Efficacité de la mise en œuvre des KPI. Calcul de KPI dans des exemples et des formules Excel. Qu'est-ce qu'un KPI avec des exemples

Aujourd'hui, parmi les dirigeants d'entreprises, il n'y a pratiquement pas ceux qui n'ont jamais utilisé les indicateurs de performance KPI. L'abréviation que tout le monde entend signifie "Key Performance Indicators", ce qui signifie " indicateurs clef Activités". Dans l'environnement russe, le KPI est interprété un peu différemment, mesurant l'efficacité d'une entreprise, ce qui, par essence, n'est pas différent de l'interprétation originale.

Les principales questions de l'article :

• Qu'est-ce qu'un KPI ?
• KPI clés
• Appliquer les KPI dans la pratique
• Exemples de KPI

Qu'est-ce qu'un KPI ?

KPI est un ensemble d'indicateurs par lesquels la performance d'une entreprise, d'un département ou d'un individu est évaluée. De tels indicateurs, comparant les tâches définies avec le résultat obtenu, évaluent comment certains objectifs ont été atteints.

Les principales caractéristiques évaluées par des indicateurs KPI :

• un résultat productif est ce à quoi l'activité de l'entreprise est destinée, c'est-à-dire bénéfice net reçu, volumes de produits vendus, produit des ventes, volumes de produits fabriqués, part de marché occupée par l'entreprise, nombre de clients acquis, leur avis positifs, image, etc.;
• effet indirect - résultats dont l'encaissement est défavorable à l'entreprise : dettes, rotation excessive du personnel, etc. ;
• coûts des ressources - tous les coûts encourus par la production ;
• coûts de temps - le temps consacré à l'exécution des tâches ;
• une évaluation objective de l'effet productif (utile) est le principal indicateur KPI qui caractérise l'efficacité, tous les autres indicateurs évaluent la performance. Cet indicateur est calculé par le rapport du résultat productif (effet bénéfique) à la somme de tous les coûts (ressource et temps).

Vidéo associée : comment déterminer le bon KPI

KPI clés

Le plus souvent, les indicateurs KPI sont utilisés par les grandes chaînes de distribution qui possèdent un grand nombre de succursales. Il est plus facile pour l'équipe de direction du siège social d'évaluer la performance de l'entreprise sur un seul plan, à l'aide d'un ensemble d'indicateurs spécifiques. Sur la base de quoi il est facile de suivre une tendance particulière. Dans les petites et moyennes entreprises, l'utilisation d'un tableau de bord KPI est plus complexe en termes d'évaluation, mais il est néanmoins utilisé assez souvent.

Chaque responsable a le droit de choisir indépendamment le nombre requis d'indicateurs KPI. Le principal critère de choix est la simplicité de calcul des valeurs. Il est également important de se rappeler que l'indicateur sélectionné doit analyser complètement le résultat de l'activité.

Parmi les indicateurs utilisés pour l'analyse de la performance, les plus couramment utilisés sont :

• indicateur de volume des ventes - les encaissements des biens vendus sont analysés;
• le taux de rotation du personnel est le rapport en pourcentage du nombre d'employés embauchés et licenciés pendant une certaine période ;
• indicateur de normes de service - % expression de l'appréciation secrète de la qualité de service.

Selon les objectifs de l'analyse, le périmètre d'activité, les spécificités du travail de l'entreprise, les indicateurs peuvent être différents.

Appliquer les KPI dans la pratique

Il existe plusieurs méthodes de base pour utiliser la liste la plus optimale d'indicateurs KPI. Cependant, la pratique de longue date en a déduit la règle principale "10/80/10", où :

• 10 est le nombre d'indicateurs clés pour évaluer le résultat obtenu ;
• 80 est le nombre d'indicateurs évaluant les activités de production (opérationnels) ;
• 10 est le nombre d'indicateurs par lesquels la performance est évaluée.

Il faut comprendre que le principe de base de l'utilisation d'un système KPI est la capacité de gérer et de contrôler la réception des résultats nécessaires, c'est-à-dire l'entreprise, le département ou l'employé individuel qui est chargé de la mise en œuvre de l'analyse des KPI doit avoir toute l'autorité pour influencer la progression de l'obtention des indicateurs nécessaires à une analyse plus approfondie des KPI.

Il existe également quelques principes supplémentaires qui facilitent grandement le processus d'analyse des KPI :

• le principe de partenariat - vous devez comprendre que pour obtenir le résultat le plus positif de toute activité, le travail cohésif de toute l'entreprise est nécessaire, de la direction au personnel de service;
• le principe d'amélioration - l'essence de ce principe est que la direction de l'entreprise doit être prête à former l'équipe, à mener un programme d'amélioration des compétences de certains employés, etc. pour obtenir le résultat souhaité;
• le principe de responsabilité croissante - ce principe implique qu'avec l'aide de l'introduction de l'analyse des KPI, il est possible d'augmenter l'indépendance des employés concernant l'adoption décisions de gestion;
• le principe d'adéquation de la stratégie d'analyse et des indicateurs obtenus - le but du principe est d'obtenir des résultats optimaux de l'analyse des KPI qui répondent aux exigences de base de la stratégie d'analyse des indicateurs de performance.

Exemples de KPI

Lors de la mise en place d'un système d'analyse des indicateurs de performance KPI, la direction se demande souvent comment exactement le KPI est calculé. Vous pouvez proposer une liste complète d'indicateurs, mais vous devez vous rappeler que chaque indicateur doit identifier un objectif spécifique de l'analyse. Développer système efficace Analyse des KPI des collaborateurs, il faut tout d'abord s'appuyer sur les tâches et les fonctions qui sont leurs fonctions officielles. Par exemple, la performance d'un directeur des ventes peut être évaluée par le nombre de transactions conclues, les commentaires des clients sur le travail du directeur, etc.

Il existe plusieurs conditions pour effectuer une analyse KPI (s'applique à toute structure d'entreprise):

1. Un certain nombre de critères d'évaluation des performances (pas plus de 10 paramètres, le plus optimal - 5).
2. Logique. Aucun des critères ne doit contredire et niveler l'autre.
3. Suivi de la mise en œuvre des tâches d'analyse des KPI.

KPI de la direction de l'entreprise et des subordonnés

Dans l'ensemble, le système KPI de la direction et du personnel subordonné est le même. L'essentiel est que les indicateurs sélectionnés répondent aux exigences suivantes:

• mesurabilité;
• détails;
• le réalisme;
• cohérence;
• certitude dans le temps.

Les principaux "avantages" et "inconvénients" de l'utilisation des indicateurs KPI dans la pratique de l'entreprise

Mener une analyse des indicateurs de performance KPI dans une entreprise a des côtés positifs et négatifs.

Les avantages de l'analyse des KPI incluent :

• le résultat du KPI, en règle générale, est une plus grande motivation des employés à remplir consciencieusement leurs tâches et fonctions de production;
• chaque employé de l'entreprise reçoit une liste spécifique des résultats requis ;
• les collaborateurs peuvent évaluer visuellement leur contribution à l'atteinte des objectifs fixés par l'entreprise ;
• le leadership est toujours information à jour sur le travail de chaque employé, ce qui augmente le contrôle de la qualité de l'exécution par l'employé de ses fonctions officielles.

Les principaux inconvénients incluent:

• il arrive parfois que la faible productivité du département laisse une empreinte négative sur la productivité élevée d'un employé particulier, en conséquence, l'employé peut démissionner sans recevoir une évaluation appropriée de son travail;
• Tous les employés ne reçoivent pas incitation financièreà la suite de la réalisation de l'objectif. Par exemple, le personnel administratif sera laissé au chômage si le but de l'analyse était d'augmenter le bénéfice net, il n'aura tout simplement pas la possibilité de faire ses preuves ;
• parfois, le résultat d'une analyse KPI est ce qu'on appelle la motivation inverse. Celles. au lieu d'être récompensés pour l'obtention de résultats, les employés ne reçoivent rien, tandis que ceux qui ne s'améliorent pas sur la tâche sont pénalisés ou punis.

Dans cet article, vous apprendrez

• Qu'est-ce qu'un KPI et quels types d'indicateurs de performance clés existe-t-il ?
• Pourquoi les systèmes KPI ne fonctionnent souvent pas
• Combien coûte la mise en place d'un système KPI dans une entreprise

Cet article concerne le développement KPI dans l'organisation et la compréhension des critères nécessaires qui doivent être pris en compte afin d'accroître l'efficacité de la mise en œuvre du nouveau système.

Tout système de motivation du personnel devrait viser à trouver la relation entre les objectifs de l'entreprise et les employés eux-mêmes. L'efficacité d'un tel lien entre les objectifs personnels et d'entreprise est possible dans une situation où les employés comprennent clairement les objectifs de l'entreprise et comprennent la possibilité d'influencer leurs revenus (et pas seulement de recevoir un salaire standard qui ne dépend pas de la performance de l'employé) . Par conséquent, dans la rémunération des employés du niveau des chefs de service, une part variable devrait être prévue - environ 25% du revenu total.

Qu'est-ce qu'un KPI ?

En soi, le système KPI ne peut pas être considéré comme un système de motivation du personnel. C'est juste un outil pour le système de gestion. Aujourd'hui, presque tous les indicateurs sont appelés KPI. Je ne comprends pas pourquoi de nombreuses entreprises se réfèrent au KPI comme un pourcentage des ventes payé aux managers. Ou pourquoi le KPI est généralement appelé le coefficient de participation au travail - probablement juste quelques tendances de la mode qui ne sont pas tout à fait correctes.

KPI - indicateurs de performance clés (indicateurs de performance). La mise en place d'un système de gestion basé sur des KPI repose sur la possibilité d'atteindre l'objectif principal de l'entreprise grâce à la mise en place d'indicateurs de performance pour les employés de différents départements.

Types de KPI

1. Indicateurs cibles. Ces indicateurs reflètent le degré de proximité avec l'objectif. Nous porterons une attention particulière à ces cibles dans l'article.
2. indicateurs de processus. Preuve de l'efficacité du processus. Ils vous permettent d'évaluer si un certain processus peut être achevé plus rapidement ou réduire les coûts sans affecter la qualité.
3. Indicateurs de conception. Ces indicateurs sont liés aux objectifs spécifiques du projet - ils indiquent l'efficacité de la mise en œuvre de l'ensemble du projet et de ses parties individuelles.
4. Indicateurs environnement externe. Ces indicateurs ne sont pas directement influençables. Cependant, ils doivent être pris en compte, par exemple, lors de l'élaboration d'objectifs. Parmi les KPI externes, on peut noter les fluctuations de prix, le niveau de prix en vigueur sur le marché.

Le système KPI est-il efficace dans les petites entreprises

Cela n'a aucun sens d'introduire des KPI si l'entreprise ne dispose pas d'un système de gestion - lorsque le succès dépend uniquement des efforts du propriétaire, qui combine les fonctions de directeur financier, directeur général, directeur du personnel (il s'agit principalement d'entreprises du secteur 1ère phase de développement).

Le succès de l'intégration des KPI n'est pas affecté par le nombre d'employés. Il est nécessaire de respecter une autre condition - la maturité appropriée de l'entreprise et un système comptable adéquat. Un des classiques du management soulignait qu'il est impossible de gérer ce qui ne se compte pas. KPI - indicateurs clés comptables. Ils peuvent être qualitatifs (sous la forme d'une note, de points, etc.) ou quantitatifs (temps, argent, volume de biens, de personnes, etc.). Cependant, dans tous les indicateurs de performance clés, il convient de rendre compte de l'objectivité et de la comparaison des données.

pas forcément mature Système de comptabilité comprend, par exemple, un module CRM à la mode ou d'autres applications populaires. Il est possible de fixer et de traiter les paramètres correspondants dans le programme Excel. La condition principale est le maintien non seulement d'un comptabilité dans l'entreprise, mais aussi managériale. Par conséquent, il y aura une compréhension claire de la trajectoire du mouvement de leur argent, du budget des revenus et des dépenses, il y aura toujours une compréhension des tendances commerciales, avec la possibilité de calculer le solde.

Lorsque vous décidez de la pertinence des KPI dans votre entreprise, vous devez tenir compte du fait que la mise en œuvre du système nécessitera des dépenses d'au moins un million de roubles. Par conséquent, lorsque vous investissez dans un tel projet, il est nécessaire de comprendre le rendement attendu et la période de sa réception. Dans le fonctionnement normal de votre système, avec la réalisation de vos objectifs et le développement de votre entreprise, mais en même temps, d'anciens outils de gestion déjà éprouvés sont utilisés, vous devez passer aux paramètres KPI uniquement pour une certaine raison exprimée, et pas seulement pour suivre les tendances de la mode. Le système de KPI assurera l'efficacité du résultat dans le cadre de projets de diversification de produits, de scaling significatif de votre activité, d'augmentation de la part de marché d'un ordre de grandeur, d'entrée en régions, etc.

Développement de KPI : comment mettre en place des indicateurs de performance clés

Il est recommandé de développer des KPI dans une hiérarchie de haut en bas - de l'objectif principal de l'entreprise aux objectifs des départements et des fonctions. Parfois, la formation commence par le bas - à partir des indicateurs et des objectifs d'un certain interprète (en règle générale, d'un cadre supérieur à un cadre intermédiaire), puis la voie ascendante commence à se former vers un objectif commun. En effet, au niveau de la conscience de tous les jours, on a l'impression qu'il est beaucoup plus facile de fixer un objectif à un employé que de parvenir à une compréhension de l'objectif global de l'organisation. Mais sous cette condition, il ne peut y avoir aucune garantie d'atteindre les résultats souhaités à l'échelle du travail de l'ensemble de l'entreprise, si l'enjeu est sur les salariés individuels. Par conséquent, il sera nécessaire de vérifier la conformité des objectifs individuels avec l'objectif global de l'entreprise. En fait, vous devrez faire le même travail deux fois.

Déterminer les objectifs généraux de l'entreprise lors de la mise en œuvre des KPI

Tout d'abord, lors de la planification de la création de KPI, une entreprise doit répondre à la question « pourquoi ? ». A quoi sert l'activité de l'entreprise, pour quelles tâches est-elle arrivée sur le marché, pourquoi les consommateurs en ont-ils besoin ?

La direction d'activité choisie sur le marché dépendra de la réponse à cette question - de sa position actuelle vers la destination choisie.

Vous devez définir votre objectif, qui est fixé à long terme - par exemple, après 3 ans. Lors de la formulation d'une réponse, il n'est pas recommandé de se concentrer sur les aspects financiers. Après tout, les finances sont une composante assez relative, ce que confirme la crise récente.

Il est préférable de formuler l'objectif de manière à ce que le désir financier en découle, mais ne soit pas clairement énoncé. Cela augmente la stabilité du système, malgré les changements des paramètres du marché. L'objectif ne doit pas être associé à une unité spécifique, mais au marché - par conséquent, des actions seront initialement mises en place pour les changements du marché.

Vous pouvez formuler vos objectifs comme suit - être dans les trois premiers sur Marché russe yaourts, entrer dans le TOP 10 des entreprises du marché du meuble, entrer sur le marché des terminaux de communication à Moscou et à Saint-Pétersbourg et devenir un leader dans certaines régions.

De la formulation d'objectifs sous la forme d'un désir d'atteindre des positions élevées ou de premier plan sur un marché particulier, tous les aspects financiers suivront. Les objectifs de profit, de chiffre d'affaires, de partage des coûts et de dynamique de croissance de l'entreprise deviendront clairs.

Après avoir déterminé l'objectif global de l'entreprise, il faudra le diviser en sous-objectifs en posant la question « Que faut-il faire pour atteindre l'objectif principal ? ». Immédiatement, vous devez faire attention - non pas à ce qui doit être fait, mais à ce qu'il faut "faire". Dans le contexte de cette formulation, « faire » signifie aller dans une certaine direction. Et « faire » implique la mise en œuvre d'une action spécifique. Si l'objectif principal de l'organisation est présenté comme un plan d'action précis, il y a un risque de ne pas l'atteindre si l'une des activités prévues s'avère impossible. Avec une direction correctement définie de votre mouvement vers la cible, vous aurez la possibilité de manœuvrer - il est donc possible de choisir le plan A, le plan B, etc.

Sélection des KPI

Dans la plupart des cas, il n'y a aucun problème lors de la compilation d'une liste de KPI possibles. Puisque les gestionnaires connaissent bien les paramètres par lesquels il est possible d'évaluer la performance des unités. Cependant, les problèmes s'accompagnent de la sélection des KPI clés les plus significatifs.

La présence de nombreux indicateurs clés de performance, comme le choix d'un seul indicateur, conduit à une détérioration de la capacité à manager. Car trop d'indicateurs compliquent la procédure de calcul. Lors du choix d'un seul indicateur de performance clé KPI, 2 options se présentent - pour confirmer sa réalisation ou sa non-réalisation. Mais il n'y a pas de marge de manœuvre, apporter des changements au processus de travail dans une situation où les résultats ne répondent pas aux attentes.

Par conséquent, seul un ensemble de plusieurs KPI de haut niveau permet la possibilité de manœuvrer - deux ou trois, c'est mieux. Ils peuvent être sélectionnés sur la base d'une appréciation de la significativité de chacun des KPI, en analysant leur poids.

Pour chaque indicateur, son propre poids est attribué par des moyens experts, de sorte que la somme combinée des poids de tous les KPI soit un. Vous ne pouvez pas vous limiter au nombre de KPI. Le poids doit être déterminé en tenant compte du principe de nécessité - quels indicateurs doivent être remplis pour atteindre l'objectif (qui ne sont pas seulement souhaitables, mais nécessaires, sans lesquels il est tout simplement impossible d'atteindre l'objectif). Ces indicateurs sont caractérisés par le poids le plus élevé. Ensuite, nous supprimons les indicateurs avec un poids inférieur à 0,1, et distribuons à nouveau les poids entre les KPI qui restent. La sortie ne sera pas plus de 3-5 indicateurs. Des indicateurs de très faible poids peuvent alors être pris en compte pour le dispositif de motivation comme conditions pour baisser ou augmenter la taille de la prime.

Le solde est généralement géré par le PDG avec une équipe de cadres supérieurs, en tenant compte de la priorité des tâches de l'entreprise. Par le poids de l'indicateur, vous pouvez comprendre sur quelles actions l'entreprise devrait parier dans un avenir prévisible (voir Fig. languette. quatre).

Identification des KPI "leader" et "retard"

Indicateurs avancés - permettant, en cas d'écarts constatés par rapport au chemin vers l'objectif, d'intervenir en temps opportun et d'apporter les corrections nécessaires à la situation. Ils soutiennent la gestion du mouvement vers le but. Un exemple d'un tel indicateur est le niveau de stock dans un entrepôt. Ce paramètre peut être contrôlé en basse ou haute saison, en s'assurant qu'il y a suffisamment de matière première en stock pour produire une certaine quantité de produits, ou vous devez l'acheter en plus. Ou il peut y avoir un excès de matières premières dans l'entrepôt, il est ancien et doit être vendu pour libérer de l'espace pour le placement d'un nouveau. En prenant en compte l'indicateur "niveau de stock de matières premières", il est possible de prendre des décisions managériales visant à améliorer l'efficacité de la production.

Il existe non seulement des indicateurs clés de performance KPI avancés, mais également retardés. Selon ces indicateurs, la réalisation ou la non-réalisation de sa tâche peut cependant s'affirmer sans possibilité de faire des ajustements tout en avançant vers son objectif. Par conséquent, si l'objectif n'est pas atteint, les indicateurs retardés indiquent simplement des dommages à l'entreprise. Par conséquent, les indicateurs retardés jouent le rôle de facteurs d'arrêt dans le cadre des systèmes de bonus. En effet, si cet indicateur n'est pas atteint, la prime ne sera pas versée en totalité ou elle sera considérablement réduite. Un exemple d'un tel indicateur est le roulement du personnel. Après tout, cet indicateur ne peut être énoncé que par le fait - combien d'employés l'entreprise a perdu au cours d'une certaine période. L'acceptation des actions managériales ne peut s'appliquer qu'à la période suivante. Mais il ne sera pas possible d'influencer les pertes actuelles - elles ne peuvent être corrigées que pour l'avenir.

Par conséquent, lors du calcul du système de bonus, la formule inclut non seulement le poids et le pourcentage d'un certain KPI, mais également le nombre d'indicateurs avancés et retardés.

En plus des calculs, il convient de rappeler que la rémunération du vendeur ne doit pas être liée uniquement à un indicateur (par exemple, au chiffre d'affaires ou au chiffre d'affaires), sans tenir compte des caractéristiques du marché et de la saisonnalité. Sinon, l'entreprise risque de tomber dans le piège de la satiété - les facteurs matériels perdent leur pouvoir de motivation. Par conséquent, le rendement de chaque rouble investi dans les employés rapporte progressivement de moins en moins. Et au fil du temps, le montant de l'investissement dans les employés commence à dépasser le rendement. Un danger similaire survient lorsqu'un employé reçoit un revenu qui dépasse le niveau dont il a besoin pour son style de vie habituel (en règle générale, il est atteint avec 2 revenus d'un spécialiste de sa région dans cette spécialité). La seule façon de traiter le «piège de satiété» est de licencier un employé qui a cessé de rapporter - il ne sera plus possible d'obtenir l'effet souhaité en modifiant le mode de paiement.

Formule de calcul de bonus basée sur les KPI pour le chef du département commercial

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, où:

BF KPI 1, 2, 3– fonds de bonus max, qui est multiplié par le poids des KPI 1, 2, 3.

UN- facteur de correction au KPI 1 avec une valeur seuil de 70 % (si le plan est inférieur à 70 %, aucun bonus ne sera cumulé pour cet indicateur (A = 0) ; si le plan de vente est réalisé à plus de 70 %, le la prime correspondante s'accumule au prorata de la réalisation).

B- facteur de correction au KPI 2 dont la valeur seuil est de 85%. Si cet indicateur est inférieur à 85 %, il est B = 0. Si le niveau de 85 % est atteint ou dépassé, la prime sera cumulée au prorata de la performance. Le coefficient est bloquant - si la valeur seuil du KPI 2 n'est pas atteinte, aucune prime ne sera versée, quels que soient les résultats du KPI 1 et du KPI 3.

C- facteur de correction au KPI 3 (valeur seuil 60%). Si l'indicateur est inférieur à 60%, alors C sera égal à 0, s'il est réalisé de 61 à 100%, l'accumulation est proportionnelle à la mise en œuvre.

ré– le facteur d'arrêt, qui est un facteur de correction de blocage général, avec le paiement du bonus remis à zéro si les valeurs seuils minimales pour n'importe quel KPI n'étaient pas atteintes.

Dans le cadre du schéma proposé, l'attention du vendeur est sur le montant des créances ainsi que sur le coût du processus de vente et le niveau des ventes, et ne se limite pas à la réalisation d'une croissance du chiffre d'affaires à tout prix. Grâce à cela, l'entreprise parvient à recevoir l'argent en temps voulu, en refusant les prêts sans intérêt au personnel ou aux clients.

Quand les KPI fonctionnent et quand ils ne fonctionnent pas

Un système de KPI efficace sera dans les conditions suivantes :

• avec la pesée et la disposition correctes de tous les indicateurs KPI ;
• création correcte d'un arbre des objectifs de l'entreprise ;
• le système comptable vous permettra de calculer toutes les formules de calcul des KPI ;
• répartition correcte de la responsabilité des objectifs (et des processus) entre les exécutants ;
• la saisie des données dans le système comptable par des personnes formées et non intéressées - et non par celles qui ont réalisé ces KPI. Dans ce cas, il est nécessaire de saisir des informations fiables ;
• reliant les KPI au système de motivation du personnel. Le système de motivation doit être construit avec la priorité des objectifs de l'entreprise sur les objectifs des employés, mais avec leur considération obligatoire.

Lorsque le système KPI ne fonctionne pas:

• La direction de l'entreprise n'a pas participé à la création de l'arbre des objectifs.
• Il est impossible de calculer les KPI en raison du manque de données dans le système comptable, de la subjectivité ou du manque de fiabilité de leur évaluation.
• Développement incorrect de KPI - sans tenir compte des indicateurs pertinents pour atteindre les objectifs.
• Il n'y a pas de lien entre les KPI et le système de motivation.
• La mise en place de KPI n'est pas pour tous les départements. Le système de contrôle dans ce cas sera biaisé.
• Les KPI sont cependant liés au système de motivation actuel, sans tenir compte de la motivation personnelle des employés pour lesquels des KPI sont introduits.
• La réalisation des KPI et le paiement d'une prime pour eux pendant une période de plus de 3 mois sont divisés. Dans ce cas, les employés se lassent simplement d'attendre, cessant de lier la justesse des actions et la récompense. Pour les projets à long terme dans une entreprise, vous devez lier un KPI et une prime pour atteindre les objectifs non seulement aux résultats finaux du projet, mais également aux étapes intermédiaires.

Comment surmonter la résistance du personnel lors de la mise en œuvre d'un système de KPI

1. Il faut expliquer aux employés que ce qui est mis en place est lié à ce qu'ils ont déjà fait la veille. Grâce à cela, il n'y aura ni attente ni crainte de changements cardinaux chaque lundi avec l'annulation des résultats passés.

2. Le KPI est un outil assez complexe. Par conséquent, il est nécessaire d'expliquer cette technique à tous les utilisateurs à l'avance - afin de recevoir des commentaires en mode test, discussion, discussion des questions qui se sont posées, etc.

3. Un facteur critique de succès est la participation au projet de motivation KPI pour le PDG et l'équipe de direction. Quand la direction doute du succès global ce projet- de telles initiatives n'ont pas beaucoup de sens.

4. Les cadres supérieurs devraient également impliquer les cadres intermédiaires dans le flux de travail de développement des KPI, c'est-à-dire les employés qui seront obligés d'évaluer et de planifier leurs propres actions en fonction du nouveau système approuvé. Ils doivent travailler ensemble pour créer un plan de mise en œuvre par étapes pour un nouveau projet - généralement, les services commerciaux sont les premiers à tester le système, et le back office à la toute fin.

5. Il est nécessaire d'encourager l'activité des employés dans la mise en œuvre des changements - vous devez célébrer toutes les victoires, même les plus petites.

6. Assurez-vous que le flux de travail est cohérent avec les modifications apportées. Par conséquent, il est nécessaire de planifier séparément la transition du système de réglementation actuel vers le nouveau - cela ne se produira pas instantanément, il est donc nécessaire de prendre en compte et de contrôler séparément le moment de cette transition.

7. Il est nécessaire d'adhérer aux changements continus de l'entreprise. Cependant, afin d'assurer la continuité et la cohérence, la situation optimale est lorsque tous les changements découlent de l'objectif principal de l'organisation.

• Motivation, incitations et rémunération

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Les indicateurs de performance clés ou les indicateurs de performance clés sont un système d'évaluation permettant de déterminer la réalisation des objectifs opérationnels et stratégiques d'une entreprise. KPI aide une entreprise à évaluer son état actuel et à améliorer l'efficacité de la mise en œuvre propre stratégie développement.

Très souvent la technique KPI utilisé pour évaluer et contrôler les activités et l'activité des employés de l'entreprise. En Russie et dans les pays de la CEI, le terme "indicateurs de performance clés" est souvent utilisé, comme traduction du terme anglais "indicateur de performance clé" (KPI). Cependant, cette traduction ne peut pas être considérée comme suffisamment précise.

Si la traduction du mot « clé » en tant que clé (essentiel pour atteindre l'objectif) et du mot « indicateur » en tant qu'indicateur (indicateur) peut être considérée comme suffisamment précise, alors il y a des difficultés avec la traduction du mot « performance » . Selon la norme ISO 9000:2008, le mot "performance" peut être divisé en deux termes - efficience et efficacité. Selon la norme, la performance fait référence à la mesure dans laquelle les résultats prévus sont atteints et à la capacité de se concentrer sur les résultats. L'efficacité, selon la norme, signifie le rapport entre le résultat et les coûts (monétaires, quantitatifs, temps et autres) pour y parvenir. Compte tenu du fait que la performance combine à la fois efficacité et efficience, il est plus juste de traduire les KPI par « Key Performance Indicators », puisque le résultat inclut également les coûts pour l'obtenir.

Le KPI est un excellent outil pour mesurer le degré d'atteinte de certains objectifs. Dans l'activité réelle de l'entreprise, il est nécessaire d'utiliser uniquement les indicateurs liés aux objectifs de l'entreprise.

Aujourd'hui, la gestion des objectifs d'entreprise ou la gestion des objectifs d'entreprise est l'un des fondements des concepts modernes de gestion d'entreprise. Ce concept permet d'anticiper les résultats des activités et de planifier les moyens de les atteindre.

Le concept de management par objectifs a commencé son développement avec les travaux de Peter Drucker au XXe siècle. Selon son travail, les managers devraient éviter une grande attention résoudre les tâches de routine quotidiennes, ils doivent plutôt se concentrer sur la réalisation des objectifs fixés pour l'entreprise (département). Aujourd'hui, le système KPI inclut ce concept, complété par d'autres techniques modernes et des outils logiciels automatisés.

Selon diverses estimations, les entreprises ont aujourd'hui des difficultés importantes à fixer les bons objectifs et un système d'évaluation des résultats. Selon des sondages auprès de dirigeants d'entreprises aux États-Unis, il s'avère que plus de 60 % des dirigeants sont insatisfaits du système d'évaluation des résultats d'une entreprise. En Russie, l'insatisfaction est encore plus grande - plus de 80 %.

KPI et le système de motivation des employés de l'entreprise sont des choses très étroitement liées, avec l'aide de KPI, vous pouvez préparer et mettre en œuvre un système très efficace pour stimuler le personnel de l'entreprise.

Il existe de nombreux autres indicateurs clés. L'ensemble d'indicateurs dépend du domaine de leur application, ils sont souvent utilisés pour évaluer le résultat du travail des chefs d'entreprise.

Les indicateurs clés de l'entreprise peuvent être divisés en types suivants:

• KPI en retard - affichez les résultats de l'entreprise après la fin de la période
• Principaux KPI - vous permettent de gérer rapidement la situation dans un délai donné pour obtenir les résultats souhaités après son expiration

La performance financière est généralement déterminée par des indicateurs de performance clés à la traîne. Bien que les propriétaires de l'entreprise utilisent des indicateurs financiers pour évaluer la capacité de l'entreprise à générer des flux de trésorerie, les indicateurs financiers, du fait qu'ils sont décalés, ne peuvent pas montrer l'efficacité actuelle des départements et de l'entreprise comme un ensemble.

Les principaux KPI (opérationnels) renseignent sur les activités actuelles de l'entreprise. Ces indicateurs peuvent souvent fournir des informations indirectes sur les flux de trésorerie prévus. De plus, lorsqu'ils sont correctement configurés, ils évaluent la qualité des processus d'affaires de l'entreprise, la qualité des produits et la satisfaction des clients.

L'ensemble des KPI d'entreprise fait partie d'un tableau de bord équilibré qui définit les relations de cause à effet entre les indicateurs et les objectifs. De telles connexions permettent de voir des schémas et des facteurs d'influence mutuelle des résultats de certains processus sur d'autres.

Développement du système KPI

Lors de l'élaboration d'un système d'indicateurs clés, plusieurs étapes peuvent être distinguées :

• Travail d'avant-projet. Un tel travail comprend généralement la création d'une équipe de projet et une enquête préalable au projet. Il est également important à ce stade d'obtenir l'approbation et le soutien des gestionnaires de volume.
• Développement de la méthodologie KPI. A ce stade, l'optimisation de l'org. structure d'entreprise, développement d'une méthodologie et d'un ensemble d'indicateurs, développement de mécanismes de gestion basés sur des KPI, préparation d'un ensemble de documentation.
• Préparation Logiciel pour gérer les KPI. Développement en cours Termes de référence pour apporter des modifications au logiciel. Programmation directe du système, formation des utilisateurs et exploitation pilote du système. Un exemple de programme basé sur "1C" pour KPI
• Achèvement du projet. Au étape finale le système KPI (ainsi que la méthodologie et le logiciel) est en cours de mise en service commercial.

• Expliquer au personnel les avantages de l'utilisation des KPI
• Détermination d'indicateurs stratégiques pour l'ensemble de l'entreprise
• Développement de mécanismes de suivi opérationnel des indicateurs
• Le besoin de plus amélioration continue ensemble d'indicateurs de performance clés pour soutenir le développement de l'organisation.

Règles et principes de mise en œuvre des KPI

Exister diverses estimations le besoin et la suffisance paramètres clés efficacité. Norton et Coplan ont déjà suggéré de ne pas utiliser plus de 20 KPI.
Fraser et Hope recommandent de ne pas en utiliser plus de 10.

La pratique actuelle la plus efficace consiste à utiliser la règle 10/80/10.

Cette règle signifie qu'une entreprise doit utiliser environ 10 indicateurs clés de performance, environ 80 indicateurs liés aux activités opérationnelles (par exemple, la production) et environ 10 indicateurs clés de performance.

très important dans mise en place de KPI est le principe de gérabilité et de contrôlabilité. Ce principe stipule que le service ou la personne responsable du résultat de l'indicateur doit se voir allouer toutes les ressources pour le gérer, et le résultat doit être mesurable et contrôlable (y compris par lui).

Il existe d'autres principes pour construire un système KPI :

• Le principe du partenariat - afin d'augmenter avec succès l'efficacité, il est nécessaire de rechercher un partenariat entre tous les sujets intéressés de l'entreprise. Les partenariats doivent commencer par la construction du système et se poursuivre au fur et à mesure que le système progresse.
• Le principe du transfert des efforts vers les principaux domaines - l'augmentation de l'efficacité peut nécessiter une extension significative des pouvoirs de certains employés de l'entreprise. Ce sont souvent des employés qui travaillent en première ligne. Ils peuvent également avoir besoin d'améliorer leurs compétences, d'organiser des formations et de les inclure dans le développement d'indicateurs de performance clés pertinents pour leurs activités. Il est également nécessaire d'améliorer la communication entre les différents services et employés.
• Le principe de l'évaluation intégrée des performances, du reporting et de l'amélioration des performances. Créé dans l'entreprise devrait encourager les employés à prendre des décisions responsables et concrètes. Il est également nécessaire de fournir aux employés tous les rapports dont ils ont besoin dans leur travail.
• Le principe de coordination des indicateurs opérationnels avec la stratégie. Tous les indicateurs doivent viser à atteindre les objectifs déclarés de l'entreprise. Il est nécessaire d'analyser et d'optimiser en permanence les indicateurs clés. Dans le travail de l'entreprise, il ne devrait pas y avoir d'indicateurs qui ne correspondent pas aux objectifs stratégiques de l'entreprise.

L'application de ces principes vous permettra de construire un mécanisme de gestion d'entreprise efficace.

Toute entreprise s'intéresse à l'amélioration de l'efficacité des affaires et du travail du personnel. L'atteinte de ces objectifs est largement facilitée par l'introduction d'indicateurs quantitativement mesurables et fiables dans l'évaluation - KPI (Key performance indicators).

Le principal avantage d'un système construit sur la base d'indicateurs clés est sa polyvalence. Il vise également à accroître l'intérêt du personnel pour les résultats des activités de l'entreprise. Lors de l'élaboration des KPI, les spécificités des activités de l'organisation sont prises en compte. Les KPI peuvent être utilisés à la fois pour évaluer le travail de l'ensemble de l'entreprise, de ses départements individuels et de certains employés. De plus, le système KPI vous permet de comparer des processus homogènes qui se produisent dans différentes conditions. Il permet également de comparer les performances de plusieurs départements sur la même période.

Le principal avantage des systèmes KPI est que le processus de prise de décision est réduit à l'analyse de données disponibles à tout moment et présentées dans un format pré-approuvé.

Calculs et application de KPI

Le moyen le plus efficace d'appliquer les KPI dans grandes entreprises détail qui disposent d'un vaste réseau. Dans cette entreprise, chaque sortie génère les mêmes processus métier. Cela permet au top management du siège, par le développement d'indicateurs simples, de voir les différences de travail des agences et de prévoir les difficultés. De plus, sur la base de ces indicateurs, il est tout à fait possible de construire un système de motivation du personnel. De plus, en comparant et en analysant constamment les performances de chacune des divisions, avec un degré de probabilité élevé, il est possible de prédire les tendances de développement de l'entreprise dans son ensemble.

Simplicité des calculs indicateurs financiers assuré forme transparente présentation de rapports financiers ou de gestion. Toutes les données nécessaires sont contenues dans le bilan et le compte de résultat. La direction peut obtenir des informations pour n'importe quelle période aussi rapidement que le permet le système comptable utilisé. En pratique, ce délai varie de trois à cinq jours à 20. Un tel délai est tout à fait acceptable pour mettre en œuvre en temps opportun l'influence managériale.

Le développement et la comparaison des indicateurs doivent être effectués par un analyste métier interne, en raison de la nécessité de fournir des données précises. Il doit clairement présenter tous les avantages et les inconvénients de chacun d'eux. Après tout, les indicateurs applicables pour évaluer un top manager et une entreprise dans son ensemble ne peuvent souvent pas être utilisés pour évaluer un département. Cela est dû aux spécificités du travail de chaque unité structurelle. Par exemple, pour évaluer le responsable du centre de responsabilité, l'indicateur de bénéfice restant à la disposition de l'organisation avant impôts et intérêts (EBIT - bénéfice avant intérêts et impôts) convient. Cependant, cet indicateur est totalement inapplicable pour évaluer le travail du gestionnaire de compte. Le fait est que l'EBIT est un indicateur purement financier. Il caractérise l'efficacité de faire des affaires, c'est-à-dire qu'il dépend directement des revenus et des dépenses de l'entreprise. Le gestionnaire de compte n'influence pas directement ces chiffres. Un autre indicateur, non financier, doit servir d'appréciation de son travail. Par exemple, le nombre de réclamations clients résolues ou le pourcentage de ce nombre par rapport au nombre total de réclamations.

Exigences de base pour les KPI

La valeur d'un tableau de bord n'est pas dans le suivi des données sur une base « compter-comparer-oublier ». L'essentiel est qu'il vous permet d'identifier des modèles dans le développement d'une entreprise dans son ensemble ou de processus commerciaux individuels. De plus, les KPI sont utilisés dans la budgétisation à court et à long terme. Après tout, le budget est essentiellement un ensemble d'indicateurs financiers qui conduisent l'entreprise à la réalisation d'objectifs stratégiques et tactiques prédéterminés. De plus, le principal est généralement de réaliser un profit, le même EBIT, en fonction duquel le travail d'un top manager est évalué. C'est la relation entre le système KPI et la budgétisation. Mais le système d'indicateurs clés ne se limite pas à la fonction contraignante de l'appui budgétaire. En outre, les KPI remplissent d'autres fonctions, par exemple :

• vous permettre d'évaluer le travail de chaque employé ou groupe;
• contribuer à motiver le personnel pour les résultats ;
• accroître la responsabilité de chaque employé pour son domaine de travail;
• donner l'occasion de développer et d'améliorer le plus orientations prometteuses Entreprise;
• fournir une base à la direction pour trouver les points "faibles" de l'entreprise
• sous une forme accessible et visuelle, montrer l'impact d'un processus particulier sur le résultat ;
• donner du sens à chaque décision de gestion.

Lors de l'élaboration d'un système KPI, certaines exigences qui s'appliquent à chacun des coefficients doivent être prises en compte :

Chaque coefficient doit être clairement défini, puis n'importe quel utilisateur peut le mesurer. Y compris l'employé dont les résultats sont évalués par cet indicateur. Par exemple, l'organisation de la comptabilité la plus simple sur le lieu de travail d'un gestionnaire de compte contribue au fait qu'il peut facilement calculer "son" KPI en utilisant des données toujours à portée de main.

Les indicateurs et normes approuvés doivent être réalisables. L'objectif doit être réaliste, mais en même temps être une incitation.

Chacun des indicateurs doit relever de la responsabilité des personnes évaluées.

Les indicateurs doivent contribuer à la motivation et à la croissance de l'efficacité du personnel, et cela est directement lié à la définition des objectifs. Ainsi, lorsque le service commercial remplit le plan d'attraction de nouveaux clients (KPI - le nombre de nouveaux clients attirés sur la période), le service peut compter sur un bonus supplémentaire. Si le plan n'est pas rempli, au contraire, le bonus n'est pas payé.

Les indicateurs doivent également être comparables, c'est-à-dire que les mêmes indicateurs peuvent être comparés dans deux situations similaires. Par example, chèque moyen(KPI - le rapport du revenu moyen quotidien au nombre de chèques par jour) ne peut pas être comparé dans un magasin situé dans une ville d'échelle régionale, et un magasin du même format, mais situé dans le "outback".

La dynamique du changement de coefficient doit pouvoir être présentée visuellement (graphiquement) afin que des conclusions et des décisions puissent être prises sur la base des résultats.

Enfin, chaque indicateur doit être porteur de sens et servir de base à l'analyse. A première vue, le principe est banal, mais il est fondamental. Prenons par exemple un KPI tel que le rapport entre le montant des dépenses de maintenance de l'appareil administratif et masse totale arrivée. Formellement, assez curieusement, un tel indicateur satisfait à toutes les caractéristiques ci-dessus : il peut être mesuré quantitativement, peut être normalisé, présenté graphiquement, montre une dynamique, etc. Mais réfléchissons une seconde, quelle est sa signification et que montre un tel coefficient ? Bien sûr, cet exemple sous une forme grotesque montre le fonctionnement du principe de conformité de la forme au fond. Cependant, dans la pratique, lors de l'élaboration de KPI, de tels incidents peuvent se produire. Une attention particulière devrait être accordée à l'introduction de nouveaux indicateurs, impliquant des experts dans le processus d'analyse. Il peut s'agir de dirigeants, ainsi que des spécialistes les plus qualifiés des structures financières et commerciales des entreprises.

Exemples d'utilisation d'indicateurs

En plus des indicateurs généralement acceptés (généralement financiers), chaque entreprise devra également développer les siens. Cela est dû au fait qu'il existe différentes spécificités de l'entreprise et différents objectifs que le propriétaire détermine. Ainsi, une entreprise en croissance peut être évaluée par le ratio EBIT déjà mentionné. Mais une entreprise qui a déjà dépassé la période de sa formation peut être évaluée par le niveau de bénéfice brut (Bénéfice brut) ou, alternativement, par le niveau de rentabilité (Marge brute). En parallèle, bien entendu, d'autres composantes « connexes » de l'activité sont également analysées : frais administratifs, généraux, marketing, etc.

En conclusion, il est logique de donner quelques-uns des KPI les plus courants (voir tableau). Ils peuvent être utilisés pour évaluer un responsable ou un département particulier. En remplissant un tableau similaire pour chacun des indicateurs en cours d'élaboration, un gestionnaire de tout niveau pourra trouver une réponse à la question de savoir ce qu'il veut améliorer dans son travail ou comment utiliser plus efficacement les ressources existantes.

Exemples de mesures de performance

Indice	Que signifie	Qui est évalué	Fréquence de calcul possible	À quoi peut servir
EBIT, bénéfice restant après impôts, intérêts et dividendes	Bénéfice restant après impôts, qui est affecté par les niveaux de revenus, dépenses, investissements (amortissement)	Directeur général, directeurs d'agence responsables du volet recettes et dépenses de leur budget		Calcul des primes, réserve d'autofinancement, obtention de prêts, évaluation du retour sur investissement, etc.
Marge brute , niveau de rentabilité (généralement en pourcentage)	Le ratio de la marge brute sur le chiffre d'affaires (ventes totales)	Responsables de départements, métiers développant un produit ou un service	Annuellement, mensuellement et jusqu'au produit ou au processus technologiquement achevé	Pour évaluer les perspectives de développement d'un produit, l'impact de la demande d'un produit ou d'un service, l'impact de la concurrence
Taux de rotation, rotation de cadre	Le rapport entre le nombre total de personnes licenciées pour la période et effectif moyen employé à la même période	DRH, managers divisions structurelles des entreprises avec des recrutement	mensuel, trimestriel annuel	Évaluer l'impact du roulement du personnel sur les résultats de l'entreprise, prévoir les périodes de recherche de personnel les plus actives, déterminer la fidélité de chaque catégorie d'employés, identifier les réserves d'épargne cachées, évaluer l'efficacité de l'appareil du personnel
Ventes moyennes	Volume des ventes (en pièces, unités monétaires) que chaque vendeur apporte	Service des ventes, responsable des ventes	Quotidien, hebdomadaire, mensuel, trimestriel, annuel	Planifier le volet recettes du budget de la subdivision, mesurer la performance de chaque personne ou service et, par conséquent, distribuer le fonds de bonus, identifier la saisonnalité
Le rapport des périodes de rotation des créances et des dettes (ainsi que chacune des périodes séparément)	Le rapport entre le délai moyen de paiement des acheteurs et le délai moyen de paiement des fournisseurs	service client, département financier, service commercial, service des ventes	Mensuel trimestriel annuel	Planification flux de trésorerie et les écarts de trésorerie, obtenir des prêts, calculer les paiements différés dans le cadre des contrats, fixer le montant des escomptes pour paiement anticipé, identifier sources internes le financement

Motivation des employés basée sur les résultats du travail

A l'aide d'indicateurs clés, vous pouvez évaluer l'efficacité de chaque employé - du nettoyeur au top manager - et calculer sa prime en conséquence. Cela contribue au développement de la motivation des salariés, car ils comprennent que la taille de la prime dépend de leurs efforts. Cependant, lors de la mise en œuvre des KPI, ou plutôt lors de la détermination des indicateurs clés de performance, vous pouvez rencontrer certaines difficultés. Il n'est pas facile de distinguer le paramètre du succès "dans sa forme la plus pure", et plus la position d'un employé est élevée, plus il est difficile de séparer les facteurs qui ne dépendent que de lui. Ensuite, chaque paramètre doit être évalué en termes monétaires.

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises tentent de faire travailler leurs employés selon le système KPI ( Indicateurs clés de performance- indicateurs clés de performance). Quels sont les avantages et les inconvénients monétaires des KPI ?

Le but est unique, les tâches sont différentes

KPI est un tableau de bord par lequel les employeurs évaluent leurs employés. Elle a beaucoup en commun avec l'approche planifiée habituelle. Avec une différence majeure : les performances de chacun employé individuel lié au KPI général de l'ensemble de l'entreprise (tel que le bénéfice, la rentabilité ou la capitalisation). Le but du système est de s'assurer que les actions des employés de différents départements ne sont pas contradictoires et ne ralentissent pas le travail des spécialistes d'autres départements. Chacun contribue à la cause commune, travaille pour atteindre ses objectifs et reçoit en conséquence des primes pour leur mise en œuvre.

Le travail sur les KPI permet aux spécialistes de mieux comprendre ce qu'ils doivent faire pour être efficaces. Par "efficacité", on entend non seulement la quantité de travail effectué par unité de temps, mais également les avantages que l'entreprise tire des activités de l'employé.

Dans chaque département, les KPI généraux de l'entreprise sont "divisés" en plus petits - les personnels. Il ne devrait pas y avoir beaucoup d'indicateurs clés pour chacun. Trois à cinq KPI bien définis suffisent. L'essentiel est que chacun d'eux puisse être facilement mesuré. Un exemple des indicateurs de l'un des directeurs des ventes : "le volume des ventes n'est pas inférieur à ...", "le nombre de nouveaux clients n'est pas inférieur à ...", "la taille du contrat moyen pour un client est dans ...", "le niveau de connaissance de l'anglais n'est pas inférieur à .. .".

Mesure du résultat

Dans les grandes entreprises occidentales, où tout est énoncé et détaillé au maximum, le travail sur le système KPI est un bon choix pour le personnel. Le spécialiste comprend combien, pour quoi et quand il recevra un excédent de salaire. Et ce qui est inclus dans son salaire. Des informations claires et documentées sur ce que l'employeur attend de vous rendent le travail très facile. Chaque employé a des tâches personnelles et des délais pour leur mise en œuvre, et l'entreprise surveille régulièrement son travail à l'aide d'une évaluation.

Dans de nombreuses entreprises, en plus du suivi mensuel, les résultats de tous les KPI sont pris comme base évaluation annuelle performances du personnel. Après l'évaluation annuelle, la Direction des Ressources Humaines établit des listes des spécialistes les plus prometteurs pour l'inscription dans la réserve de personnel de l'entreprise et la promotion.

Mais si le «siège social» aide les étrangers à développer des objectifs, les employeurs nationaux, afin de déterminer les buts et les objectifs de leurs spécialistes, agissent de différentes manières. Certains invitent des consultants, d'autres se débrouillent seuls : les objectifs sont prescrits par la direction du personnel. Étant donné que ni la première ni la deuxième caractéristique du travail de chaque spécialiste particulier ne sont connues, il arrive que les indicateurs soient formulés de manière inexacte.

« A la sortie », le salarié est confronté au fait que ses KPI s'avèrent impossibles. Ou, au contraire, un tel système permet au spécialiste de trouver des « failles » légitimes pour ne pas forcer surtout. Le directeur informatique d'une holding industrielle, Alexander, rappelle qu'avant l'introduction de KPI, ses subordonnés "administrateurs système" résolvaient les problèmes des utilisateurs "au premier appel". Maintenant, quand des appels comme "Help ! L'ordinateur s'est figé !" ils réagissent "bourgeois". Ils exigent qu'ils écrivent une demande avec l'essence du problème et la transmettent au «sysadmin» principal. Ensuite, il est mis en file d'attente pour exécution. « Oui, je pourrais le faire en trois minutes, mais ce ne sera enregistré nulle part. Qu'est-ce que je me soucie des difficultés des autres employés et départements ? Je serai évalué en fonction de KPI, dont la réalisation me motive.

Plus la prime

Le système décrit est bon pour les employés dont les résultats de travail affectent le plus la performance financière et économique de l'entreprise. À sociétés commerciales ce sont d'abord des top managers et des commerciaux, en cabinets de recrutement - consultants en recrutement.

Elena, responsable de la communication, explique que dans son entreprise, la réalisation des objectifs par un employé affecte également la taille individuelle de l'entretien annuel. les salaires: plus le score est élevé, plus le pourcentage de croissance des salaires est élevé. « La prime annuelle des managers se compose de deux variables, qui dépendent des résultats dans l'atteinte des objectifs individuels et de l'atteinte des indicateurs de performance de l'entreprise. Cette approche encourage une meilleure exécution des tâches fonctionnelles.

Pour les employés de différents départements, la taille de la prime, qui est affectée par le KPI, peut aller de 20 % à 100 % du salaire.

Dans le même temps, la formule d'accumulation de la prime elle-même est assez compliquée: elle prend en compte le nombre de KPI, le coefficient d'achèvement de chacun d'eux, ainsi que son «poids», c'est-à-dire le coefficient d'influence ( plus l'indicateur est important pour l'entreprise, plus le « poids ») est élevé).

Si l'échelle KPI est compilée de manière incorrecte, il y aura peu de résultats. Par exemple, s'il y a trop de KPI, l'impact de chacun sur le montant du bonus total sera faible. L'économiste Lyudmila dit qu'au début, elle avait environ 20 KPI, mais un an plus tard, ils ont été réduits à cinq. "La plupart des indicateurs représentaient une petite part du bonus, et pour moi la perte de 5 % du bonus n'était pas particulièrement importante. Un poids de 20% KPI motive beaucoup plus efficacement », admet-elle.

Inconvénients du système

L'un des principaux inconvénients des KPI est que si un service fonctionne mal, tous ses employés peuvent perdre des salaires en même temps. Après tout, les KPI personnels sont associés à des indicateurs clés de l'ensemble du département. Si les indicateurs prévus ne sont systématiquement pas atteints, le salarié pourra être rétrogradé. Par conséquent, KPI vous oblige à toujours être en forme. Qui ne supporte pas ce rythme, il s'en va.

Les inconvénients de travailler dans le système d'indicateurs clés incluent le fait que tous les employés ne peuvent pas influencer directement les KPI stratégiques de l'entreprise. Si la prime dépend du bénéfice net et des ventes, il est peu probable que siégeant au bureau, une secrétaire ou un économiste puisse l'influencer.

Très souvent, dans les entreprises ukrainiennes, le système de motivation KPI est «unilatéral»: tout ce qu'un employé remplit de manière excessive n'est qu'un travail bien fait, pour lequel il reçoit un salaire, et en cas de sous-exécution, il est privé d'une partie de son salaire. Ou une autre option : un système d'indicateurs clés est mis en place, mais il n'y a pas de lien avec le programme de motivation des employés.

Le travail des spécialistes techniques (comptables, ingénieurs, programmeurs) est plus facile à décrire Description de l'emploi. Et il est très difficile de leur trouver une « ligne » juste.

Et plus loin. Gardez à l'esprit que la planification et les calculs de KPI prennent du temps. Le chef du service logistique compagnie de transport Roman est mécontent du fait que l'introduction de ce système s'est avérée être des heures de travail supplémentaires pour lui. "Maintenant, à la fin de chaque mois, je dois passer du temps à définir et à calculer des KPI pour tous mes subordonnés. Tous les indicateurs doivent être coordonnés avec la Direction des ressources humaines. En même temps, ils ne me paient pas de supplément pour calculer le montant des bonus », se plaint-il.

Le passage à un système de KPI s'accompagne généralement d'une agitation chez les salariés : certaines innovations sont « discrètement sabotées », d'autres ne l'acceptent pas complètement et quittent l'entreprise. Il est difficile de changer immédiatement ses habitudes, l'ordre dans lequel les fonctions sont exercées et de s'habituer aux nouvelles conditions de rémunération.

Andrey, ancien directeur régional d'une entreprise de confiserie, se souvient que lorsqu'on lui a donné pour objectif de "vendre non pas beaucoup de bonbons bon marché, mais beaucoup de bonbons chers", il a dû beaucoup changer dans son travail. L'incompréhension de l'innovation par l'équipe et les partenaires s'en est mêlée. Pendant qu'il recyclait ses subordonnés, certaines personnes sont parties. Et quand il a négocié avec réseaux commerciaux, sur la base des nouveaux objectifs de l'entreprise, il a été contraint d'accepter des conditions plus strictes.