Profesija – personalo vadyba. Išsilavinimas, reikalavimai, pareigos. Personalo valdymas: personalo valdymo, kaip personalo valdymo, metodinis vadovas

1. Personalo valdymo samprata ir esmė

2. Personalas kaip valdymo objektas

3. Personalo vadovo funkcijos

Personalo valdymas – tai kryptingas organizacinis poveikis organizacijoje dirbantiems žmonėms (personalui).

Personalo valdymas egzistuoja teoriniu ir taikomuoju lygiais:

- teoriniu lygmeniu yra mokslinių žinių ir tyrimų sritis. Šių pokyčių tikslas – efektyviausias personalo panaudojimas organizacijoje;

- taikymo lygiu- tai kryptinga organizacijos valdymo komandos, padalinių vadovų ir personalo valdymo sistemos padalinių specialistų veikla, siekiant suformuoti komandą ir šia komanda pasiekti organizacijos tikslus ir uždavinius.

Personalo valdymo dalykas veikia darbuotojų personaliniai ir vadybiniai, socialiniai-ekonominiai santykiai, atsirandantys bendro darbo procese ir siekiant organizacijos tikslų.

Personalo valdymas kaip veikla apima:

personalo įdarbinimas, atranka ir priėmimas;

personalo verslo vertinimas priėmimo, atestavimo, atrankos metu;

profesinis orientavimas ir pritaikymas darbui;

personalo darbinio aktyvumo motyvavimas ir skatinimas;

darbo organizavimas ir darbo santykių etikos laikymasis;

konfliktų ir streso valdymas;

personalo saugumo užtikrinimas;

inovacijų personalo darbe valdymas;

personalo mokymas, pažangus mokymas ir perkvalifikavimas;

kontrolė verslo karjera ir paslaugų bei profesinio skatinimo;

personalo atleidimas;

personalo valdymo sistemos informacinė, techninė, norminė, metodinė, teisinė ir biuro palaikymas.

Žmogiškieji ištekliai- koncepcija, atspindinti pagrindinį bet kurios visuomenės turtą, kurio klestėjimas įmanomas kuriant sąlygas šio ištekliaus dauginimui, plėtrai, naudojimui, atsižvelgiant į kiekvieno žmogaus interesus.

Žmogiškieji ištekliai atstovauja darbingai šalies gyventojų daliai, kuri dėl savo psichofiziologinių ir intelektualinių savybių gali gaminti turtus arba paslaugas.

Personalas- tai yra organizacijų personalas, įskaitant visus darbuotojus, taip pat dirbančius savininkus ir bendrasavininkus.

Pagrindinės personalo savybės yra šios:

Jo darbo santykiai su darbdaviu, sudaryti darbo sutartimi (sutartis)

Tam tikrų kokybės charakteristikų turėjimas:

profesija (specialybė)

kvalifikacija

kompetencija ir kt., kurios buvimas lemia darbuotojo aktyvumą tam tikrose pareigose ir jo priskyrimą vienai iš personalo kategorijų (vadybininkai, specialistai, kiti darbuotojai, darbuotojai);

Tikslinė personalo veiklos orientacija

Pagrindinės organizacijos personalo savybės yra šios:

numeris;

struktūra.

Darbuotojų skaičius priklauso nuo gamybos, valdymo ir kitų procesų pobūdžio, masto, sudėtingumo, darbo jėgos intensyvumo, jų automatizavimo, kompiuterizavimo laipsnio.

Organizacijos personalo struktūra- tai atskirų darbuotojų, jų grupių, susivienijusių bet kokiu pagrindu, visuma. Personalo struktūros tipai:

statistinis – atspindi personalo pasiskirstymą pagal veikla, pareigybių kategorijos ir grupės;

analitinė – suskirstyta:

apie bendrą struktūrą - šioje struktūroje personalas vertinamas pagal tokius kriterijus kaip profesija, kvalifikacija, išsilavinimas, lytis, amžius, darbo patirtis;

privati ​​struktūra – tai atspindi individo padėtį darbuotojų grupės, pavyzdžiui, „dirba sunkų darbą“, „dirba apdirbimo centruose“.

Personalo vadovas turi turėti žinių personalo valdymo srityje organizaciniais, vadybiniais, teisiniais, apskaitos ir dokumentavimo, pedagoginiais, socialiniais, psichologiniais, sociologiniais aspektais, kurie leistų atlikti visą darbo su personalu ciklą: nuo darbo studijų. rinka ir darbuotojų samdymas iki išėjimo į pensiją ir atleidimų . Jis turi atlikti šias funkcijas:

personalo valdymo strategijos kūrimas;

plėtra personalo politika ir darbo jėgos planavimas;

reikiamos kvalifikacijos, reikiamo mokymo lygio ir krypties darbuotojų ir specialistų įdarbinimas ir atranka;

personalo potencialo analizė, darbuotojų ir specialistų poreikio prognozavimas ir nustatymas, personalo rinkodara;

verslo ryšių palaikymas su įdarbinimo tarnybomis ir kitais personalo įdarbinimo šaltiniais;

darbuotojų, specialistų ir vadovų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo planavimas, organizavimas ir kontrolė;

personalo komplektavimas su vadovybe, dirbančiu personalu ir organizacijos specialistais, atsižvelgiant į jos plėtros perspektyvas;

darbuotojų profesinių, dalykinių ir asmeninių savybių vertinimas siekiant racionalaus jų naudojimo;

personalo atestavimas;

sudaryti sąlygas visapusiškam naudojimui ir sistemingai profesinį augimą darbuotojai, verslo karjeros planavimas;

dalyvauti kuriant organizacinę struktūrą, personalas organizacijos;

personalo judėjimo apskaitos organizavimas;

darbuotojų kaitos priežasčių tyrimas ir priemonių jai mažinti kūrimas;

personalo įdarbinimo valdymas;

darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registravimas;

darbuotojų motyvavimas ir skatinimas dirbti;

dalyvavimas rengiant ir įgyvendinant įmonės socialinės plėtros planus;

profesinio orientavimo darbas;

formavimas darbo kolektyvas(grupiniai ir asmeniniai santykiai, moralinis ir psichologinis klimatas, metodų ir įgūdžių vienovė siekiant Pagrindinis tikslas, asmeninis ir kolektyvinis interesas);

jaunų specialistų, turinčių aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą, profesinės ir socialinės-psichologinės darbo adaptacijos organizavimas įmonėje, jų įtvirtinimo ir panaudojimo darbų organizavimas;

personalo atranka ir įdarbinimas;

personalo rezervo sukūrimas ir jo mokymas;

praktinės sociologijos taikymas formuojant ir ugdant darbo kolektyvą;

socialinių-psichologinių situacijų diagnostika;

šiuolaikinio personalo valdymo stiliaus ir metodų kūrimas ir taikymas;

naujų informacinių technologijų panaudojimas personalo valdymui;

darbo įstatymų taikymas, darbo santykių teisinių klausimų sprendimas;

socialinių ir pramoninių konfliktų ir stresų valdymas;

psichofiziologijos, ergonomikos ir darbo estetikos reikalavimų laikymosi užtikrinimas;

dalyvavimas užtikrinant saugias darbo sąlygas, ekonominį ir informacinį saugumą;

darbo su išeinančiais darbuotojais organizavimas;

laiškų, skundų, prašymų nagrinėjimas.

Straipsnyje pateikiama teorinė ir praktinė informacija, kuri palengvins personalo valdymo procesą. Vykdydami nurodymus sužinosite, kaip kompetentingai sukurti ir sureguliuoti sistemą, pasirinkti tinkamų būdųįtakos komandai.

Iš straipsnio sužinosite:

Susijusios medžiagos:

Žmogiškieji ištekliai: apibrėžimas

Vadyba – personalo valdymas, pirmiausia skirtas organizacijos, o ne darbuotojų tikslams pasiekti. Bet kadangi personalas gali priimti sprendimus ir vertinti reikalavimus, protestuoti, jei nesutinka su taisyklėmis, sistema yra paremta naudingais santykiais, bendradarbiavimu.

Nuo vadovo veiksmų tiesiogiai priklauso organizacijos plėtros dinamika, darbo efektyvumas, pelningumas ir daug daugiau. Pradedantieji vadovai dažnai daro klaidas, kurių galima išvengti, jei nuodugniai išstudijuosite personalo valdymo procesą ir, remdamiesi teorine informacija, sukursite savo strategiją.

Naudinga lentelė. Patikrinkite, ar turite reikalingų žinių, sėkmingo personalo valdymo įgūdžių

Personalo valdymo tikslai ir principai

Kiekvienoje įmonėje bendradarbiavimo su pavaldiniais taisyklės parenkamos individualiai, todėl negalite kopijuoti kitų patirties, tačiau galite ja remtis. Laikykitės pagrindinių principų, kuriuos papildo normos, padedančios pasiekti norimą tikslą ir kontroliuoti verslo procesus.

Pagrindiniai valdymo principai ir uždaviniai gali būti pavaizduoti schematiškai:

Kokių principų reikia laikytis:

• samdyti darbuotojus apie asmenines, profesines ir verslo savybes;
• stebėti tęstinumą – į komandą sujungti jaunus ir patyrusius darbuotojus;
• užtikrinti specialistų karjeros augimą, laiku perkelti geriausius, nuolat aukštus rezultatus rodančius darbuotojus;
• išlaikyti konkurencijos dvasią, nes tai leidžia atskleisti žmogaus potencialą;
• pasitikėti darbuotojais, bet tikrinti jų darbštumą;
• praktikuoti automatinį nesančių darbuotojų pakeitimą kitais specialistais, gebančiais susidoroti su darbo pareigomis;
• siųsti darbuotojus į mokymus, kad personalo kvalifikacijos lygis būtų tinkamo lygio;
• priima sprendimus remiantis teisės aktais.

Norėdami padidinti darbo su personalu efektyvumą, pašalinti nereikalingą popierinį darbą, sumažinti klaidų skaičių dokumentuose, galite automatizuoti personalo valdymo procesus.

Valdymo metodai

Derinkite skirtingus personalo valdymo metodus tarpusavyje, ieškokite balanso. Naudoti administracinius, ekonominius ir socialinius-psichologinius būdus paveikti darbuotojus. Skatinkite komandą laikytis darbo drausmė laikytis nustatytų taisyklių. Nustatykite standartus ir informuokite darbuotojus apie juos.

Svarbu! Įsitikinkite, kad lidarų skatinamoje komandoje nėra neišsakytų taisyklių. Jie gali prieštarauti patvirtintoms normoms, neigiamai paveikti procesus, kolektyvą, psichologinį klimatą, organizacijos įvaizdį ir pan. Ar neformalus lyderis tapo negatyvo šaltiniu?

HR modeliai

Pasaulinėje praktikoje, įskaitant Rusiją, jie naudojasi skirtingi modeliai personalo valdymas, įskaitant metodus, principus, strategijas ir technologijas. Pasirinkite tą, kuris prisidėtų prie kūrybinio ir darbo potencialo atskleidimo, ekonominės gerovės pasiekimo. Pasikliaukite personalo poreikiais. Pavyzdžiui, jaunimas linkęs karjeros augimas, tobulėjimas, įgalinimas, vyresnio amžiaus žmonės – į stabilumą, didelė alga, nuopelnų pripažinimas.

Jei valdymo modelis nepasirinktas arba jį reikia peržiūrėti, palyginkite keletą variantų tarpusavyje pasirinkti tinkamiausią sistemą . Pirmiausia išsiaiškinkite, į kokius rezultatus darbuotojai orientuojasi.

Modelis Nr.1. Motyvacijos valdymas

Personalo valdymas per motyvaciją yra pagrįstas darbuotojų nuotaikų, poreikių, interesų, tikslų tyrimu. Tuo pačiu darbuotojų tikslai turi sutapti su įmonės tikslais, antraip naudos gaus tik viena pusė. Tokia personalo politika orientuota į žmogiškųjų išteklių plėtrą, personalo programų įgyvendinimą, psichologinio klimato stiprinimą.

Testas, skirtas nustatyti vadovo valdymo stilių

Modelio numeris 2. Karkaso valdymas

Modelis reiškia sąlygų sudarymą darbuotojų atsakingumui, iniciatyvumui ir savarankiškumui ugdyti. Karkasų valdymas padeda kelti organizuotumo lygį, atsakomybę, pasitenkinimą darbu. Tuo metu formuojasi įmonės vadovavimo stilius.

Modelio numeris 3. Delegavimu pagrįstas personalo valdymas

Valdymo sistema per delegavimą yra laikoma moderniausia ir tobuliausia. Darbuotojai turi teisę patys priimti sprendimus ir juos įgyvendinti. Jie suvokia savo atsakomybę, jaučia jų svarbą. Darbas organizacijoje įsibėgėja net ir tais laikotarpiais, kai vadovybės nėra.

Modelio numeris 4. Verslumo valdymas

Intrapreneurship koncepcija remiasi. Santykiai tarp vadovų ir darbuotojų įgauna kitokią formą – komanda virsta kūrėjų, novatorių ir verslininkų bendruomene. Kiekvienas siekia savo tikslo, bet visi laikosi bendros idėjos, vedančios į harmoniją, didelio našumo darbas ir supratimas. Jei vadovaujate aktyviems darbuotojams, kurie skiria kūrybinės idėjos, stengtis atnešti ir gauti naudą, toks valdymo modelis yra optimalus.

Kaip sukurti tobulą HR sistemą

Tarybos numeris 1. Paskirstykite vaidmenis tarp vadovaujančių darbuotojų

Vienas tu negali susidoroti su visomis užduotimis. Net jei įdėsite daug pastangų, atskiri procesai bus palikti atsitiktinumui.

Tarybos numeris 2. Susitvarkykite su kliūtimis

Išbandykite savo darbe – jie trukdo valdyti personalą, išprovokuoja problemas. Žurnalo „HR Director“ ekspertai papasakojo, kaip HR turėtų elgtis aptikus trūkumus.

Tarybos numeris 3. Klausykite ne tik vadovybės, bet ir darbuotojų

Verslo savininkų užduotis – pasiekti maksimalų pelningumą. Dažnai jie daro spaudimą HR, versdami juos naudoti draudžiamus įtakos darbuotojams metodus, bausmių sistemą. Jūsų užduotis – nesugadinti santykių nei su įmonės savininkais, nei su darbuotojais. Rinkitės tokius valdymo būdus, kuriuose būtų maksimalus pasitenkinimas ir darbo našumas, motyvuokite, tada nereikės būti budeliu.

Tarybos numeris 4. Nekurkite sistemos tik administraciniais metodais

Visų procesų formalizavimas neigiamai veikia psichologinį klimatą, neskatina kūrybiškumo. Darbuotojai eina į darbą kaip sunkaus darbo jėga, o pasitaikius pirmai progai išeina iš organizacijos. Iš jų neįmanoma pasiekti aukštų rezultatų.

Tarybos numeris 5. Tobulėti

Tobulinkite savo įgūdžius, dalyvaukite seminaruose ir mokymuose. Jei neturite tam laiko, atkreipkite dėmesį į.

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra labai jauna vadybos sritis. Vadyba ir personalo valdymas yra dvi neatsiejamos sąvokos. Valdymas apima organizacijos, personalo ir kitų sričių valdymą. Kaip tiesioginė savarankiška veikla personalo valdymas atsirado po 1970 m. HR specialistų skyrimas tapo tikra revoliucija personalo darbe. Jei prieš tai personalą kontroliavo vadovai skirtingi lygiai, tačiau dabar šios funkcijos patikėtos personalo vadovams. Efektyvaus personalo valdymo darbo pagalba galima žymiai padidinti įmonės personalo potencialo laipsnį, ko anksčiau nebuvo galima padaryti.

„Personalo valdymo“ sąvoka reiškia veiklą, nukreiptą į įmonės žmogiškuosius išteklius. Tokios veiklos pagalba subalansuojamos darbuotojų galimybės ir įmonės plėtros tikslai, strategijos, ypatumai. Žmogiškųjų išteklių valdymo pagrindinis tikslas yra įmonės finansinis gerinimas didinant žmogiškųjų išteklių našumą.

Organizacijos personalo valdymo elementai:

• paieška ir pritaikymas;
• operatyvinis darbas su personalu (mokymo, tobulinimo procesas, greitas įvertinimas, motyvacija, valdymas verslo komunikacijos ir darbo užmokestis)
• strateginis darbas su personalu.

1 pav. Organizacijos personalo valdymo lygiai.

Personalo valdymas įmonėje nustato sau užduotis:

1. Personalas pagal organizacijos plėtros strategiją, atsižvelgiant į daugialaikes plėtros perspektyvas. Priimdamas personalą vadovas orientuojasi į gamybinį plano įgyvendinimą, įvairius finansinius rodiklius.
2. Sukurkite būsimų lyderių grupę, kad užtikrintumėte perėmimą ir sumažintumėte darbuotojų praradimo riziką.
3. Priimkite protingus sprendimus vadovų, kurie negali susidoroti su savo profesinėmis užduotimis, atžvilgiu.
4. Sutelkti personalo vadovus į gamybos plano įgyvendinimą.
5. Užsiimti personalo tobulėjimu, nuolat tobulinti savo žinių bazę, ugdyti asmenines savybes, kurios būtinos atlikti darbo užduotys darbininkas.

Efektyviausias darbo išteklių panaudojimas įmonėje pasiekiamas kompetentinga personalo vadovų veikla.

Šiuolaikinis personalo valdymas

Personalo valdymas in moderni organizacija yra viena iš pirmaujančių jos plėtros krypčių. Dabar lyderiai nori investuoti pagrindines jėgas ne į gamybą ar materialinės bazės skatinimą, o į žmogiškąjį komponentą. Darbuotojai yra pagrindinis finansavimo šaltinis. Įdarbinimas, mokymas ir jų veiklos priežiūra kainuoja nemažus pinigus. Vertinant šiuolaikines įmones, vienas iš kriterijų buvo išlaikyti aukštas lygis Firmos kultūra. Palyginti su praeitimi, pagrindine sritimi tampa rūpestis žmonėmis, kurie uždirba savo darbą. Vadovai sukuria tiesioginį ryšį tarp rūpinimosi savo darbuotojais ir jų produktyvumo didinimo. Viena pagrindinių tokio požiūrio į personalą sąlygų – aiškios ir reglamentuotos personalo politikos parengimas.

Iš personalo politikos formuojasi visas personalo valdymas organizacijoje. Vadovai pradeda nuo to, priimdami konkrečius sprendimus darbuotojo atžvilgiu. Remiantis personalo politika, įprasta svarstyti įvairius personalo valdymo aspektus.

Aspektai skirstomi į:

• techninis ir technologinis (pagrindiniai elementai yra konkrečios gamybos išplėtimas, technologijos ir įrangos ypatumai, situacija gamyboje);
• organizacinės ir ekonominės (atsižvelgiama į darbuotojų sudėtį ir skaičių, skatinimo būdus, darbo valandas ir kt.);
• teisinė (atitikties pusė darbo teisė darbdavio ir darbuotojo sistemoje);
• socialiniai-psichologiniai (įvairių socialinių ir psichologiniai mokymai tiesioginio darbo procese);
• pedagoginis (personalo mokymas).

Vadovybė turi savo personalo valdymo dėsnius ir modelius, kurie sudaro darbo pagrindą. Juos reikia išstudijuoti, nes jie interpretuojami kaip personalo vadovams keliamų reikalavimų sistema:

1. Personalo valdymo elementų visuma turi atitikti organizacijos uždavinius, ypatumus ir plėtrą.
2. Sistemingas personalo valdymas – svarbu atsižvelgti į visas personalo valdymo sistemos sąsajas.
3. Centralizavimas ir decentralizacija turi būti optimaliai derinami.
4. UE sistemos elementų ir posistemių komplekso proporcingas palyginimas. Neįmanoma tobulinti tik vieno posistemio, tada antroje atsiras disbalansas, kurį reikės pašalinti. Tobulinimas ir plėtra reikalauja integruoto požiūrio.
5. Personalo valdymo sistemos įvairovė (kompleksinė gamyba – kompleksinis valdymas).
6. Valdymo funkcijų keitimas. Plečiantis gamybai, vienų funkcijų vaidmuo didėja, o kitų – mažėja.

Personalo valdymo procesas

Norėdami apibūdinti personalo valdymo procesą įmonėje, apsvarstykite valdymo schemą. Šios schemos laikymasis leidžia suprasti procesus. Jame apibrėžiami personalo valdymo lygiai (1 pav.):

1. Aukščiausias lygis – įmonės valdymo šaka. Šiame lygmenyje išryškinami prioritetai dirbant su personalu ir valdymo taktika, jos principai. Čia tvirtinamos personalo skyriaus programos, nuostatai, instrukcijos.
2. Vidurinis lygis yra funkcionalus. Tai tiesioginiai personalo valdymo specialistai. Jų funkcionalumas sumažinamas iki personalo procedūrų sukūrimo ir metodinis darbas su personalu.
3. Žemesnio lygio – tiesioginiai vadovai struktūriniai padaliniai dirbant tiesiogiai su pavaldiniais.

Efektyvus organizacijos darbuotojų valdymas pasiekiamas tik nuolat sąveikaujant visiems šios schemos elementams.

Rinkos sąlygomis didėja konkurencija, griežtėja reikalavimai darbo rinkai. Vadovas turi labai greitai reaguoti į visus aplinkinius pokyčius. Žmogiškųjų išteklių valdymas organizacijoje niekada nėra monotoniškas. Stimuliuoti ir motyvuoti darbuotojus darosi vis sunkiau, ypač įtraukiant juos į trumpalaikį darbą. Šie ir kiti personalo valdymo ypatumai reikalauja, kad vadovas būtų aukštos kvalifikacijos ir mobilus, kad galėtų atsižvelgti į visus galimus veiksnius, turinčius įtakos personalo valdymui.

Personalo planavimas, atranka

Personalo valdymo mechanizmas prasideda nuo darbo išteklių planavimo. Informacija apie darbo jėgos sudėtį reikalinga vadovui, kad nustatytų organizacijos tikslus. Rezultatų kortelė padeda personalo skyriui planuoti.

Planavimas vyksta trimis etapais:

1. Turimų išteklių vertinimas.
2. Ateities poreikių prognozė.
3. Planuoti priemones ateities poreikiams tenkinti.

Analizuojami tokie rodikliai kaip darbuotojų kategorija, amžiaus kategorija, išsilavinimo grupavimas, darbo patirtis, lyčių struktūra, kaita, vidinis mobilumas, nedarbingumo lygis, darbo našumas ir kt. Šie duomenys leidžia nuosekliai planuoti personalą, finansavimo dydį personalo srityje. HR planavimas suteikia informacijos apie tai, kokių darbuotojų reikia.

Analizės rezultatai lyginami su situacija įmonėje. Iš to, kas yra ir yra būtina, nustatoma laisvų darbo vietų, kurią personalo vadovai (personalo skyriaus specialistai) stengiasi užpildyti tinkamiausiais žmonėmis.

Laisvų darbo vietų užpildymo procesas vyksta pagal schemą: detalizuojami reikalavimai laisvoms pareigoms ir tiesioginei darbo vietai - kandidatų atranka - jų atranka - įdarbinimas.

Svarbus rimtos atrankos požymis – formalizuotų reikalavimų kandidatams rinkinys. Paprastai jie yra formos darbo aprašymas kur aiškiai nurodytos visos būsimo darbuotojo pareigos.

Nustačius reikalavimus, vadovas pereina prie kandidatų atrankos. Juos galite pritraukti ieškodami organizacijos viduje, naudodami lėšas žiniasklaida, internetu ar keliauti į ugdymo įstaigas. Vieno būdo nėra – personalo vadovas naudoja skirtingus variantus, priklausomai nuo tikslo.

Kandidatų į laisvą vietą atranka apima:

• interviu (pirminė pažintis);
• informacijos apie konkrečią sistemą rinkimas, tolesnis apdorojimas;
• teisingų „portretų“ sudarymas ir pretendento savybių įvertinimas;
• esamų ir reikalingų savybių palyginimas;
• kelių pareiškėjų palyginimas laisva vieta ir tada pasirinkti tinkamą;
• kandidato į pareigas patvirtinimas sudarant darbo sutartį.

Pradiniame atrankos etape nustatomi kandidatai, galintys atlikti reikiamas funkcijas, vėliau ratas susiaurėja iki ribos, formuojamas rezervas tolimesnei atrankai. Kandidatai analizuojami pagal darbdaviui siunčiamus gyvenimo aprašymus. Jei CV atitinka įmonės keliamus reikalavimus kandidatui, daroma išvada, kad kandidatas kviečiamas į asmeninį susitikimą, tai yra, vyksta pokalbis.

Interviu kaip kandidatų atrankos etapas

Interviu tikslai yra šie:

• būtina teisingai nustatyti kandidato kompetenciją, asmenines savybes, taip pat identifikuoti susidomėjimo darbu laipsnį;
• vadovas turi perteikti kandidatui informaciją apie įmonę, darbo joje naudą, kalbėti apie darbo turinį, adaptacijos procesą ir laiką;
• būtina nustatyti kiekvienos iš šalių lūkesčius, jų sutapimą ar neatitikimą ir tada rasti optimalų sprendimą;
• kad pareiškėjas galėtų savarankiškai priimti sprendimą ir įvertinti, kiek jis nori užimti laisvas pareigas.

80–90 % pretendentų pašalinami iškart po pirmojo pokalbio. Likusiesiems atliekama psichologinė ir profesinė analizė, siekiant nustatyti tinkamumo dirbti atviroje pozicijoje laipsnį.

Testavimas yra gana patikimas kandidatų atrankos būdas. Jis gali atpažinti efektyviau nei kiti geriausi kandidatai ir išravėti silpnuosius. Testas padeda nustatyti būsimų darbuotojų darbo greitį, tikslumą, dėmesį ir regimąją atmintį. Tačiau galutinis pasirinkimas daromas ne testavimo, o mažiau formalizuotų metodų pagrindu, nes testas nėra pakankamai efektyvus nustatant teigiamas asmenybės savybes, priešingai nei neigiamas.

Personalo valdymas- subtilų ir atsakingą darbą, reikalaujantį lankstaus požiūrio ir patirties šioje srityje HR. Deja, ne visada galima pasikonsultuoti su labiau patyrusiu specialistu ar perskaityti personalo politikos vadovėlius. Suprasdami tai ir vertindami Jūsų laiką, šioje skiltyje siekiame surinkti aukščiausios kokybės straipsnius apie personalo valdymą. Jūsų patogumui bendra tema " Personalo valdymas“ yra keli poskyriai:

Tokia sekcija personalo valdymas kaip ir atranka personalas reikalauja išsamios analizės HR- vadybininkas potencialių darbuotojų savybes, kad būtų galima anksti išrauti visiškai netinkamus kandidatus, o tai žymiai sutaupys organizacijos laiką ir pastangas ateityje.

Tai apima kelis etapus:

• personalo poreikio analizė – atliekama siekiant nustatyti personalo poreikį konkrečioms pareigoms užimti;

• reikalavimų apibrėžimas personalas– nustatyti aiškius kandidatų atrankos kriterijus;

• paieška ir pritraukimas – vietų, iš kurių norėtų samdyti darbuotojus, organizavimo nustatymas; jaunų specialistų įdarbinimo galimybės užtikrinimas; Skelbimų apie laisvas darbo vietas talpinimas;

• kandidatų vertinimas – kelių etapų atrankos tarp kandidatų vykdymas, įskaitant gyvenimo aprašymo konkursą, pokalbį, testavimą ir rekomendacijų analizę;

• sprendimo priėmimas – tai paskutinis etapas, kurio metu aptariamos darbo sąlygos ir įėjimo į pareigas data, taip pat sudaroma sutartis su darbuotoju.

Jei kyla sunkumų įdarbinant, reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius:

• darbo užmokestis (galbūt per mažas);
• karjeros augimo galimybę;
• darbo sąlygų priimtinumas;
• organizacijos įvaizdis;
• kūrinio populiarumas;
• reklamos kokybė;
• pajamų šaltinio pasirinkimas.

Interviu yra svarbus įdarbinimo proceso žingsnis. , kurie padės išsiaiškinti specialisto parengimo laipsnį, jo asmeninės savybės, darbingumas; leis susidaryti vaizdą apie savo ankstesnę darbo patirtį, gyvenimo būdą, pažiūras ir siekius. Remiantis įgytomis žiniomis, galima daryti išvadą, kad yra konkretaus darbuotojo poreikis.

Pokalbio metu HR- vadybininkas gali naudoti šiuos metodus:

• Uždarojo tipo klausimai, į kuriuos reikia atsakyti trumpai – taip arba ne, pvz., „Ar galite pradėti dirbti rytoj?“

• Atviri klausimai, į kuriuos reikia išsamaus atsakymo – klausimas, į kurį reikia detalaus atsakymo iš rėmelio, pavyzdžiui: „Papasakok apie save?

• Klausimai apie ankstesnę darbo patirtį – tai klausimas, kuris apskritai gali nulemti žmogaus galimybes dirbti ankstesnėse darbovietėse. Pavyzdys: „Papasakok man, kaip, kaip tu...“

• Klausimai apie trūkumai rėmelis- už tai tokie klausimai: "Ar galite papasakoti apie laikus, kai nebuvote geriausio?"

• Neigiamų bruožų atskleidimas rėmelis- Jei kandidatas į pareigas pasakojo ne visai malonias savo gyvenimo akimirkas ir kyla abejonių dėl jo padorumo, tuomet turėtumėte tęsti interviu ta pačia kryptimi, kad susidarytumėte išsamesnį jo kaip asmenybės vaizdą. Pavyzdys: „Labai įdomu, pažvelkime atidžiau į tuos jūsų gyvenimo atvejus, kai reikėjo ...“

• Refleksiniai klausimai – padeda pakreipti pokalbį tinkama linkme. Pavyzdys: „Neturime daug laiko, dabar aptarkime kitą klausimą? Po to skambės refleksinis „Taip“.

• Veidrodiniai teiginiai arba frazių kartojimas – perfrazavimas HR- vadybininkas pagrindinis teiginys, po kurio stebimas pašnekovas, periodiškai jam pritariant. Pavyzdys: „Jei vėluosite dvi valandas, ar pasiliksite vėliau, kad baigtumėte darbo?

• Alternatyvūs klausimai – klausimai, leidžiantys nustatyti, kaip gerai pašnekovas sugebės pasirinkti alternatyvą. Dažniausiai du blogi objektai suteikiami pasirinkti, pavyzdžiui: „Kas blogiau: vagystė ar apgaulė?“.

• Refleksiniai klausimai su tinkama informacija HR- vadybininkas kalbinti liūdnai pagarsėjusius, tylius ar keistus žmones. Pavyzdys: „Mano nuomone, klientų aptarnavimas turėtų vykti tik jiems apmokėjus sąskaitą, ar sutinkate su manimi?

• Pagrindiniai klausimai – nukreipimas į tam tikro tipo atsakymą, siekiant gauti išsamesnės informacijos arba priversti darbuotoją susimąstyti apie darbo rimtumą, pvz.: „Mūsų įmonė šiuo metu išgyvena didžiulį augimą, todėl mums reikia didesnio našumo. iš darbuotojų. Ar galite atlaikyti stresą?"

• Perfrazuojant klausimą – tokio tipo klausimas apima išsamesnį pažintį su žmogumi. Svarbiausia – vengti klausimo, į kurį galima atsakyti taip arba ne. Pašnekovas neturėtų jausti, kokio atsakymo iš jo tikimasi.

• Klausimai – „derintojai“ – šis klausimas reikalingas nerangiems ir lėto proto pašnekovams pajudinti. Pavyzdys: „Papasakok man apie tai daugiau?“ arba „Ar labai įdomu išgirsti tęsinį?“.

Personalo adaptacija vykdoma siekiant sumažinti organizacijos kaštus, o būtent – ​​sumažinti darbuotojų kaitą.

Priėmimo procesas yra naudingas tiek darbuotojui, tiek pačiai įmonei. Po adaptacijos, rėmeliaiįgyti išsamios informacijos apie bendrą įmonės kultūrą, apie pagrindinius jos principus nauja veikla o tai savo ruožtu prisideda prie santykių su kolegomis kūrimo, darbo efektyvumo didinimo ir valdžios pritarimo naujoje darbo vietoje. Visa tai atrodo itin svarbu, kad nauji darbuotojai būtų patenkinti savo darbu.

Kalbant apie pačią įmonę, tai adaptacijos sistemos dėka ji gali greitai įvertinti naujo darbuotojo kompetencijos laipsnį, jo potencialą; nustatyti įdarbinimo proceso trūkumus; nustatyti palankiausius įmonės plėtrai santykius tarp vadovų ir personalas.

Yra keletas adaptacijos tipų:

• įmonė – susijusi su naujo darbuotojo priėmimu Bendra informacija apie įmonę: apie jos struktūrą, veiklą, vietą rinkoje;

• socialinis – nukreiptas į priėmimą darbuotojas tas bendravimo ir elgesio normas, kurios nusistovėjusios darbo kolektyve; verslo kultūros išmanymas;

• organizacinis – skirtas susipažinti su organizaciniais įmonės veiklos aspektais (atlyginimų mokėjimo grafikas, laikas Pietų pertrauka Ir taip toliau);

• techninis - susipažinimas su įmonės įranga ir įranga; sandėlio įrangos ir programinės įrangos kūrimas;

• profesionalus – vadovybės paaiškinimas atitikimo profesiniam rengimui laipsnio darbuotojas išdėstytus reikalavimus ir jos augimo perspektyvas. Iš darbuotojo pusės - technologijų ir įmonės normų kūrimas;

• psichofiziologinis - darbuotojo pripratimas prie naujų darbo sąlygų (komandiruočių, ypač ilgų, naktinių pamainų, projektavimo darbai, nereguliarios darbo valandos).

Įvertinimas personalas yra veikla HR- vadybininkasįmonės darbuotojų darbo efektyvumui nustatyti.

Sertifikavimas – tai procesas, kuriuo nustatomas darbuotojų atitikties užimamoms pareigoms laipsnis.

Vėlesnis jų mokymas, paaukštinimas pareigose ar, atvirkščiai, mažinimas grindžiamas darbuotojų įvertinimu; teisingo elgesio skatinimas ir neteisingo elgesio koregavimas; planuoti bendrą įmonės plėtrą.

Įvertinimas personalas atliekama dviem būdais:

• lyginamasis – vertinimo metodas personalasHR- vadybininkas, kur jie lyginami vienas su kitu. Su šiuo labai paprastu metodu personalo politika nesąžiningo subjektyvaus vertinimo rizika išlieka.
• absoliutus – savybių ir gebėjimų palyginimas darbuotojas su aiškiai apibrėžtais standartais.

Įsivertinimas – tai darbuotojo veikla savarankiškai analizuoti savo darbo efektyvumo laipsnį ir vėliau koreguoti savo veiklą.

Sėkmingam organizacijos vystymuisi būtina nuolat tobulinti darbuotojų profesinius įgūdžius.

Tokioje pramonėje personalo valdymas kaip „Mokymasis ir tobulėjimas personalas» paskirstyti:

• kvalifikacijos kėlimas – darbuotojų gebėjimas nuolat tobulinti savo žinias ir įgūdžius dirbant;
• profesinis mokymas – darbuotojų įgūdžių tobulinimas per specializuotus mokymus tam tikroje srityje.

Mokant darbuotoją tiesiogiai darbo vietoje HR- vadybininkas Gali būti naudojamas:

• instruktažas – pagrindinių operacijų ar procedūrų, kurios yra įtrauktos, paaiškinimas tarnybinės pareigos labiau patyręs darbuotojas
• mokymo priemonės – vaizdinė medžiaga, reikalinga darbuotojų mokymui.

Tarp darbuotojo mokymo metodų už įmonės ribų yra:

• paskaitos - papildomos kvalifikacijos kėlimui reikalingos medžiagos kurso išklausymas;
• atvejo analizė – paskaitų medžiagos naudojimas svarstant konkretų pavyzdį;
• verslo žaidimai;
• vaizdo mokymas – leidžia darbuotojams atlikti savo praktinių pratimų vaizdo analizę.
• savarankiškas mokymas įmonei kainuoja pigiau, tačiau tam reikia suteikti personalui visą mokymams reikalingą informaciją.

Korporacinė kultūra yra organizacijos vertybių ir standartų rinkinys. Būtent jie įmonės darbuotojams pateikia gaires, kuriomis jie turėtų remtis vykdydami veiklą.

Korporacinė kultūra priklauso nuo įmonės apimties, jos raidos etapo, nuo vadovo asmenybės ir kitų faktorių.

Jai formuoti organizuojamos įvairios įmonių konferencijos, seminarai, konkursai, skatinantys iniciatyvą. darbuotojų.

Įmonės sėkmė grindžiama darbuotojų įsipareigojimu, kuris reiškia jų lojalumą, įsitraukimą į įmonės veiklą; aiškus darbuotojų supratimas apie savo darbo tikslus ir šių tikslų siekimas.

Darbuotojų motyvavimas vykdomas siekiant didinti jų efektyvumą, domėjimąsi darbų atlikimu, pasitenkinimą savo veikla.

Sėkmingam motyvavimui darbuotojui būtina suteikti:

• gebėjimas derėtis, laisvai reikšti susidomėjimą darbu su klientais, įsigilinti į problemų esmę;
• galimybę atlikti jam įdomiausią darbą, kuriame jaučiasi profesionalas;
• galimybę būti pripažintam už pasiekimus;
• galimybę imtis iniciatyvos, kelti naujų idėjų organizacijos darbui tobulinti;
• gebėjimas jausti savo svarbą vadovybei;
• gebėjimas išsikelti tikslus ir jų siekti;
• pilnas atlygis už sėkmę;
• galimybė laiku gauti išsamią informaciją;
• savikontrolės galimybė darbo vietoje;
• galimybę gauti aukštesnio lygio užduotis

Kiekvienas poskyris reguliariai atnaujinamas naujais straipsniais.

Bet kurios organizacijos sėkmė visada tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų. O tiksliau – iš gero vadovybės ir pavaldinių supratimo. Vadovams tenka nelengva užduotis: vadovauti personalui taip, kad jie būtų motyvuoti siekti bendro tikslo, užtikrinti draugišką, darbingą aplinką kolektyve. Taigi, kaip turėtų būti sukurtas valdymo procesas, kad visi darbuotojai – nuo ​​valytojos iki vyriausiojo vadovo – dirbtų įmonės labui?

Pagrindinės vadovo taisyklės

Personalo valdymas yra visas mokslas. 90% organizacijos sėkmės priklauso nuo lyderystės. Tinkama motyvacija, aiškus tikslų apibrėžimas – kokybiško darbo pagrindas. Norint efektyviai valdyti personalą, vadovas pirmiausia turi atsiminti keletą taisyklių:

1. Įmonės principai. Juos turi suprasti kiekvienas darbuotojas, nepaisant jo pareigų. O vadovas turėtų įsiklausyti į darbuotojų nuomonę, ypač probleminėse situacijose. Ne, tai nereiškia, kad pasaulinius sprendimus prie apskritojo stalo turi priimti visa komanda! Faktas yra tas, kad kiekvienas darbuotojas kiekvieną dieną išsprendžia tam tikrus klausimus, nesvarbu, ar jis daro dokumentų kopijas, ar prižiūri svarbios derybos su klientais. Jei visi aiškiai žino įmonės principus, supranta savo veiksmų tikslą, tuomet vadovas gali būti tikras, kad teisingi sprendimai bus priimti teisingai visuose lygmenyse.
2. Komandinis darbas. Komanda turi būti motyvuota bendradarbiauti. Darbuotojų valdymas turi būti sukurtas taip, kad kiekvienas įmonės darbuotojas būtų nusiteikęs ne pagal savo pasiekimus, o visi kartu įgyvendintų vieną tikslą.
3. Atsakomybės pasidalijimas. Galva didelė kompanija tiesiog fiziškai negali kontroliuoti kiekvieno proceso. Reikia priskirti atsakingi asmenysįvairiais klausimais.
4. Iniciatyva nėra baudžiama. Bet koks augantis verslas reikalauja naujų idėjų atsiradimo. Būtina suteikti darbuotojams galimybę išsakyti savo mintis, dalyvauti įgyvendinant naują verslą. Ir atminkite, kad kiekvienas turi teisę klysti.
5. Suvokimas. Jeigu vadovas nenori, kad pasirodytų gandai, nepaisydamas jo nurodymų, tuomet verta atkreipti komandos dėmesį į informaciją apie tikrąją įmonės būklę. Tada komanda priims efektyvesnius sprendimus.
6. Nepakeičiamų nėra. Tai reikia turėti omenyje valdant personalą. Nereikia išskirti konkrečių pavaldinių ir informuoti visą kolektyvą, kad darbas „atsikels“ be jų. Vertink visus darbuotojus, neapsiribok vienu žmogumi.
7. Patikrinta metodika. Personalo valdymas reikalauja stabilumo. Nereikia daryti pavaldinių jūrų kiaulyčių, išbandant jas pagal naujausias valdymo tendencijas. Gerai dirbkite ten, kur patogu dirbti.
8. Drausmė. Nepaisant ankstesnės taisyklės, organizacijoje turi būti griežta drausmė ir elgesio taisyklės.

Geras pavyzdys. Dažnai sakoma: „Koks vadovas, tokie darbuotojai“. Ir jie kalba ne veltui. Vadovas savo elgesiu ir darbu turi duoti teigiamas pavyzdys visai komandai.

Suprask darbuotoją

Aukščiau jau buvo pasakyta, kad komanda turėtų žinoti apie einamuosius reikalus. Tai būtina norint pasiekti vienodą rezultatą. Vadovas turi ne tik duoti įsakymus, bet ir bendrauti su personalu. Būtina, kad kolektyvas suprastų, kad įmonei svarbus kiekvienas darbuotojas. O kad tai nebūtų tušti žodžiai, vadovas turės išmokti suprasti kiekvieną darbuotoją. Jei darbe iškyla problemų, nereikėtų iš karto skambinti pavaldiniui „ant kilimo“ ir jo dėl nieko kaltinti. Pirmiausia verta suprasti situaciją kaip visumą, rasti pagrindinę problemos priežastį ir ramiai ją pašalinti.

Kiekvienas žmogus turi savo gyvenimo principus, prioritetus ir tikslus. Kreipiantis dėl darbo visa tai niekur nedingsta. Vadovas turės dirbti su jau susiformavusia asmenybe ir kažkiek prie jos prisitaikyti. Visi darbuotojo tikslai paprastai yra susiję su vienu iš trijų poreikių:

1. materialinis atlygis. Žmogus įstoja į įmonę, kad užsidirbtų pinigų.
2. Socialinis statusas. Darbuotojas nori pagarbos sau kaip asmenybei, yra nusiteikęs karjeros augimui.
3. Saviraiška. Noras išsakyti savo nuomonę kiekvienu klausimu, dirbti savarankiškai kokioje nors srityje.

Remdamasis pavaldinio tikslais, vadovas turi jį surasti asmeninis požiūris. Pasiekus šį tikslą, dirbant su personalu problemų nekils.

Komandinis darbas

Bet kurioje gerai dirbančioje komandoje yra tam tikra komandinė dvasia. Dažniausiai viskas priklauso nuo asmeninių komandos narių tikslų ir, žinoma, vadovavimo. Siekiant darbuotojų ir vadovo tarpusavio supratimo, pastarasis turės išmokti išdėstyti savo reikalavimų esmę, pavaldinių užduotis pagal savo tikslus. Tai yra, personalo valdymas yra tam tikra psichologija. Vadovas turės analizuoti pavaldinių elgesį, suprasti jų abejones ir baimes.

Darbuotojų supratimas apie tikslą ir prieinamumą bendrasis planas- gerai organizuoto komandinio darbo pagrindas. Būtina leisti komandai suprasti, kad būtent komandoje jie susidoros su bet kokiomis užduotimis.

Taip pat yra keletas veiksnių, galinčių žymiai sumažinti gebėjimą dirbti komandoje:

• neapibrėžtas projekto tikslas;
• nepakankamas darbuotojų aprūpinimas ištekliais;
• konfliktinės situacijos tarp pavaldinių;
• prastas vadovybės požiūris į komandinį užduoties atlikimą;
• kintantis tikslas, dažnai besikeičiančios užduotys ir reikalavimai.

Teisinga Motyvacija

Už pasiekimus geriausias rezultatas Vykdant projektą svarbiausia tinkamai motyvuoti darbuotojus. Paprastai motyvacija gali būti materiali ir nemateriali.

Iš pat pradžių viskas daugmaž aišku. Dauguma komandos eina į darbą, kad užsidirbtų pinigų. Yra du pagrindiniai būdai, kaip finansiškai motyvuoti darbuotojus:

1. Apdovanojimai. Už darbo kokybę visokie priedai ir apdovanojimai. Taip žmogus dirbs greitai ir efektyviai.
2. Baudos. Apskritai viskas paprasta. Puikiai dirbi – gauni priedą prie atlyginimo. Jei dirbi prastai, prarandi priedus, gauni baudas.

Su nematerialia motyvacija viskas yra šiek tiek sudėtingiau ir įdomiau. Apsvarstykite tokio motyvavimo metodus:

1. Padidinti. Retai kas atsisako užimti aukštesnes pareigas. Darbuotojas turi tai suprasti šaunuolis apdovanotas karjeros pažanga.
2. Draugiškas kolektyvas. Didžioji dalis atleidimo iš darbo savo valia atsitinka būtent dėl ​​to konfliktines situacijas tarnyboje ar nesusipratimas. Vadovas turi padaryti viską, kad to išvengtų.
3. Stabilumas. Darbuotojas turi būti tikras rytoj. Darbas turi būti oficialus darbo užmokestis laiku apmokėti nedarbingumo atostogas ir atostogas.
4. Kolektyvinis poilsis. Jeigu vadovas nori, kad kolektyve tvyrotų gera atmosfera ir pozityvi nuotaika, būtina organizuoti įvairias rekreacines veiklas, kurios leistų darbuotojams geriau pažinti vieni kitus. Tai gali būti įmonių vakarai, išvykos, sporto varžybos. Bet efektyviau tai daryti ne savaitgaliais ir ne pagal užsakymą.
5. Treniruotės. Reikalingas periodinis darbuotojų perkvalifikavimas. Žmonėms reikia daugiau naujų žinių efektyvus darbas. Jei organizacija apmoka įvairius kursus, tai taip pat bus savotiškas atlygis.

Tai yra pagrindiniai metodai. Kiekvienoje įmonėje vadovas suras savų nematerialių skatinimo būdų. Viskas priklauso nuo organizacijos galimybių ir komandos poreikių. Svarbiausia, kad tarp darbuotojų nebūtų pervertinimo, būtų aiški atlygio ar bausmių sistema.

Kokybiškas ir greitas visos komandos darbas tiesiogiai priklauso nuo personalo vadovo. Efektyvaus darbo paslaptys paprastos. Jei vadovas tiesiog reikalauja, kad darbuotojai neabejotinai vykdytų įsakymus, greičiausiai jis kažkaip atliks darbą ir įtempta situacija tarp pavaldinių. Ir su konkrečiu tikslų ir uždavinių pareiškimu, teisinga motyvacija, žmogiškasis santykis– puikus darbas atliktas per trumpą laiką, draugiški darbuotojų santykiai ir pasitikintis požiūris į save.