Galimos neigiamos inovacijų pasekmės yra. Darbuotojų pasipriešinimas naujovėms ir jų priežastys. Inovacijų diegimo organizacijoje klausimai

Inovacijų tema labai aktuali šiuolaikinė ekonomika. Inovacijų problemos patraukia tyrėjų, praktikų ir apskritai plataus spektro žmonių, vienaip ar kitaip dalyvaujančių šiuolaikinėje visuomenės transformacijoje, dėmesį. Inovacijos turi įtakos ne tik jų vartotojų elgesiui, bet ir organizacinis elgesys tų įmonių, kurios kuria ir diegia šias inovacijas, darbuotojų.

Dažniausiai naujovės yra prieštaringos, nes paprastai nėra visiško tikrumo, kad jos pasiteisins. Kartais uždelstas neigiamas naujovės poveikis visiškai nusveria teigiamą poveikį. Todėl naujovės dažnai veikia kaip konflikto objektas.

Inovacijų konfliktas gali būti interpretuojamas kaip inovacijų šalininkų (novatorių) ir priešininkų (konservatorių) priešprieša, kurią lydi neigiamų emocijų išgyvenimai vienas kito atžvilgiu.

Šis leidinys skirtas šių konfliktų esmės vertinimo problemai ir galimiems jų pašalinimo būdams.

Šiuo metu pateikiamas gilus ir išsamus ekonomikos mokslo inovacinių procesų tyrimas didelis dėmesys. Inovacijų įtakos inovacijų procesų trukmei laipsnio, inovacijų konfliktų atsiradimo cikliškumo klausimai buvo nagrinėjami S. Kara-Murzos, N. Kondratjevo, G. Menscho ir kt.

Kadangi inovacijos yra neišvengiamas procesas veiklos efektyvumo didinimo klausimais, tuo jos reikšmingesnės jas įgyvendinant. organizacinių pokyčiųįmonėse tuo stipresni yra darbuotojų psichologinio saugumo mechanizmai. Šie mechanizmai sukelia priešingą pokyčiui – pasipriešinimą, kuris yra konflikto priežastis.

Konflikto tikimybė diegiant inovaciją didėja proporcingai naujovės dydžiui. Didelio masto inovacijos į inovacijų procesą įtraukia daug skirtingų interesų turinčių žmonių, todėl didėja konfliktų dažnis. Radikalus inovacijų pobūdis padidina konfliktų tikimybę ir sunkumą. Spartų inovacijų procesą, kaip taisyklė, lydi konfliktogenų atsiradimas.

Inovacijų konflikto procese novatoriai tikisi, kad dėl inovacijų diegimo pagerės įmonės darbas ir asmeninis gyvenimas. Konservatoriai baiminasi, kad gyvenimas ir darbas pablogės. Kiekvienos iš šių šalių pozicija gali būti pakankamai pagrįsta. Kovoje tarp novatorių ir konservatorių abu gali būti teisūs.

Daugiausia konfliktų tarp novatorių ir konservatorių (66,4 proc.) kyla diegiant vadybines, kas šeštas – pedagogines, o kas dešimtas – logistikos inovacijas. Dažniausiai (65,1 proc.) šie konfliktai kyla inovacijų stadijoje.

Paprastai tik 25% įmonių darbuotojų teigiamai priima naujoves nuo pat pradžių, 50% laikosi laukimo, o likę 25% priešinasi naujovėms. Norint sumažinti pasipriešinimą, būtina įtraukti darbuotojus į naujoves atliekant vieną ar kitą vaidmenį proceso pradžioje.

Yra nemažai naujovių klasifikacijų pagal tipus. Inovacijos gali būti radikalios ir modifikuojančios, produkto, techninės, socialinės. Ekonomistai ypatingą dėmesį skiria organizacinėms ir vadybinėms inovacijoms (naujų organizacinių struktūrų ir darbo jėgos valdymo metodų kūrimui ir taikymui) bei socialinėms ir ekonominėms inovacijoms ( Socialinis vystymasis ir naujų mechanizmų taikymas įmonės funkcionavimui). Būtent šios dvi inovacijų rūšys sukelia daugiausiai neigiamų inovacijų konfliktų bei pasekmių ir dažniausiai baigiasi nesėkme, kurios priežastys gali būti:

bet kokios įmonės stabilumo troškimas;

Neprognozuojamas vienos struktūros pokyčių įtaka pokyčiams kitoje;

Inovacijų įtaka ne tik formaliai įmonės struktūrai, bet ir neformaliam, o dėl to neigiamam darbuotojų požiūriui į jas.

Techninės naujovės labiausiai klesti pagal neigiamų jų įgyvendinimo pasekmių atsiradimą. Socialinėse inovacijose nauda nėra tokia akivaizdi ir akivaizdi, kaip techninių inovacijų atveju. Socialinių inovacijų atveju sunku apskaičiuoti jų efektyvumą. Be to, jiems lėšų kaina gali būti palyginti nedidelė, palyginti su techninėmis ar kitokiomis inovacijomis, tačiau tai nereiškia, kad socialinės inovacijos tikrai yra pigios. Socialinėse inovacijose „problemos“ randamos dažniau nei techninėse inovacijose.

Vienas iš pagrindinių inovacijų sėkmės ir nesėkmės veiksnių yra greitis. Pokyčių planavimas apima laiko ir biudžeto nustatymą, atsakomybės paskirstymą. Labai dažnai dėl to, kad trūksta nuolatinio stebėjimo pagrindiniai rodikliai, kuri leidžia suprasti, kaip vyksta diegimo procesas, vėluoja naujovės. Ir kuo ilgiau naujovė tęsiasi, tuo mažesnė tikimybė, kad ji bus sėkminga.

Pagrindiniai prieštaravimai diegiant naujoves yra šie:

· neracionalus jau sukurto gamybinio ir finansinio įmonių potencialo panaudojimas;

trūksta veiksmingos patirties rinkodaros ir reklamos srityje, esant daugybei aukštųjų technologijų atsilikimų įvairiose srityse;

· santykinis neadekvatumas užmezgant verslo ryšius tarp potencialių investuotojų ir investicijų vartotojų;

· didelės sisteminės investavimo rizikos buvimas.

Nustatytos problemos nulemia inovacijų proceso reguliavimo mechanizmo prioritetus informacijos atvirumo, nepriklausomumo ir kompetencijos ir kt. principais. Diegiant vėluojančios naujovės yra pavojingos. Būtina reguliariai stebėti inovacijų procesų eigą ir palaikyti aukštą jų įgyvendinimo tempą. Viena iš problemų, lydinčių bet kokius pokyčius, yra informacijos vakuumas, todėl nuolatinis darbuotojų informavimas apie pokyčių eigą yra esminis inovacinių procesų įmonės sėkmės veiksnys.

Literatūra.

1. Kara-Murza S. Kuda Rusija ateina. Baltoji reformų knyga / S. Kara-Murza, S. Batikovas, S. Glazjevas. - M.: Politkniga, 2008. - 448 p.

2. Sirotkin S.V. Prognozavimo metodų tobulinimas inovacinė veikla/ S.V. Sirotkinas // Socialinių ir ekonominių sistemų valdymas, 2006. - Nr. 2.

Organizacija sutelkia savo pastangas į pokyčius, jei buvo sukurtos naujos strategijos, jos efektyvumas mažėja, yra krizės būsenoje arba vadovybė siekia savo asmeninių tikslų. Vienas iš inovacijų diegimo komponentų yra naujos idėjos vystymas organizacijoje. Idėjos autorius privalo:

1) Nustatyti susidomėjimą šia grupės idėja, įskaitant naujovių pasekmes grupei, grupės dydį, nuomonių plitimą grupėje ir pan.;

2) Sukurti strategiją tikslui pasiekti;

3) Nustatyti alternatyvias strategijas;

4) Galiausiai pasirinkti veiksmų strategiją;

5) Apibrėžkite konkretų išsamų veiksmų planą.

Žmonės linkę atsargiai neigiamai žiūrėti į visus pokyčius, nes naujovė dažniausiai kelia potencialią grėsmę įpročiams, mąstymo būdui, statusui ir pan. Paskirstyti 3 galimų grėsmių tipai diegiant inovacijas:

a) Ekonominis (pajamų lygio sumažėjimas arba jo sumažėjimas ateityje);

b) Psichologinis (neapibrėžtumo jausmas keičiantis reikalavimams, pareigoms, darbo metodams);

c) Socialiniai-psichologiniai (prestižo praradimas, statuso praradimas ir pan.).

Norint įveikti pasipriešinimą pokyčiams, reikalinga specialiai sukurta programa. Kai kuriais atvejais diegiant naujoves būtina:

a) Suteikti garantiją, kad tai nebus siejama su darbuotojų pajamų sumažėjimu;

b) Kviesti darbuotojus dalyvauti priimant sprendimus dėl pakeitimų;

c) iš anksto nustatyti galimas darbuotojų problemas ir, atsižvelgiant į jų interesus, sukurti kompromiso variantus;

d) Inovacijas diegti palaipsniui, eksperimentiniu pagrindu.

Pagrindiniai darbo su žmonėmis organizavimo principai inovacijose yra:

1. Informavimo apie problemos esmę principas;

2. Išankstinio vertinimo principas (informavimas parengiamajame etape apie būtinas pastangas, numatomus sunkumus, problemas);

3. Iniciatyvos iš apačios principas (būtina paskirstyti atsakomybę už įgyvendinimo sėkmę visuose lygmenyse);

4. Individualaus kompensavimo principas (perkvalifikavimas, psichologinis mokymas ir kt.);

5. Įvairių žmonių suvokimo ir inovacijų tipologinių ypatybių principas.

Yra šie žmonių požiūrio į naujoves tipus:

1. novatoriai- žmonės, kuriems būdingas nuolatinis galimybių ką nors tobulinti paieška;

2. Entuziastai- žmonės, kurie priima naująjį, nepaisant jo išsivystymo ir galiojimo laipsnio;

3. Racionalistai- priima naujas idėjas tik nuodugniai išanalizavę jų naudingumą, įvertinę naujovių panaudojimo sudėtingumą ir galimybes;

4. Neutraliai- žmonės, kurie nėra linkę tarti vieno naudingo pasiūlymo;

5. Skeptikai- šie žmonės gali tapti gerais projektų ir pasiūlymų kontrolieriais, tačiau pristabdo naujoves;

6. konservatoriai- žmonės, kurie kritiškai žiūri į viską, kas nėra patikrinta patirtimi, jų šūkis „jokių naujovių, jokių pokyčių, jokios rizikos“;

7. Retrogradai- žmonės, kurie automatiškai atmeta viską, kas nauja ("senas akivaizdžiai geriau nei naujas").

Galimų pasekmių tipai keičiant organizacinę struktūrą:

a) Potencialiai realūs konfliktai, susiję su seno pertvarkymu ir naujo formavimu struktūriniai padaliniai;

b) Darbų konflikto atsiradimas, tai yra, jis kyla neaiškiai apibrėžus teises ir pareigas, pasiskirstant galias ir atsakomybę;

c) Neapibrėžtumo formavimas tarp organizacijos narių rytoj, pasirinkto kurso teisingumu;

d) Komunikacijos pasikeitimas organizacijoje sukelia sutrikimus informacijos srautus, kai kuriais atvejais dėl to, kad kai kurie vadovai ir darbuotojai slepia informaciją.

Organizacinė kultūra.

Organizacijos klimatas ir organizacijos kultūra – tai du terminai, apibūdinantys savybių rinkinį, būdingą konkrečiai organizacijai ir išskiriančius ją iš kitų organizacijų.

Organizacinis klimatas apima mažiau stabilias charakteristikas, jautresni išoriniams ir vidinių įtakų. Esant bendrai įmonės organizacijos organizacinei kultūrai, organizacinis klimatas dviejuose padaliniuose gali labai skirtis (priklausomai nuo vadovavimo stiliaus). Esant įtakai organizacinė kultūra gali būti pašalintos prieštaravimų tarp vadovų ir pavaldinių priežastys.

Pagrindiniai organizacinio klimato komponentai yra:

1. Vadovybės vertybės (vadovų vertybės ir darbuotojų suvokimo apie šias vertybes ypatumai yra svarbūs organizacijos klimatui tiek formaliose, tiek neformaliose grupėse);

2. Ekonominės sąlygos (čia labai svarbu teisingas santykių pasiskirstymas grupės viduje, ar kolektyvas dalyvauja skirstant priedus ir paskatinimus darbuotojams);

3. Organizacinė struktūra (jos pasikeitimas lemia esminį organizacinio klimato organizacijoje pasikeitimą);

4. Organizacijos narių charakteristikos;

5. Organizacijos dydis (didelėse organizacijose daugiau nelankstumo ir daugiau biurokratijos nei mažose, kūrybingas, novatoriškas klimatas, pasiekiamas aukštesnis sanglaudos lygis mažos organizacijos);

7. Valdymo stilius.

AT šiuolaikinės organizacijos dedama daug pastangų formuojant ir tiriant organizacijos klimatą. Yra specialūs jo tyrimo metodai. Organizacijoje būtina formuoti darbuotojų sprendimus, kad darbas sunkus, bet įdomus. Kai kuriose organizacijose vadovo ir personalo sąveikos principai buvo nustatomi ir fiksuojami raštu, dažnai didinant komandos sanglaudos lygį organizuojant bendras laisvalaikio veiklas darbuotojams ir jų šeimoms.

Organizacinė kultūra- yra stabiliausių ir ilgalaikių organizacijos savybių kompleksas. Organizacijos kultūra sujungia organizacijai būdingas vertybes ir normas, valdymo procedūrų stilius, technologinės socialinės raidos sampratą. Organizacinė kultūra nustato ribas, per kurias galima užtikrintai priimti sprendimus kiekviename valdymo lygyje, galimybes racionalus naudojimas organizacijos išteklius, apibrėžia atsakomybę, duoda plėtros kryptį, reguliuoja vadybinė veikla, prisideda prie darbuotojų tapatinimo su organizacija. Organizacinės kultūros įtakoje formuojasi atskirų darbuotojų elgesys. Organizacijos kultūra turi didelę įtaką organizacijos efektyvumui.

Pagrindiniai organizacijos kultūros parametrai:

1. Išorinių (klientų aptarnavimas, orientacija į klientą) arba vidinių užduočių akcentavimas. Organizacijos orientuotos į vartotojo poreikių tenkinimą, turi didelių pranašumų rinkos ekonomikoje, yra konkurencingos;

2. Veiklos dėmesys organizacinių problemų sprendimui arba ant socialinius aspektus organizacijos funkcionavimas;

3. Pasirengimo rizikai ir naujovių diegimo priemonės;

4. Pirmenybės grupinėms arba individualioms sprendimų priėmimo formoms laipsnis, tai yra su komanda ar individualiai;

5. Veiklos pavaldumo iš anksto parengtiems planams laipsnis;

6. Išreikštas bendradarbiavimas arba konkurencija tarp atskirų organizacijos narių ir grupių;

7. Organizacinių procedūrų paprastumo ar sudėtingumo laipsnis;

8. Darbuotojų lojalumo organizacijoje matas;

9. Darbuotojų suvokimo apie savo vaidmenį siekiant tikslo organizacijoje laipsnis

Organizacinės kultūros ypatybės:

1. Bendradarbiavimas formuoja komandos idėjas apie organizacijos vertybes ir būdus jomis vadovautis;

2. bendrumo reiškia, kad visas žinias, vertybes, nuostatas, papročius grupė ar darbo kolektyvas naudoja pasitenkinimui;

3. Hierarchija ir prioritetas, bet kuri kultūra yra vertybių reitingas, dažnai absoliučios visuomenės vertybės laikomos pagrindinėmis komandai;

4. Nuoseklumas, organizacinė kultūra yra sudėtinga sistema, kuris sujungia atskirus elementus į vieną visumą.

Organizacijos kultūros įtaka organizacijos veiklai pasirodo tokiomis formomis:

a) darbuotojų tapatinimas su savo tikslais su organizacijos tikslais, perimdamas jos normas ir vertybes;

b) Normų, nusakančių norą pasiekti tikslą, įgyvendinimas;

c) Organizacijos plėtros strategijos formavimas;

d) Strategijos įgyvendinimo proceso vieningumas ir organizacijos kultūros raida veikiant išorinė aplinka(keičiasi struktūra, todėl keičiasi ir organizacijos kultūra).

Paskaitos tikslas: Išstudijuoti inovacijų diegimo organizacijoje problematiką, inovacijų tipologiją

Klausimai:

1. Inovacijų diegimo organizacijoje klausimai

2. Inovacijų tipologija

Pagrindinės sąvokos: inovacijos, organizavimas, santykiai komandoje, inovacijų tipologija

Inovacijų diegimo organizacijoje klausimai

AT šiuolaikinės sąlygos ekonomikos nestabilumas ir socialinių santykių transformacija, ypač aktualūs klausimai, susiję su konflikto paaštrėjimu komandoje diegiant ir panaudojant inovacijas ekonominėje praktikoje.

Inovacija – tai naujų praktinių priemonių (pačios inovacijos) kūrimo, platinimo ir panaudojimo procesas naujam ar geresniam jau esamo socialinio poreikio patenkinimui; tai pokyčių procesas, susijęs su tam tikra naujove socialinėje ir materialinėje aplinkoje, kurioje ji atsiranda. gyvenimo ciklas.

Tačiau naujovės nėra kažkas naujo, dėl kurio natūraliai, įprastai keičiasi sena. Daugybė patobulinimų negali būti laikomi naujovėmis, kurias kiekvienas žmogus nuolat įneša į savo gyvenimą, tačiau neturinčios esminės naujovės. Galima naujovė yra nauja idėja kuri dar neįgyvendinta.

Naujovės yra prieštaringos, nes paprastai nėra visiško tikrumo, kad jos pasiteisins. Kartais uždelsti neigiami naujovės padariniai visiškai uždengia teigiamą jos poveikį. Todėl naujovės dažnai veikia kaip konflikto objektas.

Dėl tokių priežasčių didėja konflikto tikimybė diegiant naujoves. Didelio masto inovacijos į inovacijų procesą įtraukia daug skirtingų interesų turinčių žmonių, todėl dažnai kyla konfliktų. Radikalios naujovės padidina inovacijų konfliktų tikimybę ir sunkumą. Spartų inovacijų procesą dažniausiai lydi konfliktai. Diegimo proceso socialinė-psichologinė, informacinė ir kitokia parama labai įtakoja inovacijų konfliktus. racionali organizacija kuri prisideda prie konfliktų prevencijos.

Inovacijų konfliktas – gali būti interpretuojamas kaip inovacijų šalininkų (novatorių ir priešininkų (konservatorių) priešprieša, kurią lydi neigiamų emocijų išgyvenimai vienas kito atžvilgiu.Inovacijų konfliktų priežastys jungiamos į penkias grupes.

Objektyvios priežastys slypi natūraliame novatorių ir konservatorių interesų susidūrime. Inovacijų šalininkai ir priešininkai visada buvo, yra ir bus nepriklausomi nuo jokių faktorių. Naujovių dvasia ir konservatyvumo dvasia yra iš anksto būdingi žmogui, socialinė grupė visai žmonijai. Be to, didelio masto reformos, kurios vykdomos visuomenėje, pramonės šakose, organizacijose, objektyviai sukelia daugybę naujoviškų konfliktų.

Organizacinės ir vadybinės priežastys slypi prastos politinių, socialinių, vadybinių mechanizmų, skirtų bekonfliktiškam inovacijų įvertinimui, diegimui ir sklaidai, kokybė. Dalyvaujant efektyvi organizacija ankstyvos aptikimo procedūros objektyvus vertinimas ir įgyvendinimas, dauguma naujovių būtų pritaikytos be konfliktų. Vadovų įsipareigojimas teigiamai suvokti nauja, dalyvavimas inovatyviuose procesuose padėtų sumažinti konfliktų skaičių.

Novatoriška priežastis yra susijusi su pačios inovacijos savybėmis. Įvairios naujovės sukelia įvairaus kiekio ir sunkumo konfliktus. Asmeninės priežastys slypi inovacijų proceso dalyvių individualiose psichologinėse savybėse.

Situacinės priežastys slypi specifinėse vienos inovacinės situacijos ypatybėse. Kiekviena naujovė įgyvendinama konkrečių socialinių-ekonominių, socialinių, logistinių ir kitų aplinkybių sąlygomis. Šios aplinkybės gali sukelti inovacijų konfliktus.

Diegiant naujoves iškyla prieštaravimų tarp jos šalininkų ir priešininkų. Inovatoriai tikisi pagerinti organizacinius ir asmeninius rezultatus dėl naujovių. Konservatoriai baiminasi, kad gyvenimas ir darbas pablogės. Kiekvienos iš šių šalių pozicija gali būti pakankamai pagrįsta. Kovoje tarp novatorių ir konservatorių abu gali būti teisūs.

Daugiausia konfliktų tarp novatorių ir konservatorių (66,4 proc.) kyla diegiant vadybines, kas šeštas – pedagogines, o kas dešimtas – logistikos inovacijas. Dažniausiai (65,1 proc.) šie konfliktai kyla inovacijų stadijoje. Konfliktų tikimybė diegiant naujoves jų iniciatoriams yra dvigubai didesnė nei tuo atveju, kai naujoves diegs komandos vadovai.

Įrodyta, kad novatoriškas konfliktas turi daugiamotyvinį pobūdį. Priešininkų motyvų kryptis kitokia. Pas novatorių jie labiau socialiai orientuoti, pas konservatorių – individualiai. Pagrindiniai motyvai novatoriui įsivelti į konfliktą yra šie: noras padidinti komandos efektyvumą – 82%; noras gerinti santykius kolektyve - 42%; nenoras dirbti senuoju būdu - 53%; noras realizuoti savo potencialą - 37%; noras padidinti savo autoritetą – 28 proc. konfliktines situacijas. Konservatoriui būdingi šie įsitraukimo į konfliktą motyvai: nenoras dirbti naujai, keisti elgesio ir veiklos stilių - 72%; reakcija į kritiką - 46%; noras reikalauti savo - 42%; kova dėl valdžios – 21 %; noras išsaugoti materialines ir socialines pašalpas – 17 proc.

Inovacijų konfliktų iniciatorius daugiausia yra novatorius (68,7% viso konfliktų skaičiaus). Paprastai jis yra savo oponento pavaldinys (59% situacijų nuo bendro konfliktų skaičiaus). Inovatorius yra arba naujos idėjos šalininkas, arba inovacijos kūrėjas ar įgyvendintojas (64 proc. situacijų).

Novatoriško konflikto procese oponentai naudoja daugiau nei 30 skirtingų kovos metodų ir technikų. Inovatorius dažniau bando paveikti oponentą įtikinėdamas (74%), ieškodamas pagalbos iš kitų (83%), kritikuodamas (44%), apeliuodamas į teigiamą naujovių diegimo patirtį ir informuodamas apie naujoves visus aplinkinius (50%). Konservatorius dažniau naudoja tokius poveikio oponentui būdus: kritiką (49 proc.); grubumas (36 proc.); įsitikinimai (23 proc.); padidėjęs darbo krūvis, jei jis yra oponento bosas (19%); grasinimų (18 proc.).

Jei konfliktinės sąveikos procese priešininkai patiria silpnas neigiamas emocijas, tai tik 25% konfliktų baigiasi nepalankiu rezultatu jiems ir komandai. Jeigu oponentai vienas kito atžvilgiu jaučia stiprias neigiamas emocijas, tai tik 30% tokių konfliktų išsprendžiami konstruktyviai.

Inovatoriai pagalbos konfliktuose sulaukia daug dažniau (95 proc. situacijų) nei konservatoriai (58 proc.). Motyvacija remti novatorių daugiausia yra verslo pobūdžio, konservatorius remiamas dažniau remiantis asmeninis planas. Atviras ir nedviprasmiškas tinkamo oponento palaikymas daugeliu atvejų leidžia konstruktyviai išspręsti konfliktą. Kada aukštas lygis oponento teisingumas (80-100%) konflikte ir kitų žmonių palaikymas, novatorius 17 kartų (konservatorius 3,6 karto) dažniau laimi konfliktą nei pralaimi. Kuo mažiau blogėja oponentų santykiai, tuo konstruktyviau vystosi inovacijų procesas.

Efektyvumas individuali veikla oponentų per inovacijų konfliktą šiek tiek sumažėja. Išsprendus konfliktą, oponento-novatoriaus veiklos kokybė, palyginti su prieškonfliktiniu laikotarpiu, pagerėja 31,9% situacijų, išlieka nepakitusi - 47,6% ir pablogėja 20,5%. Konservatyviam oponentui šie skaičiai yra atitinkamai 26,5 %; 54,6% ir 19,9%.

Inovacijų poveikio santykiams ir inovacijų konflikto suvokimui ypatumai darbo kolektyvas: Bet kokios naujovės įdiegimas didžiąja dalimi yra ne techninis, o socialinis ir psichologinis procesas.

Paskubomis įvestos naujovės sukelia didesnį pasipriešinimą nei naujovės, kurios diegiamos palaipsniui.

Kuo stipresnes neigiamas emocijas patiria vienas kito priešininkai, tuo konfliktas ne toks konstruktyvus.

Konservatorius mažiau nervinasi inovacijų konfliktuose nei novatorius.

Kuo konstruktyvesnė varžovo pozicija, tuo didesnė tikimybė, kad jis laimės konflikte.

Jei oponentui pavyksta pasitelkti kolegų palaikymą, padidėja tikimybė konfliktą išspręsti jo naudai.

Kuo geriau komandos nariai yra informuoti apie inovacijų prigimtį ir ypatybes, tuo mažiau tikėtini ir aštrūs inovacijų konfliktai.

Svarbus inovacijų konfliktų bruožas – reikšminga jų įtaka organizacijos sėkmei. Inovatyviausi procesai paveikia organizacijas, kurios veikia neapibrėžtumo sąlygomis, organizacijoms, kurios sparčiai vystosi gamindamos naujus produktus ar paslaugas. Aštuntajame dešimtmetyje apie 90% visų Amerikos įmonių bankrotų lėmė prastos valdymo sistemos ir nesėkmės diegiant vadybos naujoves. Todėl nukrypimai nuo naujovių, menkas jų apgalvotumas nėra tokie nereikšmingi, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio.

Inovacijų tipologija

Inovatyvių procesų ypatumus lemia vyraujantis šiuos procesus formuojančios inovacijų tipas. Savo ruožtu inovacijų klasifikacija leidžia jas diegiančiajai organizacijai:

· užtikrinti tikslesnį kiekvienos naujovės identifikavimą, nustatant jos vietą tarp kitų, taip pat galimybes ir apribojimus;

užtikrinti efektyvų ryšį tarp tam tikros inovacijų rūšies ir organizacijos inovacijų strategijos;

teikti programos planavimas ir sisteminis inovacijų valdymas visais jų gyvavimo ciklo etapais;

· sukurti tinkamą organizacinį ir ekonominį inovacijos diegimo ir jos pakeitimo nauju mechanizmą, siekiant užtikrinti strateginių organizacijos tikslų įgyvendinimą;

· Sukurti tinkamą kompensavimo mechanizmą (įveikti antiinovacines kliūtis), siekiant sumažinti inovacijų poveikį sistemos stabilumui ir pusiausvyrai.

Pagrindiniai inovacijų klasifikavimo kriterijai yra šie: klasifikavimo požymių rinkinio, į kurį atsižvelgiama analizuojant ir koduojant, sudėtingumas; kiekybinio (kokybinio) kriterijaus nustatymo galimybė; siūlomo klasifikavimo požymio mokslinis naujumas ir praktinė vertė.

Remiantis naujovių sudėtimi, išskiriama keletas dažniausiai pasitaikančių tipų.

1. Pagal inovacijų tipą išskiriama logistinė ir socialinė.

Su t.z. įtakos organizacijos ekonominiams tikslams pasiekti, materialinės ir techninės inovacijos apima produktų inovacijas (gaminių inovacijas) ir procesų inovacijas (technologines inovacijas). Produktų inovacijos leidžia augti pelną tiek pakeliant naujų produktų kainą ar keičiant senus (trumpalaikis), tiek didinant pardavimų apimtis (ilgalaikis).

Inovacijų procesai leidžia tobulėti ekonominiai rodikliai dėl:

· žaliavų paruošimo ir proceso parametrų tobulinimas, o tai galiausiai lemia gamybos sąnaudų mažinimą, o kartu ir gaminių kokybės didėjimą;

pardavimų padidėjimas dėl produktyvaus esamų panaudojimo gamybos pajėgumų;

· galimybė įsisavinti gaminant komerciškai perspektyvius naujus produktus, kurių nepavyko gauti dėl senos technologijos gamybos ciklo netobulumo.

Technologinės inovacijos atsiranda arba kaip vieno inovacinio proceso rezultatas, t.y. glaudus ryšys tarp MTEP gaminiui sukurti ir jo gamybos technologijos arba kaip nepriklausomų specialių technologinių tyrimų produkto. Pirmuoju atveju naujovės priklauso nuo dizaino ir techninės savybės naujas produktas ir vėlesni jo pakeitimai. Antruoju atveju inovacijų objektas yra ne konkretus naujas produktas, o pagrindinė technologija, kuri technologinio tyrimo procese patiria evoliucinius ar revoliucinius virsmus.

Kiekvienos pagrindinės technologijos kūrimas paprastai apibūdinamas S formos logine kreive. Kreivės nuolydis ir raidos posūkio taškai kiekvienu laikotarpiu atspindi technologijos efektyvumą ir technologinio potencialo panaudojimo mastą. Artėjant ribai, tolesnis šios technologijos tobulinimas tampa ekonomiškai netikslingas.

Naudojamų technologijų ribų žinojimas leidžia išvengti nereikalingų išlaidų ir laiku pasiruošti naujai. technologinis sprendimas. Pereinant nuo pagrindinės technologijos prie naujos, atsiranda technologinis spraga arba poslinkis, dėl kurio reikia rimtai pertvarkyti gamybą. Kiekviena organizacija vystosi savo strategija perėjimas prie naujų technologijų.

Nagrinėjamų inovacijų tipų taikymo eilėje, užtikrinant organizacijos pelningumą, yra tam tikras šablonas: pirmiausia, kaip taisyklė, didžiausią efektą atneša produktų inovacijos, vėliau – technologinės naujovės, o paskutinis ciklas – produkto modifikacijos. Po kurio laiko ciklas kartojamas pereinant prie naujos kartos gaminių.

Produkto ir technologinių naujovių ryšį galima pamatyti Ansoff I grafikuose. Jis nustato tris galimus technologijų nepastovumo lygius, palyginti su paklausos gyvavimo ciklu: stabilios, vaisingos ir kintančios technologijos.

Stabili technologija išlieka beveik nepakitusi per visą paklausos gyvavimo ciklą. Jo pagrindu sukurti ir daugelio konkuruojančių organizacijų rinkai siūlomi produktai yra panašūs ir skiriasi tik kokybe ir kaina. Rinkai prisisotinus, organizacija atlieka gaminio modifikavimą tobulindama individualius parametrus ir gaminio dizainą. Tuo pačiu metu nėra radikalių technologijų pokyčių.

Vaisinga technologija taip pat ilgą laiką išlieka nepakitusi. Tačiau jo vystymosi pažanga užtikrina kūrybą Didelis pasirinkimas nuoseklios kartos gaminių, pasižyminčių geresniu našumu ir platesniu pritaikymo spektru. Trumpas gaminio gyvavimo ciklas, poreikis išlaikyti iškovotas rinkos pozicijas lemia nuolatinį organizacijos dėmesį inovacijų kūrimui.

Keičiantis technologijoms per visą gyvavimo ciklą atsiranda poreikis ne tik naujos kartos gaminiams, bet ir nuoseklioms pagrindinėms technologijoms. Technologijų pokyčiai turi gilesnių pasekmių nei jų sukūrimas ir pritaikymas Nauji produktai, nes panaikina visas ankstesnes investicijas į mokslinius tyrimus ir plėtrą, mokslinius, techninius ir gamybos personalas, įranga.

Patirtis rodo, kad kai nauja technologija iš esmės skiriasi nuo senosios, organizacijos dažnai yra priverstos atsisakyti veiklos srities, kurioje jos užėmė vadovaujančias pareigas.

Šiuo metu bet kuri istoriškai stabili pramonė dėl susijusių technologijų diversifikacijos gali akimirksniu virsti nestabilia. Tokio įvykio tikimybė bet kurioje paklausos gyvavimo ciklo dalyje padidina priėmimo reikalavimus valdymo sprendimas remiantis realiu naujos technologijos taikymo pasekmių įvertinimu.

Socialinės inovacijos apima: ekonomines (nauji darbo vertinimo, stimuliavimo, motyvavimo metodai ir kt.), organizacines ir vadybines (darbo organizavimo formos, sprendimų priėmimo metodai ir vykdymo kontrolė ir kt.), teisines ir pedagogines inovacijas, žmogaus naujoves. veikla (kolektyvinių santykių pokyčiai, konfliktų sprendimas ir kt.).

Socialinių inovacijų ypatybės, palyginti su materialinėmis ir techninėmis, yra šios:

· turi glaudesnį ryšį su konkrečiais socialiniais santykiais ir verslo aplinka;

· jie turi platų pritaikymo spektrą, tk. techninių naujovių diegimą dažnai lydi reikalingos vadybinės ir ekonominės inovacijos, o pačios socialinės inovacijos nereikalauja naujos techninės įrangos;

jų įgyvendinimas pasižymi mažesniu naudos teikimo matomumu ir efektyvumo skaičiavimo sudėtingumu;

Jų įgyvendinimo metu nėra gamybos etapo (jis derinamas su projektavimu), kuris pagreitina inovacijų procesą;

2. Pagal inovacinį potencialą skiriamos radikalios (bazinės), tobulinančios (modifikuotos) ir kombinatorinės (naudojant įvairias kombinacijas) inovacijos.

Radikalios naujovės apima iš esmės naujų produktų, technologijų ir naujų valdymo metodų kūrimą. Galimi radikalių inovacijų rezultatai yra ilgalaikių pranašumų prieš konkurentus ir tuo pagrindu reikšmingas pozicijų rinkoje stiprinimas. Ateityje jie yra visų vėlesnių patobulinimų, patobulinimų, pritaikymų prie atskirų vartotojų grupių interesų ir kitų produktų atnaujinimų šaltinis. Radikalių inovacijų kūrimas yra susijęs su aukštu rizikos ir neapibrėžtumo lygiu: techniniais ir komerciniais. Ši inovacijų grupė nėra plačiai paplitusi, tačiau grąža iš jų yra neproporcingai didelė.

Tobulėjančios naujovės lemia originalių struktūrų, principų, formų papildymą. Būtent šios naujovės (su santykinai mažu jose esančiu naujumo laipsniu) yra labiausiai paplitusios. Kiekvienas patobulinimas žada nerizikingą produktų vartojimo vertės didėjimą, jų gamybos sąnaudų mažinimą, todėl turi būti įgyvendintas.

Kombinatorinės (inovacijos su nuspėjama rizika) – tai gana didelio naujumo laipsnio idėjos, kurios, kaip taisyklė, nėra radikalaus pobūdžio (pavyzdžiui, naujos kartos prekių kūrimas). Tai visos reikšmingos naujovės, rinkos reakcijos, kurias lengva nuspėti. Skirtumas nuo radikalių (iš esmės neprognozuojamų) naujovių yra tas, kad naujos kartos konkretaus produkto kūrimas (taip pat ir naudojant įvairūs deriniai elementų projektavimas) dėl didžiulių išteklių koncentracijos būtinai baigiasi sėkme.

3. Pagal santykio su pirmtake principą inovacijos skirstomos į:

pakeitimas (visiškas pasenusio gaminio pakeitimas nauju ir taip užtikrinamas efektyvesnis atitinkamų funkcijų atlikimas);

atšaukimas (išskyrus bet kokios operacijos atlikimą ar bet kurio gaminio išleidimą, bet nieko nesiūlo mainais);

grąžinamas (reiškia grįžimą į pradinę būseną, jei nustatomas nemokumas arba naujovės neatitikimas naujoms naudojimo sąlygoms);

Atidarymas (kurti įrankius ar gaminius, kurie neturi panašių analogų ar funkcinių pirmtakų);

Retro-introdukcijos (šiuolaikiniu lygiu atkurkite seniai išnaudotus metodus, formas ir metodus).

4. Pagal įgyvendinimo mechanizmą yra: pavieniai, diegiami viename objekte, ir difuziniai, paskirstyti ant įvairių objektų, inovacijų; baigtos ir nebaigtos naujovės; sėkmingų ir nesėkmingų naujovių.

5. Pagal inovacijų proceso ypatumus skiriamos vidinės organizacijos inovacijos, kai inovacijų kūrėjas, gamintojas ir organizatorius yra toje pačioje struktūroje, ir tarporganizacinės, kai visi šie vaidmenys yra paskirstyti tarp organizacijų, kurios specializuojasi atskirų proceso etapų įgyvendinimas.

6. Priklausomai nuo iniciatyvos ar kilmės šaltinio, inovacijų idėjos skirstomos į autorines (savos, nepriklausomos) ir užsakomas (nešiojamas, pasiskolintas).

7. Pagal taikymo sritį inovacijos yra kryptingos, sisteminės ir strateginės.

Išvados: Ekonominio nestabilumo sąlygomis ypač aktualūs klausimai, susiję su konflikto paaštrėjimu komandoje diegiant ir panaudojant naujoves ekonominėje praktikoje. Naujovės yra prieštaringos, nes paprastai nėra visiško tikrumo, kad jos pasiteisins. Inovatyvių procesų ypatumus lemia vyraujantis šiuos procesus formuojančios inovacijų tipas.

Literatūra:

1. Babosovas E.M. Vadybos sociologija: Pamoka universiteto studentams. - 4-asis leidimas. - Minskas: TetraSystems, 2011. - 365 p.

2. Zacharovas N.L., Kuznecovas A.L. Organizacijos socialinės raidos valdymas - M.: Infra-M, 2006. - 452 p.

3. Socialinių ir ekonominių procesų mokslinio valdymo pagrindai: vadovėlis / Red. Belousova R. - M., 2008 m. – 365 p.

9 tema. Naujos vadybos strategijos: vadybos sampratos ir realijos

Iš žmogiškųjų išteklių

Paskaitos tikslas: Apsvarstykite valdymo strategijos sampratą ir esmę, strategijų tipus, valdymo strategijas, skirtas formuoti naujas darbo vertybes. šiuolaikinės įmonės

Klausimai:

1. Valdymo strategijos samprata ir esmė

2. Strategijų tipai

3. Naujų darbo vertybių formavimo įmonėse valdymo strategijos

Pagrindinės sąvokos: strategija, valdymo strategija, žmogiškieji ištekliai, darbo išteklių valdymas, darbo potencialas, darbo vertybės

Per trumpą laiką naujovių diegimas pablogina veiklos rezultatus.Ar tai padidina prizo kaštus, atsiranda neapibrėžtumas, didėja gamybos rizika. veikla. Be to, naujovės nebus visiškai išnaudotos. prod.resursai sumažina apkrovą prod. galia gali sukelti nepilną. personalo panaudojimas masėms. atleidimai Dėl rent-ti ir fin rodiklių. Atsispirk, nes esu naujas. Tech-ki daugiau nei puse atvejų yavl. nepageidautinas Mokslui imlioje progresyvioje. pramonės šakos, atvirkščiai, technologas. naujovės smarkiai padidina iki I konkurencingumą ir lemia maks. ilgai žvejojo. laikotarpį. Pristatant principą. naujas technologas. resh-th gali pakilti. nepelninga gamyba. veikla ne tik trumpalaikėje, bet ir ilgalaikėje perspektyvoje. laikotarpį.

Įmonės užsienio ekonominė veikla yra viena iš sričių ekonominė veikla susiję su įėjimu į užsienio rinkas ir funkcionavimu užsienio rinkose.
Užsienio ekonominės veiklos kryptys, formos, būdai priklauso nuo įmonės veiklos rūšies – pramoninės, komercinės, finansinės ar verslo rūšių derinio.
Užsienio ekonominė veikla apima šias pagrindines sritis:
* išeiti į užsienio rinka;
*prekių, paslaugų ir kapitalo eksportas-importas;
*piniginės ir finansinės bei kredito operacijos;
*bendrų įmonių kūrimas ir dalyvavimas veikloje;
*tarptautinis marketingas;
* nacionalinės ekonominės politikos ir mikroekonominių santykių ekonomikos stebėsena.
Užsienio ekonominės veiklos strategija numato kruopštų visų alternatyvių variantų užsienio ekonominės veiklos srityje, susijusių su ilgalaikiais tikslais ir jų pagrindimu priimant tam tikrus sprendimus, svarstymą.
Strategija, nustatanti bendrus užsienio ekonominės veiklos pagrindus, būtina visada, net jei kyla sunkumų ją įgyvendinant. Sėkmė siekiant ilgalaikių įmonės užsienio ekonominės veiklos tikslų priklauso tiek nuo išorinių, tiek nuo vidinių veiksnių įtakos, į kurią būtina gerai atsižvelgti kuriant strategiją.
Išorinius veiksnius galima pavaizduoti trimis veiksnių blokais, turinčiais įtakos ilgalaikiams įmonės užsienio ekonominės veiklos tikslams, todėl į juos reikia atsižvelgti renkantis strategiją. Jie yra šie:
1) Nacionalinė užsienio ekonominė politika;
2) Tarptautinė ekonominius santykius ir pasaulio ekonominių santykių tendencijos;
3) Šalies rinkų veiksniai – strateginė įmonės veiklos sritis Vidiniai veiksniai apima:
* organizacinė struktūraįmonės;
* užsienio ekonominės veiklos valdymo sistemos lankstumas;
* tarptautinės rinkodaros organizavimas;
* vadovų veiklos užsienio ekonominės veiklos srityje principai;
* informacijos, susijusios su užsienio ekonomine veikla, gavimo kokybė ir greitis;
* įmonės užsienio ekonominės veiklos srityje dirbančio personalo skatinimo motyvų kūrimas

Prognozavimas- prognozių rengimo procesas. Pagal prognozė reiškia moksliškai pagrįstą sprendimą apie galimas objekto būsenas ateityje, apie alternatyvius jo egzistavimo būdus ir sąlygas. Prognozė valdymo sistemoje, I yav. iš anksto suplanuotas daugiamačių modelių kūrimas valdymo objekto kūrimui. Prie pagrindų. valdymo sprendimų prognozavimo metodai apima: normatyvinį, eksperimentinį, parametrinį, ekstrapoliacijos, indeksinį, ekspertinį, techninių strategijų vertinimą, funkcinį, kombinuotą ir kt. Prognozavimo užduotys: pagrindų analizė ir identifikavimas. šios srities raidos tendencijos, rodiklių, turinčių didelę įtaką tiriamai vertei, pasirinkimas; pasirinkimas prognozė-i metodas ir prognozuojamas pristatymo laikas; objekto kokybės rodiklių prognozė; gamybinio organizacinio-bet-techninio lygio parametrų ir kitų prognozei įtakos turinčių elementų prognozė-mano rodikliai.

Darbo su prognozavimu organizavimas yra tarpusavyje susijusių veiklų visuma, kuria siekiama sudaryti sąlygas numatyti teigiamą poveikį ir bendrų gamybos sąnaudų elementus, kad būtų parengta informacija operatyviniams ir strateginiams sprendimams priimti. Prognozavimo darbo organizavimo užduotys yra šios:

Prognozavimui reikalingos informacijos rinkimas ir sisteminimas;

Specialistų, turinčių pagrindinius prognozavimo metodus ir metodus, mokymas;

Programavimo darbo organų, integruotų su esamomis valdymo paslaugomis, formavimas ir veiklos organizavimas

Prognozavimo darbo organizavimo principai. Racionalus prognozavimo darbo organizavimas turėtų užtikrinti, kad būtų greitai gautos galimybės tobulinti tiriamo objekto kokybės charakteristikas, jo gamybos ir vartojimo sąlygas, tendenciją keisti teigiamą poveikį ir sąnaudų elementus pagal gyvenimo etapus. objekto ciklo ir sumažinant išlaidas laikmenoms bei laiką atlikti prognozę-i. Šių reikalavimų įvykdymas įmanomas, jei laikomasi šių prognozavimo darbo organizavimo principų: taikymas, lygiagretumas, tęstinumas, tiesioginis srautas, automatiškumas, adekvatumas, valdomumas, alternatyvumas, pritaikomumas ir kt.

Nukreipimo principas Tai yra griežtai apibrėžtų prognozių įgyvendinimas. tyrimų ar projektavimo organizacija, taip pat objekto prieš I gamintoją.

Paralelizmo principasĮvairių tarnybų darbas su prognoze yra naudojamas siekiant sutrumpinti rezultato surinkimo, apdorojimo laiką. informacija ir pačios prognozės įvykdymas.

Tęstinumo principas susideda iš sistemingo gaunamų duomenų rinkimo ir apdorojimo Papildoma informacija atlikus prognozę ir prireikus atlikus reikiamus prognozės koregavimus.

Tiesioginio srauto principas numato tikslingą informacijos perdavimą iš vieno atlikėjo kitiems trumpiausiu keliu.

Automatiškumo principas Aš už. viena iš bazių. sumažinti pradinių duomenų rinkimo ir apdorojimo bei prognozės įgyvendinimo laiko ir darbo sąnaudas.

Adekvatumo principas padeda tiksliau įvertinti nustatytos teigiamo poveikio keitimo tendencijos realizavimo tikimybę ir jo gavimo išlaidas.

Valdymo principas būtina taikyti kiekybinius kokybės rodiklių ir kaštų vertinimus, ekonominius ir matematinius metodus bei valdymo modelius.

Alternatyvumo principas prognozė siejama su galimybe plėtoti objektą, atskirus jo komponentus ir gaminio gamybos technologiją skirtingomis trajektorijomis, skirtingomis sąnaudomis, priklausomai nuo tam tikrų projekte ar technologijoje įtvirtintų principų panaudojimo.

Pritaikomumo principas prognozavimas – tai objekto kaip sistemos išorinės ir vidinės aplinkos veiksnių tyrimas ir maksimalus panaudojimas, prognozavimo metodų ir parametrų pritaikymas šiems veiksniams, konkrečiai situacijai.

11.2. Inovacijos ir jų poveikis
apie santykius darbo jėgos viduje

Šiuolaikinėmis ekonominio nestabilumo ir socialinių santykių transformacijos sąlygomis ypač aktualūs klausimai, susiję su konflikto paaštrėjimu komandoje diegiant ir panaudojant naujoves ekonominėje praktikoje.

Inovacija – tai naujų praktinių priemonių (inovacijų) kūrimo, platinimo ir panaudojimo procesas naujam ar geresniam esamo socialinio poreikio patenkinimui; tai pokyčių procesas, susijęs su tam tikra naujove socialinėje ir materialinėje aplinkoje, kurioje vyksta jos gyvavimo ciklas.

Tačiau naujovės nėra kažkas naujo, dėl kurio natūraliai, logiškai pakeičiama sena. Daugybė patobulinimų, kuriuos kiekvienas žmogus nuolat įneša į savo gyvenimą, tačiau neturintys esminės naujovės, negali būti laikomi naujovėmis. Potenciali naujovė – tai nauja idėja, kuri dar neįgyvendinta.

Naujovės yra prieštaringos, nes paprastai nėra visiško tikrumo, kad jos pasiteisins. Kartais uždelsti neigiami naujovės padariniai visiškai uždengia teigiamą jos poveikį. Todėl naujovės dažnai veikia kaip konflikto objektas.

Konflikto tikimybė diegiant inovacijas didėja dėl šių priežasčių. Didelio masto inovacijos apima daugybę skirtingų interesų turinčių žmonių į inovacijų procesą, o tai dažnai sukelia konfliktus. Radikalus inovacijų pobūdis padidina inovacijų konfliktų tikimybę ir sunkumą. Greitą inovacijų procesą, kaip taisyklė, lydi konfliktogenai. Socialinis-psichologinis, informacinis ir kitoks įgyvendinimo proceso palaikymas, kurio racionalus organizavimas prisideda prie konfliktų prevencijos, reikšmingai įtakoja inovacijų konfliktus.

Inovatyvus konfliktas – gali būti interpretuojamas kaip inovacijų šalininkų (novatorių) ir priešininkų (konservatorių) priešprieša, kurią lydi neigiamų emocijų išgyvenimai vienas kito atžvilgiu.

Inovacijų konfliktų priežastys sugrupuotos į penkias grupes
.

Objektyvios priežastys slypi natūraliame novatorių ir konservatorių interesų susidūrime. Inovacijų šalininkai ir priešininkai visada buvo, yra ir bus nepriklausomi nuo jokių faktorių. Naujoviškumo ir konservatyvumo dvasia anksčiau buvo būdinga žmogui, socialinei grupei, visai žmonijai. Be to, visuomenėje, pramonės šakose, organizacijose vykdomos plataus masto reformos objektyviai sukelia daugybę naujoviškų konfliktų.

Organizacinės ir vadybinės priežastys – menkas politinių, socialinių, vadybinių mechanizmų derinimas bekonfliktiškam inovacijų įvertinimui, diegimui ir sklaidai. Jei būtų efektyviai organizuota savalaikio aptikimo, objektyvaus įvertinimo ir įgyvendinimo tvarka, dauguma naujovių būtų pritaikytos be konfliktų. Vadovų įsipareigojimas teigiamai suvokti nauja, dalyvavimas inovatyviuose procesuose padėtų sumažinti konfliktų skaičių.

Inovatyvios priežastys yra susijusios su pačios inovacijos savybėmis. Įvairios naujovės sukelia įvairaus skaičiaus ir sunkumo konfliktus.

Asmeninės priežastys slypi inovacijų proceso dalyvių individualiose psichologinėse savybėse.

Situacinės priežastys susideda iš vienos naujoviškos situacijos specifinių bruožų. Kiekviena naujovė įgyvendinama konkrečių socialinių-ekonominių, socialinių, logistinių ir kitų aplinkybių sąlygomis. Šios aplinkybės gali sukelti inovacijų konfliktus.

Diegiant naujoves iškyla prieštaravimų tarp jos šalininkų ir priešininkų. Inovatoriai tikisi pagerinti organizacinius ir asmeninius rezultatus dėl naujovių. Konservatoriai baiminasi, kad gyvenimas ir darbas pablogės. Kiekvienos iš šių šalių pozicija gali būti pakankamai pagrįsta. Kovoje tarp novatorių ir konservatorių abu gali būti teisūs.

Daugiausia konfliktų tarp novatorių ir konservatorių (66,4 proc.) kyla diegiant vadybines, kas šeštas – pedagogines, o kas dešimtas – logistikos inovacijas. Dažniausiai (65,1 proc.) šie konfliktai kyla inovacijų diegimo stadijoje. Konfliktų tikimybė diegiant naujoves jų iniciatoriams yra dvigubai didesnė nei tuo atveju, kai inovacijas diegs komandos vadovai.

Įrodyta, kad naujoviškas konfliktas turi polimotyvinį pobūdį. Priešininkų motyvų kryptis kitokia. Pas novatorių jie labiau socialiai orientuoti, pas konservatorių – individualiai. Pagrindiniai motyvai novatoriui įsivelti į konfliktą yra šie: noras padidinti komandos efektyvumą – 82%; noras gerinti santykius kolektyve - 42%; nenoras dirbti senuoju būdu - 53%; noras realizuoti savo potencialą - 37%; noras padidinti savo autoritetą – 28% konfliktinių situacijų. Konservatoriui būdingi šie įsitraukimo į konfliktą motyvai: nenoras dirbti naujai, keisti elgesio ir veiklos stilių - 72%; reakcija į kritiką - 46%; noras reikalauti savo - 42%; kova dėl valdžios – 21 %; noras išsaugoti materialines ir socialines pašalpas – 17 proc.

Inovacijų konfliktų iniciatorius daugiausia yra novatorius (68,7 proc. visų konfliktų). Paprastai jis yra savo oponento pavaldinys (59% situacijų nuo bendro konfliktų skaičiaus). Inovatorius yra arba naujos idėjos šalininkas, arba inovacijos kūrėjas ar įgyvendintojas (64 proc. situacijų).

Novatoriško konflikto procese oponentai naudoja daugiau nei 30 skirtingų kovos metodų ir technikų. Inovatorius dažniau bando paveikti oponentą įtikinėdamas (74%), ieškodamas pagalbos iš kitų (83%), kritikuodamas (44%), apeliuodamas į teigiamą naujovių diegimo patirtį ir informuodamas apie naujoves visus aplinkinius (50%). Konservatorius dažniau naudoja šiuos poveikio oponentui būdus: kritiką (49 proc.); grubumas (36 proc.); įtikinėjimas (23 proc.); darbo krūvio padidėjimas, jei jis yra priešininko bosas (19%); grasinimų (18 proc.).

Jei konfliktinės sąveikos procese priešininkai patiria silpnas neigiamas emocijas, tai tik 25% konfliktų baigiasi nepalankiu rezultatu jiems ir komandai. Jei oponentai vienas kitam patiria stiprių neigiamų emocijų, tai tik 30% tokių konfliktų išsprendžiami konstruktyviai.

Inovatoriai pagalbos konfliktuose sulaukia daug dažniau (95 proc. situacijų) nei konservatoriai (58 proc.). Motyvacija remti novatorių daugiausia yra verslo pobūdžio, konservatorius remiamas dažniau pagal asmeninį planą. Atviras ir nedviprasmiškas tinkamo oponento palaikymas daugeliu atvejų leidžia konstruktyviai išspręsti konfliktą. Esant aukštam oponento teisingumo lygiui (80-100%) konflikte ir esant kitų žmonių palaikymui, novatorius 17 kartų (konservatyvus 3,6 karto) turi didesnę tikimybę laimėti konfliktą nei pralaimėti. Kuo mažiau prastėja oponentų santykiai, tuo konstruktyviau vystosi inovacijų procesas.

Individualios oponentų veiklos efektyvumas inovacijų konflikto metu šiek tiek sumažėja. Išsprendus konfliktą, oponento-novatoriaus veiklos kokybė, palyginti su prieškonfliktiniu laikotarpiu, pagerėja 31,9% situacijų, išlieka nepakitusi - 47,6% ir pablogėja 20,5%. Konservatyviam oponentui šie skaičiai yra atitinkamai 26,5 %; 54,6% ir 19,9%.

Inovacijų poveikio santykiams ir inovacijų konflikto suvokimui darbo jėgoje ypatumai:

Bet kokios naujovės įdiegimas didžiąja dalimi yra ne techninis, o socialinis ir psichologinis procesas.

Paskubomis įvestos naujovės sukelia didesnį pasipriešinimą nei naujovės, kurios diegiamos palaipsniui.

Kuo stipresnes neigiamas emocijas vienas kito atžvilgiu patiria oponentai, tuo konfliktas ne toks konstruktyvus.

Konservatorius mažiau nervinasi inovacijų konfliktuose nei novatorius.

Kuo konstruktyvesnė varžovo pozicija, tuo didesnė tikimybė, kad jis laimės konflikte.

Jei oponentui pavyksta pasitelkti kolegų palaikymą, padidėja tikimybė, kad konfliktas bus išspręstas jo naudai.

Kuo geriau komandos nariai yra informuoti apie inovacijų prigimtį ir ypatybes, tuo mažiau tikėtini ir aštrūs inovacijų konfliktai.

Svarbus inovacijų konfliktų bruožas – reikšminga jų įtaka organizacijos sėkmei. Labiausiai pastebima, kad inovaciniai procesai paveikia organizacijas, kurios veikia neapibrėžtumo sąlygomis, organizacijas, kurios sparčiai vystosi, kuria naujus produktus ar paslaugas. Apie 90% visų 70-ųjų Amerikos įmonių bankrotų lėmė prasta valdymo sistema ir nesėkmės diegiant vadybos naujoves. Todėl nukrypimai nuo naujovių, menkas jų apgalvotumas nėra tokie nekenksmingi, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio.