Transition vers un contrat effectif (exemple de commande)

Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 N 2190-r a approuvé le programme, qui prévoit l'amélioration du système de rémunération des employés institutions publiques et calculé pour la période de 2012 à 2018 (ci-après dénommé le Programme). Conformément au programme, des contrats efficaces avec les employés ont commencé à être introduits dans de nombreux domaines, notamment l'éducation, les soins de santé et la culture. La base des innovations dans l'organisation est l'ordre de passer à un contrat efficace, dont un exemple sera donné dans cet article.

Plan d'action pour la transition vers un contrat efficace

Le cadre réglementaire pour la mise en œuvre de la transition comprend :

• Un programme qui contient, entre autres, un modèle de formulaire de contrat;
• Arrêté du Président du 7 mai 2012 ;
• des plans d'action élaborés dans divers domaines d'activité aux niveaux fédéral, régional et niveaux locaux;
• Recommandations de conception les relations de travail, approuvé 26 avril 2013 par le ministère du Travail de Russie ;
• des recommandations sur le développement d'indicateurs de performance dans divers domaines ;
• des critères d'évaluation et des recommandations pour leur application, validés en région et localement.

Le plan d'action, en règle générale, est contenu dans l'ordre de passage à un contrat effectif. Formulaire obligatoire cette commande n'a pas été approuvée, cependant, selon la pratique généralement acceptée, la commande contient généralement :

• nom de l'institution et détails de la commande (date, numéro);
• une disposition sur la transformation des relations de travail avec les salariés conformément aux exigences d'un contrat efficace;
• règlement sur l'approbation de la commission, qui vise à développer des indicateurs de performance pour les employés de l'institution, des règlements sur la rémunération et de nouvelles formes de contrats de travail, y compris des accords supplémentaires qui modifient les contrats de travail existants ;
• une indication de la nécessité d'informer les employés des changements à venir et de la conclusion d'accords supplémentaires.

Selon le stade d'émission de l'arrêté, il peut valider les indicateurs élaborés par la commission, la procédure d'incitation et la forme d'un contrat effectif.

Arrêté sur la transition et autres documents sur cette question (règlements sur l'évaluation du travail des salariés, nouvelles formes de contrats de travail, actes locaux sur la rémunération, y compris les primes d'encouragement, etc.) sont affichés sur le site officiel de l'établissement.

Exemple de commande pour la transition vers un contrat effectif

Introduction d'un contrat effectif : avenant

Des accords supplémentaires sont conclus avec les employés qui sont dans une relation de travail avec l'employeur au moment de la transition, en tenant compte des dispositions de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, car il y a un changement de conditions Contrat de travail, qui ne peut pas être sauvegardé.

L'employé doit être avisé au moins deux mois avant que le changement ne prenne effet. Si l'employé n'a pas été avisé, mais a signé accord complémentaire, il est considéré que le salarié, par ses actes, a exprimé son consentement aux modifications.

Avec la mise en place d'un contrat efficace dans les domaines de l'éducation, de la culture, de la santé et d'autres sphères sociales un accord complémentaire est conclu après l'élaboration d'indicateurs et de critères d'évaluation par une institution particulière.

L'accord complémentaire stipule :

• les raisons pour lesquelles les termes du contrat de travail sont modifiés (dans ce cas, le Programme indiqué au début) ;
• devoirs de travail de l'employé (s'ils n'étaient pas spécifiés ou spécifiés dans le contrat de travail);
• les indicateurs de performance des employés et les critères de son évaluation ;
• la procédure de rémunération, y compris les indemnités et les paiements incitatifs ;
• dispositions pour assurance sociale et autres mesures de soutien, etc.

Il convient de noter que si les termes de l'avenant aggravent la situation du salarié et contredisent la législation du travail et les actes locaux, le salarié peut refuser de le signer et porter plainte contre l'employeur.

Modèle d'avenant au contrat de travail dans le cadre du passage à un contrat effectif

____________________________________________

(Nom complet de l'employé)

adresse : quartier RB Karaidel, village Karaidel ______________________________________________

de M de l'établissement budgétaire communal d'enseignement général Lycée n°2 de Karaidel arrondissement municipal District de Karaidelsky de la République du Bachkortostan

adresse : République du Bachkortostan, district de Karaidel, village de Karaidel, rue Stroiteley, 1, Téléphone: 2-05-75__, Fax: _2-05-75_,

adresse E-mail: karaidelsosh [courriel protégé] courrier . fr

Notification

sur la transition vers un contrat effectif

Enseignement général municipal organisation financée par l'étatÉcole secondaire n ° 2 de Karaidel du district municipal du district de Karaidelsky de la République du Bachkortostan conformément aux exigences

Code du travail Fédération Russe et ministère du Travail

La Russie en date du 26 avril 2013 N 167n notifie par la présente __________________________

(Nom complet de l'employé)

qu'en raison des changements de conditions Contrat de travail et avec la mise en œuvre d'une amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvée par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 N 2190-r, en ___ Établissement budgétaire d'enseignement municipal

École secondaire n ° 2 de Karaidel du district municipal du district de Karaidelsky de la République du Bachkortostan un contrat effectif est introduit.

Dans le cadre de l'introduction d'un contrat effectif dans le Contrat de Travail

de "___" ________ ____ g. N ___, conclu entre __ établissement budgétaire éducatif municipal école secondaire n ° 2 de Karaidelskaya du district municipal de Karaidelsky de la République du Bachkortostan et ______________________, il est nécessaire d'apporter les modifications suivantes concernant, entre autres, la procédure de rémunération de la main-d'œuvre : _______________________________________.

Selon du Code du travail de la Fédération de Russie sur les changements à venir déterminés par les parties aux termes du contrat de travail, ainsi que sur les raisons qui ont nécessité ces changements, l'employeur est tenu d'informer l'employé par écrit au plus tard deux mois, sauf dispositions contraires du code du travail. Fédération Russe.

En cas d'accord avec l'introduction de ces modifications au Contrat de Travail en date du "___" _______ ____, N ___, il est nécessaire de signer l'avenant correspondant dans un délai de 2 (deux) mois à compter de la date de réception de cette notification.

Selon du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'employé refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément à Code du travail de la Fédération de Russie.

Si dans un délai de 2 (deux) mois à compter de la date de réception du présent

l'avis ____________________ ne recevra pas de réponse ou __________________

refuse d'apporter ces modifications au contrat de travail, alors le Labour

le contrat en date du "___" _______ ____ g. N ___ est résilié conformément à

du Code du travail de la Fédération de Russie.

(Signature)

Directeur d'école I.M. Kharipov

La question d'actualité du passage à un contrat effectif dans les établissements de santé intéresse au plus haut point les syndicalistes, les responsables du personnel et les économistes des établissements de santé. Ce sujet a fait l'objet d'un séminaire organisé par le Terkom du syndicat, qui a eu lieu fin 2013. F.N.Kadyrov, directeur adjoint des affaires économiques de l'institution budgétaire de l'État fédéral "TsNIIOIZ", a fait une présentation "Contrat effectif : nouveau dans la réglementation des relations de travail dans les soins de santé." Nous portons à votre attention la suite de la présentation des sujets examinés par F.N.

Motifs de modification du contrat de travail

Dans une publication précédente, nous avons souligné que, du point de vue de la législation du travail, l'introduction d'un contrat effectif est un avenant au contrat de travail actuel. Conformément à l'arrêté du ministère du travail et protection sociale de la Fédération de Russie du 26 avril 2013 n ° 167n «Sur l'approbation des recommandations sur la formalisation des relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif» (ci-après dénommées les recommandations du ministère du Travail) , il est prévu de modifier unilatéralement les contrats de travail à l'initiative de l'employeur conformément à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail): «Conformément à la deuxième partie de l'article 74 du Code du travail Code de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'informer l'employé par écrit au plus tard dans les deux mois, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie.

Parallèlement, les modifications du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ne sont autorisées que lorsque les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être préservés par l'employeur. L'employeur doit avoir des raisons objectives de l'impossibilité de maintenir les termes actuels du contrat de travail. Par exemple, il introduit de nouveaux équipements (supplémentaires), et le besoin de services fournis avec son aide est grand, ce qui oblige certains employés à passer à un horaire de travail différent (deuxième quart de travail), etc.

Ainsi, l'employeur doit non seulement indiquer la raison de la modification des termes du contrat de travail, mais également prouver qu'il était bien impossible de maintenir les conditions de travail antérieures. Autrement dit, il est nécessaire de préciser exactement quelles sont les raisons de la modification des termes du contrat de travail dans ce cas particulier. Il y en a deux : il s'agit de changements organisationnels ou conditions technologiques travail. Par conséquent, lors de la notification à un employé de changements dans les conditions de travail, il est nécessaire de l'informer des raisons de l'introduction de tels changements. Dans le cas contraire, les actes de l'employeur (administration de l'établissement ou autorité en relation avec le responsable de l'établissement) seront considérés comme illégaux.

Quelles conditions d'un contrat de travail valide avec un employé ne peuvent pas être sauvegardées?

Avant d'aborder la question de savoir quelles conditions du contrat de travail actuel avec l'employé ne peuvent pas être sauvegardées (seront modifiées), examinons quelles sont les conditions du contrat de travail.

De toutes les conditions d'un contrat de travail énumérées à l'article 57 du code du travail, seules les modalités de rémunération changent sans ambiguïté avec l'instauration d'un contrat effectif. Ce sera un changement clé dans les termes du contrat de travail.

En outre, le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport à celle établie. droit du travail et autres actes juridiques normatifs contenant des normes droit du travail, convention collective, accords, réglementations locales notamment sur la clarification des conditions de travail cet employé les droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

Ainsi, dans le cadre de la mise en place d'un contrat efficace, les modalités de rémunération seront modifiées et les devoirs du salarié seront précisés (en termes d'atteinte d'indicateurs de performance de ses activités, etc.).

D'autres conditions du contrat de travail peuvent également changer (par exemple, si l'introduction d'un contrat effectif peut coïncider avec la réorganisation de l'établissement, etc.).

Pourquoi l'article 74 du code du travail ?

Il est naturel de se demander quelles conditions organisationnelles ou technologiques de travail ont subitement tellement changé que les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être préservés ? Réellement, Cet article Le TC est conçu pour d'autres situations : le remplacement d'équipements qui travail manuel, sur le systèmes automatisés etc. Mais il n'y avait pas d'autre article plus adapté à la situation de mise en œuvre d'un contrat effectif dans le Code du travail.

Rappelons que l'article 74 n'établit pas une liste exhaustive de ce qui relève de la notion de « changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail ». Il stipule : « dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements dans les technologies d'ingénierie et de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons )…».

La transition vers un contrat efficace oblige à rechercher ces mêmes « autres raisons ». En cas de modification unilatérale du contrat de travail, l'employeur est tenu d'indiquer ces motifs. Que sont-ils? Tout d'abord, nous notons qu'ils ne peuvent pas être des changements dans les conditions de rémunération, en eux-mêmes, puisque provoquer un changement dans les conditions de rémunération par un changement dans les conditions de rémunération est un cercle vicieux logique. Il doit y avoir d'autres raisons qui ont nécessité à la fois des changements dans les conditions de rémunération et une clarification des responsabilités professionnelles.

Plus loin. Il faut justifier les modifications apportées au contrat de travail par leur inéluctabilité. Pour ce faire, il est conseillé de se référer à l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n ° 2190-r «Sur l'approbation du programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-18 », ainsi que d'autres liés à l'introduction d'actes juridiques normatifs contractuels efficaces.

C'est ce document qui contient les raisons pour lesquelles les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés. Ces raisons sont établir des indicateurs et des critères d'évaluation de l'efficacité de leurs activités pour les employés.

C'est l'émergence de ces indicateurs et critères qui conduit à la nécessité de modifier les conditions de rémunération et de clarifier les responsabilités professionnelles dans les contrats de travail.

La procédure de modification d'un contrat de travail conformément à l'art. 74 savoirs traditionnels

La procédure de modification d'un contrat de travail conformément à l'art. 74 TC, en principe, n'est pas très compliqué. Spécialiste service du personnel il est nécessaire de préparer deux copies de la notification avec un avertissement sur les modifications des termes essentiels du contrat. Dans le même temps, la notification doit non seulement indiquer les modifications du contrat de travail fournies par l'employeur, mais également les raisons qui sont à la base de l'introduction de telles modifications.

Un exemplaire est remis au salarié, de l'autre, restant dans l'établissement, le salarié devra signer pour réception de son exemplaire.

L'employé ne peut pas exprimer immédiatement son consentement ou son refus de travailler dans les nouvelles conditions. Si nous parlons de modifier les termes du contrat de travail pour un nombre suffisamment important d'employés, l'employé du service du personnel peut finalement oublier qui a accepté les nouvelles conditions de travail et qui les a refusées. De plus, le refus de travailler conformément aux nouvelles clauses du contrat de travail est souvent exprimé oralement par les salariés. Par conséquent, il est préférable de proposer immédiatement des postes vacants appropriés lorsque vous avertissez un employé d'un changement des conditions de travail. Il devrait s'agir de tous les postes vacants de l'institution - correspondant à la fois aux qualifications de l'employé et aux postes vacants inférieurs à ses qualifications. Les seules exceptions sont les postes vacants situés dans une autre zone. Leur établissement est tenu d'offrir, si cela est prévu par la convention collective ou l'entente. Rappelons que les postes vacants doivent correspondre à l'état de santé du salarié. Par conséquent, il est possible de préparer soit un document séparé en deux exemplaires (sur ce qui reste entre les mains de l'administration, l'employé doit signer pour réception), soit vous pouvez proposer des postes vacants déjà dans la notification de modification des termes du contrat de travail . Dans ce cas, vous pouvez utiliser approximativement la formulation suivante : « Dans le cas où vous refusez de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, nous pouvons vous proposer les postes vacants suivants actuellement disponibles dans l'établissement… ».

Ainsi, si le salarié n'accepte pas de modifier les termes du contrat de travail, mais est prêt pour un transfert, celui-ci est rédigé de la manière habituelle. Si ni les nouvelles conditions de travail ne conviennent à l'employé, ni un poste approprié dans lequel il aimerait travailler n'ont été trouvés, il est nécessaire de licencier l'employé en vertu du paragraphe 7 de l'art. 77 du Code du travail (refus du salarié de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties).

Si le salarié accepte de travailler dans les nouvelles conditions, alors deux mois après réception de la notification, il est nécessaire de signer avec lui un avenant à son contrat de travail.

Notification des modifications des termes du contrat de travailtc "Notification des modifications des termes du contrat de travail"

Un avis écrit est établi, comme d'habitude, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre reste chez l'employeur. Sur la copie de l'employeur, le salarié doit signer le récépissé de la notification en y inscrivant la date. Si le salarié refuse de signer, son refus est activé. L'acte de refus de recevoir une notification ou de la signer peut être rédigé comme un document indépendant séparé conformément à toutes les règles du travail de bureau, ou peut être fait sous une forme simplifiée directement sur la notification.

L'accord ou le refus du salarié peut être formulé par le salarié directement sur l'avis (sur la copie de l'employeur), ou en signant un avenant au contrat de travail. Mais cela n'est possible que lorsque l'employé prend une décision immédiatement, sans hésitation. La loi ne précise pas exactement quand le salarié doit donner une réponse, il est donc fort possible qu'il ait besoin d'exactement deux mois pour réfléchir et le dernier jour il informera l'employeur de sa décision. Dans ce cas, cette décision peut être prise sous la forme d'une déclaration de consentement ou de refus de travailler conformément aux nouvelles clauses du contrat de travail. L'expression du consentement, là encore, peut être formalisée par la signature d'un avenant au contrat de travail.

Selon la logique de la loi, l'absence d'objections de la part du salarié notifié indique qu'il accepte de modifier les termes du contrat. Pendant ce temps, seule une signature sur la familiarisation ne signifie pas le consentement, et l'employé peut le déclarer devant le tribunal. En cas de litige éventuel, l'administration de l'établissement doit s'assurer que le salarié signe non seulement qu'il a été avisé des changements, mais aussi qu'il s'engage à continuer à travailler dans de telles conditions.

Ainsi, si le salarié accepte de continuer à travailler, un accord complémentaire est conclu avec lui, dans lequel toutes les modifications du contrat de travail doivent être consignées.

Les conditions qui doivent être remplies pour le licenciement d'un employé en vertu du paragraphe 7 de l'art. 77 du Code du travail était licite :

3) il n'y a pas de postes vacants qui lui conviennent dans l'établissement.

1) le salarié a été prévenu des changements à venir deux mois à l'avance ;

2) il a refusé de continuer à travailler ;

3) on lui a proposé un autre emploi convenable ;

4) l'employé a reçu un refus de l'offre d'emploi.

La documentation peut être effectuée dans l'ordre suivant :

A. En l'absence de postes vacants convenant au salarié, compte tenu de ses qualifications et de son état de santé.

1. Le salarié est informé par écrit de la modification dans les deux mois des paramètres essentiels déterminés par le contrat de travail. L'avis doit clairement indiquer quelles conditions spécifiques seront modifiées et comment et quand cela se produira (au plus tôt deux mois plus tard).

2. Sur une copie de l'avis qui demeure chez l'employeur, le salarié signe : « Avis reçu (date), signature, relevé de notes.

3. Sur le même exemplaire du préavis ou dans une déclaration séparée, le salarié informe l'employeur de son refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions.

4. L'employeur émet une ordonnance de licenciement du salarié, qui indique le motif du licenciement et enregistre le fait qu'il n'y a pas de poste vacant convenable, par exemple : « licencier pour refus de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail et l'absence de postes vacants adaptés compte tenu des qualifications et de l'état de santé (paragraphe 7 article 77 du Code du travail) ».

Base:

1. Ordonnance portant maintien d'une nouvelle forme de contrat de travail dans le cadre de l'exécution d'un contrat effectif du (date) n° ... (exemplaire de rédaction de l'ordonnance)

2. Avis daté du (date) n° …

B. En cas de refus du travail proposé.

1. Le salarié reçoit un avis de modification des termes du contrat de travail contre récépissé.

2. L'employé écrit (sur un avis ou dans le formulaire de demande) un refus de continuer à travailler.

3. On lui remet une liste des postes vacants indiquant les postes (professions) et les salaires.

4. L'employé exprime par écrit son refus des postes vacants proposés (ou un acte de refus est rédigé).

5. Une ordonnance est émise pour licencier le salarié, qui indique le motif du licenciement et fixe le fait du refus du travail proposé: "licenciement pour refus de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail et refus de travaux proposés, alinéa 7 de l'article 77 du code du travail ».

Base:

1. Arrêté relatif au maintien d'une nouvelle forme de contrat de travail dans le cadre de l'exécution d'un contrat effectif du (date) n° ... (exemple de rédaction de l'arrêté).

2. Avis daté du (date) n° …

3. Refus de continuer à travailler à partir du (date).

4. Liste des postes vacants pour (date).

5. Refus des travaux proposés à partir du (date).

Il ne serait pas superflu de rappeler que les modifications des clauses du contrat de travail, introduites conformément à l'art. 74 du Code du travail, ne doit pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective et aux accords établis. Ainsi, l'employeur n'a pas le droit d'offrir au salarié une modification des conditions de travail si celles-ci aggravent la situation du salarié par rapport aux conditions et garanties de la convention collective et applicables aux cet employeur accords sur partenariat social(sectoriel, territorial, etc.).

Faut-il toujours prévenir un salarié du passage à un contrat effectif 2 mois à l'avance ?

L'instauration d'un contrat effectif doit s'effectuer dans le cadre du Code du travail. Nous avons déjà dit que les Recommandations du Ministère du Travail impliquent l'introduction d'un contrat effectif conformément à l'article 74 du Code du Travail (unilatéralement à l'initiative de l'employeur). Mais il y a aussi l'article 72 du code du travail (d'ailleurs le principal en matière de modification du contrat de travail). Il suppose : « La modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, sauf disposition contraire du présent code. L'accord de modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties est conclu par écrit.

Par conséquent, la procédure suivante peut être effectuée. L'employé est invité au service du personnel et informé que, conformément à un certain nombre de documents normatifs(ils doivent être répertoriés) les transferts de travailleurs sont effectués dans tout le pays secteur public pour un contrat efficace. A cet égard, le salarié est invité à signer un avenant au contrat de travail, qui entre en vigueur à une date précise, et ce document est remis pour examen.

Si le salarié signe un avenant au contrat de travail, les modifications au contrat de travail sont réputées faites conformément à l'article 72 du code du travail, c'est-à-dire par accord des parties. Aucun préavis de deux mois n'est requis dans ce cas. Notez que l'introduction d'avenants au contrat de travail ne doit pas nécessairement être liée au 1er jour du mois, mais cela peut entraîner des difficultés dans le calcul des valeurs des paiements incitatifs selon différents critères (avant et après les avenants au contrat de travail Contrat).

Si le salarié n'est pas d'accord avec la proposition de signer volontairement un avenant au contrat de travail, il reçoit un avis de modification du contrat de travail conformément à l'article 74 du code du travail et la procédure décrite ci-dessus est effectuée en relation avec cet avenant. article.

Un contrat effectif est un type d'un type spécial de contrat de travail qui est utilisé dans toutes les agences gouvernementales et les entreprises du secteur public. Il précise les conditions et objectifs du travail et sa rémunération. Nous vous avons expliqué ce qu'est un contrat efficace dans une organisation budgétaire et comment le rédiger.

Qu'est-ce qu'un contrat efficace

Un tel concept est apparu avec le programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n ° 2190-r). Il stipule qu'un contrat effectif spécifie:

• tout fonctions officielles employé;
• salaire et les conditions d'obtention ;
• des indicateurs de performance;
• indicateurs de la qualité des services publics (municipaux) fournis ;
• primes, compléments de rémunération et autres primes d'intéressement, ainsi que les conditions dans lesquelles ils peuvent être perçus ;
• des mesures d'accompagnement social (ce que l'on appelle le paquet social).

Ainsi, un contrat de travail efficace établit une relation entre les salaires et les résultats du travail d'une organisation budgétaire. Un tel accord est utilisé dans les organisations étatiques et budgétaires, mais il a été inventé afin d'accroître l'efficacité du travail des fonctionnaires et des employés de l'État. Pour une compréhension complète, à la fin de l'article, nous avons fourni un exemple de contrat efficace.

De quoi avez-vous besoin pour conclure

Les principales conditions sont formulées dans les recommandations sur la formalisation des relations de travail avec les employés des institutions étatiques et municipales (approuvées par arrêté du ministère du Travail du 26 avril 2013 n ° 167n). Ainsi, au paragraphe 2, il est dit que pour chaque employé, il est nécessaire de clarifier et de préciser:

• obligation de travail;
• indicateurs et critères d'efficacité du travail;
• rémunération;
• primes et autres incitations pour l'obtention de résultats collectifs de travail.

La forme d'un contrat efficace doit également tenir compte règlements(et s'ils n'y sont pas, veillez à les développer), qui déterminent :

• les salaires (y compris les salaires) salaires officiels), taux de salaire, majorations, indemnités);
• réglementation du travail;
• conditions de travail en fonction des résultats de leur évaluation particulière;
• heures de travail et temps de repos;
• conditions qui déterminent la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature de travail).

Le principal problème dans le développement et l'introduction d'une forme approximative de contrat de travail (un contrat effectif) est de développer des indicateurs de performance compréhensibles et facilement mesurables. Ils doivent être soigneusement étudiés et testés dans la pratique avant d'être inclus dans le document. Le système d'exigences pour les employés devrait être le même pour tous, découlant des exigences pour les activités de l'institution publique elle-même. Il ne devrait y avoir aucune contradiction avec la tâche de l'État et de la municipalité et d'autres documents similaires. Si cette condition n'est pas remplie, le nouveau contrat restera simplement un contrat de travail plus volumineux et n'offrira pas l'efficacité pour laquelle il a été élaboré et mis en œuvre.

Un exemple de contrat effectif (un contrat effectif avec le chef comptable), ainsi que d'autres documents requis vous trouverez à la fin de l'article. Vous pouvez également être intéressé par des instructions pour développer et mettre en œuvre de tels accords avec , . Dans les articles sur les liens, vous trouverez les échantillons nécessaires.

Comment mettre en œuvre

Le processus lui-même n'est pas difficile. Il se compose de quatre étapes, mais chacune d'elles peut prendre beaucoup de temps car une évaluation complète est nécessaire. position actuelle affaires dans l'organisation et recherche de la solution optimale. Les experts conseillent même de créer un spécial groupe de travail des représentants de l'administration, des salariés et du syndicat (le cas échéant).

Étape 1. Travailler avec la documentation

Tout d'abord, il est nécessaire de développer ou d'harmoniser ce système interne documentation normative, qui définit :

• critères d'évaluation de l'efficacité du travail;
• les normes du travail, en tenant compte des particularités de l'industrie;
• le contenu et l'étendue des fonctions de chaque poste selon le tableau des effectifs.

N'oubliez pas que tous les documents locaux doivent être approuvés, et pour les nouveaux, vous devez déterminer la date d'entrée en vigueur.

Étape 2. Faire des changements

L'étape suivante consiste à modifier le règlement intérieur du travail, le règlement sur les rémunérations, les primes, les primes et les indemnités, ainsi que les descriptions de poste.

Étape 3. Élaboration du contrat et des accords complémentaires

Vous pouvez maintenant développer un exemple de contrat effectif pour chaque poste. Ils seront conclus avec de nouveaux employés.

Pour ceux qui sont déjà inscrits selon les anciennes règles, il est nécessaire de préparer des accords supplémentaires pour les contrats de travail existants. Avec leur aide, les anciennes conditions de travail seront remplacées par de nouvelles.

Étape 4. Signature d'accords supplémentaires

À la dernière, quatrième étape, il est important de se conformer strictement à toutes les exigences et règles établies par Code du travail RF. Le passage d'un contrat de travail régulier à un contrat effectif n'est rien d'autre qu'un changement de conditions à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, il est important de signer correctement des accords supplémentaires au contrat de travail avec Employés actuelsétablissements. Sinon, vous ne pourrez pas exiger que l'employé remplisse les nouvelles exigences et paie proportionnellement à l'efficacité de son travail.

Tout d'abord, vous devez envoyer au salarié un avis écrit au plus tard dans les deux mois.

S'il accepte de modifier les conditions, vous pouvez signer un avenant au contrat de travail de la manière prescrite. Dans le même temps, il n'est pas nécessaire d'attendre l'expiration de deux mois, vous pouvez le signer dès que le consentement de l'employé est reçu.

Tout se complique si le salarié refuse de conclure un avenant. Dans ce cas, il est nécessaire de proposer par écrit un autre poste vacant, y compris un poste moins rémunéré. L'essentiel est que l'employé puisse le prendre (partie 3 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le principal problème est que souvent une institution budgétaire passe complètement à nouveau système les salaires. Et dans une telle situation, il sera difficile de trouver un poste vacant qui ne permettrait pas de travailler dans les nouvelles conditions. Dans ce cas, le contrat de travail est résilié (clause 7, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) avec versement d'une indemnité.

Retour à

En Fédération de Russie, un concept tel qu'un "contrat effectif" est apparu. La raison en était l'adoption par les autorités du pays d'une ordonnance approuvant l'algorithme de modification du système salarial. L'innovation concerne tous ceux qui travaillent dans les institutions étatiques et municipales.

Voyons à quoi devrait ressembler une notification concernant la transition vers un contrat effectif et tout ce qui s'y rapporte.

Avis de transition vers un contrat effectif - méthode principale, par lequel l'employeur informe ses salariés du remplacement du contrat de travail habituel. Par conséquent, il doit être correctement préparé et fourni aux employés.

L'avis doit détailler l'essence des modifications, ainsi que la date de leur entrée en vigueur. Selon la législation en vigueur, l'avis doit être remis aux salariés qui, après en avoir pris connaissance, apposent leur signature.

Cependant, il doit être fourni par écrit. Étant donné que la notification orale du remplacement d'un contrat de travail est interdite par la loi applicable.

Il convient de noter qu'absolument toutes les activités liées à l'introduction d'un contrat efficace doivent se dérouler sous une forme ouverte. Chacun des points du contrat est discuté par toute l'équipe.

À ce jour, il n'existe tout simplement pas de formulaire de notification unifié. Pour cette raison, il est parfaitement légal pour les entreprises d'utiliser des formes libres.

Il est également important que la composition de la notification elle-même ne soit pas non plus établie par la loi. Malgré cela, il y a des exigences qui doivent être prises en compte.

Tout d'abord, la notification doit contenir Description détaillée nouveaux termes d'un contrat efficace. Il devrait également y avoir une note expliquant la nécessité de ces changements.

Outre le respect de l'ordonnance de préavis, l'employeur doit également respecter les délais de préavis eux-mêmes. Selon la législation en vigueur, une personne morale est tenue d'informer les employés des changements à venir deux mois à l'avance, et si l'employeur est organisation religieuse puis au plus tard sept jours.

Les contrats effectifs ne s'appliquant pas à ces derniers, dans notre cas, la loi alloue deux mois pour la notification des modifications des termes d'un contrat de travail jusqu'à ce que les modifications soient apportées.