De nombreuses règles juridiques Code du travail Fédération Russe look simple et transparent à utiliser. Cependant, leur étude et leur analyse approfondies conduisent à la conclusion qu'il n'est possible de mettre en œuvre les dispositions prescrites qu'après avoir surmonté de nombreuses difficultés. L'un des exemples frappants est l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui établit la procédure de licenciement par accord des parties. Elle a obtenu la palme grâce au très sommaire, après tout, l'expliquer Documentation ne contient aucun document normatif.

Le Code du travail de la Fédération de Russie accorde à l'employé de grands privilèges - il a la possibilité de démissionner à tout moment qui ne profite qu'à lui (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela pourrait même être le temps des vacances ou congé de maladie. L'employeur, en présence des conditions ci-dessus, ne peut résilier le contrat de sa propre initiative que dans des cas exceptionnels : liquidation de l'entreprise ou cessation des activités. Les organisations syndicales n'affichent aucun contrôle. La même façon de mettre fin à la relation est également possible dans le cadre d'un accord étudiant.

À propos des fondements juridiques et de l'exécution correcte des documents

La disposition du Code du travail, qui permet de mettre fin à une relation de travail par accord des parties, stipule que cela ne nécessitera qu'un avenant dûment exécuté au contrat, signé par l'employé et l'employeur.

Procédure approximative :

1. L'employé écrit au directeur de l'entreprise, dans lequel il demande de résilier conformément à l'accord mutuel conclu par eux.
2. L'employeur examine la demande et soit la signe, soit discute avec l'employé de la date de résiliation du contrat qui convient aux deux parties.
3. La procédure est complétée par un accord complémentaire dûment exécuté au contrat de travail, qui a un seul but - mettre fin au dernier document.

La situation inverse est également possible - l'employeur propose à l'employé la résiliation les relations de travail d'un commun accord en lui envoyant une notification appropriée avec les dates qui y sont indiquées, les montants des compensations monétaires et d'autres conditions importantes. Un accord supplémentaire peut inclure des informations sur la date de résiliation, sur la procédure de transfert des cas, sur le calendrier des inventaires, sur les paiements d'indemnisation et d'autres points importants.

La résiliation du contrat est constatée par ordre dans le formulaire no T-8 et inscription dans cahier de travail ouvrier.

Quels sont les avantages pour l'employeur de rompre le contrat par accord des parties ?

Un employé qui envisage de démissionner sur la base de son propre désir a la possibilité de retirer sa candidature à tout moment. Et en cas de résiliation des relations de travail par accord des parties, un tel privilège n'est pas accordé. L'annulation de l'accord signé n'est possible qu'avec le consentement de la partie adverse. C'est-à-dire, la résiliation unilatérale n'est pas possible.

La conclusion selon laquelle la rupture d'une relation de travail sur la base d'un accord est bénéfique pour l'employeur peut être tirée sur la base des points suivants :

• possibilité légale de prendre l'initiative de mettre fin à la relation de travail ;
• pas besoin d'expliquer le véritable motif d'une telle décision et de s'inquiéter du respect des délais fixés par la loi. Par exemple, si le motif de licenciement est une réduction forcée des effectifs, alors le licenciement d'un salarié est impossible sans respecter les délais de notification ;
• fixation indépendante de la date de licenciement, y compris à la fin de la journée de travail en cours. Ce moment est particulièrement important lors du licenciement d'un employé qui a un responsabilité, l'employeur étant en droit d'indiquer dans la convention le délai nécessaire à un inventaire approfondi des biens matériels;
• l'absence d'obligation pour l'employeur de coordonner le licenciement avec le comité syndical ;
• le congédiement d'un employé ne peut être empêché ni par la délivrance d'un congé de maladie, ni par le départ en vacances, ni par le passage d'une période d'essai par l'employé ;
• l'accord des parties prévoit l'établissement de conditions particulières, ainsi que la durée, la procédure et le montant de l'indemnité (indemnité de départ ou indemnité) ;
• il n'y a pas d'exigences particulières pour documenter l'accord ;
• certains salariés en activité qui ne veulent pas démissionner sur une réduction et faire une telle inscription dans leur livret de travail acceptent souvent de recevoir une indemnité et se mettent à la recherche d'un nouvel employeur qui, ayant vu l'inscription dans le travail, arrivera à la conclusion que son le futur employé est une personne absolument non conflictuelle prête à trouver une solution de compromis même en temps de crise difficile.

Les employés ont-ils droit à des avantages ou à une compensation?

La législation du travail définit depuis longtemps les situations dans lesquelles un salarié reçoit en cas de licenciement. Leur exemple clair est la liquidation de l'entreprise ou la réduction du nombre d'employés. Mais dans certains cas, le montant de cet avantage peut être inclus dans la convention collective ou de travail.

L'accord mutuel de cessation d'emploi prévoit un certain nombre de Conditions favorables pour les deux côtés. Un salarié partant pour une telle raison peut compter sur la perception de la soi-disant "indemnité", dont le montant dépend de l'issue des négociations entre les parties.

La législation ne fixe aucune limite à ce paiement. Le montant ne peut être garanti qu'en signant un accord de résiliation.

Les paiements et compensations standard comprennent :

• les salaires, qui est calculé en tenant compte du dernier jour ouvrable ;
• paiement comptant pour le nombre de jours vacances inutilisées . Si le salarié démissionnaire décide d'utiliser pleinement ses vacances, il ne peut alors être question d'aucune indemnisation. Alors seulement .

Pour plus d'informations sur les paiements, vous pouvez regarder la vidéo suivante :

Calcul de leur taille

et les salaires doivent être payés à chaque employé qui quitte. Si un employé a utilisé plus de jours de vacances qu'il n'y avait droit à un moment donné, alors le paiement de tous ces jours sera déduit du salaire. Le montant de l'indemnité est calculé en fonction des congés complets du salarié, qui lui sont dus pour une année complète de travail, ou du nombre de mois effectivement travaillés.

Pour parler d'un montant précis d'indemnité en cas de licenciement, vous devez les préciser lors de la signature d'un accord amiable.

Fiscalité des paiements

Toutes les sommes versées à un employé sont assujetties aux cotisations suivantes :

• Impôt sur le revenu. Dans le mode de fonctionnement normal, cette taxe n'est payée qu'à la fin du mois civil et la procédure de licenciement prévoit des conditions légèrement différentes, à savoir la perception effective du salaire individuel. Après le licenciement d'un salarié, l'impôt sur le revenu des personnes physiques doit être versé au budget :
  • le jour de la réception des fonds en banque ou le jour où ces fonds ont été transférés sur le compte ;
  • le lendemain si les règlements avec le licencié sont effectués à partir du produit perçu par le caissier.
• impôt sur le revenu. Le salaire, ou plutôt son montant, est clairement contrôlé conformément aux paragraphes 1 à 3 de l'art. 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie. Le respect de ces règles est très point important, car s'ils étaient basés sur eux lors du calcul des salaires, la base imposable de l'impôt sur le revenu sera réduite du montant total des salaires et des indemnités de vacances non utilisées.
• UST et cotisations au fonds de pension. Le paiement de cette taxe est obligatoire en cas de réduction due aux paiements établis dans la convention (collective) de travail, la base imposable de l'impôt sur le revenu. La compensation et la compensation monétaire pour les vacances non utilisées ne sont pas soumises à l'UST et aux contributions au fonds de pension.
• Cotisations pour blessures.

Questions fréquemment posées

Est-il possible de résilier le contrat par accord des parties avec la mise en œuvre des dispositions de la partie 2 de l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie le droit d'utiliser des vacances?

Si le licenciement n'est pas associé à la survenance des actions coupables de l'employé, vous pouvez alors prendre un congé avec licenciement ultérieur. La documentation compétente dans ce cas prévoit la séquence suivante :

1. Émission d'une ordonnance indiquant que l'employé est parti en vacances.
2. Signature par les parties accord supplémentaire sur la résiliation. Dans ce cas, la date de fin doit coïncider avec le dernier jour des vacances.
3. Émission d'un ordre de résiliation du contrat dont la date doit correspondre au dernier jour ouvrable avant le début des vacances.
4. Faire une entrée dans le cahier de travail.

L'employeur a-t-il le droit de refuser le salarié qui lui a demandé de mettre fin à la relation de travail par accord des parties ?

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'apporte pas de réponse claire à cette question. Sur la base du libellé de l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui permet de résilier le contrat par accord des parties, nous concluons que l'employé n'a aucune raison d'exiger le consentement de l'employeur. Vous pouvez recourir à une autre option - résilier le contrat de travail de votre propre initiative (clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit plusieurs manières de résilier un accord entre un employé et un employeur. Les plus couramment utilisés sont propre volonté ou par accord des parties. Chaque méthode a ses avantages et ses inconvénients.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Base légale

Avant qu'un employé officiellement employé choisisse exactement comment il résiliera le contrat de travail, il doit nécessairement étudier cadre juridique ce processus.

Les plus importants sont les articles suivants de la Fédération de Russie:

Chaque section couvre le processus de cessation d'emploi avec autant de détails que possible. Après les avoir lues attentivement, l'employé pourra choisir la manière la plus appropriée pour lui de mettre fin à la relation de travail sans aucune difficulté.

Dans ce cas, il faut se concentrer sur le Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001, tel que modifié par la loi n° 197-FZ du 13 juillet 2015.

L'article n ° 80 du Code du travail de la Fédération de Russie examine de manière aussi détaillée que possible toutes les caractéristiques du processus de licenciement Contrat de travailà l'initiative de l'employé - selon cet article, l'employé lui-même peut résilier l'accord à tout moment, à sa discrétion.

De plus, dans les cas suivants, l'opération en question doit être effectuée à la date indiquée par le salarié lui-même :

• la poursuite des travaux est impossible pour des raisons justifiées ;
• violation par l'employeur :
  • législation du travail;
  • termes du contrat;
  • réglementations locales.

Ce point est traité avec le plus de détails possible dans ce qui suit Lois fédérales:

• à partir du 30.06.06;
• du 02.07.13

L'article n ° 78 du Code du travail de la Fédération de Russie indique la possibilité de résilier un contrat de travail à tout moment - si l'employé et son employeur ont pu trouver un compromis, d'accord.

Ce mode de rupture du contrat de travail présente un grand nombre d'avantages sur tous les autres. En outre, les deux méthodes de licenciement désignées sont envisagées à l'article n ° 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En même temps, dans le texte de l'article lui-même, il y a des liens vers divers actes législatifs qui régissent l'instant.

Si possible, vous devriez étudier les normes législatives indiquées ci-dessus avec le plus de détails possible. Souvent, l'employeur profite du fait que ses employés ne connaissent tout simplement pas leurs droits et ne portent pas plainte auprès des autorités compétentes s'ils sont violés.

Avantages et inconvénients du licenciement volontaire

Le licenciement de son plein gré a une caractéristique importante, qui est à la fois un avantage et un inconvénient - pour résilier le contrat de cette manière, il est nécessaire d'en avertir l'employeur à l'avance. Cette période de temps est autant que 2 semaines.

Les inconvénients comprennent la nécessité de travailler pendant tout ce temps, pour remplir leurs fonctions immédiates - prévues par le contrat de travail.

C'est souvent le principal problème. Souvent, un employé démissionne parce qu'il a trouvé un nouvel emploi qu'il doit commencer immédiatement.

Mais cette situation peut être résolue tout simplement si l'employeur est fidèle à son employé qui décide de démissionner. Le licenciement lui-même peut être effectué avant même l'expiration du délai de deux semaines - avec le consentement de l'employeur.

Le soi-disant arrêt de travail a une caractéristique importante - il se poursuit même si l'employé, pour une raison quelconque, est absent de son lieu de travail pour une bonne raison (congé de maladie, vacances ou autre).

Ainsi, vous pouvez éviter de devoir travailler pour l'ancien employeur pendant 14 jours avant de partir.

Aux vertus cette méthode La résiliation du contrat de travail peut être attribuée à la possibilité, à tout moment opportun, jusqu'à l'expiration du délai de deux semaines, de retirer une lettre de démission.

Dans ce cas, l'employeur n'a pas le droit de refuser son employé dans cette action. Ainsi, si avec nouveau travail quelque chose s'est mal passé, vous pouvez toujours changer d'avis et rester le même.

Compte tenu de tous les facteurs ci-dessus (positifs et négatifs), le licenciement volontaire est le moyen le plus rentable de mettre fin au contrat de travail d'un salarié.

Avantages et inconvénients du licenciement par accord des parties

Le licenciement par accord des parties est l'un des moyens de résilier un contrat de travail, à l'aide duquel un document spécial est établi par le salarié et l'employeur.

Il précise les conditions dans lesquelles le contrat de travail est rompu. Dans le même temps, cette méthode de résiliation d'une relation de travail a ses avantages et ses inconvénients.

Les inconvénients du licenciement par accord des parties en premier lieu comprennent les points principaux suivants :

• le salarié ne pourra pas faire appel de l'accord signé par lui (sauf cas exceptionnel) ;
• la résiliation unilatérale de l'accord conclu entre les deux parties n'est pas autorisée ;
• en soi, le licenciement du type en cause ne prévoit aucune indemnité pour le salarié ;
• l'accord formé n'est pas réglementé par la législation et n'a pas de format établi.

Si l'employé a signé un accord de résiliation, alors ce document implique la fin de la relation de travail dans tous les cas.

Même si l'employé a perdu sa capacité de travail, est en congé de maladie ou si d'autres circonstances difficiles sont survenues.

Dans le même temps, il est impossible de modifier unilatéralement les termes de l'accord ou de le refuser complètement. C'est l'inconvénient le plus important de cette méthode de rupture du contrat de travail.

Le simple fait de conclure cet accord n'implique aucune indemnité versée au salarié. Il n'y aura pas de paiements "automatiques".

Tous les transferts de l'employeur au salarié doivent être indiqués dans le texte de l'accord. En cas de réduction ou de licenciement à l'initiative de la direction, le salarié peut toujours compter sur des versements en espèces.

En acceptant d'être ainsi licencié, le salarié prend dans certains cas un risque assez important. Étant donné que tous les employeurs ne sont pas décents et que beaucoup concluent un accord au détriment de leurs employés.

C'est pourquoi il est nécessaire de prendre connaissance le plus en détail possible de toutes les clauses disponibles avant de signer. La meilleure solution serait de montrer d'abord l'accord à un avocat qualifié.

Dans le même temps, la résiliation d'un contrat de travail par accord présente des avantages importants. Il s'agit notamment des éléments suivants :

• l'employé peut choisir indépendamment la date de licenciement - dans une semaine, un mois ou même un an;
• lorsqu'il est ainsi licencié, Pôle emploi verse une indemnité beaucoup plus élevée.

En effet, le seul avantage du licenciement par accord des parties est la possibilité de rompre le contrat de travail au moment qui vous convient le mieux. Bien sûr, en même temps, l'employeur lui-même doit être d'accord avec la date proposée par l'employé.

Si le salarié démissionne avec l'accord des parties, lors de son inscription au centre pour l'emploi, il reçoit un montant important - mais une telle prime ne peut être bénéfique que si l'employeur lui-même a proposé de mettre fin à la relation de travail.

Quoi de mieux choisir

Chaque méthode de rupture d'une relation de travail a ses avantages et ses inconvénients. Il vaut la peine d'en choisir un spécifique en fonction de la relation existante avec l'employeur.

Mais il y a des cas où ni l'un ni l'autre n'est avantageux pour l'employé. Par exemple, lorsqu'une entreprise est liquidée ou qu'un accord est conclu.

Dans une telle situation, l'employeur propose au salarié de démissionner de son plein gré ou d'un commun accord. Dans le même temps, l'employé doit se rappeler que lorsqu'il met fin à la relation de travail de cette manière, aucune compensation monétaire n'est attendue.

Si le licenciement est effectué par accord, l'employeur est tenu de fournir des garanties et une indemnisation conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

Il est préférable de partir d'un commun accord dans les cas suivants :

• en présence de poste vacant dans une autre organisation ;
• si l'employeur offre des avantages suffisamment substantiels.

Il vaut la peine de résilier un contrat de travail par accord des parties uniquement si un nouvel emploi a déjà été trouvé. Étant donné que l'accord n'est pas susceptible d'être annulé unilatéralement. Dans ce cas, tout d'abord, l'employé doit être guidé par son avantage personnel.

Maria Soboleva

Licenciement par accord des parties. Qu'est-ce que ça veut dire?

Qu'est-ce que le licenciement par accord des parties, quelles sont ses caractéristiques et ses différences par rapport aux autres types de rupture des relations de travail ? Voyons comment il est juste pour un employé de quitter le travail d'un commun accord avec le maximum d'avantages.

Que signifie la révocation par accord des parties ?

Le mot même "accord" implique un accord mutuel entre les deux parties. Puisqu'on parle de relations de travail, l'employé et l'employeur doivent s'entendre sur la question du congédiement.

De plus, les législations du travail russe et ukrainienne ne détaillent pas particulièrement comment et dans quelles conditions spécifiques le contrat avec un employé est résilié.

Discutez des détails et trouvez un consensus. Soit dit en passant, le licenciement par accord des parties peut être proposé à la fois par l'employé et les autorités. Mais il faudra des conditions qui conviennent à tout le monde.

Licenciement par accord des parties - avantages

Quand est-il avantageux pour un employé de quitter son emploi en vertu de l'article ci-dessus ? Il peut prendre une telle mesure s'il a un besoin urgent de se séparer de son employeur actuel. L'accord des parties ne prévoit pas de congé obligatoire de deux semaines, comme dans le cas d'un départ volontaire.

Ou, par exemple, la situation est inversée: l'employé veut démissionner et a décidé d'avertir les autorités à l'avance. Supposons que, pour que la direction ait la possibilité de lui trouver un remplaçant, l'employé lui-même puisse préparer sereinement tous les cas de livraison et chercher un autre emploi sans quitter l'actuel. Vous pouvez écrire dans une déclaration que vous souhaitez quitter d'un commun accord entre les parties après un mois ou demi.

L'expression "licenciement par accord des parties" est souvent avantageuse pour l'employeur. Peut-être veut-il se séparer d'un employé répréhensible, mais en même temps sans recourir au licenciement en vertu de l'article. Ensuite, vous devez négocier avec l'employé à des conditions mutuellement avantageuses.

Soit de cette façon, la direction entend camoufler la réduction des effectifs, en évitant d'avoir à se plier à toutes les formalités qu'implique un licenciement en vertu d'un tel article.

Car la procédure de licenciement pour réduction de personnel est assez compliquée : il faut avertir le salarié au moins 2 mois à l'avance, s'assurer qu'il peut être réduit conformément à la loi, verser la totalité des sommes dues - salaire, indemnité de licenciement, divers dédommagements.

Et si le licenciement intervient par accord des parties, la question n'est principalement que du montant de l'indemnité. Et ici déjà, l'employé a toutes les chances d'obtenir des conditions favorables pour lui-même.

Licenciement par accord des parties - procédure

Il existe un document important que les deux parties à la relation de travail doivent rédiger. Il s'agit de l'"Accord de rupture du contrat de travail".

Il indique certainement la date de licenciement du salarié (son dernier jour de travail), indique le motif de rupture du contrat de travail - l'accord des parties - et l'article correspondant du droit du travail.

Dans cet accord, il est également nécessaire de prescrire les conditions sur lesquelles l'accord a été conclu: le montant de l'indemnité - un chiffre précis ou le nombre de salaires mensuels, paiements supplémentaires(si elles sont prévues d'un commun accord, car la loi n'oblige pas l'employeur à les mettre en œuvre).

Peut-être que les parties ont convenu d'accorder au salarié un congé avant le licenciement, cela devrait également être indiqué dans l'accord de résiliation du contrat de travail. Le document est établi en deux exemplaires, signés par les deux parties, l'un reste chez l'employeur, et le second chez le salarié.

Après la signature de l'accord de résiliation du contrat de travail, le salarié rédige une lettre de démission avec l'accord des parties et l'employeur émet une ordonnance appropriée.

Nous ne devons pas oublier une nuance - si cet accord est conclu, il n'est plus possible d'y mettre fin, comme dans le cas d'un licenciement de son plein gré. Il existe cependant une exception - si les deux parties souhaitent poursuivre la relation de travail. Alors le travailleur reste où il est.

Paiements dus

La loi prévoit qu'en cas de résiliation d'un contrat de travail, l'employeur est tenu de verser un salaire pour la période de travail de l'employé, une indemnité si les vacances n'ont pas été utilisées et d'autres montants stipulés sous forme d'indemnités et de primes.

Mais la soi-disant indemnité devra être négociée par le salarié lui-même, si l'initiative du licenciement appartient aux autorités. Sinon, vous risquez de ne pas parvenir à un accord.

Lorsqu'il y a un choix entre le licenciement pour licenciement économique et l'accord des parties, la deuxième option ne doit être privilégiée que si des conditions financières plus favorables sont offertes.

Les employeurs expérimentés, simplifiant la procédure de licenciement pour eux-mêmes, préfèrent payer une personne environ une fois et demie plus et la licencier avec l'accord des parties. Et en bonus ils offrent aussi bonnes recommandations employé.

Mais faire confiance aux promesses verbales n'est pas sage. Tous les avantages offerts doivent être confirmés par des mentions spécifiques dans la « Convention de résiliation du contrat de travail ».

Le licenciement par accord des parties, ainsi que la réduction des effectifs, donnent le droit de s'inscrire à Pôle emploi et de percevoir immédiatement des allocations de chômage. Mais en cas de départ à leur propre demande, les paiements ne commenceront qu'après 3 mois.

Vous êtes sur le point d'être licencié et la situation est assez conflictuelle ? Renseignez-vous sur vos droits par vous-même ou obtenez des conseils juridiques, et choisissez la meilleure option pour quitter votre travail lorsque vos intérêts sont pris en compte et que les lois du travail ne sont pas violées.

Prends-le, dis-le à tes amis !

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Par accord des deux parties (appelé licenciement par accord des parties), il n'est pas nécessaire d'expliquer sur quelle base un tel accord a été annulé.

En particulier, avec cette tournure des événements, les concessions mutuelles conviennent de part et d'autre. Si un employeur résilie un contrat de travail avec un salarié qui ne lui convient pas, alors ce salarié peut cesser de travailler et quitter son emploi. lieu de travail. Dans ce cas, l'employeur n'est pas obligé d'écouter l'avis du syndicat.
peut être résilié à tout moment, même avant la date d'expiration probation ou mettre fin à un employé urgent. Une taille importante pour un salarié garantit que le dossier dans le travail sera « neutre ». En cas d'annulation et d'invalidation contrat de travail des concessions et accords particuliers entre les parties sont possibles, ils peuvent se traduire par le montant de l'indemnisation matérielle, la procédure, les délais, etc.

Un tel licenciement - d'un commun accord des parties - s'appelle le "parachute doré" dans la vie de tous les jours.

Comment se passe le licenciement par accord des parties ? Quelles sont ses fonctionnalités ? Quel est l'accord des parties ? Conformément à la loi russe, un accord (ou contrat) peut être annulé à tout moment. Le Code du travail de la Fédération de Russie contient l'article 77, qui donne à chaque employeur le droit de résilier le contrat avec un employé à la fois au moment des vacances et en cas d'incapacité temporaire de cet employé.

Si l'initiative vient du salarié, l'employeur ne bénéficie pas de tels privilèges. Les exceptions sont des circonstances telles que la transformation de l'organisation, son abolition, ainsi que la cessation des activités de l'employeur. Dans ces situations, le syndicat ne surveille pas l'organisation. Dans les mêmes conditions, vous pouvez également résilier le contrat étudiant (contrat) - cette procédure est la même que la procédure de résiliation

La procédure de licenciement par accord des parties

L'annulation et la cessation d'emploi par accord des parties sont également réglementées

Cependant, guidé par les instructions pour remplir un cahier de travail, une attention particulière doit être portée au premier alinéa de l'article 77 du Code du travail. La commande doit contenir une référence à cet article.

Examinons plus en détail la procédure de résiliation d'un contrat de travail de gré à gré.

La première étape se produit lorsque l'une des parties agit en tant qu'initiateur de la résiliation du contrat, c'est-à-dire que le document d'initiation est établi.
Analysons la situation lorsque le salarié initie la rupture du contrat de travail. Tout d'abord, l'employé doit envoyer une offre à l'employeur - une proposition qui doit être approuvée ou non par le responsable. L'offre elle-même doit être sous forme de candidature. Lors de la rédaction d'un tel document, des problèmes surviennent généralement avec la formulation des phrases dans le texte. L'erreur la plus courante (l'une des déclarations mal préparées) : « Je vous demande de me libérer le 12.08.2009. de ses fonctions par accord des parties.

La question se pose : si le licenciement se fait par accord des parties, alors lesquelles ? Le texte lui-même dans la demande implique qu'il y a un autre côté, mais l'employeur a seulement découvert que l'employé voulait quitter l'organisation de son plein gré et n'a pas encore donné son consentement.

Il est plus correct d'appliquer la formulation suivante dans la candidature : « Je vous demande de résilier le contrat de travail avec moi à partir du 12.08.2009. sur la base du 1er alinéa de l'article 77 du Code du travail. Voici une autre version d'une telle déclaration : "Je vous demande de signer un accord de résiliation avec moi accord de travail du 12 août 2009, sur la base du 1er alinéa de l'article 77 du code du travail ». Dans ce cas, certaines nuances doivent être prises en compte.

Pour résilier le contrat par accord des parties, le texte de la demande doit correspondre aux exemples donnés ci-dessus. . Si le salarié ne souhaite pas procéder au licenciement par accord des parties, mais souhaite au contraire résilier unilatéralement, l'accord ne peut être résilié sous la forme d'une résiliation du contrat de travail par accord mutuel des parties.
Dans le cas où l'employeur est l'initiateur, il doit également envoyer une offre au salarié, et la motivation d'une telle décision n'est pas requise.

Contenu

Il peut y avoir un certain nombre de motifs de licenciement - il s'agit de déménager dans un nouveau lieu de résidence, d'obtenir un nouveau poste bien rémunéré et d'autres. Cependant, ce processus n'est pas toujours rapide et facile. Le licenciement par accord des parties peut être envisagé la meilleure option, si l'employé a conclu un contrat de travail (DT) avec l'employeur, mais en même temps, peu de gens savent si des paiements sont prévus dans ce cas et comment suivre correctement toutes les étapes de la procédure de rupture des relations de travail .

Que signifie la révocation par accord des parties ?

Déjà à partir de l'expression elle-même, il ressort clairement que la résiliation du contrat n'est possible que si des accords sont conclus entre les deux parties - l'employeur et l'employé. C'est la principale caractéristique et différence entre la procédure et le licenciement de son plein gré. Une pause TD est possible avec un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée. La principale caractéristique de la procédure devrait être appelée le fait que chacune des parties est tenue de notifier à l'autre une telle décision.

A l'initiative du travailleur

Si l'on se tourne vers la pratique, on constate que le plus souvent la rupture du contrat intervient à l'initiative du salarié lui-même. Si vous décidez de mettre fin à la relation de travail avec l'employeur, vous devez en informer les autorités par écrit. Après PDG impose une résolution au consentement de la direction. Si l'employeur n'est pas d'accord, le subordonné peut rédiger une autre déclaration, par exemple, de son plein gré.

A l'initiative de l'employeur

L'employeur peut également proposer de résilier le contrat avant la date d'expiration. Cette méthode est pertinente lorsque la direction veut licencier un employé, mais il n'y a aucune raison valable à cela. Pour ce faire, l'employé reçoit un avis écrit indiquant la date prévue de fin de coopération. De son côté, le subordonné, en cas de désaccord, peut refuser ou indiquer ses propres conditions. Ils peuvent être définis par écrit ou parvenir à un consensus par voie de négociation.

Règlements et lois

Si nous nous tournons vers la législation, nous ne pourrons pas trouver de recommandations précises concernant la rupture des relations de travail entre l'employé et les employeurs d'un commun accord. Toutes les questions se trouvant dans ce plan se rapportent à la pratique qui existe dans une seule entreprise. Ce n'est que dans le Code du travail qu'il y a un petit chapitre numéro 78, qui dit que la coopération peut être résiliée à tout moment. En outre, il est dit que l'initiateur du licenciement peut être l'un ou l'autre côté du contrat.

Résiliation du TD

La résiliation de TD d'un commun accord a récemment gagné en popularité. Cela est dû au fait que pour la procédure, il n'est pas nécessaire de préparer un gros paquet de documents. Le consentement des parties à l'accord est la seule condition de la procédure. La résiliation du contrat donne à une personne la possibilité de démissionner dès que possible sans retards bureaucratiques inutiles.

Simplicité et commodité de conception

Si, pour d'autres raisons, la procédure de cessation de la coopération entre l'employeur et des employés n'est pas toujours simple et peut prendre beaucoup de temps, alors en cas de résiliation du contrat de gré à gré, il est facile de résoudre ce problème, mais seulement lorsque les deux parties s'accordent pour signer. De plus, la législation ne fixe aucun délai, le licenciement est donc possible même le jour de la notification.

Quant à la commodité de la procédure, il convient de noter ici que ni le salarié ni l'employeur ne sont tenus de se notifier par écrit leur intention de mettre fin à la coopération. Cependant, les avocats conseillent de s'en tenir à documenter votre désir. Cela aidera par la suite à résoudre les problèmes concernant les réclamations mutuelles et les différends dans ordre judiciaire où le document rédigé sera fourni comme preuve.

Négociation des termes de la procédure

Le libellé lui-même contient point principal- Pour résilier le DT, les parties doivent se mettre d'accord. Ils peuvent formuler leurs revendications tant par écrit qu'oralement. Réalisation conditions optimales donne une bonne occasion de tirer le meilleur parti de la procédure. Ainsi, une compensation peut être prévue pour un employé et la direction, par exemple, peut proposer des conditions d'exercice obligatoire pendant une certaine période pour transférer des cas à un nouvel employé ou éliminer une dette existante.

Modification et annulation uniquement d'un commun accord

La résiliation des relations par consentement des participants au DT a caractéristique- il n'y a pas de retour en arrière. Cela signifie que l'accord ne peut pas être annulé. Cependant, dans certains cas, des changements sont possibles, mais seulement si, encore une fois, les deux parties sont d'accord. Cette circonstance distingue la procédure du départ volontaire, lorsque le salarié peut retirer sa candidature.

Quant au processus même de modification des accords conclus précédemment, il est ici souhaitable d'observer certaines formalités. Ainsi, par exemple, si un salarié envoie par écrit à sa direction une proposition de modification de l'accord, il est recommandé à l'employeur de lui répondre par écrit, où il exprime son désaccord avec les conditions proposées ou exprime sa volonté de faire des concessions.

La possibilité de licenciement des employés de toute catégorie

Si vous vous tournez vers cadre législatif, vous pouvez voir que vous pouvez mettre fin à la coopération avec un employé à tout moment, qu'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée soit conclu avec lui. Cette circonstance n'empêche pas le licenciement d'un subordonné pendant la période de vacances ou s'il est en congé de maladie, mais pour cela son consentement doit être obtenu. L'employeur ne peut les licencier unilatéralement.

La révocation de ses fonctions par accord des parties est souvent utilisée lorsqu'un DT est rompu avec un employé qui a commis une faute disciplinaire. Ceci est avantageux pour les deux parties, puisque l'employeur se débarrasse d'un employé répréhensible qui reçoit un cahier de travail qui n'indique pas qu'il a été licencié "en vertu de l'article". De plus, il n'est possible d'être réintégré dans ses fonctions que par une décision de justice, ce qui sera irréaliste à obtenir, car le citoyen lui-même a donné son consentement.

Il convient de noter en particulier que l'employeur peut également licencier une femme enceinte, mais (!) Seulement si elle-même exprime un tel désir - il ne peut y avoir d'autres exceptions. Lorsqu'une telle proposition est reçue, l'employeur doit être prudent, car si la femme n'était pas au courant de sa situation avant de signer l'accord, mais l'a appris plus tard, elle a le droit de retirer sa lettre de démission, et le tribunal de première instance instance sera de son côté.

Quels paiements sont dus

La législation russe ne prévoit aucun paiement compensatoire lors de la signature d'un accord mutuel. Cependant, cela ne signifie pas que quitter le travail par accord des parties ne donne aucun privilège au subordonné, puisque vous pouvez toujours présenter vos propres exigences, surtout si l'initiative vient de l'employeur. De plus, la direction de l'organisation doit rembourser intégralement l'employé démissionnaire et la date limite de paiement est considérée comme le dernier jour avant le départ.

Rémunérer les heures travaillées

Comme déjà mentionné, l'employé doit recevoir de l'argent, ou plutôt un salaire pour le temps effectivement travaillé, y compris le dernier jour sur le lieu de travail, au plus tard le dernier jour avant le départ, ce qui est indiqué dans l'accord. Ceci s'applique également aux autres charges à payer qui sont dues à une personne selon convention collective. Il peut s'agir de divers types de paiements supplémentaires, d'aides financières annuelles, etc.

En cas de non-paiement aux torts de l'employeur des fonds dus dans les délais fixés par le Code du travail, le salarié doit s'adresser au préalable à l'employeur et lui demander des garanties écrites de transfert d'argent dans un délai d'un mois. En outre, il est nécessaire de déposer une plainte auprès de la Commission sur conflits de travailà l'entreprise. Si rien de ce qui précède n'a donné de résultats, chaque citoyen peut demander au tribunal de recouvrer la dette de la manière prescrite.

Indemnisation des vacances non utilisées

Selon l'article 115 du Code du travail, le congé payé minimum est de 28 jours. Si, au moment du licenciement, l'employé n'a pas pris les vacances dues, la direction de l'entreprise est tenue de lui verser une indemnité pour chaque jour. Le calcul du paiement n'est pas différent du calcul standard pour tout employé. A condition qu'une partie des vacances soit passée ou que le salarié ait travaillé moins d'un an, les jours sont calculés au prorata des heures travaillées.

indemnité de licenciement

La plupart des questions se posent avec le paiement des indemnités de départ. Si, lors de la réduction des effectifs ou de la liquidation d'une organisation, un employé a droit à un certain montant spécifié par la loi, alors par accord des parties, la loi n'établit aucune exigence pour cette procédure. Cela suggère que l'employeur peut ne rien payer du tout au salarié démissionnaire, surtout si l'accord est conclu à la suite d'une sanction disciplinaire.

Si un accord est conclu, ou si un tel article est disponible dans le DT, l'employeur paie un certain montant. La rémunération peut être fixée en toutes circonstances et s'élever à n'importe quel montant. Pour le calculer, vous pouvez utiliser :

• salaire mensuel moyen;
• un certain montant de salaires, etc.

Étapes de la procédure

La législation ne prescrit pas la procédure de licenciement d'un commun accord. L'employeur a le droit de ne pas informer le service de l'emploi, organisation syndicaleà la résiliation du DT et de ne pas verser d'indemnité de départ à la personne licenciée, sauf indication contraire dans la convention de travail / collective ou d'autres actes juridiques réglementaires locaux. En règle générale, ils sont guidés par la pratique établie dans l'entreprise.

La procédure n'est pas longue et consiste à effectuer une certaine procédure:

• des accords sont conclus;
• une commande est établie pour l'entreprise et remise au retraité pour familiarisation;
• dans le délai spécifié par les parties, un règlement complet avec l'employé a lieu et un livret de travail lui est délivré.

Rédaction d'un accord de rupture de contrat de travail

Le consentement entre les parties au contrat étant la base du licenciement, il est rédigé et signé par les deux participants au DT. Quant à sa forme, il n'y a pas d'instructions exactes ici, donc la forme peut être n'importe laquelle, mais elle doit y être indiquée :

• motifs de rupture des relations de travail (l'accord des parties);
• date de licenciement;
• signatures des deux parties.

L'accord lui-même peut prendre la forme d'une déclaration d'un spécialiste (travailleur) à la retraite, qui indique nécessairement la date de fin de coopération déterminée par les parties. La résolution de l'employeur s'y superpose. De plus, un document séparé peut être établi. Il prescrit toutes les conditions et l'accord lui-même est rédigé en deux exemplaires - pour chaque participant à l'accord. Un exemple de formulaire ressemble à ceci :

Ordonnance de non-lieu

Selon la résolution n ° 1 du Comité national des statistiques de Russie du 01/05/2004, l'ordonnance de licenciement est rédigée sous la forme unifiée T-8 ou T-8a. Il est standard pour tout le monde, cependant, chaque entreprise peut développer son propre bon de commande, qui doit contenir les éléments suivants :

• motifs de résiliation (résiliation) du contrat de travail - Accord des parties, clause 1, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• le document sur la base duquel la décision a été prise - l'accord de résiliation du contrat de travail avec le numéro et la date.

Familiarisation de la personne licenciée avec le mandat contre signature

Après avoir enregistré la commande, la personne démissionnaire doit se familiariser avec le contenu. Sans faute, il doit signer, ce qui indiquera son accord avec tous les points énoncés. En outre, il peut recevoir une copie du document ou un extrait de la commande. Si une personne refuse de signer un document ou ne peut pas le faire en raison d'une incapacité temporaire, une note à ce sujet est insérée dans l'ordonnance et, en présence de témoins, un acte est rédigé sur le refus de l'employé de se familiariser avec le contenu. de la commande.

Inscription sur une carte personnelle et un cahier de travail

Lorsqu'une personne est embauchée, une fiche personnelle lui est créée, dans laquelle toutes les modifications liées à fonctions officielles. Pour cela, le formulaire T-2 approuvé est utilisé. Il est également nécessaire de faire un procès-verbal de licenciement par accord des participants à la maison de commerce, les détails de la commande et la date. L'inspecteur du service du personnel appose sa signature, et après familiarisation, le démissionnaire doit apposer la sienne.

L'inscription suivante est faite dans le cahier de travail: "Le contrat de travail est résilié par accord des parties, paragraphe 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie." Il est attesté par la signature du salarié responsable, le sceau de l'employeur et la signature du démissionnaire. Le livre lui-même est en main le jour du licenciement, qui est enregistré dans une carte personnelle et un journal spécial.

Rédaction d'une note-calcul sous la forme T-61

À partir du moment de la signature de l'ordonnance de licenciement, l'organisation est tenue de régler définitivement avec son employé. Pour ce faire, vous devez rédiger une note dans le formulaire prescrit T-61. Il est d'abord rempli par le service du personnel, qui saisit toutes les informations nécessaires, puis par le service comptable, qui effectue le calcul. La forme du document a été élaborée par les autorités statistiques, cependant, chaque entreprise a le droit d'avoir sa propre version, en tenant compte des spécificités activité de travail.

Paiement intégral le dernier jour de travail du salarié

Comme nous l'avons déjà noté, le règlement avec le salarié doit être effectué avant qu'il ne quitte son lieu de travail. Un aspect important est que la totalité du montant dû est payée immédiatement - la direction ne peut appliquer aucun acompte. Le seul paiement qui peut être versé après le départ d'une personne est constitué par des primes, qui sont calculées sur la base des résultats du travail de l'entreprise pour la période précédente.

Quels documents sont distribués

En partant avec le consentement des participants au TD, un employé de l'organisation reçoit entre ses mains un certain ensemble de documents:

• livret de travail avec un dossier de licenciement;
• certificat sous forme 182n, qui fournit des informations sur les salaires salarié au cours des deux dernières années, qui sont nécessaires pour le calcul des paiements de congés de maladie.
• certificat contenant des informations sur les contributions à Fonds de pension(RSV-1 ou SZV-M);
• certificat de salaire moyen, si une personne s'inscrit auprès du service de l'emploi;
• certificat sous forme de SZV-STAZH indiquant la durée du service;
• des copies de documents internes, si elles ont été demandées par le démissionnaire.

Caractéristiques de la taxation des indemnités de départ

Sous réserve que le montant de l'indemnité de départ déterminé par la convention, le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, compensation monétaire le chef, ses adjoints et le chef comptable ne dépassant pas trois fois le salaire mensuel moyen ou six mois pour un salarié des régions de l'Extrême-Nord et régions assimilées, ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Tout ce qui dépasse ce montant sera soumis à l'impôt sur le revenu. Cette règle s'applique également aux cotisations d'assurance à la Caisse de pensions et à d'autres organismes.