Peut-être que bientôt les employeurs ne pourront plus verser de grosses primes à leurs employés. Les députés proposent de limiter leur taille à 20% du salaire et de fixer cette norme en Code du travail.

Qu'est-il arrivé?

Un des députés Douma d'État, un membre du Comité du travail Sergey Vostretsov a préparé un projet de loi sur les amendements à Chapitre 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les journalistes ont découvert que les amendements établiront de nouvelles restrictions pour les employeurs en termes de détermination des salaires et des primes aux employés. Le député a notamment suggéré de limiter la prime maximale à un cinquième du salaire. L'auteur de l'initiative est convaincu qu'elle vise à protéger les droits des travailleurs.

Nouvelles exigences en matière de paie

Le parlementaire souligne qu'aujourd'hui, dans de nombreuses organisations, il existe une situation où les employeurs fixent le salaire minimum pour leurs employés, et la majeure partie des revenus est constituée de diverses primes et incitations. Dans une telle situation, les employés n'ont aucune protection au cas où l'employeur changerait d'avis quant au paiement de la prime. Et la Cour suprême a récemment confirmé que le versement de primes n'est pas l'obligation de l'employeur, même si les incitations sont précisées dans le contrat de travail.

En conséquence, une personne peut à tout moment percevoir la part minimale de ses gains sans avoir la possibilité de défendre ses droits devant les tribunaux. Sergueï Vostretsov note explicativeà son projet de loi souligne que cela conduit au fait que la direction de l'organisation reçoit une sorte de moyen financier de faire pression sur les employés. Sous la menace de la privation de la prime, les personnes peuvent être contraintes de faire des heures supplémentaires ou de commettre d'autres infractions. droit du travail. La limitation législative du montant de la prime modifiera ce système. Après tout, en fait, comme indiqué dans la note explicative, il y a maintenant une impression de travail de choc même dans les entreprises qui affichent de faibles résultats économiques. Comme le dit lui-même l'auteur de l'initiative :

Tout notre pays ne peut-il pas être stakhanoviste ? Il s'avère que nous travaillons avec des heures supplémentaires pendant un mois, recevant des "primes" de 200 à 300, et parfois 1000% du salaire. Mais est-ce un bonus ? C'est le vrai nœud coulant. Car, en fait, l'employeur peut « jeter » le salarié à tout moment et lui verser un salaire brut. Le bonus, en théorie, prévoit une sorte de traitement, une charge de travail supplémentaire. Et en fait, les gens travaillent comme d'habitude. C'est juste que leur salaire a été formé de telle manière qu'à tout moment, n'importe qui peut être étranglé.

Par conséquent, le député propose de prescrire les restrictions suivantes dans le Code du travail :

• salaire - 80%;
• accumulation des primes - jusqu'à 20%.

Cette restriction, selon l'auteur de l'initiative, ne devrait pas avoir d'exceptions. Ils doivent être guidés organismes gouvernementaux, institutions budgétaires, les entreprises à participation publique et les sociétés commerciales. Soit dit en passant, les députés de la Douma d'État reçoivent également un salaire composé de plusieurs parts inégales. Le parlementaire note que les députés du peuple reçoivent environ 400 000 roubles par mois entre leurs mains, alors que leur salaire est de 65 000 roubles. Autrement dit, apparemment, les députés montrent également d'excellents résultats de travail.

Le parlementaire a l'intention de soumettre prochainement à la Douma d'Etat un projet de loi modifiant le chapitre 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si des collègues soutiennent l'initiative, des concepts clairs d'accumulation de salaires et de primes apparaîtront dans les normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, les allocations spéciales :

• pour travailler sur production nocive;
• pour travailler dans les conditions du Grand Nord;
• etc.

selon le député, il faut exclure complètement de la composition les salaires et prescrire des conditions particulières pour leur constitution et leur paiement.

Dites-moi, s'il vous plaît, l'augmentation mensuelle du salaire (pour l'ancienneté, pour la quantité de travail, etc.) peut-elle être supérieure au salaire lui-même ?

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient aucune restriction à cet égard. Les normes du Code du travail de la Fédération de Russie stipulent que la procédure de paiement des primes, indemnités et autres incitations matérielles peut être fixée :

- dans le contrat de travail (paragraphe 5, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

- dans convention collective(partie 2 de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie);

- dans un document local distinct de l'organisation (par exemple, dans le Règlement sur la rémunération, le Règlement sur les primes) (partie 2 de l'article 135, partie 1 de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Allocations - paiements supplémentaires aux employés (allocation salariale) pour des conditions de travail particulières, haute qualité travail ou d'autres actions établies dans la convention de travail ou collective.
Par conséquent, si un document local a une indemnité de > 100 % du salaire ou autre indicateur de production, le montant de la rémunération peut être supérieur au salaire lui-même.

La justification de cette position est donnée ci-dessous dans les documents du Glavbukh System vip - version

Recommandation: Comment calculer et refléter les primes trimestrielles et mensuelles en comptabilité

L'organisation développe le système de bonus de manière indépendante. Autrement dit, l'organisation a le droit d'établir pour les employés tous les types primes .

Types de primes

Selon la fréquence de versement du bonus, ils se répartissent en :

• pour les périodiques, payés au cours de l'année (par exemple, mensuels et trimestriels);

Selon les motifs de paiement des primes sont divisés:

• pour la production (accumulé pour les réalisations professionnelles de l'employé);
• à la non-production (sans rapport avec les résultats activité de travail employé).

Selon les sources de paiement des bonus sont divisés:

• pour ceux qui sont payés sur les dépenses des activités ordinaires ;
• pour ceux payés sur d'autres dépenses;

Les primes mensuelles et trimestrielles peuvent être soit opérationnelles (par exemple, des primes mensuelles qui font partie du salaire), soit non productives (par exemple, des primes mensuelles pour les employés avec enfants). Typiquement, le paiement des primes mensuelles et trimestrielles est associé à activités de fabrication des employés.

Les primes mensuelles et trimestrielles peuvent être payées de n'importe quelle source. Le plus souvent, les primes mensuelles et trimestrielles sont payées sur les coûts des activités ordinaires.

Procédure de paiement

La procédure de versement des primes mensuelles (trimestrielles) peut être fixée :*

• dans Contrat de travail (par. 5 heures 2 cuillères à soupe. 57 CT RF);
• dans convention collective (h. 2 cuillères à soupe. 135 savoirs traditionnels RF);
• dans un document d'organisation locale séparé (par exemple, dans Réglementation sur les salaires , Réglementation sur les bonus) (h. 2 cuillères à soupe. 135 , h. 1er. 8 TC RF).

Situation : faut-il verser les primes mensuelles prévues par la convention collective aux salariés qui sont en période de probation

Oui besoin.

Les employés en probation sont assujettis à toutes les dispositions de la convention collective ( h. 3 art. 70 savoirs traditionnels RF).

Documenter

La base de calcul de la prime est l'ordre du chef d'encourager l'employé ( la forme № J‑ 11 ) ou des groupes d'employés ( la forme № T-11a). L'ordre est signé par le chef de l'organisation. L'employé (les employés) doit être familiarisé avec la commande sous la signature ( chapitre 1 instructions approuvées Décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 Non. 1 ).

N'inscrivez pas les primes mensuelles (trimestrielles) dans les cahiers de travail des employés. Cela est dû au fait que ces récompenses sont de nature régulière. Et des primes versées régulièrement pour contribuer à cahier de travail aucun employé requis P 25 Règles approuvées Décret gouvernemental RF à partir de 16 avril 2003 Non. 225 ).

Effectuer le paiement des primes :

• ou par règlement et paiement ou paie(selon les formulaires № T-49 ou № T-53);
• ou par dépenses bon de caisse(sur

Comment motiver avec un prix

Une prime est un paiement en espèces à un employé au-delà du salaire pour avoir obtenu des résultats élevés dans le travail et rempli les indicateurs de prime. La prime est la principale composante de la partie variable des salaires. Le système de bonus est un ensemble de différents types de récompenses monétaires spécialement conçues pour certains groupes d'employés, en tenant compte de leur impact sur les performances de l'organisation. Le système de bonus est la principale incitation matérielle des salariés.

Déterminer le montant optimal des primes pour les employés

Quels sont les types de récompenses

Les bonus sont divisés en quatre groupes :

1. Selon le type de tâches effectuées :
   • production - encourager les employés à effectuer des tâches de production ou fonctions officielles;
   • non-production - encouragement à une contribution personnelle au résultat du travail de l'organisation, non liée à ses fonctions de production.
2. Selon la fréquence des versements :
   • systématique - encouragement à l'accomplissement de tâches de production ou de fonctions officielles, dont le paiement est systématique : mensuel, trimestriel ;
   • ponctuel - encouragement pour certaines réalisations qui ne sont pas systématiques, par exemple, pour la mise en œuvre de mesures particulièrement importantes tâches de production, pour avoir remporté un concours industriel, etc., ou pour les résultats collectifs globaux d'un travail sur une période calendaire suffisamment longue : un semestre, un an.
3. Selon la variante d'évaluation du travail:
   • individuel - encouragement à la contribution personnelle au résultat du travail de l'organisation, à l'exécution des tâches de production et à ses fonctions officielles;
   • collectif - encouragement à l'accomplissement de tâches de production ou de fonctions officielles sur la base de l'évaluation du travail collectif.
4. En fonction du résultat estimé :

• pour les principaux résultats du travail - encouragement pour le résultat requis, déterminé par l'employeur spécifiquement pour l'employé ou son unité, et éventuellement l'organisation dans son ensemble;
• par résultats spéciaux- une incitation qui motive les employés à résoudre des tâches spéciales de l'employeur qui sont pertinentes pour l'organisation en ce moment, par exemple: économiser de l'énergie (matières premières), améliorer la qualité des produits, expédier les produits dans les délais, etc.

Les types de primes à utiliser pour stimuler les employés sont déterminés indépendamment dans chaque organisation.

Quelles sont les règles pour développer un système de bonus

Lorsque vous développez un système de bonus, respectez les règles suivantes :

• le système de bonus doit être cohérent avec la stratégie de développement commercial de l'organisation ;
• la prime ne doit pas être un événement courant, fréquent et répandu, de sorte que les employés ne la perçoivent pas comme faisant partie du salaire dans des conditions normales ;
• la prime doit être directement liée à la contribution personnelle réelle de l'employé au résultat du service, de l'organisation, refléter ses réalisations personnelles (éventuellement dans le cadre d'un groupe, d'un service, etc.);
• le calcul de la prime doit être basé sur la méthode la plus objective de mesure du rendement du salarié et de sa contribution à la production, connue des salariés eux-mêmes ;
• les employés doivent considérer la prime comme une récompense pour un résultat spécifique dû à des efforts supplémentaires, et pas seulement comme une rémunération pour avoir effectué un travail standard pendant une certaine période de temps ;
• les efforts supplémentaires des salariés, stimulés par la prime, devraient couvrir les frais de paiement de ces primes ;
• l'application du système doit être équitable, c'est-à-dire que s'il existe des motifs de primes, seules les formes spécifiées dans le Règlement sur les primes doivent être appliquées ;
• le système doit être incontournable : la prime doit être payée chaque fois que des raisons s'y prêtent ;
• le système doit être connu de tous les employés de l'organisation.

Comment développer un système de récompense

Pour développer un système de bonus, procédez à la formation d'un système de motivation. En outre, sur la base des objectifs stratégiques de l'organisation, identifiez les principaux objectifs des bonus et l'indicateur de performance de l'organisation. Par exemple, si l'objectif de l'organisation dans un avenir proche est d'augmenter les ventes, l'indicateur de performance sera la taille de l'augmentation des ventes, si l'objectif est d'améliorer la qualité du produit, l'indicateur sera le pourcentage de réduction du nombre de défauts par rapport à la période précédente, etc. Ainsi, après avoir déterminé la performance de l'indicateur, formulez une base générale pour les primes. Ensuite, selon un principe pyramidal descendant, déterminez l'influence de différents groupes d'employés sur un indicateur de performance donné, par exemple, comment les gestionnaires influencent différents niveaux comment chaque département, poste spécifique, etc. Si nécessaire, développer et mettre en place un système de contrôle opérationnel de ces facteurs. Déterminez quelles primes seront distribuées à tous les employés de l'organisation, par exemple, une prime pour l'ancienneté, pour la performance globale de l'organisation, etc., et lesquelles uniquement à certains groupes. Sélectionnez les données du groupe et pour chaque définir :

• le rapport des parties fixe et variable des salaires ;
• indicateurs de bonus affectant la partie bonus ;
• options et règles de calcul de la prime;
• fréquence de paiement des primes.

Ensuite, pour chaque groupe ou pour tous les employés de l'organisation, déterminez les motifs d'examen de la question de l'accumulation des primes. La base peut être une note du chef de service, un rapport d'employé, un plan de vente et des indicateurs de performance, etc. Identifiez les personnes qui prennent la décision de verser la prime. Il peut être nécessaire de réfléchir aux règles des procédures supplémentaires pour convenir du paiement des primes. Discuter avec les personnes responsables conditions d'examen des documents-motifs, conditions de prise de décision sur les primes, conditions de transfert des documents sur les primes convenus avec le chef de l'organisation au service comptable de l'organisation. Un point important dans les primes du personnel est la procédure de communication de la décision sur les primes aux employés, ils doivent savoir pourquoi ils ont reçu la prime, comment sa taille est calculée, ce qui réduit le montant de la prime, ce qui l'augmente. Ces informations doivent être accessibles aux employés et compréhensibles. A cet effet, vous pouvez organiser des rendez-vous pour les salariés avec le responsable du service paie, faire un bloc de questions-réponses sur le thème des primes sur le site de l'entreprise, allouer un certain temps aux salariés lorsqu'ils peuvent contacter le service paie pour obtenir des conseils , etc. E. Enregistrez toutes ces conditions et règles de bonus dans le Règlement sur les bonus ou tout autre document local de l'organisation.

Comment sélectionner des groupes d'employés pour développer un système de bonus

Des groupes d'employés pour les primes dans chaque organisation sont formés indépendamment. Tout d'abord, formez des groupes en fonction de l'impact du travail des employés sur l'indicateur de performance et le résultat final de l'organisation, par exemple :

• les managers dont dépend le résultat de l'entreprise ;
• les professionnels qui créent le principal résultat commercial (postes rentables);
• les employés qui aident les professionnels à obtenir des résultats (personnel de soutien);
• employés qui n'affectent pas les processus opérationnels de l'organisation (personnel de soutien).

Vous pouvez également sélectionner des groupes pour les primes en fonction de la place et du rôle de l'employé dans la hiérarchie de gestion, par exemple, les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires, les ingénieurs et les techniciens, les ouvriers. Ou formez des groupes pour les primes en fonction de la durée de service des employés dans l'organisation, par exemple, les employés ayant plus de trois ans d'expérience dans l'organisation ont un type et un montant de primes, avec moins de trois ans d'expérience - autres, etc. Le degré de respect par l'employé des règles du travail interne l'horaire est également un signe de la formation de groupes pour les primes. Par exemple, les employés n'ayant commis aucune infraction disciplinaire : retards, retards dans pause déjeuner etc., ont un package de bonus complet, et les employés ayant des violations disciplinaires peuvent être libérés de leurs obligations.

Un exemple de regroupement des employés de l'organisation Alpha lors de l'élaboration d'un système de bonus

À la suite de l'analyse des activités de l'organisation, de ses divisions, des employés occupant des postes rentables, il a été décidé d'affecter les groupes d'employés suivants au développement d'un système de primes :

• Chef de l'organisation ;
• cadres supérieurs (chefs adjoints de l'organisation);
• responsables de projet;
• personnel de vente;
• employés de la comptabilité, du secrétariat, des services du personnel ;
• personnel d'entrepôt, etc.

Pour chaque groupe, leurs propres indicateurs de bonus et règles de calcul du bonus ont été développés.

Comment déterminer le rapport des parties fixes et variables des salaires

La détermination du ratio des parties fixe et variable du salaire est influencée par la nature fonctions officielles employés, leur impact sur les processus d'affaires de l'organisation. Chaque groupe d'employés aura son propre ratio de parties fixes et variables du salaire. Principes de base pour déterminer le ratio:

• plus le degré d'influence des activités du poste sur le résultat de l'organisation est élevé, plus la part de bonus est importante (jusqu'à 200% du salaire);
• plus le niveau d'autorité des employés est élevé, plus la part de bonus est importante (jusqu'à 150 %) ;
• plus les fonctions sont stables et réglementées, plus la part de bonus est faible (de 15 % à 50 % du salaire) ;
• plus il est difficile d'évaluer le résultat quantitatif de l'activité du salarié et de l'unité dans son ensemble, plus la part permanente du salaire est importante.

Astuce : lors de la définition de la taille de la part variable, rappelez-vous que la prime doit être significative pour le salarié.

Veuillez noter que si la prime est inférieure à 20 % de la partie fixe du salaire, alors une telle prime a un faible effet stimulant. Des récompenses périodiques, telles que Nouvel An, en congé professionnel, à un taux inférieur à 15 %, les salariés ne le considèrent pas comme un encouragement. Une prime de 10 % du salaire peut irriter l'équipe.

Voir le tableau des options pour le ratio des parties variable et constante du salaire.

Comment développer des métriques de récompense

Pour encourager le personnel, développez différents indicateurs de bonus pour chaque groupe d'employés, tout en tenant compte des spécificités des activités de l'organisation, de la nature du travail de chaque groupe, de la procédure de comptabilisation et de normalisation des résultats de leur travail. Il est important de fixer les indicateurs et les conditions des primes de manière à ce que l'amélioration de certains indicateurs n'entraîne pas la détérioration d'autres. Ainsi, par exemple, les primes aux travailleurs peuvent être effectuées en fonction d'indicateurs:

• pour améliorer la qualité des produits, par exemple, augmenter gravité spécifique des produits de la catégorie de qualité la plus élevée, la note la plus élevée, une augmentation de la livraison des produits dès la première présentation, une diminution des défauts, une réduction des cas de retours de produits de mauvaise qualité, l'absence de réclamations concernant les produits de la part des consommateurs;
• pour la croissance de la productivité du travail et des volumes de production, par exemple, la réalisation et le dépassement de l'objectif prévu, les normes de production, le plan de production dans les délais avec un plus petit nombre d'employés, la réduction de l'intensité de travail des produits, l'augmentation des volumes de production;
• pour le développement de nouveaux équipements, par exemple, augmenter le rapport de décalage, réduire le temps de maîtrise des technologies avancées, augmenter le facteur de charge de l'équipement, réduire le coût de son fonctionnement;
• pour réduire les coûts des matériaux, par exemple, économiser les matières premières, les matériaux, les ressources en carburant et en énergie, les outils, les pièces de rechange, réduire les pertes, les déchets.

Accorder des primes aux spécialistes et aux employés pour l'amélioration réelle des résultats de l'organisation, par exemple une augmentation des bénéfices, des volumes de production, le dépassement du plan de vente, l'introduction de propositions de rationalisation, etc. Pour les employés impliqués dans l'entretien des machines et équipements, appliquer les indicateurs suivants : évolution des paramètres techniques, amélioration du coefficient de leur utilisation, etc. Lier les primes aux chefs de départements avec résultat final le travail de la division, la croissance de la productivité du travail, la sortie de produits de haute qualité, la réduction de son intensité de travail et d'autres indicateurs de performance.

Un exemple de développement d'indicateurs de bonus pour le service commercial de l'organisation Alpha

Dans l'organisation "Alfa" pour les employés du service des ventes pour chaque poste, en fonction des spécificités du travail et de l'impact sur le résultat des activités de l'organisation dans son ensemble, ils ont développé des indicateurs de bonus qui tiennent compte du degré de mise en œuvre du plan de travail mensuel des employés. Nous avons également développé trois options pour les valeurs des coefficients de bonus pour chaque indicateur de bonus, en fonction de la quantité de mise en œuvre du plan de travail :

• Forfait MAX ;
• plan NORM ;
• prévoir min.

Cela a permis de fixer une certaine fourchette de primes aux salariés, ce qui a permis de les stimuler pour résultats différents travailler. Ces indicateurs et facteurs de bonus ont été enregistrés dans la matrice de bonus, qui a été établie sous une forme quelconque, et une annexe a été apportée au Règlement sur les bonus du personnel de l'entreprise.

Si une condition préalable au paiement des primes est le respect par l'employé discipline du travail, inclure dans le document dans lequel les règles relatives aux primes sont fixées (Règlement sur les primes, Règlement sur la rémunération), un indicateur supplémentaire de primes - la discipline du travail. Vous pouvez inclure les critères dans le tableau de cet indicateur.

Quelles sont les options pour le calcul de la prime

Lors du développement d'un système de bonus, déterminez l'option la plus optimale pour calculer le bonus pour l'organisation. Il existe les options suivantes :

• en pourcentage de la performance de l'indicateur ;
• en pourcentage du taux de droit;
• sous forme de coefficients ;
• En termes absolus.

Quelles sont les règles de calcul de la prime

Lors de l'élaboration de règles de calcul des bonus basées sur des indicateurs de bonus, il est recommandé :

• présenter des indicateurs de bonus au format numérique, par exemple, le nombre de produits fabriqués - pièces, le montant de la réduction des défectuosités - pièces, le bénéfice de l'organisation sur la vente de services ou de biens - roubles, etc.;
• prendre en compte tous les indicateurs importants pour chaque unité et poste ;
• rendre le calcul des indicateurs (règles de calcul, formules, barèmes, mode d'évaluation de l'exhaustivité de la performance des indicateurs) compréhensible pour les salariés ;
• tenir compte du niveau de responsabilité et du degré d'influence des employés de chaque groupe sur les activités de l'unité et de l'organisation dans son ensemble.
• élaborer une matrice de primes pour déterminer le montant de la prime pour chaque groupe d'employés.

Un exemple de calcul de la prime pour les employés du service commercial de l'organisation "Alpha"

Dans l'organisation Alpha, une matrice de bonus a été développée pour les employés du service commercial, dans laquelle, en fonction de la performance des indicateurs de bonus, des coefficients de bonus ont été développés. La formule suivante est utilisée pour calculer la prime :

Ainsi, pour le chef du service commercial, sous réserve de la réalisation d'indicateurs de bonus pour la valeur maximale (plan MAX), le bonus est calculé comme suit : Bonus = 23 000 000 × 0,1 % + 10 000 000 × 0,09 % + 1 000 000 × 0, 7 % = 39 000 roubles. Sous réserve du respect des indicateurs de bonus pour la valeur minimale (plan MIN) : Prime = 19 000 000 × 0,06 % + 7 000 000 × 0,05 % + 800 000 × 0,3 %) = 17 300 roubles.

Comment déterminer la fréquence des paiements de bonus

La fréquence des paiements de bonus dans chaque organisation est choisie indépendamment. La fréquence des primes dépend des ressources financières de l'organisation et de la possibilité d'évaluer réellement les résultats de l'entreprise. Il est recommandé de choisir une période d'évaluation des résultats de l'entreprise - un mois, un trimestre, un semestre, un an. Pour les cadres supérieurs PDG, directeurs de départements, etc.) les programmes de bonus à long terme peuvent être conçus pour trois à cinq ans.

De l'article, vous apprendrez:

1. Comment documenter l'accumulation des primes aux employés afin d'éviter les problèmes lors des contrôles fiscaux et inspection du travail.

2. Quelles primes peuvent être prises en compte dans les charges fiscales sous OSNO et STS.

3. Quels actes législatifs et réglementaires régissent la procédure de calcul des primes et de leur inclusion dans les charges fiscales.

Le salaire des employés, en règle générale, se compose de plusieurs parties: rémunération du travail (pour le temps réellement travaillé, pour la quantité de travail réellement effectué, etc.), indemnités et primes. Les primes d'intéressement comprennent les primes aux employés. La division du salaire en une partie fixe et une partie bonus est dans l'intérêt à la fois de l'employeur et de l'employé. L'employeur a la possibilité d'encourager les employés à atteindre des indicateurs et des résultats plus élevés, et en même temps de ne pas les surpayer si ces indicateurs ne sont pas atteints. Et pour les salariés, la partie bonus du salaire est une réelle opportunité de percevoir une plus grande rémunération pour leur travail. C'est pourquoi presque toutes les organisations et les entrepreneurs-employeurs individuels prévoient l'accumulation de primes pour les employés, et les primes représentent souvent la plus grande partie des salaires. Compte tenu de ce fait, l'accumulation et le versement des primes font l'objet d'une attention accrue lors des contrôles de l'inspection des impôts et de l'inspection du travail de l'Etat. Comment aligner l'accumulation des primes sur les lois du travail et fiscales et éviter les problèmes lors des inspections - lisez la suite.

Qu'est-ce qui vous intéresse bureau des impôts en matière de primes aux salariés : si les dépenses salariales (y compris le versement des primes) sont légitimement qualifiées de charges réduisant la base imposable de l'impôt sur les sociétés ou d'un impôt unique payé dans le cadre de l'application du régime simplifié d'imposition.

Ce qui intéresse l'inspection du travail de l'État : les droits des salariés sont-ils violés dans le calcul et le paiement des salaires (y compris les primes).

Toutes les primes aux employés sont soumises aux primes d'assurance dans le PFR, FSS, MHIF (clause 1, article 7 de la loi fédérale du 24 juillet 2009 n ° 212-FZ), par conséquent, lors de la vérification du FSS et du PFR, les inspecteurs sont généralement intéressé par montant total primes accumulées sans analyse détaillée.

Documentation des récompenses

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'établissement de primes pour les employés est le droit de l'employeur et non son obligation. Cela signifie que l'employeur a le droit d'approuver un système de rémunération qui prévoit une composante bonus (salaire-prime, système de rémunération à la pièce, etc.) et de documenter ce fait. Veuillez noter que si les documents internes de l'employeur établissent un système de rémunération qui inclut des primes, alors dans ce cas, l'accumulation et le paiement des primes aux employés, conformément aux accords internes, relèvent de la responsabilité de l'employeur. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des plaintes justifiées de la part des salariés et des réclamations sérieuses de la part de l'inspection du travail. À cet égard, il est important de bien documenter la procédure et les conditions des primes aux employés.

Dans quels documents il est nécessaire de refléter les conditions et la procédure de primes aux employés:

1. Un contrat de travail avec un employé. Les conditions de rémunération, y compris les paiements incitatifs, qui incluent les primes, sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, il doit clairement découler du contrat de travail dans quelles conditions et pour quel montant la prime sera versée au salarié. Deux possibilités s'offrent à vous pour fixer les termes des primes dans un contrat de travail : prescrire intégralement les conditions et la procédure des primes ou faire un lien vers les réglementations locales qui contiennent ces informations. Il est conseillé d'utiliser la deuxième option, de donner un lien vers la réglementation locale dans le contrat de travail, car lors de la modification des conditions d'encouragement des salariés, il ne sera nécessaire d'apporter que les modifications appropriées à ces documents, et non à chaque Contrat de travail.

2. Réglementation sur la rémunération, dispositions sur les primes. Dans ces règlements locaux, l'employeur établit toutes les conditions essentielles pour les primes aux employés :

• la possibilité d'accumuler des primes aux employés (systèmes de rémunération) ;
• types de primes et leur fréquence (pour les résultats basés sur les résultats du travail du mois, du trimestre, de l'année, etc., primes uniques pour les vacances, etc.)
• une liste des employés qui ont droit à certains types de primes (tous les employés de l'organisation, unités structurelles, postes distincts);
• des indicateurs spécifiques et une méthodologie de calcul des primes (par exemple, un certain pourcentage du salaire pour la mise en œuvre du plan de vente ; un montant fixe et des congés spécifiques, etc.) ;
• conditions dans lesquelles la prime n'est pas facturée. Ainsi, si un employé bénéficie d'une prime fixe pour l'exécution consciencieuse des tâches de travail, l'employé ne peut être privé de cette prime que s'il existe des motifs suffisants (inexécution ou mauvaise exécution des fonctions stipulées Description de l'emploi; violation du règlement interne du travail, mesures de sécurité ; violation causant des mesures disciplinaires et etc.);
• et d'autres conditions fixées par l'employeur. L'essentiel est que toutes les conditions des primes aux employés dans l'ensemble ne se contredisent pas et permettent de déterminer sans ambiguïté lequel des employés, quand et pour quel montant l'employeur est obligé d'accumuler et de payer la prime.

3. Convention collective. Si, à l'initiative de l'employeur et des salariés, une convention collective est conclue entre eux, elle doit également indiquer des informations sur la procédure de primes aux salariés.

! Noter: outre le fait que le salarié signe un contrat de travail, l'employeur doit, contre signature, le familiariser avec le règlement sur la rémunération, la disposition sur les primes, la convention collective (le cas échéant).

Inclusion des primes dans les charges fiscales sous OSNO et STS

Les coûts de main-d'œuvre à des fins fiscales dans le cadre du système fiscal simplifié sont acceptés de la manière prescrite pour le calcul de l'impôt sur les sociétés (clause 6 clause 1, clause 2 article 346.16 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Par conséquent, lors de l'inclusion des coûts de main-d'œuvre (y compris le paiement de primes) dans les dépenses qui réduisent la base imposable de l'impôt sur le revenu et de l'imposition simplifiée, il convient de se guider sur l'article 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie.

« Les coûts de main-d'œuvre du contribuable comprennent les charges à payer aux employés en espèces et (ou) en nature, les charges à payer et indemnités incitatives, les charges à payer compensatoires liées au mode de travail ou aux conditions de travail, les primes et les charges incitatives uniques, les dépenses liées au maintien de ces employés, prévues par les normes législation Fédération Russe, contrats de travail et (ou) conventions collectives »(paragraphe 1 de l'article 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Selon le paragraphe 2 de l'art. 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie, les coûts de main-d'œuvre acceptés à des fins fiscales comprennent «les charges à payer incitatives, y compris les primes pour les résultats de production, les indemnités pour taux tarifaires et les salaires pour l'excellence professionnelle, les réalisations élevées dans le travail et d'autres indicateurs similaires. De plus, par règle générale, les dépenses de comptabilité fiscale sont reconnues comme des dépenses raisonnables et documentées encourues par le contribuable (article 262 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

Ainsi, après avoir combiné toutes les exigences du Code fiscal de la Fédération de Russie, nous arrivons à la conclusion suivante. Le coût des primes aux salariés réduit l'assiette de l'impôt sur le revenu et d'un impôt unique payé dans le cadre de l'application du régime fiscal simplifié, tout en remplissant les conditions suivantes :

1. Le versement de primes doit être prévu dans le contrat de travail avec le salarié et (ou) dans la convention collective.

Nous avons discuté ci-dessus de la procédure pour refléter les conditions de bonus dans le contrat de travail : soit les fixer dans le contrat de travail lui-même, soit une référence aux réglementations locales de l'employeur. Tous les employeurs ne concluent pas une convention collective avec les employés, mais si elle existe, elle devrait également prévoir la possibilité de verser des primes et la procédure de prime.

! Noter: une commande du chef pour le paiement des primes ne suffit pas pour inclure les primes dans les dépenses. Les primes pour les salariés doivent être prévues dans le contrat de travail avec le salarié et (ou) dans la convention collective. Dans le cas contraire, l'administration fiscale a tout intérêt à supprimer les dépenses « bonus » et à prélever un complément d'impôt sur le revenu ou d'impôt dans le cadre du régime fiscal simplifié. Cette position du fisc est confirmée par de nombreuses décisions de justice en sa faveur.

2. Une relation directe est nécessaire entre les primes accumulées et les "résultats de production" de l'employé, c'est-à-dire que la prime doit être économiquement justifiée, liée à la perception de revenus par une organisation ou un entrepreneur individuel.

Ainsi, une attention particulière doit être portée à la formulation selon laquelle les primes sont attribuées. Par exemple, des récompenses pour un anniversaire (nouvel an, vacances, etc.), ainsi que des récompenses pour de grandes réalisations sportives, pour une participation active à vie publique entreprises, etc... ils n'ont rien à voir avec les résultats de l'activité de travail de l'employé, par conséquent, leur acceptation de la comptabilité fiscale est illégale (lettre du ministère des Finances de la Russie du 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Si des primes sont facturées, par exemple, pour des indicateurs de travail spécifiques (réalisation / dépassement du plan de vente, plan de production, etc.), pour la mise en œuvre de propositions qui ont apporté des avantages économiques, elles peuvent sans aucun doute être prises en compte dans l'impôt dépenses. De plus, si le montant des primes est confirmé par des calculs (par exemple, un pourcentage du montant des contrats avec de nouveaux clients, du montant des bénéfices reçus, etc.), les inspecteurs n'auront aucune chance de supprimer les coûts de payer de telles primes.

! Noter: souvent, des primes sont accordées aux employés avec approximativement le libellé suivant "Pour l'exécution opportune et consciencieuse de leurs fonctions". Si vous souhaitez inclure les primes dans les dépenses fiscales, il est préférable de ne pas utiliser cette formulation, car l'exécution ponctuelle et consciencieuse de vos tâches de travail relève de la responsabilité de l'employé et non de l'objet d'incitations supplémentaires. Dans ce cas, l'administration fiscale est susceptible de supprimer ces dépenses. Par conséquent, s'il est impossible de donner des indicateurs de travail spécifiques pour le calcul de la prime, il est préférable d'indiquer "Pour les résultats du travail basés sur les résultats du mois (trimestre, année, etc.)". Dans ce cas, il est susceptible de défendre le droit d'inclure ces primes dans les charges fiscales.

Autre point : la provenance des primes. Si le profit est indiqué comme source de paiement des primes ou comme base de calcul, mais qu'une perte est effectivement perçue, ces primes ne peuvent pas être prises en compte dans les charges fiscales.

3. L'accumulation des bonus doit être formalisée correctement.

La base pour accumuler des primes aux employés est une commande de prime. Pour établir une ordonnance de primes, vous pouvez utiliser les formulaires unifiés: Ordonnance (ordonnance) d'encouragement d'un employé (formulaire unifié n ° T-11) et Ordonnance (ordonnance) d'encouragement des employés (formulaire unifié n ° T-11a), qui sont approuvés par le décret du Comité d'État des statistiques de la Fédération de Russie du 05.01.2004 n ° 1 "Sur l'approbation des formulaires unifiés de documentation comptable primaire pour la comptabilité du travail et de son paiement." Cependant, à partir du 1er janvier 2013, il n'est plus nécessaire d'appliquer des formulaires unifiés (clause 4, article 9 de la loi fédérale du 6 décembre 2011 n ° 402-FZ «Sur la comptabilité»). Par conséquent, une commande de bonus peut être établie sous une forme arbitraire, qui est approuvée par l'organisation.

Les principales choses auxquelles vous devez faire attention lorsque vous remplissez une commande de bonus :

• le motif incitatif doit correspondre au type de prime mentionné dans le contrat de travail, les règlements locaux, la convention collective (avec référence à ces documents) ;
• il devrait être clair à partir de l'ordre de quels employés la prime est accumulée (employés spécifiques avec noms complets);
• le montant de la prime pour chaque salarié doit être indiqué (le montant de la prime doit correspondre aux données calculées) ;
• vous devez spécifier la période pour laquelle le bonus doit être payé.

4. Bonus pour le chef de l'organisation(qui n'en est pas l'unique fondateur) il vaut mieux l'émettre non par ordre du chef lui-même, mais par décision du fondateur ( Assemblée générale fondateurs).

Cela est dû au fait que l'employeur par rapport au chef de l'organisation est ses fondateurs. En conséquence, il est de leur compétence de fixer les conditions de versement de la prime et son montant au chef.

Reflet des primes en comptabilité

En comptabilité, l'accumulation des primes est reflétée de la même manière que tous les salaires sur le compte 70 «Règlements avec le personnel pour les salaires» en correspondance avec les comptes de coûts (20, 26, 25, 44). Les primes aux salariés étant soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, le paiement des primes s'effectue déduction faite de l'impôt sur le revenu des personnes physiques retenu à la source.

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Actes législatifs et réglementaires :

1. Code du travail de la Fédération de Russie

2. Code fiscal

3. la loi fédérale du 24 juillet 2009 n° 212-FZ «Sur les primes d'assurance en Fonds de pension Fédération de Russie, Fonds assurance sociale Fédération de Russie, Caisse fédérale d'assurance médicale obligatoire"

Paiement de la prime salarialesuppose que l'employé a le droit de recevoir des fonds supplémentaires d'un montant non inférieur à la partie salariale du salaire. Nous décrirons ci-dessous comment de tels paiements peuvent être effectués, si l'obligation de verser des primes d'un montant d'un ou plusieurs salaires est établie par la loi.

Comment est organisé le système de bonus en Russie ?

En Russie, la procédure de récompense des employés est prescrite dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Pour certaines catégories d'employés, d'autres règlements peuvent être adoptés qui établissent la procédure et le montant des primes (par exemple, pour les employés du ministère de l'Intérieur, du ministère des Situations d'urgence, etc.).

En vertu de la loi (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), une prime est l'une des mesures visant à encourager les employés dans leur travail, ainsi qu'une incitation à poursuivre un travail fructueux. Ainsi, les objectifs principaux des bonus sont d'encourager et de stimuler.

Les primes sont incluses dans le système salarial (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie) avec le salaire et les indemnités. Si le salaire est payé mensuellement, et que c'est l'obligation de l'employeur, alors il n'a pas une telle obligation en ce qui concerne les primes. L'organisation est obligée de payer des primes les primes d'assurance, autres paiements, par conséquent, du point de vue des managers, les primes constituent une part importante des dépenses, dont on peut souvent se passer.

Chaque organisation a son propre système de rémunération. Les primes peuvent ou non être incluses dans un tel système. Cela est dû au fait que la législation ne contient pas d'exigences pour les employeurs sur le paiement obligatoire des primes, et dans la partie 2 de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule expressément qu'ils peuvent être payés sur la base d'actes internes de l'organisation: conventions collectives, actes locaux, accords. Les employeurs ne sont pas tenus d'accepter de tels actes.

Ainsi, la loi n'oblige pas les employeurs à verser des primes. Le montant et la fréquence des versements ne sont pas précisés. En pratique, la direction adopte soit un acte interne contenant la procédure de primes aux employés, soit décide elle-même - quand, à qui et de quel montant verser les primes.

Peuvent-ils payer un montant important à la fois, par exemple, une prime de 8 à 10 salaires

Dans de nombreuses organisations, le montant de la prime est lié à la partie salariale du salaire. Le salaire est un salaire d'un montant fixe pour un mois, qui n'inclut pas les autres versements (compensatoires et incitatifs). Le montant de la partie salariale du salaire est fixé dans le contrat de travail.

Une prime unique de 10 salaires peut être versée si :

1. La direction a donc décidé (de sa propre initiative, sur la base d'une note ou d'une déclaration de l'employé) et a émis un ordre de primes.
2. L'obligation de payer est fixée dans le contrat de travail avec le salarié (par exemple, le contrat stipule qu'à la fin de l'année, ou en cas de licenciement, le salarié perçoit une prime importante).
3. L'obligation de payer ou certaines conditions de sa mise en œuvre sont inscrites dans un acte local, une convention collective, un accord.

Il s'agit d'une liste exhaustive des cas où une prime d'un montant aussi important peut être transférée. L'accumulation de telles primes est l'exception plutôt que la règle. Il suffit de calculer simplement les dépenses que l'employeur encourra s'il verse 10 salaires à la fois.

Supposons que le salaire d'un employé soit de 15 000 roubles. Donc la taille paiement de la prime s'élèvera à 150 000 roubles. Avec cet argent, l'employeur doit payer 22% des primes d'assurance, 5,1% pour l'assurance maladie et 2,9% au Fonds d'assurance sociale, soit 45 000 roubles supplémentaires. Ainsi, si, au cours d'un mois normal, l'employeur versait à l'employé un salaire de 15 000 roubles et transférait 30% de ce montant à divers fonds, alors avec paiement supplémentaire primes, les dépenses totales s'élèveront à 214 500 roubles.

Est-il permis de verser des primes mensuelles de certains montants, par exemple des primes de 25 à 30 % du salaire

Il est possible de récompenser les employés sur une base mensuelle, même sans aucun motif lié aux réalisations des employés dans le service. Il suffit d'inscrire dans le contrat de travail, par exemple, la mention suivante : « L'employé reçoit un salaire égal au montant du salaire (15 000 roubles) et une prime mensuelle de 30% du salaire.

Bien sûr, le libellé peut être n'importe lequel, par exemple, avec un salaire, une prime de 25% du salaire ou une prime de 1/3 du salaire peut être versée. La loi n'établit pas de montant minimum et maximum de primes.

Des formulations similaires peuvent également être fixées au niveau des actes locaux, notamment dans le Règlement sur les primes. La grande différence pour un employeur est que acte local affecte les intérêts de tous les employés de l'organisation, et pas seulement un - comme un contrat de travail. À cet égard, chacun devra payer des primes d'un montant d'un certain pourcentage ou d'une part du salaire. Il convient de noter que des primes mensuelles sont accumulées dans de nombreuses organisations, mais plus souvent dans les budgets.

Ainsi, des versements de primes en salaires, pourcentages de salaire, parts salariales, etc. sont tout à fait possibles. Les décisions sur leur mise en œuvre sont prises par l'employeur, ou la procédure de bonus est fixée dans contrats de travail ou le règlement intérieur de l'organisation.

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