Article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, élimination des entrées incompatibles. Théorie de tout. Comment sont conclus les accords complémentaires au contrat de travail

Le contrat de travail précise :

nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - personne physique) ayant conclu un contrat de travail ;

des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier;

un numéro d'identification contribuable (pour les employeurs, sauf pour les employeurs - personnes qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) ;

des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail et la base en vertu de laquelle il est doté de l'autorité appropriée ;

lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail :

lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre subdivision structurelle distincte de l'organisation située dans une autre localité, le lieu de travail indiquant le unité structurelle et son emplacement ;

fonction de travail (travail selon le poste conformément à recrutement, professions, spécialités indiquant les qualifications ; type de travail spécifique assigné à l'employé). Si, conformément au présent Code, d'autres Lois fédérales l'octroi de rémunérations et d'avantages ou la présence de restrictions est associée à l'exécution du travail dans certains postes, professions, spécialités, puis le nom de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualificationà eux doivent se conformer aux noms et aux exigences spécifiés dans guides de qualification approuvé de la manière prescrite par le gouvernement Fédération Russe, ou les dispositions pertinentes des normes professionnelles ;

la date de début du travail, et dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;

conditions de rémunération (y compris le montant taux tarifaire ou salaire ( salaire officiel) employé, paiements supplémentaires, indemnités et paiements incitatifs);

temps de travail et temps de repos (si pour cet employé c'est différent de règles générales opérant à cet employeur);

garanties et compensations pour le travail avec des nuisances et (ou) conditions dangereuses main-d'œuvre, si l'employé est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail;

conditions déterminant, le cas échéant, la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature de travail) ;

conditions de travail sur le lieu de travail;

condition obligatoire assurance sociale un employé conformément au présent Code et aux autres lois fédérales ;

autres conditions dans les cas stipulés droit du travail et autres actes juridiques normatifs contenant des normes droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, il n'a pas inclus d'informations et (ou) de conditions parmi celles prévues aux première et deuxième parties du présent article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou y mettre fin. . Le contrat de travail doit être complété par les informations manquantes et (ou) les conditions. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par l'annexe à Contrat de travail soit par un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui fait partie intégrante du contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation de l'employé par rapport à la législation du travail établie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des règlements, en particulier:

sur la spécification du lieu de travail (indiquant l'unité structurelle et sa localisation) et (ou) sur le lieu de travail ;

à propos de l'épreuve ;

sur la non-divulgation des secrets légalement protégés (d'État, officiels, commerciaux et autres);

sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur ;

sur les types et conditions d'assurance complémentaire des salariés ;

sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;

sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail de cet employé, des droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail ;

sur la prévoyance complémentaire non étatique pour un salarié.

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations du salarié et de l'employeur découlant des termes de la convention collective, des accords . Le défaut d'inclure dans le contrat de travail l'un quelconque des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.

PARTIE III. SECTION III . CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre 10. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 5 7. Contenu du contrat de travail

Le contrat de travail précise :
nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - personne physique) ayant conclu un contrat de travail ;
des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier;
numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels);
des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail et la base en vertu de laquelle il est doté de l'autorité appropriée ;
lieu et date de conclusion du contrat de travail.
Les conditions suivantes sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail :
lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre localité, le lieu de travail indiquant l'unité structurelle distincte et son emplacement ;
fonction de travail (travail selon le poste conformément à la liste du personnel, profession, spécialité, indiquant les qualifications; un type de travail spécifique attribué à l'employé). Si, conformément aux lois fédérales, la fourniture de rémunérations et d'avantages ou la présence de restrictions est associée à l'exécution du travail dans certains postes, professions, spécialités, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualification pour eux doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les manuels de référence de qualification approuvés par le de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie ;
la date de début du travail, et dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;
les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes);
le mode de temps de travail et de temps de repos (si pour ce salarié il diffère des règles générales en vigueur pour cet employeur) ;
compensation pour travail pénible et travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, si l'employé est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;
conditions déterminant, le cas échéant, la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature de travail) ;
une condition relative à l'assurance sociale obligatoire d'un employé conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales ;
d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.
Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, il n'a pas inclus d'informations et (ou) de conditions parmi celles prévues aux première et deuxième parties du présent article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou y mettre fin. . Le contrat de travail doit être complété par les informations manquantes et (ou) les conditions. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par l'annexe au contrat de travail ou par un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante de le contrat de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à celle établie.
la législation du travail et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, notamment :
sur la spécification du lieu de travail (indiquant l'unité structurelle et sa localisation) et (ou) sur le lieu de travail ;
à propos de l'épreuve ;
sur la non-divulgation des secrets légalement protégés (d'État, officiels, commerciaux et autres);
sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur ;
sur les types et conditions d'assurance complémentaire des salariés ;
sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;
sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail de cet employé, des droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.
Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations du salarié et de l'employeur découlant des termes de la convention collective, des accords . Le fait de ne pas inclure dans le contrat de travail l'un quelconque des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations..

Commentaire .
1. Le contenu du contrat de travail sont les conditions qui déterminent les droits et obligations de ses parties - l'employé et l'employeur. De plus, le contrat de travail contient des informations qui déterminent le côté formel de sa conclusion. L'indication dans le contrat de travail de certaines informations, l'inclusion dans celui-ci des conditions sur lesquelles les parties sont parvenues à un accord, revêt une grande importance juridique pour la détermination ultérieure des conséquences juridiques liées à l'exécution du contrat de travail, des modifications à celui-ci ou à la résiliation.
2. Outre les conditions qui déterminent les droits et obligations des parties, le contrat de travail contient des informations qui permettent de déterminer les aspects formels, mais non moins importants, du contrat de travail : identification des parties, leurs pouvoirs, date et le lieu de conclusion du contrat de travail. Contrairement aux termes d'un contrat de travail, les parties ne s'accordent pas sur des informations, mais énoncent des faits qui ont une importance juridique importante pour l'émergence d'une relation de travail. Ainsi, par exemple, avec la date de signature par les parties du contrat de travail, la loi relie le moment de son entrée en vigueur, ce qui vous permet également de déterminer la date de début du travail, si pour une raison quelconque elle n'a pas été déterminée par les parties dans le texte du contrat de travail (voir l'article 61 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires).
Les modifications apportées à l'article commenté ont considérablement élargi la liste des informations contenues dans le contrat de travail en incluant des informations sur les documents prouvant l'identité du salarié et de l'employeur - une personne physique, sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail, le lieu et date de conclusion du contrat de travail, sur le numéro fiscal d'identification pour certains employeurs.
Tout d'abord, l'art. 57 du Code oblige à inclure dans le contrat de travail des informations permettant d'identifier clairement les parties au contrat de travail. Pour un employé ou un employeur - un particulier (y compris entrepreneur individuel) ces informations sont le nom, le prénom, le patronyme et, pour l'employeur - une personne morale (organisation) - son nom.
Le nom, le prénom, le patronyme du salarié (employeur - un particulier) sont indiqués en stricte conformité avec le document prouvant son identité. Le nom de l'entité juridique est contenu dans ses documents constitutifs. Certaines organisations fournissent dans les documents constitutifs le nom complet et abrégé. Nous pensons qu'afin d'identifier plus précisément l'employeur, le contrat de travail doit indiquer le nom complet de l'entité juridique, en indiquant sa forme organisationnelle et juridique (société par actions ouverte (fermée), société à responsabilité limitée, État fédéral (municipal) unitaire entreprise, etc).
Les informations obligatoires spécifiées dans le contrat de travail comprennent des informations sur le document prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un individu.
Le principal document prouvant l'identité d'un citoyen de la Fédération de Russie est le passeport d'un citoyen de la Fédération de Russie, que tous les citoyens de la Fédération de Russie qui ont atteint l'âge de 14 ans et résident sur le territoire de la Fédération de Russie sont tenus de présenter avoir (clause 1 du Règlement sur le passeport d'un citoyen de la Fédération de Russie, approuvé par un décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 07/08/1997 n ° 828 "Sur l'approbation du Règlement sur le passeport d'un citoyen de la Fédération de Russie, un modèle de formulaire et la description d'un passeport d'un citoyen de la Fédération de Russie »). S'il est impossible de présenter un passeport, l'identité de l'employé peut être attestée par d'autres documents. (Pour plus d'informations à leur sujet, voir l'article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire.)
Il suffit d'indiquer dans le contrat de travail le nom et les coordonnées (série, numéro, date d'émission, nom de l'organisme ou de l'organisation qui a délivré ce document) du document, conformément à laquelle le nom, le prénom, le patronyme de l'employé ou l'employeur - une personne sont indiqués dans le contrat de travail.
Un moyen supplémentaire d'individualiser l'employeur est d'indiquer son numéro d'identification fiscale dans le contrat de travail. Conformément à la procédure et les conditions d'attribution, d'application, ainsi que de modification du numéro d'identification fiscale lors de l'enregistrement, la radiation des personnes morales et physiques, approuvée. Par arrêté du ministère russe des Impôts du 03.03.2004 n ° BG-3-09 / 178, toutes les personnes morales et les entrepreneurs individuels se voient attribuer un numéro d'identification fiscale (le soi-disant TIN), qui est à dix chiffres ( pour les personnes morales) ou code numérique à douze chiffres (pour les personnes physiques) . Le TIN est attribué par l'administration fiscale à l'emplacement de l'entité juridique (ou au lieu de résidence d'un entrepreneur individuel) et est indiqué dans le certificat d'enregistrement fiscal auprès de l'administration fiscale.
Le contrat de travail n'est pas tenu d'indiquer le NIF de l'employeur - une personne qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel.
En raison de litiges fréquents concernant l'absence de pouvoir du représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail avec le salarié pour commettre de telles une action en justice nouvelle édition de l'art. 57 du Code prévoit l'indication dans le contrat de travail d'informations sur le représentant de l'employeur qui signe le contrat de travail au nom de l'employeur, et ses pouvoirs.
Conformément aux clarifications du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie énoncées dans la résolution n ° 2 du 17 mars 2004 «Sur la demande des tribunaux de la Fédération de Russie Code du travail Fédération de Russie", le représentant de l'employeur est une personne qui, conformément à la loi, à d'autres actes juridiques réglementaires, documents fondateurs une personne morale (organisme) ou une réglementation locale ou en vertu d'un contrat de travail conclu avec cette personne est habilitée à embaucher des salariés (article 12).
Le législateur ne précise pas combien d'informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail sont suffisantes. Nous estimons qu'il convient d'indiquer le nom, le prénom, le patronyme du représentant, sa fonction et les détails du document contenant les pouvoirs pertinents du représentant.
En règle générale, les contrats de travail au nom de l'organisation sont conclus par son responsable qui, conformément à la charte, gère les activités de l'organisation. Par conséquent, pour conclure un contrat de travail, il suffit, en règle générale, que le chef d'une organisation fasse référence à la charte de l'organisation en confirmation de son autorité dans le contrat de travail.
Il arrive fréquemment que le chef d'une organisation délègue le pouvoir de conclure des contrats de travail avec des employés à ses adjoints, chefs de succursales, bureaux de représentation et autres fonctionnaires. Dans ce cas, les pouvoirs fonctionnaires peut être confirmé par une ordonnance (instruction) du chef de l'organisation (et pour les chefs de succursales et de bureaux de représentation également par une procuration), qui prévoit le droit de ces personnes de conclure des contrats de travail avec des employés. Le contrat de travail conclu avec l'employé doit indiquer le nom, le prénom, le patronyme du fonctionnaire, le nom et les détails (date, numéro) du document confirmant l'autorité.
La législation prévoit également la possibilité de gérer une personne morale d'un autre organisation commerciale(organisation gestionnaire) ou un entrepreneur individuel (gestionnaire) (article 103 du Code civil de la Fédération de Russie, article 69 de la loi fédérale du 26 décembre 1995 n ° 208-FZ «Sur sociétés par actions", Art. 33 de la loi fédérale du 8 février 1998 n° 14-FZ « sur les sociétés à responsabilité limitée »). Dans de tels cas, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec des personnes embauchées, il convient d'indiquer le nom, le prénom, le patronyme du dirigeant ou du responsable de l'organisme gestionnaire, le nom de l'organisme gestionnaire, ainsi que les détails du contrat ( numéro, date de conclusion), sur la base desquels le gestionnaire ou organisation de gestion, et les détails du document (date, numéro) confirmant l'autorité d'un fonctionnaire de l'organisme gestionnaire.
L'employeur - un individu conclut un accord en son nom propre, cependant, la législation ne limite pas la possibilité de le confier, sur la base d'une procuration, à une autre personne avec les fonctions d'embaucher des employés en son nom.
Nouvelle édition Partie 1 Art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige également à fixer dans le contrat de travail le lieu et la date de sa conclusion. L'indication du lieu de conclusion du contrat de travail est importante sens juridique dans une situation où, par exemple, l'emplacement de l'employeur n'a pas été déterminé par les parties. Dans ce cas, le lieu de conclusion du contrat de travail peut indiquer indirectement le lieu ( localité) l'exécution des tâches de travail, qui, à son tour, peut être importante pour décider d'appliquer ou non la législation d'une entité constitutive de la Fédération de Russie aux relations de travail, résoudre la question du transfert d'un employé dans le cadre du déménagement de l'employeur dans une autre localité, etc.
La date de conclusion d'un contrat de travail revêt une importance juridique particulière puisque, dans certains cas, la loi y associe la détermination de la date de début du travail (voir l'article 61 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).
3. L'article commenté subdivise toutes les clauses du contrat de travail en deux groupes : obligatoires pour figurer dans le contrat de travail et complémentaires. Il convient de noter que dans la version précédente de l'art. 57 du Code, il y avait une distinction entre les clauses d'un contrat de travail en essentiel et les autres. La pratique répressive a démontré l'inconvénient d'appliquer une telle division des termes d'un contrat de travail, puisqu'une telle interprétation, essentiellement de droit civil (voir l'article 432 du Code civil de la Fédération de Russie), permettait de relever le question de la reconnaissance d'un contrat de travail comme non conclu en l'absence d'au moins une des conditions essentielles du contrat de travail (par exemple sur l'indemnisation des
travail pénible et travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses), ce qui, à son tour, n'a pas contribué à la stabilité des relations de travail.
Les conditions obligatoires d'inclusion dans un contrat de travail (ci-après dénommées conditions obligatoires) doivent figurer dans tout contrat de travail. Leur liste est déterminée par la partie 2 de l'art. 57 du Code. L'inclusion dans le contrat de travail de l'une ou l'autre condition impérative est nécessaire si une telle condition caractérise le contenu de la relation de travail, à propos de laquelle le contrat de travail est conclu. Par exemple, la clause d'un contrat de travail sur l'indemnisation des travaux pénibles et du travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses ne devrait être incluse dans le contrat de travail que si le salarié est embauché dans ces conditions. Dans le même temps, dans la liste spécifiée des conditions obligatoires, il est possible de distinguer les conditions inhérentes à chaque contrat de travail et leur présence est nécessaire dans tout contrat de travail. Ces conditions comprennent le lieu de travail, la fonction de travail, les conditions de rémunération.
L'absence d'accord entre les parties sur les conditions impératives peut entraîner l'échec de la conclusion d'un contrat de travail dans son ensemble. Toutefois, le fait que les parties n'aient pas inscrit certaines conditions impératives dans le contrat de travail conclu ne constitue pas une base pour reconnaître un tel contrat de travail comme non conclu ou pour y mettre fin. Le contrat de travail doit être complété par les informations et (ou) les conditions manquantes (partie 3 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Il n'est pas obligatoire d'inclure des conditions supplémentaires dans chaque contrat de travail. Les clauses complémentaires du contrat de travail sont établies par accord des parties, tandis que toute partie (salarié ou employeur) peut initier l'insertion d'une condition particulière. Dans le même temps, l'incapacité des parties à parvenir à un accord sur au moins une des conditions engagées peut être une raison pour ne pas conclure un contrat de travail dans son ensemble.
Liste indicative les conditions complémentaires du contrat de travail sont données dans la partie 4 de l'article commenté. Les parties ont le droit de prévoir dans le contrat de travail conclu toutes les conditions figurant dans la liste spécifiée, ainsi que d'autres conditions. Cependant, il convient de garder à l'esprit que la loi n'autorise pas l'introduction de conditions dans le contrat de travail qui aggravent la situation de l'employé par rapport à la législation du travail en vigueur et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, accords, réglementations locales. L'absence de conditions supplémentaires dans le contrat de travail ne donne pas lieu à l'obligation des parties de le compléter, cependant, si à l'avenir il devient nécessaire d'en faire, les parties ont le droit de le faire à tout moment en établissant une annexe ou un avenant au contrat de travail par écrit.
Après la conclusion du contrat de travail, toutes les conditions qui y sont incluses (obligatoires et supplémentaires) ont la même force juridique et s'imposent aux parties au contrat de travail.
4. Parmi les conditions obligatoires d'inclusion dans le contrat de travail, l'art. 57 du Code fait d'abord référence au lieu de travail. Par règle générale, le lieu de travail s'entend de l'employeur auprès duquel le salarié est embauché. Il peut s'agir d'une organisation, d'un entrepreneur individuel ou d'un particulier qui n'est pas un entrepreneur individuel (si le contrat de travail est conclu à des fins de service à la personne et d'aide ménagère).
La loi n'oblige pas à indiquer dans le contrat de travail la localisation spécifique de l'employeur, cependant, une indication que l'employeur est situé sur le territoire de l'unité administrative-territoriale correspondante semble nécessaire, puisque la relocalisation de l'employeur dans une autre localité est considérée par le législateur en ce qui concerne les relations de travail avec un employé en tant que transfert d'un employé à un autre emploi et nécessite le consentement écrit de l'employé (article 721 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le lieu précis de l'employeur - personne morale est déterminé par le lieu de son enregistrement d'état(Article 54 du Code civil de la Fédération de Russie), et pour un employeur - un particulier, y compris un entrepreneur individuel - un lieu de résidence.
Nouvelle édition de l'Art. 57 du Code ne prévoit pas l'obligation pour les parties d'inclure dans le contrat de travail une clause sur l'unité structurelle (service, atelier, site, etc.) dans laquelle le salarié travaillera. Cette condition est facultative.
Parallèlement à cela, l'obligation de clarifier le lieu de travail dans le contrat de travail demeure en ce qui concerne le travail dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre localité. Dans ce cas, les parties indiquent dans le contrat de travail non seulement l'employeur - entité, mais aussi le nom de son unité structurelle distincte et son emplacement (ville, village ou autre localité).
L'une des conditions obligatoires d'un contrat de travail est l'indication de la fonction de travail de l'employé. L'article 15 du Code définit la fonction de travail d'un employé comme un travail selon le poste conformément à la liste du personnel, à la profession, à la spécialité, indiquant les qualifications ou un type de travail spécifique attribué à l'employé.
La position de l'employé détermine l'étendue de ses devoirs et droits en fonction de la place et du rôle de l'employé dans l'organisation. Le nom du poste dans le contrat de travail doit correspondre au nom de ce poste dans la liste du personnel. Le tableau des effectifs est un acte réglementaire local de l'employeur, qui définit la liste des postes, les informations sur le nombre d'unités de personnel, les taux tarifaires (salaires), les indemnités, etc. la documentation comptable pour la comptabilisation de la main-d'œuvre et son paiement » (formulaire T-3).
La spécialité détermine le type activité professionnelle un employé s'est amélioré grâce à une formation spéciale; domaine de connaissances particulières (par exemple, un ingénieur pour la protection du travail, un orthodontiste, un tourneur-foreur). La qualification doit être comprise comme le niveau de préparation, les compétences, les compétences professionnelles nécessaires pour effectuer un travail dans une spécialité ou un poste particulier. La qualification est déterminée par le rang, la classe et d'autres catégories de qualification.
L'article commenté oblige à indiquer dans le contrat de travail les noms des postes, professions, spécialités et exigences de qualification pour eux en stricte conformité avec les noms et exigences spécifiés dans les ouvrages de référence de qualification spéciaux approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, dans tous les cas où la loi fédérale prévoit l'octroi d'une rémunération et d'avantages ou la présence de restrictions liées à l'exécution du travail dans certains postes, professions et spécialités. Par exemple, le droit de congé supplémentaire et les heures de travail réduites sont les salariés travaillant dans des conditions de travail dangereuses, dont les professions et postes sont prévus dans la Liste des industries, ateliers, professions et postes avec conditions nocives travail, travail dans lequel donne droit à un congé supplémentaire et à une journée de travail plus courte, approuvé. Décret du Comité d'État pour le travail de l'URSS n° 298 et du Présidium du Conseil central des syndicats de toute l'Union n° P-22 du 25/10/1974. Les salariés exerçant un travail dans les professions (postes) figurant dans les Listes des branches, emplois, professions, postes et indicateurs donnant droit à la prévoyance préférentielle ont droit à la prévoyance préférentielle, agréée. Décret du Cabinet des ministres de l'URSS du 26 janvier 1991 n ° 10. Dans tous les cas d'exécution du travail spécifié, les noms des professions et des postes des employés doivent correspondre aux noms indiqués dans ces listes.
De plus, le répertoire de qualification pour les postes de gestionnaires, de spécialistes et d'autres employés est actuellement utilisé, approuvé. Décret du ministère du Travail de la Russie du 21 août 1998 n ° 37, et le tarif unifié et le livre de référence de qualification des travaux et métiers des ouvriers(ETKS). Ces documents ont approuvé les caractéristiques de qualification des types de travail, de professions et de postes correspondant au niveau de connaissances, de compétences et de qualifications. Le répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et des professions des travailleurs est un ensemble de questions sectorielles individuelles approuvées à différents moments. Les dispositions générales de l'ETKS ont été approuvées par le décret du Comité d'État pour le travail de l'URSS n ° 31 et le secrétariat du Conseil central des syndicats de toute l'Union n ° 3-30 du 31 janvier 1985 «Sur l'approbation de les « Dispositions générales du tarif unifié et du manuel de qualification des travaux et des professions des travailleurs de l'économie nationale de l'URSS », section « Professions de travailleurs communes à tous les secteurs de l'économie nationale » du tarif unifié et du répertoire de qualification des travaux et Professions des travailleurs, numéro 1. La liste des émissions d'ETKS valables sur le territoire de la Fédération de Russie a été approuvée par le décret du ministère du Travail de la Russie du 12 mai 1992 n ° 15a «Sur l'application des qualifications existantes manuels de travail, professions des travailleurs et postes des employés dans les entreprises et organisations situées sur le territoire de la Russie », qui doivent être appliquées avec des ajustements pour les numéros ultérieurs d'ETKS. La procédure d'application du manuel de qualification unifié pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés a été approuvée par le décret du ministère du Travail de la Russie du 9 février 2004 n ° 9. Conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie daté du 31 octobre 2002 n ° 787, le ministère du Travail de Russie (aujourd'hui ministère de la Santé et du Développement social de Russie), en collaboration avec les autorités exécutives fédérales, développe de nouveaux répertoires - le tarif unifié et le répertoire de qualification des travaux et des professions de Travailleurs et le Répertoire unifié de qualification pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés.
Le contrat de travail doit définir un jour précis à partir duquel l'employé est tenu de commencer à exercer ses fonctions - la date de début du travail. Les dates de conclusion du contrat de travail et de début de travail peuvent coïncider ou être décalées dans le temps. En règle générale, la date de conclusion précède la date de début du travail, cependant, dans la pratique, il existe des cas où une relation de travail naît avant l'exécution d'un contrat de travail (par exemple, lorsqu'un employé est effectivement admis à travailler avec la connaissance ou au nom de l'employeur ou de son représentant (voir l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires. Dans ce cas, le contrat de travail indique simultanément la date effective de signature par les parties du contrat de travail et la date de début effectif de travail. Lorsque les parties concluent un contrat de travail pour une certaine durée, il est nécessaire d'indiquer dans son texte la durée du contrat de travail, ainsi que le motif qui a servi de base à la fixation de la durée. La liste des motifs permettant la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée figure à l'art. 59 du Code, est exhaustive et ne peut être complétée par les parties à leur gré. (Pour plus d'informations sur la procédure de conclusion de contrats de travail à durée déterminée, voir les articles 58, 59 du Code du travail de la Fédération de Russie et leurs commentaires.)
Lors de la spécification des conditions de rémunération dans le contrat de travail, il est nécessaire de déterminer la rémunération de l'employé pour son travail, en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué par lui. La rémunération est formée sur la base du taux tarifaire, du salaire officiel (salaire de base - pour les employés secteur public), des paiements et indemnités supplémentaires à caractère compensatoire et incitatif conformément à la convention collective, à l'accord, aux réglementations locales de l'employeur, à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires. Le contrat de travail indique le montant du tarif ou du salaire officiel (salaire de base). La loi n'exige pas l'indication dans le contrat de travail d'un montant spécifique de paiements supplémentaires, indemnités et primes d'encouragement, cependant, une liste des types de paiements supplémentaires, indemnités et primes d'encouragement auxquels l'employé a droit est toujours nécessaire dans le Contrat de travail. Dans le même temps, l'employé doit être familiarisé avec les dispositions de la législation de la Fédération de Russie, la convention collective, l'accord, l'acte réglementaire local de l'employeur, qui déterminent la procédure et les conditions de leur paiement. (Pour plus d'informations sur les salaires, voir les articles 129 à 158 du Code du travail de la Fédération de Russie et leurs commentaires.)
En règle générale, le régime de travail et le temps de repos des employés sont établis par le règlement intérieur du travail approuvé par l'employeur. Dans un contrat de travail conclu avec un salarié, le mode de travail et de repos doit être indiqué s'il diffère pour ce salarié des règles générales en vigueur pour cet employeur. Par exemple, travail à temps partiel ou semaine de travail à temps partiel, horaire flexible (flexible), mise à disposition d'une pause supplémentaire pendant la journée de travail, etc.
Les indemnités pour travaux pénibles et travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses sont incluses dans le contrat de travail si le salarié est embauché dans les conditions pertinentes, et sont établies sur la base des résultats de l'attestation du lieu de travail. Le montant de l'indemnité est déterminé par les lois et autres actes juridiques réglementaires, un accord, une convention collective, un acte réglementaire local de l'employeur. Les types de compensation pour les travaux pénibles et les travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses sont spécifiés dans le contrat de travail. Leur taille spécifique peut être déterminée directement dans le contrat de travail ou faire référence à la législation de la Fédération de Russie, à la convention collective, à l'accord ou à l'acte réglementaire local de l'employeur réglementant cette question. Dans le même temps, l'employé doit être familiarisé avec leur contenu.
Le contrat de travail doit également indiquer les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail conformément aux résultats de l'attestation de travail. (Pour plus d'informations sur l'indemnisation du travail acharné et du travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, voir les articles 147, 219 du Code du travail de la Fédération de Russie et leurs commentaires.) Une indication dans le contrat de travail des conditions qui déterminent , le cas échéant, la nature du travail (mobile, itinérant, sur la route, autre nature de travail), permet non seulement de préciser les fonctions de travail du salarié, mais aussi de déterminer le montant des garanties et avantages auxquels le salarié est droit dans le cadre de l'exécution de ce type de travail dans certaines législations de la Fédération de Russie, accord, convention collective, réglementations locales des cas d'employeur.

Section III. CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 10. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 56. Notion de contrat de travail. Parties au contrat de travail

Contrat de travail - un accord entre un employeur et un employé, selon lequel l'employeur s'engage à fournir à l'employé du travail conformément à la fonction de travail stipulée, à garantir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales et par le présent accord, de payer le salaire du salarié en temps voulu et en totalité, et le salarié s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, de se conformer au règlement interne du travail applicable à cet employeur. (première partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30.06.2006)

Les parties à un contrat de travail sont l'employeur et le salarié.

Article 57. Contenu du contrat de travail

Le contrat de travail précise :

nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - personne physique) ayant conclu un contrat de travail ;

des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier;

numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels);

des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail et la base en vertu de laquelle il est doté de l'autorité appropriée ;

lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail :

lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre localité, le lieu de travail indiquant l'unité structurelle distincte et son emplacement ;

fonction de travail (travail selon le poste conformément à la liste du personnel, profession, spécialité, indiquant les qualifications; un type de travail spécifique attribué à l'employé). Si, conformément au présent Code, à d'autres lois fédérales, la fourniture de rémunérations et d'avantages ou la présence de restrictions est associée à l'exécution de travaux dans certains postes, professions, spécialités, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualification pour eux, doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les manuels de référence de qualification approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, ou aux dispositions pertinentes des normes professionnelles ; (tel que modifié par les lois fédérales n° 13-FZ du 28 février 2008, n° 236-FZ du 3 décembre 2012)

la date de début du travail, et dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;

les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes);

le mode de temps de travail et de temps de repos (si pour ce salarié il diffère des règles générales en vigueur pour cet employeur) ;

garanties et compensations pour le travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, si l'employé est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ; (telle que modifiée par la loi fédérale n° 421-FZ du 28 décembre 2013)

conditions déterminant, le cas échéant, la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature de travail) ;

conditions de travail sur le lieu de travail; (paragraphe introduit par la loi fédérale n° 421-FZ du 28 décembre 2013)

une condition relative à l'assurance sociale obligatoire d'un employé conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales ;

d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, il n'a pas inclus d'informations et (ou) de conditions parmi celles prévues aux première et deuxième parties du présent article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou y mettre fin. . Le contrat de travail doit être complété par les informations manquantes et (ou) les conditions. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par l'annexe au contrat de travail ou par un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante de le contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à la législation du travail établie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, notamment :

sur la spécification du lieu de travail (indiquant l'unité structurelle et sa localisation) et (ou) sur le lieu de travail ;

à propos de l'épreuve ;

sur la non-divulgation des secrets légalement protégés (d'État, officiels, commerciaux et autres);

sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur ;

sur les types et conditions d'assurance complémentaire des salariés ;

sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;

sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail de cet employé, des droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail ;

sur la prévoyance complémentaire non étatique pour un salarié. (paragraphe introduit par la loi fédérale n° 421-FZ du 28 décembre 2013)

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations du salarié et de l'employeur découlant des termes de la convention collective, des accords . Le défaut d'inclure dans le contrat de travail l'un quelconque des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.

Article 58. Durée du contrat de travail

Les contrats de travail peuvent être conclus :

1) pour une durée indéterminée ;

2) pour une durée déterminée ne dépassant pas cinq ans (contrat de travail à durée déterminée), à ​​moins qu'une autre durée ne soit établie par le présent Code et d'autres lois fédérales.

Un contrat de travail à durée déterminée est conclu lorsque les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution, à savoir dans les cas prévus au premier alinéa de l'article 59 du ce Code. Dans les cas prévus par la deuxième partie de l'article 59 du présent code, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu par accord des parties au contrat de travail sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de ses performances. (Deuxième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, alors le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas où aucune des parties n'a demandé la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de son expiration et que le salarié continue à travailler après l'expiration du contrat de travail, la condition relative au caractère urgent du contrat de travail devient invalide et le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée. (Quatrième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Un contrat de travail conclu pour une durée déterminée en l'absence de motifs suffisants constatés par le tribunal est réputé conclu pour une durée indéterminée. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Il est interdit de conclure des contrats de travail à durée déterminée afin de se soustraire à l'octroi des droits et garanties prévus pour les salariés avec lesquels est conclu un contrat de travail à durée indéterminée. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 59. Contrat de travail à durée déterminée

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Un contrat de travail à durée déterminée est :

pendant la durée de l'exercice des fonctions d'un employé absent, pour qui, conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, un contrat de travail, le lieu de travail est retenu ;

pour la durée du travail temporaire (jusqu'à deux mois);

effectuer un travail saisonnier, lorsque, en raison des conditions naturelles, le travail ne peut être effectué que pendant une certaine période (saison);

avec des personnes envoyées travailler à l'étranger;

pour les travaux qui vont au-delà des activités normales de l'employeur (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux), ainsi que les travaux associés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis ;

avec des personnes entrant au travail dans des organisations créées pour une période connue ou pour effectuer un travail connu ;

avec des personnes embauchées pour exécuter un travail connu dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise ;

effectuer des travaux directement liés à la pratique, à la formation professionnelle ou à la formation professionnelle complémentaire sous forme de stage; (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 185-FZ du 2 juillet 2013)

en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré, ainsi qu'un emploi lié au soutien direct des activités des membres d'organes élus ou des fonctionnaires d'organes le pouvoir de l'État et les organes de l'autonomie locale, dans les partis politiques et autres associations publiques ;

avec les personnes envoyées par les organes du service de l'emploi aux travaux à caractère temporaire et aux travaux publics ;

avec des citoyens envoyés pour un service civil de remplacement ;

Par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

avec des personnes venant travailler pour des employeurs - petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels), dont le nombre de salariés ne dépasse pas 35 personnes (dans le domaine du commerce de détail et des services aux consommateurs - 20 personnes);

avec les retraités entrant au travail par âge, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, sont autorisées à travailler exclusivement d'une manière temporaire la nature;

avec des personnes entrant en emploi dans des organismes situés dans les régions du Grand Nord et des régions qui leur sont équivalentes, si cela est associé à un déplacement vers le lieu de travail;

effectuer des travaux urgents pour prévenir les catastrophes, les accidents, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces circonstances et d'autres situations d'urgence ;

avec des personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, occupé de la manière prescrite par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail ;

avec les créateurs des médias, des organisations cinématographiques, des théâtres, des organisations de théâtre et de concert, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) d'œuvres, conformément aux listes d'œuvres, professions, postes de ces travailleurs approuvé par le gouvernement de la Fédération de Russie, tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail ; (telle que modifiée par la loi fédérale n° 13-FZ du 28 février 2008)

avec les chefs, les sous-chefs et les chefs comptables des organisations, quelles que soient leurs formes organisationnelles et juridiques et leurs formes de propriété ;

avec des personnes suivant un enseignement à temps plein ; (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 185-FZ du 2 juillet 2013)

avec les membres d'équipage des navires de mer, des bateaux de navigation intérieure et des bateaux de navigation mixte (fluvio-maritime) inscrits au registre international russe des navires ; (paragraphe introduit par la loi fédérale n° 305-FZ du 7 novembre 2011)

avec des personnes entrant dans un emploi à temps partiel;

dans les autres cas prévus par le présent Code ou d'autres lois fédérales.

Article 60

Il est interdit d'exiger d'un employé qu'il accomplisse un travail non stipulé par un contrat de travail, sauf dans les cas prévus par le présent Code et d'autres lois fédérales.

Article 60.1. Travail à temps partiel

L'employé a le droit de conclure des contrats de travail sur l'exécution d'autres travaux rémunérés réguliers avec le même employeur (emploi à temps partiel interne) et (ou) avec un autre employeur (emploi à temps partiel externe) pendant son temps libre à partir de son emploi principal .

Les caractéristiques de la réglementation du travail des personnes travaillant à temps partiel sont déterminées par le chapitre 44 du présent code.

Article 60.2. Combinaison de professions (postes). Agrandissement des aires de service, augmentation du volume de travail. Exécution des fonctions d'un employé temporairement absent sans congé de travail spécifié dans le contrat de travail

(Introduit par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Avec le consentement écrit de l'employé, il peut se voir confier la prestation pendant la durée établie de la journée de travail (poste), ainsi que le travail spécifié dans le contrat de travail, travail supplémentaire dans une autre ou la même profession (poste) moyennant paiement supplémentaire (du présent Code).

Le travail supplémentaire confié à un salarié d'une autre profession (poste) peut être effectué par regroupement de professions (postes). Le travail supplémentaire confié à un employé de la même profession (poste) peut être effectué en élargissant les zones de service, en augmentant le volume de travail. Afin de remplir les fonctions d'un salarié temporairement absent sans être libéré du travail spécifié dans le contrat de travail, le salarié peut se voir confier un travail supplémentaire à la fois dans une autre profession et dans la même profession (poste).

La période pendant laquelle le salarié effectuera un travail supplémentaire, son contenu et son volume sont établis par l'employeur avec le consentement écrit du salarié.

L'employé a le droit de refuser tôt d'effectuer un travail supplémentaire, et l'employeur - d'annuler la commande pour l'exécuter plus tôt que prévu, en informant l'autre partie par écrit au plus tard trois jours ouvrables à l'avance.

Article 61. Entrée en vigueur d'un contrat de travail

Un contrat de travail entre en vigueur à compter du jour où il est signé par l'employé et l'employeur, sauf disposition contraire du présent Code, d'autres lois fédérales, d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ou du contrat de travail, ou à compter du jour où l'employé est effectivement admis à travailler au su ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire. (tel que modifié par les lois fédérales n° 90-FZ du 30.06.2006, n° 421-FZ du 28.12.2013)

L'employé est tenu de commencer à exercer ses fonctions à partir du jour spécifié dans le contrat de travail.

Si le contrat de travail ne précise pas le jour du début du travail, le salarié doit commencer à travailler le jour ouvrable suivant l'entrée en vigueur du contrat. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Si l'employé n'a pas commencé à travailler le jour du début du travail, établi conformément à la deuxième ou à la troisième partie du présent article, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail. Le contrat de travail annulé est considéré comme non conclu. La résiliation d'un contrat de travail ne prive pas le salarié du droit de bénéficier de l'assurance sociale obligatoire en cas d'événement assuré dans la période allant de la date de conclusion du contrat de travail jusqu'au jour de sa résiliation. (Quatrième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 62. Délivrance de copies de documents relatifs au travail

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Sur demande écrite du salarié, l'employeur est tenu, au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la date de dépôt de cette demande, de délivrer au salarié des copies des documents liés au travail (copies de l'arrêté de travail, arrêtés de mutation à un autre emploi, ordonnance de licenciement ; extraits du livret de travail ; attestations sur les salaires, sur les cotisations d'assurance à l'assurance retraite obligatoire dues et effectivement payées, sur la période de travail chez cet employeur, etc.). Les copies des documents liés au travail doivent être dûment certifiées et fournies gratuitement au salarié. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les deuxième et troisième parties ne sont plus valables. - Loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ.

Chapitre 11. CONCLUSION D'UN CONTRAT DE TRAVAIL

Article 63. Âge à partir duquel la conclusion d'un contrat de travail est autorisée

La conclusion d'un contrat de travail est autorisée avec des personnes ayant atteint l'âge de seize ans, à l'exception des cas prévus par la législation sur le statut juridique des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 204-FZ du 23 juillet 2013)

Les personnes qui ont reçu enseignement général ou qui suivent un enseignement général et ont atteint l'âge de quinze ans, peuvent conclure un contrat de travail pour l'exécution de travail léger pas nocif pour leur santé. (Deuxième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 185-FZ du 2 juillet 2013)

Avec le consentement de l'un des parents (tuteur) et de l'organisme de tutelle et de tutelle, un contrat de travail peut être conclu avec une personne qui reçoit l'enseignement général et a atteint l'âge de quatorze ans, pour effectuer des travaux légers pendant son temps libre de l'éducation, sans nuire à sa santé et sans préjudice du développement du programme éducatif. (tel que modifié par les lois fédérales n° 90-FZ du 30.06.2006, n° 185-FZ du 02.07.2013)

Dans les organisations cinématographiques, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques, il est permis, avec le consentement de l'un des parents (tuteur) et l'autorisation de l'autorité de tutelle et de tutelle, de conclure un contrat de travail avec des personnes de moins de quatorze ans ans pour participer à la création et (ou) à l'exécution (exposition) d'œuvres sans préjudice de la santé et de l'épanouissement moral. Le contrat de travail au nom de l'employé dans ce cas est signé par son parent (tuteur). L'autorisation de l'organe de tutelle et de tutelle doit indiquer la durée maximale autorisée du travail quotidien et les autres conditions dans lesquelles le travail peut être effectué. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 64. Garanties lors de la conclusion d'un contrat de travail

Le refus déraisonnable de conclure un contrat de travail est interdit.

Toute restriction directe ou indirecte des droits ou l'établissement d'avantages directs ou indirects lors de la conclusion d'un contrat de travail en fonction du sexe, de la race, de la couleur de la peau, de la nationalité, de la langue, de l'origine, de la fortune, de la famille, du statut social et officiel, de l'âge, du lieu de résidence ( y compris la présence ou l'absence d'inscription au lieu de résidence ou de séjour), l'attitude envers la religion, les convictions, l'appartenance ou la non-appartenance à des associations publiques ou à tout groupe social, ainsi que d'autres circonstances non liées aux qualités professionnelles des employés, est pas permis, sauf dans les cas où le droit ou l'obligation d'établir de telles restrictions ou avantages est prévue par les lois fédérales. (tel que modifié par les lois fédérales n° 90-FZ du 30.06.2006, n° 162-FZ du 02.07.2013)

Il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail pour une femme pour des raisons liées à la grossesse ou à la présence d'enfants.

Il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail pour les salariés invités par écrit à travailler par transfert d'un autre employeur dans un délai d'un mois à compter de la date de licenciement de leur ancien lieu de travail.

À la demande de la personne qui s'est vu refuser la conclusion d'un contrat de travail, l'employeur est tenu d'informer par écrit le motif du refus.

Le refus de conclure un contrat de travail peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 64-1. Conditions de conclusion d'un contrat de travail avec d'anciens employés de l'État et des municipalités

(Article introduit par la loi fédérale n° 280-FZ du 25 décembre 2008)

(telle que modifiée par la loi fédérale n° 329-FZ du 21 novembre 2011)

Les citoyens qui ont exercé une fonction publique ou service municipal, dont la liste est établie par les actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, dans les deux ans suivant la révocation du service public ou municipal, ont le droit d'occuper des postes dans des organisations, si certaines fonctions de gestion publique de ces organisations étaient incluses dans les fonctions officielles (de service) d'un employé de l'État ou de la municipalité, uniquement avec le consentement de la commission compétente pour le respect des exigences relatives à la conduite officielle des employés de l'État ou de la municipalité et le règlement des conflits d'intérêts, qui est donné de la manière établie par les actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

Les citoyens qui ont occupé des postes dans le service public ou municipal, dont la liste est établie par les actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, dans les deux ans suivant leur licenciement du service public ou municipal, sont tenus, lors de la conclusion de contrats de travail, de informer l'employeur des informations sur le dernier lieu de service.

L'employeur, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec des citoyens qui ont occupé des postes dans le service public ou municipal, dont la liste est établie par les actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, dans les deux ans suivant leur licenciement du service public ou municipal, est tenu de signaler la conclusion d'un tel accord au représentant de l'employeur (employeur) dans les dix jours employé de l'État ou municipal au dernier lieu de son service de la manière établie par les actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

Article 65. Documents présentés à la conclusion d'un contrat de travail

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, une personne entrant en fonction présente à l'employeur :

passeport ou autre pièce d'identité;

cahier de travail, à l'exception des cas où le contrat de travail est conclu pour la première fois ou que le salarié commence à travailler à temps partiel ;

certificat d'assurance de l'assurance pension de l'État;

les documents enregistrement militaire- pour les personnes assujetties au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

un document sur l'éducation et (ou) les qualifications ou la disponibilité de connaissances particulières - lors de la candidature à un emploi nécessitant des connaissances particulières ou une formation spéciale ; (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 185-FZ du 2 juillet 2013)

une attestation de présence (absence) de casier judiciaire et (ou) du fait de poursuites pénales ou de cessation de poursuites pénales pour motif de réhabilitation, délivrée de la manière et dans la forme établies par l'organe exécutif fédéral chargé du développement et mise en œuvre de la politique de l'État et de la réglementation juridique dans le domaine des affaires intérieures - lors de la candidature à un emploi lié à des activités, à la mise en œuvre desquelles, conformément au présent code, à une autre loi fédérale, des personnes qui ont ou avaient un casier judiciaire, sont ou ont fait l'objet de poursuites pénales ne sont pas autorisés. (paragraphe introduit par la loi fédérale n° 387-FZ du 23 décembre 2010)

Dans certains cas, compte tenu des spécificités du travail, le présent code, d'autres lois fédérales, des décrets du président de la Fédération de Russie et des résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie peuvent prévoir la nécessité de présenter des documents supplémentaires lors de la conclusion d'un contrat de travail .

Il est interdit d'exiger d'une personne postulant à un emploi des documents autres que ceux prévus par le présent code, d'autres lois fédérales, des décrets du président de la Fédération de Russie et des résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie.

Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un livret de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont établis par l'employeur.

Si une personne postulant à un emploi ne dispose pas d'un livret de travail en raison de sa perte, de sa détérioration ou pour toute autre raison, l'employeur est tenu, sur demande écrite de cette personne (indiquant la raison de l'absence de livret de travail), de publier un nouveau cahier de travail. (La cinquième partie a été introduite par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 66

Le cahier de travail du formulaire établi est le document principal sur l'activité de travail et l'expérience de travail de l'employé.

La forme, la procédure de conservation et de stockage des cahiers de travail, ainsi que la procédure de préparation des cahiers de travail vierges et de leur fourniture aux employeurs, sont établies par l'organe exécutif fédéral autorisé par le gouvernement de la Fédération de Russie. (telle que modifiée par la loi fédérale n° 160-FZ du 23 juillet 2008)

L'employeur (à l'exception des employeurs personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) tient des carnets de travail pour chaque salarié ayant travaillé pour lui plus de cinq jours, dans le cas où le travail pour cet employeur est le principal pour le employé. (Troisième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le cahier de travail contient des informations sur l'employé, le travail qu'il a effectué, les transferts vers un autre emploi permanent et le licenciement de l'employé, ainsi que les motifs de résiliation du contrat de travail et des informations sur les récompenses pour la réussite dans le travail. Les informations sur les sanctions dans le cahier de travail ne sont pas saisies, sauf dans les cas où le licenciement est une sanction disciplinaire.

À la demande de l'employé, les informations sur le travail à temps partiel sont inscrites dans le cahier de travail du lieu de travail principal sur la base d'un document confirmant le travail à temps partiel.

La sixième partie n'est plus valable. - Loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ.

Article 67. Forme du contrat de travail

Le contrat de travail est conclu par écrit, établi en deux exemplaires, dont chacun est signé par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est transmis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur. La réception par le salarié d'une copie du contrat de travail doit être constatée par la signature du salarié sur la copie du contrat de travail conservée par l'employeur. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Un contrat de travail non signé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler au su ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire. Lorsque le salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de conclure avec lui un contrat de travail écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié a été effectivement admis au travail, et si la relation liée à l'usage de le travail est né sur la base d'un contrat de droit civil, mais a ensuite été reconnu en tant que relations de travail - au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de reconnaissance de ces relations en tant que relations de travail, sauf décision contraire du tribunal. (tel que modifié par les lois fédérales n° 90-FZ du 30.06.2006, n° 421-FZ du 28.12.2013)

Lors de la conclusion de contrats de travail avec certaines catégories de salariés, la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail peuvent prévoir la nécessité de convenir de la possibilité de conclure des contrats de travail ou de leurs conditions avec des personnes ou des organismes concernés qui ne sont pas des employeurs en vertu de ces contrats , ou rédiger des contrats de travail en plusieurs exemplaires. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 67.1. Les conséquences de l'admission effective au travail par une personne non autorisée

(introduit par la loi fédérale n° 421-FZ du 28 décembre 2013)

Si une personne a été effectivement admise au travail par un salarié non mandaté par l'employeur, et que l'employeur ou son mandataire refuse de reconnaître la relation née entre la personne effectivement admise au travail et cet employeur, les relations de travail (à conclure par une personne effectivement admise à travailler pour travailler, contrat de travail), l'employeur, dans l'intérêt duquel le travail a été effectué, est tenu de rémunérer une telle personne pour le temps effectivement travaillé par elle (travail effectué).

Un employé qui a effectivement été admis au travail sans y être autorisé par l'employeur est tenu responsable, y compris la responsabilité matérielle, de la manière prescrite par le présent Code et d'autres lois fédérales.

Article 68

L'emploi est formalisé par l'ordre (instruction) de l'employeur, émis sur la base du contrat de travail conclu. Le contenu de la commande (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.

L'ordre (instruction) de l'employeur sur l'emploi est annoncé au salarié contre signature dans les trois jours à compter de la date du début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui délivrer une copie certifiée conforme dudit ordre (instruction). (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Lors de l'embauche (avant la signature d'un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser le salarié contre signature avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations locales directement liées à activité de travail salarié, convention collective. (Troisième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 69

Article 70

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, il peut, par accord des parties, prévoir une condition de test du salarié afin de vérifier son respect du travail assigné.

L'absence de clause test dans le contrat de travail signifie que le salarié est embauché sans test. Dans le cas où un salarié est effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail (deuxième partie de l'article 67 du présent code), une condition d'essai ne peut être insérée dans le contrat de travail que si les parties l'ont établi sous la forme d'un un accord séparé avant de commencer les travaux.

Pendant la période d'essai, le salarié est soumis aux dispositions de la législation du travail et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales.

Un test d'emploi n'est pas établi pour:

les personnes élues sur la base d'un concours pour le poste correspondant occupé conformément à la procédure établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail ;

les femmes enceintes et les femmes avec des enfants de moins d'un an et demi;

les personnes de moins de dix-huit ans ;

les personnes ayant suivi un enseignement secondaire professionnel ou l'enseignement supérieur selon des programmes éducatifs agréés par l'État et pour la première fois, entrer dans la spécialité acquise dans l'année suivant la date de réception de la formation professionnelle du niveau approprié; (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 185-FZ du 2 juillet 2013)

personnes élues pour mandat électif pour un travail rémunéré;

les personnes invitées à travailler dans l'ordre de transfert d'un autre employeur convenu entre les employeurs ;

les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois;

d'autres personnes dans les cas prévus par le présent code, d'autres lois fédérales, une convention collective.

La période d'essai ne peut pas dépasser trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, les bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.

La période d'incapacité temporaire du salarié et les autres périodes pendant lesquelles il s'est effectivement absenté du travail ne sont pas comprises dans la période d'essai.

Article 71

En cas de résultat de test insatisfaisant, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec l'employé avant l'expiration de la période de test, en le notifiant par écrit au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons qui ont servi de base à reconnaître cet employé comme n'ayant pas réussi le test. L'employé a le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant un tribunal. (Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Si le résultat du test n'est pas satisfaisant, la rupture du contrat de travail est prononcée sans tenir compte de l'avis de l'instance syndicale compétente et sans versement d'indemnité de départ.

Si la période d'essai a expiré et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi l'essai et la résiliation ultérieure du contrat de travail n'est autorisée que de manière générale.

Si, au cours de la période d'essai, l'employé parvient à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a le droit de résilier le contrat de travail à sa propre demande, en informant l'employeur par écrit trois jours à l'avance.

Chapitre 12. MODIFICATION D'UN CONTRAT DE TRAVAIL

Article 72

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

La modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le présent code. L'accord de modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties est conclu par écrit.

72.1. Transfert à un autre poste. en mouvement

(Introduit par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Transfert à un autre emploi - un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un employé et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille (si l'unité structurelle a été indiquée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur , ainsi que le transfert pour travailler dans une autre localité avec l'employeur. Le transfert à un autre emploi n'est permis qu'avec le consentement écrit du salarié, sauf dans les cas prévus par les deuxième et troisième parties de l'article 72.2 du présent Code.

À la demande écrite du salarié ou avec son consentement écrit, le salarié peut être muté à un emploi permanent auprès d'un autre employeur. Dans ce cas, le contrat de travail au lieu de travail précédent est résilié (paragraphe 5 de la première partie de l'article 77 du présent code).

Ne nécessite pas le consentement de l'employé pour le déplacer du même employeur à un autre lieu de travail, à une autre unité structurelle située dans la même zone, en lui confiant des travaux sur un autre dispositif ou unité, si cela n'entraîne pas de modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties.

Il est interdit de muter et de déplacer un salarié vers un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.

Article 72.2. Mutation temporaire vers un autre poste

(Introduit par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Par accord des parties, conclu par écrit, le salarié peut être temporairement muté à un autre emploi chez le même employeur pour une période pouvant aller jusqu'à un an, et dans le cas où un tel transfert est effectué pour remplacer un salarié temporairement absent, qui, conformément à la loi, conserve son emploi, - jusqu'à ce que le salarié se rende au travail. Si, à la fin de la période de transfert, l'emploi précédent n'est pas fourni au salarié, mais qu'il n'a pas demandé sa fourniture et continue de travailler, la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré permanent.

En cas de catastrophe naturelle ou d'origine humaine, d'accident industriel, d'accident industriel, d'incendie, d'inondation, de famine, de tremblement de terre, d'épidémie ou d'épizootie, et dans tous les cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions normales de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population , le salarié peut être muté sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un travail non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur afin de prévenir ces cas ou d'en éliminer les conséquences.

Le transfert d'un salarié sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un travail non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur est également autorisé en cas d'indisponibilité (suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre économique, technologique, technique ou nature organisationnelle), la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens, ou le remplacement d'un employé temporairement absent, si l'indisponibilité ou la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens ou de remplacer un employé temporairement absent est causée par les circonstances d'urgence spécifiées en partie deux de cet article. Dans le même temps, le transfert à un travail nécessitant des qualifications inférieures n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé.

Lorsque des transferts sont effectués dans les cas prévus aux deuxième et troisième parties du présent article, la rémunération du salarié est établie en fonction du travail effectué, mais non inférieure au salaire moyen de l'emploi précédent.

Article 73. Mutation d'un salarié à un autre poste sur rapport médical

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Un employé qui doit être transféré à un autre emploi conformément à un certificat médical délivré conformément à la procédure établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, avec son consentement écrit, l'employeur est obligé de transférer à un autre emploi à la disposition de l'employeur qui n'est pas contre-indiqué au salarié pour des raisons de santé.

Si un employé qui a besoin d'un certificat médical pendant transfert temporaireà un autre emploi pour une période pouvant aller jusqu'à quatre mois, refuse de transférer ou l'employeur n'a pas d'emploi correspondant, alors l'employeur est obligé de retirer l'employé du travail pendant toute la période spécifiée dans le rapport médical, tout en maintenant le lieu de travail (poste). Pendant la période d'absence du travail salaire le salarié n'est pas provisionné, à l'exception des cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales, une convention collective, des accords, un contrat de travail.

Si, conformément à un rapport médical, un employé a besoin d'une mutation temporaire à un autre emploi pour une période de plus de quatre mois ou d'une mutation permanente, alors s'il refuse la mutation ou si l'employeur n'a pas l'emploi approprié, l'emploi le contrat est résilié conformément au paragraphe 8 de la première partie de l'article 77 du présent code.

Un contrat de travail avec les responsables d'organismes (succursales, bureaux de représentation ou autres subdivisions structurelles distinctes), leurs adjoints et chefs comptables qui, conformément à un rapport médical, nécessitent une mutation temporaire ou permanente à un autre emploi, si la mutation est refusée ou si le l'employeur n'a pas d'emploi correspondant, est résilié conformément au paragraphe 8 de la première partie de l'article 77 du présent code. L'employeur a le droit, avec le consentement écrit de ces salariés, de ne pas résilier le contrat de travail avec eux, mais de les suspendre du travail pour une durée déterminée par accord des parties. Pendant la période de suspension du travail, les salaires ne sont pas dus aux employés spécifiés, sauf dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales, une convention collective, des accords et un contrat de travail.

Article 74

(Telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements dans l'ingénierie et la technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés, ils peuvent être modifiée à l'initiative de l'employeur, à l'exception des modifications de la fonction de travail du salarié.

L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des clauses du contrat de travail déterminées par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au moins deux mois à l'avance, sauf dispositions contraires du présent code.

Si l'employé n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (tel que poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, ainsi qu'un poste inférieur vacant ou un emploi moins rémunéré) que le salarié peut exercer compte tenu de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.

En l'absence du travail spécifié ou du refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du présent code.

Dans le cas où les motifs spécifiés dans la première partie du présent article peuvent conduire au licenciement collectif de salariés, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie par l'article 372 du présent code, adopter des réglementations locales , introduire une semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel jusqu'à six mois.

Si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (poste) et (ou) à temps partiel Semaine de travail, le contrat de travail est alors résilié conformément au 2° de la première partie de l'article 81 du présent code. Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.

La suppression du régime du temps partiel (posté) et (ou) du temps partiel hebdomadaire antérieur à la période pour laquelle ils ont été établis est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base .

Les modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties, introduites conformément au présent article, ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords.

Article 75

(telle que modifiée par la loi fédérale n° 55-FZ du 2 avril 2014)

Lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change, le nouveau propriétaire, au plus tard trois mois à compter de la date d'émergence de son droit de propriété, a le droit de résilier le contrat de travail avec le chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable .

Le changement de propriétaire de la propriété de l'organisation n'est pas une base pour résilier les contrats de travail avec d'autres employés de l'organisation.

Si l'employé refuse de continuer à travailler en raison d'un changement de propriétaire des biens de l'organisation, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 6 de l'article 77 du présent code.

Lors du changement de propriétaire de la propriété d'une organisation, une réduction du nombre ou du personnel des employés n'est autorisée qu'après l'enregistrement par l'État du transfert de propriété.

Un changement de juridiction (subordination) d'une organisation ou sa réorganisation (fusion, adhésion, scission, scission, transformation) ou un changement de type d'institution étatique ou communale ne peut constituer un motif de résiliation des contrats de travail avec les salariés d'une organisation ou institution. (tel que modifié par les lois fédérales n° 90-FZ du 30.06.2006, n° 55-FZ du 02.04.2014)

Si le salarié refuse de continuer à travailler dans les cas prévus par la cinquième partie du présent article, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 6 de l'article 77 du présent code.

Article 76. Suspension du travail

L'employeur est obligé de suspendre du travail (ne pas autoriser à travailler) l'employé :

s'est présenté au travail dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique;

Les personnes de moins de dix-huit ans, ainsi que les autres personnes dans les cas prévus par le présent Code et d'autres lois fédérales, sont soumises à un examen médical préalable obligatoire lors de la conclusion d'un contrat de travail. (tel que modifié par les lois fédérales n° 90-FZ du 30.06.2006, n° 317-FZ du 25.11.2013)

pas passé de la manière prescrite obligatoire check-up médical(examen), ainsi qu'un examen psychiatrique obligatoire dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ; (telle que modifiée par la loi fédérale n° 353-FZ du 30 novembre 2011)

si, conformément à un certificat médical délivré conformément à la procédure établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, des contre-indications sont révélées pour que l'employé exécute le travail stipulé par un contrat de travail ;

en cas de suspension pour une période pouvant aller jusqu'à deux mois du droit spécial d'un employé (permis, droit de conduire un véhicule, droit de porter des armes, autres droits spéciaux) conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Russie Fédération, si cela entraîne l'impossibilité de remplir les obligations du contrat de travail pour le salarié et s'il est impossible de transférer le salarié avec son consentement écrit à un autre emploi disponible pour l'employeur (tant un poste vacant qu'un emploi correspondant aux qualifications de le salarié, et un poste inférieur vacant ou un emploi moins bien rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé . Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail ;

à la demande d'organismes ou de fonctionnaires autorisés par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

dans les autres cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie. (telle que modifiée par la loi fédérale n° 353-FZ du 30 novembre 2011) (première partie modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

L'employeur suspend du travail (ne permet pas de travailler) l'employé pour toute la période de temps jusqu'à ce que les circonstances qui étaient à la base de la suspension du travail ou de la non-admission au travail soient éliminées, sauf disposition contraire du présent Code, d'autres lois fédérales . (telle que modifiée par la loi fédérale n° 353-FZ du 30 novembre 2011)

Pendant la période de suspension du travail (non-admission au travail), le salaire n'est pas acquis au salarié, à l'exception des cas prévus par le présent Code ou d'autres lois fédérales. En cas de suspension de travail d'un employé qui n'a pas réussi une formation et un test de connaissances et de compétences dans le domaine de la protection du travail ou un examen médical obligatoire sans faute de sa part, il est payé pour toute la période de suspension de travail comme pour les temps d'arrêt. (tel que modifié par les lois fédérales n° 90-FZ du 30.06.2006, n° 353-FZ du 30.11.2011, n° 317-FZ du 25.11.2013)

Chapitre 13. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 77. Motifs généraux de résiliation du contrat de travail

Les motifs de rupture du contrat de travail sont :

Le contrat de travail précise :

nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - personne physique) ayant conclu un contrat de travail ;

des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier;

numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels);

des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail et la base en vertu de laquelle il est doté de l'autorité appropriée ;

lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail :

lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre localité, le lieu de travail indiquant l'unité structurelle distincte et son emplacement ;

fonction de travail (travail selon le poste conformément à la liste du personnel, profession, spécialité, indiquant les qualifications; un type de travail spécifique attribué à l'employé). Si, conformément au présent Code, à d'autres lois fédérales, la fourniture de rémunérations et d'avantages ou la présence de restrictions est associée à l'exécution de travaux dans certains postes, professions, spécialités, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualification pour eux, doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les manuels de référence de qualification approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, ou aux dispositions pertinentes des normes professionnelles ;

la date de début du travail, et dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;

les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes);

le mode de temps de travail et de temps de repos (si pour ce salarié il diffère des règles générales en vigueur pour cet employeur) ;

garanties et compensations pour le travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, si l'employé est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;

conditions déterminant, le cas échéant, la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature de travail) ;

conditions de travail sur le lieu de travail;

une condition relative à l'assurance sociale obligatoire d'un employé conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales ;

d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, il n'a pas inclus d'informations et (ou) de conditions parmi celles prévues aux première et deuxième parties du présent article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou y mettre fin. . Le contrat de travail doit être complété par les informations manquantes et (ou) les conditions. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par l'annexe au contrat de travail ou par un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante de le contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à la législation du travail établie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, notamment :

sur la spécification du lieu de travail (indiquant l'unité structurelle et sa localisation) et (ou) sur le lieu de travail ;

à propos de l'épreuve ;

sur la non-divulgation des secrets légalement protégés (d'État, officiels, commerciaux et autres);

sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur ;

sur les types et conditions d'assurance complémentaire des salariés ;

sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;

sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail de cet employé, des droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail ;

sur la prévoyance complémentaire non étatique pour un salarié.

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations du salarié et de l'employeur découlant des termes de la convention collective, des accords . Le défaut d'inclure dans le contrat de travail l'un quelconque des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.

Les dispositions de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie sont utilisées dans les articles suivants :

• Caractéristiques de la conclusion et de la modification des termes d'un contrat de travail sur le travail à distance

  Dans un contrat de travail sur le travail à distance, en plus des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la position de l'employé par rapport à la législation du travail établie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales (quatrième partie de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie), il peut être prévu une clause d'obligation supplémentaire télétravailleur utiliser, dans l'exercice de ses fonctions au titre d'un contrat de travail à distance, des équipements, logiciels et matériels, des outils de sécurité de l'information et d'autres moyens fournis ou recommandés par l'employeur.

• Caractéristiques de la conclusion d'un contrat de travail avec un salarié citoyen étranger ou un apatride

  Outre les informations prévues dans la première partie de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail avec un employé qui est un citoyen étranger ou un apatride doit contenir des informations sur :

• Documents présentés par un citoyen étranger ou un apatride lors d'une demande d'emploi

  Un permis de travail peut être présenté par un citoyen étranger ou un apatride à un employeur après la conclusion d'un contrat de travail, si le contrat de travail conclu et exécuté conformément au Code du travail de la Fédération de Russie est nécessaire pour l'obtention d'un permis de travail. Dans ce cas, le contrat de travail entre en vigueur au plus tôt le jour où le citoyen étranger ou l'apatride reçoit un permis de travail, et les informations relatives au permis de travail sont inscrites dans le contrat de travail de la manière prescrite par la troisième partie de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

• Caractéristiques de la conclusion de contrats de travail avec des athlètes, avec des entraîneurs

  Outre les conditions établies par la deuxième partie de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions suivantes sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail avec un athlète :

Article 57. Contenu du contrat de travail

Le contrat de travail précise :

nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - personne physique) ayant conclu un contrat de travail ;

des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier;

numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels);

des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail et la base en vertu de laquelle il est doté de l'autorité appropriée ;

lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail :

lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre localité, le lieu de travail indiquant l'unité structurelle distincte et son emplacement ;

fonction de travail (travail selon le poste conformément à la liste du personnel, profession, spécialité, indiquant les qualifications; un type de travail spécifique attribué à l'employé). Si, conformément au présent Code, à d'autres lois fédérales, la fourniture de rémunérations et d'avantages ou la présence de restrictions est associée à l'exécution de travaux dans certains postes, professions, spécialités, alors les noms de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualification pour eux, doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les manuels de référence de qualification approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, ou aux dispositions pertinentes des normes professionnelles ;

la date de début du travail, et dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu, également la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au présent Code ou autre loi fédérale ;

les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes);

le mode de temps de travail et de temps de repos (si pour ce salarié il diffère des règles générales en vigueur pour cet employeur) ;

garanties et compensations pour le travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, si l'employé est embauché dans des conditions appropriées, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;

conditions déterminant, le cas échéant, la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature de travail) ;

conditions de travail sur le lieu de travail;

une condition relative à l'assurance sociale obligatoire d'un employé conformément au présent Code et à d'autres lois fédérales ;

d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, il n'a pas inclus d'informations et (ou) de conditions parmi celles prévues aux première et deuxième parties du présent article, cela ne constitue pas une base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou y mettre fin. . Le contrat de travail doit être complété par les informations manquantes et (ou) les conditions. Dans ce cas, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail, et les conditions manquantes sont déterminées par l'annexe au contrat de travail ou par un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui font partie intégrante de le contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à la législation du travail établie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, notamment :

sur la spécification du lieu de travail (indiquant l'unité structurelle et sa localisation) et (ou) sur le lieu de travail ;

à propos de l'épreuve ;

sur la non-divulgation des secrets légalement protégés (d'État, officiels, commerciaux et autres);

sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur ;

sur les types et conditions d'assurance complémentaire des salariés ;

sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille ;

sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail de cet employé, des droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

sur la prévoyance complémentaire non étatique pour un salarié.

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations du salarié et de l'employeur découlant des termes de la convention collective, des accords . Le défaut d'inclure dans le contrat de travail l'un quelconque des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations.