantūros, doktorantūros studijos
· Aukštasis išsilavinimas
· specializuota vidurinė
bendras vidurkis
· žemesnė vidurinė

Specialybės profesinio pasirengimo lygis, išanalizavus personalo sudėtį, yra toks:

Ryžiai. 1 Įmonės OOO T.S.V. Transcompany darbuotojų profesinio pasirengimo pagal specialybę lygis.

Iš aukščiau pateiktų duomenų matyti, kad per ataskaitinį laikotarpį pastebimai pasikeitė darbuotojų, kurių profesinis pasirengimas yra ilgesnis nei metai, kategorija, pastebima mažėjimo tendencija nuo 27% iki 22%, o darbuotojų, kurių profesinis pasirengimas yra didesnis nei metai, kategorija. turinčių aukštąjį išsilavinimą išaugo 7% ir sudarė 27% visų dirbančiųjų. Tai rodo, kad darbuotojai tobulina savo profesinį mokymą, pereidami iš vienos kategorijos į kitą. Kitose kategorijose yra nedidelių svyravimų.

4. UAB personalo valdymo sistemos charakteristikos ir analizė T.S.V. Transcompany.

Personalo valdymo analizę patartina pradėti nuo OOO T.S.V. Transkompanijos darbo resursų prieinamumo įvertinimo 2008 ataskaitiniais metais (žr. 3 lentelę)

3 lentelė

OOO T.S.V. Transcompany aprūpinimas darbo ištekliais 2008 m (asm.)

Taip pat būtina atlikti UAB „Top Business Integrator“ kokybinę analizę, ty darbuotojų pasiskirstymą pagal amžių (darbuotojams), pagal išsilavinimą ir stažą.

4 lentelė

Darbuotojų pasiskirstymas pagal amžių OOO "Top Business Integrator"

Įtampa aprūpinant LLC „Top Business Integrator“ darbo išteklius gali būti šiek tiek sumažinta dėl daugiau pilnas naudojimas turima darbo jėga, darbuotojų darbo našumo augimas, gamybos intensyvinimas, visapusiškas mechanizavimas ir automatizavimas gamybos procesai, technologijos tobulinimas ir gamybos organizavimas.

Darbo išteklių panaudojimo išsamumas vertiname pagal vieno darbuotojo dirbtų dienų ir valandų skaičių per analizuojamą laikotarpį, taip pat pagal darbo laiko fondo panaudojimo laipsnį. Tokia analizė atliekama kiekvienai darbuotojų kategorijai kiekvienam gamybos padaliniui ir visai įmonei.

Darbo laiko fondas(FRV) priklauso nuo darbuotojų skaičiaus, vieno darbuotojo vidutiniškai per metus išdirbtų dienų skaičiaus ir vidutinės darbo dienos trukmės:

PDF = HR * D * P

Nagrinėjamoje įmonėje faktinis darbo laiko fondas yra mažesnis nei planuotas 16350 valandų, įskaitant dėl ​​darbuotojų skaičiaus pokyčių:

∆FRV chr \u003d (CR f -CH pl) * D pl * P pl \u003d (164-160) * 225 * 7,8 \u003d + 7020 valandų.

T.S.V. Transcompany LLC didžiąją dalį nuostolių [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 val.] lemia subjektyvūs veiksniai: papildomos atostogos administracijos leidimu, pravaikštos, prastovos, kurios gali būti laikomos nepanaudotais rezervais darbo laiko fondui didinti. Jų prevencija prilygsta 11 darbuotojų atleidimui (20 330 / 1 755). Reikšmingas OOO T.S.V. Transcompany ir neproduktyvios darbo sąnaudos, kurios susideda iš darbo laiko sąnaudų dėl nekokybiškų tinklų įrengimo ir derinimo paslaugų teikimo. Jie sudaro 1640 valandų.

Sumažinti prarastą darbo laiką – vienas iš rezervų produkcijos didinimui. Norint jį apskaičiuoti, reikia padauginti darbo laiko praradimą (DWP) dėl T.S.V. Transcompany LLC kaltės iš planuojamos vidutinės valandinės produkcijos, arba šiuo atveju, atidavimo laiko. transporto paslauga apskritai:

∆VP \u003d PDF * CV pl \u003d (20 330 + 1640) * 284,9 \u003d 6259,2 tūkst.

Neproduktyvios darbo sąnaudos dėl T.S.V. Transcompany LLC darbo defektų siekė 1640 val. Dėl šios priežasties vidutinės valandinės produkcijos lygis sumažėjo 0,6%, arba 1,71 rublio. Esamos įrangos modernizavimas leido sumažinti darbo sąnaudas 5670 darbo valandų, arba 2,02%, dėl to vidutinės valandinės produkcijos lygis padidėjo 2,06%, arba 5,87 rublio.

5. T.S.V. Transcompany LLC personalo politika

Įmonės personalo politika apima vadovaudamiesi nurodymais veikla:

1. personalo įdarbinimas ir atranka

2. prisitaikymas

3. pareigybių aprašymai

4. personalo vertinimas

5. personalo tobulinimas

6. personalo rezervo sukūrimas

Pažvelkime atidžiau į kiekvieną HR funkciją.

Personalo įdarbinimas ir atranka

Pagrindinės personalo atrankos užduotys yra šios:

Kandidatų į darbą rezervo sudarymas;

Reikalavimų profesijoms ir pareigoms formavimas;

Potencialių kandidatų vertinimas.

Ieškokite kandidatų į laisvų darbo vietų atliekami tiek įmonės viduje, tiek už jos ribų.

T.S.V. Transcompany LLC personalo atrankos ir įdarbinimo išeities taškas yra personalo poreikio nustatymas. Nepriklausomai nuo to, ar jau yra konkretus kandidatas į laisvą vietą, ar bus reikalingi išoriniai kandidatai, struktūrinio padalinio vadovas užpildo prašymą dėl etatinio reikalavimų, reikalavimo kandidatui ir darbo aprašymas.

Personalo poreikių prašymas pildomas kasmet metų pradžioje, taip pat esant poreikiui, bet ne vėliau kaip prieš mėnesį iki faktinės datos, nuo kurios naujas darbuotojas turėtų kibti į darbą.

Remdamasis prašymu dėl etato personalo valdymo skyrius skelbia apie laisvas darbo vietas. Pirma, reklama vykdoma pačioje įmonėje OOO T.S.V. Transcompany. Skelbimas patalpintas skelbimų lentoje ir platinamas elektroniniu būdu.

Visiems kandidatams, norintiems dirbti T.S.V. Transcompany LLC, personalo valdymo skyriuje pildomos anketos, kurių pagrindu formuojama elektroninė duomenų bazė.

Reikalavimus atitinkančius pretendentus apklausia Žmogiškųjų išteklių skyrius, juos taip pat testuoja įmonės psichologas.

Personalo valdymo skyrius suformuoja potencialaus kandidato asmens bylą ir perduoda tiesioginiam struktūrinio padalinio, kuriame yra laisva vieta, jūsų nuorodai.

Kandidatų atranką vykdo tiesioginis struktūrinio padalinio vadovas. Jeigu vadovas nepasirinko tinkamo kandidato, jis informuoja personalo valdymo skyriaus darbuotoją apie būtinybę tęsti paiešką ir išsiaiškina savo reikalavimų kandidatui specifiką arba paaiškina, kodėl jam pateikti kandidatai neatitinka keliamų reikalavimų.

Priėmus galutinį sprendimą, personalo valdymo skyriaus vedėjas informuoja visus pretendentus į šias pareigas. Pretendentai, dėl kurių priimami neigiami sprendimai, sulaukia mandagaus atsisakymo priimti į darbą. Informacija apie juos įtraukiama į potencialių kandidatų duomenų bazę.

Patvirtinus kandidatą eiti pareigas, sudaroma darbo sutartis. Darbo sutartį vizuoja struktūrinio padalinio vadovas, taip pat šie asmenys:

filialo direktorius;

Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėjas;

Teisės specialistas.

Darbo sutartį pasirašo pasamdytas pilietis ir pateikia pasirašyti T.S.V. Transcompany LLC generaliniam direktoriui.

Pasirašyta darbo sutartis generalinis direktorius, yra piliečio priėmimo dirbti registravimo pagrindas.

Įdarbinimo įmonei išduodami įsakymai.

Naujai atvykusiam darbuotojui vyksta įvadiniai instruktažai apie saugos, pramoninės sanitarijos, priešgaisrinės saugos taisykles ir kitas darbo apsaugos taisykles.

Įvadą į pareigas atlieka personalo valdymo skyrius ir atitinkamo struktūrinio padalinio vadovas. Darbuotojas yra supažindintas su visomis pagrindinėmis T.S.V. Transcompany LLC nuostatomis. Jie apima:

Trumpas organizacijos aprašymas, jos struktūra ir valdymo sistema, T.S.V. Transcompany LLC istorija;

Kolektyvinė sutartis;

Vidaus darbo reglamentai;

Nuostatai dėl premijų už pagrindinius rezultatus ekonominė veikla.

Pasak šio darbo autorės, stažavusios „T.S.V. Transcompany LLC“, pagrindinė problema personalo valdymo sistemoje – psichologinis personalo nepasitenkinimas darbo aplinka. Neatlikus specialių psichologinių tyrimų, galima padaryti kai kurias tarpines išvadas ir rekomendacijas personalo valdymo sistemos tobulinimui. Pagrindinė personalo valdymo sistemos problema – nepalanki psichologinė aplinka, sukelianti įtampą ir konfliktines situacijas.

Psichologinis kolektyvo klimatas, kuris pirmiausia atsiskleidžia žmonių tarpusavio santykiuose ir su kitais bendra priežastis, bet tai dar ne pabaiga. Tai neišvengiamai daro įtaką žmonių požiūriui į pasaulį kaip visumą, jų pasaulėžiūrą ir pasaulėžiūrą. O tai, savo ruožtu, gali pasireikšti visoje žmogaus, kuris yra šios komandos narys, vertybinių orientacijų sistemoje. Taigi klimatas pasireiškia tam tikru būdu ir kiekvieno kolektyvo nario atžvilgiu su juo pačiu. Paskutinis iš santykių kristalizuojasi ir tam tikra situacija – socialinė individo santykio su savimi forma ir savimonė.

Kiekvienas kolektyvo narys, remdamasis visais kitais psichologinio klimato parametrais, ugdo savyje šį klimatą atitinkančią sąmonę, savojo „aš“ suvokimą, vertinimą ir jausmą šios konkrečios žmonių bendruomenės rėmuose. .

Dažnai kolektyve yra žmonių, kurie yra nepatenkinti bet kokiais kolektyvo ar asmenų veiklos aspektais. Tokiu atveju asmeninis priešiškumas, perdėtas principų laikymasis ir pan. gali tapti konflikto priežastimi arba priežastimi.

Norint ištaisyti susidariusią neigiamą situaciją įmonėje, būtina parengti daugybę priemonių, kurios padėtų apskritai pagerinti įmonės kultūrą, o ypač sumažinti konfliktų skaičių komandoje.

Yra keli veiksmingi būdai konfliktų valdymas. Paprastas charakterių skirtumas neturėtų būti laikomas konfliktų priežastimi, nors, žinoma, jis gali tapti ir vienintele konfliktinės situacijos priežastimi, tačiau bendras atvejis tai tik vienas iš faktorių. Pradėti reikia nuo tikrųjų priežasčių analizės, o tada taikyti atitinkamą metodiką.

Kaip būdas užkirsti kelią pačiai išvaizdai konfliktines situacijas, šio darbo autorė siūlo panaudoti tarpasmeninio kontakto metodą, kuris būtų organizuoto pobūdžio.

Tokių renginių planą galima pateikti šios lentelės forma. (žr. 5 lentelę)

5 lentelė

Veikla, skirta psichologinei situacijai komandoje gerinti

renginio pavadinimas	data	Tikslas
1. Sporto varžybos tarp divizijų	kas ketvirtį	Niekas nesuvienija komandos geriau nei bendras tikslas ir konkurencinės sąlygos. Todėl sporto renginiai yra idealūs.
2. Išvykos ​​į lauką (Jūros diena, Sistemos administratoriaus diena, programuotojo diena, Goblino diena, Derliaus šventė ir kt.)	Priklausomai nuo sezono ir oro sąlygų, bent kartą per šešis mėnesius	Neformali atmosfera visada padeda rasti tarpusavio kalba, atitraukia dėmesį nuo darbo problemų ir skatina bendrų interesų, žmonių elgesio sąlyčio sričių paieškas
3. Įmonių vakarėliai	Kartą per ketvirtį jis gali sutapti su kokiu nors įvykiu, nors nebūtinai oficialiu. Galite tiesiog švęsti „Sudeginti lemputę dieną“	Ji turi maždaug tuos pačius tikslus kaip ir ankstesnė renginių grupė, paprastai skirta užmegzti tarpasmeninius ryšius neformalioje aplinkoje.
4. Šeimos šventės (tėvo diena, Motinos diena, Vaikų gynimo diena)	Tėvo diena yra trečiasis liepos sekmadienis Motinos diena yra paskutinis lapkričio sekmadienis	Šeimos renginių vedimas suteikia dar vieną papildomą galimybę užmegzti ne tik tarpasmeninius, bet ir tarpšeiminius ryšius, o tai sustiprina kartų ryšį. Ir prisideda prie dirbančių dinastijų plėtros įmonėje

Šis planas yra pavyzdinis, jį įgyvendinant svarbu nepersistengti su tokių įvykių dažnumu, nes tai taip pat sukelia papildomą nuovargį kolektyve, atitinkamai ir neigiamo požiūrio į darbą formavimąsi.

Tarp privačių būdų išspręsti konfliktines situacijas ir pagerinti psichologinę situaciją komandoje galime išskirti:

Įmonės kompleksinių tikslų formavimas. Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, skyrių ar grupių pastangų. Šios metodikos pagrindas – nukreipti visų dalyvių pastangas bendro tikslo link;

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stilių kūrimas, įskaitant vengimo, švelninimo, prievartos, kompromiso ir problemų sprendimo stilių.

Apibendrinant galima daryti išvadą, kad organizacijos personalas ir jos vadovybė, nepaisant grupės dydžio, visada turėtų prisiminti teigiamo moralinio ir psichologinio klimato komandoje svarbą, sąmoningai ugdyti savo elgesį ir pasirinkti optimaliausią komandą. valdymo stilius, siekiant padidinti darbo proceso efektyvumą ir visos įmonės pelningumą. O pavaldiniai siekė naujovių ir patobulinimų, buvo noras dirbti ir būti paklausiems.

Išvada

Apibendrinant galima teigti, kad visas stažuotės laikotarpis buvo kupinas analitinio darbo įvairiuose įmonės veiklos taškuose. Šios veiklos sritys apėmė ne tik personalo valdymo sistemą, bet ir ekonominę bei finansinius klausimusįmonės funkcionavimą rinkoje.

Rašydama šią praktikos ataskaitą, autorė analizavo ir ištyrė pagrindinius su personalo valdymo sistema susijusius klausimus. Atlikus analizę paaiškėjo, kad T.S.V. Transcompany LLC yra sėkmingai veikianti lizingo bendrovė, turinti aukštus konkurencinius pranašumus Tačiau sėkmingo ekonomikos klestėjimo fone įmonėje vyksta darbuotojų kaita. Tyrinėdamas įvairias personalo valdymo sistemos funkcionavimo sritis, šio darbo autorius priėjo prie išvados, kad šis faktas pirmiausia siejamas su psichologiniu personalo nepasitenkinimu darbinės veiklos procesu.

Naudotos literatūros sąrašas:

Abramova G.P. Rinkodara: klausimai ir atsakymai. - M.: Agropromizdat, 2000 m





Karlof B. Verslo strategija (Koncepcija, turinys, simboliai). - Per. iš anglų kalbos. - M.: Ekonomika, 2001. - 248 p.





Kibanovas A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: dirbtuvės. M. Ekonomika, 2006. 232s





Lapinas A. Personalo valdymo sistemos formavimas. M. Nauka., 2003. 342s,





Livshits A.Ya. Įvadas į rinkos ekonomiką. Paskaitų kursas. - M., PMT TPO "Kvadrat", 2001. - 225 p.





Magura M.I. Personalo paieškos ir atrankos vieta bendroje personalo valdymo sistemoje. M. Ekonomika. 2003. 454s





Maslovas E.V. Įmonės personalo valdymas. M. MGU. 2006. 344s





Moseikinas Yu.N. Strateginis planavimas. Paskaitų kursas: Pamoka. - M.: RUDN universiteto leidykla, 2005. - 80 p.





Žinynas gamybinės asociacijos direktoriui, įmonė: (Ekonomika, organizavimas, planavimas, valdymas), 2 tomai. - M.: Ekonomika, 2000 m.





Ekonomikos aiškinamasis terminų žodynas-žinynas. - M.: SP Infokont, 2001 m.





Tyurina I.O. Personalo valdymas: personalo atrankos procesas, Maskvos valstybinis universitetas. 2006. 433s





Frankas E. Konsultacinės firmos ir pasirinkimas žmogiškasis kapitalas: Personalo atrankos paslaugos. M. Mokslas. 2003 m. 343s.

Atsisiųsto darbo neperduokite mokytojui!

Šią praktikos ataskaitą Jūs galite naudoti kaip pavyzdį pagal pavyzdį, tačiau turėdami savo įmonės duomenis galite nesunkiai parašyti ataskaitą savo tema.

Planuoti

1. Įvadinis instruktažas

2. Organizacijos personalo valdymo tarnybos struktūra

3. Personalo specialistų darbe naudojami dokumentai

4. Profesinė veikla personalo valdymo specialistas

Išvada

Bibliografija

1. Įvadinis instruktažas

Atlikau praktiką Heat and Comfort parduotuvėje.

Mano praktikos tikslas buvo susipažinti su Šilumos ir komforto parduotuve personalo valdymo skyriuje.

Uždaviniai: 1. susipažinti su organizacijos personalo valdymo tarnybos organizacine struktūra.

2. studijuoti personalo valdymo specialistų darbe naudojamus dokumentus.

3. analizuoti personalo valdymo specialisto profesinę veiklą.

Parduotuvė Teplo i Komfort gyvuoja nuo 2002 m. Nuo 2007 m. atidaryta filialo parduotuvė.

Veiklos sritis: organizacija užsiima prekyba.

Veikla: įmonė apima mažmeninė prekyba minkšti ir korpusiniai baldai.

Organizacijos tikslas – gauti pelną.

Dabar įmonei vadovauja žmogus su Aukštasis išsilavinimas, turintis geras išmanymas ekonomikos srityje. Ją gerbia darbuotojai ir pavaldiniai, labiausiai domisi įmonės ateitimi, pirmenybę teikia parduotuvės plėtrai.

Personalo valdymas yra pripažintas viena iš svarbiausių įmonės gyvenimo sričių, galinti padidinti jos efektyvumą, o pati „personalo valdymo“ sąvoka nagrinėjama gana plačiame diapazone: nuo ekonominės ir statistinės iki filosofinės ir psichologinės.

Personalo valdymo sistema užtikrina nuolatinį darbo su personalu metodų tobulinimą ir šalies mokslo pasiekimų bei geriausios gamybos patirties panaudojimą.

Personalo valdymo esmė, įskaitant darbuotojų, darbdaviai ir kiti įmonės savininkai turi užmegzti organizacinius, ekonominius, socialinius-psichologinius ir teisinius santykius tarp valdymo subjekto ir objekto. Šie santykiai grindžiami principais, metodais ir poveikio darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai formomis, siekiant maksimaliai išnaudoti juos.

2 . Paslaugų struktūraorganizacijos personalo valdymas

Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra yra tarpusavyje susijusių personalo valdymo sistemos padalinių visuma ir pareigūnai. Padaliniai – personalo valdymo funkcijų nešėjai – gali būti vertinami plačiąja prasme kaip personalo valdymo paslauga. Konkrečią šios tarnybos vietą ir vaidmenį bendroje organizacijos valdymo sistemoje lemia kiekvieno specializuoto personalo valdymo padalinio vieta ir vaidmuo bei tiesioginio jo vadovo organizacinis statusas.

Pagrindinis struktūrinis vienetas personalo valdymui organizacijoje yra personalo skyrius, kuriam pavestos personalo priėmimo ir atleidimo, taip pat personalo mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo organizavimo funkcijos. Pastarosioms funkcijoms vykdyti dažnai kuriami mokymo skyriai arba mokymo skyriai.

Organizacijos personalo valdymo sistema – tai sistema, kurioje įgyvendinamos personalo valdymo funkcijos. Ji apima linijos valdymo posistemį, taip pat daugybę funkcinių posistemių, kurios specializuojasi vienarūšių funkcijų atlikime.

Remiantis tikslų sistema, nustatoma valdymo funkcijų sudėtis, Šilumos ir Komforto parduotuvėje esantys objektai ir šių funkcijų nešėjai pateikiami šioje diagramoje:

Ši sistema daro prielaidą, kad tiesioginis vadovas gauna reikiamą konsultacinę, metodinę personalo specialistų pagalbą.

Pagrindinės personalo tarnybos funkcijos:

1. Vykdomas personalo funkcijos pagal galimybes turėtų būti įtraukti tiesioginiai vadovai (vadybininkai).

Kiekvienas tiesioginis vadovas (vadovas) privalo turėti savo strategijažmogiškųjų išteklių valdymas. Ją plėtoti jiems turėtų padėti personalo valdymo tarnybos darbuotojai, atliekantys patarėjų, vidinių konsultantų funkcijas.

2. Personalo tarnybos darbuotojo profesija, šios tarnybos vadovo pareigos tampa viena svarbiausių organizacijoje ir jos nebegali eiti joks drausmingas specialistas, pavyzdžiui, buvęs kariškis, kaip ne kartą nutiko praeityje. Tai turi būti aukštos kvalifikacijos specialistas, turintis specialų išsilavinimą.

3. Pagrindinis bruožas verslas šiandien tampa gebėjimu keistis. Pagrindinės pokyčių priemonės ir kliūtis pokyčiams yra žmonės. Todėl svarbus personalo skyriaus uždavinys – pokyčių valdymas. Norėdami tai padaryti, personalo aptarnavimo darbuotojai turi būti aukštos kvalifikacijos specialistai aukštas lygis išsilavinimas, gebėjimas keistis, turėti plačią kvalifikaciją, turėti galimybę persikvalifikuoti, tam tikras kūrybinis potencialas.

4. Personalo skyrius turi gebėti suformuoti nedidelę, bet dinamišką aukščiausios klasės specialistų komandą – kosmopolitus, turinčius išvystytus bendravimo ir kalbinius gebėjimus, gebančius dirbti tarptautinėje komandoje ir skirtingos salys. Turi mokėti valdyti daugianacionalinę komandą.

5. Personalo skyrius turi vis plačiau naudotis socialine partneryste darbo santykiuose. Socialinė partnerystė yra ne tik etinis, bet ir organizacinis principas. Tai reiškia pripažinti visų organizacijos grupių tarpusavio priklausomybę ir solidarumą bei suteikti joms teisę dalyvauti politiniuose ir ekonominiuose procesuose bei panaudoti tai kaip įrankį personalo valdymo efektyvumui gerinti.

Partnerystė ir dalyvavimas gamybos valdyme gerina psichologinį klimatą kolektyve.

Svarbiausi motyvacijos principai šiandien vadinami taip:

Abipusio pasitikėjimo, priimtų sprendimų patikimumo atmosferos kūrimas ir Atsiliepimas;

· Išsaugoti darbą;

· Lygios įsidarbinimo, paaukštinimo ir atlyginimo galimybės, priklausomai nuo pasiektų rezultatų;

· Sveikatos apsauga, normalių darbo sąlygų užtikrinimas;

· mokymai;

· Teisingas produktyvumo padidėjimo paskirstymas tarp darbuotojų ir verslininkų.

7. Darbo užmokestis turi didėti kintamoje jo dalyje: turi būti atlyginama net ir trumpalaikiu darbo efektyvumu.

8. Būtina pereiti nuo pažangaus mokymo prie žmogiškųjų išteklių ugdymo.

Tokios plėtros tikslas – aprūpinti firmą gerai apmokytų ir motyvuotų darbuotojų, atitinkančių jos tikslus ir strategiją. Įmonės turi skirti vis daugiau išteklių personalo perkvalifikavimui, kaip užsienio rinka darbo jėga ir švietimo sistema vis mažiau tenkina įmonių personalo poreikius. Tai prisideda ir vis labiau trumpėjantis prekių ir paslaugų ciklas, dažni jų pokyčiai.

Daugelis pasaulio įmonių mato savo pagrindinį įrankį varzybos vystant žmogiškuosius išteklius.

Pagrindiniai paaukštinimo kriterijai – plati kvalifikacija, gebėjimas siekti konkrečių rezultatų, dinamiškumas, gebėjimas formuoti komandą ir dirbti joje, gebėjimas matyti bendrą vaizdą ir verslo etika.

Norint pakeisti organizacijos personalo skyriaus funkcijas, patartina:

a) priimti naujus specialistus į personalo skyrių;

b) perkvalifikuoti esamą personalą;

c) mokyti linijų vadovus atlikti personalo valdymo funkcijas;

d) kviesti išorės konsultantus;

e) supažindinti su personalo valdymo išorės ekspertais.

Šiuo metu personalo skyrių darbuotojams reikia:

gilus organizacijos verslo – pardavimo rinkų, produkto, technologijų, konkurentų, organizacinių struktūrų išmanymas;

gebėjimas valdyti pokyčius pasitelkiant naujoves, įskaitant geriausią praktiką, skatinant organizacijos plėtra organizacijose.

Vieninga personalo valdymo sistema gali apimti ir faktiškai apima: personalo skyrių (personalo skyrių), visų lygių vadovus ir darbuotojams atstovaujančias organizacijas.

3 . Specialisto darbe naudojami dokumentaipersonalo valdymo lapai

Kiekvienas personalo valdymo tarnybos padalinys kuria, surašo, vykdo savo funkcinę paskirtį atitinkančią dokumentaciją.

Žmogiškųjų išteklių skyrius be priekaištų tvarko šiuos personalo dokumentus: organizacijos darbuotojų asmens bylas, įskaitant asmens lapą, anketą, išsilavinimo dokumentų kopijas, rekomendacijas, asmens korteles, darbo knygos, darbo sutartys. Darbo su šiais dokumentais tvarką paprastai reglamentuoja pramonės ir padalinių norminė ir metodinė medžiaga.

Personalo valdymo skyriuose pagal aukščiau pateiktą klasifikaciją surašoma ir įforminama nemažai dokumentų: įsakymų personalo klausimais projektai (dėl priėmimo ir atleidimo, perkėlimo, perkėlimo, apdovanojimų ir kt.), mokymo planas (ataskaita) ir kvalifikacijos kėlimo personalas, būklės ataskaitos darbo drausmė, duomenys apie darbuotojų kaitą, atostogų grafikas, pasiūlymai dėl darbuotojų rezervo formavimo paaukštinimui, darbuotojų skaičiaus planas su paskirstymu pagal padalinius ir kategorijas, personalas, darbuotojų darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, prašymai dėl reikiamo specialistų ir darbuotojų skaičiaus, darbo sutartys (sutartys), darbuotojų atestavimo grafikai, specialistų ir darbuotojų įdarbinimo instrukcijos.

Atlikusi praktiką organizacijoje „Šiluma ir komfortas“ susipažinau su personalo valdymo specialistų darbe naudojamais dokumentais:

1. įsakymai;

2. oficialūs laiškai;

3. darbo sutartis;

4. darbo sutartis;

5. prašymai (įdarbinimas, atleidimas, atostogos);

6. kelionės išmokos;

7. padalinių nuostatai;

8. įsakymai;

9. pareigybės aprašymas.

1. Užsakymas- organizacijos vadovo priimto sprendimo atlikti bet kokius veiksmus, susijusius su konkrečiais atlikėjais ar visa organizacijos komanda, įregistravimas raštu.

Paskirstyti užsakymus pagrindinei veiklai ir užsakymus personalui (personalo užsakymus).

Vieningos formos įsakymus personalui surašo personalo skyriaus darbuotojas, remdamasis įmonės vidaus dokumentais. Tokio pobūdžio įsakymų personalui sudarymo, derinimo ir pasirašymo procesą koordinuoja personalo skyrius.

Personalo įsakymų projektus, kurie sudaromi panašiai kaip įsakymas dėl pagrindinės veiklos, rengiami personalo direktoriaus, dalyvaujant personalo skyriaus specialistams arba iniciatyva, susitarus su įmonės vadovybe.

Įsakymo dėl personalo parašo teisę turi generalinis direktorius ir personalo direktorius pagal įmonės vidaus organizacinius ir administracinius dokumentus.

Personalo skyriaus vedėjas registruoja personalo įsakymus, į bylą pateikia įsakymų originalus ir patvirtinimo lapą bei su įsakymo turiniu supažindina pasirašytinai įsakyme nurodytus asmenis.

2. Tarnybiniai laiškai.Šioje dokumentų grupėje yra keturios pagrindinės kategorijos:

a) Memorandumas – sudaromas siekiant informuoti vadovybę apie esamą situaciją, įvykusius faktus, įvykius ir kt. ir skatinti priimti sprendimus.

Memorandumo tekstas gali būti sudarytas iš dviejų arba trijų semantinių dalių: pirmoje dalyje išdėstomos priežastys, faktai ar įvykiai, dėl kurių reikėjo rašyti pastabą, antroje – esamos situacijos analizė, įvairūs sprendimo būdai, trečioje – išvados ir pasiūlymai. kurie, pasak autoriaus, turi būti atliekami atsižvelgiant į nurodytus faktus.

b) Aiškinamasis raštas – yra sudarytas siekiant paaiškinti tam tikrų pagrindinio dokumento (plano, ataskaitos, projekto ir kt.) nuostatų turinį arba paaiškinti bet kokio incidento, įvykio, fakto, veiksmo ir atskiro darbuotojo elgesio priežastis.

c) Atmintinė – yra surašyta įmonės darbuotojo kito įmonės darbuotojo vardu. Yra prašymų ir pasiūlymų. Atmintinė – tai tam tikras susirašinėjimas tarp įmonės darbuotojų.

d) Pareiškimas – sudarytas pagal prašymą ir pateikiamas laiku, siekiant informuoti vadovybę apie reikalų būklę, jame aprašomi arba patvirtinami faktai ar įvykiai. Paslaugos pažymėjimo tekstas gali būti suformatuotas kaip lentelė.

3. Darbo sutartis- tai darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal numatytą darbo funkciją, užtikrinti jam numatytas darbo sąlygas. Darbo kodeksas, įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kolektyvine sutartimi, susitarimai, vietiniai reglamentai, kuriuose yra normos darbo teisė, laiku ir visiškai sumokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šioje sutartyje nustatytą darbo funkciją, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis). .

Štai kodėl darbo teisės mokslas svarsto šią sąvoką darbo sutartis trimis tarpusavyje susijusiais aspektais:

1) kaip piliečių teisės į darbą realizavimo forma;

2) kaip juridinis faktas, kuris yra atsiradimo ir egzistavimo laike pagrindas darbo santykiai ir yra būtina sąlyga kitiems su darbu glaudžiai susijusiems teisiniams santykiams atsirasti ir egzistuoti;

3) kaip darbo teisės institutas, tai yra piliečių įdarbinimą, jų perkėlimą ir atleidimą reglamentuojančių teisės normų sistema.

4. Darbo sutartis- pagal šią sutartį rangovas įsipareigoja atlikti, o užsakovas – priimti rezultatus ir sumokėti.

5. Taikymas- įdarbinimas.

6. Kelionės pašalpa- įsakymas (nurodymas) išsiųsti darbuotoją į komandiruotę.

7. Skyrių nuostatai- atspindi profesinės ir Socialinis vystymasis darbo kolektyvas. Apima šiuos skyrius: Bendrosios nuostatos; personalo samprata; administracijos ir personalo santykių principai; personalo įdarbinimo sutarčių sistema; personalo tobulinimas; personalo teisė pasirinkti darbo organizavimo formas; garantuotas personalo užimtumas; personalo dalyvavimas pelne; administracijos ir personalo atsakomybė.

8. Užsakymas- Bendrovės generalinio direktoriaus priimto sprendimo visos įmonės veiklos klausimais arba direktoriaus pavaldžios tarnybos veiklos klausimais įforminimas raštu.

9. Pareigybės aprašymas- apibrėžia kiekvieno tam tikras pareigas einančio darbuotojo pareigas, teises ir atsakomybę. Jis sudarytas remiantis skyriaus nuostatais, kvalifikacijos charakteristika, taip pat darbo (ar darbovietės) analizė ir parengtas pareigybės aprašymas.

4 . Specialistų profesinė veiklaŽmogiškųjų išteklių vadybininkas

Personalo vadovas yra atsakingas už bendrą personalo skyriaus personalo grupės darbuotojų (personalo vadovo ir personalo atrankos bei mokymo vadovo) valdymą ir veiksmų koordinavimą.

Studijuoja darbo rinką, atlyginimus, socialines programas įvairios įmonės plėtoti įdarbinimo koncepciją. Nustato įmonės personalo poreikį; galimi šaltiniai aprūpinti reikiamu personalu; organizuoja kandidatų paiešką pasitelkdamas įvairius šaltinius (priemones žiniasklaida, internetas, įdarbinimo agentūros).

Atlieka kandidatų skaičiaus atranką, veda pokalbius su priimamais į darbą; tiria darbuotojų dalykines ir profesines savybes atrenkant, įdarbinant ir planuojant veiklą ir profesinį augimą; užtikrina įmonės darbuotojų aprūpinimą.

Veda darbuotojų kaitos apskaitą ir juos analizuoja. Ji tiria darbuotojų kaitos priežastis, dalyvauja kuriant priemones jai mažinti.

Kuria ir diegia techninę pagrįstus standartus darbo, medžiagų sąnaudos, susijusios su konkrečia produkcija specifikacijasįjungta įvairių tipų darbus, remiantis progresinių darbo normų taikymu, techniniais įrangos našumo duomenimis, darbo laiko sąnaudų analizės rezultatais (chronometriniais stebėjimais ir darbo dienos nuotraukomis).

Nustato darbuotojų skaičių padaliniuose pagal progresinio etatų skaičiaus standartus, nustato faktinio skaičiaus nukrypimus nuo standarto ir nukrypimų priežastis, rengia pasiūlymus dėl perteklinio darbuotojų skaičiaus panaikinimo.

Įmonės personalo darbo laiko apskaitos tvarkymas yra kontroliuojamas, remiantis padalinių vadovų pateikta informacija; veda gamyklos vadovybės darbuotojų darbo laiko apskaitą, stebi jų savalaikį atvykimą į darbą ir išvykimą iš darbo, buvimą darbe.

Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimas įmonės padaliniams.

Kontroliuoja darbo drausmės būklę įmonės padaliniuose, kaip darbuotojai laikosi vidaus ir darbo taisyklių.

Pasibaigus nustatytiems esamo saugojimo terminams, rengia dokumentus saugojimui archyve.

Dalyvauja rengiant kolektyvinės sutarties projektą.

Vykdo personalo valdymo skyriaus vedėjo įsakymus ir nurodymus.

Personalo vadovo ir personalo atrankos bei mokymo vadovo nesant (dėl atostogų, ligos ir pan.), atlieka pareigas pagal pareiginius nuostatus. Atitinka vidaus darbo reglamentą, Personalo valdymo skyriaus reglamentą, šį pareigybės aprašymą, atitinka įmonės standartų reikalavimus, taip pat užtikrina informacijos, kuri tapo žinoma vykdant tarnybines pareigas, konfidencialumą.

Išvada

Baigdamas norėčiau pasakyti, kad per praktiką įmonėje ji mane daug ko išmokė. Kaip užpildyti dokumentus. Išsamiai išmokęs, kas yra personalo valdymas ir kuo jis užsiima. Kokias programas naudoja personalo skyrius?

Personalo valdymas Šilumos ir Komforto parduotuvėje nuolat tobulinamas, siekiant suteikti organizacijai ilgalaikį konkrečių projektų, prisidedančių prie parduotuvės filialo plėtros, planavimą ir įgyvendinimą.

Naujos HR pareigos apima:

įmonės darbo išteklių poreikių prognozavimas;

verčiausių ir perspektyviausių kandidatų pritraukimas ir atranka;

kompleksinės ir nuolatinės personalo kvalifikacijos tobulinimo programos planavimas ir įgyvendinimas;

įmonėje vykstančių personalo procesų analizė ir savalaikis vadovų informavimas apie juos;

darbo klimato įmonėje kontrolė.

Bibliografija

1. M.A. Gulijevas, S.N. Epifancevas, S.I. Samyginas "Vadybos sociologija ir psichologija" "FENIKSAS" Rostovas prie Dono 2006 m.

2. A.G. Poršneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina "Organizacijos valdymas" Vadovėlis, red. INFRA – Maskva 2003 m

3. Rainer Marra, Herbert Schmidt, „Personalo valdymas socialinėje rinkos ekonomikoje. M., 1997 m

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Įmonės „PromAvtomatika“ LLC veiklos ir finansinės būklės tyrimas. Personalo skaičiaus ir struktūros analizė. Naujų darbuotojų adaptacijos įstaigoje procesas. Personalo politika. Psichologinio kolektyvo klimato tyrimas.

praktikos ataskaita, pridėta 2013-09-24


Bendra analizėįmonės veiklą, jos misiją ir strateginius tikslus. UAB „Uralkhimmash“ gamyba ir organizacinė struktūra. Personalo skaičiaus, jo struktūros, darbo laiko panaudojimo analizė. HR dokumentacija, pranešimai.

praktikos ataskaita, pridėta 2010-09-22


Bendra UAB „ELESANSNABSBYT“ charakteristika, jos veikla ir organizacinės struktūros ypatumai. Personalo skaičiaus ir struktūros analizė. Įmonės personalo politika, jos tobulinimo krypčių ir priemonių kūrimas.

praktikos ataskaita, pridėta 2011-05-17


Bendrieji požiūriai į personalo valdymo sistemos kūrimą. Valdymo sistemos organizacinė struktūra ir personalo politika. Verslo veiklos analizė komercinė įmonė. Personalo valdymo sistemos tobulinimo rekomendacijos.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-05-06


Personalo valdymo samprata ir uždaviniai, strategija ir personalo politika. Darbuotojų skaičiaus valdymo ir personalo rinkodaros samprata. Valdymo sistemos diagnostika ir įmonės korporacinės kultūros analizė. Priemonės, skirtos gerinti personalo naudojimą.

baigiamasis darbas, pridėtas 2016-01-19


Įmonės organizacinė struktūra UAB „Inmarko-Trade“ pavyzdžiu. Marketingo struktūra ir procesas. Tiekimas įmonėje. Personalo valdymo sistema ir personalo politika. Personalo, personalo ir darbo reglamentų motyvavimas.

praktikos ataskaita, pridėta 2015-05-31


Personalo motyvacijos valdymo įmonėje analizė (UAB „Nižnekamsšina“ pavyzdžiu). Įmonės personalo politika personalo valdymo srityje. Darbuotojų motyvavimo užsienyje valdymo patirtis. Personalo motyvacijos valdymo tobulinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-05-31