Pourquoi pouvez-vous donner une prime à un employé. Primes pour les employés: règles d'inscription. Caractéristiques des conditions de paiement des bonus

30.06.2020

Types de primes aux employésdéterminé par l'employeur, ou les dispositions des lois locales, des conventions collectives, des accords. Dans l'article, nous analyserons les enjeux des primes aux employés, mettrons en évidence les principaux types de primes et parlerons de la procédure de sécurisation des paiements incitatifs.

Quelles sont les primes pour les employés - les principales classifications des types de primes et leurs différences

La législation actuelle n'établit pas les types de bonus. Dans l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les primes sont des paiements incitatifs pour performance consciencieuse responsabilités. En pratique, les organisations versent différents types de primes, qui peuvent être classées :

Par le nombre d'employés récompensés :

Récompenses individuelles. Payé à un employé spécifique.
récompenses collectives. Payé à un groupe d'employés. Ils peuvent travailler dans le même département ou la même division. En règle générale, les primes sont accordées lors de l'obtention de résultats communs dans activité de travail par exemple, l'atteinte de certains indicateurs.

Pour déterminer le montant des versements :

en une somme d'argent fixe.
En pourcentage du salaire.
Parts de salaire.
En pourcentage ou en part du salaire total (par exemple, du salaire + indemnités pour années de service, etc.).

Selon la fréquence de calcul.

Une fois.
Systématique. Ils peuvent être payés une fois par mois, une fois par trimestre, par semestre ou par an.

Basé sur la charge.

Par Bon travail.
Pour la mise en œuvre du plan.
Pour toutes autres réalisations d'employés.

Selon la méthode de fixation dans l'organisation:

fixés dans les contrats de travail.
conventions collectives.
actes locaux.
Les accords.
Non figé dans les documents internes, versé à l'initiative du responsable (ces primes ne sont pas prévues par le système de rémunération).

Primes basées sur les résultats du travail pour le mois, le trimestre, l'année, comme principaux types de primes pour les employés

Dans chaque organisation, les primes peuvent être différenciées selon la fréquence de leurs versements. Les primes pour le mois, le trimestre et l'année se caractérisent par le fait qu'elles sont, en règle générale, de nature régulière, bien que la possibilité d'une accumulation unique et unique ne soit pas exclue.

Tous les types de primes envisagés peuvent être établis par des actes internes de l'organisation ou versés au gré de l'employeur. Le paiement de telles primes sur la base des dispositions du contrat de travail avec un employé spécifique n'est pas exclu. Le paiement est effectué sur la base de l'ordre de l'employeur.

Les bonus peuvent être payés à la fois s'il y a des raisons pour cela et sans eux.

Récompense pour une tâche particulièrement importante et sa mise en œuvre

La procédure de primes pour l'exécution de tâches particulièrement importantes peut être fixée au niveau de l'organisation, par exemple dans le Règlement sur les primes. Il prescrit les critères de paiement des primes, leur taille, la fréquence d'accumulation, etc.

Les critères de paiement peuvent être les suivants :

L'employé a obtenu un résultat positif dans l'accomplissement de la tâche qui lui a été confiée ou d'une mission responsable.
L'employé s'est acquitté des tâches qui lui étaient confiées de manière qualitative et opportune Description de l'emploi.
Le travailleur a atteint des indicateurs de performance significatifs dans l'activité de travail, utilisé de nouvelles méthodes de travail, etc.

Le paiement est effectué sur la base de l'ordre de l'employeur ou d'une autre personne que le chef a autorisé à accomplir de telles actions. Le montant des paiements peut être déterminé à la fois par l'employeur et par les dispositions des actes internes de l'organisation.

Le plus souvent, le type de prime en question est effectué sur la base d'une note de service du supérieur immédiat de l'employé distingué.

Prix d'excellence

Si un employé est affecté à un travail supplémentaire dans sa profession ou dans une autre profession du même type (article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie), une prime peut être accordée à cet effet. Cela a du sens car le volume de travail augmente considérablement.

Les primes pour l'augmentation du volume de travail peuvent être versées sur la base de:

Dispositions des documents internes adoptés par l'organisation.
Note de service du supérieur immédiat de l'employé.
Déclarations des employés.
à la discrétion de l'employeur.

L'engagement d'un employé pour un travail supplémentaire s'effectue exclusivement avec son consentement. Il est illégal de forcer un employé à travailler pour un employé absent.

Prix du service distingué

Ce type de prime est versé au personnel militaire et est inscrit dans les règles approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie «Sur le paiement des primes au personnel militaire ...» du 5 décembre 2011 n ° 993.

Le montant maximum est de 3 salaires par an. Il est permis de verser des primes mensuelles et trimestrielles, ainsi qu'une allocation monétaire. Le montant de la prime est déterminé en fonction du salaire des militaires. Le montant des primes et la procédure d'accumulation dépendent des troupes dans lesquelles le soldat sert.

Prix du travail consciencieux

Ce type de bonus est fixé dans les actes internes des organisations, ou est versé au gré de la direction. La conscience du travail implique à la fois un critère temporaire (le travail d'un employé dans une organisation pendant une longue période) et qualitatif (exécution d'un travail conforme aux exigences de l'entreprise, absence de sanctions disciplinaires).

Les critères peuvent être clairement énoncés dans le Règlement sur les primes. Par exemple, il peut être fixé que sur cette base, les employés sont récompensés, depuis la conclusion d'un contrat de travail avec lequel au moins 3 ans se sont écoulés, et qui n'ont pas de sanctions disciplinaires et autres. La prime est versée sur la base de l'ordre du chef de l'organisation ou d'une personne autorisée par lui.

Bonus à un employé pour un bon travail (prime pour un excellent travail)

Un bon (excellent) travail est un critère trop vague pour attribuer des primes à un employé. À cet égard, les organisations adoptent des actes locaux ou des conventions collectives, dans lesquels le terme «bon» ou «excellent» travail est spécifié, des conditions de clarification sont prescrites, en vertu desquelles des primes sont attribuées aux employés.

Un bon travail peut être caractérisé par des critères tels que :

Quantité et qualité des produits fabriqués ou des services rendus.
Respect de la description de poste du salarié et des dispositions du contrat de travail.
Respect du règlement intérieur du travail par l'employé et absence de sanctions disciplinaires.
Tout autre indicateur pouvant être attribué à la fonction de travail de l'employé.

Ainsi, les types de primes pour les employés peuvent être différents, selon le lieu de service et les critères de calcul des primes. La possibilité de verser plusieurs bonus pour diverses raisons n'est pas exclue.

Lire encore plus informations utiles dans le titre : "".

Prix de performance est versée lorsqu'un employé atteint certains résultats liés à l'activité de travail. Les critères pris en compte lors du calcul des bonus, le montant des paiements, la procédure de leur mise en œuvre seront discutés dans l'article.

Dispositions générales sur les primes pour résultats dans le travail

Le prix est composant les salaires, comme indiqué expressément dans la partie 1 de l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, les paiements ne sont pas effectués dans tous les cas, mais uniquement lorsque les employés remplissent consciencieusement leurs fonctions ou obtiennent un succès exceptionnel au travail (partie 1 de l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les paiements de bonus pour des performances exceptionnelles sont effectués soit :

sur ordre de la direction de l'organisation, qui a décidé d'encourager un ou plusieurs employés;
sur la base de la décision de la direction, qui est obligée de verser des primes, en raison de la présence de réglementations pertinentes en vigueur dans l'entreprise et du respect par les employés des critères qui y sont spécifiés.

Ces actes peuvent être des conventions collectives, des accords ou des actes locaux.

Le plus souvent, la procédure de paiement des primes pour les réalisations dans le service est fixée dans le règlement sur les primes, qui est un acte local.

Cette disposition peut inclure des informations sur :

critères de bonus, par exemple, indicateurs spécifiques, dans le cas desquels l'employé perçoit des primes ;
liste des personnes éligibles au prix. Par exemple, des exigences d'ancienneté, de poste, etc. peuvent être établies;
périodicité des versements, par exemple : pas plus d'une fois par an, trimestre, mois.

La décision sur les primes dans tous les cas est établie par ordre de l'employeur, qui peut être rédigé à la fois sous la forme établie par le décret de la Commission nationale des statistiques du 05.01.2004 n ° 1, et sous n'importe quelle forme.

Critères de bonus basés sur la performance et formulations possibles

Lors du paiement de primes basées sur les performances (pour un an, un mois, un trimestre), divers critères peuvent être appliqués, qui sont soit stipulés par le Règlement sur les primes ou un autre acte réglementaire en vigueur dans l'organisation, soit déterminés par la direction.

Les critères peuvent être les suivants :

Critère	Caractéristique des critères
Quantitatif	La libération d'une certaine quantité de produits ou la réalisation d'autres indicateurs quantitatifs de travail par un employé si l'organisation n'est pas engagée dans la production de produits
Qualitatif	La qualité des produits manufacturés ou un indicateur qualitatif d'un autre résultat matérialisé du travail
Par performances	Performance de certains indicateurs essentiels pour un type d'activité particulier. Par exemple, la mise en œuvre du plan dans tous les domaines d'activité dans l'ensemble
Selon l'emploi du salarié en dehors des heures de travail	Par exemple, une prime peut être versée si un employé a effectué des heures supplémentaires, est parti en vacances, etc.
Pour sanction disciplinaire	Si un employé arrive au travail à l'heure, son comportement est conforme au règlement sur la discipline en vigueur dans l'organisation, il peut alors percevoir une prime
Économique	Économiser des ressources organisationnelles, comme effectuer une certaine quantité de travail à moindre coût
Le nombre d'erreurs commises par l'employé	L'absence d'erreurs ayant entraîné des conséquences négatives peut servir de base au paiement de bonus.
Selon la complexité du travail effectué	Si un employé a effectué un travail d'une complexité accrue par rapport aux autres employés, il peut recevoir une prime
Tout autre critère	Il n'y a pas de restrictions sur le nombre de critères, mais ils doivent être liés d'une manière ou d'une autre à l'activité professionnelle de l'employé

Les formulations peuvent être utilisées librement, mais leur contenu doit correspondre au critère selon lequel l'employé a réalisé des performances exceptionnelles. Par exemple, "pour dépassement du plan de production de 100 unités pour la période du 01/02/2018 au 01/03/2018".

Bonus de performance mensuel (mensuel)

Comme le nom de ce type de bonus l'indique, il est payé en fonction de la performance d'un employé pendant un mois civil.

La procédure de bonus, comme déjà mentionné, peut être prescrite dans les actes internes de l'organisation. S'il n'y a pas de tels actes, l'employeur est libre de déterminer lui-même s'il doit verser des primes ou non, comment, dans quelle mesure le faire.

En règle générale, l'algorithme des actions est le suivant:

Les dispositions du règlement intérieur sont à l'étude.
Une liste d'employés qui méritent des primes est établie.
À l'aide des critères établis dans l'organisation ou à la discrétion de la direction, le montant des primes pour chaque employé est déterminé.
Une commande est émise. Si un salarié est récompensé, dans le formulaire T-11, et s'il y en a plusieurs, dans le formulaire T-11a.
Les employés et les interprètes sont présentés à l'ordre.
Le document est transféré au service comptable pour le calcul des primes.

La lettre du ministère du Travail de Russie datée du 21 septembre 2016 N 14-1 / B-911 stipule que les primes mensuelles peuvent être versées dans le mois suivant le mois de référence, après évaluation de tous les indicateurs de performance des employés. Par exemple, pour le mois d'août, la prime peut être payée en septembre. Il n'est pas interdit d'établir un ordre différent. Par exemple, le paiement peut être effectué directement dans le mois au cours duquel les résultats sont obtenus, ou dans n'importe quel mois ultérieur.

Prime de performance annuelle

Les primes basées sur les résultats du travail pendant une période d'un an sont cumulées annuellement (chaque année) ou sur la base des résultats du travail pour une année spécifique et unique. Une caractéristique de ce type de bonus est qu'il est problématique de récompenser les employés avant l'expiration de la période d'un an, car cela nécessite de calculer tous les indicateurs de travail pendant une longue période (si l'organisation a fixé des critères pour un tel calcul) .

À cet égard, le paiement de la prime annuelle est déjà dans le nouveau, L'année prochaine n'est pas une violation de la partie 6 de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cette position a également été appuyée par le ministère du Travail dans une lettre datée du 23 septembre 2016 n° 14-1/OOG-8532. Les primes peuvent être payées n'importe quel mois après la fin de l'année de déclaration.

Les critères et la procédure de paiement peuvent très bien coïncider avec les indicateurs déjà indiqués ci-dessus pour les bonus mensuels. La seule différence est la période estimée et le montant des paiements. Il est entendu que prime annuelle devrait être plus que mensuelle, bien que dans la pratique cela ne soit pas toujours observé. Pas étonnant que beaucoup de gens appellent le paiement de la prime annuelle le 13e salaire.

Le montant de la prime peut être :

fixe (par exemple, 20 000 roubles);
être déterminé par un système de points (le nombre de points pour un indicateur particulier est fixé dans un acte local, convention collective, accord).
calculé en pourcentage des salaires ou traitements.

Ainsi, une prime basée sur la performance peut être versée de la manière prescrite par des documents internes, ou à la discrétion de la direction. La liste des critères, la procédure de détermination de la taille du bonus, nous l'avons décrite dans l'article.

La prime est l'un des principaux types d'incitations aux employés. D'autre part, il s'agit d'un type de transaction financière, qui doit être documentée, par exemple, dans une commande de primes aux employés. Un échantillon et des instructions pour la compilation - dans cet article.

La spécificité du bonus est déterminée par 2 points :

Il s'agit d'un acte volontaire de l'employeur, c'est-à-dire c'est son droit, pas son devoir. En règle générale, dans Contrat de travail il est prescrit que l'entreprise peut récompenser un employé, ce qui n'implique en pratique qu'un seul cas possible - l'initiative de l'employeur.
En revanche, il n'y a pas de normes uniformes pour le calcul des primes : c'est-à-dire la législation ne prévoit pas le mode, le montant et les modalités de paiement (au jour du salaire ou de l'acompte).

Ainsi, en ce qui concerne le fait même de verser la prime, la procédure de cette procédure, tout cela relève du bon vouloir de l'entreprise, et plus particulièrement, des personnes autorisées qui ont le droit de prendre la décision appropriée. C'est pourquoi la responsabilité n'est engagée que pour la bonne exécution de cette transaction financière dans la documentation. Les exceptions sont les cas où le montant de la prime et la procédure de son paiement à l'employé ont été initialement indiqués dans le contrat de travail.

REMARQUE. La prime selon la législation du travail fait partie intégrante du salaire. En conséquence, il ne peut être délivré que les jours spécifiés dans le contrat de travail.

La procédure d'établissement d'une commande dépend en grande partie de la taille de l'entreprise et du nombre de ses employés: si les primes pour les employés d'une petite entreprise peuvent être organisées littéralement en 1 jour, alors dans une grande division, la procédure est beaucoup plus compliquée. À vue générale la commande est la suivante :

Tous les directeurs d'agence subdivisions séparées sont informés de la nécessité de se préparer aux primes et, en réponse, établissent les premières listes d'employés indiquant le poste, le nom complet et les motifs de l'éventuelle attribution de la prime.
En fonction des salariés déclarés, les personnes habilitées étudient la possibilité de primes dans chaque cas particulier conformément au règlement intérieur des entreprises (mise en place du plan, indicateurs de performance, etc.).
Sur la base de cette analyse, la liste est ajustée ou laissée inchangée et distribuée à tous les départements.
La version dans la version finale entre dans le projet de commande, après quoi le document final approuvé sur les primes aux employés est imprimé.
Chaque employé inscrit sur la liste prend connaissance du document et doit apposer sa signature.

Si certains types de bonus sont accumulés annuellement, trimestriellement et même mensuellement, d'autres peuvent être attribués de manière extraordinaire. C'est pourquoi classement des commandes dépend de l'ordre dans lequel les prix sont décernés.

cas de masse et cas isolés - c'est-à-dire immédiatement à l'ensemble de l'équipe (ou du service) ou à des collègues individuels pour un succès individuel ;
planifié (périodique) et non planifié (irrégulier) - en fonction des capacités financières de l'entreprise, des bonus peuvent être émis en permanence ou uniquement dans des cas individuels.

Ces paiements sont classés et selon la raison de l'attribution :

Festif - cela inclut souvent des cadeaux d'entreprise sous forme de paiements supplémentaires pour le Nouvel An, le 8 mars, ainsi que pour des vacances professionnelles.
Production - c'est-à-dire pour les mérites associés à la mise en œuvre du plan, la mise en œuvre de mesures efficaces qui améliorent le flux de travail, optimisent la production, contribuent à économiser les ressources, etc.
Nature organisationnelle - c.-à-d. récompenses pour la préparation et la tenue réussies de certains événements dans l'intérêt de l'entreprise. Par exemple, un séminaire, une table ronde sur une problématique, rencontrer des clients ou invités étrangers, organiser une soirée d'entreprise, etc.

REMARQUE. La prime peut être accumulée non seulement en relation avec les succès du travail, mais également en relation avec les vacances, c'est-à-dire. l'employeur a le droit de choisir la base. Cependant, ces paiements ne sont pas considérés comme une aide à un employé dans une situation de vie difficile. Ensuite, il y a la question de l'aide financière. Par conséquent, le plus souvent, la prime est comprise comme un paiement supplémentaire uniquement pour les réalisations professionnelles, qui, en même temps, peuvent être programmées pour coïncider avec les vacances.

Échantillon et exemples de remplissage d'une commande 2019

Formulaire T-11.

Formulaire T-11a.

L'employeur a le droit d'utiliser n'importe quel formulaire ou de développer une option de conception indépendante. L'essentiel est de refléter correctement l'opération dans les documents. comptabilité et autres papiers financiers. La principale exigence pour le contenu est à qui la prime est due, à quel montant exact et sur quelle base. Habituellement, la commande reflète également le nom complet et la fonction de la personne responsable de sa mise en œuvre.

Un exemple de commande de prime (en cas de paiement à deux employés) peut être le suivant.

Ainsi, le document comprend :

Titre - un en-tête avec les informations habituelles : le nom complet de l'entreprise, le numéro, la date et le nom de la commande.
La partie principale, dans laquelle la liste des personnes récompensées est répertoriée (nom complet, poste, numéro personnel), la base d'émission et le montant du montant. Dans ce cas, la taille peut être indiquée à la fois généralement en chiffres et en pourcentage (par exemple, 10% du salaire). Il indique également ici, sur la proposition de quel employé la prime est acquise, s'il y a eu une recommandation commerciale.
Signature du chef, date et candidature avec les signatures de tous les employés bonus sur le fait de leur familiarisation avec le bonus.

Quel est le meilleur - formulaire prêt à l'emploi ou le vôtre

En règle générale, il est plus confortable d'utiliser un formulaire prêt à l'emploi, car celui-ci fournit:

commodité en termes de conception - pas besoin de perdre du temps à développer votre propre échantillon ;
facilité de travail avec un document dans le service comptable - tous les détails clés sont déjà enregistrés;
et surtout, en raison de l'indication des détails, les inspecteurs auront moins de questions sur les paiements de primes, qui, en grandes entreprises peuvent être de grandes quantités - environ des centaines de millions de roubles.

Primes aux employés : 6 risques pour l'employeur

L'émission d'une prime étant une transaction financière, certains risques sont exposés aux inspecteurs-contrôleurs. Elles concernent en premier lieu les contrôleurs des impôts, mais émanent souvent de représentants inspection du travail.

Risque 1. Formulation incorrecte dans le contrat de travail

Souvent, l'employeur indique que son employé, avec qui le contrat est conclu, a droit à une prime mensuelle ou trimestrielle du montant prescrit, par exemple 15% de son salaire. Dans ce cas, la prime devient effectivement partie intégrante du salaire, puisque l'employeur la verse dans les délais et selon les montants prescrits, dont il a lui-même assumé les obligations. Il est plus correct de refléter le fait du paiement dans la catégorie «droit», et non «l'obligation» de l'employeur - sinon, en fait, ce n'est plus une prime, mais un salaire.

Risque 2. Paiements "13 salaires"

Prime de fin d'année d'un montant de la totalité salaire moyen ou une partie importante de celui-ci est traditionnellement appelée "13 salaire". Il n'y a pas un tel concept dans la loi, respectivement, une telle prime est la bonne volonté exclusive de l'employeur. Mais encore une fois, il est important de le refléter correctement dans le contrat de travail (individuel et collectif), ainsi que dans les actes internes locaux de l'entreprise. Dans le même temps, seules les références à ces actes peuvent être indiquées dans les contrats, et la procédure de paiement doit être précisée dans les actes de la manière la plus détaillée possible :

lien entre le paiement de 13 salaires et des indicateurs de la qualité du travail d'un employé ;
la possibilité de non-paiement de ce type de bonus avec Description détaillée toute la liste des raisons, y compris en rapport avec la situation économique défavorable ;
il est particulièrement important de prêter attention à la procédure de paiement en cas de licenciement : le salarié doit-il travailler toute l'année ou non, comment payer si le licenciement intervient suite à une réduction, liquidation de l'entreprise, etc.

Risque 3. Primes de vacances

Ces paiements sont considérés par la plupart des gestionnaires comme des cadeaux symboliques d'un montant de 500 à 1 000 roubles. Par conséquent, l'attention n'est souvent pas portée sur cet élément, mais tout se résume à la formulation "L'employeur verse à chaque employé une prime de 1 000 roubles par an avant le 22 mars - le jour de la fondation de l'entreprise". Dans ce cas, mieux vaut se prémunir des risques financiers et indiquer que l'entreprise s'engage à ne le faire que si possible, et se réserve également le droit de ne pas verser de prime si le salarié a violé de manière flagrante l'horaire de travail, etc.

Risque 4. Montant de la prime et heures de travail

Il faut aussi prévoir point important que tous les employés n'établissent pas la norme d'heures finie / trimestrielle / mensuelle en raison de diverses circonstances - vacances à leurs propres frais, congé de maladie, congé de maternité ou parental, etc. Par conséquent, le montant de la prime, ainsi que la possibilité même de la payer, devraient être étroitement et sans ambiguïté liés à une certaine norme : par exemple, au moins 180 jours ouvrables.

Risque 5. Privation de primes et privation du droit à une prime

Ces concepts sont largement présents dans la pratique réelle du travail, cependant, il y a souvent confusion avec l'interprétation tant dans les documents qu'au niveau de l'explication orale par la direction des normes de l'entreprise pour les employés. Dans le travail, la convention collective et d'autres documents, il est important de séparer clairement les deux concepts. Si la privation de primes est une mesure légalement prise par l'employeur en cas de faute grave du salarié dans l'exercice de ses fonctions, alors la privation du droit à une prime peut aussi avoir des raisons purement économiques et objectives. Habituellement, toutes ces nuances sont prescrites en détail dans les actes locaux.

Risque 6. Comment développer correctement les mécanismes de réduction de la prime

Les motifs d'accumulation / non-accumulation de la prime et les motifs de sa réduction raisonnable doivent être prescrits dans l'acte local de manière très détaillée. Il est préférable de ne pas donner de chiffres précis (une diminution de 500 roubles, etc.), mais des pourcentages - par exemple, "en cas d'erreur dans le service du client, qui a conduit à son refus de coopérer, la prime mensuelle est réduite de 10% des sommes initialement établies." Le plus souvent, la taille de la réduction est fixée selon une formule simple - proportionnellement à la manière dont le plan a été réalisé, et il est important de prendre en compte non seulement les indicateurs individuels, mais également la relation avec les performances du département et le unité entière. Cela est particulièrement vrai pour les grandes entreprises.

Ainsi, il est préférable de prévoir tous les points clés ci-dessus à l'avance. Le critère principal pour la procédure correcte de récompense d'un employé est de rédiger une commande et des contrats de manière à ce qu'il puisse lui-même calculer le montant du paiement à tout moment. Ceux. le calcul de la prime doit être extrêmement transparent et les motifs de paiement ou de non-paiement doivent être extrêmement clairs.

Réglementation sur les bonus

Vous pouvez refléter les caractéristiques de la procédure dans les documents suivants :

Règlement d'attribution.
Contrats de travail individuels et collectifs.
Actes locaux pertinents.

Dans le même temps, les contrats n'ont pas besoin de prescrire en détail l'ensemble de la procédure, qui en elle-même devrait prendre plusieurs pages imprimées, mais se réfèrent uniquement à un document contenant les informations pertinentes. Où il est important de familiariser chaque employé avec le Règlement sur les primes sous la signature.

Ainsi, le schéma d'établissement d'une commande de bonus peut ressembler à ceci.

Une prime est un paiement en espèces à un employé en sus du salaire pour avoir obtenu certains résultats dans le travail.

Le système de primes pour les employés d'une organisation peut être établi dans des contrats collectifs ou de travail, des accords, des réglementations locales de l'organisation.

L'utilisation de systèmes de bonus vise à créer un intérêt matériel parmi les employés à atteindre les indicateurs qui ne sont pas prévus par la rémunération de base selon taux tarifaires et salaires officiels.

Il convient de noter que le système de bonus est une puissante incitation pour les salariés et a toujours un effet bénéfique sur la productivité et l'efficacité du travail. Par conséquent, les employeurs, ayant développé un système de primes dans l'organisation, assureront l'attraction et la rétention de personnel hautement qualifié. De plus, le désir de chaque employé d'atteindre meilleurs résultats et, par conséquent, les objectifs de l'organisation dans son ensemble seront atteints.

Les problèmes de bonus sont individuels pour chaque organisation spécifique, c'est-à-dire qu'ils sont développés et établis par l'organisation de manière indépendante. Lors de l'élaboration de systèmes d'incitation des employés, les organisations doivent tenir compte des recommandations suivantes concernant les primes établies :

La nomination de la prime doit être faite en tenant compte de l'apport personnel de chaque salarié ;

les primes établies ne doivent pas être perçues par les employés comme faisant partie du salaire ;

Le montant des primes doit être économiquement justifié ;

· Lors du développement de systèmes de bonus, il est nécessaire de déterminer les conditions et d'établir des indicateurs selon lesquels le paiement du bonus sera effectué.

Les primes peuvent être divisées en deux groupes : les primes incluses dans le système salarial et non incluses dans celui-ci.

1. Primes incluses dans le système salarial prévu par la disposition sur les primes, le travail ou la convention collective ou d'autres réglementations locales de l'organisation. Une telle prime est versée sous réserve de la réalisation de résultats prédéterminés par l'indicateur de prime, leur réalisation ouvre donc le droit pour les salariés de percevoir une prime. En conséquence, si cet indicateur n'est pas atteint, le droit à la prime ne prend pas naissance.

Les indicateurs bonus peuvent être quantitatifs (satisfaction et sur-satisfaction tâches de production pour la libération des produits ; performance techniquement normes raisonnables travaux; maîtrise des normes de production évolutives, etc.) ou qualitatifs (réduction du coût du travail ; économie de matières premières, de matériaux, de carburant ; augmentation gravité spécifique produits de la catégorie de la plus haute qualité; excellent service client).

Outre les indicateurs, des conditions de bonus peuvent également être définies, c'est-à-dire Exigences supplémentaires, en cas de non-respect de laquelle la prime n'est pas acquise à l'employé ou sa taille est réduite.

Si l'employeur a l'intention de verser aux employés plusieurs types de primes, alors dans le règlement sur les primes aux employés, il est nécessaire d'indiquer tous leurs types et les indicateurs de prime pour chacun d'eux.

2. Primes non incluses dans le système salarial, sont de nature ponctuelle et ne sont donc pas payés pour le respect d'indicateurs et de conditions préétablis, mais sur la base d'une évaluation générale du travail de cet employé. De plus, leur paiement n'est souvent pas lié à des réalisations spécifiques dans le travail et est effectué à la discrétion unilatérale de l'employeur. Les primes d'incitation sont le droit et non l'obligation de l'employeur, par conséquent, ses conditions sont déterminées par lui indépendamment et ne nécessitent pas de base prédéterminée.

Noter. Les primes qui ne sont pas incluses dans le système de rémunération ne sont pas prises en compte lors du calcul du salaire moyen d'un employé et ne font pas l'objet d'une protection dans les commissions de révision conflits de travail, mais peut être inclus dans cahier de travail comme incitation.

En plus de la division ci-dessus des primes en deux groupes, elles peuvent être classées comme suit :

1. Bonus dont le paiement a lieu avec une certaine fréquence :

· prime mensuelle ;

· Prime trimestrielle ;

Bonus basé sur la performance de l'année (bonus annuel).

2. Bonus uniques liés à processus de production:

une prime pour augmenter la productivité du travail;

Prix d'excellence

une prime pour l'accomplissement d'une tâche particulièrement importante et urgente ;

Récompense pour de nombreuses années de travail consciencieux.

3. Primes non liées au processus de production, dont le paiement intervient lors de la survenance de certains événements :

Une prime d'anniversaire pour les employés

Prime vacances professionnelles

Prix d'anniversaire pour l'organisation

la prime à vacance;

Prime de retraite.

Cette liste de types de récompenses n'est pas exhaustive, chaque organisation spécifique peut choisir d'autres critères pour motivations financières leurs employés.

Considérez certains types de primes de notre liste.

Prime mensuelle.

Des primes mensuelles sont versées aux employés afin de renforcer leur intérêt matériel pour une performance ponctuelle et consciencieuse fonctions officielles. Une telle prime est versée à chaque employé spécifique en fonction des résultats de son travail pour le mois.

Les principaux indicateurs pour le paiement d'une prime mensuelle sont les suivants : exécution réussie et consciencieuse par un employé de ses fonctions officielles ; initiative, créativité et application dans le travail des formes et méthodes modernes d'organisation du travail.

La prime pour l'exécution rapide et de haute qualité des fonctions officielles sur la base des résultats du travail du mois est versée simultanément avec un salaire pour les heures travaillées et incluses dans salaire moyen pour le paiement congé annuel et dans les autres cas prévus par la loi Fédération Russe.

prime trimestrielle.

Les primes des employés sont basées sur les performances trimestrielles. Cette prime est versée une fois par trimestre, sous réserve du respect par chaque salarié Haute qualité, volume et conditions d'exécution de la tâche de production, travaux et services au cours du trimestre. La prime trimestrielle est versée aux salariés, en règle générale, au cours du dernier mois des 1er, 2e et 3e trimestres de l'année. Période de facturation pour calculer cette prime sur une base trimestrielle. Les primes sont basées sur le salaire allocation mensuelle au salaire officiel et les tailles maximales ne sont pas limitées.

Les montants spécifiques des primes aux salariés sont déterminés en tenant compte du temps effectivement travaillé au cours du trimestre, dans la limite du fonds salarial de l'exercice correspondant.

Prime de performance annuelle.

La prime de performance pour l'année est versée aux employés en fonction des résultats du travail de l'année écoulée, en tenant compte des indicateurs de production atteints (augmentation de la productivité du travail, amélioration de la qualité des produits) et du respect des discipline du travail. Cette prime est versée une fois par an, sous réserve de l'accomplissement de la tâche de production, pour le respect par chaque employé de la haute qualité, du volume et du calendrier des travaux et des services au cours de l'année. Le délai de règlement pour le calcul de cette prime est fixé à 1 an (du 1er janvier au 31 décembre de l'année correspondante).

Les primes pour la période de facturation sont versées d'un montant proportionnel aux heures effectivement travaillées.

Exemple 1

À la fin de l'année, l'employé aurait dû recevoir une prime de 10 000 roubles. Au cours de la période de facturation, sur 250 jours ouvrés, le salarié a effectivement travaillé 230 jours. A ce titre, cet employé recevra une prime égale à :

10 000 / 250 x 230 \u003d 9 200 roubles.

Fin de l'exemple.

L'employeur, en plus des primes basées sur les résultats des activités de l'organisation pour un mois (trimestre, année), peut verser des primes aux employés pour les anniversaires, les vacances, les primes pour la participation à des compétitions, des compétitions sportives et d'autres événements similaires. Ces primes ne sont pas associées à un résultat spécifique du travail, elles sont donc généralement considérées comme non productives.

Primes d'anniversaire pour les employés.

Les primes aux employés dans le cadre de leurs anniversaires personnels ne sont pas liées à l'exécution de leurs tâches et au processus de production. La prime d'anniversaire est versée aux salariés ayant eu un anniversaire dans le mois correspondant (20, 30, 40, 50, 55 ans puis tous les 5 ans). Le montant des primes pour les anniversaires est établi par arrêté du chef de l'organisation en pourcentage du salaire officiel de l'employé concerné ou en un montant fixe.

Contrairement aux primes liées aux processus, qui sont versées en fin de mois avec le salaire, les primes d'anniversaire sont versées directement le jour de l'anniversaire du salarié.

Les primes pour les anniversaires, les vacances, les événements solennels et autres primes similaires, en règle générale, ne sont pas prévues par les systèmes de primes et sont considérées comme uniques, elles ne sont donc pas prises en compte lors du calcul du salaire moyen.

Sur la base de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes de primes sont inclus dans les systèmes de rémunération en vigueur pour chaque employeur spécifique. Les systèmes de bonus sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à droit du travail et autres actes juridiques normatifs contenant des normes droit du travail. Les règlements locaux établissant les systèmes salariaux sont adoptés par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés.

Noter!

Dans l'édition précédente du Code du travail de la Fédération de Russie, le droit de tous les employeurs d'établir divers systèmes de primes était inscrit à l'article 144 du Code du travail de la Fédération de Russie. À nouvelle édition Code du travail de la Fédération de Russie Cet article prévoit la procédure d'établissement des systèmes de rémunération, y compris les systèmes de primes uniquement pour les employés des institutions étatiques et municipales.

Conformément à l'article 144 du Code du travail de la Fédération de Russie, des systèmes salariaux, y compris des systèmes de primes pour les employés des institutions étatiques et municipales, sont établis:

au fédéral institutions publiques- conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

dans les institutions étatiques des entités constitutives de la Fédération de Russie - conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie ;

dans institutions municipales- conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie et actes juridiques réglementaires des gouvernements locaux.

Les organismes budgétaires déterminent les types et les montants des primes en fonction des taux et des salaires prévus par le barème tarifaire unifié, dans les limites des allocations budgétaires allouées. Clause 5 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 14 octobre 1992 n ° 785 «Sur la différenciation des niveaux de rémunération des travailleurs secteur public sur la base de la grille tarifaire unifiée.

Tous les autres employeurs établissent indépendamment divers systèmes de bonus à leurs propres frais.

L'un des principaux éléments du système de bonus est l'indicateur de bonus, c'est-à-dire le résultat de l'activité de production, dont la réalisation est nécessaire pour que l'employé ait le droit de recevoir une prime.

Il est conseillé de former un système de facteurs qui servent de base aux primes aux employés pour différentes catégories d'employés de différentes manières - en tenant compte de la nature du travail effectué, de la procédure de comptabilisation et de normalisation des résultats du travail diverses catégories des employés.

Pour améliorer la qualité des produits - en termes d'indicateurs tels que l'augmentation de la part des produits de la catégorie de qualité la plus élevée, la note la plus élevée, l'augmentation de la livraison des produits dès la première présentation, la réduction des défauts, la réduction du nombre de retours de mauvaise qualité produits, l'absence de réclamations sur les produits de la part des consommateurs ;

Pour la croissance de la productivité du travail et des volumes de production - la réalisation (surréalisation) de l'objectif prévu, la croissance des volumes de production, la réalisation (surréalisation) des normes de production, la réalisation du plan de production dans les délais avec un plus petit nombre d'employés , la réduction de l'intensité de travail des produits ;

Pour le développement de nouveaux équipements - une augmentation du rapport de décalage, une réduction du développement de technologies avancées, une augmentation du facteur de charge des équipements, une réduction du coût de son fonctionnement;

Pour réduire les coûts des matériaux - économiser les matières premières, les matériaux, les ressources en carburant et en énergie, les outils, les pièces de rechange, réduire les pertes, les déchets.

Des primes pour les spécialistes et les employés sont accordées pour l'amélioration réelle des résultats du travail de l'organisation: augmentation des bénéfices, volumes de production. Les indicateurs de bonus doivent être étroitement liés aux résultats finaux du travail du département, du département, du service, de l'atelier ou de toute autre structure.

Les indicateurs de primes versées aux employés affectés à la maintenance des machines et équipements comprennent une réduction des temps d'arrêt, une augmentation du degré de développement des paramètres techniques et une amélioration de leur taux d'utilisation.

Les primes des cadres sont liées à la réussite résultats finaux la productivité du travail, la production de produits de haute qualité, une diminution de leur intensité de travail et d'autres indicateurs de performance.

Les indicateurs de bonus sont déterminés en tenant compte des spécificités des activités de l'organisation et des tâches assignées aux employés, et il est nécessaire de définir des indicateurs et des conditions de bonus de manière à ce que l'amélioration de certains indicateurs n'entraîne pas une détérioration des autres.

Comme déjà mentionné, les primes peuvent être prescrites à la fois directement dans le contrat de travail et dans la convention collective ou dans l'acte réglementaire local de l'organisation, ce qui peut être le cas. À petite organisation il est préférable de prescrire les types de primes possibles dans le contrat de travail. Dans une grande organisation, il peut être installé un système complexe primes, par conséquent, afin de ne pas le prescrire dans chaque contrat de travail avec un employé, il est plus opportun de le faire dans la disposition sur les primes ou dans la convention collective (le cas échéant). Dans ce cas, dans le contrat de travail, il est nécessaire de faire référence à ces documents, et d'en familiariser le salarié (avec la signature obligatoire du salarié).

Le système de primes établi dans l'organisation par la convention collective devrait prévoir le versement de primes à un certain cercle de personnes sur la base d'indicateurs spécifiques préétablis et de conditions de primes.

Lors de la mise en place d'un système de bonus dans une organisation par une convention collective, tous les employés de l'organisation doivent être familiarisés avec l'accord contre réception.

Pour plus d'informations sur les questions liées à la procédure de conclusion, le contenu de la convention collective, vous pouvez trouver dans le livre "Personnel 2005" par les auteurs de CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

Les approches pour déterminer le montant des primes peuvent être différentes.

Les organismes budgétaires déterminent le montant des primes dans les limites des allocations budgétaires allouées. Le montant de la prime pour toutes les autres organisations n'est limité que par les documents internes pertinents (le règlement sur les primes, la convention collective).

Le montant de la prime peut être fixé en un montant fixe ou en un certain pourcentage du salaire officiel de l'employé.

Le plus pratique est la détermination en pourcentage du montant de la prime ou de son minimum et limite maximale. Étant donné que dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'apporter constamment des modifications au règlement sur les bonus liés à l'indexation de la taille du bonus. De plus, la détermination en pourcentage de la taille de la prime permet de différencier les incitations des employés en fonction du poste qu'ils occupent et de la taille du salaire officiel.

En règle générale, lorsque les résultats escomptés sont atteints, des primes sont attribuées aux spécialistes et aux employés en pourcentage du salaire officiel ou en un montant absolu, et aux travailleurs - en pourcentage du taux de tarif (rémunération à la pièce) ou d'une manière spécifique montant.

Vous pouvez également entrer des critères supplémentaires pour déterminer le montant de la prime. En particulier, le montant de la prime peut être augmenté en fonction de l'ancienneté dans l'organisation.

Si le salarié a travaillé pendant un mois (trimestre) incomplet ou a arrêté les relations de travail avec l'employeur pour de bonnes raisons, dans ces cas, la prime est généralement versée pour les heures effectivement travaillées au cours de la période comptable.

Le montant de la rémunération versée en fonction des résultats du travail de l'année peut dépendre de la durée de service du travail continu dans cette organisation. En outre, le montant de la rémunération basée sur les résultats du travail de l'année peut être fixé au montant du taux tarifaire (salaire) ou de plusieurs taux tarifaires (salaires) pour une année civile pleinement développée. Dans le cas où les salariés (pour des raisons valables) n'ont pas travaillé toute l'année civile, la rémunération est versée au prorata des heures travaillées.

Exemple 2

Conformément au règlement adopté sur les primes par OJSC Mars, les employés reçoivent une rémunération d'un montant de deux salaires mensuels en fonction des résultats de leur travail pour l'année.

Le salaire de l'employé de JSC "Mars" Krasnov A.B. est de 9 500 roubles. En 2006, Krasnov a travaillé pendant 11 mois et a été en congé sans solde pendant 1 mois.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 roubles.

Fin de l'exemple.

La rémunération basée sur les résultats du travail de l'année, en fonction de la durée de service du travail continu dans cette organisation, est versée en pourcentage des gains de l'employé pour l'année ou en jours de gains.

Exemple 3

Conformément au règlement adopté sur les primes pour JSC Mars, les employés reçoivent une rémunération basée sur les résultats du travail de l'année en fonction de l'ancienneté dans JSC: jusqu'à 3 ans - à hauteur de 10% du salaire annuel, à partir de 3 à 5 ans - 15%, de 5 à 7 ans - 20% et ainsi de suite.

Krasnov AB travaillé dans JSC "Mars" pendant 6 ans. Pour 2006, il a été crédité salaire d'un montant de 40 000 roubles.

La rémunération basée sur les résultats des travaux pour 2006 sera de :

40 000 x 20 % / 100 % = 8 000 roubles.

Fin de l'exemple.

Si la prime est établie par le contrat de travail conformément aux dispositions en vigueur cet employeur système de rémunération, alors en cas de diminution du montant de la prime en l'absence d'omissions de production, le contrat de travail doit être modifié en conséquence.

Selon l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, les clauses d'un contrat de travail ne peuvent être modifiées qu'avec l'accord des parties au contrat de travail. Un accord de modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties est conclu par écrit et fait partie intégrante du contrat de travail. Selon l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, les clauses d'un contrat de travail ne peuvent être modifiées qu'avec l'accord des parties au contrat de travail. Un accord de modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties est conclu par écrit et fait partie intégrante du contrat de travail.

En cas d'omissions de production dans le travail, pour la période de facturation au cours de laquelle l'omission spécifiée a eu lieu, les employés individuels ou l'ensemble de l'équipe peuvent être privés de la prime en tout ou en partie. La liste des omissions spécifiques de production et la procédure de déprimage sont établies par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés.

La présence d'un acte réglementaire local tel que le règlement sur les bonus n'est pas obligatoire dans l'organisation. Cependant, il est développé et adopté par de nombreuses entreprises.

Premièrement, c'est pratique, car toutes les organisations n'ont pas de conventions collectives et d'accords. Et il est logique de surcharger un contrat de travail avec une section réglementant les questions de bonus uniquement si l'organisation n'a pas système unifié des incitations pour les employés et pour chacun d'eux des types de bonus individuels sont établis. Dans tous les autres cas, il est plus opportun d'élaborer un document unique réglementant le système de primes pour les employés de l'organisation et de faire référence à cet acte normatif local dans le contrat de travail.

Deuxièmement, la présence dans l'organisation du Règlement sur les primes pour les salariés, qui indique les indicateurs, les modalités et les montants des primes, a un effet stimulant sur les salariés, puisqu'ils savent d'avance que si leur travail correspond à ceux spécifiés dans ce document indicateurs, ils seront en droit d'attendre une rémunération complémentaire.

Troisièmement, le règlement sur les primes aux employés vous permet de documenter les dépenses de l'organisation pour la mise en œuvre des paiements incitatifs aux employés et, en conséquence, de réduire la base imposable de l'impôt sur le revenu.

Par règle générale Le Règlement sur les primes devrait définir :

indicateurs et conditions des primes (c'est-à-dire pour lesquelles l'employé a droit à une prime);

le montant des versements de primes ;

une liste des salariés auxquels cette disposition s'applique (par exemple, à tous les salariés ou uniquement aux salariés à temps complet ; en outre, la liste des postes dépend du taux de bonification) ;

La fréquence de la récompense

modalités et sources de paiement.

En outre, le règlement sur les primes doit refléter la procédure d'attribution des primes, indiquer les personnes autorisées à prendre des décisions sur l'attribution des primes, et également inclure dans cet acte normatif local des dispositions régissant la déduction des primes.

En présence de tous les points spécifiés dans le règlement, les employés ont le droit de recevoir une prime et l'employeur a l'obligation de la payer.

A titre d'exemple, on peut citer un modèle type du Règlement sur les primes versées aux salariés d'une société à responsabilité limitée.

"APPROUVER"

PDG

OOO __________________

"___" __________2005

Règlement sur le paiement des primes aux employés d'une société à responsabilité limitée .

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le présent règlement détermine la procédure à suivre pour effectuer des paiements aux employés de la société à responsabilité limitée au-delà de leur salaire officiel (salaire de base) afin de les encourager pour leurs réalisations professionnelles et de stimuler une amélioration supplémentaire de l'efficacité du travail (primes, primes).

1.1. Le montant des primes pour toutes les catégories d'employés est établi par le directeur général de l'entreprise (sur la base des résultats du travail pendant un semestre, un an).

1.2. Le montant des bonus fixé par le directeur général de la société est indiqué en dollars américains, mais le paiement des bonus est effectué en roubles au taux de change de la Banque centrale de la Fédération de Russie le jour où le bonus est calculé.

1.3. Le directeur général de la société et le directeur des ressources humaines contrôlent l'exactitude du calcul des primes conformément au présent règlement.

2. PROCÉDURE DE CALCUL ET DE PAIEMENT DES BONUS

2.1. L'organisation a mis en place des primes individuelles pour les employés qui obtiennent des performances élevées au travail. Pour atteindre les mêmes indicateurs de travail, les employés ont droit à l'accumulation de primes égales.

2.2. Les primes dues aux salariés sont payées simultanément avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel la prime a été acquise.

2.3. Les indicateurs spécifiques qui doivent être atteints par la Société et chaque salarié comme condition de versement des primes seront communiqués annuellement (au plus tard le 31 janvier) par arrêté du responsable.

2.4. Les primes ne sont pas versées aux employés qui ont reçu des sanctions disciplinaires pendant la période pour laquelle la prime est acquise.

2.5. Les managers/chefs de subdivisions structurelles établissent une « présentation de récompense » pour leurs employés subalternes (la forme de la présentation de récompense est donnée à l'annexe n° 1). La décision d'approuver la présentation et de verser la prime est prise par le directeur général de la Société.

2.6. Validées et signées par le Directeur Général de la Société, les « Représentations Incentives » sont transmises au Responsable RH. Sur la base de la soumission, le responsable des ressources humaines prépare un projet d'arrêté sur les bonus, puis le soumet pour signature au PDG Société.

2.7. Un salarié peut être récompensé simultanément par plusieurs types de primes conformément au présent Règlement.

3. TYPES DE BONUS

L'organisation établit les types de primes suivants pour les employés et les chefs de département :

3.1. Prime de rendement pour l'année. Elle est versée aux employés de la Société sur la base des résultats du travail de l'année écoulée, en tenant compte des indicateurs de production atteints (augmentation de la productivité du travail, amélioration de la qualité des produits) et du respect de la discipline du travail (absence de sanctions disciplinaires). Cette prime est versée une fois par an, sous réserve de l'accomplissement de la tâche de production par l'ensemble de la Société, pour le respect par chaque employé de la qualité, du volume et du calendrier d'exécution des travaux et des services au cours de l'année. Le délai de règlement pour le calcul de cette prime est fixé à 1 an (du 1er janvier au 31 décembre de l'année correspondante).

3.2. Prime de performance semestrielle. Elle est versée aux salariés de la Société sur la base des résultats du travail des six derniers mois, compte tenu des indicateurs de production atteints (augmentation de la productivité du travail, amélioration de la qualité des produits) et du respect de la discipline du travail (absence de sanctions disciplinaires, retards). Cette prime est versée une fois tous les six mois, sous réserve de l'accomplissement de la tâche de production par l'ensemble de la Société pour le respect par chaque employé de la qualité, du volume et du calendrier des travaux et des services dans les six mois. La période de règlement pour le calcul de cette prime est fixée à 0,5 an (du 1er janvier au 1er juillet et du 1er juillet au 31 décembre de l'année correspondante).

3.3. Bonus personnel unique. Rémunéré pour l'exécution de tâches de production particulièrement importantes, la participation à de nouveaux projets, pour le développement et la mise en œuvre de nouvelles technologies, pour la réduction coûts de production pour l'initiative affichée. Elle peut être versée à tout salarié distingué de la Société sur proposition d'un supérieur hiérarchique.

4.1. En plus des conditions énumérées dans le présent règlement, les facteurs affectant les primes sont condition financière La société, ainsi que projets d'investissement et les plans de développement de la Société dans son ensemble. Compte tenu de ces facteurs (selon les rapports comptables et statistiques), en l'absence de fonds à ces fins, la Société se réserve le droit de ne pas verser de primes.

4.2. Les litiges concernant le paiement des primes conformément au présent Règlement, s'ils ne peuvent être réglés directement entre l'employé et la direction de la Société, sont soumis à l'examen de la manière prescrite par la loi.

4.3. Les employés de l'entreprise seront avertis de l'introduction d'un nouveau règlement sur les primes, des modifications d'articles individuels ou de l'annulation du règlement dans son ensemble au plus tard 2 mois à l'avance.

Demande n° 1

Formulaire de soumission d'incitation

au PDG

_________________________

Notion de récompense

__________ . ______ . 2005

Moscou

Je demande une prime pour le haut chiffres de production employé

______________________ (nom complet de l'employé) pour ___________ (période) au montant de _____________

________________________ ______________________________

(Signature du responsable du groupe) (Transcription de la signature)

Fin de l'exemple.

Pour plus d'informations sur les questions liées à la procédure de calcul, de comptabilisation et de paiement des bonus, vous pouvez trouver dans le livre "Bonus" des auteurs de CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

Le système d'incitations au travail proposé par la législation russe ne répond pas toujours aux exigences modernes. Dans le cadre du développement d'une économie de marché, les employeurs russes tentent de trouver de nouveaux méthodes modernes encourager leurs employés, en utilisant l'expérience étrangère. Les entreprises occidentales utilisent depuis longtemps et avec succès diverses formes et méthodes non standard d'incitations pour encourager leurs employés à mieux et travail efficace. Le système de primes au travail est très apprécié des employeurs étrangers. Ces dernières années, les employeurs russes tentent de plus en plus de mettre en pratique un tel système d'incitation.

Une prime est un paiement incitatif prédéterminé à un employé pour certaines réalisations dans le travail.

Noter.

Il est intéressant de noter que le mot "bonus" est emprunté à la langue latine et signifie "bon" en traduction. Dans le sens d'incitations, ce terme fait référence à une récompense monétaire versée à un employé pour l'exécution réussie de ses tâches.

La mise en place d'un système de primes d'encouragement permet d'intéresser les salariés aux résultats finaux de leur travail. Considérez ce que signifie le système de bonus d'encouragement.

Ainsi, avec l'employé de l'organisation, le montant de la rémunération qu'il recevra en fonction des résultats de son travail réussi est négocié à l'avance. La taille de la prime peut être exprimée soit en un montant fixe fixe, soit définie comme un pourcentage prédéterminé des bénéfices de l'organisation. Le montant de la prime peut être assez important, parfois comparable au montant du salaire pour un mois ou une période encore plus longue. Les conditions dans lesquelles ce paiement sera effectué sont déterminées. Étant donné que le système de primes incitatives n'est en aucun cas réglementé par la loi, toutes les conditions relatives à ces paiements dépendent de la volonté et de la capacité de l'employeur.

La période de versement de la prime est également fixée par l'employeur. Le paiement de la prime est effectué en fonction des résultats du travail pour le mois, pour l'année ou à la fin d'une tâche spécifique.

Le fonds de bonus à partir duquel les paiements sont effectués est constitué d'un pourcentage du bénéfice reçu des résultats des activités économiques de l'organisation.

L'avantage du système de bonus est sa flexibilité, puisque les critères selon lesquels les bonus sont payés peuvent être facilement modifiés. De plus, les avantages de ce système incluent le fait que son utilisation contribue à réduire le roulement du personnel, ce qui est important dans conditions modernes. Car si un salarié se voit promettre des primes, alors, par conséquent, il sera plus difficile de l'attirer dans une autre entreprise.

Bien sûr, le système de bonus n'est pas sans inconvénients. Par exemple, si le bénéfice n'a pas répondu aux attentes de l'employeur et que le montant des primes est fixe, l'employeur peut subir de graves pertes.

Pour que le système de bonus fonctionne et apporte les bénéfices attendus, il est nécessaire de créer certaines règles d'utilisation : compréhensibles pour les salariés et économiquement justifiées.

La législation du travail n'oblige pas l'employeur à formaliser légalement la procédure de versement des primes promises au salarié. Cependant, une telle conception sera souhaitable à la fois pour l'employé et pour l'employeur lui-même.

Vous pouvez inclure des conditions pour le paiement des primes dans un contrat de travail. Cependant, une telle inclusion n'est pas très avantageuse pour l'employeur, puisque dans ce cas, la prime prend la forme d'un paiement incitatif et, par conséquent, est prise en compte dans le calcul du salaire moyen de l'employé. Cela, à son tour, entraîne une augmentation du montant de l'indemnité de vacances, des congés de maladie et d'autres paiements similaires dus à l'employé pendant la période de maintien de son salaire moyen. Par conséquent, l'inclusion de conditions sur le paiement des primes dans le contrat de travail entraînera une augmentation des coûts de rémunération de l'organisation.

Si vous concluez non pas des contrats de travail, mais des contrats de droit civil avec des employés, qui prévoient la procédure et les conditions de paiement des primes, les autorités de régulation établiront facilement que ces contrats de droit civil cachent des relations de travail avec toutes les conséquences qui en découlent.

Il existe une autre option pour enregistrer la procédure de paiement des bonus. L'organisation peut proposer à l'employé de s'inscrire en tant qu'entrepreneur individuel et de conclure avec lui un contrat de droit civil prévoyant le versement d'une prime. Dans le même temps, le travail effectué par l'employé sera régi par les règles droit civil. C'est plus facile pour l'employeur, mais pas très pratique pour l'employé. Un salarié ne peut pas accepter de devenir entrepreneur, car le statut d'entrepreneur individuel implique des obligations supplémentaires pour le calcul et le paiement des impôts. Même en l'absence de revenus, il devra produire des déclarations de revenus pour ces impôts.

L'option la plus pratique pour l'employeur et l'employé est de mentionner dans le contrat de travail la possibilité d'accumuler des primes pour l'employé. Et il est logique de spécifier toutes les conditions essentielles concernant la procédure de détermination de la taille et de recevoir des primes dans un accord séparé entre l'organisation et l'employé, ou de déterminer ces conditions dans un autre acte réglementaire local de l'organisation. Un tel acte local peut être une disposition sur le paiement des primes. Dans cette disposition, il convient de prévoir la procédure de constitution d'un fonds de bonus, de déterminer la méthode de calcul du montant individuel des bonus et de préciser également les conditions dans lesquelles ils seront payés.

La disposition sur le paiement des primes peut également prévoir le droit de l'employeur de réduire ou de priver l'employé du paiement des primes. Toujours dans ce document, vous pouvez faire des réserves en cas de diminution des bénéfices de l'organisation, de licenciement d'un employé, etc.

Il faut également tenir compte du fait que, le versement des primes n'étant pas une obligation, mais le droit de l'employeur, le salarié, en cas de litige, n'a pas la possibilité d'ester en justice.

Une autre forme de récompense pour le travail qui est apparue récemment dans la Fédération de Russie et qui n'est établie par aucun acte juridique réglementaire est le soi-disant «système de partage des bénéfices» de l'organisation. Le système est basé sur le partage des bénéfices entre les salariés et les propriétaires de l'entreprise. Ce système peut concerner soit l'ensemble du personnel, soit s'appliquer à employés individuels. Lors de l'application du «système de participation aux bénéfices», l'organisation établit la part des bénéfices qui va à la formation du fonds de bonus. Des paiements réguliers aux employés sont effectués à partir de ce fonds. La procédure et les conditions d'exécution de ces versements sont fixées par accord entre les représentants des salariés et les employeurs. Le montant des paiements dépend du montant des bénéfices perçus grâce au travail de l'organisation pendant une certaine période (mois, trimestre ou année) et ils sont accumulés au prorata du salaire de chaque employé. Considérons comment le "système de partage des bénéfices" fonctionne sur l'exemple société par actions.

Exemple 5

Afin d'intéresser les salariés à augmenter les bénéfices de la société par actions, le conseil d'administration propose d'affecter une part des bénéfices à la constitution d'un fonds spécial de bonus. Les actionnaires réunis en assemblée générale approuvent la taille de cette action en pourcentage. Une décision est prise Assemblée générale actionnaires, qui fixe la part des salariés de l'entreprise dans les bénéfices. La procédure et les conditions de versement de la rémunération aux salariés à partir de la part des bénéfices qui leur est attribuée sont établies dans la convention collective.

Noter.

Le bénéfice restant de l'organisation après imposition (bénéfice net) est utilisé pour constituer ce fonds de bonus, et le montant de la rémunération payée sur le bénéfice net n'est pas inclus dans les coûts de main-d'œuvre de l'organisation (clause 21 de l'article 270 du Code fiscal de la Fédération de Russie ) et n'est pas soumis à un impôt social unique ( paragraphe 3 de l'article 236 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

Malgré le fait qu'à première vue, le partage des bénéfices entre salariés et actionnaires donne lieu à certaines contradictions entre eux, l'intérêt des actionnaires à augmenter la masse des bénéfices par l'utilisation d'un intérêt similaire des salariés de l'entreprise rend possible de minimiser ces contradictions.

Fin de l'exemple.

Ce système est une forme de récompense collective du travail, il est donc souvent comparé à un système de prime collective. Dans ces deux systèmes, les méthodes d'accumulation des paiements appropriés aux employés des organisations, ainsi que la dépendance de ces paiements aux résultats finaux de l'organisation dans son ensemble, coïncident.

Cependant, il existe certaines différences entre le système d'intéressement et les primes collectives. Dans les primes collectives, des primes sont attribuées aux employés pour des indicateurs de performance, et dans le système de participation aux bénéfices, le montant de la rémunération ne dépend pas tant de l'efficacité de la production, mais de la rentabilité de l'entreprise, c'est-à-dire de l'impact sur sa position commerciale des facteurs externes du marché, tels que le niveau de concurrence, l'évolution des prix des matières premières et des matériaux, la baisse ou l'augmentation du cours de l'action.

Différentes organisations peuvent établir leur propre procédure et formulaires pour effectuer des paiements à partir du fonds de bonus. Ainsi, en particulier, les bénéfices peuvent être répartis annuellement entre les employés, et une part spécifique de chacun peut être versée soit sous forme de bonus en espèces, soit fournie par des actions de l'entreprise. Aussi, le paiement peut être réservé à un employé en particulier et le montant accumulé peut lui être remis en cas de congédiement, de retraite ou dans un autre cas similaire. Il convient de noter que des intérêts peuvent courir sur ces économies.

La participation aux bénéfices de l'organisation peut être réalisée sous forme de paiements courants. Dans ce cas, la rémunération des bénéfices est versée aux employés sur une base régulière: mensuellement ou trimestriellement en fonction des résultats des activités financières et économiques de l'organisation.

Le système de "participation aux bénéfices" appliqué dans l'organisation doit être clair pour chaque employé. Pour ce faire, il est nécessaire de refléter toutes les récompenses matérielles supplémentaires possibles dans les contrats de travail, les contrats de travail ou leurs annexes et de faire dépendre directement leur réception de la réalisation par l'employé de certains objectifs. Cependant, ces questions doivent être examinées chaque année.

Le système de participation aux bénéfices est un nouveau type de rémunération des employés pour le travail. À ce jour, il n'a pas reçu une large diffusion, mais les experts dans le domaine du droit du travail considèrent que cette forme d'encouragement est très prometteuse et mérite sans aucun doute l'attention des employeurs russes.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne définit pas les concepts de "surtaxe" et de "surtaxe" et ne les distingue pas.

Habituellement, les majorations et les indemnités sont appelées sommes d'argent versées en sus du salaire de base, à l'aide desquelles l'individualisation des salaires est assurée, en tenant compte de l'intensité du travail et des compétences professionnelles d'un employé individuel, de son attitude à l'égard du travail, ainsi que ainsi que pour le travail dans des conditions différentes de la normale. Contrairement aux primes, les primes et les indemnités ont un caractère permanent et ne sont pas versées pour les réalisations futures des employés, mais pour les résultats déjà atteints et qualités individuelles employés pour garantir des performances élevées.

Noter!

Si dans l'édition précédente du Code du travail de la Fédération de Russie, les questions d'établissement des indemnités et des majorations étaient régies par l'article 144 du Code du travail de la Fédération de Russie, alors dans la nouvelle édition des règles permettant à l'employeur d'établir des indemnités et des majorations sont contenues dans l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Conformément à la partie 5 de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif, adopte les réglementations locales établissant les systèmes salariaux. Sur la base de la partie 2 de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes salariaux comprennent des paiements et des indemnités supplémentaires de nature compensatoire et incitative.

Des paiements supplémentaires et des indemnités de nature compensatoire sont établis afin de compenser les employés pour les coûts supplémentaires associés à l'exécution de leur travail ou d'autres fonctions.

Les indemnités compensatoires et compléments comprennent les versements : pour cumul de professions, pour l'exercice des fonctions d'un salarié momentanément absent ; pour la direction de l'équipe, pour le travail dans des conditions de travail difficiles et nocives, pour le travail de nuit.

Ainsi, des compléments de rémunération et des primes à caractère stimulant sont établis afin d'inciter les salariés à améliorer leurs qualifications et leurs compétences professionnelles, ainsi qu'à les orienter vers l'atteinte des résultats déterminés par l'employeur.

Les primes d'encouragement et les paiements supplémentaires comprennent les paiements : pour des compétences professionnelles élevées, pour l'excellence, pour un diplôme universitaire, pour des réalisations professionnelles élevées, pour l'exécution d'un travail particulièrement important, etc.

En fixant des indemnités et des surtaxes, l'employeur peut déterminer indépendamment les motifs de leur paiement, ou il peut utiliser la "Liste des surtaxes et des indemnités pour les taux tarifaires et les salaires officiels des employés des associations, entreprises et organisations des secteurs de production de l'économie nationale , pour lesquels des primes sont accumulées", approuvé par le décret du Comité du travail d'État de l'URSS et du secrétariat du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 18 novembre 1986 n ° 491 / 26-175. Ce document est valable jusqu'à présent, car il ne contredit pas la législation de la Fédération de Russie.

Sur la base de cette liste, les types d'indemnités et de suppléments suivants peuvent être établis dans l'organisation :

Pour combiner des professions (postes);

Extension des zones de service ou augmentation de la portée des travaux ;

Exécution des fonctions d'un employé temporairement absent ;

Travail avec lourd et nocif et surtout lourd et surtout conditions nocives travail;

Intensité de travail ;

Travailler selon l'horaire avec la division de la journée en parties avec des pauses entre elles d'au moins deux heures;

travailler la nuit;

Pour les produits (dans les fermes d'État et autres entreprises agricoles d'État);

L'une des variétés d'incitations matérielles pour les employés pour un travail consciencieux est de récompenser par un cadeau précieux.

Un cadeau de valeur est un article qui a valeur matérielle. Le terme « précieux » lui-même signifie que le cadeau ne doit pas être symbolique (par exemple, des souvenirs, des stylos, des cahiers, etc.), mais doit représenter une partie importante du salaire de l'employé ou le dépasser (par exemple, un article ménager ingénierie électronique). La valeur maximale d'un cadeau de valeur n'est pas limitée par la loi et est déterminée par l'employeur à sa discrétion, en fonction des mérites personnels de chaque employé.

Un cadeau précieux peut être décerné à un employé pour l'exécution consciencieuse de ses fonctions officielles, l'augmentation de la productivité du travail, l'amélioration de la qualité du travail effectué, un travail continu et sans faille, pour d'autres réalisations professionnelles, ainsi que dans le cadre d'un anniversaire ou d'un jour férié personnel .

Exemple de commande pour l'attribution d'un cadeau de valeur.

À propos de l'attribution de Petrov I.I.

Pour l'exécution consciencieuse de ses fonctions officielles et dans le cadre du 50e anniversaire de sa naissance.

JE COMMANDE:

1. Récompense Petrov Ivan Ivanovich - maître zone de production cadeau précieux montre-bracelet dans un coffret doré d'une valeur de 500 roubles.

2. Ordre à porter à l'attention des employés de l'organisation.

PDG

nom de famille signature

L'achat d'un cadeau de valeur est confié à service de maintenance organisations ou comptes. L'achat d'un cadeau de valeur prévoit l'attribution de fonds. Le montant du montant pour l'achat d'un cadeau de valeur est déterminé soit par l'employeur lui-même, soit par une décision conjointe de la direction et du personnel de l'organisation.

Un cadeau de valeur est présenté dans une atmosphère solennelle par le chef de l'organisation ou d'autres personnes en son nom.

Noter.

Le coût d'un cadeau de valeur est inclus dans le revenu annuel total de l'employé, et s'il dépasse 4 000 roubles, le montant excédentaire est soumis à l'impôt sur le revenu personnes(Clause 28 de l'article 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

En savoir plus avec des questions sur les fonctionnalités Documentation les incitations au travail et la procédure de saisie des informations sur les incitations et les récompenses dans le livre de travail de l'employé, vous pouvez trouver dans le livre "Incitations au travail" des auteurs de CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

De l'article, vous apprendrez:

1. Comment documenter l'accumulation des primes aux employés afin d'éviter les problèmes lors des inspections fiscales et du travail.

2. Quelles primes peuvent être prises en compte dans les charges fiscales sous OSNO et STS.

3. Quels actes législatifs et réglementaires régissent la procédure de calcul des primes et de leur inclusion dans les charges fiscales.

Le salaire des employés, en règle générale, se compose de plusieurs parties: rémunération du travail (pour le temps réellement travaillé, pour la quantité de travail réellement effectuée, etc.), versements d'indemnités et les primes d'encouragement. Les primes d'intéressement comprennent les primes aux employés. La division du salaire en une partie fixe et une partie bonus est dans l'intérêt à la fois de l'employeur et de l'employé. L'employeur a la possibilité d'encourager les employés à atteindre des indicateurs et des résultats plus élevés, et en même temps de ne pas les surpayer si ces indicateurs ne sont pas atteints. Et pour les salariés, la partie bonus du salaire est une réelle opportunité de percevoir une plus grande rémunération pour leur travail. C'est pourquoi presque toutes les organisations et les entrepreneurs-employeurs individuels prévoient l'accumulation de primes pour les employés, et les primes représentent souvent la plus grande partie des salaires. Compte tenu de ce fait, l'accumulation et le versement des primes font l'objet d'une attention accrue lors des contrôles de l'inspection des impôts et de l'inspection du travail de l'Etat. Comment aligner l'accumulation des primes sur les lois du travail et fiscales et éviter les problèmes lors des inspections - lisez la suite.

Qu'est-ce qui vous intéresse bureau des impôts en matière de primes aux salariés : si les dépenses salariales (y compris le versement des primes) sont légitimement qualifiées de charges réduisant la base imposable de l'impôt sur les sociétés ou d'un impôt unique payé dans le cadre de l'application du régime simplifié d'imposition.

Ce qui intéresse l'inspection du travail de l'État : les droits des salariés sont-ils violés dans le calcul et le paiement des salaires (y compris les primes).

Toutes les primes aux employés sont soumises aux primes d'assurance dans le PFR, FSS, MHIF (clause 1, article 7 de la loi fédérale du 24 juillet 2009 n ° 212-FZ), par conséquent, lors de la vérification du FSS et du PFR, les inspecteurs sont généralement intéressé par montant total primes accumulées sans analyse détaillée.

Documentation des récompenses

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'établissement de primes pour les employés est le droit de l'employeur et non son obligation. Cela signifie que l'employeur a le droit d'approuver un système de rémunération qui prévoit une composante bonus (salaire-prime, système de rémunération à la pièce, etc.) et de documenter ce fait. Veuillez noter que si les documents internes de l'employeur établissent un système de rémunération qui inclut des primes, alors dans ce cas, l'accumulation et le paiement des primes aux employés, conformément aux accords internes, relèvent de la responsabilité de l'employeur. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des plaintes justifiées de la part des salariés et des réclamations sérieuses de la part de l'inspection du travail. À cet égard, il est important de bien documenter la procédure et les conditions des primes aux employés.

Dans quels documents il est nécessaire de refléter les conditions et la procédure de primes aux employés:

1. Un contrat de travail avec un employé. Les conditions de rémunération, y compris les paiements incitatifs, qui incluent les primes, sont obligatoires pour être incluses dans un contrat de travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, il doit clairement découler du contrat de travail dans quelles conditions et pour quel montant la prime sera versée au salarié. Deux possibilités s'offrent à vous pour fixer les termes des primes dans un contrat de travail : prescrire intégralement les conditions et la procédure des primes ou faire un lien vers les réglementations locales qui contiennent ces informations. Il est conseillé d'utiliser la deuxième option, de donner un lien vers la réglementation locale dans le contrat de travail, car lors de la modification des conditions d'encouragement des salariés, il ne sera nécessaire d'apporter que les modifications appropriées à ces documents, et non à chaque Contrat de travail.

2. Réglementation sur la rémunération, dispositions sur les primes. Dans ces règlements locaux, l'employeur établit toutes les conditions essentielles pour les primes aux employés :

la possibilité d'accumuler des primes aux employés (systèmes de rémunération) ;
types de primes et leur fréquence (pour les résultats basés sur les résultats du travail du mois, du trimestre, de l'année, etc., primes uniques pour les vacances, etc.)
une liste des employés qui ont droit à certains types de primes (tous les employés de l'organisation, unités structurelles, postes distincts);
des indicateurs spécifiques et une méthodologie de calcul des primes (par exemple, un certain pourcentage du salaire pour la mise en œuvre du plan de vente ; un montant fixe et des congés spécifiques, etc.) ;
conditions dans lesquelles la prime n'est pas facturée. Ainsi, si un employé bénéficie d'une prime fixe pour l'exécution consciencieuse des tâches de travail d'un montant fixe, l'employé ne peut être privé de cette prime que s'il existe des motifs suffisants (inexécution ou mauvaise exécution des tâches stipulées par le travail description ; violation du règlement intérieur du travail, mesures de sécurité ; violation qui a entraîné des mesures disciplinaires et etc.);
et d'autres conditions fixées par l'employeur. L'essentiel est que toutes les conditions des primes aux employés dans l'ensemble ne se contredisent pas et permettent de déterminer sans ambiguïté lequel des employés, quand et pour quel montant l'employeur est obligé d'accumuler et de payer la prime.

3. Convention collective. Si, à l'initiative de l'employeur et des salariés, une convention collective est conclue entre eux, elle doit également indiquer des informations sur la procédure de primes aux salariés.

! Noter: outre le fait que le salarié signe un contrat de travail, l'employeur doit, contre signature, le familiariser avec le règlement sur la rémunération, la disposition sur les primes, la convention collective (le cas échéant).

Inclusion des primes dans les charges fiscales sous OSNO et STS

Les coûts de main-d'œuvre à des fins fiscales dans le cadre du système fiscal simplifié sont acceptés de la manière prescrite pour le calcul de l'impôt sur les sociétés (clause 6 clause 1, clause 2 article 346.16 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Par conséquent, lors de l'inclusion des coûts de main-d'œuvre (y compris le paiement de primes) dans les dépenses qui réduisent la base imposable de l'impôt sur le revenu et de l'imposition simplifiée, il convient de se guider sur l'article 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie.

« Les coûts de main-d'œuvre du contribuable comprennent les charges à payer aux employés en espèces et (ou) en nature, les charges à payer et indemnités incitatives, les charges à payer compensatoires liées au mode de travail ou aux conditions de travail, les primes et les charges incitatives uniques, les dépenses liées au maintien de ces employés, prévues par les normes législation de la Fédération de Russie, contrats de travail et (ou) conventions collectives » (paragraphe 1 de l'article 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Selon le paragraphe 2 de l'art. 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie, les coûts de main-d'œuvre acceptés à des fins fiscales comprennent "les charges à payer incitatives, y compris les primes pour les résultats de production, les allocations pour les taux tarifaires et les salaires pour les compétences professionnelles, les réalisations élevées dans le travail et d'autres indicateurs similaires". En outre, en règle générale, les coûts justifiés et documentés encourus par le contribuable sont comptabilisés en tant que dépenses dans la comptabilité fiscale (article 262 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

Ainsi, après avoir combiné toutes les exigences du Code fiscal de la Fédération de Russie, nous arrivons à la conclusion suivante. Le coût des primes aux salariés réduit l'assiette de l'impôt sur le revenu et d'un impôt unique payé dans le cadre de l'application du régime fiscal simplifié, tout en remplissant les conditions suivantes :

1. Le versement de primes doit être prévu dans le contrat de travail avec le salarié et (ou) dans la convention collective.

Nous avons discuté ci-dessus de la procédure pour refléter les conditions de bonus dans le contrat de travail : soit les fixer dans le contrat de travail lui-même, soit une référence aux réglementations locales de l'employeur. Tous les employeurs ne concluent pas une convention collective avec les employés, mais si elle existe, elle devrait également prévoir la possibilité de verser des primes et la procédure de prime.

! Noter: une commande du chef pour le paiement des primes ne suffit pas pour inclure les primes dans les dépenses. Les primes pour les salariés doivent être prévues dans le contrat de travail avec le salarié et (ou) dans la convention collective. Dans le cas contraire, l'administration fiscale a tout intérêt à supprimer les dépenses « bonus » et à prélever un complément d'impôt sur le revenu ou d'impôt dans le cadre du régime fiscal simplifié. Cette position du fisc est confirmée par de nombreuses décisions de justice en sa faveur.

2. Une relation directe est nécessaire entre les primes accumulées et les "résultats de production" de l'employé, c'est-à-dire que la prime doit être économiquement justifiée, liée à la perception de revenus par une organisation ou un entrepreneur individuel.

Ainsi, une attention particulière doit être portée à la formulation selon laquelle les primes sont calculées. Par exemple, des récompenses pour un anniversaire (nouvel an, vacances, etc.), ainsi que des récompenses pour de grandes réalisations sportives, pour une participation active à vie publique entreprises, etc... ils n'ont rien à voir avec les résultats de l'activité de travail de l'employé, par conséquent, leur acceptation de la comptabilité fiscale est illégale (lettre du ministère des Finances de la Russie du 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Si des primes sont facturées, par exemple, pour des indicateurs de travail spécifiques (réalisation / dépassement du plan de vente, plan de production, etc.), pour la mise en œuvre de propositions qui ont apporté des avantages économiques, elles peuvent sans aucun doute être prises en compte dans les charges fiscales . De plus, si le montant des primes est confirmé par des calculs (par exemple, un pourcentage du montant des contrats avec de nouveaux clients, du montant des bénéfices reçus, etc.), les inspecteurs n'auront aucune chance de supprimer les coûts de payer de telles primes.

! Noter: souvent, des primes sont accordées aux employés avec approximativement le libellé suivant : "Pour l'exécution opportune et consciencieuse de leurs fonctions." Si vous souhaitez inclure les primes dans les dépenses fiscales, il est préférable de ne pas utiliser cette formulation, car l'exécution ponctuelle et consciencieuse de vos tâches de travail relève de la responsabilité de l'employé et non de l'objet d'incitations supplémentaires. Dans ce cas, l'administration fiscale est susceptible de supprimer ces dépenses. Par conséquent, s'il est impossible de donner des indicateurs de travail spécifiques pour le calcul de la prime, il est préférable d'indiquer "Pour les résultats du travail basés sur les résultats du mois (trimestre, année, etc.)". Dans ce cas, il est susceptible de défendre le droit d'inclure ces primes dans les charges fiscales.

Autre point : la provenance des primes. Si le profit est indiqué comme source de paiement des primes ou comme base de calcul, mais qu'une perte est effectivement perçue, ces primes ne peuvent pas être prises en compte dans les charges fiscales.

3. L'accumulation des bonus doit être formalisée correctement.

La base d'accumulation des primes pour les employés est une commande de prime. Pour établir une ordonnance de primes, vous pouvez utiliser les formulaires unifiés: Ordonnance (ordonnance) d'encouragement d'un employé (formulaire unifié n ° T-11) et Ordonnance (ordonnance) d'encouragement des employés (formulaire unifié n ° T-11a), qui sont approuvés par le décret du Comité d'État des statistiques de la Fédération de Russie du 05.01.2004 n ° 1 "Sur l'approbation des formulaires unifiés de documentation comptable primaire pour la comptabilité du travail et de son paiement." Cependant, à partir du 1er janvier 2013, il n'est plus nécessaire d'appliquer des formulaires unifiés (clause 4, article 9 de la loi fédérale du 6 décembre 2011 n ° 402-FZ «Sur la comptabilité»). Par conséquent, une commande de bonus peut être établie sous une forme arbitraire, qui est approuvée par l'organisation.

Les principales choses auxquelles vous devez faire attention lorsque vous remplissez une commande de bonus :

le motif incitatif doit correspondre au type de prime mentionné dans le contrat de travail, les règlements locaux, la convention collective (avec référence à ces documents) ;
il devrait être clair à partir de l'ordre de quels employés la prime est accumulée (employés spécifiques avec noms complets);
le montant de la prime pour chaque salarié doit être indiqué (le montant de la prime doit correspondre aux données calculées) ;
vous devez spécifier la période pour laquelle le bonus doit être payé.

4. Bonus pour le chef de l'organisation(qui n'en est pas l'unique fondateur) il vaut mieux l'émettre non par ordre du chef lui-même, mais par décision du fondateur (assemblée générale des fondateurs).

Cela est dû au fait que l'employeur par rapport au chef de l'organisation est ses fondateurs. En conséquence, il est de leur compétence de fixer les conditions de versement de la prime et son montant au chef.

Reflet des primes en comptabilité

En comptabilité, l'accumulation des primes est reflétée de la même manière que tous les salaires sur le compte 70 «Règlements avec le personnel pour les salaires» en correspondance avec les comptes de coûts (20, 26, 25, 44). Les primes aux salariés étant soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, le paiement des primes s'effectue déduction faite de l'impôt sur le revenu des personnes physiques retenu à la source.

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Actes législatifs et réglementaires :

1. Code du travail de la Fédération de Russie

2. Code fiscal

3. la loi fédérale du 24 juillet 2009 n° 212-FZ «Sur les primes d'assurance en Fonds de pension Fédération de Russie, Fonds assurance sociale Fédération de Russie, Caisse fédérale d'assurance médicale obligatoire"

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