Є філія представництво чи стаціонарне. Відокремлений підрозділ, філія чи представництво? Різниця між поняттями «філія» та «відокремлений підрозділ»

№2 / 2004

ПОНЯТТЯ СЛУЖБОВОЇ ПЕРЕВІРКИ

У кожній організації рано чи пізно виникають ситуації, коли роботодавець змушений приймати управлінчеські рішення, що негативно позначаються на окремих працівниках. Йдеться, зокрема, про залучення працівників до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, звільнення працівників за деякими передбаченими Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами підстав та інших подібних ситуаціях. Зауважимо, що до таких працівників можуть потрапляти і керівники організацій.

Видання подібних розпорядчих актів (наказів чи розпоряджень), які оформляють зазначені рішення роботодавця, як випливає з положень трудового законодавства, має базуватися на встановленні відповідних фактичних обставин, з одного боку, що визначаються щоразу безпосередньо конкретної ситуацією, з другого, - оцінюваних із застосуванням деяких загальних підходів.
Саме цієї мети, тобто встановлення сукупності фактичних обставин, що передує прийняттю роботодавцем того чи іншого рішення, і служить так званий "інститут" службової перевірки".

Уточнимо, що єдиного порядку проведення службових перевірок в організаціях ні Трудовим кодексом РФ, ні будь-яким іншим загальнозначущим нормативним актом федерального рівня не встановлено. До того ж сам термін "службова перевірка" законодавчо закріплений лише в нормативні акти, що регулюють проходження окремих видів державної служби

Тим не менш, у ряді достатньо великих організаційзі значною чисельністю працюючого у ній персоналу застосовуються локальні нормативні акти, що регламентують порядок проведення службових проверок. При цьому нерідко посадові особи, насамперед, з-поміж адміністративно-управлінського персоналу організації, стикаючись з необхідністю встановлення тих чи інших обставин (наприклад, обставин скоєння працівником дисциплінарної провини), фактично проводять службові перевірки, не співвідносячи своїх дій з нормами законодавства (без належного документального оформлення, використовуючи неприпустиме вторгнення в приватне життяпрацівників тощо).

Нарешті, не можна не відзначити і те, що результати правильно проведеної службової перевірки, оформлені відповідним чином, можуть стати додатковим доказом правомірності дій роботодавця у разі виникнення трудового спору.

У цьому зв'язку розглянемо в загальному виглядідеякі питання, які, здається, не слід залишати поза увагою роботодавцю під час проведення службових перевірок<1>.

<1>Питання, пов'язані з розслідуванням нещасних випадків на виробництві, регулювання яких здійснюється відповідно до статей 227-231 Трудового кодексуРФ та Федеральним законом від 24.07.1998 № 125-ФЗ "Про обов'язкове соціальному страхуваннівід нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань", У рамках цієї статті не розглядаються.

ОБСТАВИНИ, ЩО ВАЖУТЬ НЕОБХІДНІСТЬ ПРОВЕДЕННЯ Службової перевірки

До таких обставин (випадків), на нашу думку, можна віднести такі:

1. Вчинення працівником дисциплінарного провини (статті 192, 193, 195 Трудового кодексу РФ). При прийнятті рішення про необхідність проведення службової перевірки роботодавцю, в першу чергу, потрібно виходити як з характеру вчиненого провини, так і з негативних наслідків (у тому числі матеріальних), які виникли або можуть виникнути у зв'язку з цим. Також слід мати на увазі і те, який саме вид дисциплінарного стягнення(звільнення, догану чи зауваження) може бути застосований до винного працівника.

Наприклад, проводити службову перевірку, звичайно ж, необхідно у випадках, коли може йтися про звільнення з однієї з підстав, передбачених статтею 81 Кодексу

1) за пунктом 5 – за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
2) пункту 6 - за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, до яких належать:
прогул (підпункт "а");
поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (підпункт "б");
розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (підпункт "в");
вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (підпункт "г");
порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (підпункт "д");
3) пункту 10 – за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.

2. Залучення працівника до матеріальної відповідальності (статті 232, 233, 238 – 250 Трудового кодексу РФ). Слід зазначити, що у разі, якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності за результатами інвентаризації (планової чи позапланової), проводити додатково службову перевірку є недоцільним, оскільки, як правило, інвентаризаційна комісія у процесі перевірки виявляє та оцінює всі необхідні факти та обставини. Принагідно вкажемо також, що основним нормативним актом, що визначає загальний порядокпроведення в організаціях інвентаризації, є Методичні вказівки щодо інвентаризації майна та фінансових зобов'язань, затверджені наказом Мінфіну Росії від 13.06.1995 № 49.

Зокрема, як випливає з пунктів 2.2 та 2.3 Методичних вказівок, щодо інвентаризації у створенні створюється постійно діюча інвентаризаційна комісія; при великому обсязі робіт для одночасного проведення інвентаризації майна та фінансових зобов'язань утворюються робочі інвентаризаційні комісії; персональний складпостійно діючих та робочих інвентаризаційних комісій затверджує керівник організації.

3. Вчинення працівником діяння, що тягне за собою можливість його звільнення з роботи з певних підстав. Такі підстави передбачені:

Пунктом 7 статті 81 Трудового кодексу РФ - вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
пунктом 8 статті 81 Трудового кодексу РФ - вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи;

Пунктом 9 статті 81 Трудового кодексу РФ - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

Пунктом 11 статті 81 Трудового кодексу РФ - подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору;

Пунктом 14 статті 81 Трудового кодексу РФ - інші випадки, встановлені Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами (до таких випадків, зокрема, можна віднести таке передбачене підпунктом 3 пункту 2 статті 25 Федерального законувід 31.07.1995 № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації"(З ізм. На 27.05.2003) підстава для припинення державної служби, як недотримання обов'язків та обмежень, встановлених для державного службовця цим Федеральним законом);

Пунктами 1 та 2 статті 336 Трудового кодексу РФ – повторне протягом 1 року грубе порушення статуту освітнього закладу; застосування, у тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних із фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця.

4. Випадки порушення правил укладання трудового договору, зазначені у частині першій статті 84 Трудового кодексу РФ. До них відносяться:
укладання трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;
укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної цій особіза станом здоров'я відповідно до медичного висновку;
відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта;
інші випадки, передбачені федеральними законами. Наприклад, випадок надходження громадянина на державну службу без надання, як вимагає підпункт 5 пункту 4 статті 21 Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації", довідки з органів державної податкової служби про подання відомостей про майнове становище.

5. Випадки, перевірка щодо яких безпосередньо передбачена чинним законодавством. До них, зокрема, можна віднести нещасні випадки з виробництва, і навіть випадки, перелічені в Указі Президента РФ від 01.06.1998 № 641 " Про заходи з організації перевірки відомостей, що подаються особами, замещающими державні посади Російської Федерації порядку призначення і державні посади федеральної державної служби "(зі зм. на 31.05.1999).
Слід зазначити, що на практиці все ж таки службові перевірки в більшості випадків проводяться за фактами скоєння працівниками дисциплінарних провин.
Як правило, підстави для проведення службової перевірки, порядок її проведення та оформлення її результатів закріплюються в інструкціях чи правилах, що затверджуються наказом чи іншим локальним нормативним актом роботодавця.

ОСНОВНІ ЗАДАЧІ СЛУЖБОВОЇ ПЕРЕВІРКИ

До основних завдань, вирішуваних у процесі службової перевірки, можна віднести встановлення наступних обставин:

1) звичайно ж, самого факту вчинення того чи іншого діяння, що є підставою винесення роботодавцем відповідного рішення (дисциплінарного чи аморального провини, іншої протиправної дії чи бездіяльності). Зауважимо, що таке діяння, в принципі, може бути правомірним (наприклад, у разі прийняття керівником організації хоча і правомірного, але необґрунтованого рішення). Мова також може й не про діяння працівника як такому, а про інший конкретний юридичний факт (наприклад, отримання державним службовцем другого громадянства);

2) часу, місця, обставин скоєння відповідного діяння, а також оцінки його наслідків (наприклад, характеру та розміру заподіяної шкоди);

3) конкретного працівника (працівників), який вчинив зазначене діяння;

4) вини працівника (працівників) у скоєнні даного протиправного діяння;

5) цілей і мотивів вчинення діяння та їх оцінки, оцінки обставин, що пом'якшують або обтяжують відповідальність, у тому числі ділових якостейпрацівника, його конкретних життєвих обставин, причин та умов, що сприяли вчиненню даного діяння.

У ході службової перевірки, як правило, виробляються пропозиції щодо заходів дисциплінарної чи іншої відповідальності працівника у разі скоєння ним відповідного протиправного діяння.
Додатково до цього доцільним також підготувати рекомендації щодо здійснення заходів запобіжно-профілактичного характеру, спрямованих на усунення причин та умов, що сприяли вчиненню такого діяння.
Нарешті, зауважимо, що у ході службової перевірки збір необхідної інформації може здійснюватися лише гласними методами із дотриманням права і свободи людини і громадянина, а отримані відомості, які стосуються досконалого діяння, мають документально оформлятися за правилами діловодства, які у організації.

ОРГАНІЗАЦІЯ І ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ Службової перевірки

Приводом для проведення службової перевірки, як правило, є інформація про протиправне діяння, що стала відомою керівникам структурних підрозділіворганізації, що вони, безумовно, зобов'язані доповісти у порядку керівнику організації, який виходячи з оцінки цієї інформації негайно приймає рішення про перевірці.
На нашу думку, перевірка реально повинна починатися не пізніше 3 днів з моменту отримання інформації, яка стала приводом для її проведення, і бути закінчена, як правило, не пізніше 20 днів з дня її призначення (принаймні за фактом вчинення дисциплінарної провини з урахуванням термінів, передбачених статтею 193 Трудового кодексу РФ.
Залежно та умовами конкретної ситуації керівник організації може доручити проведення перевірки як конкретному працівнику (зазвичай, керівнику відповідного структурного підрозділу), і спеціально створюваної з цією метою комиссии.
Службова перевірка проводиться на підставі наказу або іншого розпорядчого акта роботодавця, у якому зазвичай зазначаються:
привід щодо перевірки;
склад комісії, її голова та повноваження комісії (якщо такі повноваження не закріплені у відповідному локальному нормативному акті організації);
термін проведення перевірки та термін подання керівнику організації матеріалів перевірки та укладання (акту) за її результатами.

Зазвичай до складу комісії, залежно від специфіки вчиненого діяння, включаються працівники підрозділу кадрів, правового підрозділу, підрозділи безпеки, фінансового підрозділу, а за необхідності також працівники інших структурних підрозділів організації.

Зауважимо, що до складу комісії не слід залучати працівника, який вчинив те діяння, за яким проводиться перевірка, а також працівників, які перебувають з ним у спорідненості або якості, так само як і працівників, безпосередньо підлеглих по роботі працівнику, щодо якого проводиться перевірка. Водночас, якщо такий працівник є членом профспілки, до складу комісії доцільно включити представника виборчого профспілкового органу.

Роботу комісії організує її голова, який відповідає за дотримання термінів, повноту та об'єктивність проведення службової перевірки. Наказ (інший розпорядчий акт) про проведення службової перевірки обов'язково доводиться під підпис до всіх членів комісії, а також працівника, щодо якого проводиться перевірка.

Як правило, члени комісії наділяються такими правами:
викликати працівників та отримувати від них письмові пояснення або іншу інформацію по суті перевірки;
ознайомлюватися з відповідними документами організації, у разі потреби їх залучення (або їх копій) до матеріалів перевірки;
вимагати від працівників організації надання документів або інформації, що відноситься до перевірки, для ознайомлення з ними або залучення до матеріалів перевірки;
при необхідності з дозволу керівника організації отримувати консультації у сторонніх фахівців з питань, що потребують спеціальних знань, а також запитувати необхідні документи(їхні копії) з державних органів, від юридичних та фізичних осіб.
документально оформляти отримані відомості.

Члени комісії зобов'язані:
вживати всіх необхідних заходів для всебічного, об'єктивного вивчення та документального оформлення відомостей про всі обставини вчиненого діяння;
розглядати та долучати до матеріалів службової перевірки заяви, що належать до неї та надходять при її проведенні;
забезпечувати збереження та конфіденційність матеріалів перевірки, не розголошувати її результати до затвердження керівником організації укладання (акту) про результати перевірки;
скласти за підсумками роботи комісії висновок (акт) про результати службової перевірки;
підготувати пропозиції щодо міри дисциплінарної, матеріальної та іншої відповідальності винного працівника;
подати керівнику організації у встановлені терміни матеріали та висновок (акт) про результати службової перевірки.

Звернемо увагу на те, що працівник, щодо якого проводиться службова перевірка, має право:
1) давати письмові пояснення з викладом своєї думки щодо досконалого діяння, заявляти про наявні в нього докази;
2) вимагати прилучення до матеріалів перевірки документів і матеріалів;
3) подавати заяву керівнику організації про відведення члена (членів) комісії від проведення перевірки з конкретними доводами, що пояснюють таке відведення;
4) знайомитися після закінчення службової перевірки з її матеріалами та укладанням (актом) про результати перевірки, що слід підтверджувати підписом працівника на ув'язненні (акті) про результати перевірки. У разі відмови від ознайомлення із укладанням (актом) або від підпису складається відповідний акт.

Комісія безпосередньо отримує письмові пояснення від працівника, який вчинив протиправне діяння. На її вимогу письмові пояснення повинні надавати інші працівники, які стосуються досконалого діянню.
У разі відмови працівника від письмових пояснень слід скласти акт із зазначенням місця, дати та часу його складання; персональних даних членів комісії (посада, прізвище, ім'я, по батькові), які склали акт; змісту причин відмови працівника від письмових пояснень у довільній формі (приклад такого акта наведено у розділі "ПАПЕРИ" - стор. 75).
Після завершення службової перевірки комісією складається висновок (акт) про результати службової перевірки, що містить, зокрема:
підставу та привід проведення перевірки, склад комісії, що її проводила;
відомості про час, місце, обставини вчинення протиправного діяння;
відомості про працівника, який його вчинив (посада, прізвище, ім'я та по батькові, рік народження, освіта, час роботи в організації, а також на посаді);
мотиви та цілі вчинення працівником протиправного діяння, форму провини працівника (навмисну ​​або необережну);
причини та умови скоєння діяння;
дані про характер та розміри заподіяної внаслідок протиправного діяння шкоди, причинний зв'язок діяння та заподіяної шкоди;
пропозиції щодо міри відповідальності винного працівника.

Висновок (акт) підписується членами комісії та затверджується керівником організації. У разі незгоди з висновками або зі змістом окремих положень укладання (акту) член комісії має право долучити до нього свою пояснювальну записку з викладом своєї особливої ​​думки.
До висновку (акту) за результатами службової перевірки зазвичай долучаються:
документ, що містить відомості, що стали приводом для призначення перевірки (наприклад, службова записка);
копія наказу (іншого розпорядчого акта) щодо проведення перевірки;
пояснення працівників, та у разі потреби, інших осіб;
службова характеристика працівника, щодо якого проводилася перевірка;
інші документи, що стосуються встановлених під час перевірки фактів.

Документи службової перевірки, на нашу думку, належать до конфіденційної інформації. Оригінал укладання (акту) та інші матеріали перевірки слід зберігати у кадровому підрозділі організації. Крім того, копію укладання (акту) за результатами службової перевірки доцільно долучити до особистої справи працівника, стосовно якої вона проводилася.
Звернемо увагу також і на те, що у разі встановлення внаслідок проведення службової перевірки обставин, що свідчать про наявність ознак скоєння злочину чи адміністративного правопорушення, керівник організації зобов'язаний сповістити відповідний правоохоронний орган.

Сподіваємось, що дана статтяхоча б певною мірою допоможе роботодавцям під час підготовки локального нормативного акта з питань проведення службових перевірок.

Службова перевірка проводиться у разі інциденту, який потребує розслідування, коли не можна встановити та покарати винного співробітника. Зазвичай це велика недбалість або розкрадання на виробництві. Дізнайтеся, який порядок проведення перевірки та про те, як оформити результати

З цієї статті ви дізнаєтесь:

Коли треба провести перевірку на підприємстві

Робоче розслідування проводиться у разі інциденту, який потребує детального всебічного розгляду і який не можна відразу віднести до тих чи інших порушень трудової дисципліни, встановити та покарати винного співробітника. Зазвичай це якась велика халатність чи розкрадання з виробництва.

Ініціатором розслідування може бути сам роботодавець (або особа, ним уповноважена) або будь-який із співробітників або їх група. Важливо постаратися швидко зібрати всі докази порушення та необхідні свідчення. Факт провини повинен бути документально зафіксований (заява про НП на виробництві, заява працівника, скарга споживачі та ін.)

Порядок проведення службової перевірки

Термін проведення перевірки обмежений межами терміну притягнення працівника до дисциплінарної ответственности. Започаткувати захід необхідно протягом двох тижнів з моменту виявлення порушення, завершити не пізніше ніж через місяць з моменту прийняття рішення.

У термін розслідування не включаються періоди перебування працівника у відпустці, відрядженні, а також періоди його тимчасової непрацездатності.

На цей час термін заходу може бути припинений, підставою є рапорт працівника, який її проводить, або рішення посадової особи, яка її призначила. Варто врахувати, що в сукупності, з урахуванням часу погодження, період проведення розслідування не може перевищувати півроку.

Дії роботодавця за необхідності організації службової перевірки такі:

Крок 1. Після отримання інформації про провину, яку необхідно розслідувати, треба зробити усунення працівника, який вчинив провину, від роботи. Заробітну плату в період усунення він отримуватиме все одно, тому роботодавець повинен бути зацікавлений у тому, щоб і з цієї причини не затягувати захід.

Ким би не було ініційовано перевірку, першою дією буде видання документа про усунення даного співробітника. Обов'язок скласти та підписати його лежить на керівництві підприємства.

Крок 2. Коли рішення про проведення заходу вже прийнято, необхідно сформувати групу (комісію), яка вестиме розслідування, визначити їх права та коло обов'язків.

Зверніть увагу: члени комісії обираються на розсуд роботодавця. Зазвичай це працівники юридичної та кадрової служби, фінансового управліннята служби безпеки.

Щоб уникнути необ'єктивного підходу до справи до комісії, не повинні включатися ні сам обговорюваний працівник, ні його підлеглі, ні родичі, якщо вони є на підприємстві.

Якщо буде доведено, що члени комісії особисто зацікавлені під час розслідування, його можна вважати недійсним.

Крок 3. Видається наказ про службову перевірку. У ньому необхідно вказати:

• Підстава для розслідування.
• Склад та повноваження комісії (на чолі з головою) або інші відповідальні особи.
• Терміни заходу та те, як будуть оформлені його підсумки.

Сама перевірка є розглядом фактів щодо порушення та отримання пояснювальних з усіх осіб, які можуть дати аргументовану інформацію по ходу справи. Після обговорення відповідальна комісія складає висновок про результати.

Співробітник, щодо якого ведеться розслідування, має право як давати, так і не давати жодних пояснень. Але в другому випадку це автоматично тлумачиться не на його користь.

Як оформити результати перевірки

За підсумками заходу необхідно скласти письмовий висновок-звіт (або акт) про виконану роботу комісії, зібрані та розглянуті нею факти та докази.

Його максимально об'єктивізують, висновок щодо службової перевірки не може містити нічиї домисли. Якщо, наприклад, у результаті співробітника буде звільнено і подасть до суду за незаконне звільнення, підсумки розслідування є доказом обґрунтованої позиції роботодавця.

У звіті викладаються обставини справи та вивчені комісією обставини. Також необхідний висновок: чи винний конкретний співробітник і яке покарання має бути для нього у разі винності. Якщо виявляються ознаки кримінального правопорушення або адміністративного порушення, необхідно звертатися далі, до правоохоронних органів.

Висновок підписується всіма керівником підприємства, учасниками комісії та, за необхідності, залученими особами (наприклад, свідками).

Перевірений співробітник має право на ознайомлення з ув'язненням та повинен підписатися під ним. Якщо так чи інакше фігурує секретна виробнича інформація, необхідно організувати ознайомлення з документом без видачі таємниці. Крім того, за співробітником завжди залишається можливість оскаржити результат у суді.

Можливість проведення службової перевірки передбачена російським законодавством про державну та муніципальній службі. Проводиться вона зазвичай щодо службовців, які вчинили дисциплінарну провину. Її процедура та терміни суворо регламентуються законом та підзаконними актами.

Норми про службову перевірку

Регулює службову перевірку щодо таких працівників законодавство про державну та муніципальну службу, окремих видахслужби (МВС, ФАС, ФМС, ФНП та ін.).

Загальні правилапро службову перевірку, актуальні всім видів служби, містяться у ст. 59 Закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації".

Правила про службову перевірку

Службова перевірка - це ретельне вивчення всіх обставин дисциплінарної провини, здійсненої службовцем.

Їм може бути скоєно дії (або бездіяльність), що порушують:

• посадовий регламент;
• службовий договір;
• правила трудового порядку;
• вимоги законів та інших нормативних правових актів.

Дії (бездіяльність) службовця можуть виражатися в:

• невиконанні/неналежному виконанні його посадових обов'язків;
• порушення трудової дисципліни;
• недотримання заборон для службовців, встановлених законодавством;
• порушенні обов'язків дотримуватися державної та службової таємниці.

При цьому протиправні дії(бездіяльність) службовця можуть вважатися дисциплінарною провиною, якщо вони скоєні з його вини (навмисною чи необережною).

Проведення перевірки

Підставами щодо її проведення може бути рішення роботодавця (представника наймача), і навіть письмове прохання самого службовця.

Порядок проведення службової перевірки регламентується у нормативних актах щодо конкретних видів служби.

У будь-якому разі при її проведенні повинні бути встановлені у повному обсязі неупереджено та всебічно:

• факт дисциплінарної провини, вчиненої службовцем;
• його вина у провині;
• причини та умови вчинення;
• розмір шкоди, заподіяної провиною, та її характер;
• підстави звернення службовця з письмовим проханням проведення службової проверки.

Своєчасність та правильність проведення призначеної службової перевірки повинні контролюватись роботодавцем.

Проводити її доручається підрозділу держоргану з питань держслужби та кадрів з обов'язковою участю юристів та профспілкового органу (за наявності). Сам службовець, зацікавлений у її підсумках, нічого не винні брати участь у перевірці, інакше вони вважатимуться недійсними.

Його можуть тимчасово усунути від роботи під час проведення перевірки виходячи з наказу роботодавця. Грошовий зміст у своїй зберігається.

Службовець, щодо якого проводиться службова перевірка, має право:

• давати пояснення, подавати заяви, клопотання та інші документи;
• оскаржити рішення та дії осіб, які проводять перевірку;
• знайомитися з укладанням службової перевірки та іншими її матеріалами після закінчення (якщо там не міститься відомостей, що становлять держтаємницю).

Підсумки службової перевірки

Перевірка має бути проведена протягом одного місяця. Результати оформляються у вигляді письмового висновку, який спрямовується до того, хто її призначив. посадовій особі.

У ньому повинні обов'язково утримуватися встановлені перевіркою факти та обставини, а також пропозиція щодо застосування/незастосовування до службовця дисциплінарного стягнення.

Підписується висновок учасниками службової перевірки, а потім долучається до особової справи службовця, стосовно якої вона проводилася.

Найуспішніші фірми здійснюють продаж своїх товарів та послуг далеко за межами конкретної галузі та навіть країни. Активно розвивати бізнес у іншому регіоні цим організаціям допомагають їх відокремлені підрозділи. Багато невеликі компаніїпрагнуть досягти таких самих вражаючих результатів. Це дозволить їм збільшити обсяги продажів, зайняти лідируючі позиції на ринку та отримати максимально можливий дохід. Дедалі частіше керівники таких організацій усвідомлюють, що реалізувати амбітну стратегію у межах одного міста неможливо. Для збільшення впізнаваності бренду та ефективного просування свого продукту потрібно відкривати офіси у місцях проживання найбільшої кількості потенційних покупців. Щоб правильно організувати робочий процес біля віддаленого підрозділи, треба розуміти, чим відрізняється філія від представництва.

Визначення понять

• Представництво – це окремий підрозділ організації, що перебуває поза її місцезнаходження і представляє, і навіть захищає її інтереси.

• Філія – це відокремлений підрозділкомпанії, розташоване поза місцем її знаходження та має право на здійснення всіх її функцій або їх певної частини.

Основними документами, що вказують на те, чим відрізняється філія від представництва, та що регламентують їхню роботу, є:

1. Цивільний кодекс РФ;
2. Податковий кодекс РФ;
3. Інструкція Банку Росії, що визначає процедуру відкриття та закриття рахунків;
4. Статут конкретної компанії;
5. Положення певної організації роботи її філій чи представництв.

загальні характеристики

Для чіткого уявлення основних відмінностей порівнюваних типів відокремлених підрозділів потрібно знати про специфіку їхньої роботи в цілому. Комплексний аналіз можливий лише за умови розуміння ідентичних ознак. Щоб і філії, і представництва могли повноцінно здійснювати всі необхідні завдання, слідує:

• відокремити їхню відмінність від основний підприємства;
• розташувати за межами знаходження фірми, що їх створила;
• наділити необхідним ведення діяльності майном;
• затвердити положення про роботу цих підрозділів, на підставі яких вони діятимуть;
• призначити керівників та видати їм відповідні довіреності;
• вказати відокремлені офіси в установчих документахголовної організації;
• надати можливість розширення сфери дій основний компанії.

Такий відокремлений підрозділ, як філія, має такі особливості:

1. повністю чи частково виконує функції головної організації;
2. здійснює господарську діяльність;
3. працює на підставі положення про філію та статуту, що передбачає внесення відомостей про цей структурний підрозділ;
4. має власний баланс;
5. зазвичай співпрацює з банком у частині відкриття окремого рахунку.

Для представництва характерні такі ознаки:

1. виконує виключно представницькі функції;
2. не веде жодної господарської діяльності;
3. діє, керуючись положенням про представництво та статут, що передбачає внесення відомостей про цей структурний підрозділ;
4. немає свого балансу;
5. не потребує відкриття банківського рахунку.

Подана інформація відображає б пробільшу (порівняно з представництвом) самостійність філії.

Важливі нюанси та визначальні фактори

Робота обох відокремлених підрозділів може також вимагати акредитації відповідних фахівців. У разі здійснення філією діяльності, що підлягає ліцензуванню, їй потрібно отримати необхідні ліцензії. Оскільки його керівництву зазвичай делегуються повноваження щодо виплати заробітної плати, компанія має бути зареєстрована за місцем розташування філії у наступних позабюджетних фондах РФ:

• пенсійному;
• соціального страхування;
• територіальному обов'язковому медичному страхуванню.

Доцільно створити представництво, якщо його основними обов'язками будуть:

1. просування фірмового продукту;
2. збільшення впізнаваності бренду;
3. вирішення проблемних ситуацій;
4. залучення клієнтів;
5. укладання та супровід договорів.

Для вирішення складніших завдань варто відкрити філію. Однак при цьому слід приділити пильну увагу аналізу його потенційної прибутковості, оскільки його зміст часто вимагає прольших фінансових витрат.

Щоб вибрати найбільш підходящий тип відокремленого підрозділу, потрібно не тільки знати, чим відрізняється філія від представництва, а й розуміти мету та перспективність відкриття такого офісу.