Що є основою людського капіталу. Людський капітал: розвиток, основні засади, теорія та проблеми. Широке визначення ЧК

На етапі економіка у розвинених країн стала технотронної, що у єдності «людина – комп'ютер – автоматизовані засоби виробництва». Саме тому соціально-економічний розвиток у другій половині минулого століття та на початку нинішнього характеризується зростаючою роллю людського фактора. У таких умовах людина, яка є головною продуктивною силою, має бути озброєна засобами виробництва та знаннями, тобто бути досить освіченою. Інформаційне забезпеченняє способом передачі відомий та допомагає людині у здійсненні доцільних трудових дій, але не виконує їх замість нього. В даний час все більшої цінності набуває інтелектуальна праця, що генерує знання. Саме тому в сучасної економікилюдські ресурси відіграють визначальну роль у досягненні конкурентних перевагта забезпечення якісних параметрів економічного зростання.

Нарощування інтелектуальних переваг є запорукою досягнення успіху. У сформованих економічних умоврозвиток інтелектуального чинника ефективніше, ніж, наприклад, капіталомістке вдосконалення організації використання різних застарілих технологій. На думку Пітера Дракера «незалежно від того, які матеріальні ресурси має система, самі по собі вони не примножуються. І держава, і фірма розвиваються енергією та інтелектом складових людей» .

Нині трудові ресурси підприємства дедалі частіше розглядаються як людський капітал. Слід зазначити, що поняття "трудові ресурси" та "людський капітал" не є синонімами. Трудові ресурси можуть перетворитися на капітал, але цього необхідно створити умови, щоб забезпечити реалізувати людський потенціал у результатах діяльності організації. Тобто якщо людина зайнята у суспільному виробництві, а трудові ресурси приносять реальний дохід і створюють багатство, їх можна назвати капіталом.
Ефективність розвитку підприємства міста і економіки країн загалом значною мірою залежить від цього, скільки коштів і у який час вони йдуть у розвиток людського капіталу. Даний вид вкладень приносить значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економіко-соціальний ефект, тому є найвигіднішим з поглядів людини, підприємства та всього суспільства загалом. Так, у США, за деякими оцінками, частка інвестицій у людський капітал становить понад 15% ВВП, що перевищує валові інвестиції у будинки, обладнання та складські приміщення.

За даними сайту auditfin.com у розвинених країнах 60% приросту національного доходу зумовлені приростом знань та освіченості суспільства. Американські вчені підрахували величину ВВП, виробленого працівниками, мають тривалість освіти 10,5; 12,5 і більше 14 років: виявилося, що саме третя група (з освітою понад 14 років) дає понад половину ВВП. Подібні дослідження кілька років тому проводилися й у Росії. За даними " Російської газетирезультати були подібними: люди з вищою освітою, що становлять чверть працюючих, виробляли 56% вартості національного доходу.

В даний час проблемі формування, розвитку та використання людського капіталу приділяється значна увага. Такі українські вчені, як О.О. Гришнова, А.М. Колот, В.М. Петюх, В.М. Данюк, В.І. Куценко, Г.І. Євтушенко, Т.І. Шпарага, Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, І.М. Лащенка, Ю.Б. Скаженик, А.В. Лохмач та багато інших досліджують сутність людського капіталу та специфіку його формування в Україні.

Поява теорії людського капіталу пов'язана з науковими працямиВільяма Петті, Адама Сміта, Альфред Маршалла. Остаточне формування теорії людського капіталу належить до 50-60 років. ХХ століття. Теоретичні основи були сформульовані американським економістом Теодором Шульцем, а базова теоретична модель розроблена Гері Беккером. Беккер першим здійснив статистично об'єктивний підрахунок економічної ефективностіпроцесу освіти, визначивши віддачу від вкладень навчання як ставлення доходів до витрат. За оцінками Г. Беккера ефективність становить 12-14% річного прибутку.

На думку автора для визначення доходу від вищої освітинеобхідно порівняти доходи осіб, які закінчили коледж, і тих, хто закінчив лише середню школу. При цьому витрати на навчання можна, разом з прямими витратами, включати недоотриманий дохід учнями за роки навчання, що вимірюється цінністю часу, витраченого ними на навчання. Незважаючи на наявність великої кількості опонентів, теорія людського капіталу є однією з основних у галузі досліджень, присвячених людським ресурсам.

Одним із спірних залишається питання формування людського капіталу. Визначення якого є важливим аспектом у розгляді всієї системи відновлення людського капіталу. Формування людського капіталу слід досліджувати як процес пошуку, відновлення та вдосконалення високоякісних продуктивних характеристик людини, з якими вона виступає у суспільному виробництві. Чинники, яких залежить формування людського капіталу можна об'єднати у такі групи: соціально-демографічна, інституційна, інтеграційна, соціально-ментальна, екологічна, економічна, виробнича, демографічна, соціально-економічна (рис. 1) .

Рис.1: Групи факторів, що формують людський капітал

З цього можна дійти невтішного висновку, що категорія людський капітал є складним структурно системним об'єктом соціально-економічного дослідження. О.А. Гришнова вважає, що людський капітал – це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих та розвинених у результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис та мотивацій індивідів, що перебувають у їх власності, використовуються в економічної діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.

Таким чином, людський капітал варто розглядати на національному, регіональному, галузевому рівнях, а також на рівні підприємства та окремої людини. На макроекономічному рівні людський капітал включає внесок регіону, країни у рівень освіти, професійної підготовки та компетентності, здоров'я тощо. Цей рівень складається із сукупності людського капіталу всього населення регіону чи країни. На рівні підприємства людський капітал представляє сукупну кваліфікацію та продуктивні можливості всіх його працівників. На рівні індивіда людський капітал – це знання, уміння, накопичений досвід та інші виробничі характеристики, які набувають людина в процесі навчання, професійної підготовки, практичного досвіду за допомогою яких він може отримувати дохід.
Американський вчений Дж. Кендрік виділяє речову та нематеріальну форми людського капіталу. До матеріального капіталу, втіленого у людях, він відносить витрати, необхідних фізичного формування людини, тобто Витрати дітей (без урахування витрат з їхньої освіту). До нематеріального людського капіталу Дж. Кендрік відносить накопичені витрати на Загальна освітата спеціальну підготовку, частину накопичених витрат на охорону здоров'я та витрати на переміщення робочої сили. Він вважає, що поняття «людський капітал» відображає не лише кількісну оцінку кваліфікаційно-освітнього потенціалу, а й розширює межі поняття «капітал», відображаючи всіх працюючих у ролі підприємців, які мають власність, що приносить прибуток. У такому трактуванні кожен працівник, який має певний, зростаючий рівень освіти та практичного досвіду, стає власником «індивідуального капіталу», вклади у який збільшують його майбутні доходи. За такого підходу принципова грань між громадськими класами стирається, залишаються лише розбіжності у масштабах підприємницької власності, а чи не у відсутності такої в працівників. І тут роль підприємництва постійно зменшується, і власниками дедалі більшої частини капіталу стають працівники .

М.М. Критський вважає, що людський капітал здійснюється як збагачення життєдіяльності людини та суспільства, засноване на економії безпосередньої праці. Основний закон руху людського капіталу виражає єдність економії праці та збагачення цієї життєдіяльності. Людський капітал є самозбагаченням життєдіяльності людей, що реалізується як їхнє життя.

Розуміння людського капіталу як сукупності суспільно-доцільних виробничих знань, навичок, здібностей дає підстави для таких важливих узагальнень:

• людський капітал – це сукупність природних здібностей та людської енергії з набутими загальноосвітніми та професійними знаннями. Таке єднання відбувається у процесі формування людського капіталу у вигляді всіх видів придбання нових знань з урахуванням певних вкладень;
• людський капітал варто розглядати на трьох рівнях: макроекономічному, на рівні підприємства та індивідуальному рівні;
• людський капітал поділяється на речовинну та нематеріальну форми. Речовиною формою людського капіталу є витрати на фізичне формування людини, а до нематеріальної форми відносяться витрати на освіту, охорону здоров'я та переміщення робочої сили.

Немає єдності у поглядах дослідників на проблему співвідношення людського капіталу та фізичного. Однією з головних проблем сьогодення є розмежування понять «людський капітал» і «робоча сила». Одні вважають ці два поняття синонімами, інші – дають визначення, схожі за змістом. На думку О.Ф. Ліскова, щоб сформувати робочу силу – товар, який виставляється на продаж, індивід повинен вибрати необхідні елементи людського капіталу, що входять до складу робочої сили, тобто робоча сила складається із деяких необхідних елементів людського капіталу.

Більшість подібних рис фізичного та людського капіталів, сформульованих С.А. Дятлом, справедливі:

• людський капітал набуває форми змінного капіталу та взаємодіє з фізичним у складі сукупного продуктивного капіталу;
• обидва капітали повинні відповідати один одному, тобто складним та дорогим обладнанням мають керувати висококваліфіковані фахівці, які у свою чергу є високооплачуваними;
• формування і того, й іншого потребує значних витрат та відволікання від поточного споживання;
• вкладення як у фізичний, і у людський капітал можуть призводити до накопичення;
• людський та фізичний капітали мають грошову оцінку.

Існує ще ряд аналогій людського та фізичного капіталу. Наприклад, обидва приносять дохід власнику, обидва є невід'ємними складовими економічного зростання. Прийняття рішень про інвестування та його наслідки аналізуються однаково як фізичного, так людського, капіталів .

Російський економіст А.Ф. Лисков зазначає, що найважливішою властивістю людського капіталу є динамічний характер. У людський капітал постійно додаються елементи під впливом тих чи інших обставин, а значення існуючих зменшується, збільшується або зовсім видаляються. Так змінюється величина самого людського капіталу. Найчастіше розглядається лише позитивна динаміка людського капіталу, а й негативна динаміка має впливом геть виробничий процес і успішність підприємства у целом. Ще однією особливістю людського капіталу є характер ризику, який приймає він підприємець, купуючи робочу силу.

Інші російські вчені вважають, що людський капітал має подвійний характер. У широкому значенні його слід розглядати як соціально-економічну форму існуючої якості людського потенціалу у масштабах певного суспільства. У вузькому значенні - це та його частина, яка продуктивно використовується підприємцями для отримання прибутку та носить ознаки змінного капіталу К. Маркса. Теорія людського капіталу ділить його на два види: загальний та специфічний. Загальний капітал складається з загальної підготовкипрацівника, що дозволяє йому працювати за різними профілями на багатьох підприємствах, що оплачується ним самим. Специфічний капітал – це підготовка, пов'язана безпосередньо з діяльністю певного підприємства та їм оплачувана.

При вивільненні працівника втрати несуть обидві сторони: підприємство даремно витратило гроші на навчання, а працівник не зможе перенести набуті знання в іншу організацію. Співробітнику важливо залишитися на підприємстві, оскільки за зміни робочого місця йому доведеться освоювати специфічну підготовку з нуля. Підприємство у свою чергу тримається за працівника, бо на ринку праці немає такого специфічного ресурсу. Яскравим прикладом специфічного людського капіталу є працівники наукомісткої промисловості, як атомна, авіабудівна. Тому закриття такої промисловості призводить до знецінення специфічного людського капіталу.

Людський капітал також класифікують за формами:

• живий капітал містить у собі знання, здоров'я, втілені у людині;
• неживий капітал, що створюється у разі втілення знань у фізичну та матеріальну форми;
• інституційний капітал є інститути, які сприяють ефективному використанню всіх видів людського капіталу.

Людський капітал, будучи частиною сукупного капіталу, є накопичені витрати на загальну освіту, спеціальну підготовку, охорону здоров'я, переміщення робочої сили.

Існує класифікація за видами витрат, інвестицій у людський капітал. І.В. Іллінський виділяє класифікацію за видами витрат та інвестицій у людський капітал поділену на такі складові: капітал освіти, капітал здоров'я та капітал культури. Капітал здоров'я є інвестиції в людини, здійснювані з формування, підтримки, поліпшення та зміцнення його здоров'я та працездатності. Він є основою для людського капіталу взагалі. Капітал освіти складається з витрат на освіту людини, починаючи із загальної середньої освіти та продовжуючи навчанням у ході трудової діяльності. До капіталу культури відносять витрати на постійне підвищення рівня людини.

Розрізняють два види капіталу за формою споживання:

• споживчий - створюваний потоком послуг, що споживаються безпосередньо (творча та освітня діяльність);
• продуктивний, споживання, якого сприяє суспільній корисності (створення засобів виробництва, технологій, виробничих послуг та продуктів).

Варто також на увазі, що в теорії людського капіталу поняття «капітал» трактується інакше, ніж у методології К. Маркса, який писав, що «капітал – це не річ, а певне, суспільне, що належить певній історичній формації суспільства виробниче відношення, яке представлено у речі та надає цій речі специфічний суспільний характер». У марксистської теорії це поняття розглядається виходячи із соціально-класових позицій, як відносини власності та контролю за засобами виробництва. У класичній англійській політекономії поняття капітал поєднували два аспекти: по-перше, контроль за факторами виробництва і, по-друге, право на отримання майбутнього доходу. Неокласична теорія пов'язує поняття капітал із здатністю приносити дохід.

Зв'язок людського капіталу та капіталу можна простежити за допомогою понять робоча сила та змінний капітал, який спрямовується підприємцем на придбання робочої сили. Робоча сила являє собою ту частину людського капіталу, яку індивід готовий продати підприємцю для отримання від останнього життєвих засобів для себе та своєї сім'ї у формі заробітної плати. К. Маркс вважав, що «стаючи товаром, робоча сила, як і будь-який інший товар, має дві властивості: вартість та споживчу вартість». Перше цікаво для робітника, тому що це і є ціна робочої сили, яка дорівнює величині його заробітної плати. Друге цікавить роботодавця, оскільки саме з допомогою продуктивного споживання робочої сили в створюється додаткова вартість, яка присвоюється підприємцем .
Прибічники теорії людського капіталу з прикладу отримання освіти доводять зростаючу вартість капіталу: якщо збільшення освітнього рівня працівника тягне отримання додаткового заробітку, який перевищує вартість підготовки, то витрати на здобуття освіти характеризуються як інвестиції в людський капітал. Критики теорії людського капіталу вважають, що немає самозростаючої вартості, тобто капіталу. Це обґрунтовується тим, що необхідною умовоюЗбільшення вартості кваліфікації є робота самого працівника, вона не зростає сама по собі.

В даний час зростають роль науки та освіти, посилюється значення інтелектуальної діяльності у всіх сферах виробництва. Інтелектуальна праця, що являє собою діяльність людей з виробництва, засвоєння та практичного застосуваннязнань, набув панівного становища. Виявляється цей процес подвійно: зростає роль таких галузей соціальної сфери, як освіта та наука; посилюється значення інтелектуальної діяльності усередині інших галузей народного господарства. Ці тенденції сприяють формуванню та вдосконаленню освітнього, професійного, наукового, духовного потенціалу суспільства та є найважливішими факторами соціально-економічного прогресу. На початку XX століття, за оцінкою А. Маршалла, чисельність працівників фізичної праці вп'ятеро перевищувала чисельність зайнятих інтелектуальною працею. Зараз у розвинених країнах понад 60% економічно активного населення зайняті розумовою працею, а США -- 75 % .
Переконливі фактичні дані про кардинальні зрушення в пропорціях капіталовкладень, що сталися за останні століття, цитуються в статті В. Щетиніна «Людський капітал і неоднозначність його трактування». Якщо XVII-XVIII ст. в загальній масікапіталу питома вагалюдського капіталу не перевищував 10%, то до 1913 р. піднявся майже до 33%. Але ці пропорції різко змінилися у другій половині XX в. і особливо за останні два десятиліття у зв'язку з інформаційною революцією. По країнах Заходу частка накопичених інвестицій у людський капітал у сукупному фонді їх капіталізованих витрат на розвиток піднялася, за мінімальними оцінками, до 56-57% у 1973 р. та 67-69% (у США до 74-76%) у 1997–1998 мм. (Табл. 1) .

Таблиця 1 - Зміна структури сукупного капіталу країнах Заходу %.

Безперечною заслугою теоретиків людського капіталу є визнання першорядної ролі людини у суспільному виробництві. Це з посиленням ролі освіти, що стає основним ресурсом і джерелом формування високорозвиненої робочої сили в. Слід зазначити, що вітчизняні підприємства нині мають у своєму розпорядженні досить високий потенціал людського капіталу. У 2002 р. 25,5% усіх працівників України закінчили ВНЗ І-ІІ рівнів акредитації, ще 22,6% – ВНЗ ІІІ-ІV рівнів акредитації, у промисловості питома вага таких працівників була відповідно 25 та 15,1%.
Теорія людського капіталу можна застосувати як аналітичний інструмент при виявленні економічної ефективності освіти. Прибічники цієї теорії чітко визначили його індивідуальний економічний ефект окремої людини. Головним результатом економічної віддачі освіти є приріст доходу працівника завдяки підвищенню його освітнього та професійного рівня. Теоретики людського капіталу ґрунтуються на тому, що розбіжності у заробітку відображають різницю у продуктивності праці. Дохід від освіти розраховується як різниця у довічних заробітках тих, хто має неоднакову освіту. До витрат освіти, крім безпосередніх витрат, включається також недоотриманий дохід. Це той потенційний заробіток, який людина могла б отримати, якби працювала, а не вчилася.

Теорія людського капіталу набула значного суспільного поширення та визнання у світовій науковій думці. Постійно проводяться наукові дослідження та виходять безліч наукових публікацій із цих питань. На жаль, сьогодні питання, пов'язані з дослідженням проблем формування, збереження та підвищення ефективності використання людського капіталу України, є одними з найнедосліджених у загальній структурі економічної науки.

В даний час назріла необхідність у стратегії всебічного навчання протягом усього життя людини, що складається з навчання у ранньому дитинстві, початкової освіти, покращеної системи переходу від навчання до праці за наявності більш тісних зв'язків між сферою освіти та ринком праці, а також з ефективних систем навчання, які надають можливість перебування у сфері освіти протягом усього життя. Однак для того, щоб це стало здійсненним, необхідні постійні інвестиції в людський капітал, як на індивідуальному рівні, так і на рівні підприємства і держави.

Розподіл інвестицій у людський капітал на індивідуальному рівні, на рівні підприємства та держави доцільно також через те, що ступінь недоінвестування на цих рівнях є різним. По природі людина є, з одного боку, фізичним істотою, з другого боку – громадським. В силу цього він виступає носієм як певних природних індивідуальних здібностей та талантів, якими володіє від народження та якими його наділила природа, так і накопичених знань, умінь, навичок, здобутих у процесі суспільної життєдіяльності та завдяки витратам певних фізичних, матеріальних та фінансових ресурсів.

Природні здібності людини та набуті суспільні якостіза своєю економічною роль подібні природним ресурсамта фізичного капіталу. Це в тому, що у своєму первісному стані людина, подібно до природних ресурсів, не приносить жодного економічного ефекту. Але після здійснення певних витрат та підготовки формується індивідуальний людський капітал та набір індивідуальних компетенцій, які згодом потенційно можуть приносити дохід, подібно до фізичного капіталу.
Індивідуальний людський капітал приноситиме дохід тільки в тому випадку, якщо людина має можливість зайняти себе в громадському виробництві шляхом організації власної діяльності або продажу своєї робочої сили підприємцю. Саме це доводить доцільність використання індивідуального людського капіталу. Для перетворення індивідуального людського капіталу на виробничий необхідні певні умови, які забезпечили б реалізацію людського потенціалу в результатах його діяльності.
Здобуття освіти та початок трудової діяльності є початковим етапом формування індивідуального людського капіталу. Наступний етап є тривалішим. Він заснований на придбанні професійної кваліфікаціїта життєвого досвіду. Людський капітал є нематеріальними благами тривалого користування, які накопичуються і реалізуються в результаті. виробничої діяльностілюдей у ​​часі. Найважливішою рисою капіталу і те, що він є продуктом виробництва. Людський капітал як продукт виробництва є накопичені в процесі навчання і трудової діяльності знання, вміння та навички. Людський капітал, як і будь-який інший, здатний накопичуватися. Накопичення людського капіталу починається з дошкільної освіти і продовжується протягом усієї громадської діяльності.

Основним інструментом формування людського капіталу як на індивідуальному рівні, так і на рівні підприємства та держави є інвестування у людину. Інвестиціями в людський капітал є всі види вкладень у людину, які можуть бути оцінені в грошовій або іншій формі та носять доцільний характер, тобто сприяють зростанню продуктивності праці та підвищенню доходів на всіх трьох рівнях. Поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що вони неодноразово компенсуються вищим рівнем доходів у майбутньому.

З усіх видів інвестицій у людський капітал найважливішими є вкладення охорону здоров'я та освіту, і навіть у постійне професійне навчання. Витрати на охорону здоров'я, які включають охорону здоров'я, поліпшення способу життя, та інші, створюють умови для підвищення якості та ефективності використання людського капіталу. Особливістю таких вкладень є те, що вони сприяють кращому сприйняттю знань, умінь та навичок та відповідно сприяють підвищенню продуктивності праці людини. Загальне та професійну освіту, своєю чергою, покращує якість і рівень знань людини, отже, і поліпшує якість людського капіталу загалом.

У порівнянні з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними з точки зору як окремої людини, так і всього суспільства в цілому, оскільки приносять досить значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний та соціальний ефект.

Інвестування є важливою передумовою формування людського капіталу, проте ще є розвитком. Розвиток людського капіталу відбувається як у процесі початкових вкладень, так і подальшого інвестування, яке відбувається у процесі практичної діяльностілюдини. Тобто розвитком людського капіталу є процес створення виробничих здібностей людини за допомогою інвестицій у специфічні процесийого діяльність.

Особливо слід зазначити, що особиста мотивація є дуже важливою і необхідною умовою для того, щоб кругообіг людського капіталу (мал. 2) носив завершений характер. Завдяки цьому процесу відбувається якісне відновлення людського капіталу у вигляді появи нових потреб ринку виробництва товарів, які постійно зростають і вимагають нових компетенцій і при якому підвищення рівня знань та практичних навичок людей супроводжується розвитком можливостей їхньої практичної реалізації. За рахунок цього збільшуються індивідуальні доходи і зростає національний дохід країни.

Ефективне управління трудової кар'єрою передбачає наявність необхідної інформації про те, що відбувається з працівниками на різних етапах їхньої кар'єри. Для цього на підприємстві можуть проводитись спеціальні дослідження, результати яких оформлюють у вигляді кар'єрогами, яка дає змогу відстежувати трудову біографію працівника.

Кожен етап трудової кар'єри працівника пов'язаний не лише з рівнем посади, а й із певним етапом у житті. Вчені виділяють такі етапи трудової кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення та пенсійний.

Попередній етап (до 25 років) пов'язаний із здобуттям середньої або вищої освіти, професії. У цей період людина може змінити кілька видів діяльності у пошуках найбільш підходящої, яка б задовольняла всі його потреби. Якщо таку діяльність визначено, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Становлення (25-30 років) – це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навичок. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає необхідність незалежності, створюється сім'я, яка стимулює працівника збільшення доходу.

Етап просування (30-45 років). У цей час відбувається процес зростання, просування по службі, починається процес самовираження, зростає потреба у самоствердженні, досягненні вищого статусу та рівня оплати праці.

Етап збереження (45-60 років) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, настає найвищий рівеньудосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, початок поваги, зростає потреба у самовираженні. Людина досягає вершин незалежності та самоствердження.

Завершальний етап (60-65 років) – пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу пенсію. Настає стабілізація самовираження, зростає повага, посилюється інтерес до інших джерел доходу.

Пенсійний етап (після 65 років) – вихід на пенсію, підготовка та ведення нового виду діяльності, самовираження у новій сферідіяльності, стабілізація поваги, турботи про здоров'я, розмір пенсії.

Проаналізуємо етапи трудової кар'єри працівника нашого підприємства, табл. 2.

Таблиця 2 – Кар'єра начальника фінансово-економічного департаменту нашого підприємства

дата прийому	Час роботи	Посада	Вік, років	Назва підприємства
	2 міс., 1 дн.	Автослюсар		Донецька ділянка механізації транспорту «Донбассантехмонтаж»
	4 роки, 11 міс.			Донецький політехнічний інститут
	1 міс. 8 дн.	Учень гірника		Шахтоуправління ім. газети «Соціалістичний Донбас»
		Учень прохідника		Шахта ім. А.Б. Батова
		Прохідник 5-го розряду		Шахта ім. А.Б. Батова
	5 міс., 13 дн.
		Кредитний інспектор		Донецька філія Акціонерного банку «ІНКО»
		В.о. начальника відділу економічного аналізу		Донецька філія Акціонерного банку «ІНКО»
	8 міс., 20 дн.	Начальник відділу зведеної економічної звітності		Донецька філія Акціонерного банку «ІНКО»
	5 міс., 11 дн.	Економіст-керівник кредитного спрямування		КБ "Приватбанк"
		Провідний економіст		КБ "Приватбанк"
	1 рік, 9 міс., 18 дн.	Начальник відділу кореспондентських відносин		КБ "Приватбанк"
	1 рік, 3 міс., 17 дн.	Юрисконсульт		АТЗТ «Валентин»
	2 роки, 7 міс., 5 дн.	Начальник Департаменту постачання природного газу		АТЗТ «Валентин»
	4 міс., 18 дн.	В.о. директора з економіки		Державне підприємство «Луганськвугілля»
	1 міс., 28 дн.	Директор з економіки та маркетингу		Асоціація «Укрвогнетупор»
	1 рік, 5 міс., 10 дн.	Заступник директора з економіки		Державне підприємство «Донтепломаш»
	2 роки, 9 міс., 17 дн.	Начальник фінансового відділу		Наше підприємство
	1 рік, 9 міс.	Начальник фінансово-економічного департаменту		Наше підприємство

Кар'єрограма – це інструмент управління кар'єрою, яка є графічним описом того, що має відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри.

На підставі трудової книжкипрацівника нашого підприємства встановлено, що його трудова кар'єра є моделью «трампліна» в межах певного підприємства. Рисунок 3 дозволяє зробити висновок, що основною причиною зниження на посадах на певних етапах праці є перехід на інші підприємства.

Період трудової кар'єри перші до початку навчання в інституті та заняття низькооплачуваних професій обумовлено молодим віком робітника, виробничою адаптацією, середньою освітою та недостатніми знаннями та навичками у роботі. Робота на таких позиціях, як учень гірника, прохідник 5-го розряду зумовлена ​​навчанням у Донецькому політехнічному інституті та проходженням практики трудящим. Посада виконувача обов'язків начальника відділу економічного аналізу, яку працівник займав з 23 років, характеризує початок самоствердження та процес завершення виробничої адаптації. Оскільки працівник обіймає посаду начальника фінансово-економічного департаменту у 38 років, можна судити, що це не максимально можливий рівень його професійного розвитку. До 45 років у нього є можливість вирости до позиції директора зі службових сходів.

Як свідчить рис. 4, працівник, кар'єру якого ми аналізуємо, перш ніж обійняти посаду начальника фінансово-економічного департаменту нашого підприємства, змінив кілька посад та підприємств. Українські вчені пропонують показник для відображення підвищень, отриманих працівником у межах конкретного підприємства. З огляду на те, що саме собою кількість підвищень ні про що не свідчить, варто співвіднести його з часом, протягом якого працює людина. Отримаємо такий вираз цього показника:

де Р - показник швидкості підвищень, які отримав працівник;
m – кількість підвищень, які одержав працівник на підприємстві;
t – час, протягом якого працівник займається трудовою діяльністю цьому підприємстві, років.

Відтак працівник, кар'єра якого аналізується, протягом своєї трудової діяльності змінив одинадцять підприємств. На деяких він не отримав жодного підвищення, тому слід розраховувати показник для інших підприємств за наведеною вище формулою (табл. 3).

Таблиця 3 - Розрахунок показника швидкості підвищення, які отримав працівник

Таким чином, розрахунки свідчать про те, що найефективніша трудова кар'єра з точки зору швидкості просування даного працівникаспостерігається на підприємстві Донецька філія Акціонерного банку «ІНКО», де розрахований показник швидкості підвищення найвищий у порівнянні з іншими і дорівнює 1,28. Проте малюнок свідчить про те, що з погляду досягнутого соціального статусу директора з економіки та маркетингу, а відтак і рівня заробітної плати, більш ефективною є трудова кар'єра на підприємстві Асоціація «Укрвогнеупор». Тому при розрахунку ефективності кар'єри необхідно брати до уваги різні фактори, такі як заробітна плата, соціальний статус працівника, власні життєві ціннісні орієнтації працівника, його світогляд. Це пов'язано з тим, що кар'єру працівник порівнює як зі службовим просуванням, а й із життєвими цілями на перспективу.

Професійне навчання працівників – багатофункціональний процес, який впливає всі складові діяльності підприємства. Безпосередньо від масштабів, ходу та результатів навчання залежать:

• поточні та майбутні результати діяльності підприємства;
• поточні та майбутні витрати, пов'язані з діяльністю підприємства;
• рівень ризику некомпетентних дій персоналу під час роботи підприємства.

Результат діяльності системи професійного навчання немає однозначним, тому необхідно проводити оцінку економічної ефективності професійного бучення працівників. Можливими цілями розрахунків економічної ефективності процесу професійного навчання є:

• розподіл оптимального розмірувитрат на навчання у складі загальних витрат на виробництво;
• прийняття рішень щодо форм та методів навчання;
• порівняння різних варіантів технологій та інструментальної бази навчання;
• порівняння економічної ефективності навчання з економічною ефективністю інших можливих вкладень коштів підприємства, які забезпечують порівнянне підвищення ефективності функціонування основного виробництва.

Економічна ефективність будь-яких заходів щодо професійного навчання може бути визначена співвідношенням між показниками, що описують результат діяльності підприємства після початку проведення заходів, та показниками, що характеризують повні витрати, пов'язані з діяльністю підприємства за той самий період.

Показники витрат при оцінці економічної ефективності на практиці підбираються так, щоб їх можна було підсумовувати, тобто наведені до одного моменту часу та скориговані частку аналізованого заходу у загальних витратах. І тут показником економічної ефективності заходу служить різниця між величиною його вкладу приріст результату діяльності підприємства міста і величиною витрат. Економічна ефективність професійного навчання визначається співвідношенням між сумарними витратами на організацію та проведення навчального процесу та фінансовими результатами навчання, вираженими приростом результатів діяльності підприємства, збільшенням його потенціалу, зниженням витрат на забезпечення функціонування підприємства, зниження рівня ризику його функціонування.

Зв'язок між процесом навчання та зміною показників діяльності підприємства виражається низкою факторів, що відображають зміну мотивації, функціональної поведінки та соціальних взаємовідносин працівників, які пройшли навчання. До результатів впровадження системи навчання персоналу можна віднести:

• приріст обсягу наданих послуг внаслідок задоволення додаткової потреби у працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;
• зниження собівартості виконаних робіт;
• підвищення якості надання послуг;
• зниження рівня плинності кадрів у результаті професійного навчання персоналу;
• ефект від впровадження винаходів та раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою;
• збільшення швидкості роботи працівників, які пройшли навчання;
• скорочення тривалості аналізу та оцінки ситуації;
• розширення кругозору, збільшення кількості варіантів, що розглядаються при прийнятті рішень керівниками та фахівцями, що впливає на оптимальність прийнятих рішень;
• зниження втрат від неточної оцінки ситуації та неправильних дій працівників, що пов'язано із закріпленням у процесі навчання навичок грамотнішого управління технічними системами;
• запобігання збитку від непередбаченого настання небажаних подій та ситуацій, обмеження поширення так званих «ланцюжків небажаного розвитку подій»;
• зниження ймовірності аварій та поломок обладнання, загроз життю та здоров'ю людей;
• зміцнення корпоративної свідомості працівників, зближення особистих інтересів працівників з інтересами підприємства;
• обмін інформацією між працівниками різних підприємств, які проходять навчання разом, поширення передового досвіду та інших інновацій;
• збільшення ймовірності координованої усвідомленої спільної діяльностіта прийняття рішень.

Поліпшення якості роботи можна оцінити:

• зниженням кількості помилкових дій одного працівника протягом року, пов'язаним із результатами навчання;
• витратами ліквідацію наслідків помилкових дій працівника.

Збільшення числа варіантів дій оцінюється зміною числа варіантів дій одного працівника, що пов'язано з проходженням навчання та середнім внеском від реалізації кожного варіанта у результат (дохід) системи навчання.

Загальний ефект всіх груп факторів вимірюється приростом результату діяльності підприємства (доходу).

Таким чином, проведено оцінку економічної ефективності професійного навчання персоналу нашого підприємства за допомогою методу чистої дисконтованої вартості.
Метод дисконтування застосовують для приведення доходів та витрат до одного моменту праці. Розрахунок доходів від вкладень у людський капітал передбачає проведення їх прогресивного дисконтування, порівняння їх із поточними витратами. Оскільки доходи, що вийдуть у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність порівняно з тими, що виходять сьогодні.

Чиста дисконтована вартість вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал та розраховується за формулою:

де NPV – чиста дисконтована вартість людського капіталу, грн.;
Bt – дохід від інвестицій у людський капітал у період t, тис. грн.;
Сt – величина видатків у період t, тис. грн.;
n – кількість періодів;
і – індекс ставки відсотка, чи ставка дисконтування.

Інвестиція в людський капітал є вигідною, якщо чиста дисконтована вартість капіталу більша або дорівнює нулю. Якщо NPV=0, інвестор лише відшкодовує свої витрати. Чим вище чиста дисконтована вартість людського капіталу щодо нуля, тим ефективнішою є інвестиція.

Розглянемо інвестиції в людський капітал, які були вкладені нашим підприємством у 2007 р. та у 2008 р. та заплановані на 2009 р. (табл. 4).

Таблиця 4 - Показники економічної ефективності професійного навчання персоналу нашого підприємства за 2007-2009 роки.

Показник
Витрати навчання, тис. грн.
Термін впливу навчання на економічні результати діяльності підприємства, років
Дохід від інвестицій у навчання у першому році, тис. грн.
Дохід від інвестицій у навчання у другому році, тис. грн.
Дохід від інвестицій у навчання третього року, тис. грн.
Ставка дисконтування %
Дисконтова вартість, тис. грн.

Складністю застосування практично даного методує вибір рівня відсотка – коефіцієнта дисконтування. У ринковій економіці ця величина визначається, виходячи з депозитного відсотка за вкладами. Насправді вона приймається вище цього значення з допомогою інфляції та ризику, що з інвестиціями.

У нашому випадку ставка дисконтування склала 10%, що вважається справедливим власного капіталу. Отже, простежимо залежність величини чистої дисконтованої вартості розміру встановленої відсоткової ставки. Для цього виконаємо розрахунок чистої дисконтованої вартості за різних значень ставки дисконтування, табл. 5 .

Таблиця 5 – Вартість людського капіталу та процентної ставки нашого підприємства у 2007 р. та у 2008 р.

На основі розрахунків, наведених у таблиці 5, побудовано графік залежності чистої дисконтованої вартості від ставки дисконтування, рис. 5.

Отже, як показує графік, інвестиційні проекти в людський капітал нашого підприємства, які були впроваджені у 2007 р. та у 2008 р. та, заплановані на 2009 р., є мінімально вигідними при ставці дисконтування яка дорівнює 90%, тобто за такої ставки відсотка настає межа ефективності проектів та підприємство лише відшкодовує свої витрати від проведення навчання персоналу. За умов, якщо ставка дисконтування перевищуватиме 90%, інвестиційних проектіву професійне навчання доцільно відмовитись.

Шляхом узагальнення вищесказаного можна зробити такі висновки:

1. Людський капітал - це поєднання природних здібностей, набутих знань, умінь, навичок у процесі виробничої діяльності, а також мобільності, мотивації та фізичного стану людини. Іншими словами, людським капіталом є такий набір компетенцій, який доцільно використовується людиною у тій чи іншій сфері суспільного відтворення та сприяє зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва.
2. Розвиток людського капіталу відбувається протягом усієї суспільної діяльності людини шляхом постійного інвестування як на індивідуальному рівні, так і на рівні підприємства та держави.
3. Інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними, в порівнянні з іншими формами капіталу, оскільки приносять досить значний за обсягом і тривалий за часом економічний та соціальний ефект.

Література

1. Дракер П. Ефективне керування. - М: ГРАНД, 2001.
2. Управління персоналом. За ред. Т.Ю. Базарова.
3. Грішнова О., Тартична Л. Економічна природа та значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. - №7. - 2003. - С.33-37.
4. Дятлов С.А. Основи теорії людського капіталу - СПб.: Видавництво Санкт-Пітербурзького ун-ту ек-ки та фінансів, 1994. - С.56.
5. Лисков А.Ф. Людський капітал: поняття та взаємозв'язок коїться з іншими категоріями // «Менеджмент у Росії там». - №6. - 2004. - С.3-11.
6. Зуєв А., М'ясникова Л. «Інтелектуальний капітал» // РИЗИК. - №4. - 2002. - С.4-13.
7. Щетинін В. «Людський капітал та неоднозначність його трактування» // МЕіМО. - №12. - 2001. - С.42-49.
8. Критський М.М. Людський капітал. - Л.: Вид-во ЛДУ, 1991. - С.120.
9. Кендрік Д. Сукупний капітал США та його формування. Пров. з англ. - М.: Прогрес, 1978. - С. 275.
10. Куценко В.І., Євтушенко Г.І. Людський капітал як фактор соціальної захисту населення: проблеми зміцнення // Зайнятість та ринок праці: Міжвідомчий науковий збірник. - 1999. - №10. - С.136-145.
11. Куценко В.І., Шпарага Т.І. Людський капітал: місце та роль у реалізації економічних реформ // Вісник НАН України. - 1997. - №1 - 2. - С.27-32.
12. Дуткевич Я.М. Формування та використання людського капіталу (соціально-економічний аспект): Дис. ... канд. екон. наук. - К., 1997. - 47 с.
13. Антонюк В.П., Лащенко І.М., Скаженик Ю.Б.. Людський капітал підприємства та стратегія його розвитку // Економіка промисловості. - 2004. - № 4 (26). - С.175-181.
14. Кудлай А.В. Управління людським капіталом: Дис. ... канд. екон. наук. - Харків, 2004. - 228 с.
15. Сміт А. Дослідження про природу та причини багатства народів. - М.: Соцекгіз, 1956. - 492 с.
16. Петті У. Політична арифметика // Петті У. Ек. та політ. роботи. - М., 1940.
17. Маршалл А. Принципи політичної економії. Пров. з англ. Т. 1-3. - М.: Прогрес, 1984.
18. Shulltz TW. Investment in Human Capital. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Human Capital: Theoretical and Empirical Analysis. - N. Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Добринін А.І., Дятлов С.А., Циренкова О.Д. Людський капітал у транзитивній економіці: формування, оцінка, ефективність використання. - СПб.: "Наука", 1999. - 246 с. (20, 26 Піз)
21. Антонюк В. Головні напрями зміцнення соціально-економічних засад формування людського капіталу // Україна: аспекти праці. - 2006. - №2. - С.39-47.
22. Теорія людського капіталу та його застосування в оцінці фінансових потоківохорони здоров'я // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Добринін А.І. Продуктивні сили людини: структура та форми прояву / Добринін А.І., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганський С.А. - СПб: СПбУЕФ, 1993. - 164 с.
24. Іллінський І.В. Інвестиції у майбутнє: освіта в інноваційному відтворенні. - СПб.: УЕФ, 1996. - 164 с.
25. Бородіна Є. Людський капітал як основне джерело економічного зростання // Економіка України. - 2005. - №1. - С.19-27.
26. Десслер Гарі. Управління персоналом/Пер. з англ. - М.: «Видавництво БІНОМ», 1997. - 432 с.
27. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
28. Грішнова О., Левицький М. Трудова кар'єра: сучасні підходи до визначення ефективності // Україна: аспекти праці. - 2005р. - № 4. - С.45-49.
29. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. №127/151.
30. Балабанов І.Т. Аналіз та планування фінансів господарюючого суб'єкта. - М.: Фінанси та статистика, 1998. - 112 с.
31. Ідрісов А.Б. Планування та аналіз ефективності інвестицій. - М., 1995. - 160 с.
32. Ковальов В.В. Фінансовий аналіз: Управління капіталом Вибір інвестицій. Аналіз звітності. - М.: Фінанси та статистика, 1997. - 512 с.
33. Швець І.Б., Позднякова С.В. Нові підходи в управлінні персоналом // Соціально-економічні аспекти промислової політики: Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство: Зб. наук. тр. У 3-х т. – Т. 3/НАН України. Ін-т економіки промисловості; Редкол.: Амоша А.І. (відп. ред.) та ін. – Донецьк: ІЕП НАНУ, 2006. – С.67-74.
34. Швець І.Б., Позднякова С.В., Тупік І.Я. Теорія компетенцій в управлінні персоналом // Економічний вісник Національного технічного університету «Київський політехнічний університет». - 2006. - №3. - С.192-199.

• Кадрова політика та HR-Стратегії

Ключові слова:

1 -1

Людський капітал- оцінка втіленої в індивідуумі потенційної здатності приносити дохід. Включає вроджені здібності та таланти, а також освіту та набуту кваліфікацію. Концепція людського капіталу розроблена американськими вченими, лауреатами Нобелівської премії з економіки Гері Беккеромі Теодором Шульцем. Вони показали, що вкладення людський капітал можуть давати високий економічний ефекті що в останні десятиліття вони все більшою мірою визначають розвиток економіки, насамперед у індустріальних країнах.

Людський капітал- сукупність знань, умінь, навичок, що використовуються задоволення різноманітних потреб людини і суспільства в целом. Вперше термін використав Теодор Шульц, яке послідовник - Гері Беккеррозвинув цю ідею, обґрунтувавши ефективність вкладень у людський капітал і сформулювавши економічний підхід до людської поведінки.

Спочатку під людським капіталом розумілася лише сукупність інвестицій у людини, що підвищує його здатність до праці - освіту та професійні навички. Надалі поняття людського капіталу суттєво розширилося. Останні розрахунки, зроблені експертами Світового банку, включають до нього споживчі витрати - витрати сімей на харчування, одяг, житло, освіту, охорону здоров'я, культуру, а також витрати держави на ці цілі.

Людський капіталв широкому сенсі - це інтенсивний продуктивний фактор економічного розвитку, розвитку суспільства та сім'ї, що включає освічену частину трудових ресурсів, знання, інструментарій інтелектуальної та управлінської праці, довкілля та трудової діяльності, що забезпечують ефективне та раціональне функціонування людського капіталу як продуктивного фактора розвитку.

Коротко: Людський капітал- це інтелект, здоров'я, знання, якісна та продуктивна праця та якість життя.

Людський капітал - головний факторформування та розвитку інноваційної економіки та економіки знань, як наступного вищого етапу розвитку.

Однією з умов розвитку та підвищення якості людського капіталу є високий індекс економічної свободи.

Використовують класифікацію людського капіталу:

1. Індивідуальний людський капітал.

2. Людський капітал фірми.

3. Національний людський капітал.

У національному багатстві людський капітал у розвинених країнах становить від 70 до 80%. У Росії її близько - 50 %.

Поняття людського капіталу є природним розвитком та узагальненням понять людського фактора та людського ресурсу, проте людський капітал є ширшою економічною категорією. В результаті ЧК перетворився на складний інтенсивний фактор розвитку сучасної економіки – економіки знань.

В даний час на базі теорії та практики ЧК формується та вдосконалюється успішна парадигма розвитку США та провідних європейських країн. На основі теорії ЧК, що відстала, Швеція модернізувала свою економіку та повернула у 2000-х роках лідерські позиції у світовій економіці. Фінляндія за історично короткий період зуміла перейти від сировинної переважно економіки до інноваційної економіки. І створити власні конкурентоспроможні високі технології, не відмовляючись від глибокої переробки свого головного природного багатства - лісу. Зуміла вийти на перше місце у світі в рейтингу конкурентоспроможності економіки в цілому. Більше того, саме на доходи від переробки лісу у товари з високою доданою вартістю та створювали фіни свої інноваційні технології та продукти.

Все це мало місце не тому, що теорія та практика ЧК реалізувала в собі якусь чарівну паличку, а тому, що стала відповіддю економічної теорії та практики на виклики часу, на виклики інноваційної економіки (економіки знань), що народжується в другій половині XX століття і венчурного науково -технічний бізнес.

Розвиток науки, формування інформаційного суспільства на передній план як складові складного інтенсивного фактора розвитку – людського капіталу – висунули знання, освіту, здоров'я, якість життя населення та самих провідних фахівців, що визначають креативність та інноваційність національних економік.

В умовах глобалізації світової економіки, в умовах вільного переливу будь-якого капіталу, включаючи ЧК, з країни в країну, з регіону до регіону, з міста до міста в умовах гострої міжнародної конкуренції, прискореного розвитку високих технологій.

І величезні переваги у створенні стабільних умов зростання якості життя, створення та розвитку економіки знань, інформаційного суспільства, розвитку громадянського суспільства мають країни з накопиченим якісним людським капіталом. Тобто країни з освіченим, здоровим та оптимістичним населенням, конкурентоспроможними професіоналами світового рівня у всіх видах економічної діяльності, в освіті, науці, управлінні та інших сферах.

Розуміння та вибір ЧК як головний фактор розвитку буквально диктує системний та комплексний підхід при розробці концепції або стратегії розвитку та ув'язки з ними всіх інших приватних стратегій та програм. Диктат цей випливає із сутності національного ЧК як багатокомпонентного чинника розвитку. Причому цей диктат особливо виділяє умови життя, роботи та якість інструментарію спеціалістів, що визначають креативність та творчу енергію країни.

Ядром ЧК, звичайно, був і залишається людина, але нині - людина освічена, творча та ініціативна, що володіє високим рівнем професіоналізму. А сам людський капітал визначає в сучасній економіці основну частку національного багатства країн, регіонів, муніципальних утворень та організацій. У той же час частка некваліфікованої праці у ВВП розвинених країн, що розвиваються, включаючи Росію, стає дедалі меншою, а в технологічно передових країнах вона вже зникаюче мала.

Тому поділ праці на некваліфіковану працю і працю, що потребує освіти, особливих навичок та знань, поступово втрачає свій початковий зміст та економічний зміст при визначенні ЧК, який основоположники теорії ЧК ототожнювали з освіченими людьми та їх накопиченими знаннями та досвідом. Поняття ЧК як економічної категорії постійно розширюється разом із розвитком світової інформаційної спільноти та економіки знань.

Людський капітал у широкому визначенні – це інтенсивний продуктивнийфактор розвитку економіки,суспільства та сім'ї, що включає освічену частину трудових ресурсів, знання, інструментарій інтелектуальної та управлінської праці, довкілля та трудової діяльності, що забезпечують ефективне та раціональне функціонування ЧК як продуктивного фактора розвитку.

Людський капітал формуєтьсяза рахунок інвестицій у підвищення рівня та якості життя населення, в інтелектуальну діяльність. У тому числі - у виховання, освіту, здоров'я, знання (науку), підприємницьку здатність та клімат, в інформаційне забезпечення праці, у формування ефективної еліти, у безпеку громадян та бізнесу та економічну свободу, а також у культуру, мистецтво та інші складові. Формується ЧК та за рахунок припливу з інших країн. Або меншає за рахунок його відтоку, що й спостерігається поки що в Росії.

В склад людського капіталувходять інвестиції та віддача від них в інструментарій інтелектуальної та управлінської праці, а також інвестиції у середовище функціонування ЧК, що забезпечують його ефективність.

У сучасній теорії в людському факторі виділяються три основні елементи:

1) людський капітал, якому відповідає дохід цього капіталу;

2) природні можливості, яким відповідає рента на ці можливості;

3) чиста праця.

Усі елементи разом характеризують працю у загальноприйнятому значенні, а перші два – людський капітал.

Економічна категорія «людський капітал» формувалася поступово, і першому етапі обмежувалося знаннями і здатністю людини до праці. Причому тривалий час людський капітал вважався лише соціальним фактором розвитку, тобто витратним фактором з погляду економічної теорії. Вважалося, що інвестиції у виховання, освіту є непродуктивними, затратними. У другій половині XX століття ставлення до людського капіталу та освіти поступово кардинально змінилося.

В економічній літературі наводяться такі визначення людського капіталу:

За Г. Беккер, « людський капітал» - це сукупність вроджених здібностей та набутих знань, навичок та мотивацій, доцільне використання якої сприяє збільшенню доходу (на рівні індивіда, підприємства чи суспільства).

С. Фішер дав таке визначення: « Людський капітал є міра втіленої людини здатності приносити дохід. ЧК включає вроджені здібності та талант, а також освіту та набуту кваліфікацію».

М.Блауг вважав, що людський капітал є наведена вартість минулих інвестицій у навички людей, а не цінність людей самих по собі.

З погляду У.Боуена, людський капітал складається з набутих знань, навичок, мотивацій та енергії, якими наділені людські істоти та які можуть використовуватися протягом певного періоду часу з метою виробництва товарів та послуг. Ф.Махлуп писав про те, що неудосконалена праця може відрізнятися від удосконаленої, що стала більш продуктивною, завдяки вкладенням, що збільшують фізичну та розумову здатність людини. Подібні вдосконалення та становлять людський капітал.

Б.М. Генкін розглядає людський капітал як сукупність якостей, які визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, сім'ї, підприємства та суспільства. Як правило, такими якостями зазвичай вважають здоров'я, природні здібності, освіту, професіоналізм, мобільність.

З погляду О.М. Добриніна та С.А. Дятлова, « Людський капітал є формою прояву продуктивних сил людини в ринковій економіці..., адекватну форму організації продуктивних сил людини, включених до системи соціально орієнтованої ринкової економіки як провідного, творчого фактора суспільного відтворення». Аналіз змісту та умов капіталізації людського капіталу дозволяє О.М. Добриніну та С.А. Дятлову виробити узагальнене визначення людського капіталу як економічної категорії сучасного інформаційно-інноваційного суспільства. Людський капітал - це сформований у результаті інвестицій та накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в процесі праці, сприяючи зростанню його продуктивності та заробітку.

Т.Г. М'ясоїдова представляє людський капітал як сукупність природних здібностей, здоров'я, набутих знань, професійних навичок, мотивацій до праці та постійного розвитку, загальної культури, що включає знання та дотримання норм, правил, законів людського спілкування, моральні цінності.

Взаємозв'язок людського потенціалу та людського капіталу представлений на малюнку 10.1

Рисунок 10.1 - Взаємозв'язок людського потенціалу та людського капіталу

Особливості людського капіталу

На відміну від фізичного капіталу, людський капітал не передається, він безпосередньо пов'язаний з людиною – її носієм. Власником людського капіталу у вільному суспільстві може бути лише сама людина.

Ця форма капіталу може також особливим чином знецінюватися, якщо, наприклад, його власник занедужує, і повністю пропадає при смерті власника. Це робить інвестування у людський капітал набагато ризикованішим, ніж інвестування у фізичний капітал.

Неможливість його передати також пов'язана з властивою людському капіталу залежністю від бажань його власника. Виходячи зі своїх смаків, життєвих цінностейабо переваг, людина може використовувати капітал, укладений у ньому, з різним ступенем продуктивності. Продуктивність наявної кількості людського капіталу (якщо взагалі можна виміряти) буде різною залежно від схильності індивіда його використовувати. Насправді може існувати велика розбіжність між тим запасом людського капіталу, який є у населення, та його кількістю, що використовується на ринку праці.

Розмір вкладень у людський капітал дуже важко, якщо взагалі можливо, оцінити. На відміну від фізичного капіталу, вартість якого можна підрахувати безпосередньо, людський капітал оцінюється опосередковано – величиною майбутніх доходів. Як оцінити ці майбутні доходи і, відповідно, підрахувати реальну ціну інвестування в людський капітал - серйозна емпірична проблема. Також важко, майже неможливо, визначити точну кількість людського капіталу.

На відміну від фізичного капіталу, інвестування у який зазвичай виробляється лише з метою розвитку виробництва, кошти, що вкладаються в людський капітал, можуть частково використовуватися непродуктивно. Таким чином, витрати на нього не можуть бути повністю віднесені до інвестицій. Наприклад, більшість студентів, які займаються історією, образотворчим мистецтвом та літературою, роблять це не тільки і не стільки з метою підвищення продуктивності своєї праці. Все це ускладнює підрахунок вартості та окупності вкладень у людський капітал.

Особливості людського капіталу можна представити малюнку 10.2

Рисунок 10.2 – Особливості людського капіталу

Подібність та відмінності людського та фізичного капіталів можна звести до таблиці

Таблиця 10.1 - Подібність та відмінності людського та фізичного капіталів

Подібність	Відмінності
є факторами суспільного відтворення входять до складу сукупного капіталу мають здатність накопичуватися мають здатність приносити дохід результат використання може мати як грошову, і негрошову оцінку схильність фізичному зносу	ч.к. нематеріальний за своєю природою величину ч.к. та його зміни неможливо точно виміряти ч.к. не схильний до матеріального зносу ч.к. не може бути переданий

Види людського капіталупредставлені у таблиці 10.2

Таблиця 10.2 - Види людського капіталу

Вид людського капіталу	Характеристика
Біологічний капітал	Ціннісний рівень фізичних здібностей до виконання трудових операцій, рівень здоров'я населення. Фізична сила, витривалість, працездатність, імунітет до хвороб, тривалий період праці. Складається з двох частин: одна частина є спадковою, інша – придбаною
Трудовий капітал	Знання, професійні здібності людини виконувати конкретну роботу. Чим складніша праця, тим вищі вимоги до кваліфікації, навичок та досвіду працівника
Інтелектуальний капітал	Продукти творчої діяльності, винаходи, корисні моделі, що використовуються протягом тривалого часу, можуть бути джерелом отримання доходу.
Організаційно-підприємницький капітал	Здатність до вироблення плідних бізнесів, підприємливість, рішучість, організаторський талант, володіння комерційними секретами
Культурно-моральний капітал	Важливий як самого індивідууму, так будь-якої фірми й суспільства загалом. Усі зацікавлені у формуванні та примноженні людського капіталу; витрачають ресурси і підтримки здоров'я, і ​​розвитку культури, і сприяння підприємництву

Найважливішою складовою ЧК є праця, її якість та продуктивність. Якість праці своєю чергою визначається ментальністю населення і якістю життя.

Людський капітал за рівнем ефективності як продуктивного фактора можна розділити на негативний (руйнівний) та позитивний (творчий) людський капітал.Між цими крайніми станами та складовими сукупного людського капіталу існують проміжні за ефективністю стану та складові капіталу.

Негативний людський капітал- це частина накопиченого ЧК, яка не дає будь-якої корисної віддачі від інвестицій у нього для суспільства, економіки та перешкоджає зростанню якості життя населення, розвитку суспільства та особистості. Не кожна інвестиція у виховання та освіту корисна та збільшує ЧК. Невиправний злочинець, найманий кілер - це втрачені для суспільства та сім'ї інвестиції у них. Значний внесок у накопичений негативний ЧК роблять корупціонери, злочинці, наркомани, надмірні любителі спиртного. І просто ледарі, нероби і злодійкуваті люди. І, навпаки, до позитивної частини ЧК вносять істотну частку трудоголіки, майстра, фахівці світового рівня. Негативний накопичений людський капітал формується на базі негативних сторінменталітету нації, на низькій культурі населення, включаючи її ринкові складові (зокрема, етику праці та підприємництва). Вносять у нього свій внесок негативні традиції державного устрою та функціонування державних інститутів на основі несвободи та нерозвиненості громадянського суспільства, на основі інвестицій у псевдовиховання, псевдоосвіти та псевдознавства, у псевдонауку та псевдокультуру. Особливо значний внесок у негативний накопичений людський капітал здатна робити активна частина нації - її еліта, оскільки вона визначає політику і стратегію розвитку країни, веде за собою націю шляхом або прогресу, або стагнації (застою) або навіть регресу. Негативний людський капітал потребує додаткових інвестицій у ЧК для зміни сутності знань та досвіду. Для зміни освітнього процесу, для зміни інноваційного та інвестиційного потенціалів, для зміни кращий бікменталітету населення та підвищення його культури. І тут потрібні додаткові інвестиції на компенсацію накопиченого у минулому негативного капіталу.

Позитивний людський капітал(креативний чи інноваційний) визначаються як накопичений ЧК, що забезпечує корисну віддачу від інвестицій у нього у процеси розвитку та зростання. Зокрема, від інвестицій у підвищення та підтримання якості життя населення, у зростання інноваційного потенціалу та інституційного потенціалу. У розвиток системи освіти, зростання знань, розвиток науки, покращення здоров'я населення. На підвищення якості та доступності інформації. ЧК є інерційним продуктивним фактором. Інвестиції в нього дають віддачу лише за деякий час. Величина та якість людського капіталу залежать, насамперед, від менталітету, освіти, знань та здоров'я населення. У історично короткі терміни можна отримати істотну віддачу від інвестицій у освіту, знання, здоров'я, але не менталітет, що формується століттями. Водночас менталітет населення може суттєво знижувати коефіцієнти трансформації інвестицій у ЧК та навіть робити повністю неефективними інвестиції у ЧК.

Пасивний людський капітал- людський капітал, який не вносить вкладу у процеси розвитку країни, в інноваційну економіку, спрямований переважно на власне споживання матеріальних благ.

Елементи людського капіталу представлені малюнку 10.3

Форми інвестування у людський капітал

Типовими формами інвестування у людський капітал є такі види діяльності:

Освіта. Воно може полягати і в отриманні формальної вищої освіти, і в подальшому його продовженні, і в відвідуванні вечірніх курсів щодо підвищення, наприклад, комп'ютерної грамотності. Освіта у різних його видах є головним із напрямів діяльності з інвестування в людський капітал, оскільки потребує значних витрат часу та коштів. Освіта підвищує рівень знань людини, отже, збільшує обсяг і якість людського капіталу. Індекс рівня освіти є показником рівня інвестицій в освітню підготовку. Накопичення відбувається у процесі споживання знань, і навіть набуття навичок та досвіду у процесі праці. Відображає рівень освіти індивідів протягом усього життя, їхню кваліфікацію, професійний досвід, досягнення та зростання.

Навчання. Воно може бути професійним, тобто спрямованим на придбання знань та навичок у галузі професійної діяльності, або спеціальним, націленим на придбання особливих умінь. Воно може проводитись як у процесі роботи (учнівство), так і у відриві від неї – на спеціальних курсах. Навчання також може підрозділятися на загальне (підвищення рівня грамотності) та спеціальне (навички для певного виду роботи чи установи). Навчання також становить більшу частину інвестицій у людський капітал.

Культура.Важливість культурно-моральних якостей населення нормальної економічної діяльності неодноразово підкреслювалася класиками науки. Накопичення характерних якостей відбувається у процесі виховання, споживання знань, послуг закладів соціально-культурної сфери.

Спорт.Нагромадження відбувається у процесі виховання фізичної культури. Характеризується потенціалом майбутньої активності життя, здоровим чиномжиття, особистими спортивними досягненнями, у тому числі на чемпіонатах та олімпійських іграх.

Міграція та пошук роботи. Міграція робочої сили розглядається як інвестиція в людський капітал, оскільки переїзд із місця з низькими заробітками в той район, де вони високі, веде не тільки до підвищення заробітку, але й кращого використання умінь людини. Пошук роботи вважається вкладенням капіталу, оскільки потребує значних зусиль та певних витрат на збирання інформації про ринок праці.

Охорона здоров'я та харчування. Різного роду послуги з охорони здоров'я та організації харчування також є капіталовкладенням, оскільки вони збільшують віддачу від праці, знижуючи захворюваність і смертність, і допомагають зберегти здоров'я.

Можна виділити шість основних стадій життєвого циклу людського капіталу:

Зародження (період від народження дитини до дитсадка).

Елементарний розвиток (дитячий садок).

Базовий розвиток (школа).

Професіоналізація знань (ВНЗ).

Практична діяльність (робота).

Старіння (вихід пенсію).

На етапі економіка у розвинених країн стала технотронної, що у єдності «людина – комп'ютер – автоматизовані засоби виробництва». Саме тому соціально-економічний розвиток у другій половині минулого століття та на початку нинішнього характеризується зростаючою роллю людського фактора. У таких умовах людина, яка є головною продуктивною силою, має бути озброєна засобами виробництва та знаннями, тобто бути досить освіченою. Інформаційне забезпечення є способом передачі відомий та допомагає людині у здійсненні доцільних трудових дій, але не виконує їх замість нього. В даний час все більшої цінності набуває інтелектуальна праця, що генерує знання. Саме тому в сучасній економіці людські ресурси відіграють визначальну роль у досягненні конкурентних переваг та забезпечення якісних параметрів економічного зростання.

Нарощування інтелектуальних переваг є запорукою досягнення успіху. У сформованих економічних умовах розвиток інтелектуального чинника ефективніше, ніж, наприклад, капіталомістке вдосконалення організації використання різних застарілих технологій. На думку Пітера Дракера «незалежно від того, які матеріальні ресурси має система, самі по собі вони не примножуються. І держава, і фірма розвиваються енергією та інтелектом складових людей» .

Нині трудові ресурси підприємства дедалі частіше розглядаються як людський капітал. Слід зазначити, що поняття "трудові ресурси" та "людський капітал" не є синонімами. Трудові ресурси можуть перетворитися на капітал, але цього необхідно створити умови, щоб забезпечити реалізувати людський потенціал у результатах діяльності організації. Тобто якщо людина зайнята у суспільному виробництві, а трудові ресурси приносять реальний дохід і створюють багатство, їх можна назвати капіталом.
Ефективність розвитку підприємства міста і економіки країн загалом значною мірою залежить від цього, скільки коштів і у який час вони йдуть у розвиток людського капіталу. Даний вид вкладень приносить значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економіко-соціальний ефект, тому є найвигіднішим з поглядів людини, підприємства та всього суспільства загалом. Так, у США, за деякими оцінками, частина інвестицій у людський капітал становить понад 15% ВВП, що перевищує валові інвестиції у будинки, обладнання та складські приміщення.

За даними сайту auditfin.com у розвинених країнах 60% приросту національного доходу зумовлені приростом знань та освіченості суспільства. Американські вчені підрахували величину ВВП, виробленого працівниками, мають тривалість освіти 10,5; 12,5 і більше 14 років: виявилося, що саме третя група (з освітою понад 14 років) дає понад половину ВВП. Подібні дослідження кілька років тому проводилися й у Росії. За даними «Російської газети», результати були подібними: люди з вищою освітою, що становлять чверть працюючих, виробляли 56% вартості національного доходу.

В даний час проблемі формування, розвитку та використання людського капіталу приділяється значна увага. Такі українські вчені, як О.О. Гришнова, А.М. Колот, В.М. Петюх, В.М. Данюк, В.І. Куценко, Г.І. Євтушенко, Т.І. Шпарага, Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, І.М. Лащенка, Ю.Б. Скаженик, А.В. Лохмач та багато інших досліджують сутність людського капіталу та специфіку його формування в Україні.

Поява теорії людського капіталу пов'язані з науковими працями Вільяма Петті, Адама Сміта, Альфреда Маршалла. Остаточне формування теорії людського капіталу належить до 50-60 років. ХХ століття. Теоретичні основи були сформульовані американським економістом Теодором Шульцем, а базова теоретична модель розроблена Гері Беккером. Беккер першим здійснив статистично об'єктивний підрахунок економічної ефективності процесу освіти, визначивши віддачу від вкладень у навчання як ставлення доходів до витрат. За оцінками Г. Беккера ефективність становить 12-14% річного прибутку.

На думку автора визначення доходу від вищої освіти необхідно зіставити доходи осіб, які закінчили коледж, і тих, хто закінчив лише середню школу. При цьому витрати на навчання можна, разом з прямими витратами, включати недоотриманий дохід учнями за роки навчання, що вимірюється цінністю часу, витраченого ними на навчання. Незважаючи на наявність великої кількості опонентів, теорія людського капіталу є однією з основних у галузі досліджень, присвячених людським ресурсам.

Одним із спірних залишається питання формування людського капіталу. Визначення якого є важливим аспектом у розгляді всієї системи відновлення людського капіталу. Формування людського капіталу слід досліджувати як процес пошуку, відновлення та вдосконалення високоякісних продуктивних характеристик людини, з якими вона виступає у суспільному виробництві. Чинники, яких залежить формування людського капіталу можна об'єднати у такі групи: соціально-демографічна, інституційна, інтеграційна, соціально-ментальна, екологічна, економічна, виробнича, демографічна, соціально-економічна (рис. 1) .

Рис.1: Групи факторів, що формують людський капітал

З цього можна дійти невтішного висновку, що категорія людський капітал є складним структурно системним об'єктом соціально-економічного дослідження. О.А. Гришнова вважає, що людський капітал – це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих та розвинених у результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис та мотивацій індивідів, які перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.

Таким чином, людський капітал варто розглядати на національному, регіональному, галузевому рівнях, а також на рівні підприємства та окремої людини. На макроекономічному рівні людський капітал включає внесок регіону, країни у рівень освіти, професійної підготовки та компетентності, здоров'я тощо. Цей рівень складається із сукупності людського капіталу всього населення регіону чи країни. На рівні підприємства людський капітал представляє сукупну кваліфікацію та продуктивні можливості всіх його працівників. На рівні індивіда людський капітал – це знання, уміння, накопичений досвід та інші виробничі характеристики, які набувають людина в процесі навчання, професійної підготовки, практичного досвіду за допомогою яких він може отримувати дохід.
Американський вчений Дж. Кендрік виділяє речову та нематеріальну форми людського капіталу. До матеріального капіталу, втіленого у людях, він відносить витрати, необхідних фізичного формування людини, тобто Витрати дітей (без урахування витрат з їхньої освіту). До нематеріального людського капіталу Дж. Кендрік відносить накопичені витрати на загальну освіту та спеціальну підготовку, частину накопичених витрат на охорону здоров'я та витрати на переміщення робочої сили. Він вважає, що поняття «людський капітал» відображає не лише кількісну оцінку кваліфікаційно-освітнього потенціалу, а й розширює межі поняття «капітал», відображаючи всіх працюючих у ролі підприємців, які мають власність, що приносить прибуток. У такому трактуванні кожен працівник, який має певний, зростаючий рівень освіти та практичного досвіду, стає власником «індивідуального капіталу», вклади у який збільшують його майбутні доходи. За такого підходу принципова грань між громадськими класами стирається, залишаються лише розбіжності у масштабах підприємницької власності, а чи не у відсутності такої в працівників. І тут роль підприємництва постійно зменшується, і власниками дедалі більшої частини капіталу стають працівники .

М.М. Критський вважає, що людський капітал здійснюється як збагачення життєдіяльності людини та суспільства, засноване на економії безпосередньої праці. Основний закон руху людського капіталу виражає єдність економії праці та збагачення цієї життєдіяльності. Людський капітал є самозбагаченням життєдіяльності людей, що реалізується як їхнє життя.

Розуміння людського капіталу як сукупності суспільно-доцільних виробничих знань, навичок, здібностей дає підстави для таких важливих узагальнень:

• людський капітал – це сукупність природних здібностей та людської енергії з набутими загальноосвітніми та професійними знаннями. Таке єднання відбувається у процесі формування людського капіталу у вигляді всіх видів придбання нових знань з урахуванням певних вкладень;
• людський капітал варто розглядати на трьох рівнях: макроекономічному, на рівні підприємства та індивідуальному рівні;
• людський капітал поділяється на речовинну та нематеріальну форми. Речовиною формою людського капіталу є витрати на фізичне формування людини, а до нематеріальної форми відносяться витрати на освіту, охорону здоров'я та переміщення робочої сили.

Немає єдності у поглядах дослідників на проблему співвідношення людського капіталу та фізичного. Однією з головних проблем сьогодення є розмежування понять «людський капітал» і «робоча сила». Одні вважають ці два поняття синонімами, інші – дають визначення, схожі за змістом. На думку О.Ф. Ліскова, щоб сформувати робочу силу – товар, який виставляється на продаж, індивід повинен вибрати необхідні елементи людського капіталу, що входять до складу робочої сили, тобто робоча сила складається із деяких необхідних елементів людського капіталу.

Більшість подібних рис фізичного та людського капіталів, сформульованих С.А. Дятлом, справедливі:

• людський капітал набуває форми змінного капіталу та взаємодіє з фізичним у складі сукупного продуктивного капіталу;
• обидва капітали повинні відповідати один одному, тобто складним та дорогим обладнанням мають керувати висококваліфіковані фахівці, які у свою чергу є високооплачуваними;
• формування і того, й іншого потребує значних витрат та відволікання від поточного споживання;
• вкладення як у фізичний, і у людський капітал можуть призводити до накопичення;
• людський та фізичний капітали мають грошову оцінку.

Існує ще ряд аналогій людського та фізичного капіталу. Наприклад, обидва приносять дохід власнику, обидва є невід'ємними складовими економічного зростання. Прийняття рішень про інвестування та його наслідки аналізуються однаково як фізичного, так людського, капіталів .

Російський економіст А.Ф. Лисков зазначає, що найважливішою властивістю людського капіталу є динамічний характер. У людський капітал постійно додаються елементи під впливом тих чи інших обставин, а значення існуючих зменшується, збільшується або зовсім видаляються. Так змінюється величина самого людського капіталу. Найчастіше розглядається лише позитивна динаміка людського капіталу, а й негативна динаміка має впливом геть виробничий процес і успішність підприємства у целом. Ще однією особливістю людського капіталу є характер ризику, який приймає він підприємець, купуючи робочу силу.

Інші російські вчені вважають, що людський капітал має подвійний характер. У широкому значенні його слід розглядати як соціально-економічну форму існуючої якості людського потенціалу у масштабах певного суспільства. У вузькому значенні - це та його частина, яка продуктивно використовується підприємцями для отримання прибутку та носить ознаки змінного капіталу К. Маркса. Теорія людського капіталу ділить його на два види: загальний та специфічний. Загальний капітал складається із загальної підготовки працівника, що дозволяє йому працювати за різними профілями на багатьох підприємствах, що оплачується ним самим. Специфічний капітал – це підготовка, пов'язана безпосередньо з діяльністю певного підприємства та їм оплачувана.

При вивільненні працівника втрати несуть обидві сторони: підприємство даремно витратило гроші на навчання, а працівник не зможе перенести набуті знання в іншу організацію. Співробітнику важливо залишитися на підприємстві, оскільки за зміни робочого місця йому доведеться освоювати специфічну підготовку з нуля. Підприємство у свою чергу тримається за працівника, бо на ринку праці немає такого специфічного ресурсу. Яскравим прикладом специфічного людського капіталу є працівники наукомісткої промисловості, як атомна, авіабудівна. Тому закриття такої промисловості призводить до знецінення специфічного людського капіталу.

Людський капітал також класифікують за формами:

• живий капітал містить у собі знання, здоров'я, втілені у людині;
• неживий капітал, що створюється у разі втілення знань у фізичну та матеріальну форми;
• інституційний капітал є інститути, які сприяють ефективному використанню всіх видів людського капіталу.

Людський капітал, будучи частиною сукупного капіталу, є накопичені витрати на загальну освіту, спеціальну підготовку, охорону здоров'я, переміщення робочої сили.

Існує класифікація за видами витрат, інвестицій у людський капітал. І.В. Іллінський виділяє класифікацію за видами витрат та інвестицій у людський капітал поділену на такі складові: капітал освіти, капітал здоров'я та капітал культури. Капітал здоров'я є інвестиції в людини, здійснювані з формування, підтримки, поліпшення та зміцнення його здоров'я та працездатності. Він є основою для людського капіталу взагалі. Капітал освіти складається з витрат на освіту людини, починаючи із загальної середньої освіти та продовжуючи навчанням у ході трудової діяльності. До капіталу культури відносять витрати на постійне підвищення рівня людини.

Розрізняють два види капіталу за формою споживання:

• споживчий - створюваний потоком послуг, що споживаються безпосередньо (творча та освітня діяльність);
• продуктивний, споживання, якого сприяє суспільній корисності (створення засобів виробництва, технологій, виробничих послуг та продуктів).

Варто також на увазі, що в теорії людського капіталу поняття «капітал» трактується інакше, ніж у методології К. Маркса, який писав, що «капітал – це не річ, а певне, суспільне, що належить певній історичній формації суспільства виробниче відношення, яке представлено у речі та надає цій речі специфічний суспільний характер». У марксистської теорії це поняття розглядається виходячи із соціально-класових позицій, як відносини власності та контролю за засобами виробництва. У класичній англійській політекономії поняття капітал поєднували два аспекти: по-перше, контроль за факторами виробництва і, по-друге, право на отримання майбутнього доходу. Неокласична теорія пов'язує поняття капітал із здатністю приносити дохід.

Зв'язок людського капіталу та капіталу можна простежити за допомогою понять робоча сила та змінний капітал, який спрямовується підприємцем на придбання робочої сили. Робоча сила являє собою ту частину людського капіталу, яку індивід готовий продати підприємцю для отримання від останнього життєвих засобів для себе та своєї сім'ї у формі заробітної плати. К. Маркс вважав, що «стаючи товаром, робоча сила, як і будь-який інший товар, має дві властивості: вартість та споживчу вартість». Перше цікаво для робітника, тому що це і є ціна робочої сили, яка дорівнює величині його заробітної плати. Друге цікавить роботодавця, оскільки саме з допомогою продуктивного споживання робочої сили в створюється додаткова вартість, яка присвоюється підприємцем .
Прибічники теорії людського капіталу з прикладу отримання освіти доводять зростаючу вартість капіталу: якщо збільшення освітнього рівня працівника тягне отримання додаткового заробітку, який перевищує вартість підготовки, то витрати на здобуття освіти характеризуються як інвестиції в людський капітал. Критики теорії людського капіталу вважають, що немає самозростаючої вартості, тобто капіталу. Це обґрунтовується тим, що необхідною умовою збільшення вартості кваліфікації є робота самого працівника, вона не росте сама по собі.

В даний час зростають роль науки та освіти, посилюється значення інтелектуальної діяльності у всіх сферах виробництва. Інтелектуальна праця, що являє собою діяльність людей з виробництва, засвоєння та практичного застосування знань, набула панівного становища. Виявляється цей процес двояко: зростає роль таких галузей соціальної сфери, як освіта та наука; посилюється значення інтелектуальної діяльності усередині інших галузей народного господарства. Ці тенденції сприяють формуванню та вдосконаленню освітнього, професійного, наукового, духовного потенціалу суспільства та є найважливішими факторами соціально-економічного прогресу. На початку XX століття, за оцінкою А. Маршалла, чисельність працівників фізичної праці вп'ятеро перевищувала чисельність зайнятих інтелектуальною працею. Нині у розвинених країн понад 60% економічно активного населення зайняті розумовою працею, а США – 75% .
Переконливі фактичні дані про кардинальні зрушення в пропорціях капіталовкладень, що сталися за останні століття, цитуються в статті В. Щетиніна «Людський капітал і неоднозначність його трактування». Якщо XVII-XVIII ст. у загальній масі капіталу питома вага людського капіталу не перевищувала 10%, то до 1913 р. піднялася майже до 33%. Але ці пропорції різко змінилися у другій половині XX в. і особливо за останні два десятиліття у зв'язку з інформаційною революцією. По країнах Заходу частка накопичених інвестицій у людський капітал у сукупному фонді їх капіталізованих витрат на розвиток піднялася, за мінімальними оцінками, до 56-57% у 1973 р. та 67-69% (у США до 74-76%) у 1997–1998 мм. (Табл. 1) .

Таблиця 1 - Зміна структури сукупного капіталу країнах Заходу %.

Безперечною заслугою теоретиків людського капіталу є визнання першорядної ролі людини у суспільному виробництві. Це з посиленням ролі освіти, що стає основним ресурсом і джерелом формування високорозвиненої робочої сили в. Слід зазначити, що вітчизняні підприємства нині мають у своєму розпорядженні досить високий потенціал людського капіталу. У 2002 р. 25,5% усіх працівників України закінчили ВНЗ І-ІІ рівнів акредитації, ще 22,6% – ВНЗ ІІІ-ІV рівнів акредитації, у промисловості питома вага таких працівників була відповідно 25 та 15,1%.
Теорія людського капіталу можна застосувати як аналітичний інструмент при виявленні економічної ефективності освіти. Прибічники цієї теорії чітко визначили його індивідуальний економічний ефект окремої людини. Головним результатом економічної віддачі освіти є приріст доходу працівника завдяки підвищенню його освітнього та професійного рівня. Теоретики людського капіталу ґрунтуються на тому, що розбіжності у заробітку відображають різницю у продуктивності праці. Дохід від освіти розраховується як різниця у довічних заробітках тих, хто має неоднакову освіту. До витрат освіти, крім безпосередніх витрат, включається також недоотриманий дохід. Це той потенційний заробіток, який людина могла б отримати, якби працювала, а не вчилася.

Теорія людського капіталу набула значного суспільного поширення та визнання у світовій науковій думці. Постійно проводяться наукові дослідження та виходять безліч наукових публікацій із цих питань. На жаль, сьогодні питання, пов'язані з дослідженням проблем формування, збереження та підвищення ефективності використання людського капіталу України, є одними з найнедосліджених у загальній структурі економічної науки.

В даний час назріла необхідність у стратегії всебічного навчання протягом усього життя людини, що складається з навчання в ранньому дитинстві, початкової освіти, покращеної системи переходу від навчання до праці за наявності більш тісних зв'язків між сферою освіти та ринком праці, та з ефективних систем навчання, які надають можливість перебування у сфері освіти протягом усього життя. Однак для того, щоб це стало здійсненним, необхідні постійні інвестиції в людський капітал, як на індивідуальному рівні, так і на рівні підприємства і держави.

Розподіл інвестицій у людський капітал на індивідуальному рівні, на рівні підприємства та держави доцільно також через те, що ступінь недоінвестування на цих рівнях є різним. По природі людина є, з одного боку, фізичним істотою, з другого боку – громадським. В силу цього він виступає носієм як певних природних індивідуальних здібностей та талантів, якими володіє від народження та якими його наділила природа, так і накопичених знань, умінь, навичок, здобутих у процесі суспільної життєдіяльності та завдяки витратам певних фізичних, матеріальних та фінансових ресурсів.

Природні здібності людини та набуті суспільні якості за своєю економічною роль подібні до природних ресурсів та фізичного капіталу. Це в тому, що у своєму первісному стані людина, подібно до природних ресурсів, не приносить жодного економічного ефекту. Але після здійснення певних витрат та підготовки формується індивідуальний людський капітал та набір індивідуальних компетенцій, які згодом потенційно можуть приносити дохід, подібно до фізичного капіталу.
Індивідуальний людський капітал приноситиме дохід тільки в тому випадку, якщо людина має можливість зайняти себе в громадському виробництві шляхом організації власної діяльності або продажу своєї робочої сили підприємцю. Саме це доводить доцільність використання індивідуального людського капіталу. Для перетворення індивідуального людського капіталу на виробничий необхідні певні умови, які забезпечили б реалізацію людського потенціалу в результатах його діяльності.
Здобуття освіти та початок трудової діяльності є початковим етапом формування індивідуального людського капіталу. Наступний етап є тривалішим. Він заснований на здобутті професійної кваліфікації та життєвого досвіду. Людський капітал є нематеріальними благами тривалого користування, які накопичуються і реалізуються в результаті виробничої діяльності людей у ​​часі. Найважливішою рисою капіталу і те, що він є продуктом виробництва. Людський капітал як продукт виробництва є накопичені в процесі навчання і трудової діяльності знання, вміння та навички. Людський капітал, як і будь-який інший, здатний накопичуватися. Накопичення людського капіталу починається з дошкільної освіти і продовжується протягом усієї суспільної діяльності.

Основним інструментом формування людського капіталу як на індивідуальному рівні, так і на рівні підприємства та держави є інвестування у людину. Інвестиціями в людський капітал є всі види вкладень у людину, які можуть бути оцінені в грошовій або іншій формі та носять доцільний характер, тобто сприяють зростанню продуктивності праці та підвищенню доходів на всіх трьох рівнях. Поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що вони неодноразово компенсуються вищим рівнем доходів у майбутньому.

З усіх видів інвестицій у людський капітал найважливішими є вкладення охорону здоров'я та освіту, і навіть у постійне професійне навчання. Витрати на охорону здоров'я, які включають охорону здоров'я, поліпшення способу життя, та інші, створюють умови для підвищення якості та ефективності використання людського капіталу. Особливістю таких вкладень є те, що вони сприяють кращому сприйняттю знань, умінь та навичок та відповідно сприяють підвищенню продуктивності праці людини. Загальна та професійна освіта, у свою чергу, покращує якість та рівень знань людини, а, отже, і покращує якість людського капіталу загалом.

У порівнянні з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними з точки зору як окремої людини, так і всього суспільства в цілому, оскільки приносять досить значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний та соціальний ефект.

Інвестування є важливою передумовою формування людського капіталу, проте ще є розвитком. Розвиток людського капіталу відбувається як у процесі початкових вкладень, і наступного інвестування, що відбувається у процесі практичної діяльності. Тобто розвитком людського капіталу є процес створення виробничих здібностей людини за допомогою інвестицій у специфічні процеси її діяльності.

Особливо слід зазначити, що особиста мотивація є дуже важливою і необхідною умовою для того, щоб кругообіг людського капіталу (мал. 2) носив завершений характер. Завдяки цьому процесу відбувається якісне відновлення людського капіталу у вигляді появи нових потреб ринку виробництва товарів, які постійно зростають і вимагають нових компетенцій і при якому підвищення рівня знань та практичних навичок людей супроводжується розвитком можливостей їхньої практичної реалізації. За рахунок цього збільшуються індивідуальні доходи і зростає національний дохід країни.

Ефективне управління трудової кар'єрою передбачає наявність необхідної інформації про те, що відбувається з працівниками на різних етапах їхньої кар'єри. Для цього на підприємстві можуть проводитись спеціальні дослідження, результати яких оформлюють у вигляді кар'єрогами, яка дає змогу відстежувати трудову біографію працівника.

Кожен етап трудової кар'єри працівника пов'язаний не лише з рівнем посади, а й із певним етапом у житті. Вчені виділяють такі етапи трудової кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення та пенсійний.

Попередній етап (до 25 років) пов'язаний із здобуттям середньої або вищої освіти, професії. У цей період людина може змінити кілька видів діяльності у пошуках найбільш підходящої, яка б задовольняла всі його потреби. Якщо таку діяльність визначено, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Становлення (25-30 років) – це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навичок. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає необхідність незалежності, створюється сім'я, яка стимулює працівника збільшення доходу.

Етап просування (30-45 років). У цей час відбувається процес зростання, просування по службі, починається процес самовираження, зростає потреба у самоствердженні, досягненні вищого статусу та рівня оплати праці.

Етап збереження (45-60 років) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, настає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, початок поваги, зростає потреба у самовираженні. Людина досягає вершин незалежності та самоствердження.

Завершальний етап (60-65 років) – пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу пенсію. Настає стабілізація самовираження, зростає повага, посилюється інтерес до інших джерел доходу.

Пенсійний етап (після 65 років) – вихід на пенсію, підготовка та ведення нового виду діяльності, самовираження у новій сфері діяльності, стабілізація поваги, турботи про здоров'я, розмір пенсії.

Проаналізуємо етапи трудової кар'єри працівника нашого підприємства, табл. 2.

Таблиця 2 – Кар'єра начальника фінансово-економічного департаменту нашого підприємства

дата прийому	Час роботи	Посада	Вік, років	Назва підприємства
	2 міс., 1 дн.	Автослюсар		Донецька ділянка механізації транспорту «Донбассантехмонтаж»
	4 роки, 11 міс.			Донецький політехнічний інститут
	1 міс. 8 дн.	Учень гірника		Шахтоуправління ім. газети «Соціалістичний Донбас»
		Учень прохідника		Шахта ім. А.Б. Батова
		Прохідник 5-го розряду		Шахта ім. А.Б. Батова
	5 міс., 13 дн.
		Кредитний інспектор		Донецька філія Акціонерного банку «ІНКО»
		В.о. начальника відділу економічного аналізу		Донецька філія Акціонерного банку «ІНКО»
	8 міс., 20 дн.	Начальник відділу зведеної економічної звітності		Донецька філія Акціонерного банку «ІНКО»
	5 міс., 11 дн.	Економіст-керівник кредитного спрямування		КБ "Приватбанк"
		Провідний економіст		КБ "Приватбанк"
	1 рік, 9 міс., 18 дн.	Начальник відділу кореспондентських відносин		КБ "Приватбанк"
	1 рік, 3 міс., 17 дн.	Юрисконсульт		АТЗТ «Валентин»
	2 роки, 7 міс., 5 дн.	Начальник Департаменту постачання природного газу		АТЗТ «Валентин»
	4 міс., 18 дн.	В.о. директора з економіки		Державне підприємство «Луганськвугілля»
	1 міс., 28 дн.	Директор з економіки та маркетингу		Асоціація «Укрвогнетупор»
	1 рік, 5 міс., 10 дн.	Заступник директора з економіки		Державне підприємство «Донтепломаш»
	2 роки, 9 міс., 17 дн.	Начальник фінансового відділу		Наше підприємство
	1 рік, 9 міс.	Начальник фінансово-економічного департаменту		Наше підприємство

Кар'єрограма – це інструмент управління кар'єрою, яка є графічним описом того, що має відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри.

З трудової книжки працівника нашого підприємства встановлено, що його трудова кар'єра є модель «трампліну» у межах певного підприємства. Рисунок 3 дозволяє зробити висновок, що основною причиною зниження на посадах на певних етапах праці є перехід на інші підприємства.

Період трудової кар'єри перші до початку навчання в інституті та заняття низькооплачуваних професій обумовлено молодим віком робітника, виробничою адаптацією, середньою освітою та недостатніми знаннями та навичками у роботі. Робота на таких позиціях, як учень гірника, прохідник 5-го розряду зумовлена ​​навчанням у Донецькому політехнічному інституті та проходженням практики трудящим. Посада виконувача обов'язків начальника відділу економічного аналізу, яку працівник займав з 23 років, характеризує початок самоствердження та процес завершення виробничої адаптації. Оскільки працівник обіймає посаду начальника фінансово-економічного департаменту у 38 років, можна судити, що це не максимально можливий рівень його професійного розвитку. До 45 років у нього є можливість вирости до позиції директора зі службових сходів.

Як свідчить рис. 4, працівник, кар'єру якого ми аналізуємо, перш ніж обійняти посаду начальника фінансово-економічного департаменту нашого підприємства, змінив кілька посад та підприємств. Українські вчені пропонують показник для відображення підвищень, отриманих працівником у межах конкретного підприємства. З огляду на те, що саме собою кількість підвищень ні про що не свідчить, варто співвіднести його з часом, протягом якого працює людина. Отримаємо такий вираз цього показника:

де Р - показник швидкості підвищень, які отримав працівник;
m – кількість підвищень, які одержав працівник на підприємстві;
t – час, протягом якого працівник займається трудовою діяльністю цьому підприємстві, років.

Відтак працівник, кар'єра якого аналізується, протягом своєї трудової діяльності змінив одинадцять підприємств. На деяких він не отримав жодного підвищення, тому слід розраховувати показник для інших підприємств за наведеною вище формулою (табл. 3).

Таблиця 3 - Розрахунок показника швидкості підвищення, які отримав працівник

Таким чином, розрахунки свідчать про те, що найефективнішою трудова кар'єра з точки зору швидкості просування даного працівника спостерігається на підприємстві Донецька філія Акціонерного банку «ІНКО», де розрахований показник швидкості підвищення найвищий у порівнянні з іншими і дорівнює 1,28. Проте малюнок свідчить про те, що з погляду досягнутого соціального статусу директора з економіки та маркетингу, а відтак і рівня заробітної плати, більш ефективною є трудова кар'єра на підприємстві Асоціація «Укрвогнеупор». Тому при розрахунку ефективності кар'єри необхідно брати до уваги різні фактори, такі як заробітна плата, соціальний статус працівника, власні життєві ціннісні орієнтації працівника, його світогляд. Це пов'язано з тим, що кар'єру працівник порівнює як зі службовим просуванням, а й із життєвими цілями на перспективу.

Професійне навчання працівників – багатофункціональний процес, який впливає всі складові діяльності підприємства. Безпосередньо від масштабів, ходу та результатів навчання залежать:

• поточні та майбутні результати діяльності підприємства;
• поточні та майбутні витрати, пов'язані з діяльністю підприємства;
• рівень ризику некомпетентних дій персоналу під час роботи підприємства.

Результат діяльності системи професійного навчання немає однозначним, тому необхідно проводити оцінку економічної ефективності професійного бучення працівників. Можливими цілями розрахунків економічної ефективності процесу професійного навчання є:

• визначення оптимального розміру витрат на навчання у складі загальних витрат на виробництво;
• прийняття рішень щодо форм та методів навчання;
• порівняння різних варіантів технологій та інструментальної бази навчання;
• порівняння економічної ефективності навчання з економічною ефективністю інших можливих вкладень коштів підприємства, які забезпечують порівнянне підвищення ефективності функціонування основного виробництва.

Економічна ефективність будь-яких заходів щодо професійного навчання може бути визначена співвідношенням між показниками, що описують результат діяльності підприємства після початку проведення заходів, та показниками, що характеризують повні витрати, пов'язані з діяльністю підприємства за той самий період.

Показники витрат при оцінці економічної ефективності на практиці підбираються так, щоб їх можна було підсумовувати, тобто наведені до одного моменту часу та скориговані частку аналізованого заходу у загальних витратах. І тут показником економічної ефективності заходу служить різниця між величиною його вкладу приріст результату діяльності підприємства міста і величиною витрат. Економічна ефективність професійного навчання визначається співвідношенням між сумарними витратами на організацію та проведення навчального процесу та фінансовими результатами навчання, вираженими приростом результатів діяльності підприємства, збільшенням його потенціалу, зниженням витрат на забезпечення функціонування підприємства, зниження рівня ризику його функціонування.

Зв'язок між процесом навчання та зміною показників діяльності підприємства виражається низкою факторів, що відображають зміну мотивації, функціональної поведінки та соціальних взаємовідносин працівників, які пройшли навчання. До результатів впровадження системи навчання персоналу можна віднести:

• приріст обсягу наданих послуг внаслідок задоволення додаткової потреби у працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;
• зниження собівартості виконаних робіт;
• підвищення якості надання послуг;
• зниження рівня плинності кадрів у результаті професійного навчання персоналу;
• ефект від впровадження винаходів та раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою;
• збільшення швидкості роботи працівників, які пройшли навчання;
• скорочення тривалості аналізу та оцінки ситуації;
• розширення кругозору, збільшення кількості варіантів, що розглядаються при прийнятті рішень керівниками та фахівцями, що впливає на оптимальність прийнятих рішень;
• зниження втрат від неточної оцінки ситуації та неправильних дій працівників, що пов'язано із закріпленням у процесі навчання навичок грамотнішого управління технічними системами;
• запобігання збитку від непередбаченого настання небажаних подій та ситуацій, обмеження поширення так званих «ланцюжків небажаного розвитку подій»;
• зниження ймовірності аварій та поломок обладнання, загроз життю та здоров'ю людей;
• зміцнення корпоративної свідомості працівників, зближення особистих інтересів працівників з інтересами підприємства;
• обмін інформацією між працівниками різних підприємств, що проходять навчання разом, поширення передового досвіду та інших інновацій;
• збільшення ймовірності координованої усвідомленої спільної діяльності та прийняття рішень.

Поліпшення якості роботи можна оцінити:

• зниженням кількості помилкових дій одного працівника протягом року, пов'язаним із результатами навчання;
• витратами ліквідацію наслідків помилкових дій працівника.

Збільшення числа варіантів дій оцінюється зміною числа варіантів дій одного працівника, що пов'язано з проходженням навчання та середнім внеском від реалізації кожного варіанта у результат (дохід) системи навчання.

Загальний ефект всіх груп факторів вимірюється приростом результату діяльності підприємства (доходу).

Таким чином, проведено оцінку економічної ефективності професійного навчання персоналу нашого підприємства за допомогою методу чистої дисконтованої вартості.
Метод дисконтування застосовують для приведення доходів та витрат до одного моменту праці. Розрахунок доходів від вкладень у людський капітал передбачає проведення їх прогресивного дисконтування, порівняння їх із поточними витратами. Оскільки доходи, що вийдуть у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність порівняно з тими, що виходять сьогодні.

Чиста дисконтована вартість вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал та розраховується за формулою:

де NPV – чиста дисконтована вартість людського капіталу, грн.;
Bt – дохід від інвестицій у людський капітал у період t, тис. грн.;
Сt – величина видатків у період t, тис. грн.;
n – кількість періодів;
і – індекс ставки відсотка, чи ставка дисконтування.

Інвестиція в людський капітал є вигідною, якщо чиста дисконтована вартість капіталу більша або дорівнює нулю. Якщо NPV=0, інвестор лише відшкодовує свої витрати. Чим вище чиста дисконтована вартість людського капіталу щодо нуля, тим ефективнішою є інвестиція.

Розглянемо інвестиції в людський капітал, які були вкладені нашим підприємством у 2007 р. та у 2008 р. та заплановані на 2009 р. (табл. 4).

Таблиця 4 - Показники економічної ефективності професійного навчання персоналу нашого підприємства за 2007-2009 роки.

Показник
Витрати навчання, тис. грн.
Термін впливу навчання на економічні результати діяльності підприємства, років
Дохід від інвестицій у навчання у першому році, тис. грн.
Дохід від інвестицій у навчання у другому році, тис. грн.
Дохід від інвестицій у навчання третього року, тис. грн.
Ставка дисконтування %
Дисконтова вартість, тис. грн.

Складністю застосування практично даного методу є вибір рівня відсотка – коефіцієнта дисконтування. У ринковій економіці ця величина визначається, виходячи з депозитного відсотка за вкладами. Насправді вона приймається вище цього значення з допомогою інфляції та ризику, що з інвестиціями.

У разі ставка дисконтування становила 10%, що вважається справедливим для власного капіталу . Отже, простежимо залежність величини чистої дисконтованої вартості розміру встановленої відсоткової ставки. Для цього виконаємо розрахунок чистої дисконтованої вартості за різних значень ставки дисконтування, табл. 5 .

Таблиця 5 – Вартість людського капіталу та процентної ставки нашого підприємства у 2007 р. та у 2008 р.

На основі розрахунків, наведених у таблиці 5, побудовано графік залежності чистої дисконтованої вартості від ставки дисконтування, рис. 5.

Отже, як показує графік, інвестиційні проекти в людський капітал нашого підприємства, які були впроваджені у 2007 р. та у 2008 р. та, заплановані на 2009 р., є мінімально вигідними при ставці дисконтування яка дорівнює 90%, тобто за такої ставки відсотка настає межа ефективності проектів та підприємство лише відшкодовує свої витрати від проведення навчання персоналу. За умов, якщо ставка дисконтування перевищуватиме 90%, від інвестиційних проектів до професійного навчання доцільно відмовитись.

Шляхом узагальнення вищесказаного можна зробити такі висновки:

1. Людський капітал - це поєднання природних здібностей, набутих знань, умінь, навичок у процесі виробничої діяльності, а також мобільності, мотивації та фізичного стану людини. Іншими словами, людським капіталом є такий набір компетенцій, який доцільно використовується людиною у тій чи іншій сфері суспільного відтворення та сприяє зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва.
2. Розвиток людського капіталу відбувається протягом усієї суспільної діяльності людини шляхом постійного інвестування як на індивідуальному рівні, так і на рівні підприємства та держави.
3. Інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними, в порівнянні з іншими формами капіталу, оскільки приносять досить значний за обсягом і тривалий за часом економічний та соціальний ефект.

Література

1. Дракер П. Ефективне керування. - М: ГРАНД, 2001.
2. Управління персоналом. За ред. Т.Ю. Базарова.
3. Грішнова О., Тартична Л. Економічна природа та значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. - №7. - 2003. - С.33-37.
4. Дятлов С.А. Основи теорії людського капіталу - СПб.: Видавництво Санкт-Пітербурзького ун-ту ек-ки та фінансів, 1994. - С.56.
5. Лисков А.Ф. Людський капітал: поняття та взаємозв'язок коїться з іншими категоріями // «Менеджмент у Росії там». - №6. - 2004. - С.3-11.
6. Зуєв А., М'ясникова Л. «Інтелектуальний капітал» // РИЗИК. - №4. - 2002. - С.4-13.
7. Щетинін В. «Людський капітал та неоднозначність його трактування» // МЕіМО. - №12. - 2001. - С.42-49.
8. Критський М.М. Людський капітал. - Л.: Вид-во ЛДУ, 1991. - С.120.
9. Кендрік Д. Сукупний капітал США та його формування. Пров. з англ. - М.: Прогрес, 1978. - С. 275.
10. Куценко В.І., Євтушенко Г.І. Людський капітал як фактор соціальної захисту населення: проблеми зміцнення // Зайнятість та ринок праці: Міжвідомчий науковий збірник. - 1999. - №10. - С.136-145.
11. Куценко В.І., Шпарага Т.І. Людський капітал: місце та роль у реалізації економічних реформ // Вісник НАН України. - 1997. - №1 - 2. - С.27-32.
12. Дуткевич Я.М. Формування та використання людського капіталу (соціально-економічний аспект): Дис. ... канд. екон. наук. - К., 1997. - 47 с.
13. Антонюк В.П., Лащенко І.М., Скаженик Ю.Б.. Людський капітал підприємства та стратегія його розвитку // Економіка промисловості. - 2004. - № 4 (26). - С.175-181.
14. Кудлай А.В. Управління людським капіталом: Дис. ... канд. екон. наук. - Харків, 2004. - 228 с.
15. Сміт А. Дослідження про природу та причини багатства народів. - М.: Соцекгіз, 1956. - 492 с.
16. Петті У. Політична арифметика // Петті У. Ек. та політ. роботи. - М., 1940.
17. Маршалл А. Принципи політичної економії. Пров. з англ. Т. 1-3. - М.: Прогрес, 1984.
18. Shulltz TW. Investment in Human Capital. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Human Capital: Theoretical and Empirical Analysis. - N. Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Добринін А.І., Дятлов С.А., Циренкова О.Д. Людський капітал у транзитивній економіці: формування, оцінка, ефективність використання. - СПб.: "Наука", 1999. - 246 с. (20, 26 Піз)
21. Антонюк В. Головні напрями зміцнення соціально-економічних засад формування людського капіталу // Україна: аспекти праці. - 2006. - №2. - С.39-47.
22. Теорія людського капіталу та його застосування в оцінці фінансових потоків охорони здоров'я // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Добринін А.І. Продуктивні сили людини: структура та форми прояву / Добринін А.І., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганський С.А. - СПб: СПбУЕФ, 1993. - 164 с.
24. Іллінський І.В. Інвестиції у майбутнє: освіта в інноваційному відтворенні. - СПб.: УЕФ, 1996. - 164 с.
25. Бородіна Є. Людський капітал як основне джерело економічного зростання // Економіка України. - 2005. - №1. - С.19-27.
26. Десслер Гарі. Управління персоналом/Пер. з англ. - М.: «Видавництво БІНОМ», 1997. - 432 с.
27. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
28. Грішнова О., Левицький М. Трудова кар'єра: сучасні підходи до визначення ефективності // Україна: аспекти праці. - 2005р. - № 4. - С.45-49.
29. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. №127/151.
30. Балабанов І.Т. Аналіз та планування фінансів господарюючого суб'єкта. - М.: Фінанси та статистика, 1998. - 112 с.
31. Ідрісов А.Б. Планування та аналіз ефективності інвестицій. - М., 1995. - 160 с.
32. Ковальов В.В. Фінансовий аналіз: Управління капіталом. Вибір інвестицій. Аналіз звітності. - М.: Фінанси та статистика, 1997. - 512 с.
33. Швець І.Б., Позднякова С.В. Нові підходи під управлінням персоналом // Соціально-економічні аспекти промислової політики: Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство: Зб. наук. тр. У 3-х т. – Т. 3/НАН України. Ін-т економіки промисловості; Редкол.: Амоша А.І. (відп. ред.) та ін. – Донецьк: ІЕП НАНУ, 2006. – С.67-74.
34. Швець І.Б., Позднякова С.В., Тупік І.Я. Теорія компетенцій в управлінні персоналом // Економічний вісник Національного технічного університету «Київський політехнічний університет». - 2006. - №3. - С.192-199.

• Кадрова політика та HR-Стратегії

Ключові слова:

1 -1