Одегов ю р. Організаційна культура (Ю. Г. Одегов). Список наукових праць

Збірник статей - Кадрова логістика (Документ)

Башкатова Ю.І. Контролінг (Документ)

Ніконова, М.М. Теорія тексту (Документ)

Контролінг (Реферат)

Лебедевич С.І. Аудит. Організація та методика аудиту. Екологічний аудит (Документ)

Набір персоналу (Реферат)

n1.doc

ЗМІСТ

Передмова до другого видання Вступ______________________

Частина І. Аудит персоналу: теоретичні основи

1.1. Організація як об'єкт аудиту____________

1.2. Аудит як форма діагностичного дослідження

1.3. Класифікація аудиторської діяльності

1.6. Аудит у системі тотального управління якістю Частина II. Управлінський аудит___________________

2.1. Цілі та завдання управлінського аудиту_________

2.2. Організаційні основи управлінського аудиту

2.3. Процес управлінського аудиту______________

2.4. Збір інформації__________

61 _72 1.5. Удосконалення системи управління організацією

З допомогою аудиту_________________________________78

165 .174 .181

Частина IV. Практична робота аудитора з персоналу 230

4.1. Аналіз трудових показників як основа аудиту

Персоналу 230

1. 
   Аудит робочих місць
2. 
   Аудит найму

256

1. 
   Аудит звільнень^
2. 
   Аудит винагород 291
3. 
   Аудит умов праці, безпеки та здоров'я 315
4. 
   Аудит інтелектуального капіталу _322
5. 
   аудит роботи служб управління персоналом 353

Частина V. Контролінг системи управління персоналом
організації 363

1. 
   Контролінг: основні поняття, цілі та завдання
2. 
   Витрати на персонал та їх структура

1. 
   Процедура планування витрат на утримання
   персоналу
2. 
   Аналіз та контролінг витрат на персонал

Висновок

бібліографічний список

Додаток 1.Наказ Мінфіну РФ від 1 квітня 2002 р.
№ 26н «Про затвердження форми бланка ліцензії на
здійснення аудиторської діяльності» 438

додаток 2. Наказ Мінфіну РФ від 25 квітня 2002 р.
№ 34н «Про затвердження форми бланка кваліфікаційного
атестата аудитора» 440

Додаток 3. Схемаорганізації та проведення
внутрішнього аудиту системи УП

Додаток 4.Структура сімейства стандартів ISO 9000 _445
Додаток 5.Стандарти серії ISO 9000 446

Додаток 6.Інформаційна картка учасника
конкурсу «Російська організація високої соціальної
ефективності» 448

додаток 7. Приклади процедур контролю якості
для аудиторської фірми

Додаток 8.Постанова ДЕРЖКОМСТАТУ Росії

«Про затвердження уніфікованих форм первинної

Облікової документації з обліку праці та її оплати»

Від 27 квітня 2001 р. 468

Додаток 9.Приклади структури звіту

Додаток 10.Основні напрямки та показники,
використовуються під час проведення аудиту персоналу

Додаток 11.Середньооблікова чисельність працівників _ 489
Додаток 12.Аналіз чисельності та складу працівників_498
Додаток 13.Аналіз руху кадрів 505

Додаток 14.Аналіз використання робочого часу

І нормування праці_ 508

Додаток 15. Аналіздинаміки та рівня
продуктивність праці

Додаток 16.Показники результатів праці
керівників та спеціалістів

додаток 17. Аналіз використання фонду

Заробітної плати_ 524

Додаток 18.Показники використання персоналу 526

Додаток 19.Показники результативності праці 529

Додаток 20.Визначення потреби в персоналі 533

Додаток 21.Витрати на робочу силу за 2000 рік

(заповнюються на працівників, які враховуються

В середньооблікової чисельності) _538

Додаток 22.Математичне забезпечення системи
управління персоналом 541

ПЕРЕДМОВА ДО ДРУГОГО ВИДАННЯ

Перше видання цього підручника зустрінуто фахівцями, які професійно займаються питаннями аудиту персоналу, з великим інтересом. Схвальні відгуки отримані з боку працівників вищої школи.

Обсяг випуску першого видання книги не зміг задовольнити попит, що виник. У зв'язку з цим перед авторами постало завдання: або випустити додатковий тираж книги, або зробити її нове видання. Враховуючи те, що за час, що минув з моменту виходу першого видання, авторами накопичено додатковий матеріал та отримано окремі зауваження від читачів книги, прийнято рішення про нове видання.

Під час підготовки даного видання використано результати наукових досліджень кафедри Управління людськими ресурсами РЕА ім. Г.В. Плеханова, а також досвід викладачів кафедри у ролі консультантів підприємств різних галузей промисловості.

Зміни та доповнення, внесені до книги, торкнулися практично всіх її розділів. Найбільшою мірою змін та доповнень зазнали глави 1, 3, 4 та 6.

Зважаючи на підвищений інтерес керівників та спеціалістів підприємств, які займаються вдосконаленням систем аудиту до нових напрямів розвитку менеджменту, автори вважали за доцільне доповнити книгу новими розділами. Так, запроваджено розділи, присвячені аудиту якості та аудиту інтелектуального капіталу.

ВСТУП

Успішна діяльність будь-якої організації, чи то державне підприємство, установа чи приватна комерційна фірма, не мислима без аналізу трудових показників, що дозволяє точніше оцінити техніко-економічний потенціал; визначити резерви ефективнішого використання персоналу підприємства, поліпшення організації, умов праці та її оплати; знайти шляхи нормалізації соціально-трудових відносин у колективі тощо.

Довгий часв нашій країні управління будь-якою організацією (підприємством, установою) орієнтувалося, в основному, не ефективне, раціональне та економічне використанняфінансових і матеріальних ресурсів при досягненні поставленої мети, а розуміння ролі персоналу в ефективної організаціїфункціонування підприємства було помітно занижено. Особливо це демонструє рівень заробітної платиу Росії: її частка у ВВП офіційним даним становить нині трохи більше 40%, у той час як «у країнах з ефективною ринковою економікою вартість робочої сили в оцінці вкладу в національне багатство країни становить від 50 до 65%».

Однією з гострих проблем сучасного російського виробництва є погіршення умов та охорони праці на підприємствах. Щорічно в країні гине від нещасних випадків на виробництві понад 4 тисячі осіб (1999 р. - 4259 чол., 2000 р. - 4404 чол. 2), більше 9 тисяч осіб стають профхворими (1999 р. - 9055 чол., 20 - 9280 чол 3).

Матеріали Міністерства праці та соціального розвиткуРФ до засідання «круглого столу» на тему: «Державна політика у сфері оцінки та ефективності використання національного багатства Росії», що відбулося 19 липня 2001 р. у Раді Федерацій,

Росія цифри. Коротка стагастична збірка, - М., 2001. С. 91.

Росія цифри. Короткий статистичний збірник. - М., 2001. С. 91,

Подібна ситуація в Росії склалася не тільки через розвал економіки, зношеність основних фондів та інших «глобальних» причин, а й через недбале ставлення керівників організацій до працівників своїх підприємств, через їх бажання отримати якомога більші доходи без яких- або вкладень у персонал, охорону, організацію праці тощо, і навіть через неуважного ставлення держави до цих питань.

Враховуючи сказане вітчизняним підприємцям необхідно засвоїти, що персонал організації є головною цінністю, що це головне у розумінні процесу управління організацією.

Однак, як це не парадоксально, вивчення працюючого персоналу, умов, в яких він працює, є слабкою ланкоюсеред інших питань під час аналізу діяльності Російської Федерації. Індикатором успішності діяльності підприємства є, як правило, підсумкові економічні критерії, стабільність тощо. Але існує низка специфічних показників, без яких діяльність фірми не може бути успішною: результативність (ефективність) діяльності структурних підрозділівта окремих працівників; задоволеність персоналу своєю роботою, умовами, організацією праці цьому підприємстві; плинність кадрів; дотримання трудової дисципліни; наявність конфліктів усім рівнях відносин; готовність персоналу до організаційним змінам; характер соціально-психологічного клімату та особливості організаційної культури, що склалися в організації.

Об'єктивні процеси децентралізації систем управління народним господарством та її галузями, перенесення центру тяжкості на мікрорівень, до рівня організації зумовлюють виникнення нагальної необхідності приведення у відповідність всіх елементів системи управління з адекватними їй методами господарювання. Тому виникає потреба у створенні та апробації нових форм та методів оцінки діяльності організації, у тому числі і нових способів аналізу трудових відносині показників, які не тільки відображали б їх фактичний стан, а й головне - забезпеч-

Чивали б консультування та розробку рекомендацій з питань організації праці та виробництва, управління персоналом надання практичної допомоги, спрямованої на підвищення ефективності соціально-трудової та економічної діяльностіорганізації незалежними експертами у сфері праці, оскільки без ретельного вивчення всіх цих критеріїв неможливо ефективно управляти організацією, причому незалежно від характеру її діяльності, розміру, форми власності організаційно-правової форми.

Саме тому державним органам за участю соціальних партнерів - профспілок та підприємців необхідно розробляти та впроваджувати нові, сучасні способи управління та контролю за діяльністю організацій, підприємств, фірм у галузі праці та трудових відносин.

p align="justify"> Одним із способів зовнішньої оцінки діяльності організації, і зокрема, аналізу трудових показників є створення особливого напряму аудиторської діяльності - аудиту трудової сфери (персоналу). В даний час аудит в основному використовується для оцінки фінансової діяльностіорганізації. Перевірки з окремих сфер трудової діяльності: з нормування праці, з організації робочих місць, з охорони праці, управління персоналом тощо, які дозволяють мінімально , г>контролювати стан праці. На російських підприємствах перевірки здійснюються (а часто не здійснюються) або проводяться формально, особливо в приватних фірмах, всі вони незалежні один від одного, а аналіз та результати цих перевірок здебільшого не пов'язані між собою; аудит персоналу не проводиться і тому немає даних про ефективність їх проведення, впливу на діяльність. Не розроблена правова база, не ведеться підготовка фахівців аудиторів у цій галузі, відсутня чітка методика проведення аудиту у трудовій сфері, а аналіз та оцінка якогось одного показника чи явища у відриві від інших дають лише одностороннє уявлення про об'єкт, що вивчається. У зв'язку з цим необхідний комплексний аналіз, який вивчав би рівень та динаміку будь-якого окремого показника у тісному взаємозв'язку зі змінами рівня та динаміки всіх інших.

Ця проблема слабко опрацьована і у літературі представлена ​​розробками низки фахівців, викладеними у роботі під керівництвом д.е.н., проф. Колосової Р.П. (Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник для ВНЗ / За ред.: Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової, гол. 15. - М. Изд-во ЧеРо; Изд-во МДУ, 1996) , дослідженнями вчених Білгородської державної технологічної академії будівельних матеріалів та Білгородської філії Московського міжнародного університету бізнесу та інформаційних технологій(Гармашев А.А., Захаров В.М. «Організаційний та кадровий аудит», - Білгород: вид-во Білгородського центру соціальних технологій, 1998), навчальним посібникомКулінцева І.І «Економіка та соціологія праці», гол. 8 - М., вид-во ЗАТ «Центр економіки та маркетингу», 1999 р., та підручником «Управління персоналом організації» (під ред. проф. А.Я. Кібанова, гол. 9.6. - М., ІНФРА-М , 2001 р), а також у низці робіт авторів даної книги.

У цих роботах розглядаються основні характеристики проведення аудиторських перевірок у сфері праці, наголос в основному роблять на аудит персоналу як такого, а не на комплексний аналіз усіх аспектів, що стосуються трудових показників підприємства, основні питання аудиту персоналу (види, методи, параметри аудиту) , розглядаються дуже коротко, не дається методика та технологія проведення, немає схеми укладання договорів на проведення аудиту та дачі аудиторських висновків тощо.

Разом з тим, існує об'єктивна необхідністьу детальній розробці механізму проведення аудиту персоналу. Цей механізм повинен відрізнятися комплексністю та взаємопов'язаністю всіх складових його елементів, будуватися з урахуванням вимог, що пред'являються ринком до діяльності підприємства у сфері праці. Подібна «експертиза» дозволить об'єктивно оцінити діяльність установи чи підприємства у галузі організації трудового процесу та переконатися у взаємній відповідності цієї діяльності та стратегії розвитку фірми, регламентації трудових відносин та законів, правил, інструкцій та методик, що їх визначають. За результатами аудиторської перевірки можуть бути визначені напрями для встановлення, зміни та вдосконалення стандартів, що визначають ор-

Ганізацію трудового процесу та формування соціально трудових відносин в організації (наприклад, правил внутрішнього розпорядку, посадових інструкцій, кваліфікаційних характеристик тощо). Аудит може сприяти кадровим перестановкам, що покращують якісний склад працюючих, просуванню найбільш перспективних співробітників та розвитку їх творчої активності, а також дозволить підвищити роль служб з управління персоналом, зблизити їх діяльність з цілями організації, загострити їхню увагу важливих питаннях. Аудит персоналу дозволяє переконатися, що трудовий потенціал використовується повністю та ефективно, а організація та умови праці відповідають вимогам законодавства. Таким чином, аудит персоналу є підприємницькою діяльністю щодо здійснення незалежних позавідомчих перевірок економічних суб'єктів у сфері праці та трудових відносин.

Основна його мета – оцінка діяльності економічного суб'єктау сфері праці та трудових відносин, встановлення спів- З.Свідповідності застосовуваних економічним суб'єктом форм і методів організації трудової діяльності та трудових відносин законодавчим та правовим актам, що діють у Російської Федерації, і навіть вироблення виходячи з результатів перевірок пропозицій щодо оптимізації організації праці та трудових відносин, здійснюваних економічним суб'єктом. Досягненню цієї мети повинні сприяти особливості (вимоги) ведення аудиторської діяльності: незалежність та об'єктивність під час проведення перевірок; конфіденційність; професіоналізм; компетентність та сумлінність аудитора; використання методів аналізу трудових показників; застосування нових інформаційних технологій; вміння приймати раціональні рішенняза даними аудиторської перевірки; доброзичливість та лояльність по відношенню до клієнтів; відповідальність аудитора за наслідки його рекомендацій та висновків за результатами аудиторських перевірок.

Об'єктом аудиту персоналу є стан трудової сфери економічного суб'єкта, а предметом - трудовий обсяг.

Лектив, його діяльність; організація, нормування, умови та охорона праці персоналу; дотримання прав та обов'язків працівників усіх рівнів, передбачених законодавством Російської Федерації. Слід особливо відзначити, що у країнах з ринковою економікою надається величезне значення стану працюючих, оскільки є найважливішим чинником, що забезпечує прибутковість діяльності фірми, і це вже давно підтверджено існуванням на підприємствах спеціальних служб персоналу, до функцій яких включаються організація трудової діяльності персоналу підприємства у всіх її проявах, а також аналіз ефективності цієї діяльності.

ЧАСТИНА I.

А ВУДИТ ПЕРСОНАЛУ: ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

1.1. ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ОБ'ЄКТ АУДИТУ

Рішар Жак Аудит та аналіз господарської діяльностіпідприємства/Пер. із фр. - М, ЮНІТІ, 1997. С. 146.

Сучасний рівень розуміння менеджменту передбачає, що об'єктом управлінської діяльності є організації. Термін «організація» в менеджменті має два сенси:

• 
  це система "як господарюючий суб'єкт (підприємство, про
  товариство, фірма, об'єднання, банк, компанія та інші юрі
  особи);
• 
  це процес створення самої системи, функціонування від
  ділових її елементів (організація транспортного, складського
  го, енергетичного господарства, організація праці та ін.). В
  цьому випадку термін «організація» використовується в розширений
  ном тлумаченні, особливо в не зовсім концептуально вдалому
  поєднанні «організація управління підприємством».

У контексті цієї книги організація - це певним чином структурована сукупність людей (персоналуорганізації), що реалізують свої індивідуальні цілі тадачі у процесі групової взаємодії через призмуорганізаційних інтересів.

Поведінка людини у складній, багатофункціональній, динамічній системі (яку є організація) підпорядковується спеціальним законам. Без їхнього розуміння ефективне управління неможливе.

Ключовим моментом у цьому випадку стає визначення індивідуальних інтересів членів організації(через ісле-

Давання актуальних рівнів потреб та мотиваційної структури діяльності) та організаційних інтересів(формалізуються і виражаються у місії, цілях та завдання діяльності організації). Їх збіг чи різницю і визначає зрештою ефективність чи неефективність всієї організаційної системи (див. рис. 1).

в	зовнішнє середовище (реальний соціум та умови конкретного ринку)
	Організація (організаційне середовище як спосіб узгодження суспільних та особистих інтересів)
	Люди (персонал організації)
	i 1	L 1 Т	k
		1	1 Г 1	L"

Рис. 1. Взаємодія інтересів членів організації з організаційними інтересами

При розгляді будь-якої групи людей як організації необхідно враховувати соціальністьорганізаційного механізму, що накладає свій відбиток на розгляд низки аспектів організаційної діяльності. Мається на увазі:

• 
  ціле більше, ніж сума складових його частин;
• 
  поведінка людини визначається не лише індивідуальною
  мотивацією, а й контекстом його включеності до організації;
• 
  система є її історія (необхідно враховувати не лише
  готівкову ситуацію);
• 
  динаміка розвитку організації, тобто. поведінка організації
  та її членів визначається в кінцевому рахунку організаційної
  парадигмою 1 , без зміни якої часто неможливо дос
  тичь реального ефектуінновацій, нововведень.

Будь-яка організація залежно від її розмірів та характеру діяльності - це більш менш складна система, що складається з окремих елементів. Кожен з таких елементів може, у свою чергу, розглядатися як таке, що має внутрішню

1 Парадигма - це теорія (або модель постановки проблем), прийнята як образна вирішення дослідницьких завдань. - Прим. авт. 14

Структуру підрозділ і, отже, бути підсистемою, що також складається з низки властивих саме їй елементів.

Складність технологічних, організаційних та економічних взаємозв'язків між елементами систем та підсистем визначає необхідність враховувати у процесі дослідження закономірностей та особливостей діяльності фірм специфічні особливості методологічних принципів системних досліджень.

По перше,властивості системи - не проста сума властивостей її елементів. Система має інші властивості, що виникають саме через наявність взаємозв'язків між її елементами (Закон емерджентності).

По-друге,складність фірми як реально існуючого об'єкта дослідження вимагає подання у вигляді низки спрощених (порівняно з дійсністю) моделей. Кожна з них повинна бути орієнтована на вирішення конкретного кола завдань і бути лише деяким більш-менш значним спрощенням.

По-третє,фірма як система неспроможна функціонувати поза взаємозв'язків із зовнішнім середовищем, що на умови і результати діяльності фірми значний вплив, і тому є відкритої системою, що у безперервному взаємодії коїться з іншими, інакше кажучи, сама є підсистемою найбільш загальної економічної системи вищого рівня.

Проведення аудиту базується на системний підхід, у якого організація - це комплекс взаємозалежних систем (див. табл. 1):

• 
  по-перше, як відкрита система, тобто. що знаходиться в усло
  віях багатоваріантного ринкового розвитку;
• 
  по-друге, як закрита система, тобто. має закріплений
  ну організаційно-нормативну структуру, але
  вуючу всередині відкритої.

Відкритасистема. Організація як суб'єкт ринкових відносин розглядається в рамках маркетингової концепції,

Що означає управління організацією з зовнішніх критеріїв ринку: про факторів макро- і микросреды, ринкової кон'юнктури. Макросередовище визначається факторами економічного, технічного, соціального, правового, політичного тощо. характеру; тоді як мікросередовище - поведінкою споживачів, процесами конкурентів, політикою постачальників і посередників. Складається на даний момент співвідношення між пропозицією та попитом, конкретні умови господарської діяльності підприємства формують кон'юнктуру ринку.

Управління з «зовнішніх» критеріїв передбачає створення організації наступних підсистем: » підсистеми сприйняття зовнішньої (ринкової) інформації;

Її головна функція- Організація проведення ринкових

Досліджень;

• 
  підсистеми обробки отриманої інформації
  гаючою аналіз результатів ринкових досліджень та фор
  мування конкретних висновків, необхідних для стратегії
  ного планування розвитку організації;
• 
  підсистеми реагування у відповідь, що включає міру
  прийняття на ринку, спрямовані на формування покладу
  ного ставлення до самої організації, та її кінцевим
  продуктам, послугам, а також заходи, що регулюють
  конкуренцію, тобто. створюють конкурентну перевагу.

Постійне підтримання такої системи, орієнтованої зовнішні умови, створює можливість «нормального» виживання суб'єкта підприємницької діяльність у ринку. Вочевидь, усе вищесказане буде правильним лише організації з серйозним внутрішнім потенціалом. Для відтворення повної картини організації необхідно її розгляд як закритої системи.

Закрита система - передбачає розмежування організації на внутрішні взаємозалежні та взаємодоповнювані системи, що формують зрештою її (організації) зміст.

При розгляді організації як відкритої системи йшлося про маркетингову концепцію управління, тобто. саме марці-

Тінг був основним інструментом, що підтримує її існування. При розгляді організації, як закритої системи, таким головним інструментом є стратегія. Стратегічне майстерність керівників найважливіша умова існування організації як закритої системи. Управління такою системою передбачає формування системних компонентів. Це: « підсистема, у межах якої, взаємопов'язані такі елементи організації як місія, цілі та стратегія. Ця підсистема має характер надбудови;

Змістовна (статична) підсистема організації. Ста
тична підсистема описується морфологією (структура
«порожніх місць» або організаційна структура, що складається з
відділів та конкретних посад) та функціональної за
кріпленням ( функціональна структура, характеризую
ня всі виконувані у межах організація функції).
Велике значення має відповідність чи невідповідність
функціонального та морфологічного змісту. Їх несе
відповідність призводить до різних форм організаційних
патології. Найважливіший показник змістовної системи

Організаційна культура, як описує цінності організації;

Підсистема розвитку організації, що формує, оцінюю
ня, що оптимізує критерії розвитку та зростання. Необхідно
Мо відзначити, що розвиток організації багато в чому залежить від
факторів зовнішнього середовищата результатів функціонування
організації як відкритої системи.

У табл. 1 міститься короткий конспект основних положень підходу системного.

Особливе місце у діяльності організації займає розробка стратегії, чи стратегічне планування - одне з основних функцій управління, що є процес визначення цілей організації, і навіть шляхів їх досягнення (див. рис. 2.).

Стратегічне планування формує основу для всіх управлінських рішень. Функції організації, мотивації та контролю менеджменту спрямовані на розробку та реалізацію стратегічних планів.

Таблиця 1.

Організація як система

Органінаціональнасистема	Управліннячеськаконцепція	Підсистема	Опис підсистеми
Організація як суб'єкт ринкових відносин (як відкрита система)	Маркетингова концепція: сприйняття та управління ВИХОДЯ із зовнішніх критеріїв	сприйняття зовнішньої (ринкової) інформації	проведення ринкових досліджень
		обробки ринкової інформації	аналіз маркетингової інформації; формування напрямів розвитку
		«відповідного» реагування	заходи над ринком; формування відносин споживачів; регулювання конкуренції
Організація як закрита система	Концепція стратегічної поведінки	місії та цілей організації	формування місії організації; формування цілей організації
		стратегії розвитку	формування стратегії розвитку
		змістовна система організації (статичний рівень)	визначення морфології організації; визначення функціональної закріпленості (аналіз реалізованих у межах організації функцій); визначення їх відповідності чи невідповідності; визначення організаційної культури
		функціональна система підрозділів (реалізовані в рамках окремого підрозділу функції)	визначення цілей підрозділу; функції підрозділу; організаційну культуру підрозділу; оцінка цінності підрозділу в організацію; адапшвпість до цілих організації
		розвитку, зростання організації (динамічний рівень)	визначення критеріїв розвитку; визначення показників pocia

Розробка та реалізація стратегії - найважливіша функція керівників вищої ланки управління організації. У рамках

Стратегічного планування вирішуються такі питання управління організацією:

• 
  розробка загальнофірмової стратегії;
• 
  підготовка стратегічних рішень до окремих господарів
  венних областях;
• 
  аналіз конкурентного середовища;
• 
  визначення основних цілей організації;
• 
  управління стратегічно важливими факторами діяльності
  на ринку;
• 
  формування маркетингової стратегіїна ринку окремих

товарів;

• 
  вивчення життєвого циклупродукції над ринком;
• 
  керування портфелем замовлень;
• 
  вилучення стратегічних перспектив фінансування як
  піталовкладень;
• 
  формування кадрової політикиорганізації;

• 
  формулювання загальної концепції розвитку підприємства;
• 
  аналіз перспектив у цій галузі;
• 
  Вивчення структури витрат.

Місія організації			Цілі		Оцінка та аналіз зовнішнього середовища
		- w	організації	4-
1	i				"	г
Оцінка стратегії					Управлінне обстеження сильних та слабких сторін
i	1				год	"
Реалізація стратегії			Вибір стратегії		ан стратег	1ЛІЗ Ічеських рнатив
		* - -			альте

Рис. 2. Процес стратегічного планування

Стратегічне планування визначає характер стратегічного управління. Реалізація стратегічних планів, стратегічний контроль та виявлення проблем, що виникають, належать до сфери. оперативного управління організацією(Див. рис. 3).

Стратегічний план

План розвитку фірми (підприємства)

Пландиверсифікації

План набуття прав володіння та план злиття

План розробок та досліджень

Планування фундаментальних досліджень

План дослідження та розробок нових видів продукції

Планування маркетингу

Фінансовий план сфери досліджень та розробок

Оперативний план

Адміністративно-управлінський план сфери досліджень та розробок

План реалізації окремих проектів

Виробничий план

План реалізації

Адмі ністративно-управлінськи та план

Фінансовий план

Рис. 3. Внутрішньофірмове планування

Важливий фактор стратегічного планування - стратегія, розроблена керівниками вищої ланки управління, має бути підтримана керівниками середньої ланки та всіма працівниками. Останні повинні чітко представляти свою роль діяльності фірми і досягненні нею довгострокових і короткострокових цілей. Для цього вони мають бути відповідним чином поінформовані. Без чіткого формулювання цілей немає можливості поєднати зусилля всіх працівників для їх досягнення.

Важливий аспект управління організацією - вивчення та аналіз зовнішнього середовища та внутрішніх проблем організації. Аналіз довкілля дозволяє відповісти на такі конкретні питання:

• 
  Де зараз знаходиться підприємство?
• 
  Де, на думку вищого керівництва, воно має знаходити
  ся у майбутньому?
• 
  Що повинні зробити менеджери, щоб організація з того
  положення, в якому вона знаходиться зараз, перейшла в ри
  нічну позицію, на якій її хотіло б бачити руково
  дство?

Діагноз внутрішніх проблем визначається в рамках управлінського обстеження, що є оцінкою функціональних зон організації для виявлення її сильних і слабких сторін. У рамках обстеження зазвичай розглядаються: маркетинг, фінанси, операції (виробництво), людські ресурси (персонал) та образ організації.

Дуже важливо ретельно проаналізувати такі умови роботи організації:

Цикли її ділової активності;

• 
  зміни кон'юнктури ринку;
  наявність робочої сили;
• 
  джерела матеріальних та фінансових ресурсів;

• 
  взаємодія з державними та іншими підприємствами
  нями галузі;
• 
  основні конкуренти організації та інші фактори (див.
  Рис. 4).

21

(місія організації та співвіднесені до

Структура (Організаційно-управлінськасхема організації,ієрархічнепристрій)

Технологія

(існуючі в

організації порядок та основні

способи діяч» ости)

часу

стратегічні,

оперативні та

тактично завдання)

Фінанси

(Кошти організації

та/або способи їх

отримання)

Персонал

(люди, які є

членами організації, з

їх знаннями, вміннями

та навичками)

Управління (закріплений порядок

взаємодії членів організації)

Рис. 4. Основні елементи організації

Для якісного і повного розуміння внутрішньоорганізаційних процесів, що детермінують її зовнішній образ, необхідно виділити її істотно важливі елементи (див. рис. 5) 1 .

Для вивчення діяльності фірм найбільше значення має аналіз організаційно-управлінської та економіко-технологічної структур фірм на основі відповідних моделей 2 .

Погляд на організацію крізь призму циклів розвитку дозволяє точніше ідентифікувати її основні ціннісні установки та орієнтації, конкретизувати завдання, що стоять перед організацією, особливості управлінських підходів та кадрового забезпечення.

Управління персоналом: підручник для вузів стать ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єреміна. - М.: Банки та біржі Ю11ІТІ, 1998.

3 Докладніше про моделі див. B.R. Адамов, С.Д. Іллєнкова, Т.П. Сиротіна, С.А. Смірнов «Економіка та статистика фірм», М.: Фінанси та статистика, 1996, стор 53-92.

Аналіз вихідної позиції

ФАКТОРИ УСПІХУ
		\ -
ПРОГНОЗИ				ОЧЕКАННЯ ЗВ'ЯЗАНИХ ГРУП
очікування змін обмеження інтереси перешкоди	" ».			клієнтура кадри керівництво підприємства власники Державна владафінансисти компаньйони
МОЖЛИВОСТІ				РИЗИК
область діяльності ринки конкуренти політичні фавдри				сфера діяльності ринки конкуренти соціальні фактори політичні фактори
СИЛЬНІ СТОРОНИ	» .			СЛАБКІ СТОРОНИ
у виробництві на ринку в	S		1	у виробництві * на ринку \\ економіці в управлінні ресурсами

ВИСНОВКИ

Реагування на прогнози

Реагування на очікування пов'язаних груп

Використання можливостей

Запобігання небезпекам

Зміцнення сильних сторінта їх використання

Посилення слабких сторін

РЕЗУЛЬТАТ

Стратегічні плани оперативні плани

Рис. 5. Аналіз вихідної позиції у роботі організації "

1 Уткін Е.А. Управління фірмою. - М: АКАЛІС, 1996, с.513.

Для компанії IBM зразковими цінностями (або кодексом поведінки) є:

АУДИТ І КОНТРОЛІНГ ПЕРСОНАЛУ

|Альфа-Прес|

Рецензенти:

В. С. Половинко, д.е.н., професор, завідувач кафедри управління персоналом Омського державного університету

Н. Г. Митрофанов, к.е.н., начальник Управління по роботі з персоналом Головного управління Центрального банку РФ у м. Москві

0 41 Одегов Ю. Г., Ніконова Т. В.

АУДИТ І КОНТРОЛІНГ ПЕРСОНАЛУ: Підручник. 2-е вид., перероб. та дод. – М.: Видавництво «Альфа-Прес», 2010. – 672 с.

ISBN 978-5-94280-414-5

Детально розглянуті аудит персоналу, управлінський аудит, методологія аудиту персоналу та практична роботааудитора у цій сфері діяльності.

Особливу увагу приділено контролінгу системи управління персоналом організації (основні поняття, цілі, завдання; витрати на персонал та їх структура, бюджетування роботи з персоналом як інструмент контролінгу; аналіз та контролінг витрат на персонал).

Для студентів, аспірантів та викладачів економічних вузів, керівників та працівників кадрових служб, а також широкого кола читачів, які цікавляться актуальними проблемами аудиту та контролінгу персоналу.

УДК 005.95 ББК 65.240

© Одегов Ю. Г., Ніконова Т. В., 2010 © ТОВ Видавництво «Альфа-Прес», 2010

ВСТУП

Економічний аналіз та прогнозування як науково обґрунтоване передбачення можливих напрямів розвитку організацій та їх структурних підрозділів вирішують цілу низку завдань: виявлення тенденцій зміни найважливіших економічних явищ у минулому та сьогоденні; оцінка можливостей поширення знайдених закономірностей у майбутнє; передбачення найбільш ймовірних ситуацій та проблем економічного розвитку у найближчій та віддаленій перспективах; пошук можливих напрямів економічного зростання; обґрунтування найкращих стратегій розвитку в майбутньому. Результати аналізу та прогнозування використовуються для вибору варіантів розвитку, розробки рекомендацій для здійснення найбільш оптимального з них.

Успішна діяльність будь-якої організації, чи то державне підприємство, установа чи приватна комерційна фірма, немислима без аналізу трудових показників, що дозволяють точніше оцінити техніко-економічний потенціал; визначити резерви ефективнішого використання персоналу підприємства, поліпшення організації, умов праці та її оплати; знайти шляхи нормалізації соціально-трудових відносин у колективі тощо.

Довгий час у нашій країні управління будь-якою організацією (підприємством, установою) орієнтувалося переважно ефективне, раціональне та економічне використання фінансових і матеріальних ресурсів при досягненні поставлених цілей, а розуміння ролі персоналу в ефективній організації функціонування підприємства було помітно принижене. Особливо це демонструє рівень заробітної плати в Росії: її частка у ВВП, за офіційними даними, становить в даний час трохи більше 40%, в той час як «у країнах з ефективною ринковою економікою вартість робочої сили в оцінці вкладу в національне багатство країни становить від 50 до 65%.

Подібна ситуація в Росії склалася не тільки через розвал економіки, зношеність основних фондів та інших «глобальних» причин, а й через недбале ставлення керівників організацій до працівників своїх підприємств, через їх бажання отримати якомога більші доходи без яких- або вкладень у персонал, охорону, організацію праці та т. буд., і навіть через неуважного ставлення держави до даним питанням.

З огляду на сказане, вітчизняним підприємцям необхідно засвоїти, що персонал - головна цінність організації, що це головне у розумінні процесу управління нею. Проте, як не парадоксально, вивчення працюючого персоналу, умов, у яких він працює, залишається слабким ланкою серед інших питань під час аналізу діяльності підприємств Російської Федерації. Індикаторами успішності діяльності підприємства зазвичай виступають підсумкові економічні критерії, стабільність тощо. Але існує низка специфічних показників, яких діяльність фірми може бути успішної. Це: результативність (ефективність) діяльності структурних підрозділів та окремих працівників; задоволеність персоналу своєю роботою, умовами, організацією праці цьому підприємстві; плинність кадрів; дотримання трудової дисципліни; наявність конфліктів усім рівнях відносин; готовність персоналу до організаційних змін; характер соціально-психологічного клімату та особливості організаційної культури, що склалися в організації.

Об'єктивні процеси децентралізації систем управління народним господарством та його галузями, перенесення центру тяжіння на мікрорівень, на рівень організації зумовлюють нагальну необхідність приведення у відповідність всіх елементів системи управління, що формується, з адекватними їй методами господарювання. Тому виникає потреба у створенні та апробації нових форм та методів оцінки діяльності організації, у тому числі й нових способів аналізу трудових відносин та показників, що відображають не тільки їх фактичний стан, а й головне – що забезпечують консультування та розробку рекомендацій з питань: організації праці та виробництва. ; управління персоналом; надання практичної допомоги, спрямованої на підвищення ефективності соціально-трудової та економічної діяльності організації незалежними експертами в галузі праці. Без ретельного вивчення всіх цих критеріїв неможливо ефективно управляти організацією, причому, незалежно від характеру її діяльності, розміру, форми власності, організаційно-правової форми. Саме тому державним органам за участю соціальних партнерів - профспілок та підприємців - необхідно розробляти та впроваджувати нові, сучасні способи управління та контролю за діяльністю організацій, підприємств, фірм у галузі праці та трудових відносин.

З серпня 2005 р. набули чинності нові вимоги обсягу інформації, яку мають повідомляти себе російські підприємства - емітенти цінних паперів, і з 1 січня 2006 р. вітчизняні компанії першого ешелону зобов'язані мати документально оформлену стратегію з розкриття інформації, тобто. Російський бізнес стає все більш прозорим.

Один із способів зовнішньої оцінки діяльності організації, зокрема аналізу трудових показників - створення особливого напряму аудиторської діяльності - аудиту трудової сфери (персоналу). В даний час аудит переважно використовується для оцінки фінансової діяльності організації. Перевірки з окремих сфер трудової діяльності - нормування праці, організації робочих місць, з охорони праці, управління персоналом тощо - дозволяють лише мінімально контролювати стан трудової сфери. На російських підприємствахперевірки здійснюються (а часто не здійснюються) або проводяться формально, особливо у приватних фірмах. Усі перевірки незалежні друг від друга, які аналіз і результати здебільшого пов'язані між собою; аудит персоналу не проводиться, тому відсутні дані про ефективність їх проведення, впливу на діяльність підприємства. Не розроблена правова база, не ведеться підготовка фахівців аудиторів у цій галузі, немає чіткої методики проведення аудиту у трудовій сфері, а аналіз та оцінка якогось одного показника чи явища у відриві від інших дають лише одностороннє уявлення про об'єкт, що вивчається. Іншими словами, необхідний комплексний аналіз, що дозволяє оцінити рівень та динаміку будь-якого окремого показника у тісному взаємозв'язку зі змінами рівня та динаміки всіх інших.

Дана проблема слабо опрацьована і в літературі представлена ​​розробками низки спеціалістів, викладеними в роботі під керівництвом д.е.і., професора Р. П. Колосової (Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник для вузів/Під ред. Г. Г. Г.Г. Мелікь-Яна, Р. П. Колосової.М.: ЧеРо; Изд-во МДУ, 1996); дослідженнями вчених Білгородської державної технологічної академії будівельних матеріалівта Білгородської філії Московського міжнародного університету бізнесу та інформаційних технологій (Гармашев А. Л., Захаров Б. М.)Організаційний та кадровий аудит. Білгород: Вид-во Білгородського центру соціальних технологій, 1998); навчальним посібником І. І. Кулінцева «Економіка та соціологія праці» (М.: Центр економіки та маркетингу, 1999); підручником «Управління персоналом організації» під редакцією професора А. Я. Кібанова (М: Іпфра-М, 2001), а також у роботах авторів даної книги.

У цих роботах розглянуто основні показники проведення аудиторських перевірок у сфері праці. Досі в основному зроблено на аудит персоналу як такого, а не на комплексний аналіз усіх аспектів трудових показників підприємства. Основні питання аудиту персоналу (види, методи, параметри аудиту), розглянуті дуже коротко, не наведено методики та технології аудиту, немає схеми укладання договорів на проведення аудиту та дачі аудиторських висновків тощо.

Разом з тим існує об'єктивна необхідність у детальній розробці механізму проведення аудиту персоналу, що відрізняється комплексністю та взаємопов'язаністю всіх складових його елементів, що враховує сучасні вимоги, які пред'являються ринком до діяльності підприємства. сфери праці. Подібна «експертиза» дозволить об'єктивно оцінити діяльність установи чи підприємства у галузі організації трудового процесу та переконатися у взаємній відповідності цієї діяльності та стратегії розвитку фірми, регламентації трудових відносин та законів, правил, інструкцій та методик, що їх визначають. За результатами аудиторської перевірки можна визначити напрями для встановлення, зміни та вдосконалення стандартів, що визначають організацію трудового процесу та формування соціально-трудових відносин в організації (наприклад, правил внутрішнього розпорядку, посадових інструкцій, кваліфікаційних характеристикі т.д.). Аудит сприяє кадровим перестановкам, покращуючимякісний склад працюючих; просування найбільш перспективних співробітників та розвитку їх творчої активності, дозволяє підвищити роль служб з управління персоналом, зблизити їхню діяльність з цілями організації, загострити увагу на найважливіших питаннях. Аудит персоналу дозволяє переконатися, що трудовий потенціал використовується повністю та ефективно, а організація та умови праці відповідають вимогам законодавства. Таким чином, аудит персоналу – це підприємницька діяльність щодо здійснення незалежних позавідомчих перевірок економічних суб'єктів у сфері праці та трудових відносин.

Основні його цілі - оцінка діяльності економічного суб'єкта у сфері праці та трудових відносин; встановлення відповідності застосовуваних економічним суб'єктом форм і методів організації трудової діяльності та трудових відносин законодавчим та правовим актам, що діють у Російській Федерації; вироблення виходячи з результатів перевірок пропозицій щодо оптимізації організації праці та трудових відносин, здійснюваних економічним суб'єктом. Досягненню цих цілей повинні сприяти особливості (вимоги) ведення аудиторської діяльності: незалежність та об'єктивність під час проведення перевірок; конфіденційність; професіоналізм; компетентність та сумлінність аудитора; використання методів аналізу трудових показників; застосування нових інформаційних технологій; вміння приймати раціональні рішення за даними аудиторської перевірки; доброзичливість і лояльність до клієнтів; відповідальність аудитора за наслідки його рекомендацій та висновків за результатами аудиторських перевірок.

Об'єкт аудиту персоналу – стан трудової сфери економічного суб'єкта, а предмет – трудовий колектив, його діяльність; організація, нормування, умови та охорона праці персоналу; дотримання характеру та обов'язків працівників всіх рівнів, передбачених законодавством Російської Федерації. Особливо зазначимо, що у країнах із ринковою економікою надається велике значення стану працюючих. Вони найважливіший фактор, що забезпечує прибутковість діяльності фірми, і це вже давно підтверджено існуванням на підприємствах спеціальних служб персоналу, функції яких включаються організація трудової діяльності персоналу підприємства у всіх її проявах, а також аналіз ефективності цієї діяльності.

принцип стандартизації в управлінні персоналом, розроблений стандарт процесу управління персоналом при відкритті нового мережевого магазину, що дозволяє оптимізувати витрати і підвищити ефективність формування нових одиниць мережі.

Основні положення дисертаційної роботи М.Б. Іоніною використано ЗАТ «Прод-торг», торговою мережеюАстор, а також при підготовці економістів в Омському державному університеті ім. Ф.М. Достоєвського.

5. С.Г. Леонова на тему «Розробка мотиваційної моделі управління науково-педагогічним персоналом ВНЗ» за спеціальністю 08.00.05 – Економіка та управління народним господарством (Економіка праці).

У цій дисертаційній роботі розроблено схему мотиваційної моделі управління науково-педагогічним персоналом ВНЗ, запропоновано методичний підхід до класифікації науково-педагогічного персоналу ВНЗ, розроблено технологію розподілу навчального та наукового навантаження викладачів ВНЗ, запропоновано алгоритм оцінки рівня результативності. професійної діяльностінауково-педагогічного персоналу ВНЗ.

Основні положення дисертаційної роботи С.Г. Леонової використано у діяльності Алтайської академії економіки та права, ГОУ ВПО «Алтайський державний університет ім. І.І. Повзунова».

ІНФОРМАЦІЯ ПРО НАУКОВІ РОБОТИ Ю.Г. ОДЕГОВА

Одєгов Ю.Г., Руденко Г.Г. Економіка персоналу Частина І. Теорія: підручник. – М.: Альфа-Прес, 2009. – 1056 с.

Одєгов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Економіка персоналу Частина ІІ. Практика: підручник – М.: Альфа-Прес, 2009. – 1312 с.

Останнім часом у російських організаціях зростає розуміння цінності людських ресурсів та виникає готовність інвестувати кошти у створення та примноження свого людського капіталу. Великий інтерес до цієї проблематики пояснюється низкою обставин, зокрема скороченням чисельності працездатного населення нашій країні, і навіть впливом глобалізації світової економіки, прискоренням темпів технологічних змін, розширенням кроскультурної взаємодії, сприяють уніфікації технологій, товарів та послуг. У умовах резерви використання матеріально-технічних ресурсів окремої організації значно скорочуються. Єдиним унікальним ресурсом, що відрізняє одну компанію від іншої, стає людський. Розвиток та ефективне управління персоналом на основі формування збалансованих соціально-трудових відносин може стати основою досягнення підприємством реальної конкурентної переваги.

Цей підручник присвячений системному викладу принципово нового за змістом і структурою курсу «Економіка персоналу», що знаходиться на стику і розвиває проблематику праці, що вивчається в курсах

«Економіка праці» та «Управління персоналом». Його створення обумовлено необхідністю поглибленого вивчення основ та сучасних напрямківекономіки праці, практичного менеджменту персоналу майбутніми спеціалістами в галузі управління людськими ресурсами незалежно від їхньої професійної спеціалізації.

Перевагою даного підручника є інноваційний підхід до управління персоналом, що враховує соціально-економічну роль людини в організації та заснований на проектуванні процесів формування людського капіталу та моделюванні необхідних компетенцій.

У поданій роботі докладно розглядаються питання організаційного розвиткута культури, формування внутрішнього ринку праці та конкурентоспроможності персоналу, філософії, стратегії його управління, а також основні напрямки діяльності кадрової службита сучасні персонал-технології.

Для кращого засвоєння матеріалу наприкінці кожної теми наведено додатки, що містять цікаві фактичні дані та практичні рекомендації щодо роботи з людськими ресурсами організацій. Для самоперевірки ступеня оволодіння матеріалом наприкінці підручника наведено підсумковий тест.

Підручник призначений для студентів та викладачів економічних вузів, наукових та практичних працівників у сфері праці та управління персоналом, керівників організацій.

Наукова ступінь:Доктор економічних наук

Вчене звання:Професор

Список наукових праць:

Монографії, підручники, навчальні посібники:

1. Одєгов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оцінка ефективності роботи з персоналом. М: Альфа-Прес, 2011. 752 с.

2. Одєгов Ю.Г. Іжтиної соха іктисодкеті. Тошкент: Іктісодієт, 2013. 418 с.

3. Одєгов Ю.Г., Долженкова Ю.В., Малінін С.В. Аутсорсинг в управлінні персоналом. М: Вид-во «Юрайт», 2014. 389 с.

4. Одєгов Ю.Г., Лабаджан М.Г. Кадрова політика та кадрове планування. М: Вид-во «Юрайт», 2014.

5. Одегов Ю.Г., Нікулін Л.Ф., Половінко В.С. Мережевий менеджмент 3.0. Омськ: Вид-во «ОмДУ», 2013, 240 с.

6. Одєгов Ю.Г., Руденко Г.Г. Економіка персоналу М: Альфа-Прес, 2009.

7. Одєгов Ю.Г., Руденко Г.Г. Економіка праці 2-ге вид. пров. та дод. Підручник та практикум для академічного бакалаврату. М: Вид-во «Юрайт», 2014, 2015. 423 с.

8. Соціальне партнерство у сфері вищої професійної освіти Росії: інституційні та організаційно-управлінські аспекти. М: ФГОУ ВПО «РЕУ ім. Г.В. Плеханова», 2013. 242 с.

9. Управління людськими ресурсами: підручник/під. ред. Ю.Г Одегова, В.В. Лукашевич С.А. Карташів. М: КНОРУС, 2015. 222 с.

10. 'Odegov Y., Babynina L., Krajňáková E. Kompenzačný model odmenування в організаціях. Plzeň: Aleš Čenek (Чехія), s.r.o. 2014. 196 s. ISBN 978-80-7380-500-5.

Нестійка зайнятість: теорія та методологія виявлення, оцінювання та вектор скорочення. /Бобков В.М., Квачов В.Г., Колмаков І.Б., Лютов Н.Л., Локтюхіна Н.В., Новікова І.В., Одегов Ю.Г., Одинцова Є.В., Павлова В.В., Шічкін І.А.(Монографія) - КноРус, 2018, 341 стор.


11. Одегов Y., Руденко Г, Галіакхметов Р. Personnel Management. jw.org uk Universitaa GYOR Norprofit kft. Gyor, 2012. 251 s.

УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНІЗАЦІЇ. /Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Бабиніна Л.С., Іванова І.А., Колесникова О.А., Логінова Є.В., Павлова В.В., Польова М.В., Половинко В.С., Пуляєва В.М., Руденко Г.Г., Федченко О.О., Халіуліна В.В., Щербакова О.І. Москва, Кнорос. 2019.


НЕСТІЙКА ЗАНЯТІСТЬ В РОСІЙСЬКІЙ ФЕДЕРАЦІЇ: ТЕОРІЯ І МЕТОДОЛОГІЯ ВИявлення, оцінювання і вектор скорочення. /Бобков В.М., Квачов В.Г., Колмаков І.Б., Лютов Н.Л., Локтюхіна Н.В., Новікова І.В., Одегов Ю.Г., Одинцова Є.В., Павлова В.В., Шічкін І.А. МОСКВА, КноРус. 2019. (2-ге видання, стереотипне)

12. ЕКОНОМІКА ПРАЦІ. /Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Підручник та практикум. М: Юрайт, 2019. Сер. 58 Бакалавр. Академічний курс (2-ге вид., пров. і доп
13. ЕКОНОМІКА ПРАЦІ. /Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Підручник та практикум. М.: Юрайт, 2019. (3-тє вид., Пров. і доп)

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. /Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Підручник та практикум / Москва, Юрайт - 2019. (2-ге вид., Пров. і доп)

АУТСОРСИНГ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ. / Одегов Ю.Г., Малінін С.В., Долженкова Ю.В. Підручник та практикум / Москва, 2019. Юрайт. (1-е вид.)

Ергономіка. / Одегов Ю.Г., Сидорова В.М., Кулапов М.М. Підручник та практикум. М.: Вид-во Юрайт, 2019.(1-е вид.)

Ергономіка. / Одегов Ю.Г., Сидорова В.М., Кулапов. Підручник та практикум М.: Вид-во Юрайт, 2019(1-е вид.)

КАДРОВА ПОЛІТИКА І КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ О 2 Ч. ЧАСТИНА 2. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ. / Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г., Карташов С.А. Підручник та практикум. М.: Вид-во Юрайт, 2019(2-ге вид., Пров. і доп)

КАДРОВА ПОЛІТИКА І КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ О 2 Ч. ЧАСТИНА 1. КАДРОВА ПОЛІТИКА. / Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г., Карташов С.А. Підручник та практикум М.: Вид-во Юрайт, 2019(2-ге вид., Пров. і доп)

Статті у збірниках:

1. Особливості формування ринку праці мономіста / Ю.Г. Одєгов // Сучасна економіка та моделі інноваційного розвитку: матеріали наук.-практич. конф. - Кн. 2. М. М.: ФГОУ ВПО «РЕУ ім. Г.В. Плеханова». 2013 року.

2. Одєгов Ю.Г. Зайнятість населення у ХХІ столітті: між кризою та стратегією / матеріали наук.-практич. конф. «Конкурентні переваги економічної освіти: стан та перспективи». Ташкент, 2014

3. Одєгов Ю.Г. Російський досвід розвитку інформаційно-комунікативних технологій у діяльності вузів / матеріали наук.-практич. конф. «Інтернет та інформаційно-бібліотечні ресурси у науці, освіті, культурі та бізнесі». Ташкент, 2013

4. Одєгов Ю.Г., Балоханова Д.К. Політика держави щодо сім'ї/сб. наук. праць «Розвиток інституту сім'ї як засади суспільства. Ташкент, 2012

5. Одєгов Ю.Г., Карташев С.А. II Соціальний форум «Ринок праці та політика зайнятості: стан та перспективи розвитку» // Людина та праця, № 12. 2012.

Статті у журналах:

1. Одєгов Ю.Г, Нікулін Л.Д. Визначення частки технічно обґрунтованих норм // Нормування та оплата праці в промисловості № 3. 2013.

2. Одєгов Ю.Г. Інноваційно-орієнтована організація: проблеми управління працею // Нормування та оплата праці у промисловості № 4. 2014.

3. Одєгов Ю.Г. Кадровий ринок та тенденції його розвитку // Ринок праці та політика зайнятості: стан та перспективи розвитку. ІІ Соціальний форум. М. 2012 року.

4. Одєгов Ю.Г. Модернізація економіки та значення таланту для її розвитку// Вісник Омського університету. Серія «Економіка» №4. 2012.

5. Одєгов Ю.Г. Деякі методи оцінки та аналізу якості норм витрат праці // Нормування та оплата праці у промисловості № 11. 2012.

6. Одєгов Ю.Г. Про полювання за руками та полювання за головами // Наука та практика. №1. 2014.

7. Одєгов Ю.Г. Забезпечення безпеки робочих місць та рівних можливостей при працевлаштуванні (закордонний досвід) // Нормування та оплата праці в промисловості № 8. 2013.

8. Одєгов Ю.Г. Проблеми забезпечення рівних можливостей при працевлаштуванні (закордонний досвід) // Нормування та оплата праці у промисловості № 9, 10. 2013.

9. Одєгов Ю.Г. Роль кадрової політики у підвищенні ефективності роботи співробітників організації // Нормування та оплата праці у промисловості № 12. 2013.

10. Одєгов Ю.Г. Управління талантами як HR-технологія/Ю.Г. Одєгов, С.А. Карташов, Д.В. Шаталов// Вісник Омського університету. Серія «Економіка» №1. 2013.

11. Одєгов Ю.Г. Умови рівноправності при працевлаштуванні (закордонний досвід) // Нормування та оплата праці у промисловості № 4. 2014.

12. Одєгов Ю.Г., Логінова Є.В. Актуальні питання корпоративної соціальної відповідальності // Нормування та оплата праці у промисловості № 2. 2013.

13. Одєгов Ю.Г., Логінова Є.В. Корпоративна соціальна політика та соціальна відповідальність бізнесу // Нормування та оплата праці у промисловості № 1. 2013.

14. Одєгов Ю.Г., Нікулін Л.Д. Концепція формального моделювання працездатності менеджера як основа зростання продуктивності праці // Нормування та оплата праці у промисловості № 6. 2014.

15. Одєгов Ю.Г., Нікулін Л.Д. Наукова гіпотеза про дві стратегічні тенденції // Наука та практика. №1(1). 2012 року.

16. Одєгов Ю.Г., Нікулін Л.Д. Порядок встановлення та зміни діючих норм // Нормування та оплата праці в промисловості № 9. 2012.

17. Одєгов Ю.Г., Разінов А.Є. Продуктивність праці у Росії: особливості сучасного етапу // Нормування та оплата праці в промисловості № 7. 2014.

Одєгов Ю.Г., Руденко Г.Г. Інструменти розвитку організаційної культури: напрями трансформації// Управління корпоративною культурою. 2012. № 1. С. 18-27.

Контакти

Ел. пошта