Перехід працівника до іншого роботодавця. Згода. Оформлення кадрових документів

У цій статті ми розповімо, як кадровику оформити переведення співробітників на іншу роботу. Докладно розглянемо такі види перекладів: тимчасові та постійні, з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця, за згодою працівника та без отримання його згоди. Також ми звернемо особливу увагу на процедуру переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

Правила переведення на іншу роботу

Загальні правила

П еровод на іншу роботу - це постійна чи тимчасова зміна трудової функції працівника чи структурного підрозділу, у якому працює співробітник (якщо структурний підрозділбуло зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (ст. 72.1 ТК РФ). Переклади можуть бути тимчасові та постійні, з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця, за згодою працівника та без його згоди.

До відома

У разі під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо. (п. 16 ухвали Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 р. № 2).

Врахуйте, що переклад іншу роботу допускається лише з письмової згоди співробітника (ст. 72.1 ТК РФ). Винятком є ​​деякі випадки тимчасового перекладу, на які ми далі звернемо особливу увагу. При цьому угода про зміну визначених сторонами умов трудового договорумає бути укладено у письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

Зазначимо, що не буде потрібно згоди працівника на його переміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ, розташоване у тій місцевості, доручення йому роботи іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне зміни певних сторонами умов трудового договора.

У всіх випадках забороняється перекладати та переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Також на письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснений.

Зверніть увагу: у разі визнання переведення на іншу роботу незаконним працівник повинен бути відновлений за колишнім місцем діяльності. При цьому орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, приймає рішення про виплату такій особі різниці в заробітку за весь час виконання оплачуваної нижче роботи. Також суд має право на вимогу працівника винести рішення про стягнення з роботодавця грошової компенсаціїморальної шкоди, заподіяної зазначеними діями (ст. 394 ТК РФ). Причому у разі затримки роботодавцем виконання рішення про відновлення співробітника на колишній роботі орган, який прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату даному громадянинові різниці у заробітку за весь час затримки (ст. 396 ТК РФ).

Постійний переклад

У разі йдеться про постійному зміні трудовий функції працівника чи структурного підрозділу, у якому працює працівник (якщо структурне підрозділ було зазначено у трудовому договорі) (ст. 72.1 ТК РФ).

З проханням про переказ може звернутися будь-який працівник (див. Приклад 1).

Для оформлення перекладу застосовують форму № Т-5 або форму № Т-5а (див. Приклад 3), затверджену постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати» ( далі - Постанова №1).

На підставі наказу про переведення працівника на іншу роботу робляться позначки у розділі «Прийом на роботу, переклади на іншу роботу» в особистій картці працівника (форма № Т-2 або № Т-2ГС(МС)) (див. Приклад 4) та лицьовим рахунку (форма № T-54 або № Т-54а).

• Кому: [email protected]сайт
• Тема:Безкоштовні консультації

При оформленні наказу про переведення працівника на іншу роботу (форма № Т-5, затверджено Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати») у кадровиків часто виникає питання: «Який документ слід зазначати у рядку «Підстава: зміна до трудового договору від…»? Реквізити самого трудового договору чи реквізити додаткової угоди до трудового договору?

• Ольга Максимова,
• начальник відділу кадрів ТОВ «Буревісник», м. Нижній Новгород

Відповідає Володимир Пирогов, юрист ТОВ «Ніклайн»:

У рядку «Підстава: зміна до трудового договору від…» слід зазначати реквізити додаткової угоди до трудового договору. Пояснимо свою позицію.

Відповідно до ст. 72.1 ТК РФ переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. А місце роботи та трудова функція працівника є обов'язковими умовами трудового договору (ст. 57 ТК РФ).

Стаття 72 ТК РФ говорить, що зміна певних сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, яка полягає у письмовій формі.

Отже, підставою для видання наказу про переведення буде зміна до трудового договору, підписана обома сторонами, а саме – додаткова угода.

А відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати у разі, якщо трудовий договір з працівником не укладався (працівник прийнятий на роботу до 06.10.1992 р.) та його прийом на роботу оформлений наказом, за умови заповненні уніфікованої форми № Т-5 за рядком «Підстава» зазначаються конкретні документи, на підставі яких працівника буде переведено на іншу роботу (заява, медичне заключення, службова записка та ін), а реквізит «Зміна до трудового договору» не заповнюється.

Відповідно до ст. 66 ТК РФ відомості про переклади на іншу постійну роботу вносяться до трудової книжки співробітника (див. приклад 5). При цьому запис про переведення оформляють не пізніше тижневого строку на підставі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця (п. 10 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду від 16.04.2003 р. № 2005). далі – Постанова № 225).

Тимчасовий переклад

У разі йтиметься про тимчасовому зміні трудовий функції працівника чи структурного підрозділу, у якому працює працівник (якщо структурне підрозділ було зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи в того ж роботодавця (ст. 72.1 ТК РФ). У цьому тимчасові переклади іншу роботу регламентуються ст. 72.2 ТК РФ.

Отже, за згодою сторін, що укладається у письмовій формі, співробітник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця терміном до одного року.

Зверніть увагу: якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові так і не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

Коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, він діє до виходу даного співробітникана роботу.

Процедура тимчасового перекладу схожа на ту, що діє при постійних перекладах. Виняток у тому, що з тимчасових перекладах запис у трудову книжку працівника не оформляється.

У яких випадках переклад стає обов'язковим

Переклад з ініціативи працівника

У деяких випадках працівник має право вимагати від роботодавця тимчасового переведення на іншу роботу.

Наприклад, у разі відмови працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я роботодавець зобов'язаний надати такому співробітнику іншу роботу на час усунення небезпеки (ст. 220 ТК РФ).

Вагітні жінки і мами, що годують, не можуть залучатися до наступних робіт:

В даному випадку вагітні жінки відповідно до медичного висновку та за їх заявою переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, Зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До надання вагітній жінці іншої посади вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні. Тим часом жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку за колишнім місцем діяльності до досягнення дитиною віку півтора року (ст. 254 ТК РФ). Також вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, не можуть залучатися до робіт, що виконуються вахтовим методом(Ст. 298 ТК РФ).

Переклад за ініціативою роботодавця та за обставинами, що не залежать від волі сторін

У деяких випадках трудове законодавство допускає звільнення працівників, лише коли неможливо перевести їх на іншу роботу, яку має роботодавець, яку громадянин зможе виконувати з урахуванням стану свого здоров'я. Йдеться тут як про вакантні посади або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантні нижчестоящі посади або нижчеоплачувану роботу. У цьому слід заручитися згодою співробітника. Врахуйте, що роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ст. 81, 83 і 84 ТК РФ). Йдеться тут про звільнення працівників у випадках:

• скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця(П. 2 ст. 81 ТК РФ);
• невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
• відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
• дискваліфікації чи іншого адміністративного покарання, який виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
• закінчення строку дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до законодавства, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (п. 9 ст. 83 ТК РФ);
• припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
• порушення встановлених законодавством правил укладання трудового договору, якщо це порушення допущено не з вини працівника та виключає можливість продовження роботи (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Також нагадуємо, що співробітника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу роботу, яка є у нього, не протипоказану даному громадянину за станом здоров'я. Тим часом, якщо зазначена особа потребує тимчасового переведення на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота відсутня, то роботодавець повинен на цей термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи (посади). При цьому в період усунення заробітня платапрацівнику не нараховується. У той же час, якщо працівник потребує тимчасового переведення на строк більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то при його відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 Трудового кодексуРФ (ст. 73 ТК РФ).

Як правило, у всіх вищезгаданих випадках роботодавець надсилає працівникові відповідні повідомлення або пропозицію про переведення працівника на наявні у нього вакантні посади(Див. Приклад 6).

Зазвичай, згоду чи незгоду співробітника у перекладі оформляють окремим документом чи прописують у самому реченні про переведення в іншу роботу (див. Приклад 7).

Також хотілося б нагадати, що згідно зі ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника. При цьому якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу наявну роботу. За відсутності зазначеної роботи або відмови співробітника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

У деяких ситуаціях працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання нижче зазначеним випадкам або усунення їх наслідків. Йдеться тут про катастрофи природного або техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки на виробництві, пожежі, повені, голод, землетруси, епідеміі або епізоотиї, а також про будь-які виняткові випадки, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини .

Переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця на іншу роботу допускається також у випадках простою, необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо дані ситуації викликані надзвичайними обставинами, зазначеними нами вище. У цьому переклад працювати, потребує нижчої кваліфікації, можливий лише з письмової згоди самого співробітника (ст. 72 ТК РФ). Врахуйте, що при тимчасових переказах, що здійснюються у виняткових випадках, оплата праці проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток за колишнім місцем працевлаштування.

До відома

При застосуванні ст. 72.2 ТК РФ, що допускає тимчасовий перекладпрацівника на іншу роботу без його згоди слід мати на увазі, що обов'язок доводити наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення, покладається на роботодавця (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 р. № 2).

Переведення співробітника можливе і на час призупинення робіт у зв'язку із зупиненням діяльності або тимчасовою забороною діяльності внаслідок порушення вимог охорони праці не з вини працівника. На цей час співробітник за його згодою може бути переведений роботодавцем на іншу роботу з оплатою праці по роботі, але не нижче середнього заробітку за колишнім місцем діяльності (ст. 220 ТК РФ).

Переведення в іншу місцевість

Порядок перекладу

У разі роботодавець направляє співробітнику пропозицію про переведення працювати в іншу місцевість. Далі згоду чи незгоду працівника оформляють окремим документом чи прописують у самому реченні про переклад.

За згодою працівника слід внести зміни до трудового договору. Здійснюється це у вигляді підписання додаткової угоди. Для оформлення перекладу застосовують форму № Т-5 або форму № Т-5а, затверджену Постановою № 1. Потім на підставі наказу робляться відмітки в особистій картці працівника (форма № Т-2 або № Т-2ГС (МС)) та особовому рахунку ( форма № T-54 чи № Т-54а).

До відома

Арбітри у п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 р. № 2 зазначили, що під «іншою місцевістю» слід розуміти місцевість, яка знаходиться за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.

Зверніть увагу, що при переїзді співробітника на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати йому такі витрати (ст. 169 ТК РФ):

• з переїзду працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);
• з облаштування на новому місці проживання.

Конкретні розміри відшкодування видатків визначаються угодою сторін трудового договору. В даному випадку компенсаційні виплатигромадянину у зв'язку з його переїздом працювати в іншу місцевість не оподатковуються ПДФО (п. 3 ст. 217 НК РФ) і ЄСП (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), і навіть можуть бути враховані у складі інших витрат ( підпункту 5 п. 1 статті 264 НК РФ). З зазначеною позицією згодні і фінансисти (листи Мінфіну від 14.07.2009 р. № 03-03-06/2/140 та від 17.12.2008 р. № 03-03-06/1/688). Водночас, на думку чиновників, суми відшкодування організацією витрат працівнику за наймом житла підлягають оподаткуванню ПДФО та ЄСП у звичайному порядку (листи Мінфіну від 13.07.2009 р. № 03-04-06-01/165 та від 17.12.2009) .№ 03-03-06/1/688).

Відмова працівника від перекладу

Відмова співробітника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем є основою припинення трудового договору (п. 9 ст. 77 ТК РФ). У разі, як і за звичайному звільненні, для оформлення припинення трудових відносин із працівниками застосовується форма № Т-8 (чи форма № Т-8а), затверджена Постановою № 1 (див. Приклад 8).

У день звільнення працівнику, крім належних сум, виплачують вихідна допомогау вигляді двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ). При цьому трудовим чи колективними договорамиможе бути встановлений і підвищений розмір вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ).

У цьому випадку йдеться про припинення договору відповідно до пункту 9 частини першої статті 77 Трудового кодексу (див. Приклад 9).

Далі при отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці, а також у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них (п. 41 Постанови № 225). При цьому в особистій картці повторюють запис, внесений до трудової книжки (п. 12 Постанови № 225).

Виноски

Згорнути Показати

Питання: ...Робітника за його згодою перевели на іншу посаду того ж роботодавця на певний термін. Він не впорався з обов'язками, роботодавець вирішив перевести його на колишню посаду. Працівник відмовився перекладатись до завершення тимчасового перекладу. Чи роботодавець може в односторонньому порядку перевести працівника на колишню посаду? (Консультація експерта, 2015)

Питання: Працівника за його згодою тимчасово перевели на іншу посаду того ж роботодавця на певний термін. Оскільки переведений працівник не впорався з новими обов'язками, роботодавець вирішив перевести його на колишню посаду, завершивши тимчасове переведення достроково. Проте працівник відмовився повертатись на постійне місце роботи до завершення тимчасового переведення. Чи може роботодавець в односторонньому порядку завершити тимчасове переведення? Якщо так, то що для цього потрібне?

Відповідь: Роботодавець немає права достроково завершити тимчасовий переклад у односторонньому порядку. Повернути працівника на постійне місце роботи до завершення тимчасового переведення можна лише за згодою сторін.

За вчинення дисциплінарної провини, у тому числі за неналежне виконання трудових обов'язків, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.

Обгрунтування: Переведення на іншу роботу - це постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. за загальному правилупереклад іншу роботу можливий лише з письмової згоди працівника (за згодою сторін), крім окремих випадків (див. год. 2 і 3 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ). Це закріплено у ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Стаття 72.2 ТК РФ, присвячена тимчасовому перекладу, не передбачає правового механізму, який дозволив би достроково припинити тимчасовий переклад в односторонньому порядку. Тому при тимчасовому переведенні на іншу роботу за згодою сторін завершити такий переклад можна лише за згодою сторін. Ініціатором дострокового завершення перекладу може бути як працівник, і роботодавець. При цьому не має значення, чи оформлено переклад на вакантне місцероботи або для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи.

Очевидно, що для завершення тимчасового перекладу в односторонньому порядку використовувати інші передбачені законом процедури, діючи за аналогією, підстав у роботодавця немає. Зокрема, неправомірно у зв'язку з цим буде вдатися до правового механізму, передбаченого для скасування доручення додаткової роботи(Див. ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Незаконним буде зміна умов трудового договору з причин, що з зміною організаційних чи технологічних умов праці (див. ст. 74 ТК РФ). У цьому випадку переклад можливий лише за згодою сторін через пряму вказівку закону.

Додатково зазначимо, що з скоєння дисциплінарного провини, зокрема за неналежне виконання трудових обов'язків, працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (ст. 192 ТК РФ).

За неодноразове невиконання (неналежне виконання) без поважних причин трудових обов'язків за наявності незнятого та непогашеного дисциплінарного стягненнядопустимо розірвати трудовий договір (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації").

Звільнення з цієї підстави можливе і за дисциплінарний проступок, що триває, тобто коли невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків продовжується незважаючи на застосоване до працівника стягнення (абз. 2 п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 2).

Працівника можна перевести на постійну роботу до іншого роботодавця. Перевестися на роботу в іншу організацію працівник може як за власним бажанням, і з ініціативи одного з роботодавців.

Переведення працівника на роботу в іншу організацію здійснюється на основі тристоронньої домовленості наступних сторін: чинний роботодавець, роботодавець, зацікавлений у запрошенні працівника, та безпосередньо сам працівник.

Переведення на іншу роботу проводиться шляхом звільнення працівника з колишнього місця роботи та укладання трудового договору з новим роботодавцем.

Як згоду на переклад може розглядатися письмову заяву працівника про звільнення у зв'язку з переведенням в іншу організацію (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) за наявності письмового запрошення нового роботодавця.

Працівнику необхідно приступити до новій роботіпротягом місяця з дня звільнення. Тоді, на відміну простого звільнення, під час перекладу новий роботодавець зобов'язаний укласти із нею трудового договору (ст. 64 ТК РФ).

Працівнику, переведеному з іншої організації, новий роботодавець не має права встановлювати випробувальний термін(Ст. 70 ТК РФ).

З огляду на ст. 140 ТК РФ при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться у день звільнення працівника.

У цьому випадку працівникові належить заробітна плата за відпрацьований час і компенсація за всі дні невикористаної відпустки.

Перенесення днів невикористаної відпустки та відпускних сум від колишнього роботодавця новому трудовому законодавству не передбачає.

Стаж роботи, необхідний надання відпустки в нового роботодавця, починається з нуля.

Проте не все втрачено: працівник може домовитися з роботодавцями про надання відпустки з наступним звільненням, тобто відгуляти відпустку "в натурі" перед надходженням на роботу, отримавши відповідні відпускні.

З огляду на ст. 122 ТК РФ право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного роботодавця. За згодою сторін оплачувана відпустка працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.

Виходячи з цього, працівник при переведенні на роботу до нового роботодавця може однією з умов переведення поставити можливість надання відпустки авансом, тобто раніше за шість місяців.

У будь-якому випадку для обчислення середнього заробітку, що зберігається на період відпустки або визначення розмірів компенсації за невикористана відпустка, буде застосовано ст. 139 ТК РФ та Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати".

* Матеріал створено на основі публікації: Чижов Б.А., Пономарьова Т.Т. Актуальні питання звільнення працівників// Економіко-правовий бюлетень. 2016. N 9. 160 с.

Для оформлення переведення працівника від одного роботодавця до іншого необхідно використати ст. 77 частина перша п.5. Трудового кодексу РФ.

Якщо працівник переводиться до іншого роботодавця, то згідноПравил обчислення безперервного трудового стажуйого безперервний стаж зберігається протягом місяця з дати звільнення. А при звільненні через переклад чоловіка чи дружини в іншу місцевість – безперервний стаж зберігається протягом усього терміну перерви.

При внесенні запису до трудової книжки необхідно керуватися правилами, встановленими інструкцією із заповнення трудових книжок.

При перекладі новий роботодавець неспроможна відмовити такому співробітнику прийому працювати.

Види переказів.

Переклад може бути як з ініціативи роботодавця, і з ініціативи самого працівника.

Залежно від виду різняться:

1. Алгоритм оформлення документів.

2. Формулювання записів, що вносяться в кадрові документи.

3. Відповідальність роботодавця за успішне завершення переказної процедури.

Показник
Ініціатором переказу є.	Роботодавець	Працівник.
Документи – підстави для проведення перекладу.	Документ між двома роботодавцями: від якого переводиться працівник і куди він переводиться. У документі мають бути зафіксовані домовленості між цими роботодавцями з описом умов перекладу та гарантій прийому працівника процедурою перекладу. Після погодження між роботодавцями працівник може бути як усно, так і письмово повідомлений (інформований) про можливий переклад.	Наявність письмових домовленостей між двома роботодавцями не потрібна.
Суть заяви працівника.	«Згідний із переведенням до компанії (вказати назву)».	«Прошу звільнити мене переведенням в іншу компанію (або вказати точну назву організації)»
Формулювання запису у трудовій книжці та інших кадрових документах.	за його згодою	Трудовий договір припинено у зв'язку з переведенням працівникана його проханняна роботу до іншого роботодавця (або вказати назву компанії), стаття 77 частина перша пункт 5 Трудового кодексу Російської Федерації.
Відповідальність роботодавця, від якого працівник звільняється перекладом до іншого роботодавця.	Оскільки переклад відбувається з ініціативи роботодавця і за згодою працівника, відповідальність за успішність цього перекладу несе роботодавець. Якщо працівник виконав свої обов'язки і готовий був приступити до роботи у нового роботодавця протягом місяця, але переклад не відбувся (новий роботодавець не надав працівникові роботу), то працівник має право повернутись до свого колишнього роботодавця з пред'явленням претензій (і можливо відновленням на колишній роботі).	Оскільки ініціатором перекладу є сам працівник, то відповідальність за успішність цього перекладу перебирає сам працівник. І, якщо з якихось причин, переведення протягом місяця не відбулося, то працівник не матиме можливості повернутися до попереднього роботодавця і вимагати від нього відновлення його на роботі.

Оформлення кадрових документів.

При розірванні трудового договору перекладом алгоритмнаступний:

Переклад з ініціативи роботодавця	Переклад з ініціативи працівника.
Документ – узгодження між роботодавцями.	Заява працівника із проханням працівника про переведення.
Повідомлення (інформування) працівника про можливий переклад (може бути письмовим, може бути усним. Крім цього це повідомлення може бути як індивідуальним для кожного працівника, так і колективним).
Заява працівника із висловленням згоди на переклад.
Наказ про припинення трудового договору уніфікована форма Т-8.
Оформлення записки – розрахунку (для виплати остаточного розрахунку працівнику, включаючи компенсацію за невикористану відпустку).
Внесення запису до трудової книжки працівника та видача трудової книжки працівнику на руки.

Нижче наведені зразкиоформлення кадрових документів .

При оформленні наказу про припинення трудового договору рекомендується використовувати уніфіковану форму Т-8 або Т-8 Альбома уніфікованих форм. При її заповненні необхідно дотримуватися таких правил:

1. Під найменуванням наказу робиться посилання трудового договору, його номер і дату, який припиняє свою дію, і навіть фіксується дата припинення трудового договора. У цьому закреслюється саме слово «звільнення»

2. У розділі «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» вказується посилання певну статтю Трудового кодексу РФ з розшифровкою статті – ст. 77 частина перша п.5 Трудового кодексу РФ - переклад до іншого роботодавця за згодою (на прохання) працівника. Саме ці відомості і будуть прописані у трудовій книжці працівника, тому необхідно вказувати точне та чітке формулювання припинення трудового договору.

3. У графі "Підстава (документ, номер, дата") вказується посилання на конкретний документ, що послужив підставою для припинення трудового договору. Це може бути заява працівника (у разі переведення з ініціативи працівника) або документ-узгодження між роботодавцями та заява працівника за згодою на звільнення (у разі припинення трудового договору з ініціативи роботодавця та за згодою працівника).Окрім цього обов'язково має бути зазначена дата та номер цих документів.У разі посилання на заяву – автора цієї заяви, тобто прізвища працівника, який написав заяву та її дата.

4. Працівник має бути ознайомлений із наказом під підпис із обов'язковим проставленням дати ознайомлення.

Уніфікована форма № Т-8

Затверджено постановою Держкомстату РФ

				Код
Відкрите акціонерне товариство «СМУ-13»		Форма по ОКУД		0301006
		по ДКПО
найменування організації
		Номер документа	Дата складання
	НАКАЗ	52	02.02.2009

(розпорядження)
про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)

Припинити дію трудового договорувід “

12

”

травня

02

р.

108

,

звільнити

05

”

лютого

20

09

р.

(непотрібне закреслити)

Табельний номер

Сидорова Олега Івановича

92

прізвище ім'я по батькові

Відділ логістики

структурний підрозділ

Офіс менеджер

посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації

Трудовий договір припинено у зв'язку з переведенням працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця (або вказати назву компанії), стаття 77 частина перша пункт 5 Трудового кодексу Російської Федерації

підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)

підстава (документ, номер, дата):

Лист-погодження від 15.01.2005 №12 між Відкритим акціонерним товариством«СМУ-13» та Товариством з обмеженою відповідальністю «Будівельні технології», заява Сидорова О.В. за згодою на переведення від 31.01.2005

заява працівника, службова записка, медичний висновок тощо.

Керівник організації

Генеральний директор

Іванов

В.Д.Іванов

(Посада)

(особистий підпис)

(розшифровка підписи)

З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений:

Сидорів

5

”

лютого

20 09

Мотивована думка виборного

профспілкового органуу письмовій формі

(від “

”

р. №

) розглянуто

Закриття особистої картки Т-2.

В особисту картку Т-2 до розділу 11 «Підстави припинення трудового договору (звільнення)» вноситься точне формулюваннязаписи з наказу із зазначенням статті Трудового кодексу за якою провадиться припинення трудового договору та наводиться точне формулювання цієї статті.

Крім цього в цьому розділі вказується документ, який послужив підставою для припинення трудового договору (наказ) його дата, номер, а також сама дата коли трудовий договір припиняє свою дію.

Після цього працівник кадрової служби(має бути зазначена його фактична посада) розписується у цьому розділі, підтверджуючи дійсність внесених відомостей у особисту картку працівника Т-2 та працівник своїм підписом, також засвідчує дані відомості.

Тільки після цього картки Т-2 вважається закритою. Після цього особиста картка Т-2 зберігатиметься разом із особистими картками звільнених працівників 75 років згідно з Переліком документів, що утворюються в діяльності організацій, із зазначенням термінів зберігання.

6. Внесення запису до трудової книжки працівника та видача трудової книжки працівнику на руки.

6.1. Внесення запису до трудової книжки.

6 Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу(Посада)

Пункт 5 год. 1 ст. 77 ТК, який закріплює таку підставу припинення трудового договору, як переведення працівника за його згодою або на його прохання до іншого роботодавця, застосовується, коли є чітко виражена у письмовій формі воля трьох суб'єктів: адміністрації нового місця роботи, що запрошує на роботу, даного працівника, що переходить з одного місця роботи на інше в порядку перекладу, та адміністрації колишнього місця роботи, що відпускає цього працівника у порядку переведення в іншу організацію. Тоді з ним трудовий договір припиняється за колишнім місцем роботи за п. 5 ч. 1 ст. 77. На новому місці йому вже не можуть відмовити у прийомі на роботу

Відповідно до пункту 16 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 23 грудня 2006 р. N 63) під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо., а під іншою місцевістю - місцевість поза адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.

Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами 2 та 3 ст. 72.2 Кодексу.

На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено його переведення на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Переклад на іншу роботу поділяється на види:

– переклад постійний та тимчасовий;

- Переведення у даного роботодавця, переклад до іншого роботодавця;

- Переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем;

-переклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця, з ініціативи відповідних державних органіві посадових осіб(Наприклад, державного інспектора праці).

Не вважається перекладом і вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, в інше структурне підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміну певних сторонами умов трудового договору.

Важливо також враховувати, що під робітником розуміється місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою, яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця (ст. 209 ТК РФ).

Пункт 5 год. 1 ст. 77 ТК містить ще одну підставу припинення трудового договору – перехід на виборну роботу (посаду). Для цього підстави необхідний акт обрання цього працівника на звільнену від виробничої роботивиборну роботу (посаду). Попереднє і це підстави звільнення, як бачимо, значно відрізняються один від одного. Тому у наказі про звільнення та у трудовій книжці працівника має бути посилання не просто на п. 5 ст. 77 ТК, і з уточненням, з якого з цих двох підстав працівник звільняється.

7 Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією

Як визначено у ч. 5 ст. 75 Трудового кодексу Російської Федерації, реорганізація організації у формі неспроможна бути основою розірвання трудових договорів із працівниками. З цієї норми випливає, що трудові відносиниз працівниками продовжуються автоматично (тобто їх не потрібно звільняти та приймати на роботу в нову організацію).

Згода працівників на продовження роботи у "реорганізованого" роботодавця не потрібна. При цьому вони мають право відмовитися від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією.

Для надання працівникам можливості реалізувати це право роботодавцю слід заздалегідь (наприклад, за місяць) повідомити їх у письмовій формі про майбутню реорганізацію, можливі зміни, пов'язані з нею, та про право працівників припинити у зв'язку з цим трудові відносини шляхом подання письмової заяви роботодавцю.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації.

Якщо працівник не має наміру розривати трудові відносини, то отримувати від нього письмову згоду на продовження роботи не потрібно. Проте відобразити факт реорганізації роботодавця в трудових книжкахі трудові договори необхідні, адже роботодавець стає вже іншим юридичною особою.

З судової практики:

У своїй скарзі до Конституційного Суду Російської Федерації Т.В. Іванова оскаржує конституційність частин п'ятої та шостої статті 75 Трудового кодексу Російської Федерації, згідно з якими зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація не може бути підставою для розірвання трудових договорів із працівниками організації, а при відмові працівника від продовження роботи у зазначених випадках трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації. На думку заявниці, зазначені законоположення порушують принцип свободи праці, позбавляють працівника встановлених гарантій та компенсацій та суперечать статтям 2, 7, 15 (частини 1, 2 та 3), 17 (частини 1 та 3), 18, 19, 21 (частина 1 ), 24 (частина 2), 29 (частина 4), 37 (частини 1, 2, 3 та 4), 45, 46 (частини 1 та 2), 52, 55 та 57 Конституції Російської Федерації.

Як випливає з матеріалів, поданих до Конституційного Суду Російської Федерації заявницею, вона не відмовлялася від продовження роботи при реорганізації роботодавця і, відповідно, частина шоста статті 75 Трудового кодексу Російської Федерації у справі не застосовувалася. Отже, у цій частині ця скарга не може бути визнана допустимою.

Конкурсу посаду науково-педагогічного працівника чи закінчення терміну обрання за конкурсом (частина сьома статті 332 ТК РФ). Таким чином, додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, законодавець пов'язує з окремими категоріямипрацівників (службовців). Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можуть бути...

20 2.2 Розірвання трудового договору у зв'язку з особистісними якостямипрацівника У п. 3 ст. 81 ТК РФ в даний час є дві самостійні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У підп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ йдеться про можливість звільнення працівника при невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я в...

Ст. 34 КзпПр, і працівника було звільнено без урахування його переважного правана залишення на роботі, він підлягає відновленню на роботі. Стаття 35. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації за попередньою згодою відповідного виборного профспілкового органу Розірвання трудового договору (контракту) щодо...

Трудового законодавстваза цей провина працівника можна і звільнити, а не лише усунути. Про це свідчить п. 6 ст. 81 ТК. 2.2. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника Розірвання трудового договору з ініціативи працівників, тобто. звільнення їх за власним бажанням є юридичною гарантією свободи праці, їх права на вибір місця і роду роботи. У...